传统文化与经营管理

2024-06-19

传统文化与经营管理（精选6篇）

传统文化与经营管理第1篇

传统文化与现代经营管理笔记

中华民族是从北方黄河流域发展起来的，唐朝时，长江流域开始发展起来。三次人口南迁:三国时期，东晋和十六国时期，南宋

三次南迁意义:给南方增添了大批劳动力，带去了先进生产技术，大大促进了南方经济的发展

文字:甲骨文，金石文，篆字，隶书（楷书，行书，草书）私学（孔子首创）

企业两种实力:企业有形资产（硬实力），企业文化（软实力:企业家个人素质，企业文化建设。）中华文化奠基时期从夏朝开始，繁荣时期在春秋战国时期。公元前770年—公元前211年周朝

东周:①春秋（公元前770年—公元前403年）②战国（公元前403年—公元前221年）儒家

孔子思想:礼（政治思想核心），仁（伦理思想核心）:仁者爱人（①己所不欲，勿施于人②己欲立而立人，己欲达安达人。）节用而爱人

五经:诗经，尚书，易经，礼经，春秋。儒家的天命观是否迷信。

孔夫子的天命观:高深莫测，谓之天，无可奈何，谓之命。儒家思想从发生，发展，高峰，反面

儒家思想本身，由它的发生，发展，到高峰，然后又走向自己的反面。

院试:秀才（在府县里考）乡试:举人（在各省会举行）会试:贡士（在京师举行，礼部主考）殿试:进士（由皇帝主考，会试后举行）道家老子

《道德经》是司马迁在《史记》中记载的。× 老子是历史上第一个把道划入哲学范畴的人。治大国，若烹小鲜。小鲜指小鱼。

道家思想的核心:以客观冷静的视角，观察社会与自然。

老子辩证思想:任何事物矛盾的双方面都是互相依存，相反相成的。无为而治:遵循自然的法则而不妄为，不妄为而使天下得到治理。法家

李悝，吴起，商鞅，申不害

商鞅变法:①废井田，开阡陌②奖励耕战③实行郡县制

自耕农:自己占有土地和其他生产资料，依靠自己和家庭成员进行农业经营的个体农民。古代战争中割取所杀敌俘的左耳。

君主专制制度:指以古代君王为核心的中央集权的政治体制。

休养生息政策:在战争或社会大动荡之后，为了减轻人民负担，安定生活，恢复元气而实行的统治政策。兵家孙武（《孙子兵法》）:是我国古代最早的杰出军事家，是我国古代科学理论的奠基者。孙膑

孙子兵法包含有朴素的唯物思想和辩证思想。

春秋笔法:指一种笔法，或者说是一种使用语言的艺术，是孔子首创的一种文章写法。纪传体:东亚史书的一种形式，以本纪、列传人物为纲，时间为纬，反映历史事件的一种史书编纂体例。

编年体:以时间为纲，按年，月，日顺序记述史事。

《资治通鉴》:宋神宗认为该书“鉴于往事，有资于治道”，而钦赐此名。曲:散曲，杂剧

元曲四大家:关汉卿，马致远，白朴，郑光祖王实甫《西厢记》

商族是居住在黄河下游的一个悠久的部落，为东夷的一支，以玄鸟为图腾。

晋商指明清500年间的山西商人，晋商经营盐业、票号等商业，尤其以票号最为出名。盐引是历史悠久的“复杂货币”，身兼“债”与“仓单”的所有性质。徽商，指的是明清时期，江南省和安徽省徽州经商的商人和商人集团。祁门陈氏兄弟经商致富，被人合称“程十万”。祝确经营的商店、客栈占徽州府的一半，人称“祝半州”。

元朝大运河:运河本是以洛阳为中心的一条南北运输线，经元朝又修了会通河和通惠河。创业修身立志

企业家的四个基本要素:①要有眼光②要有胆量③要有组织能力④要有社会责任感耐力:一种意志，也是一种境界，一种历经挫折后仍敢于直视前方的勇气和力量。成就大事业的条件:见识，胸怀

人生三种知识:生而知之，学而知之，悟而知之做一个成功的创业企业家，要向成功学习，要善于分析失败案例，从中分析原因，吸取教训。总结失败企业的教训，向失败企业学习，可以转变为有益的警示和启迪。

创业者六忌:忌盲目的跟风；忌急功近利；忌交友不慎；忌心胸狭隘；忌自以为是；忌太重理论教条

选择打入市场的切入点时:从弱小空缺的部位入手；不能盲目的跟风

山西晋商经营术方略:对内努力塑造出务实的企业性格；用人以品德为先，不准搞派别；实施利润分享的制度；企业员工给企业提建议；组织健全，授权清楚。

长平之战:是我国历史上最早，规模最大的包围歼灭战，它催生了中国历史上第一个封建集权的大帝国。

创新精神旨在:观念创新，理论创新，技术创新，机制体制创新。

企业家必须具备的精神:必须具有超人的探索精神；必须是最具创新精神；必须是最具创业精神；必须是最具创造精神；必须是最具以人为本的服务精神；必须是最具竞争精神；必须是最具冒险精神；必须是最具有诚信精神；必须是最具有实事求是精神；必须是具有学习精神；必须具有社会责任感和爱国精神

潜在的领导者的特点:对工作充满激情；善于激励他人；具有竞争性；善于表现自己

人才应具备的能力:团队合作和与他人沟通的能力；领导管理团队的能力；专业岗位上必须具备的专业知识。

市场竞争的核心是人才竞争。

社会和谐度:人与自然的和谐，人与人之间的和谐，公民与政府的和谐。

体育比赛中的集体项目，除了比技术外，很重要的一条是比团结，比团结，就是比人心和，只有人心和了，才能面对世界排坛林立的对手，取得胜利。诚信和创新是企业赖以生存和发展的条件。

治国之道:充足的粮食，善战的军队，人民的信任。山西人经商的重要特点:莫不以为诚而信之。“知己知彼，百战不殆”的策略:经之以五事；随机应变孙武所讲的道主要有两种解释:指军事上的客观规律；指人和庙算成功的前提条件:准确的掌握敌情。作为领导的必备条件:容人之量。

管好企业的方法:实行有效的分权和授权制度。领导者的必备条件:懂得作决策；有务实精神

收购南京罐头厂的三项措施:决不拿走厂里的一草一木，投产后的利润都用于企业自身发展；原厂职工全部接收下来，并保证工资高于南京国有职工平均水平；原厂拖欠的职工工资和医药费，经核实后分期报销。

福特在汽车竞争中胜利的原因:充分的做好了准备，抓住了质量，价格，公众好奇心。经商交结务存吃亏心，酬做务求退让心，日用务存节俭心，操持务存含忍心。张静轩能成为富商的原因:严格律己，对人宽厚

二十四真言:冷静观察，站稳脚跟，沉着应付，韬光养晦，善于守拙，绝不当头。近代中国落后的原因:有利于维护封建统治的儒学思想深入人心；中国实行了1300多年的科举制度；长期实行重农抑商政策；允许土地自由买卖；中国的农民战争规模大、时间长；资本主义的萌芽遭到清政府坚决镇压。精神待遇:激励的需要，环境的需要。

激励的四方面:公平激励机制；树立进取的价值观念；文化修养；奖励表彰环境需要:企业的管理；人际关系；个人的安全感。

待遇方面；掌握一种权利；实行稳定的人事制度；企业领导者要关心属下；员工参与企业的发展与建设；企业内部要和谐

科学管理:①硬管理:强调工作的计划性、组织机构的机械性、管理手段的制度与规范性等。具体体现:权力制约、利益驱动、决策优化。②软管理

企业文化建设中六个意识:整体意识，奉献意识，创业意识，竞争意识，风险意识，人格意识。

五个高:人员的高素质，工作的高标准，业务的高水平，道德的高品位，办事的高效率。创新的含义:①企业家的眼光创新②企业内部技术的局部创新。创新的层次:需要大量的投资；需要克服平庸心理去钻研

传统文化与经营管理第2篇

如何将中华传统文化理念运用到现代企业经营管理之中，是我多年前就产生的一种想法。我就想，中国是一个历史悠久的文明古国，几千年来产生了令世界为之瞩目的光辉灿烂的文化。我们的宝贵文化遗产，在国际上被广泛地应用到现代企业经营管理之中，并且取得了伟大的成就。以日本和“亚洲四小龙”为例，这些国家和地区的企业家在经商办企业中，受到中华传统文化的影响是比较深的，他们的企业文化无不打上了中华传统文化的烙印。

中华传统文化作为一种东方特有的文化，她即是中国的、亚洲的，更是世界的。分析世界一些知名企业的企业文化，我们会惊奇地发现，他们的一些思想观念和行为做法，与中华传统文化思想和行为惊人地相同或相似。比如，美国通用公司前CEO杰克·韦尔奇的“简单文化”，就与中国儒家的《易》文化相通；再如西方企业家讲的人本管理，与中华传统文化的“民为重”也是如出一辙；更不要说诸如诚实守信、公平正义等具有普遍价值的思想观念了。对企业文化有所了解的人，都会有着一种共同的感受，有着中华传统文化基因的企业文化必将成为

世界商业舞台的旗子。

我想，作为中华传统文化的发祥地中国，改革开放以来，我们更多地是谈论向西方学习（这当然是应当的和必要的），但是却在有意和无意之中，冷落了我们老祖宗留给我们的宝贵文化财富。说句不好听的话，我们是手里拿着金饭碗，却向人家去要饭啊！因此，我就想，一定要把中华传统文化的宝贵财富发扬光大，把她融入到中国企业文化建设之中，使企业文化本地化，建设有中国特色的企业文化。

运用传统文化理念就是要在企业文化中注入优秀中华传统文化的基因，使企业既有现代企业的科学管理方法和手段，又有“厚德载物”的人文内涵。具体来讲，就是把中华优秀传统文化思想与现代企业管理文化相结合，形成具有企业自身特点的企业价值观念、思想意识和行为习惯。例如，大庆油田的企业精神，就是由铁人王进喜的艰苦奋斗精神+科学求实精神而形成的新时代的“铁人精神”。王进喜的老铁人精神，其实质就是中国传统文化的精神；新铁人精神在继承和发扬老铁人精神的基础上，注入了现代的科学发展观，使大庆油田企业文化具有了中国传统文化与现代企业管理文化相结合的新内涵。再如，海尔集团的管理模式的公式：日本管理（团队意识和吃苦精神）+美国管理（个性舒展和创新竞争）+中国传统文化中的管理精髓=海尔管理模式。值得指出的是，这个公式中的日本管理（团队意识和吃苦精神），其实质也是源于中华传统文化；而美国管理（个性舒展和创新竞争），其实质就是现代企业的科学管理。因此，海尔文化应该是“中国传统文化+现代管理文化”的一个范例。但是，在我国像大庆油田

和海尔这样的企业毕竟还不是很多，还需要我们付出艰苦的努力。

如何才能实现呢？根据我多年研究企业文化和构建先进企业文化的经验，我感觉，主要应该采取以下几个措施：

一是挖掘。就是从中国和世界范围内的企业中，挖掘具有中国传统文化精神的企业文化因素，并将其发扬光大。在这方面，我们有不少有识之士做了大量的工作。比如，我们翻译出版了一批，反映了西方国家的企业家应用中华传统文化，实施企业经营管理的书籍；我们国内也出版了一批，高质量的反映中华传统文化在企业经营管理中应用的图书。这些图书的出版发行，对于推动传统文化的运用起到了推波助澜的作用。我本人在20多年的从事传统文化、企业文化研究和实

践的过程中，始终紧密结合企业文化建设的实际，把中华传统文化的思想精神，不断地注入企业文化之中。

二是推广。所谓推广，就是整理出中华传统文化的思想精华，结合企业的实际，有目的、有计划地将其纳入企业文化体系之中，为企业所用。在企业中推广中华传统文化的主要方法和手段是，通过企业文化设计，为企业找出贯彻中华传统文化的切入点，从而为企业重建具有中国特色的企业文化奠定了基础。比如，我在为一家企业进行企业文化设计时，针对该企业改制重组的实际情况，为他们进行了企业文化设计，其中有一条 “企业善待员工，员工热爱企业” 的基本理念，受到了企业领导和员工的欢迎。这条理念反映了中华传统文化的“善”和“爱”的观念。“善”是中国佛教的一条基本理念；“爱”是中国儒家的一条基本理念。这样做，既满足了企业文化建设的需要，又达到了传统文化运用的目的。

三是教育。教育是继承与创新的一条非常重要的途径，在传统文化运用的过程中，教育同样具有举足轻重的作用。我们要在企业中长期进行中华传统文化的教育，使其在员工的思想意识中扎根，形成遵循优秀传统文化行事的习惯。在这方面，除了坚持通过企业文化设计，向企业宣传贯彻中华优秀传统文化外，还坚持讲学，办培训班，向企业领导和员工推介传统文化思想，深入浅出地讲解中华

传统文化佛道儒思想精华。

全文共分三部分，第一部分是围绕佛教的“空”观念进行，其中包括“无我”、“无常”、“涅槃”等主要观念；第二部分是围绕道家的“道”观念进行，其中包括“道法自然”、“上善若水”、“大象无形”等主要观念；第三部分是围绕儒家的“仁”观念进行，其中包括“民为重”、“仁者爱人”、“诚实守信”

传统文化与学校管理第3篇

一、快速实效的管理模式———法家管理

1. 重“势”派慎到

慎到, 战国时期赵国人, 法家代表人物。齐宣王时他曾长期在稷下讲学, 有不少学生, 在当时享有盛名。

“势”就是权力、力量、势力, 事物的情况或趋向。慎到提倡重“势”。重“势”是为了重视法律, 君主只有掌握了权势, 才能保证法律的执行。慎到把君主和权势分别比喻为飞龙和云雾, 飞龙有了云雾才能飞得高, 如果云雾散去, 飞龙就是地上的蚯蚓了。如果有了权势, 即使像夏桀那样昏庸残暴, 命令也能执行。如果没有权势, 即使像尧那样贤德, 百姓也不会听从。对学校管理而言, 校长的“势”来自校长职业本身的威信与职权。作为学校管理者, 校长具有人事、财产、决策、表彰等权力, 是其管理好学校的基础, 但是这“势”有多大多强, 取决于“下”、“众”支持的多少。慎到提出国君由百姓供养, 其权力是百姓授予的, 而非天子自己取得。因此, 国君、天子为国家、为民众是当然的义务。那么, 校长管理学校就不能为一己之私利, 而要有利于学校的发展, 为了更好地服务于广大的教师和学生, 这样“势”才会大, 才会强。校长要做好“势”的工作, 利用职权树立好个人威信, 进行班子队伍建设, 建立管理体系, 灵活运用“用势”、“造势”、“借势”、“蓄势”、“化势”等技巧, 自主地行使管理主权。

2. 重“法”派商鞅

商鞅, 战国时期政治家, 思想家, 著名法家代表人物。卫国国君的后裔, 应秦孝公求贤令入秦, 说服秦孝公变法图强, 在位执政十九年, 秦国大治。

商鞅重“法”。法的主要内容是严刑厚赏, “赏厚而信, 刑重而必”。根据商子的理论, 学校制度是治理学校的最高准则, 参照现代的“人性化”, 校长也可以民主地制定出完整、科学、高效的学校管理制度, 大力推行。并加强监督执行与考评, 对于那些触犯制度的人, 将严厉处罚, 做到“法必明, 令必行”。

3. 重“术”的法家代表申不害

申不害, 亦称申子, 战国时期郑国京县人, 是著名的思想家和改革家, 法家思想的代表人物之一, 以“术”著称于世。他在韩为相15年, 使韩国走向国富兵强。

申不害认为, “术”是君主的专有物, 是驾驭驱使臣下的方法。“法”是公开的, 是臣民的行动准则, 而“术”却是隐藏在君主心中, 专门对付大臣的。对学校管理而言, 术是手段, 是校长实施管理的智慧和技巧。校长应通过“术”, 了解下属的思想品质, 做到知人善任, 使权力相互制衡与监督。

4. 法家的集大成者韩非子

韩非子是战国末期法家学派的杰出代表人物, 也是先秦法家思想的集大成者, 战国末期著名的政论家。代表作《韩非子》一书, 共有55篇文章, 10万余言, 它是秦始皇建立统一中央集权封建国家的理论基础。韩非子综合了三派的长处, 明道、抱法、优术, 取势。校长要利用其职位权力之“势”, 依靠规章制度之“法”, 施展智慧技巧之“术”, 推行学校大治之“道”。

二、尊重人性的管理模式——儒家管理

1. 以德治校的管理观

以德治校的管理观, 就是管理者以身作则, 有德, 再将德推广的管理模式。校长要与广大教师学生“有福同享, 有难同当”, 强调身正令行, 强调校长的人格魅力。儒家经典写道:“域民不以封疆之界, 固国不以山溪之险, 威天下不以兵革之利。”推行德治, 天下无不心服而归顺。倚仗势力来使人服从, 广大教师、学生不会心悦诚服, 只有用高尚的人格, 才能感化教师学生的心灵。俗语说, 一个好校长就是一所好学校, 很大程度上反映了校长对学校的感染与辐射作用。校长素质的高低在一定程度上决定学校的成败, 没有高素质的校长, 就难以有学校的可持续发展。清华老校长梅贻琦有一句名言:“大学者, 非谓有大楼之谓, 乃有大师之谓也。”北京大学的蔡元培、南开中学的张伯苓、前苏联帕夫雷什中学的苏霍姆林斯基等名校长均把他们的人格魅力与学术魅力发挥得淋漓尽致。作为校长, 一定要具备一心为学校谋发展、努力创办人民满意的教育的精神, 一定要把自己修炼成为道德行为的典范、学术知识的权威。

2. 以人为本的学生观和教师观

以人为本的学生观, 就是管理者要关心学生、爱护学生, 为学生着想, 把学生作为首要因素来考虑, 要帮助学生成就学业。校长必须明确认识, 学生是完整的个体, 对学生要毫不犹豫地坚持全面发展的教育;学生是学习的主体, 要树立以学生为主体的新的学生观, 充分调动学生的主观能动性, 使学生积极主动地参与到学习中;学生需要尊重, 只有尊重学生才能赢得学生的尊重和支持, 才能建立起校园和谐的师生关系, 用新的学生观来指导教育工作, 培养社会主义发展需求的高素质人才。

以人为本的教师观, 就是要尊重教师、依靠教师、发展教师。校长要想方设法, 搭建教师学习的平台, 促进教师学习交流, 促进教师的专业化发展, 提高教师的理论水平, 提高教师的科研能力, 最终提高教师的教育教学能力。

3. 以和为贵的目标观

“和”是一种管理的结果和状态, 同时也是一种管理的方法和协调的努力。它是指做任何事情都应恰如其分, 反对“过”与“不及”, 即要采取宽猛相济, 严守原则加灵活的管理方式;是指人与人之间、人与物之间、物与物之间要和谐相处, 即和谐的干群关系、师生关系、生生关系与和谐的环境;还指每一种事物不仅要各安其位, 而且其中的各个不同部分之间还要互相协调, 达成统一, 即各司其职、各尽其责。儒家强调:“天时不如地利, 地利不如人和。”“人和”即组织内部的团结、和睦。从管理的角度看, 团结就是力量, 一个学校中全体成员的和谐与团结是这个学校的巨大力量所在。如果一个学校内部不团结, 领导与教师之间互不合作, 人与人之间互不信任, 组织涣散, 那么这个学校是绝对失败的。

三、轻松成熟的管理模式———道家管理

道家思想的核心是自然无为。自然就是事物的客观规律, 在管理上就是管理活动的规律。无为并非不为, 不是指一无所为, 无所作为, 而是反对违背规律的勉强作为。

无为而治是道家的管理理论核心。按老子的思想, 管理者可分为四个层次:最高层次———以“道”行事;第二层次———用“德”行事;第三层次———依“法”行事;最低层次———按“欲”行事。

最高层次的管理者以“道”办事, 他虽实施了管理, 却使人感觉不到他的存在;第二个层次的管理者用“德”办事, 他不谋私利, 一心为学校考虑, 教会学生文化, 促进教师成长, 大家爱戴他;第三个层次的管理者依“法”行事, 大家畏惧他, 但并不真心拥护他;第四个层次的管理者按“欲”行事, 他什么都不懂, 却什么都想管, 又什么都管不好, 大家痛恨他。

在道家看来, 高明的管理者一定会坚守“无为”的原则, 只有无为, 鼓励广大教师学生的积极性和创造性, 治理学校才不会遭受失败;只有不固执己见, 虚心接受各方面的意见, 治理学校才不会蒙受损失。无为而治是一种抓大放小的管理策略。在任何一个组织中都存在着领导与被领导的关系。领导者的工作是宏观的、全局性的, 主要是制定大政方针、谋划发展战略、把握发展方向, 而非什么事都管。教师做自己能做的事情, 校长做教师做不了的事情, 校长勤快, 教师就会依赖。处理好“为”与“不为”的关系, 有所为、有所不为。只有善于在小事上“无为”, 才能在大事上更好地“有为”。

传统文化与经营管理第4篇

一、计算机信息管理文化的概念论析

什么是文化?字典给出的解释比较笼统,即:人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。笔者以为,美国社会学家戴维·波普诺(DavidPopenoe)的定义更符合现代社会具象化的一些可以称之为文化的对象。即:文化是一个国家、一个民族或一群人共同具有的符号、价值观及其规范,以及它们的物质形式。据此定义,文化有3个要素,即符号,价值观和规范。

民族有民族的文化,国家有国家的文化,企业有企业的文化,文艺有文艺的文化,运动有运动文化。一个族群,一个组织,一个行业,一种行为都会有自己独特的文化。计算机信息管理当然也有自己独特的文化。要运用计算机,或者更确切得说,要用好计算机,就必须尊重计算机信息管理文化,用计算机信息管理文化去做计算机的事。比如,计算机输入,你追求好的输入法,这就是尊重计算机信息管理文化。否则,你离不开手写板,就好比传统写字的简单拷贝,根本谈不上效率,甚至比在纸上手写还要慢许多,这就不是计算机文化所承认的东西。我们都知道BASIC语言、C语言,知道只有这样的语言,才是计算机能懂得的语言。但我们往往忽视了计算机信息管理也有内在的文化需求,而研究与提倡计算机信息管理文化,对于有效推进信息化工作往往更加具有灵魂性的价值。

那么计算机管理文化有什么特点?笔者以为主要体现在三个方面:

(一)快捷文化

使用计算机,首要的目的是为了提高效率。长期以来,计算机技术进步的核心一直是围绕着处理速度在进行。现代计算机的处理速度,相对于我们普通业务而言,其速度已几近于忽略不计了。现在普通计算机业务的效率已经不是由计算机机器本身所决定,而主要取决于我们的操作能力和业务流程的科学程度。追求计算机操作能力的提高和业务流程的改善,就是在追求好的计算机文化。否则,对繁琐的业务流程墨守不变,操作仅停留于原始的地步,这就是在远离计算机文化了,程度甚的,可以说是没文化(计算机信息管理文化)。

(二)严密文化

计算机信息管理文化,是围绕着机器的文化,在正常状态下机器运转的过程不可能出错。如果错了,只可能是使操作者先前的参数错了,或者是编程错了,或者是操作错误。它要求操作者要有严密性。从事计算机信息管理,或者是在现代条件下从事现代的工作,特别要求的就是严密性。

(三)创新文化

计算机俗称“电脑”,它不是一般的机器。正如人是动物,但不是一般的动物一样。只要软件适宜,操作思维正确,它就可以在纷繁的数据处理中,带来创新的东西。所以说计算机信息管理文化,要求精确思维,但又不能机械思维,要勇于创新。而传统文化相形之下在创新上往往体现出一定的惰性。

二、计算机信息管理文化与传统管理文化的冲突

计算机信息管理文化与传统管理文化的冲突主要就集中在“价值观”和“规范”上。很多时候传统管理文化与信息管理文化是相背离的。

(一)关于快捷上的冲突

前文已述,计算机信息管理文化是快捷文化。当然,传统管理文化也不是不讲求快捷。它们的区别在于纯粹的计算机信息管理文化追求的是不讲条件的快捷。因为快,才体现出计算机的必要性;保障计算计算机的快,才凸显计算机信息管理文化的必要性。而传统管理文化则是追求在协调矛盾条件下体现一定的在快捷方面的有限改进。

现举例说明,某机关传阅文件。传统管理方法,是“串联式”送阅文,厅长看完,第一副厅长看;第一副厅长看完,第二副厅长看,第二副厅长看完,第三副厅长看,以此类推,然后是处长看,处长又要按照处室排序,依次看。然后还有科长,科员。它的文化特点,在于维护了干部层次性,领导批示的层层传导梯次落实有条不紊。由于链条非常长,效率肯定有限。它所能改进效率的地方,就是文递员跑快一点,干部看快一点,但干部很多,效率提高十分有限。

现在,单位搞无纸化办公,在网上传阅文件。计算机管理方法相对于传统方法,则是“并联式”做法。文递员将文件扫描入计算机办公系统,纤指一点,所有需要阅览此文的同志在同一时间都能收到此文。它的文化特点,就是追求快捷,将中间传递速度缩短为接近于零。但也有缺点,就是由于完全抹平层次性,造成上级干部可能由于上网不及时而阅文晚于下级干部,使得自己的批示不能有效传导于下级干部,耽误了工作的行动落实。

无条件高效快捷与有条件的低效追求快捷在这里就产生了明显的冲突。

(二)关于规范上的冲突

信息管理文化要求是按照规则处理,在精确的问题上具有不妥协性,一就是一,二就是二,输入一个一,再输入一个二,再输入一个加号,它的结果就三。而传统文化往往考虑的因素比较多,在输入端,在输出端,在中间程序端,都会因不同因素的产生,而要求有所改变,有时要求差不多就行,留有余地。传统文化经常出现“一半以上”、“绝大多数”,“接近于”这样模糊的字眼。

还以办公系统为例。如办文,计算机管理的做法关于拟稿、部门领导审批、相关部门会稿、办公室核稿、分管领导审批、最终领导签批、办公室编文号、付印等流程是固定的,流程中的关键点对应某个人也是固定的。优点是非常规范,且足不出户。缺点是,中间有一环人员暂时缺失,办文流程就会停滞不前。而传统管理的做法虽然流程与上述一致,但实际中,碰到某环节出现人员暂不在岗,多数情况都可以通过替代通融的方式予以解决。在这种时候,传统文化会责怪计算机信息管理文化的呆板,而计算机管理文化也会认为传统文化的不规范。

(三)关于创新上的冲突

计算机信息管理的效率取决于软件程序的优劣,取决于对在实际工作中的灵活运用。无论是软件水平的提高,还是对实际工作业务与计算机实现能力融合水平的提高,都会带来实际工作流程的改造、再造的要求与可能。因此,计算机信息管理文化始终是一种不安分的文化,充满创新的渴望。唯其如此,才能更大程度上表现出计算机信息管理的高明。

而传统管理,虽然也讲求变革,但是由于工作程序、人员关系等等一系列主客观的因素决定它不可能像计算机管理那样多变与善变。

计算机信息管理的每一次变革、流程再造势必会带来传统管理思维的冲击,甚至会冲击一部分人的工作利益,因此常常会遭到强烈抵制。其负面结果,常常是计算机将原传统管理程序作一次次简单计算机模仿。

三、计算机管理文化与传统管理文化的协同

在计算机管理文化与传统管理文化发生冲突的时候,简单否定哪一方面都是不科学的。拒绝计算机管理文化显然就是在拒绝进步,拒绝时代;简单粗鲁地对传统管理文化说不,势必造成计算机管理脱离实际,成为空中楼阁。计算机管理文化与传统管理文化的协同是计算机管理文化与传统管理文化共同的需求,甚至是当代条件下生存的需求。

(一)关于快捷上的协同

在快捷方面计算机信息管理要避免“欲速则不达”的窘境,就必须提高一下非技术范围的逻辑境界,要向传统管理文化吸取一些必要的因子。“信马由缰”,马跑得快,也必须有缰绳束约。计算机表面上处理的是事,而根本的是为人做服务,因此就必须遵循人群中最基本的人文逻辑。

还举上述机关传阅文的例子。为了避免前面所说的计算机“全并联”送文所造成的“上级干部可能由于上网不及时而阅文晚于下级干部,使得自己的批示不能有效传导于下级干部,耽误了工作的行动落实”的窘境,又不致于完全按照传统“全串连”送文所造成的低效状况,可以在遵循文件传导梯次性基本要求的基础上,对传统送文路径作部分改造,形成“串并联结合”的方式,问题就迎刃而解了。新路径可以是这样的,先在可能会给处室提出要求的几个厅领导中并联传阅,然后才在处领导中并联传阅,最后再在办事人员中并联传阅。厅领导、处领导、办事人员三个不同概念人群中采用串联式送递,同一概念人群中采用并联传递。这就体现了计算机管理文化与传统管理文化在追求快捷上的协同。

(二)关于规范上的协同

电脑毕竟不同于人脑,它做事都要事先设定程序。长处就是规范不走样,缺点就是不会通融,不会随机而变。一旦任务条件发生改变,处于非常态,而电脑程序仍处于惯常态,反而会影响了效率的实现。怎么办?还要研究一下传统管理的通融做法,从中吸收合理因素。然后,归纳总结非常态的可能情况,以应急预案的方式编程储入系统,使各种通融做法也变得规范,问题往往迎刃而解。

还以上述计算机办文为例。如果对单位涉文人群,都设立ABC岗制,则办文中间有一环人员A岗人员暂时不在,这时B岗甚至C岗人员就会顶上。(当然,还会出现一些更加复杂的情况,但毕竟是极少数,那属于特事特办,对于极少数可以临时避开计算机程序,不属于此讨论的话题。)

规范下有通融,通融中体现规范,这就是计算机管理文化与传统管理文化在程序上的协同。

(三)关于创新上的协同

要协调由于计算机信息管理创新而带来的对传统管理思维的冲击、对部分人群工作利益的冲击,有两条不同的路径可以选择。其一是,放弃传统管理思维中不适合计算机信息管理的东西,主动配合计算机管理,实现计算机信息管理文化与传统管理文化的融合;其二是,计算机信息管理放弃相对于传统管理出格的东西,使计算机信息管理始终作为传统管理的计算机拷贝,创新步调同步于或略慢于传统管理创新的步调。显然第二条路径是保守的,不符合效率原则的,削弱计算机效用的,也是不符合时代发展要求的。但是,现实中由于怕矛盾、怕麻烦等多种原因而采用第二条路径的人群很多。说计算机信息管理是一场革命,其内涵也正在于此。怎样克服传统阻力,走上符合计算机信息管理要求的动态的创新的路上去,利用客观的环境压力,保持主观的行政压力,从而引导出自身自觉的主动力,是其中有效的措施。

传统文化与经营管理第5篇

先与后取的经营模式

一个企业要成功，就要付出某种经营代价来换企业的效益。先与之、后取之是一种成功的经营之道。

日本企业的公益经营就是先与后取的典型经营模式。他们跳出了纯商业思维定式，在公益服务中求得新的生机。公益经营是在提供公众服务过程中扩大企业影响、吸引消费者的，比单纯产品宣传与推销的效果更佳。企业能把服务扩大化，把为公众服务作为己任，从而会带来更加的经营效益。

从投入产出的规律看，没有投入就不会有产出，支付、给与是收入、取之的必然代价。不过，在许多情况下，支付与投入、给与和取之有着时间上的距离，更有一定比例的内在联系，一般支付与收入成正比。企业必须从战略高度来看待先与后取的经营思想。

与之和取之使企业经营的辩证法。有人认为，企业除了为社会提供有价值的产品外，最基本的和最重要的事谋取最大利润。为此，不少企业采取多种方法，唯利是图，结果效益不佳。而成功的企业采用利益循环的辩证经营模式，有效的指导了企业的经营活动。

从市场大系统看，把消费者、经销商和企业生产者看成是一个整体，建立起相互依存与发展的动态关系，使企业发展及利益良性循环，不仅源源不断的产生效益，还使企业利益真正最大化。

人本管理文化模式

（一）日本传统文化的许多东西，是直接从中国移植过去的。儒家、释家和道家的思想，特别是儒家的伦理文化，至今是日本文化传统中的重要构成因素，它形成了日本企业的一种管理模式，它不同于西方个人至上而强调群体意识，强调把人本作为企业管理的出发点。

日本的管理类书籍把人事的管理列为企业管理分类之首，他们从“企业即人”出发，认定“人事管理是极为重要的项目”。在日本企业管理学家近藤次郎看来，人本管理就是一种依靠互相交心的方法，使每个人正确认识他在组织中应完成的任务和担负的责任，同时必须使他们能最大的发挥他们的能力，使在组织中劳动的个人感到满意，体会到生活的意义。管理的目的主要是发挥所有人的干劲。人管理人取得成功的状态是引导组织中所有的人都鼓足干劲，这方能说是高明的管理；被管理者不觉得自己是被人管理，每人都向自己的喜爱的方面奋发努力，这时自然能达到集体或组织的目标。

人本管理要把对人的管理分成两个层次理解：

1、“自我管理”。应重视企业中的每个员工的个人自尊心，它可分为“健康的自我管理”和“作业（工作）的自我管理”。

“健康的自我管理”是指自我管理身体健康和自我管理精神健康，可通过读书以学习前人的教诲，或接受信仰（宗教）以改变心境，求得精神的宁静。它要求既把自己作为对象，又把自己当作管理者。

“工作的自我管理”主要指在企业中推行的“质量管理小组”等活动。它系车间的作业集体，为提高作业效率，防止次品和提高质量，自己用特性因果分析图等方法，通过讨论，自己进行改进的运动。这样就超越了组织和职务上的等级差别，通过自己的努力，自行控制全体成员的集体行为。

2、“集体管理”。即以集体为对象的管理。这里强调等级职务和服从，资本主义社会通常是给管理者以高薪，组织中的成员也就为有朝一日成为管理者而刻苦努力，这样做，从某种意义上说，可依靠竞争和上进心来维系这个组织以达到目标。在“集体管理”模式中，采取的方法首先是提高成员的自觉性，其中首先是自我批评。在集体管理中，如果害怕一部分成员管理其他成员的做法会恶化关系，那么，进行自我批评就不用担心这种情况。

人本管理相当集体管理中的“自我管理”，而且被越来越多的企业所接受和应用。事实上，这是集体管理的一种巧妙的方法。日本的有些企业废除了部、科长制，分成不同的功能集团，作为小组住家推行自我管理，还有因采用了这种模式参与经营活动而实现了劳资关系的协调，取得了成功。这种理想的人与人的关系，不急于求成，平时进行充分的教育和思想交流，最终实现这种关系。人本管理文化模式

（二）日本企业管理的成功很大程度上的得益于人本管理，在人力调配最优化、工作效能最优化、产品和销售最优化、人的积极性激励、参与管理最优化这5个方面贯穿人本管理和以人为中心的管理。

1、人力调配的最优化。日本的大企业近年来为获得富有新思想、具有开拓性的人才，以便进可“抢人”，退可“留人”，对原来刻板的人事制度进行了大幅度的改革。以职位的平等竞争来推动企业的发展。

利用竞争机制促使企业内部管理人员选拔的创新。日本许多大公司对于内部的职缺，或开拓新事业所需的人才，除照常录用大学生外，开市场是内部公开招考制，层次从中层干部一直到新事业的负责人。

为了防止业务分类过于繁杂、组织机构过于庞大的“大企业病”，许多大企业相继撤出了组织间的壁垒，以使人员流动更为流动，这可使每个人的个性和创造性得到充分的发挥。

2、工作效能最优化。随着新技术革命的发展和智能科学的运用，为适应人类劳动结构及工作机能的重大变化，企业劳动工作制度正在发生变革。劳动工作管理正向着灵活机动、宽松宜人的管理模式转变。

人本管理文化模式认为，人的个性机能决定了人在不同的时间有不同的工作效率，如果规定统一的工作时间有不同的工作效率，如够规定统一的工作时间，就不能最大限度的发挥人的最佳工作效能。因此，许多企业家都着手在企业内部开发部门试行自由时间制和谈性工作时间制。智能型的管理部门及其岗位上的一部分职员，可根据工作需要和生活习惯，完全自由的安排工作时间，使一部分“宝贵人才”有一个宽松的工作环境，在最佳时间内发挥最佳创造效能和工作效能。

这种模式有利于发挥人的主观能动性，最大限度的挖掘人的创造潜能。心理学家认为，人的创造潜能永无止境，高智能的技术人才更是如此。主观能动作用的发挥可分为两种，即主动性发挥和被动性发挥。前者是自觉自愿的，后者是被动的，受外部意志支配驱动的，非自觉的。显然，改革工作制度能使人们主动的发挥自己的创造潜能，尤其是当自己的权益、义务、与其所从事的职业的变化、兼顾等途径相联系，并获得理想效果时，这种发挥往往能达到最佳境地和最大限度。

人本管理文化模式认为，生命的意义在于时间的充分、合理的利用及其人生价值的发现。实现这种改革的管理制度，可给劳动者适当的空间调节，既可使劳动者科学安排劳动时间，提高岗位劳动效率，又可适量增加社会劳动时间，根据需要协调劳动过程，以提高综合劳动效能，也有益于劳动者心理和生理的保护。它有利于推动社会各种产业的发展，多方位的实现人的价值。人的才能是多方面的，价值是无限量的。人的才能只有在多方位的施展中才能得以释放。而传统的固守一岗一位，老死于一家单位一个岗位的工作制度，只能禁锢人的思维，抑制人的才能。许多才华横溢、足智多谋的人才便是这种传统工作制度禁锢下的牺牲者。改革工作制度，允许人们兼职服务、交叉任职等，不仅有利于人才发挥多种智能优势，施展多方面的才华，而且也有利于推动企业的发展，多方位实现人的价值。

3、产品和销售最优化。为了适应国际和国内市场的需求，世界上许多大公司采取满足各种人需求的产品和销售最优化策略，以反映各种人的需求。

4、人的积极性激励。世界许多大企业十分强调对企业员工的积极性激励。法人持股大于私人持股是日本股份制企业区别于欧美企业的一大特点。企业的股票在法人手里，就是说，日本大部分股份制企业是企业间相互持股的，对此，日本采取了限制私人持股率、提高法人持股率的做法。这样可以提高企业的经营自主权。因为法人持股的目的不是买卖股票以获利或分享高额的股息和红利，而是为了加强企业间的利益联系。因此，法人股东虽也参与和监督企业决策，但一般不干预企业的决策和经营。此外，法人持股还能促进企业集团和系列企业的合作关系。相互持股使企业集团和系列企业达到松散的联合，既能将企业之间的利益捆在一起，又不至于削弱某一企业的经营自主权。

淡化所有权后，企业的命运掌握在经营者手中，而企业经营者又通过诸如从职工中提拔经营管理人员等方法，让员工参与企业管理，共同分担经营风险；在员工中宣传“企业是大家”的思想，这样就形成了经营者、员工和企业的“命运共同体”。

5、参与管理最优化。人本管理文化模式强调让员工共同参与管理，强调企业发展与员工的关系，以命运共同体的形式调动员工参与管理的积极性。

企业鼓励员工参与生产经营活动，全员参加管理，不是简单的运动，而是发挥每个人的积极性，尊重每个人的个性与特长，从而形成企业既有共性，又有各自特点的个性。这种全员参加的管理，采用的是多种形式。质量管理小组的选题也是广泛多样的，如效率、安全、质量、设备、节能等。重要的是企业家要从实际出发，不搞形式主义，讲求实效。目标规定要十分明确具体，措施也要得力，这样才会有成效。

人本管理文化模式代表了现代企业管理的趋势，它不仅在西方，而且在改革开放以来的我国企业界也受到普遍的重视。三种有效的经营模式

日本的走动式、欧美的和拢式、东南亚的抽屉式是80年代风靡世界的三种管理模式，它们对于今天的企业管理来说仍然是值得借鉴的。

走动式是指企业家身先士卒，深入到企业员工之中，体察民意，了解真情，沟通意见，与部属打成一片，共创佳绩。这种模式在东方文化背景中更显其卓越性。走动式还意味着一种看得见的管理。企业主管经常走动于生产第一线，与工人见面、交谈，希望员工能够对他提意见，能够认识他，甚至与他争辩是非，是一种现场的管理。优秀的企业家总是深入员工之中，了解真情，多听一些“不对”，而不是听一些好话，不仅关心员工的工作，叫得出它们的名字，而且关心他们的衣食住行。员工们就觉得企业主管重视他们，工作自然十分卖力。一个企业有了员工同心同德的努力和支持，自然就会兴旺发达。

和拢式是欧美盛行的管理模式。和拢是希腊语的“整体”和“个体”合成的词，用来表示一种新观念，即管理必须强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐性。它的具体特征是：既有整体性，又有个体性。企业的每个员工对企业有使命感，“我就是企业”是和拢管理中一句响亮的口号。这种管理模式孕育了企业员工的自我组织性。企业是由每个人支撑着的，而那些具有创新精神的人作用更大。因此而放手让下属作决策，自己管理自己，尽情为企业贡献力量。每个人的生活经历、学识水平各不相同，会产生不同的看法和做法，要促使不同的看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。

和拢式发挥个体分散和整体协调相统一的优势。按和拢管理的特点，一个组织中的单位、小组、个人都是整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过协调性树立整体的形象。和拢管理促使整个企业与个人之间形成一种融洽和谐、充满活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。

抽屉式管理模式流行于东南亚，它形容在每个管理人员办公室的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，对于他们每个人的职、责、权、利相统一。在管理中，既不能有职无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相结合。矢志称强——一种风险经营管理的文化模式

现代世界知名企业的成长和发展，始终贯穿着一种企业文化和企业精神，它的思想精髓就是称强和风险经营。这些企业善于将这种思想精髓演化成自己企业的一种管理文化模式，贯彻于企业运营的全过程。

风险经营的管理文化模式，使全体员工同心同德、化风险为战胜困难的具体措施和力量，最终化险为夷。

彼得·德鲁克认为，在富有开拓精神的管理中，最关键的问题就是风险经营。在风险经营中需要做到以下几点：

1、把注意力集中到市场上。对于一家新风险企业未能达到它指望要达到的目标，或者根本无法生存下去的一个通常的解释是：在别人出来夺走我们的市场之前，我们干得不错。但这些人开始向我们从未听说过的顾客出售产品，突然间，他们便夺走了市场。凡是真正的新东西都能创造出人们以前从未想到过的市场。

新的风险企业必须一开始就假定，它的产品或服务可能在设计这种产品或服务时根本就没有想到的市场上找顾客，用于根本没有设想到的地方，并由新风险企业没有想到的、甚至根本不知道的顾客来购买。

如果新的风险企业不从一开始就这样把眼光盯着市场，它就可能为竞争者创造市场。创办新风险企业的人必须把时间花在外面，花在是厂长，同顾客和自己的推销人员呆在一起，研究情况和听取意见。新的风险企业必须制定一些日常条例来不断提醒自己，一种产品和服务要由顾客而不是生产者来确定。在生产或服务给顾客带来的用途和价值方面，它必须不断的向自己提出挑战。

对新的风险企业来说，最大的危险就在于自认为自己比顾客更了解产品或服务是什么样的或应该是什么样的，应该怎样去购置和有什么用途。首先，新的风险企业必须愿意把出乎意料的成功看作是机会，而不把它看成是对自己的专业知识的冒犯。它必须接受营销术的一个基本原理，即企业的任务不是去改造顾客，而是使顾客得到满足。

2、金融上的远见。不把注意力集中在市场上是刚创业的新风险企业的通病。这是新风险企业初创时期的最严重的病症，即使对那些生存下来的新风险企业来说，这种病症也可能成为妨碍企业发展的长期因素。

在新风险企业发展的狭义阶段，最大的威胁则是对金融方面注意不够和缺乏正确的金融政策。这首先是对迅速发展的新风险企业的威胁。新风险企业取得的成功越大，缺乏金融上的远见带来的危险也就越大。一旦发生了金融危机，克服起来极为困难，要付出很大的代价，但是，这种危险显然是可以防止的。创办新风险企业的企业家是很不考虑金钱的，因此，他们把注意力集中到利润上。

3、建立一个高级管理班子。企业营业额上不去，盈利、质量或其他任何重要的方面都不起作用，其原因是缺乏一个高级管理班子。企业的发展已经超出一两个人管理的规模。它现在需要一个高级管理班子。班子要建立在互相信任、互相理解的基础上。这种关系需要几年时间才能建立起来。企业文化模式的选择

为了研究分析不同文化制度下不同企业文化的共性与个性，有必要对不同形态的企业文化模式进行分析和选择。

1、选择企业文化模式的依据。企业的性质决定企业文化的性质。而企业文化模式则是社会和企业生产关系的具体形式。社会经济文化生活和企业经营活动的一切方面、一切环节都会直接、间接的通过企业文化反映出来。在通常情况下，企业选择文化模式的一般依据是生产力发展水平、生产关系的性质、国情和企业个性。

生产力发展水平是决定企业文化模式的基本依据。劳动密集型企业与技术密集型企业或知识密集型企业，其文化模式各不相同。生产关系的性质规定了企业文化模式的社会经济性质。

2、现阶段中国企业文化的模式。现阶段，我国企业文化模式可分为单一型和混合型两大类。单一型包括经营目标类、团结创新类、质量技术开发类、市场竞争类、文明服务类。经营目标类就是浓缩了企业的经营宗旨，“概略的反映出企业追求的精神境界或经营战略目标。”团结创新类就是凝结了企业团结奋斗等传统价值观和拚搏创新的群体意识。质量技术开发类就是立足于某一优质名牌，不断开发新产品，不断开发新技术。市场竞争类就是注重企业外部市场环境，强调拓宽市场销路，争创第一流效益。文明服务类就是优化为顾客、用户和社会服务的意识，做到服务上乘、一丝不苟、精益求精。

更多俄企业采用的是混合的企业文化模式，即把经营宗旨、经营战略、价值取向融合在一起。