优秀员工的核心标准

优秀员工的核心标准（精选9篇）

优秀员工的核心标准 第1篇

优秀员工的十大标准

【品德】------一个人真正的形象 【专注】------因为专注，所以专业 【负责】------细节决定成败 【态度】------态度决定一切 【勤奋】------成功等待肯努力的人 【学习】------成功背后的原因 【实干】------成功的根基 【合作】------发挥团队的力量 【沟通】------通达人生源于沟通

【目标】------成功源自对目标的不懈追求

优秀员工的核心标准 第2篇

文/许兴才

在市场经济的浪潮下，一个企业要生存与发展，要在竞争中取胜，不仅需要具备一定的物质优势，而且还要具备一种精神优势，即培育、建设具有自身特色的企业文化。当前，随着世界经济文化一体化和企业跨国经营，各个不同民族、不同文化之间的矛盾和冲突所带来的经营困难也日益凸现。在国内企业界，由于企业员工心理契约的天然缺失，导致企业制度成本的增加，因此，如何通过跨文化管理以达到跨文化的参与及融合就成为企业界和管理界所面临的一个重要课题，企业文化一词就频繁出现在企业家脑海里。并以此为契机，掀起在企业建立一套适应的企业文化体系热潮。

企业文化是在企业哲学观念意识形态统率下，为追求愿景实现使命而提炼出来并予以践行的精神元素，在全体员工中建立起一套规范的行为准则，构成一个共同的契约，拥有一个共同的语言，形成一种共享哲学，是企业长期形成稳定的文化观念和历史传统以及特有的经营精神和风格，包括一个企业独特的指导思想、发展战略、经营哲学、价值观念、道德规范、风俗习惯等。

一个富于创造的企业，必定有它的理想，正是这个理想，向未来显示出这个企业在于社会的意义。员工们将从这个理想中看到自己作为集体一员的意义。正是从这里，人们感受到生活的意义。很多的企业家总是埋怨身边没有人才，找不到人才，或者总是叹息人才的流失，这是什么造成的呢？是否我们自身存在某种缺陷呢？因此，只有加强自身的修养，提高吸收人才的素质，创建使他们满意的工作环境，才能使身边人才济济。而要做到这一点，我认为管理者首先要从“尊重”开始，对人才做到尊重、再尊重。“尊重”这个词听起来、说起来容易，做到却很难。“尊重”是一种很高的修养，是由里而外透射的人格，而这种人格是需要修炼积累的，这也成为衡量一个成功人士的标准。

一个成功的人一定是有修养的人，是值得别人交往和追随的人。“尊重”给企业带来的好处是多方面的：员工消极对待工作，寻找借口不工作，其实并非因为其他过多的原因，很重要一点是工作氛围，特别是对于高素质人才，更需要创造一种相互理解、轻松和谐的气氛，而管理者就是这个气氛的缔造者。只有这样，下属们才会乖乖的在你的领导下进行分工合作，你才会带领出一支优秀的团队。

我在与许多管理者的接触中了解到，大家都希望能够学到更多管理人的技巧，其实这并不是主要的，这会使员工感到你过于有手段。从实质上分析，管理者的人格魅力较之管理技能更为重要，这里更多涉及的是观念认识上的问题。具备一个正确并客观的待人方法，才能以正确的心态应对企业所面临的各项挑战。尊重人才也是塑造管理者人格魅力的有效手段，主要从以下几个方面做起：

一、下属们是你的合作者

为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境，是企业成功的首要因素。企业是由大家组合而成，企业的所有者、管理者与员工，大家应该是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已，离开谁都难以成事，因此，下属是我们的工作伙伴，我们应以“同事”来称呼他们，这不仅仅是称谓的问题，更重要是尊重的问题。

二、随时肯定下属们的成绩

下属在工作中，偶尔会出一些小问题，如果采取严厉责备的态度，就会造

成双方的对立，员工从心里上受了委屈，对立的情绪很难消除，在今后的工作中心理上就有了排斥情绪。对下属没有了起码的尊重，你和他们的关系就只有命令和无奈的接受，充满火药味的工作关系迟早会爆发危机。

三、给下属们自己的时间

华为集团总裁任正非曾说过：“所有产品都会过时，管理者本人也会更新换代，而企业文化和管理体系则会代代相传”。也就是在这位有着狼性管理风格领导下华为集团公司里，员工下班后都不愿很快离开，抑或说不敢离开。有些人即使下班后没有事做也要无奈的在办公室里多留一会。表现出一种以公司为家的样子，我认为这一现象是和老板的喜好有关。其实，不要一味地要求员工有着如此的工作热情，老板总是希望员工们加班（因为老板就是这样），希望员工晚上带工作回家做，还希望员工可以为了工作牺牲家庭，甚至希望员工能将工作视为生命。然而，大部分员工都希望的是享受工作和高度的工作效率及贡献，能力受到肯定，得到应得的薪水；而下班之后他们也可以暂时忘掉工作，享受家庭的温馨，与三五好友聊天，参与某些活动，他们不希望一天24小时挂念着工作。我想我们应该尊重员工这个人性的需求，在下班后要求员工工作上的事项尽可能避免。员工自然不会找借口拖延时间，也同样在你为他们创造的宽松的环境中尽快完成工作，相反会提高工作效率。

四、尊重和包含差异

在我们的工作场所，总是充满形形色色的人，即有各种背景的人、有各种性格的人、有不同生活经验的人，我们要尊重个别的差异和不同并要找出共同点。一个好的企业文化是能包含不同个性，塑造共同价值观的。人人生而不同，但对我们工作都会有独特的贡献，切不可只用一种人，用一种方法来做事，身为管理者的你要学习用不同的方式管理不同的人。要承认人的最大特点是人与人之间存在差异，克服自己的偏见，这样才能使公司更和谐，也更具效率。

五、尊重下属的不同意见

管理者不愿听取下属的意见，大致原因是认为下属能力不足，意见不具备参考价值，这实际上是个误区。下属能力较你弱或许是事实，但并非他们的每个意见都不高明，有些意见可能对方案有补充作用，或者可以通过这些意见本身了解下级在执行中会有什么心态及要求。总之，无论从哪个角度讲都有必要认真倾听不同意见，因为一个人考虑问题不可能十全十美，况且，就怎样做成一件事来说也很少有标准答案，我们要的是结果，如果大家齐心协力共同完成一个任务，这不是很开心的一件事吗？

六、尊重下属的选择

员工有选择工作的自由，不可将员工的辞职视为背叛于你，气愤过后千万不能在你的心中留下任何不好的印象，这会在今后的工作中对你的下属产生不信任的态度。员工辞职本是一件可以理解的事情，也许是你的企业的目标和员工个人的发展目标想悖，也许是员工个人价值趋向的改变，你都不能过多的去强求他们和戴上有色眼镜。员工选择了来公司工作，那么帮助他们个人成长就是企业应尽的义务；切不可把员工的成长当成企业给予他们机会的某种结果，并要求员工不断地给予回报，这会让他们感到你在人格上不尊重他们，认为他们应该为你工作，或者他们应该全部听从于你。我们真正需要的是接受员工的选择，对员工的离职完全可以做到“人走茶不凉”。一个企业能走多远取决于管理者的素质到了何种水平，下属们得到了更多的空间和尊重，就会塌实工作，不会找借口和理由逃脱工作和责任。在企业管理中，我们要本着爱心去经营企

业，以积极的心态、平等的态度、关爱的语言与员工交流，创造优良的企业氛围，而这些要求我们必须学会对人才“尊重、尊重、再尊重”。

七、建立狼性和羊性并存的企业文化

企业严格规章制度的管理是带有钢性的行为控制，而企业文化是企业行为柔性规范。狼性化领导人都比较喜欢严谨的制度，相对刚性的管理。但并不是所有企业的领导都具有狼性的性格，或者说狠性本来也具有不足之处，比如说因严格的管理，高强度的执行力，会带来员工的高流失率、归属感缺乏、压抑、个性难以张扬、缺乏活力等。

积极倡导温情贴心式的企业羊文化，通过对人性价值的重视，使得员工对企业有种归属感，对于同事有种包容与关怀家人般的情感，同时对于自身的工作有种自发的使命感和责任感，这与中国传统儒家文化“以人为本”有相似之处。日本本田汽车公司美国分公司，只有高层管理者来自于日本，其余的中级管理人员和普通工人都是美国人。而这些美国人本来都在三家美国较大的汽车制造企业中工作的。但是该公司的生产率和产品的质量，都远远超过了美国的同行，秘诀在哪里呢?美国的于1983年对该公司成功的经验作了如下总结：“本田美国公司突出的做法是缩小工人和管理人员在地位上的差别，把工人当作群体的一分子。每个人，不论是工人还是管理人员，同样都在公司的餐厅里吃饭，公司也没有专为高级职员没的停车场，职工被称为‘合伙人’，管理人员和工人也都一样穿着公司的白色制服而非西装革履”。这种“尊重人，团结和依靠广大职工”的管理思想和管理精髓，恰恰是优秀企业文化的活的灵魂。

正如美国的一位管理专家所说：“我们发现几乎所有办得出色的企业总有一两位强有力的领导人”．而这些领导人“所起的真正作用看来是把企业的价值观管理好”；“出色的公司所形成的那套文化，体现了其伟大人物的价值观和他们那套实际商业化的操作模式。

核心员工管理的探讨 第3篇

关键词：现代企业,核心竞争力,员工管理

核心员工是企业核心能力的主要创造者，是企业的核心和灵魂，是企业生产运营和发展壮大的动力源，他们的去留对每一个企业都关系重大。一般来说，企业核心员工会占到企业总人数的2 0%-3 0%，他们集中了企业80%-90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润。因此，企业核心员工管理将成为新世纪人力资源管理的焦点所在。

一、核心员工的特点

“核心员工”本身应该说是一个模糊的概念, 目前较为普遍的看法认为核心员工是指其创造绩效及对企业发展最有影响作用并在某方面“不可替代”的员工, 一旦失去将严重影响企业效益。

第一，核心员工常见的三大来源。一类是与企业老总一起打江山的并掌握了一定的经营或技术机密的建厂元老;一类是随企业发展一起成长起来的在企业内部晋升上来的精英员工;一类是企业在发展壮大过程当中因为企业发展所需而花费高昂成本或挖或借而来的高级优秀人才。他们具有相对良好的教育背景, 具备优秀的职业素质, 是企业中最富活力的群体,

而且倾向于拥有灵活、自主的组织结构和工作环境。

第二，追求自我价值的实现是核心员工的主要目标。他们来到企业工作，不仅仅是为了获得较高的工作报酬，更是为了发挥自己的专业特长和成就自己的事业。

第三，核心员工所处的位置、所扮演的角色、所担当的责任、所发挥的作用具有特殊性。他们要么掌握企业的经营决策大权, 要么是处在企业业务链条中的关键环节。对企业来说, 他们是难以轻易替换的员工。

第四，核心员工的流动率较高。随着社会经济的发展，知识取代资本与物质，成为第一位的稀缺资源。由于知识存在于人的大脑之中，无法控制和拥有，因此，雇佣关系由资本雇佣劳动转变为知识雇佣资本，企业如果不能发挥优秀员工的才能，满足其成就需求，他们会随时离开企业，并很快找到其他工作，而企业则会因此而付出很高的人才流动成本，甚至会陷入困境。

二、核心员工的管理

随着世界经济一体化的发展，企业最短缺、最重要的资源已不再是资金，而是高水平的人才。目前大多数企业都普遍存在核心员工流失的现象，大量优秀人才的流失不仅给企业的生产经营带来了困难，也影响到企业的未来发展。因此，有效挽留住核心员工是企业发展的当务之急。一般而言，企业领导者可以采取下列方式挽留企业的核心员工，并有效实现对企业核心员工的管理：

(1)建立激励型薪酬体系。合理薪酬是留住核心员工的关键性因素之一。所谓激励型薪酬体系是指在薪酬体系设计中，导入激励因素，使建立起的薪酬体系既能使员工得到合理的回报，又能对员工发挥激励作用的一种薪酬制度。常用的激励手段有股票期权激励、工作内容激励、培训激励等手段。

(2)实施人性化的管理。人都是感情动物，如果只注重物质激励，不注重精神关怀，有时只会适得其反。对于核心员工更应该采用人性化的管理模式，注重对他们的生活及思想的关怀，比如给他们带薪旅游的机会、帮他们解决生活中的困难、在他们身心疲惫时给他们一个带薪长假。只要企业的人力资源工作者留心观察，选择最好的时机和最好的方法，有时候很小的关心和鼓励比发放很多的货币更管用。

(3)赋予核心员工适当的权责和弹性的工作时间企业聘用员工即是承认员工的价值，承认员工是人才，就一定要提供给他施展才华的空间。核心员工本身素质较高，大多注重自我价值的实现，让他们在工作中承担适当而明确的权责，能显著激发其积极性和创造性，增强其成就感和归属感。另外，由于核心员工所承担的工作的复杂性和重要性，加班加点在所难免，若给予他们弹性的工作时间，不必强求与其他工作人员一样的工作时间和劳动纪律，对于发挥他们的主观能动性有积极作用。

(4)建立继续教育机制我们现在正处于知识爆炸的网络时代，不进行知识的更新就无法适应工作和时代的需要。员工在不同的职业生涯阶段需要不同的培训, 经过培训后, 员工能力增强, 可以把他们提拔到更高的职位, 使他们进入到核心员工范围内。核心员工也需要不断学习新知识、新技术，企业应该主动给他们提供在职培训的机会，核心员工知识的更新会给企业及其个人都带来巨大回报。

(5)建立核心员工流失预警机制企业应该将有关人力资源的信息统计备案，包括在职人员信息、离职人员信息、核心员工信息、员工工作动态信息，通过这些信息及时了解核心员工离职率、变动情况及离职原因，从而及早有效地采取措施。在核心员工离职时, 领导应该诚恳的与其面谈, 查出导致离职的因素, 以各种方式尽力挽回。即便最终不成功, 也会有所收获。因为要离职的人说话会更坦诚, 更无所顾忌, 能够道出一些真相, 有利于企业改善管理, 防止其他的核心员工由于同样的原因而流失。

总之, 核心员工是企业的稀缺资源, 是企业的栋梁和灵魂, 对于企业提升核心竞争力起着关键性作用。企业只有采取多种有效措施, 才能吸引、留住和开发关键人才, 将核心员工的流失率降低到最小程度, 使企业在激烈的竞争中始终立于不败之地。

参考文献

[1]、迟玉东.企业留住核心员工的对策.石油化工管理干部学院学报, 2004;35 (2) :25-27

[2]、付兵儿.企业核心员工流失风险的规避.北方经贸, 2004;11:86-87

企业核心员工的管理 第4篇

抓住了顶点就等于抓住了全局

"短板理论"被人们认识后一下热了起来。"短板理论"被人发现于木桶中、验证于盛水中、运用于企业运行中。故事出有因，"论出有据"，既不唐突，更不是哗众取宠。

其实，人们在发现短板理论前，有人就悟出了"钉耙理论"，不过这"钉耙"被发现后很快又被束之高搁---凉了下来。一把钉耙挖下去，其最先挖到宝藏的是最长的那一根钉，这就是"钉耙理论"。这个理论可不是人家把"长"和"短"相对立而产生的贸然论断，这也是人世间有物有理、更有据的道理。

钉耙与短板就像一条线段的两个顶点，如果我们想要移动整条线段的位置的话，最好的办法也是最聪明的办法就是去改变那两个顶点的坐标。

核心问题是由核心群体决定的

有时，一种理论会名噪一时，也会指导实践，但我们却不能断言，单凭一种理论就能完全完成对一个体系实践运作的指导。"单丝不成线"这个道理连小孩子都懂。

反过来，理论太多了也不好。如果我们背上一箩筐理论来指导实践的话，那就会无所适从，更别谈什么发展经济了，这是一种悲哀。

所以我们不要妄言只要修"短板"而忽视施"钉耙"。只有善于使用"钉耙"，发挥其长处，带动"短板"，弥补"短板"的不足，两者并举，才可奠基功绩。因为这两种理论的应用是互动、互补的。在这两者中当然也存在哪个是核心的问题，那就是"善用钉耙"的问题，这是足以搭建一个良性运行平台的条件。在此平台上再去带动企业的底部端点，从而提升整条线段，成为企业决胜市场的核心条件。

勤修"短板"，可以提高产品质量，修复企业外在形象，强化企业品牌的影响力，最终收到修补、完善企业文化的功效。损失少了收益自然就多了。

善用"钉耙"，能够快速提升企业产品品质，增加产品的附加值，使企业文化产生向上和进取的动力，从而增强企业文化的影响力、渗透力和扩张力。这种收效是可见的，也是极为迅速的。

关键是发挥优势群体的能力

在不断的研究和实践中我们明显地发现，在企业中关键的少数员工，也就是核心员工直接决定着企业的命运，这也合乎"羊群理论"。其实不管头羊跑得多快，总会有最后几只羊存在，这也像火车一样，车头才是提速的关键，只不过我们要注意各车厢之间的链接。

企业在发展中"短板群体"虽然说是制约因素，但"钉耙群体"的主动性、创造力则是最关键的，这就是主要矛盾和次要矛盾的关系。在这些关键因素中核心是决策团队、管理精英、技术精英、生产骨干，甚至也包括关键设备等。可以肯定地说，这些核心因素所构成的核心群体足以产生企业的核心文化，而核心文化将产生核心优势、产生核心竞争力。如果再筛选下去的话，那么这些都将归结于决策、管理和技术。

高手只用几招

在解决发展的问题时，一些企业总习惯于"大补"，吃"十全大补丸"，把精力用在系统指导、全面解决上，一用就是各种"汤剂"，全部招术都用上了才觉得管用。这就如同一个医生随手抓起一大把"银针"，扎遍企业的每一个"穴道"，以求根治"企"病，强健"企"体。

我见过一位很高明的老中医给一个病人治病，就医前那位病人很痛苦，可老中医只选用了三个穴位，通过按摩、点打、切揉，结果则出人意料，仅仅十多分钟病人就起身回家了。后来老中医告诉我了一个浅显但又很实用的道理："治病，要把握病理，有些病，二三个穴位就足够了，这些穴位就叫关键穴位"。当然我也知道这当中还有一个前提，就是老中医的手法和功夫，对该补、该泻、该轻、该重的把握，也正因为这些原因才会有一施即灵的收效。

不过在企业管理中完全照搬治病是不行的，经验对我们来讲，它只是昨天的人们对前天事情的总结，而思路则才是今天人对明天发展的谋求。日本人善于继承昨天的历史而开创现在的经济；美国人则易于甩开昨天的束缚而幻想明天的生活，所以美国人善于创新。可见，不管采取那种发展方式，重要的是要"善于"用开拓的眼光"认真"地看待经验，"认真"地思考"今天"以及未来。

现实中企业管理诸多问题的出现、惨痛教训的不断呈现，究其根源，都出在对核心问题的认识上以及思维方式上。只有认识到位了，才可能有科学、准确的思维方式，才会有适当的对策和方法。如果以"不知者不为过"来自我安慰，那只能坐失良机，酿成了损失，还是自己要去扛的。

"善于"和"勤于"是两码事

我们还发现，一些企业把核心人放在了核心岗位就算万事大吉了，可是核心人就是出不了成绩，或者不能达到预期的效果，这里当然存在着一个"善用"的问题。"勤于"只是一个态度问题，而"善于"则是一个能力的问题。把核心人放在了核心岗位，仅仅是一个认识问题，要让核心员工干核心人事，要确保核心员工能在核心岗位上用核心能力来工作，这才是企业管理的主线和灵魂。

管理并不太复杂

在生活中许许多多的事情往往是一通百通、一顺百顺，这就像一条大河一样，要使其畅通无阻地流动，关键并不在于加高其河堤，而在于加宽其窄部。

优秀员工的核心标准 第5篇

为了弘扬企业文化，增强员工工作的主动性，提升员工及部门的主人翁精神，激励优秀部门及员工为公司树立模范带头作用，将对公司2014优秀部门及优秀员工、先进个人进行年终评比，具体评选标准如下：

一、优秀员工评选条件

1、公司任职满一年以上（含一年）的员工；

2、公司所有员工；

3、严格遵守公司考勤纪律及规章制度，全年无迟到、早退、病、事假情况，无任何绩效考核扣罚记录；

4、工作认真负责，积极主动，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作，有团队精神和集体荣誉感。为公司员工树立良好形象并起到带头作用。

二、先进个人评选条件

1、满足优秀员工评选条件第（1）（3）（4）条；

2、班长或主管级以下（含）的员工。

三、优秀部门评选要求

1、部门员工遵守各项规章制度，全年绩效考核扣罚情况不超过三次（含）；

2、高效率的完成公司下达的各项工作任务，完成或超过本工作计划目标。积极反映发现的问题，为公司提出合理化建议；

3、员工队伍稳定、团结一致、互帮互助、有团队精神；

4、与其他部门关系融洽，其他部门对其满意度最高、意见最少。

四、优秀员工和先进个人评选奖项

（一）服务明星奖

1、良好的仪表仪容；

2、良好的服务态度；

3、能熟练使用标准礼貌语言；

4、能按服务流程，按质按量高效率地服务；

5、服务主动，能够预见客人的需求；

6、能够对客人进行正确的服务修复；

7、在服务前，服务中，服务后表现优秀。

（二）正气正义奖

1、敢于同坏人坏事作斗争，一身正气；

2、不怕打击，报复，穿小鞋，坚决维护酒店的制度和酒店的声誉及形象；

3、自己本身能遵守酒店的一切规章；

4、能及时向领导汇报。

（三）微笑天使奖

1、在工作中团结同事，尊重领导，能笑脸迎送客人，能微笑同事打招呼；

2、在工作岗位上不受情绪的影响，始终如一的良好工作态度；

3、服务热情周到，得到顾客、领导及同事的赞扬与认可；

4、能笑容灿烂，心态阳光，能感染周围的人。

（四）老黄牛精神奖

1、在工作中任劳任怨，从不叫苦、叫累，不怕脏、不怕累；

2、在卫生清理与对客服务中不躲闪，工作效率高；

3、在自己岗位上的工作能忙的开的情况下，协助其他员工工作；

4、从不抱怨，唠骚，从不虚假表现，有领导和没有领导是一个样。

（五）委屈奖

1、在服务工作中未出现任何失误和不周到的情况下，得到顾客无理和不公平对待，遭到打骂，还能顾全大局，维护公司声誉者；

2、受到委屈时，还能保持良好的工作态度，服务好顾客。

（六）技术能手奖

1、技艺高超，精湛，追求技术精益求精；

2、完成任务质量高，效率快；

3、能取到技术上的带头作用；

4、乐于，善于传教技艺；

5、不断地研究，不断地提高，改进流程，并能提出合理化建议。

（七）进步奖

1、以前表现和服务技能不好，通过领导的帮助有较大的进步，进步较明显；

2、以前态度不好，积极性不高，服务质量不好，效率不高，责任心不强，通

过自己的努力，进步明显者。

（八）出谋献策奖

1、能向公司提出合理化建议，并被公司领导采纳；

2、能发现问题，并能提出解决办法。

（九）优秀团队奖

1、合理分配团队成员的角色；

2、团队成员之间的信任；

3、建立并调整团队制度；

4、在团队发展中关怀每个成员；

5、增进感情，树立团队的自豪感，换位思考，彼此尊重；

6、共同学习，共同进步；

7、共同的价值观，共同的目标，良好的实施步骤；

8、互相帮助，相互协作，取长补短；

9、能出色地完成酒店的各项任务。

五、评选奖励

对于被评选为“2014优秀员工、先进个人” 的员工及“2014优秀部门”的集体，将在公司总结大会上进行通报表扬、颁发证书，并发放优秀员工500元/人、先进个人1000元/人、优秀部门3000元/部的红包奖励。

望各部门按照以上要求认真做好2014年的各项工作，争取人人都做优秀员工、全体都是优秀部门！

某连锁餐饮的优秀员工评选标准 第6篇

根据集团的指示精神，为不断建立和健全企业文化政策，增强员工对企业的凝聚力、向心力；为了激励餐厅全体员工的积极进取精神，不断提高工作质量和服务技能，安心在公司长期工作，树立良好的工作作风和勇于奉献、勇于创新的精神并为公司下一步选拔人才作基础以及更加充分的组织和策划好春节表彰活动，特设立了年终优秀员工奖，现就相关评选标准通知如下：

一、各部门名额限定

1、楼面部

7名

（包括咨客、后勤）

2、出品部

3名

（中厨房本地2名、清真厨房1名）

二、部门评选人员岗位范围

除主管级以上管理干部、综合部、营销部门之外的所有符合评选标准的在岗员工。

三、实施原则

由部门主管申报并注明优秀员工的工作事迹（成绩），综合人事复核，部门经理审核，总经理核准，送人事部备案。（包庇、弄虚作假的予以取消评选资格，并做严肃处理；被评选上的优秀员工备档之后，将作为年终奖励、调薪、晋升的基本依据之一。）

四、奖励办法

以现金方式发放奖金，奖金额300元/人。

五、评选标准：

1、入职公司工作满半年者并半年全勤者；

2、遵守公司员工手册规定，无违章乱纪，遵守餐厅组织管理纪律，无在岗期间吃东西、睡觉、读书报、聚众聊天说笑等；

3、上班无迟到、早退现象，无请假、旷工，无处罚单；

4、工作积极、主动、热情、认真、服务周到并有上进心和责任心，忠于职守、勤奋务实，认真履行岗位责任，不擅自窜岗离岗、消极贻误工作；

5、对餐厅业务熟悉，不因服务技能和态度遭客人投诉；

6、服从领导工作安排，高效、准确地完成上级下达的任务；

7、尊重上司，服从管理，团结同事，爱岗敬业、严以律已，并能做好表率。

8、员工和管理层民主投票票数都达半数以上；

9、公司组织的各项活动和培训无缺席；

10、掌握菜品、酒水等各专业知识者；

加分项：

1、在重要接待中有突出表现者；

2、拾金不昧；

3、受到客人表扬者；

4、对违反餐厅纪律行为有检举揭发行为者；

5、对公司发展有献计献策者；

六、人员上报要求：

各部门的年终优秀员工名额按以上规定执行操作，上报的预选者都将通过实际考核，对其所在部门其他员工进行认真了解与确认并审议通过，最后确定的人员名单为本年度优秀员工。

要求各部门主管必须对预报的年度优秀员工做出细致评述（见附表），其评述材料内容包括工作当中该员工曾对餐厅作过什么突出贡献和先进事迹，在日常工作当中积累了什么好的有利于部门和餐厅发展的工作方法及宝贵经验，在工作中起到了怎样的作用，在日常生活当中曾有过怎样的感人故事与经历等等。

综合人事部

2011年11月23日

优秀员工评选管理制度

一、目的

为了表彰先进，树立榜样，激励门店全体员工的积极进取精神，不断提高工作质量和服务技能，安心在公司长期工作，树立良好的工作作风和勇于奉献、勇于创新的精神，公司根据实际情况每月进行一次优秀员工评比活动。

二、适用人群

门店内部所有基层员工

三、评选条件

参选人员必须具备以下条件：

1.以店为家，安稳踏实的工作；

2.服从领导安排，一切工作听指挥；

3.遵守公司人力资源部发布的《门店员工考勤管理制度》，出勤守时，不迟到、不早退、不旷工；

4.忠于职守、勤奋务实，认真履行岗位责任，不擅自窜岗离岗、消极贻误工作；

5.尊重上司，服从管理，团结同事，爱岗敬业；

6.坚持执行工作的各项操作标准；

7.工作有激情、追求完美，积极参加公司组织的各项活动；

8.持续保持为客疯狂的工作态度，并能将此态度传递给顾客；

9.维护公司形象，爱护门店财物，保护公司利益，保守商业秘密； 10.讲究个人卫生，做到三勤（勤洗、勤换、勤梳理），面部、手部保持清洁；

11.遵守门店组织管理纪律，禁止在岗期间吃东西、睡觉、读书报、聚众聊天说笑等；

12.未曾被处以较重的惩罚而且未曾造成较坏的影响。

四、评选方法

评选方式：采用匿名投票方式。

参与人：门店内部所有人员。

投票方式：每人每次只能投选一人，基层员工为1票，部长级别为3票，店长级别为5票。

评选流程：

1.每月5日之前，由店长根据门店运营情况自行组织门店内全体员工进行反对票评比；

2.店长负责监督、检查整个选举过程，然后汇总至总部，与人力资源部共同统计、验票、唱票，保证评比的公平、公正、公开；

3.由门店所有员工用匿名投票的方式从具备以上条件的候选人当中选出2名人员（前厅、出品部各1名）；

 评比出的人选将汇总至公司总部运营部，由运营部发文通报表扬，并给予每人100元的现金奖励。优秀员工评选细则(一)

评选目的

为提升团队凝聚力，加强员工的集体荣誉感，同时塑一个良好的企业形象，通过实施有效的激励，为员工提供一种融洽和谐的氛围，一个以人为本的体制，一个自我实现的舞台，充分调动全体员工的工作积极性各主观能动性，增强员工的管理及自我进取的意识，达到表彰先进，激励后进之目的，从而有效地提高员工整体素质，通过评选这一过程，号召全体员工要以身边的先锋模范人物为榜样，认真执行饭店的各项规章制度和操作流程，以带动全体人员的综合素质及精神面貌的提升，调动员工整体积极性、稳定员工，激励员工不断进取，保持高水准的优质服务，给员工一个展现自我价值的空间，让酒店和员工之间有良好的发展平台，特制定以下优秀员工评选标准：

一、评选方法：

评选原则：

1．优秀员工人选应以各部门基层员工为主。

2．优秀员工人选能够获得多数员工的认可。

3．评选过程中应注重对客观优秀事迹的收集和验证，并上交人保部存档。

二、评选条件：

1.品德素养过硬、业务能力强、职业道德技能水平高、服务意识及态度端正、仪容仪表良好、执行力强、稳固团结、诚信务实、拾金不昧，在本岗位上发挥重要作用，出色完成本职工作，受本部门人员一致认同及赞扬。

2.有团队合作精神，与同事工作主动沟通配合并引导。完全服从并能按要求完成工作安排，模范执行酒店各项管理制度、规程。

3.全年没有受过书面警告及以上处罚。

4.在服务、业务技能、管理、安全、环保、节能降耗等方面主动提出合理化建议，为酒店创造良好效益或在其它方面做出了突出贡献。

5.保持工作的积极态度，对饭店有忠诚度及奉献精神。

6．对饭店忠诚、敬业爱岗、乐于助人，与同事相处融恰，对领导尊重服从，对客人热情礼貌。

7．积极参加本饭店或部门组织的各类培训及活动。

8．对于服务质量、工作技能上特别优秀突出，业务熟悉，能配合同事完成各项工作任务，无工作失误，不因服务态度遭客人投诉。

三、评选名额：5名

财务部、客务部、营业部：1人 餐饮部：2人 房务部：1人

人保部、工程部：1人

四、评选办法和要求：

1各部门于十二月二十日前，由部门经理召集员工公平公正评出候选人报人保部，要求针对《优秀员工评选细则》分别注明特别突出事迹，或优秀表现。

2．所有参选名单上交后，由人保部组织各部门经理对参选人员进行复选，确定评选的最终人选。

3．人保部根据评选结果于十二月28日上报总经理。

4．人保部将优秀员工评选结果及资料整理存档做为晋升和加薪的依据。

5．人保部负责联系摄影和冲印照片，并将年度优秀员工照片张贴在员工宣传栏。

五、奖励办法：

1．年度优秀员工可获得荣誉证书以及奖金300元。

六、具体操作流程

为使评选更加客观、准确、采用多级审核制，整个评选活动按照如下流程进行：

各部门讨论、提名→填报《评选推荐提名表》→人保部核查→评审委员会评审→

总经理批准→结果公告并执行奖励。嘉馨国际饭店

优秀管理人员评选细则(二)

一、评选方法：

评选原则：

1．优秀管理人员人选应以各部门基层管理人员(四级以下含四级)为主。

2．优秀管理人员人选能够获得多数员工的认可。

3．评选过程中应注重对客观优秀事迹的收集和验证，并上交人保部存档。

二、评选条件：

1．忠于职守、勤奋务实、认真履行岗位职责。

2．维护饭店形象，爱护集体财务，保护饭店利益。

3．尊重领导、团结同事、爱护下属、乐于助人、积极主动帮助同事完成各项工作。

4．优先考虑整体利益，服从领导安排。

5．明确目标和发展规划，具有较强的协调工作能力。

6．熟练掌握本职工作的操作规范程序和服务标准。

7．工作中不断观察分析合理利用资源，完善饭店服务功能。

8．本着饭店的利益出发，提出合理化意见和创造性意见，为饭店提高经济效益和社会效益。

9．为饭店节能降耗、降低成本、提高经济效益做出贡献。

10．文明、和谐、礼貌待人，积极参加饭店的各项活动。

三、评选名额：2名

四、评选办法和要求： 1各部门于十二月二十日前，由部门经理召集员工公平公正评出候选人报人保部，要求针对《优秀管理人员评选细则》分别注明特别突出事迹，或优秀表现。

2．所有参选名单上交后，由人保部组织各部门经理对参选人员进行复选，确定评选的最终人选。

3．人保部根据评选结果于十二月28日上报总经理。

4．人保部将优秀管理人员评选结果及资料整理存档做为晋升和加薪的依据。

5．人保部负责联系摄影和冲印照片，并将年度优秀管理人员照片张贴在员工宣传栏。

五、奖励办法：

1．年度优秀员工可获得荣誉证书以及奖金500元。

六、具体操作流程

为使评选更加客观、准确、采用多级审核制，整个评选活动按照如下流程进行：

各部门讨论、提名→填报《评选推荐提名表》→人保部核查→评审委员会评审→

总经理批准→结果公告并执行奖励。

嘉馨国际饭店

优秀团队评选细则(三)

一、评选方法：

评选原则：

1．优秀团队评选应以各部门基层班组为主。

2．优秀团队评选能获得多数员工的认可。

3．评选过程中应注重对客观优秀事迹的收集和验证，并上交人保部存档。

二、评选条件：

1．能执行饭店各项规章制度，团队协作精神好，安全经营意识和荣誉感强，与饭店经营理念一致。

2．努力工作，圆满完成饭店下达的各项任务。

3．员工精神状态良好，服务意识强，有良好的职业道德，为饭店赢得良好的声誉。

4．部门员工能自觉学习业务知识，不断提高专业技能，能积极参加各种形式多样的技能培训和文体活动。

5．节能降耗意识强，成绩突出。

6．消防安全经营意识强，全年未发生安全责任事故。

三、评选名额：1个

四、评选办法和要求：

1各部门于十二月二十日前，由部门经理召集员工公平公正评出候选人报人保部，要求针对《优秀(团队)评选推荐提名表》分别注明特别突出事迹，或优秀表现。

2．所有参选名单上交后，由人保部组织各部门经理对参选人员进行复选，确定评选的最终人选。

3．人保部根据评选结果于十二月28日上报总经理。

4．人保部负责联系摄影和冲印照片，并将年度优秀团队照片张贴在员工宣传栏。

五、奖励办法：

1．年度优秀团队可获得集体荣誉证书以及奖金800元。

六、具体操作流程 为使评选更加客观、准确、采用多级审核制，整个评选活动按照如下流程进行：

各部门讨论、提名→填报《评选推荐提名表》→人保部核查→评审委员会评审→

总经理批准→结果公告并执行奖励。

优秀员工评选标准 第7篇

优秀员工评选标准（试行时间2009.1.1——2009.12.31）

一、评选对象：***房地产公司全体员工；

二、评选程序：提名——员工集体投票——汇总上报——执总审核——公示；

三、评选周期：一个星期；

四、评选名额：销售部1名，工程部1名，综合办1名；

五、评选提名标准：

1、入职本企业工作满三个月者（即2009年10月1日前入职者）；

2、品德端正，遵纪守法，当月无违反公司的各项管理规定和制度；

3、工作出勤率在95%以上；

4、工作认真负责，积极主动，能吃苦耐劳，服从安排；

5、热爱公司，维护公司形象，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，有团队精神和集体荣誉感；

6、业务（技术）能力强，完全胜任本职工作，能较好地完成或配合同事完成各项工作任务，无较大的工作失误；

7、当月内无任何被投诉记录（经查实的）；

8、在上述条件具备的情况下，具备下列条件之一的，可直接参加本年度优秀员工评选：

①、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，在本职工作岗位上成绩突出和在公司连续工作满一年及以上的（考虑到对公司的忠诚度）；

②、为公司利益不计个人得失，扎根本职工作，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用；

③、创造性地开展工作，对工作流程和方式方法有系统性的变革，提高工作效率和品质，为公司的发展战略、服务细节提出创造性的建议并被公司采纳者；

④、为公司做出特殊贡献者，如因个人行为为公司创造出较好的企业效益或社会效益，或曾避免公司蒙受巨大损失的；

选择核心概念的标准 第8篇

美国著名教育学家赫德列出选择核心概念的标准如下：

1. 展现了当代科学的主要观点和思维结构;

2. 足以能够组织和解释大量的现象和数据;

3. 包含了大量的逻辑内容，有足够的空间用于解释、概括、推论等;

4. 在教学中可以用上各类情境下的例子，并可使用于日常生活中常见的情况和环境;

5. 可以提供许多机会，用以发展与本学科特色相关的认知技能和逻辑思维过程;

6. 可以用于组建更高阶的概念，而且可望与其他学科的概念结构建立联系;

7. 表达了科学在人类智力成果中所占有的地位。

离职的核心员工如何留 第9篇

一年轻人总觉得工作不顺，慈祥的老董事长微笑着听完他的抱怨，拿起一个生鸡蛋放在桌上，鸡蛋滚到地上碎了。老董事长又拿起一个如法炮制。当拿起第三个鸡蛋时，年轻人恍然大悟说：“我明白了，您是说只有熟鸡蛋才能立起来！”

老董事长吐了一口烟圈：“我的意思是，不愿意干就立马滚蛋！”

这个段子告诉我们三件事：1.这位董事长在做“离职面谈”；2.这位董事长是个性情中人，却过于草莽；3.每个离职员工其实都觉得自己有一肚子话要说，甚至期望通过自己的一席话，让老板恍然大悟，然后苦苦哀求自己留下，或者感谢自己“临终”前给企业做了巨大贡献……

老板们关心的问题则是，核心员工如何留？如何才能把握主动、趋利避险，让有用的人留下？

第1招：独木桥变阳关道

古代皇帝对功臣要加官晋爵、封侯拜相。可位极人臣之后怎么办？把你妈奉为诰命夫人，把你刚十几岁的孩子封为四品位，赏上书房行走。再不行？招驸马下嫁公主让你成为皇亲国戚……总之一定要皇恩浩荡，而且永远有创新。

企业组织里同样是这个道理，对这些核心员工，必须让他们干得有梦想、有奔头，有眼前可能吃到的胡萝卜。怎么做？思路如下：

企业里的管理岗位毕竟有限，给员工职位升迁的上升通道迟早会不够。与其让千军万马过独木桥，还不如把路拓宽了让他们往前跑。搞个职位职称双轨制，同时关注因年龄学历等原因升职机会较少的群体：

案例：海底捞给员工创造发展的途径1.走管理路线：新员工—合格员工—优秀员工—实习领班—优秀领班—实习大堂经理—优秀大堂经理—实习店经理—优秀店经理—实习大区经理—片区经理—总经理—董事长 ；

2.年龄偏大的员工：新员工—合格员工—优秀员工—先进员工（连续 3 个月当选）—标兵（连续 5个月当选）—劳模（连续 6 个月当选）—功勋（相当于店经理的福利待遇）

点评：第二条“亮了”。餐饮服务业，学历低年龄大的老员工也许不合适晋升高阶管理职位，但如果企业能留住一批忠心耿耿的老员工，不管从具体工作、内部对新人的传帮带、或者从社会责任角度来看，这些老员工的贡献真的会小一些吗？善待这些“在外面的世界机会不那么多”的老员工，他们往往会给企业更忠诚的回报。别的行业呢？不需要这样的老员工吗？

第2招：让你一次吃不饱

案例：可口可乐的“销售精英系列培训”教材，分为STEP ONE、STPE TWO、STEP THREE。你在公司做到不同职位，就会接受相应的培训。作为前员工，我清清楚楚记得，

在加入可口可乐公司的第一周，听到人事部给我们公布“未来你们在可口可乐将会接受哪些系列培训，大纲如下……”激动啊 ！ 来这家公司上班真是挖到宝了，比我上大学时学的内容还要多啊。一瞬间真的产生“这样的公司，不给钱我也愿意干”的想法。

后来公司践行了承诺，职位变动和培训果然配套。有一天我“当了官”，逐级接受管理位阶培训，有一堂课名叫“如何在一个新的国家、文化、民族环境下，推广可口可乐的品牌”。老师说：“可口可乐在全世界几百个国家销售，可口可乐的渗透力超强，凡有太阳升起的地方，就有可口可乐的销售机会。在座各位都是公司的精英干部。未来，不排除这种可能性，你们当中可能会有人被派去新的国家去开拓新的市场……”我的天呐，我当时仅仅是去过香港而已，去新的国家开拓新市场？太刺激了，听完课，上厕所都“打尿颤”……

点评：中国人有“千金在手，不如一技在身”的传统，上学不爱学习的差等生，走上工作岗位也喜欢接受所谓“实战”培训（可以解决我现在工作中的问题，在将来作为安身立命赚钱的资本）。系列培训？真诱人。离职？再熬一年，听完这些课拿到证书再走，出去应聘也更值钱。

顺便说一句，培训部的责任不是把公司的培训预算花完，而是开发自己企业内部的培训体系，包括教材、讲师培养、学员梯度培训规划等。

第3招：“梦里的饺子”最好吃

高管持股，到一定职位之后由公司出资送去知名商学院进修……这些都是外企和大型企业惯用的手法，不再赘述。我们要思考的是，小企业没那么多钱，更没那么多职位，空间的确有限，这种公司如何“造梦”？眼光放宽一点，给员工的机会不一定只在企业内部。

案例：某经销商的销售员常常和厂家销售员打交道，发现厂家人员的薪资福利待遇各方面要高出一个档次，常抱怨：“人家厂家人员出差住宾馆，坐飞机。我们晚上住车库，火车坐的是两节车厢中间那一截……啧啧，都是卖可乐的，咋就差别这么大呢，人比人得死，货比货得扔啊。”该经销商发现这个业务骨干留不住了，于是借助自己和各个厂家的业务关系，把该业务员推荐到厂家做业务。

送行当日，经销商让全体员工参加送别宴：“今天这顿酒，咱们送小王‘上路。我难过啊，这么多年的兄弟要走了。我高兴啊，我的兄弟去大公司了，出息了！兄弟们，你们跟我混，我这人没别的本事，就是待人诚心。你们来了啥都不会，我手把手教。你们能耐长了，我就给你们涨工资、加平台。你们慢慢成长到我这里都没有平台给你了，我亲手送你们去更大的平台！”一顿饭下来，走的人感激涕零，没走的人感慨万分，这个老板太实在了，跟他混将来能进“中央直属机关”……

点评：“造梦”不一定在自己公司里。喜欢抬杠的人可能会反驳，经销商没有做知名厂家怎么办？厂家不要经销商推荐的人怎么办？只要你真的想这么干，办法太多了。比如，在经销商这里干了十几二十年的老员工，想创业，经销商出资赊货给他，资助他自立门户，够仗义吧。在公在私，此举都不傻，你帮他创业，他将来肯定死心塌地做你的分销商帮你卖货。绝对好过他跟你不欢而散，自己创业，成为你的商业对手。而且在职的员工都看着，你这个举动暖了一群人的心，给了一群人希望。

明白了道理，具体细节方法相信大家会有很多创新。总之大原则只有一个：“梦里的饺子”最好吃，让核心员工在睡梦中都能享受到饕餮大餐，那餐桌上的肉啊，比餐厅的肉还多！

注意，“画饼”很重要，“埋单”更重要。答应别人，一定要落实，否则失信于民，自吞苦果。

第4招 设定退出门槛

武侠书里教主为了控制教众，会给予荣华富贵，还会逼迫他们吃“逍遥三笑散”、“蚀骨断肠丹”之类的奇门毒药。如果敢背叛，没有解药你就会毒发身亡。

企业管理核心员工也有一个通用思路：设定退出门槛，你敢离职，会付出很大代价。近年来这个方法比较风靡，给出如下几个思路供参考：

1.干够N年给你过户：公司出资买房产给你住，房产证写公司的名字。签协议，干够20年给你过户。对很多员工而言，打工为了什么——生活。当下的中国，“房”事乃人生头等大事。不用我掏钱，公司把这个事解决了，让我的幸福早到几年。要是辞职，房子没了，泪奔！在哪里打工不是打工啊，不走了。

2.分N年给你报销：公司名义买车给你用，干够多少年过户给你。这个方案没几个人感兴趣，因为“车我自己买得起”、“名义上买车给我用，实际上还是跑业务了”……好，改为按职位定报销标准，你自己买一辆车，写你的名字，公司分五年报销，每个月还有车补。幸福又早到了，员工决定奢侈一把，提前享受有车族的潇洒。离职？车款还没报完呢！

小企业咋办？我见过经销商让员工自己买笔记本电脑分两年报销的，一样奏效。

3.让你把手里那点积蓄花完：员工干的时间长了，手里有点积蓄，就琢磨创业了。某老板的做法是鼓励身边这种员工买房买车，甚至老员工买车公司给一部分补贴。另外，他还跟员工“融资”，找核心员工谈话：“你别琢磨创业了，你有多少钱，二十万元？二十万元能干个屁，拿来给我，我给你打个5年的借条，只要你在我这里干，每年给你30%股息分红，咋样？”员工算算账，一年工资八九万元，加上分红6万元，我一年也赚十几万元了，出去当个小老板还不一定咋样呢。于是，把自己的钱全部上缴，继续安心打工。借条期限为5年，这5年，你走不了。钱是人的胆，核心员工把积蓄花完了，就胆小了。轻言跳槽？不敢！

4.给你福利，提前离职就赔钱：公司出巨资送你去深造，送你全家去欧洲旅游……签协议，在公司干够N年，如果你中途离职，赔钱！你耍赖？法务部陪你玩。

5.降低生活成本，提高退出成本：某山东大型企业，公司内部的高管分发别墅，经理级员工十几万元就可以买下来，在公司干够多少年就可以世袭使用。你中途离职？交回来……

外资企业的福利不用说了，干到一定级别，公司鼓励你的老婆做全职太太照顾家事，也发给太太一份工资。华龙、汇源果汁等民营企业，厂区都有完整的生活配套，员工按级别享受不同的生活福利。从你的子女上幼儿园到你全家的看病，到给你

老婆安排工作，还有医疗保障、免费餐……全家的事情公司都给你办了，你辞职？啥都没了。

方法大家自己想，大原则是：你在公司干，就有很好的福利，你离开公司就会失去一切，还可能得给公司赔一大笔钱。让核心员工乐不思蜀、欲罢不能。往前看，掌声鲜花红地毯；往后看，皮鞭镣铐狼牙棒。胆敢“逆天”的先行者，“头颅滚滚，血迹斑斑”。

第5招：我给你“将来”

职业经理人表面上看起来冲锋陷阵风光无限，其实，在中国目前的社会保障体系之下，大多数人内心里都有 “我将来老了、病了怎么办？我会不会越混越好？”的“末世感”。不管他们表面上多么得意洋洋，内心里都是一个“受伤害”的形象。

你凭什么让核心员工对你忠心？你要给他们安全感——只要你肯认真干，将来公司不会卸磨杀驴亏待你。这不能仅仅是一句话，必须做出来让员工看到才行。善待工龄特别长的老员工、建立“一方有难八方支援”、“老有所养”的企业内保障机制。比如：

1.基本福利：五险一金；

2.老员工福利：外企员工干够20年享受终身员工福利制（除了正常社保之外，企业额外再发一份退休金）、工龄工资、对5年以上工龄的老员工再额外购买其他商业险；