人力资源部主管试用

人力资源部主管试用（精选11篇）

人力资源部主管试用 第1篇

试用期总结

一切以绩效管理为纲，纲举目张。这是到现在和以后我深有感受且要认真理解并遵循的一个管理原则。

通过近三个月的工作，目前对科内管理工作、科内职责和任务安排等有了较深的了解，进一步掌握了工作流程。在和同事相处中，我得到了很多帮助，其中更多的是来自我的指导人XXX，每每遇到一些生疏的环节或不敢轻易决定的工作导向，总能得到他的精心指导，如今获益良多。目前对主管职务有了更深层次的理解，感受到了公司的团队意识和需要努力的方向。在以后的工作中我会多问，多做计划，熟悉沟通技巧，继续多向大家请教指正自己。

在过去的三个月里，我负责的XXX项目，同时还有XXX，通过与大家的通力合作，基本上完成了预定要求。通过这段时间的工作，也积累了自己在管理方面的一些经验，学习了很多工作中容易忽视的问题和如何防止的知识，在此感谢一起工作的同事和领导给予我的帮助。

在已过去的工作中，我发现了自己存在的一些优势和需要提高的方面，对于优势主要是实干精神较强吧，有一些很繁琐的工作，都能埋头去处理。但是针对一些具体工作的细节常常因没有深入剖析、对全局观控制不准，很多时候总是凭借自己的第一感受迫不及待、如火如荼的心态去处理，导致在执行过程中出现滞后和理解不到位的事情导致前面的工作考虑不周而修改。这就需要在以后的工作中就如何防止类似事件发生而制定原则：在以后上级布置任务时，必须要有个缓冲时间去充分分析和思考，彻底弄清楚任务内容，不能目标模糊，计划不周，只顾做事，不重绩效。工作任务执行前要多做计划（要符号SMART原则），每一周都应制定计划，有了周计划，并对其计划的执行过程有追踪和控制，可以避免执行力偏离的问题。因为事物的不可预见性要做两套甚至三套计划，有了应急措施，可以把影响降到最低。有了计划，大家在工作中首先要依据这些计划做工作，但是做之前需要再次提醒自己，要写出来：需要做什么？首先做什么？如何做？涉及到多人协作的工作任务时，需要小团队面对面沟通和确认，不能群雄逐鹿，各自为战。上述过程是否需要和其他部门协商，征得领导同意等？有了清晰地路线图，大家在做工作时更顺利，效能更高。

通过近三个月的工作和学习，在以后的工作中自己要继续学习，迅速进入状态，做好自己的角色定位：学习者、模范者、建设者、培训者。严于律己，团结同事，尽快熟悉并初步建立适合自己团队的管理制度，紧密跟进，执行各项目，规范流程，尽职尽责履行好自己的工作职责。

工作中，我会一如继往，对人：与人为善，对工作：力求完美，不断的提升自己的人格魅力和业务水平及综合素质，为公司获得更好的经济效益做出努力。

XXX

2012-10-15

人力资源部主管试用 第2篇

尊敬的公司领导：

我于2016年7月11日有幸加入恒银金融科技股份有限公司工作，对领导给予良好的工作机会表示十分的感谢；在三个月的工作中，对公司同事的配合和支持表示敬意。回顾三个月以来的工作，基本上按预定的计划完成任务，现将有关事项总结如下：

一、工作熟悉阶段（7.11-9.15）1、1、认真深入各部门进行学习，全方位了解公司运作情况及现场作业标准，掌握基建管理工作；

2、了解公司管理体制，熟悉公司各项制度，领会公司企业文化。

二、工作展开阶段（7.18~今）

1、在公司各级领导的精心指导和广大同事的积极配合下，本人能在较短的时间内进入正常的工作角色，且有较清晰的工作思路，按各种计划分步实施，对多年未能解决疑难问题，开展各项现场维修整改（维修整改项达10多项）；

2、全面整理汇编了消防工作记录档案；

3、继续推行人性化管理理念，营造基建工程良好文化氛围，树立员工良好服务形象；

4、重新规范新建项目管理，优化了部分管理职责及流程，并逐步实施。

三、下步工作目标

1、强化基建管理，加大工作监督力度，延续基建工程的各项管理制度和作业流程管理工作；

2、做好工作的计划性和协调性，如工作计划、维修计划，项目计划等，开展预防性维保工作；

3、控制好各项工程费用，做好各种节能管理（包括公共用水电、日常低值耗品等），杜绝各种浪费现象。

4、贯彻公司各项管理制度及决定、决策，并监督执行；

5、对的公司基建管理负责，及时向公司反馈基建的真实的工作状况并及时汇报重大事件；

6、落实公司基建的管理制度、质量体系的运行标准，并贯彻执行；

四、小结

自进入恒银金融科技股份有限公司，我已深深被公司的企业文化氛围所吸引。公司领导注重人性化管理，注重员工自身素质的提高和具有整体团队凝聚力。在这样的工作氛围中，可以极大地激发我自身的工作潜能，使我以更加积极的心态投入到每天的工作中。经过三个月的试用期，我认为我能够积极、主动、有效的完成各项管理工作，在以后的工作中我将一如继往、力求完美，不断的提升整个基建的专业水平及综合保障素质，为恒银金融创造价值。

最后，很感谢公司领导以及全体同事，对我工作的大力支持和帮助，也感谢公司为我提供了一个施展才能的舞台。

人力资源部主管试用 第3篇

每次公司发出招聘启事, 我的邮箱都会收到几百封求职信, 夹杂着各种广告和垃圾邮件, 两三天就能把邮箱撑到爆掉。这些邮件标题长短不一, 内容格式各异。明明在招聘启事中说了标题中应该注明哪些信息, 却还是有人要挑战你的眼力。没办法, 只能高度集中注意力, 把眼球盯住一行一行挨个扫描, 同时大脑保持高速运转, 分辨出哪些是需要的信息。

最让人匪夷所思、哭笑不得的是, 数以百计的求职信, 邮件标题正儿八经地写着“××应聘××公司××职位”, 特别严肃认真的样子, 对应的发件人却是“听话小乖乖”、“孤独诱惑”、“灰太狼2012”之类。真汗啊!难道这些人没想过, 发件人的名字会跟邮件一起被人力资源主管读到吗?

附带的照片也是特别容易出状况的部分, 我就经常能看到出人意料的内容。最夸张的一次, 照片里一个女生身穿睡衣在阳台上摆了个劈叉的动作, 眼神非常“霹雳”, 我当时就被雷得外焦里嫩、意识模糊。有时候会看到求职女生的自拍照, 还是用手机拍的, 做着“剪刀手”, 撅着美丽的嘟嘟嘴, 有的还拿着酒杯。还有一张照片让我印象深刻:一个女孩穿着职业套装, 五官端正, 头发很整齐, 对着镜头甜美地微笑。看起来一切都很好, 除了背景——宿舍门背后, 可以清晰地看到韩国明星的海报、脏兮兮的毛巾以及课程表……

亲爱的同学们啊, 简历里的照片是招聘官对你的第一印象, 请你放一张衣着得体、乐观阳光、清晰的照片吧。如果你确实没有合适的, 索性就别放照片。一定不要放怪异的照片, 否则你简历里的文字可就全都白写了。

说到文字内容, 里面让人诧异的地方更多。我曾看过一份简历, “兴趣爱好”一栏写的是:“看书、写作、运动、少量饮酒却不影响工作。”我们招的不是销售, 也没有在招聘启事里提到需要应酬——求职者主动把饮酒的话题提出来, 其实没有必要。

有些人喜欢写祖籍、血型、星座, 甚至还有人写自己如何疯狂地喜欢某位明星。求职简历不是校友录, 这些项目除了有可能给你减分之外, 一点意义都没有。

有些人为了表明自己的优秀, 在获奖经历里写“参加新生运动会, 获得踢毽比赛第一名”;为了表明知识渊博, 在个人介绍里写“勤于动笔, 阅读广泛 (附2009年至今部分阅读书目) ”, “喜欢心理学, 阅读了《内向者优势》、《遇见未知的自己》、《秘密》等书”;还有人为了证明自己爱好广泛, 加上这么一段—“曾见证2009年××音乐节在国家大剧院的首演, 亲自聆听指挥大师阿巴多的稳重指挥风格, 精通东西方经典名著、西洋古典音乐、奇闻怪谈、天文地理、科学知识, 此外还有一些高科技武器装备知识”。此类描述证明, 在这个职位需要的能力领域, 你实在没有什么东西可写, 所以才把看了什么书、听了什么音乐会都写进来。又或者, 你根本就不知道这个岗位需要怎样的能力架构。

在求职简历的最后, 有人喜欢加上几十字的自我描述。我看到次数最多, 也最没说服力的一句话是:“给我一个机会, 我将还您一个惊喜。”还有人写:“我不是最好的, 但我是最自信的, 我相信只要期待就会成真, 只要努力就会成功。”这种千篇一律的套话, 并不会给你带来任何加分, 反而会让人感觉这是个随大流、缺乏自我思考的人。

求职者简历里出现的错误实在太多太多, 看了成百上千的简历, 你才会明白什么叫“生活比小说更精彩”。对求职者而言, 这是机会的浪费;对招聘官来说, 这是精神上的折磨。其实, 很多错误都是可以避免的, 只要求职者写简历时稍微站在招聘官的角度考虑一下, 马上就会明白:哪些是该写的, 哪些是不该写的;哪些是锦上添花, 哪些是画蛇添足。多做换位思考, 从对方的角度考虑问题, 多写实在的话, 杜绝假话空话, 做到条理清晰, 层次清楚, 这样的简历一定会脱颖而出。

人力资源经理眼中的优秀简历是怎么样的呢?

制作简历成为很多学生进入职场的一门必修课。数据显示, 人事经理阅读每封简历的时间相当有限, 平均花15秒进行简历的粗略浏览, 而阅读感兴趣的简历不超过120秒。由此可见, 简历优秀与否直接决定你有没有机会进入下一个环节。

一些求职者认为, 简历只是形式, 只要自己优秀, 是金子下载个普通简历也会发光的。殊不知, 每年都有不少人因为简历无法突出自身的优势, 频频被人事经理“过滤”掉, 连自己真正败北的原因都找不到。“磨刀不误砍柴工”, 让我们先做一份优秀简历吧。

什么是优秀简历?

优秀简历的标准见仁见智, 但有一点不可否认, 那就是能抓住人事经理的眼球, 让人事经理花尽可能多的时间停留在这份简历上。那么, 什么内容是人事经理在最初的15秒内最想看的?

从人力资源趋势谈主管培育 第4篇

摘 要 面对新时期人力资源的特性，企业需要建构一套完整的发展计划，以打造坚强的管理干部团队。

关键词 新时期 人力资源 主管 培育

进入知识经济时代，企业竞争不断以各种形式出现，使得企业经营也不得不各出奇招，以求因应。为了在乱中求胜，企业必须有效发展及运用资源，以建构竞争的利基。

一、四大特性扮演关键角色

在企业所拥用的各项资源中，人力资源因为具有自主性、相乘性、无限性及迟效性等四大特性，使得人力资源在企业迎接新世纪的挑战中，有着前所未有的关键性角色。

（一）自主性

未来是知识工作者的时代，人拥有知识，人会思考，人对于在工作中运用的知识、资讯及智慧的深度与广度，具有高度的自主权。管理者无法依赖传统的管制或命令，要求人尽其才。当自主权被侵犯时，人可能会采取诸如被动、退缩、抗拒、排斥等防卫措施；相反的，当自主权得到照顾时，人会变得积极、自动自发、主动、敢于冒险。

（二）相乘性

人与人之间所形成的互动关系是具有相乘效果的。两个人合作的战力可能大于或小于两个人个别战力的总和，管理者如果能妥善经营团队，发挥人际之间的相乘效果，即便个人资质平凡，也可以创造团队绩效。未来的管理者因此重视组织战力甚于个人战力。

（三）无限性

人人有发展的潜力和欲望，透过内在智慧与外在资訊的灵活运用，加上人体的有机学习机制，人力资源可以发挥的功效是无限的。人力资源的无限性，对于身处变化莫测竞争环境的企业，有很重要的意义。

（四）迟效性

迟效性指的是针对提升人力资源品质所投入的努力与产生成果之间，具有显著时间差。对于讲求效率与效果的企业，都希望今天投资一分钱，明日就能回收两分钱，因此常期望训练课程举办后，有立竿见影的效果。事实上，从学习到产生绩效，其间是需要一段时间的。因此，企业必须在效率与人力资源的迟效性间，取得适当的平衡，才能确保人力资源管理的投入，得到应有的酝酿发展成绩效的时间与空间。

二、创造绩效的五种核心能力

面对以上人力资源的特性，担负事业成败的企业经营管理者，必须具备以下五种能力，才能在这严酷的挑战中，领军杀出重围，创造绩效。

（一）情境学习力

情境学习力指的是管理者具有高度的学习敏感度，他可以从每天千变万幻的情境中，由客观发生的事实，萃取学习点，转成自我及他人智慧资产的能力。具备高度情境学习力的管理者，生活里无论酸甜苦辣，点滴皆是学问。他的生活学习化、学习也生活化，管理个人价值与日俱增，更能得到部属的欣赏与佩服。

管理者具备情境学习力，与部属的互动有相乘扩大彼此贡献的效果，有助部属发挥其无限性。

（二）能量持久力

能量持久力指的是管理者具有足够的能量（体力与耐性），持续支持管理者面对各式事务及挑战，随时保持清醒的头脑及祥和心情的能力。未来的管理者所面对的环境的复杂性及不确定性将百倍于今日。

管理者具备能量持久力，除了能承受严苛挑战的压力，更可以不致因为个人失去耐心与体力，而持续照顾部属的自主空间，进一步有助于相乘性及无限性的发扬，更可以适当因应人力资源的迟效性。

（三）简单共鸣力

管理者能够用最简单的话语，最省时间的对话，达成共鸣，确保双方互相理解的能力就是简单共鸣力。具备简单共鸣能力的管理者，言简意赅，切中要点，直指核心，不浪费时间，不造成误解，因此，而有良好的沟通效率及效果。

管理者能够和同事与部属简单共鸣，同仁的自主空间得到尊重，彼此能力得以相乘；并通过共鸣，扩充绩效空间，发扬人力资源无限性。

（四）多元目标力

多元目标力指的是管理者能够在有限的时间中，透过详细规划，同时处理并完成一个以上目标的能力。管理者常有日理万机的形象，具有多元目标力的管理者的脑中仿佛有一个数位转台器，配合不同的人与事，管理者的思虑能够立即切换到正确的频道与之应对。

管理者以其多元目标力，同时兼顾各目标间之相乘效果，提供人力资源的绩效相乘基础；也因为能够处理多元目标，才能兼顾短期着眼与长期考量。

（五）分析洞察力

分析洞察力指的是管理者拥有理性分析资讯以及直觉体察环境的能力。

分析能力强调的是客观，因此可以学习，具有理性分析能力，已有科学竞争基础，但是面对多变的环境，要分出高下，经营管理者还必须拥有直觉体察环境洞悉机会的能力。成功没有公式，许多成功的道理多少有人们在事后加以“分析”而得的成分，换言之，直觉洞察机会点在迎接挑战的转捩点，往往是决胜的关键。

三、灵活建构发展计划

如前所述，未来管理者必须具备五项核心能力，这五项核心能力的培养绝不是仅依赖教室中的训练可以奏效。人力资源部门必须建构一套完整的，包含各种学习媒体及学习方式的发展计划。配合部属个人能力水准，因材施教，完成培训。

主管试用期工作总结 第5篇

1、按计划完成外贸部所下生产任务，保证外部的出口要求和市场订单顺利完成，作为抓生产工作的我来说，这点非常重要。

2、在流程不太规范，品质控制、工艺水平比较疲软的情况下，组织生产部上下全员共生产了60万多台机，较好地配合了外贸部的各项出口要求和临时更改，克服了生产的重重困难和阻碍，承担了由于其他部门、科室工作上失误所带来的一系列困扰和麻烦(各科室是需要各负其责了)。

3、在xx总的组织要求下，逐步完善生产科人员组织流程，从架构、工作分配等方面进行了适当的微调，做到“事事有人管，人人都管事”的目标，现在正初步收到成效，但是这个新兴的团队还需要不断的磨合，为了明年的发展大计，也还需要外聘一些管理人才，注入一些新鲜血液。

4、根据生产发展需要，持续建立健全生产管理体系和管理流程，通过对“打乱仗”式的管理现状进行规范和疏通，引导向有序、均衡、计划和受控的轨道上来，建立了限额领料制度，异常处理程序，成品首机封样流程，生产计划执行力考核办法等管理流程或规定，同步也编制和推行了一些配套管理报表。

财务主管 试用期自我评估 第6篇

转眼间，试用期已接近尾声，首先感谢公司给我展示才能、实现自我价值的机会，我于2011年8月份成为公司的试用员工，担任***财务主管一职，现将我的工作及学习情况自我评价如下：

（一）工作内容及职责：

首先，作为一名财务主管工作人员，在承接上级领导安排和带动团队成员积极工作方面起到了一定的作用。

在领导的带领和安排下，明确安排各团队成员的工作职责、每月各成员的时间进度及工作标准的设定，保证了每月科电财务结帐工作的准确顺利进行；积极有效地组织和协调各部门进行科电贸易年末存货盘点工作，确保各分支机构的所有存货盘点工作顺利完成。其次：本人的日常工作内容：

（1）审核所有付款申请：确保付款申请单据上关键信息的准确、完整性。并对

不符合要求的付款申请及时和相关人员进行沟通，并严格地要求其按照公

司规定提供单据，方可付款。

（2）记帐并保持账目清晰：完成除AP、AR之外科电所有的记帐工作，使其合理、准确、完整。密切关注公司其他应收、应付款项及集团公司内部往来

款项：在公司领导的指导下，其他应收款项-保证金得到及时有效的回收；

在关联公司调拨款项时，尽可能的核销贸易款项，并积极清销关联公司往

来款，在年末，集团公司内部往来款尽可能的保持低水平。

（3）月末结账：公司内部报表递交、月度、季度财务报表、各项税务事宜、统

计等工作准确及时完成。

（4）监督和带动团队成员更加有效地完成工作。关注每一团队成员工作中存在的困难和问题，首先和其沟通、了解，分享已有经验，给出一定的建议和

方法，增强其工作的目的性并有效地完成工作。

（5）加强财务基础管理工作：财务工作从细节抓起，从各员工递交的单据入手，对出纳人员在原始单据的整洁性、票据粘贴方法提出要求，而且对经常交

单的工作人员进行示范、电话沟通或当面讲解。最近科电的结算单据乱钉、乱粘用回形针夹发票等现象逐步减少。但是我们的财务基础工作仍需加

强，要扎实地做好财务基础工作，严格按照《会计法》进行记帐、结帐、切实做到手续完整、内容真实、数据准确、账目清晰。

（二）工作感受

本人认为自己是一个：性格开朗、责任心强、有较强的敬业精神的人。

但是从一个习惯的环境初次到一个新公司，也同样经历了一个适应期：包括公司的付款程序、人员分工和公司文化等与以前公司都有所不同，在财务经理的耐心沟通和帮助下，这个适应期变得很短，很快就熟悉了工作，也很快的和财务部团队成员建立起良好的工作关系。

在工作中也有很多令我开心和受到鼓舞的地方。每天和团队成员在工作中积极有效的沟通，能够一起分享经验，加强和提高财务管理工作，而且也得到了团队成员的拥护，这种感觉让人满足和倍受鼓舞；另外，工作中遇到的一些问题，经过和领导近距离的请教，在业务方面给予我很多指导和帮助，也感觉自己得到了提高。

工作中仍需加强的地方：团队成员一起开座谈会的机会比较少。通过定期团队成员的坐谈，希望每个成员能积极主动地说出自己工作上遇到的问题，一起讨论，共同解决问题，增强每个成员的工作积极性。目前是一对一而非所有成员，而且缺乏一定的主动性。同时也希望领导能在工作上多提要求并给予更多的指导。

总之，非常感谢领导对我工作的信任与支持，我将尽职尽责、全力以赴地把工作做好，大胆负责、积极主动地和他人有效地沟通，争做一名合格的财务主管：努力不断提高自己，与公司共同进步，也希望自己的这份微薄之力为公司和自己创造一个美好的未来！

每天都要做到：努力工作！

快乐生活！

行政人事主管试用期总结 第7篇

一、主要完成工作

入司以来，首先对公司的基本情况做了了解，公司目前管理的现状不佳，很多基础工作没有开展甚至部分工作处于缺失或真空状态，原部门职能根本没有达到一个正常行政人事部门正常运作的最低标准（部门经理核心工作竟然是商业保险），还有很多管理上存在的一些问题，针对目前的问题，主要完成如下工作

1、人力资源管理未建立，人事档案不合规；由本人制定人力资源流程化管理办法，按流程开展工作，重新建立完善人事档案；

2、薪酬设计存在问题，后勤薪酬基本设置完毕，生产一线需要以往三年数据进行归纳统计和计算，费时较长，为下步工作的重点工作之一，结合制定绩效管理制定，对薪酬重新设计；

3、部门人员能力问题，已安排工作交给部门现有人员，测试其具体能力和擅长工作，同时招聘专业人员，合理分配部门人力，重新将本部门职能全部健全；

4、目前日常管理制度的草案已编制完毕，审核完毕后执行，后期还需要生产部门配合建立一线生产人员的管理制度，6S管理考核办法，订立后加强生产现场的考核；

5、针对用工风控这一块，相应的材料已发给领导，计划按照领导要求对需要了解的人员进行培训；

6、完成《江苏省信用管理贯标企业》的申报工作；

7、报销标准部分不合理，费用控制工作未开展，通过制定新标准和新政策的推行，完成部分条线的费用控制，降低了企业成本，对于打车和加油，都开展了增值税票政策的推行（滴滴打车企业版与员工及司机油卡的推行等）；

8、内部管理软件已搭建完成，审批设置也已完成；

9、基本完成交接，公司财产保险和人员保险的手续都已完成。

二、工作意见和建议

1、本部门工作按照我入职初期所制定的计划开展实施，请领导重视基础工作，其中重心工作中的薪酬设计、绩效管理和公司内控都需要扎实的基础工作，如没有扎实的基础工作，公司管理以后还是要走以往的老路，还请领导给予本部门充足的时间；

2、我认为正常的流程应该是销售下单，技术对生产提供技术支持，质检对生产进行严格监督，所以纳入计件的产品都应通过质检并开具相应的检验合格单，计件的依据是质检部门给出，生产统计，再由财务或者薪酬核算人员核对，发现问题责任人承担相应责任，不知道现状是什么；

3、内控要逐步开展，内控工作相当重要，也最为复杂，目前就报销的标准和报销的流程以及增值税票政策已做了相应的制度，其他方面的内控制度建立需要按部就班的进行，同样也需要大量的数据支撑；

4、慈不带兵，对于和公司不是一条心、只顾私利、能力不够、无法完成工作目标等类似的人，这些人只会给公司带来一系列的负面问题，还请重视问题的严重性，当断则断；抓大放小，一个人的精力和时间是有限的，请酌情处理。

三、下步工作计划

1、主要核心工作还是按之前排好的工作计划实施； 2、7月开始生产部门配合开始制定生产方面的规章制度；

3、如果觉得管理软件可以实施，则7月开始试行管理软件； 4、7月开始后勤的薪酬设计，以新工资表计算后勤工资；

5、开展科技局的项目备案工作，拟在7月开始每月进行备案；

6、做好“江苏省民营科技企业”申报前期工作，8月完成材料；

7、建立健全人力资源全面工作；

人力资源部主管试用 第8篇

研究企业人力资源主管胜任素质模型的构建, 可以为我国企业人力资源管理提供一些有益的借鉴。具体来说, 企业人力资源主管胜任素质模型可以实现三个方面的目的:

1.评价目的

即对被测者进行全面了解, 尤其对其履行岗位职责的能力和工作实绩有明确评价, 并区分优劣, 使企业在做出选拔或晋升等用人决策时有据可依。

2.配置目的

即选拔适当的人才配置在人力资源主管的岗位上, 尤其对于企业人力资源主管这类高级人才, 其在企业管理中起重要作用。

3.发展目的

即企业了解参测人员在岗位胜任素质方面的不足, 设计未来培训的开发重点;人力资源管理人员确定自己是否胜任人力资源主管岗位, 并确定今后的努力方向。

构建企业人力资源主管胜任素质模型的方法

1.工作分析访谈法

此种方法用于收集胜任素质特征数据, 分析、提炼出鉴别绩效优秀者与一般者的标准。该方法的优点在于访谈者可根据具体访谈情况, 在访谈过程中灵活掌握信息, 跟进提问;缺点在于专业性强, 虽精细但操作繁琐、费时费力, 不易跟上飞速变化的形势。

2.关键事件技术法

此种方法通过观察、记录、判断工作绩效优秀者在工作中处理关键事件的情况来分析胜任特征。其优点在于能抓住那些非常规的、非例行的行为;缺点在于费时, 数据收集过程延长, 而且还难以转换到工作说明书中。

3.专家小组讨论法

此种方法用于迅速收集数据时使用。当一对一访谈无法实行时, 可采用专家小组讨论。优点在于集中专家智慧, 通过专家之间面对面交流快速获得大量信息;缺点是专家的经验限制也会导致一定的偏差, 而且专家数量有限, 难以集中。

4.问卷调查法

此种方法通过综合文献, 访谈等, 编制调查问卷, 对足够大的样本调查, 回收问卷数据分析。其优点在于, 相对便利而快速收集大量的数据, 适用面广;局限性在于编制问卷需要专业的测量与统计知识、时间和经验。

5.行为事件访谈法

该方法为开放式的行为回顾式探察技术, 通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事, 之后, 对访谈内容进行分析, 来确定访谈者所表现出来的胜任特征。其优点在于, 通过对比成就卓越者和表现平平者的差异, 确定该任务角色的胜任素质模型;局限性在于, 该方法与被访谈者的告知情况密切相关, 如访谈者提供虚假信息, 则做出的访谈无效。

以上这些方法各有优缺点, 需要根据具体的职位要求, 考察该职位所处的环境, 组织的行业类型、组织战略和目标、企业文化和价值观、高层管理价值观和风格、目前所具备的条件等, 从而决定选取不同的方法。利用不同方法的组合, 灵活构建胜任素质模型。

构建企业人力资源主管胜任素质模型的流程

企业人力资源主管胜任素质模型的构建是一个系统性的工作, 完整的流程大致包括七个步骤。

1.成立人力资源主管胜任素质模型开发小组

作为具体实施者, 测评人员必须很熟悉测评过程、操作细节、测试中易发生的突发事件及应付办法等, 应该事先由测评方面的专家对测评人员进行培训。要确保顺利开发人力资源主管胜任素质模型, 必须成立相应的项目组, 其成员要有人力资源主管、中高层领导以及外部的胜任素质模型专家等。

2.胜任素质要素的选择

(1) 品质素质, 指在工作期间有成功的职业记录, 与员工建立了诚信基础, 遵守人力资源从业人员的特定行为规范, 举止得体, 员工满意度较高。

(2) 知识素质, 指在某特定领域所积累的事实型与经验型信息。良好的知识素质是企业人力资源主管胜任素质的最基本的要求。

(3) 能力素质, 指影响工作活动效率、效果的心理特征总和。此项素质是决定企业人力资源主管能否与所在岗位实现高度匹配的关键性因素。

(4) 个性特征, 指人力资源主管所表现出来的持续而稳定的行为特征, 主要指一个人的基本工作动因、个人特征和性格相关的成功素质。

(5) 技能素质, 指运用知识完成任务的能力, 是以活动的方式固定下来的经验系统, 是企业人力资源主管胜任自身岗位的基本要求。

以上每一部分测评内容又可以细分出一些具体测评要素 (如图1) 。

3.修正胜任素质要素

首先, 通过问卷调查和访谈收集资料和信息, 分析效标样本的选取, 剔除效标样本中的无效项;其次, 是按照绩效标准, 分别从人力资源主管中的绩效一般者和绩效优秀者进行分层分类;然后, 是抽取一定数量人员进行调查和访谈;最后, 对测评样本进行人格测验, 总结各被测人员的素质特征。

4.胜任素质模型数据获取

此步骤主要是综合分析测评结果, 列出招聘岗位选拔性素质表, 从而获取有关岗位的胜任素质模型数据。一般情况下, 获取岗位胜任素质模型数据采用行为事件访谈法为主, 问卷调查和全方位评价为辅比较有效。

5.构建胜任素质基本模型

此步骤要求测评者统计分析资料, 从而构建胜任素质模型。首先将访谈现场录音材料整理为行为事件访谈报告, 分析记录内容, 实行主题编码, 真实记录各种岗位胜任素质在报告中出现的频次;然后运用统计软件如SPSS等, 对绩效一般组与优秀组的要素指标发生频次和相关程度等统计指标, 进行T检验和描述性统计, 找出两组的共性与差异特征;最后将差异显著的胜任素质要素提取出来并命名。

6.胜任素质要素等级评价的确定

要求测评者分析影响素质特征因素, 进而确定胜任素质要素等级。例如, 针对其中的某一要素进行行为事件分层, 将处于同一层级的行为事件进行归纳总结, 描述成等级评价;然后, 将相应的行为事件附在等级评价下面作为行为描述, 形成一个完整的胜任素质要素。同样, 测评者可以编制其他胜任素质要素, 构建完整的人力资源主管胜任素质模型 (如图2) 。

7.胜任素质模型验证

胜任素质模型检验方法一般有三种:

(1) 重新编制量表, 选取较大规模样本进行测试, 分析量表相关因素, 考察量表结构是否与原模型吻合。

(2) 重新选取绩效一般与绩效优秀两组样本作为第二准则样本, 进而进行行为事件访谈, 分析模型中包含的胜任素质要素, 观察其是否能区分一般组和优秀组。

(3) 利用人才测评, 对第二准则样本的绩效优秀组与绩效一般组进行评价, 并考察两组是否在这些胜任素质要素上有明显差别。

摘要：本文从构建人力资源主管胜任模型的必要性入手, 分析了企业人力资源主管的具体胜任素质要素, 讨论了企业人力资源主管的胜任素质模型的构建流程, 并建立了企业人力资源主管胜任素质模型, 从而对我国企业的人力资源管理提供一些有益的借鉴。

关键词：人力资源主管,胜任素质,胜任素质模型,构建流程

参考文献

[1]迈克尔·波特.陈小悦译.竞争优势.华夏出版社, 1997.

[2]余凯成, 王文波, 王晓云.现代人力资源管理.长春:东北大学出版社, 1994.

[3]刘锦山.人才素质测评.中华工商联合出版社, 2001年5月.

[4]时勘, 王继承, 李超平.企业高层管理者胜任特征评价的研究[J].心理学报, 2002 (3) .

[5]陈晓红, 雷井生.中小企业高管胜任特质影响因素的结构性研究[J].软科学, 2008 (8) .

人力资源部主管试用 第9篇

肖丽华最近一直闷闷不乐。作为新富华贸易公司主管人力资源的副总，原来那个主管业务工作风风火火的“铁娘子”和现在的她判若两人。

公司业务发展迅速，各部门大量需要人才。年初老板黄河审视了一番元老干将，将肖丽华赶鸭子上架。尽管肖丽华尽力扮演好自己的新角色，但她也明显感觉到，各部门经理对她的态度有了明显转变，从原来的热切期待到最近一段时间见面笑笑而已。老战友们一下子似乎成了熟悉的陌生人。

肖丽华隐约感知原因所在。各部门主管缺人上火，但是自己上任两个多月以来，3次集中招聘来的人员，如今在各部门中留下的可谓屈指可数。是招聘来的人员有问题还是我的工作方式有问题呢？肖丽华将自己关在办公室里，怎么也理不出头绪来。

快要下班时，肖丽华打电话给助理：“小芬，你把我们近期集中招聘的员工档案都拿过来一下，包括已经离职的。”一会儿，3名在职员工、8名离职员工的档案，以及离职员工面谈记录等资料就摆在了肖丽华的案头。

肖丽华打开一份离职员工资料，上面写着：张文伟，男，华南某独立院校2005届毕业生，入职前在创睿广告公司任空间设计师两年多，工作相对稳定。入职新富华公司工程部，任空间设计师，主要工作是参与专卖店的装修设计。

从工作内容与性质来看，张文伟是公司非常需要的人才。由于创睿广告公司也是新富华的合作伙伴，肖丽华在了解到张文伟的专业能力、工作态度都非常不错的情况下，才把他挖过来的。为什么他能在创睿工作两年多的时间，而在我们公司却做了不到一个月就离职了呢？

肖丽华在其他离职档案中，发现有5名离职者与张文伟的情况较为相似，这让肖丽华更感到迷惘。

下班时间已过，同事们纷纷离去，八百多平米的办公区仅剩下肖丽华办公室亮着灯，四周一片黑暗，安全出口指示灯箱发出的那点幽幽绿光似乎更符合肖丽华的心绪。

“肖总，你还在办公？”一个声音打破了寂静。

“嗯。”肖丽华答应了一声。是客户部经理李文荣回来取东西。当他取完东西正要出门时，肖丽华叫住了他：“李经理，着急回家吗？没什么急事就过来坐坐，我们聊两句。”

李文荣正准备出门时，听到肖丽华这样说，又折返回来：“我不着急。”

“现在怎么我们老朋友之间都显得这么陌生呢？”肖丽华开门见山。

“没有啊。只是见您近来很忙，不方便打拢您的工作。”李文荣笑道。

“我们在新富华共事也有七八年了，彼此都很了解，作为朋友就不用兜圈子啦。近来不知怎么，我发现大家对我突然敬而远之了，站在朋友的角度上帮我分析分析吧，老李。”肖丽华非常诚肯地说到。

“我没觉得大家刻意躲着你啊，我想可能是近期公司发展快，各部门的业务都非常繁忙而已。再说，您也还是在努力指导大家的工作啊，我看我们之间还是很融恰的。”李文荣说。

“我知道近来大家的工作压力都非常大，高压之下同事之间的关系也变得陌生了。这是我的失职！”肖丽华自责道，“老李，你帮我个忙，行不？”

“肖总，您说吧。”李文荣说到。

“别总叫‘肖总’，还是像以来一样，叫我‘肖姐’吧，别搞得那么陌生。”肖丽华说，“这是我负责人力资源以来招聘的员工档案，在8名离职者中，我认为基本上都是非常优秀的人才，工作稳定性也比较好，可是为什么在我公司就都留不住呢？你帮我分析分析。”

“这个您比我专业，我还真看不出问题来。”李文荣说。

“我们之间的关系变得不再融恰，我认为与这些离职者有较大的关系。站在朋友的角度你应帮我分析，找出问题存在。”肖丽华说，“好吧，就谈谈你部门的客服专员小毛吧。你是怎样看待她的离职的，这总可以谈谈吧，老李？”

“别的部门情况我不好说，肖姐既然都说到了小毛的离职，我就谈谈吧。小毛进我部门之前，也是在业内做客服。在那边公司做了近两年的时间，到我们公司却只做了不到一个月的时间。不仅小毛这样，我听说这些离职的新员工中，有好几个与小毛的情况相同。”

“是啊，工程部的张文伟也与小毛的情况很相近。”肖丽华补充了一句。

“不瞒您说，我也与工程部的老钟交流过这个问题。小张之前在创睿广告公司工作的情况我们都知道，是一个不错的设计师，在我们公司没能留下来，我觉得问题出在我们没有进行深度的匹配分析。”李文荣说到。

肖丽华问：“深度的匹配分析？那我怎样才能做到这一点呢？在选人时，我们都认真进行了挑选，特别是他们之前的工作性质、工作内容及稳定性，还有专业的匹配性。在面试过程中也非常注重他们的心态、求职动机、过往业绩等情况。这样也算是做了岗位与人才的匹配分析啊！怎样做才会更有深度呢？”

“这些匹配性的工作，您是都已经做过了。就拿小毛来说吧，她之前在奥尔利公司做客服时，主要工作是对客户的电话询咨及问题的解答。当遇到她回复不了的问题时，记录下来交给经理去回复。她的工作其实侧重于固定问题的回答，对于这个岗位，只要对公司的产品特性比较了解，有一定的耐心和语言表达能力就可以做好的。她的工作内容与我们部门的许巧巧很相似，客人的问题其实都一样，不会有太多的可变性，只要按经理事先准备好的去回答就可以了。而我们现在要招的这个岗位呢？除了对公司的产品特性熟悉之外，还需要了解市场的销售情况，有很强的数据分析统计能力，能通过客户的销售情况，分析出销售趋势，并能积极引导我们的终端客户多订货与、多销售，而且还能给予我们的客户一定的数据支持，需要很强的统计分析能力与说服技巧。”

“你说的这些是具体的工作细节问题。说实在的，我现在还做不到这么细地去了解每一个岗位。老李，那我如何才能做到这一点呢？”肖丽华很想快速找到答案。

“肖姐，您太努力了，所有的责任都由自己承担才会出现这样问题。面试时让用人部门的经理也参加到其中，您只负责把握您刚才所说的专业、心态、动机、工作背景、工作业绩等外围的东西，具体工作细节的匹配度就让各用人部门的经理自己去把握就可以。一来他们有一定的自主权，二来他们有参与感，再说具体的工作细节也只有用人部门最清楚，专业事让专业人去做，您会更有效。”李文荣说。

“其实，我也想过在招聘时请用人部门一起来把控。主要考虑到大家的工作都很忙，希望能给大家做好全部的服务工作，才会出现这种偏差。今天，感谢你说的心里话。是啊，磨刀不误砍柴工。用人部门参与到面试中来，由他们来把握工作的细节，这样能快速招到合适的人才，并不会耽误到他们的工作。”肖丽华有一种豁然开朗的感觉。

外行领导如何开展工作？

这个案例中出现的是比较低级但却是中小企业中比较常见的问题。表面上看责任主要在负责人力资源的肖总，但稍加分析便知道，肖总、相关部门经理以及公司都需要反省。比如，主管人力资源的肖总管理意识和方法欠缺。

外行领导如何开展工作？一般而言，招聘选拔流程是：人力资源专业人员负责招聘渠道的选择，提供应聘人员，就符合基本条件的应聘人员动机、个性特征、与公司文化的匹配度等进行初试;符合条件的由用人部门就岗位匹配度方面进行面试或测试。如果有需要，通过用人部门面试关的人员可以再由人力资源总监面试。

肖总的职责在于充分调动专业人员的积极性，有效动用下属的知识与智慧，领导、指导、督促下属积极开展工作，做“导演”，而不是“演员”。此轮招聘中，其亲力亲为甚至越俎代庖做下属的事情，这种主动，不是“给大家做好全部的服务工作”，而是缺乏科学的领导职责意识的错位行为。

如何面对紧急需要？就经验值来看，从发布招聘广告、招聘面试人员、应聘人员与原公司办理离职手续到入职，这个周期一般需要3个多月时间。公司对人才有紧急需要，可先找最紧要岗位的，同时在内部进行适当的人员调剂，并引导相关部门负责人不要产生“马上就要招到合适的人”这种不切实际的希望。仓促集中招聘或者粗率行动，其结果只会进一步阻碍工作的正常运行。

如何关注事情的进展，随时了解相关情况，涉及到一个领导的控制能力。集中招聘是肖总接手人力资源后的第一大动作，应该随时关注，及时发现问题苗头才对，怎么会在8个新员工都走了，自己还一个人关在办公室里苦闷呢？但我们禁不住要问一连串的问题：她之前为什么不能主动去部门经理那里问问？她之前就没能让人力资源专业人员主动去问问？她之前就没有让人力资源部做一下离职访谈……

部门经理被动且缺乏职业精神

如何帮上司作出正确的决策？

通读案例，我一直找不到人力资源专业人士的身影。专业领域中的任何一个人员，都有责任有义务向上司提供专业知识、提出专业建议，以帮助上司做出正确的判断和决策。

而作为用人部门，如果招来的员工不能适应工作，为什么不可以主动与肖总沟通？如果在出现问题时主动将问题提出，或许能够及时寻找方法，避免出现后来员工的大量离职。如果离职问题确实不可避免，也应将发现的问题原因告之人力资源专业人员，以免在下一轮招聘中再犯类似的错误。即使不是为公司考虑，就算为了自己部门工作的有效开展，也应就招聘问题主动沟通。

文中提到的李荣文经理，与肖总沟通之初回避问题，后来坦诚分析小毛离职原因时，只看到入职未深度匹配的原因，却未能反省自己的责任，不仅仅是认识能力问题，也反映了专业的职业经理人行为的缺失。

如何指导新员工？

小毛的离职，就我看来不仅仅是入职未能深度匹配的问题，李荣文的指导下属方面也有值得改进的地方。小毛此前在奥尔利公司的客服工作没有挑战性，成长的空间很小，而她在新富华的职位有挑战性。我想，年轻人应该是愿意接受这个挑战的，如果有个好上司的话。

首先，这个上司能够根据新员工的情况，有计划分阶段地分派任务，这样不至于让新员工突然感到巨大的不能承受的压力。

其次，上司能够很好地引导小毛如何看待一份更有挑战性的工作——即使小毛只看到新工作的压力，未看到其对个人成长的好处，有了上司的有效引导，她也能很快认识到这一点。那么，小毛也就有了面对挑战、提升能力的勇气和激情。

第三就是对新员工的指导和帮助。其实一名有效的管理者首先就应是一个教练，而不只是任务分配者、命令发布者。及时的指导、关心和帮助能够帮助一个新员工迅速成长为一个成熟的员工。

企业管理有随意性

肖总的问题和职业经理人的表现，都可以找到企业文化的烙印。

肖总为什么从主管业务突然转到主管人力资源？我们可以推断，或许老板不太信任新员工。专业人做专业事，肖总对于人力资源并不专业，却因为老板的信任而硬性安排，可以说是好心办坏事。同时也说明新富华公司的人事任命上存在着较大的随意性。

为什么经理们没有主动与肖总沟通？一方面有经理人职业精神不够，职业素养需进一步提高的问题;另一方面，企业缺乏有效、畅通沟通文化的建设，也是主要原因之一。

管理随意。也许企业有基本的招聘、入职、离职流程，但领导习惯于不按照公司的流程、制度办事，而是更愿意按自己的方式行事。这样一来，何谈管理规范、管理改善呢？

行政主管试用期工作总结 第10篇

回顾第三季度，主要做了以下工作：

一、做好了薪金分配管理工作，认真审核各单位及科室工资和津贴的发放情况。

二、准确、及时地完成全矿劳动工资统计数据及报表的编制上报工作，同时做好了台帐管理工作。

三、进一步完善了调入职工人事档案的建档整理和保管工作。

四、完成同财务部在养老金、医疗保险金、失业保险金及住房公积金方面的移交工作，逐步建立健全“四金“管理台帐，并归档管理。

五、完成了集团公司下达的职工住房公积金扣缴基数及扣缴比例的调整后的上帐及补缴工作。

六、与高庄矿工资科、财务科协调解决了高庄矿调入我矿职工的“四金”问题。

七、完善了首山一矿计件工资管理体系，并协同相关部门对施工单位进行了联合验收。

八、完成了住房公积金结息前的对帐工作及对帐后的结息工作。

九、完成了中技工及技师报名工作。

十、完成领导交办的临时任务。

四季度工作安排：

一、进一步规范和完善“四金”建档及台帐管理工作。

二、做好四季度薪金分配工作。

三、做好内部劳动组织调整工作。

四、完善各类管理制度。

五、与大庄矿工资科、财务科协调解决大庄矿调入职工的“四金”问题。

仓库主管试用期工作总结 第11篇

不管是经验丰富还是经验缺少的员工，真正决定我们成长速度的还是工作态度。工作态度是我们工作当中的第一要素，也是我们工作中最不容少的一件东西。所以这三个月的试用期里，我比以前更加重视工作态度一些了，我也没有因为自己是仓库主管而掉以轻心，几个月里，我一直告诉自己要严格一些，不管是面对自己的工作还是他人的工作，都要严格要求。这是工作态度的一种表现，也是我们个人的一种追求。

工作效率往往是从我们每个人的工作结果中可以看到的。来的这三个月，我看到了很多不同的现象，我看见有些同事效率不高，所以总是加班，也总是有拖延症。今天的事情拖到明天做，明天的拖到后天做，这样怎么会前进呢?一直在循环，毫无长进。而有的同时做起事情来雷厉风行，效率极高。这一是受每个人态度的影响，二是受自己追求的影响。所以这几个月里我一直对自己非常的严格，我不希望自己失去对工作的信仰，也不希望自己在这份工作上留下不好的痕迹。

这三个月，其实对于我个人而言，是有一些漏洞的。人无完人，我也没有办法做到的自己，往回看去的时候，我发现自己也确实出现了一些问题，我所要弥补的地方还有很多。比如有时候自己的安排没有非常谨慎，总是出现一些漏洞要自己去弥补，这对我来说，就是效率上的低下了。其次我对员工管理也不是很精通，有时候也会出现一些问题，然后困扰自己。这次转正之后，我会首先将这两个问题进行改正，其次再把自己接下来的目标定下来，更好的发展下去!

我很荣幸加入公司团队。如今三月份已经过去，我到公司也有二十来天了，如今站在仓管的职位上，感到身上的担子和责任重大,作为一个仓管，在这我对仓管做了以下诠释：物料包罗万象，客观存在，但那只是其表现形式，其实物料就是钱，物化了的钱，而仓库就是放钱的口袋。当然，钱会丢失，也可能被盗，同样，物料可能被浪费、被损坏及被盗窃。所以严禁产生任何仓库内非生产浪费、破坏和盗窃物料的行为，仓管是仓库的管家，权力小但责任大，所以我们对物料就应该就像对待自己家的东西一样，我相信我们每个仓管都会做到的。这都是对公司利益的保障和对公司利益和形象的负责，这也是我作为一个仓管应尽的责任，我将责无旁贷。根据公司规定，现向公司作述职报告与上月的工作总结：

1、进：供应商——进料数量验收——进料品质验收——是否合格(不合格退给供应商)——入库入帐——表单的保存与分发;

2、存：领料单、发料单——准备物料——发放物料——物料交接——帐目记录，(按进出仓记录做好账目记录)、做账，月底盘点(25号起初盘)、：

2、严格按照材质的验收要求做好材料验收工作、不合订购要求的或不合格的材料坚决不予验收。(这条IQC做)

发料原则：凭单发料，如特殊情况需及用物料而无法打单的可写手工单，且要有物控员或物控主管签名方可发料，材料送至仓库门口交接(重物品除外);在发料时按先进先出原则，旧废料根据实际情况合理利用。

7、认真做好退料工作。退料原则：不合要求材料及时通知采购员退回供货商;车间批完工的剩余材料及时回收仓库保管。

8、配合物控员做好物控工作，配合物控员认真做好车间材料使用的监控工作。避免重复领料和材料浪费。

三月份因为我是和仓务员成玉熟悉公司材料，所以没有对帐务工作没有介入，在中旬，我和仓务员成玉对仓库区域进行了调整，将赠品区和底板区对换，同时对中箱区重新进行了整理，现已经美观整齐，以后就是要对这样的工作长期坚持下去，三月份下旬我们在初盘的同时对所有物料进行了挂卡工作。

现我已经对公司物料比较熟悉，从本月一号起，我也对包材仓进行全面管理工作，在本月以及以后的工作中，我们将以“5S”手法来规范我们的仓库日常工作，将以一个随时物料摆放整齐，地面干净整洁，帐物卡一致的仓库。

当然，包材仓也有做的很不好的地方，就是外箱的管控，上个月，外箱完全在本仓库的掌控之外，任由包装入库人员自由拿，而仓管和物控又不知道他们到底用了多少，(没有去查)也没有去查库存有多少，导致多次断料的情况，本月二号起，经过主管的协调，外箱纳入本仓库管控，我想以后就会完全改变这一情况。

另一个是供应商雅真来料包装不好的情况，因为包装不好，导致小盒在仓库摆放容易倒塌，影响仓库安全和美观，雅真中箱的包装除了不容易拿以外，也容易致使纸箱破裂，上月已经通过供应部向供应商反映，希望供应商能继续改进。

步入社会已经有五年了多，但是现在的我，想问题不像当初那么简单，多想多做是我们现在年轻人的作风.所以我想挑战自我。

本人除了有一定的工作经验外，还有牢固的理论基矗在以前公司经过多次团队意识培训，ISO9001，ISO14000的培训也让我能在以后的工作中更得心应手。