人力资源调研方案

人力资源调研方案（精选8篇）

人力资源调研方案 第1篇

关于华联超市人力资源调研方案

调研目的：

通过对华联超市的人员素质结构的调查，了解华联超市人员的素质与职位之间的匹配关系。

了解本专业的市场现状，为以后的专业学习奠定直观印象，并且通过调研结果的分析，可以明确自己在以后工作中所需有针对性培养的素质。调研内容

人力资源管理部门管理人员的学历、专业、职称、工龄以及其岗位分布情况。

华联管理人员与员工的比例，以及人力资源管理部门人员的年龄与性别结构。

主管与人力资源管理人员认为做好本职工作所需具备最重要的能力与条件。

调动员工积极性、激发员工工作热情的方法与途径。企业对员工的培训方式。

人力资源岗位的晋升渠道，内部晋升与外部晋升的大致比例。与人事管理相比，人力资源管理部门工作的变化。调研方法

团队六人人自由结伴，对华联的人力资源管理部门人员进行采访，可采用电话采访、实地采访、网上采访等方法。调研实施 调研前，了解所要前往调研的企业的相关情况，包括发展状况、企业文化等，然后队员在合适的时间里进行调研活动，必要的应预约好相关企业界人员。质量控制

秉承社会实践的原则，对调研中心内容尽享把控，把在调研中所遇到的难题与困扰提出来一起讨论，共同完成此次调研活动，并对调研结果进行合理深刻的整理、总结。日程安排

周末或其他闲余时间，视情况灵活安排，但保证及时完成调研工作。

人力资源调研方案 第2篇

一、调研目的通过对海南文昌各项旅游资源进行多方面的详细调查研究，全面掌握文昌旅游资源特色，分析并制定科学合理的资源整合方向，确定目标市场制定有效的销售及管理措施，为旅游企业的经营管理提供有力保证。

二、调研时间、地点

2010年9月--10月

三、调研小组人员组成：（待定）

四、调研方式

1、文字资料收集：旅游地图、网站资料、文昌市简况及旅游相关资源情况汇总。（见附件）

2、实地考察（未进行）

1）景区：交通、门票、游览所需时间、开放时间、能否安排用餐及住宿、园区讲解、娱乐设施、自费项目、文化特色、安全系数、合作协议

2）旅行社：经营范围、架构设置、代办业务、常规及经典热卖线路、服务特色、网络宣传、同行合作协议

3）酒店：位置、服务范围、软硬件设施、商务中心、房价、应急处理能力、同行旅行社评价、合作协议

4）购物点：位置、经营范围、商品特色、质量认证及保障、同行旅行社评价、合作协议

（1）

5）用餐点：位置及环境、软硬件设施及服务、菜品特色、团餐菜单、团餐价格、同行旅行社评价、合作协议

6）消费者（含华侨）：不同消费群心理分析、旅游目的地选择、心目中旅游商品价位幅度、旅行社选择标准、要求享受服务内容及质量

7）旅游车：全省统一调配，联系相关单位落实信息资料

8）市场调查：

A、问卷调查：景区、旅行社、酒店、购物点、用餐点、消费者

B、与海南旅游行业资深人士、旅游企业交流调查（组团社、接待社）

C、与海南其他市县、省外市县旅游资源情况、旅游企业经营情况对比

五、目前存在问题汇总（根据市场调查结果汇总）

六、具体整合方案及措施（旅游产品策划及旅行社组建筹备措施）

七、执行完善

八、总结

附件1：《文昌市简况及旅游资源简介》

附件2：《文昌市旅游景点资料》

附件3：《文昌市旅游酒店资料》

附件4：《文昌市旅行社资料》

附件5：《文昌市美食及餐厅资料》

附件6：《文昌市购物点资料》

附件7：《文昌市旅游产品策划》

附件8：《航天旅行社组建筹备执行方案》

人力资源调研方案 第3篇

1对象与方法

1.1调查对象

采取随机抽样方法, 2012年1~6月抽取我省陕北、陕南以及关中地区的60所乡镇卫生院及35所社区卫生服务中心作为本研究的样本机构。调查对象为2012年本省乡镇卫生院和社区卫生服务中心的管理人员和员工, 访谈人员包括受试者及机构所在地的卫生行政部门的相关领导及负责人。本研究利用调查表收集样本资料, 乡镇卫生院总共发放调查表60份, 回收47份, 有效回收率为78.3%;社区卫生服务中心共发放调查表35份, 全部回收, 有效回收率为100%。

1.2调查内容及方法

具体访谈内容如下:①人员分类, 包括卫生技术人员、其他技术人员、管理人员及工勤技能人员。②是否具有职业医师 (助理医师资格证) 。③卫生技术人员参加培训情况等。

调查资料收集完成后, 由研究人员统一整理数据, 采用Excel软件对回收数据进行统计学分析。 定量资料分析运用描述性统计分析方法;数值变量, 采用均数进行描述;对于分类变量采用构成比进行描述。

2结果

2.1乡镇卫生院基本情况

本研究所调查的47所乡镇卫生院共有卫生人员819人, 其中卫生技术人员634人, 占总人数的77.41%; 其他技术人员93人, 占总人数的11.36%;管理人员30人, 占总人数的3.66%;工勤技能人员62人, 占总人数的7.57% (图1) 。 在卫生技术人员中, 医师351人, 其中包括执业医师181人, 执业助理医师106人, 无证医师64人;护士193人, 包括注册护士163人, 未注册护士30人;医技人员90人, 其中药师35人, 技师55人。 医护技人员具体占比情况详见图2。 47家乡镇卫生院平均每院卫生人员数为17.43人, 平均每院卫生技术人员数为13.49人; 平均每院执业医师3.85人, 平均每院执业助理医师2.26人, 平均每院护士4.11人, 平均每院医技人员1.91人, 平均每院管理人员0.64人。 在医师中, 全科医师共有80人, 平均每院1.7人, 占比22.8%;其他临床医师271人, 平均每院5.77人, 占比77.2%。 从表1中可以看出, 与2011年我省乡镇卫生院院均人员水平相比, 本次调查的样本机构人员平均水平较低。平均每院卫生人员较2011年减少3.66人; 平均每院卫生技术人员减少4.64人。

2.2社区卫生服务中心基本情况

本次所调查的35家社区卫生服务中心共有卫生人员1023人, 卫生技术人员839人, 占总人数的82.01%;其他技术人员37人, 占总人数的3.62%;管理人员64人, 占总人数的6.26%; 工勤技能人员83人, 占总人数的8.11% (图3) 。 在卫生技术人员中, 医师449人, 其中包括执业医师353人, 执业助理医师69人, 无证医师27人; 护士293人, 包括注册护士269人, 未注册护士24人;医技人员97人, 其中药师47人, 技师50人。 医护技人员具体占比情况详见图4。35家社区卫生服务中心平均每中心卫生人员数为29.23人, 平均每中心卫生技术人员数为23.97人; 平均每中心执业医师10.09人, 平均每中心执业助理医师1.97人, 平均每中心护士8.37人, 平均每中心医技人员2.77人, 平均每中心管理人员1.83人。在医师中, 全科医师共有250人, 平均每中心7.14人, 占比55.68%;其他临床医师199人, 平均每中心5.69人, 占比44.32%。 从表2中可以看出, 与2011年我省社区卫生服务中心平均人员水平相比, 平均每中心卫生人员数减少0.99人, 平均每中心卫生技术人员数减少1.07人;而平均每中心执业 (助理) 医师数和注册护士数比2011年分别增加3.05人和0.17人。

2.3任职资格分析

所调查47家乡镇卫生院的351名医师中, 持有执业医师资格证的共181人, 平均每院3.85人, 占比51.57%;持有助理执业医师资格证的共106人, 平均每院2.26人, 占比30.20%;无证人员64人, 平均每院1.36人, 占比达18.23% (图5) 。 在全科医师中有21.25% 的医师是无证人员, 在其他临床医师中, 17.34%的医师是无证人员, 无证人员在全科医师与其他临床医师中的占比均较高 (图6) 。 说明目前基层卫生院存在较多无执业资格的医师。调查数据显示, 所调查35家社区卫生服务中心的449名医师中, 持有执业医师资格证的共353人, 平均每中心10.09人, 占比78.62%;持有助理执业医师资格证的共69人, 平均每中心1.97人, 占比15.37%;无证人员27人, 平均每中心0.77人, 占比达6.01% (图7) 。 全科医师中有4.80%的医师是无证人员, 在其他临床医师中, 7.54%的医师是无证人员, 无证人员在全科医师与其他临床医师中的占比均较高 (图8) 。

2.4医护比例结构分析

医生与护士之比是反映卫生人力资源配置的一个重要指标。数据显示, 本次调查的47家乡镇卫生院的平均医护比为1∶0.55, 35家社区卫生服务中心的平均医护比为1∶0.65, 可以看出乡镇卫生院与社区卫生服务中心的医护比仍然不合理, 护士明显较少, 医生数远多于护士数。

2.5培训情况分析

数据显示, 所调查的47家乡镇卫生院的医师在2012年参加住院医师规范化培训的共有91人 (25.93%) , 其中全科医师27人, 占29.7%;其他临床医师64人, 占70.3%。 参加半年以上培训的共有71人 (20.22%) , 全科医师43人, 占60.6%;其他临床医师28人, 占39.4%。 参加短期培训的人最多, 共164人 (46.72%) , 全科医师20人, 占12.2%;其他临床医师144人, 占87.8% (表3) 。 同时, 33.75%的全科医师参加了住院医师规范化培训, 23.62%的其他临床医师参加了住院医师规范化培训。

3讨论

3.1卫生人力资源基本情况

卫生人力资源是指受过不同教育与职业培训, 能根据人民的健康需要提供卫生服务并贡献自己才能和智慧的人, 具有维持和强化卫生系统功能[1]。 目前许多发达和发展中国家都在进行卫生人力资源开发研究。人力资源的开发和管理主要包括四个方面:选人、 育人、用人、留人, 这四个方面的工作相互交叉与相互影响。研究表明, 卫生人力资源数量不足、配置不合理已经成为国内外基层卫生服务机构人力资源管理所面临的主要问题和挑战[2,3]。

农村乡镇卫生院和城市社区卫生服务机构居于基层医疗保健网的枢纽地位, 但其人力资源配置和管理由于受到多方面因素的影响, 存在许多问题。 在卫生人力资源配置的过程中, 有限的卫生人员过度集中于大城市的大型医疗机构, 导致人员配置与人群卫生服务需要不匹配, 呈现“倒三角”状态, 严重制约医药卫生事业的发展。

3.2存在的问题

本研究通过对我省农村乡镇卫生院和城市社区卫生服务机构现状调查, 提出现阶段基层医疗卫生机构人力资源存在的缺陷:

第一, 人员数量不足。 目前本省基层医疗卫生机构普遍存在卫生人员数量缺乏的问题, 其主要原因为医疗机构人员缺编问题严重。 在调查中, 多数乡镇卫生院与社区卫生服务中心的管理人员均谈到存在卫生技术人员紧缺的问题, 但是由于单位没有用人自主权以及编制数量限制, 所以无法及时补充所需要的卫生技术人员。 例如乾县城关卫生院核编46人, 在编29人, 卫生人员缺编超过1/3;咸阳渭城区新兴社区卫生服务中心核编29人, 在编人员只有14人, 兴平市社区卫生服务中心核编45人, 在编23人, 两家卫生机构人员缺编都已超过50%。此外基层医疗卫生机构尤其缺乏专业的医技与公共卫生人员, 导致这些工作都由其他临床医师兼职, 这也在一定程度上增加了卫生技术人员紧缺的问题。 因为编制数不足, 多数基层医疗卫生机构采取编外用人、协议用工和合同用工等方式来解决人力资源不足问题。但是由于编外用人成本较高及工作稳定性较差易导致人员流失。 因此, 多数基层医疗卫生机构的管理人员认为解决人员编制是当前急需解决的问题。

第二, 人员质量不高, 结构不合理。 近几年, 基层医疗卫生机构在岗人员的学历层次虽有所提升, 但目前在岗卫生人员的职称与学历水平仍然偏低, 高职称、高学历人员的比例很低。数据显示, 在社区卫生服务中心的卫生人员中, 大部分卫生人员都是大专或中专及以下学历, 而拥有大学本科学历的人员占20%左右, 具有研究生学历的人员比例仅有不足2%。提示目前我省基层医疗卫生机构的卫生人员主要停留在初级层面上, 学历与职称结构均不合理, 导致基层医疗卫生机构服务质量差, 难以使人民信赖, 造成基层医院病员缺少, 大型医院人满为患。

第三, 人员培训存在问题。 在实地调研中发现目前基层卫生技术人员对于培训的需求较高, 但由于卫生技术人员的短缺, 而当地居民的医疗需求较大, 临床人员疲于应付日常医疗工作, 所以卫生技术骨干人员无法参加培训。 同时, 在基层医疗卫生机构人员流失严重地区, 由于年轻人流动性强, 单位无法对其进行费用较高、时间较长的培训。 另外, 访谈中还了解到, 目前基层医疗卫生机构卫生人员接受的培训主要为短期培训, 这与技术人员的培训需求相差较大。 而且基层的卫生人员一般会被派到省市级的大型医院参加培训, 但是所学到的新知识、新技能对于基层卫生医疗工作实际上并不适用, 这不仅造成了培训资源的浪费, 同时也加剧了基层卫生人力紧缺的问题。 种种原因使得基层卫生人员的医疗知识更新滞后, 素质提高受到了很大限制。

第四, 政府对社区卫生服务中心的财政支持在基层得不到保障和落实。多家基层医院及社区卫生服务中心的管理人员都谈到公共卫生补助总是落实不到位, 主要是区县一级政府财政支付不足额、不到位, 甚至连中央、省两级配套资金均无足额支付, 这就使政府购买公共卫生服务的初衷不能完全落实, 影响基层卫生工作人员的工作积极性。

3.3建议

针对目前本省基层卫生人员队伍所存在的问题, 需要跳出问题本身来看问题。 既要着眼长远, 充分发挥市场导向作用, 积极构建长效机制;又要立足当前, 拿出有效措施, 学习借鉴国外经验, 如日本创办的农村医学院或农村医学专业, 定点招生、定向就业, 通过减免学费、助学贷款等优惠政策为偏远地区和海岛培养高质量、实用型卫生技术人员[6];澳大利亚在专业卫生技术人员不足的部分地区, 鼓励和支持其他社会人员参与公共卫生干预工作[7], 扭转目前基层人员匮乏的不利局面。

本文通过对乡镇卫生院和社区卫生服务机构人力资源进行研究, 提出以下建议:建立专门的培养机构;完善全科医师的学历教育;加强全科医师的规范化培训;提高基层医疗卫生机构的用人自主权;借鉴并建立“大学生村医”制度;推行具有我省特色的基层执业“地方粮票”制;建立基层医疗卫生人员流动机制;进一步完善基层全科医师的继续医学教育;建议基层医疗卫生机构返聘大医院退休医生;提高经济待遇, 社会地位;建议基层医疗卫生机构借鉴中小学校获得的政策支持;建议有能力的基层医疗卫生机构可以实施“两块牌子”管理等。

参考文献

[1]梁万年, 郝模.卫生事业管理学[M].北京:人民卫生出版社, 2003:209.

[2]方铁红.我国基层卫生人力资源的发展策略研究[J].南京医科大学学报, 2006, 6 (1) :54-56.

[3]章一.基层医院卫生人力资源合理配置的探讨[J].护理管理杂志, 2003, 3 (2) :27-29.

[4]宛小燕.我国卫生人力资源分布及预测研究[D].成都:四川大学, 2004:2.

[5]谢红, 李宁秀, 尹俊波.医学教育和农村卫生人力资源[J].中国卫生事业管理, 2004, 20 (9) :550-551.

[6]胡志.日本的卫生管理对我国农村卫生发展的借鉴[J].中国农村卫生事业管理, 2002, 22 (8) :60-63.

[7]张萌, 张丽娜, 郭淑英.我国乡镇卫生院人力资源的现状分析及建议[J].中国初级卫生保健, 2008, 22 (1) :37-39.

[8]朱吉鸽, 赵芳, 薛成兵.江苏省乡镇卫生院卫生人力资源管理现状分析[J].卫生经济学, 2011, 28 (3) :132-137.

[9]荆雨梅.我国乡镇卫生院和城市社区卫生服务机构人力资源管理现状调查[D].济南:山东大学, 2008:4.

人力资源调研方案 第4篇

期间，汤晓莉一行先后深入南宁市武鸣县、钦州市、防城港东兴市，采取实地走访、翻阅资料、个别访谈、专题座谈等方式，就基金监管队伍建设、贯彻落实《社会保险工作人员纪律规定》、执行社会保险基金要情报告制度、开展社会保险基金监督和行业企业社会保险纳入地方管理工作的进展等情况开展调研，对广西成立社会保险基金监督稽查总队、开展阳光社保工程等创造性的工作及社会保险基金监督工作取得的成绩等给予充分肯定。

在自治区本级社会保险基金监管工作调研座谈会上，汤晓莉提出三点要求：一是各级社会保险基金监督机构要认真履行监督职责，督促落实好社会保险各项政策措施，切实把为民的好事办好；二是要继续督促抓好《社会保险工作人员纪律规定》的贯彻落实，切实做到内化于心、外化于形，严格要求，严格管理，确保社会保险工作人员安全；三是要继续抓好社会保险基金监督机构建设和基金监督队伍能力建设，确保社会保险基金监督工作有人抓、抓得好、不出事。

人力资源调研方案 第5篇

解决方案

通过会同公司生产部、企管部、营销部、财务部、生产车间等职能部管理职能人员、技术人员、基层员工为期10天的沟通交流，结合公司目前生产经营管理实际及人力资源管理现况，现汇总分析及建议方案如下：

一、人力资源管理现状分析

（一）人力资源制度建设分析

存在的问题及产生影响：

1、人力资源基础工作比较薄弱，管理职能尚处于简单的人事管理阶段；如员工基本档案、基层员工的招聘、入职离职、调动及工资汇总审核工作。

2、目前，人力资源管理制度方面正在执行的只有传统人事管理制度。基本的人力管理制度和管理办法有待制定和完善，从而是造成“人治”的随意性。

3、由于公司没有清晰的人力资源战略，公司人力资源工作缺乏明确的指导思想，人力资源管理的重要职能无法有效开展，人力资源管理基础薄弱，必然导致公司最主要战略资源的人力资源无法得到优化，这必将对公司战略目标的达成造成潜在的负面影响。建议及解决方案：

1、在制定公司战略的同时应明确人力资源战略，为人力资源规划以及其他人力资源工 作提供明确的指导思想和工作方向。

2、建立人力资源管理制度体系，逐步招聘和配置管理制度、培训和开发管理制度、绩效考核管理制度、薪酬福利管理制度、员工离辞职管理制度、内部调动和晋升管理制度等，形成人力资源管理激励机制。

3、理顺人力资源管理日常事务流程，强化人力资源各项基础资料的建立及各项工具单的传递，建立规范化的人力资源日常事务管理流程：如入职流程、调动流程以及员工离职流程。做到人力资源日常事务管理的规范化、制度化、流程化。

4、企业管理制度体系上，强调制度的规范化、体系化、程序化，避弃“拿来主义”和“简单为我所用”的随意主义，使其便于操作、执行、实用为第一原则；其次对制定者、执行者、控制者、监督者理顺职责定位关系，形成良性执行、监督环境氛围。

（二）组织结构分析及建议

存在问题及产生影响：

1、公司管理职能不清晰，岗位职责不明确：使得公司管理滞后，这已经成为鑫泰铝业公司继续发展的最大阻力。

2、公司管理层次基本清晰，但在生产经营管理架构上没有形成逐层负责制；形成中高层大事、小事都要得管；同时个别岗位管理幅度过大，增大了经营管理的难度。

3、由于缺少工作分析，部门及岗位职责、分工不清（全公司没有一份完整的部门或岗位职责文字材料），这不仅会影响工作效率和工作质量，一旦出现问题还极易出现互相推托，造成管理混乱。

4、公司中高层领导岗位的设置不合理，有因人设岗的倾向，使得无法肩负起应有的职责；岗位名称不规范，层级关系设计不完整，原有职级只适用于生产管理型企业，与现在向生产经营管理企业的模式转变不匹配。

建议及解决方案：

1、理顺公司组织结构体系，从整体经营管理流程上明确部门职能二级职责及部门岗位三级职责，确保公司责权利的统一，保障公司的管理水平上一个新台阶；

2、对公司组织架构进行重组，建立相应的管理部门，调整部分岗位设置，特别是中 高层领导的岗位设置，调整管理幅度，以增强公司管理职能，提升管理水平。

3、重新定义各岗位名称，编制部门职能说明书和部门岗位说明书，明确各部门和岗位职责，做到责任明确、职责清晰，做到责权利的有机统一。

4、建立完整的层级关系图，为员工职业生涯规划和晋升提供依据和清晰的通道。

（三）人员结构分析及建议

存在的问题或产生的影响分析：

1、公司目前整体员工学历比较低，初中及以下学历的占全体员工的65%以上，高中或中专学历的占全体员工的22%左右，大专学历的占全体员工的8%左右，本科以上学历的占全体员工的5%左右。

2、公司目前整体员工的生产经营管理素质较低，与现阶段公司快速成长的需求相比，中高层生产经营管理序列的学历结构偏低；技术员、助理工程师、工程师序列及经营管理师序列人员占全体员工的比例严重偏低；这将影响公司持续发展的速度。

3、鑫泰铝业公司目前总人数已接近1800人，中高级经营管理人员和关键技术人员的比例偏低，尤其是关键技术人员、高级经营管理人；根本无法满足公司从生产制造型企业向经营型企业转变的需求。

建议及解决方案：

1、公司目前员工的年龄结构不合理，在发展中应进一步优化现有员工年龄结构，基层员工及辅助性员工年龄应控制在22-35岁之间，中基层管理人员及技术人员年龄应控制在30-45岁之间；中高层生产经营管理人员及关键技术人员年龄控制在35-55岁之间。

2、强化人力资源化整体员工素质的提升，应加大大专以上学历员工及工程师序列、经营管理师序列员工的引进的配置力度；确保公司中长期战略及年度经营目标的实现和保障。

3、管理水平的严重滞后是鑫泰铝业保持持续快速发展的最大阻力，公司应尽快加大生产管理人员特别是中基层级生产管理人员的配置，加强管理和储备力量，提高生产经营管理水平.（四）招聘培训分析

存在问题及产生影响分析：

1、但是目前的招聘与培训工作还处在非常低的层次，基本尚未形成明确的招聘、培训系统，招聘和培训的基本职能大多数处于空白状态。这显然不能达到一个高速企业发展的招聘和培训工作可以起到的作用；

2、人员引进和招聘渠道，还处在较原始和单一的做坊式企业招工阶段，发布招工广告、张贴招工信息及内部员工介绍和熟人推荐，导致了人才引进和吸引的局限性；

3、随着公司的进一步发展壮大，公司对员工技能和素质的要求越来越高，师傅带徒弟的方式已经满足不了员工成长的现实需求，所以已经不能把这种方式作为员工技能、素质提升的主要方式，但这种方式可以作为一种传统的辅助手段继续发扬下去

4、目前只有对新入职员工做了部分培训；在职员工及技术业务性培训基本没有运作。没有进行培训需求分析和绩效考核结果的分析，使培训缺乏计划性、针对性。

建议和解决方案：

1、尽快建立适用和有效的招聘管理系统，拓展以铝加工行业专业网站和本地人才网站为主，以人才市场、劳动力市场及报纸传媒为辅，以内部员工推荐和熟人介绍为基础的招聘渠道，确保生产经营管理工作的连续性和稳定性。

2、建立内部培训为主、外部培训为辅的培训机制；逐步完善新员工三级培训、在职员工的业务技能开发和技术人员的脱产学习、中高层经营管理人员能力提升培训学习机制；

3、建立以各部门或生产车间培训为主、人力资源部集中培训为辅的人力资源培训管理体系；并且建立培训考核评估三级体系，纳入部门及生产车间的绩效考核指标；确保公司员工培训学习工作的长期性和有效性；

4、完善内部提拔程序和制度，鼓励多方面发展学习，充实自身，提高自己。把培训作为员工成长、技能、素质提升及员工岗位或职务晋升最主要的方式，以适应公司快速发展的需要；

（五）目标管理分析

存在的问题及产生影响分析：

1、在沟通过程中了解到由于公司战略不清晰，许多员工包括高层领导看不清努力工作的方向，对公司未来表示担忧，对公司发展缺乏信心。

2、由于未采用目标管理，职能部门和员工们工作目标不明确，极易造成资源浪费，降低劳动生产率，同时影响员工积极性和创造性。

3、对目标管理的各种显性要求和隐性要求不了解。

建议及解决方案：

1、公司高层尽快制订出清晰、明确的公司发展战略；导入目标管理，以减少资源浪费，提高生产效率，增强员工积极性和创造性；

2、以公司中长期发展战略为主导，以公司年度经营管理目标为核心，运用综合与平衡的方法，将公司的中长期发展战略和年度经营目标具体转化；

3、并依据各职能部门的管理职能，进行目标层层分解，最后落实到各个部门和各个岗位，确保公司中长期发展目标和年度经营目标的实现。

（六）绩效管理分析

存在的问题及产生的影响

1、从公司现有的绩效考核运作的状况来看，公司尚未形成有效的绩效管理考核系统，绩效管理的水平还处在很粗放的水平，只局限于对生产运营系统的考核，各职能部门及经营管理人员的绩效管理考核工作，没有进行；

2、从公司绩效管理考核的目的状况来看，绩效管理考核的目的和宗旨不明确，只是处在传统的奖罚层面，没有起到绩效管理考核的激励机制和作用；

建议解决方案：

1、建立科学合理的绩效管理体系应成为公司人力资源变革的重中之重，建议在导入目标管理的同时导入全新的绩效管理系统，以完善和增强公司绩效管理水平。

2、绩效管理的总目标是：“以人为本，业绩导向，利益驱动”。原则是：“层层分解，层层考核”，“人人有目标，月月有考核”。

3、在依据公司年度经营目标分解的基础上，依据部门说明书和岗位说明书，建立各部门、各岗位的客观量化的绩效考核指标体系。从而建立和完善以“绩效计划——绩效实施——绩效跟踪——绩效评估——绩效改进——绩效应用”为主线的绩效管理体系

4、绩效管理应包括三个层面，即对公司绩效的管理、对部门绩效的管理和对员工绩效的管理。

（七）薪酬福利分析

存在的问题及产生的影响：

1、薪酬水平与本省和地区企业相比，处于中等水平；薪酬工资占公司年度经营销售额的比例偏低；因而，鑫泰铝业在用人、留人方面很难吸引到非常优秀的人才；尤其是关键技术开发人员、中高端市场开发人员及生产经营管理人员。

2、员工薪酬管理方面，员工薪酬总金额为固定，不能提现员工的工作绩效，因此，薪酬的激励作用没有体现出来；同时，员工薪酬水平低于目前市场薪酬水平，员工对薪酬福利的满意度较低。

3、目前的薪酬福利系统缺少有效遵循薪酬薪酬设计的原则，在公平原则和激励原则上还有较大的缺陷；薪酬工资发放时间不确定，导致员工带着情绪工作；

4、另外目前薪酬结构的设置也不太合理，结构模块比较单一，而且所有员工采用同一种薪酬结构，因而无法达到不同工种的员工采用不同激励方式的多元化激励效果。

建议及解决方案：

1、建立以”业绩导向，利益驱动“的薪酬分配机制模式，弱化固定工资，强化浮动工资和奖金、福利待遇，建立以绩效考核结果与绩效工资发放直接联系薪酬分配制度；明确薪酬工资发放时间，并确保薪酬工资的准时发放；

2、随着公司的发展及生活水平的提高，在控制公司整体人工成本的基础上，调整公司员工的薪酬工资水平，使工资薪酬水平对外具有竞争性、对内具有公平性、对员工具有激励性及与公司经济效益同步增长分享的原则；确保公司在选人、用人、育人、留人、激人环节得到更好地保障和优势；

3、同时将年度、季度及月度的绩效考核评估结果与晋升、解聘联系起来，使薪酬福利体系充分起到正向激励作用，体现员工“按劳分配，多劳多得，不劳不得”的分配原则，充分调动员工的工作积极性和主动性，进而增强公司团队凝聚力和核心竞争力。

4、现有薪酬体系进行全面改革，导入基于价值岗位分析并结合绩效管理体系基础上的全新复合型薪酬福利分配体系，并将薪酬改革作为人力资源变革的重点。

（八）员工离辞职管理分析

1、对近3年公司新进人员数量统计分析：2010年新进员工960人；2010年新进员工1104人；2011年新进员工1216人；年平均新进1073人，占公司月平均在岗总人数1760人60.9%。

2、中基层管理人员管理方法与手段落后、粗暴，对下属关心不够。班、组级基层管理人员多数文化程度不高，未受过较为系统的管理理论培训，工作压力大时，使用粗暴的管理方式，原因分析不到位，技术指导不够，却在班前指导、班后总结时语气生硬、态度恶劣。

3、新员工进公司后给与的关心与指导不够，不能很快融入企业中。在初进公司时人员必然产生焦虑、烦躁的心情，无所适从以及对未来的不确定。

5、各生产车间招聘的无计划性及不确定性，导致招聘工作每天都在进行；重点是预防离职，降低人员流动，当然正常的人员流动对公司是有益的，也是我们愿意看到的。

5、职业发展空间不足。随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。这必然导致部分具备高技能、丰富经验离职现象的出现。

建议解决方案如下：

1、各部门在不影响生产经营管理正常开展的情况下，安排2-4休假；尤其是针对外地员工可采用休假先后顺序不同的方法，差开天数，逐个休假。

2、对中基层管理人员进行系统培训，应确立人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门责任的思想。这对公司不仅是人员管理，而且在整体成本降低、质量提升、效率提高方面相信都会受益匪浅。

3、新员工进入公司后，针对招聘的较高层次人员，应具体安排指定人员，从工作、生活方面给与关心与帮助；成批员工在初进公司1-2月内，指定专人进行工作、生活跟踪辅导，说明在公司的发展前景，成长空间，给与掌握新技术的机会，使之认同企业文化。

5、建立人员晋升机制。明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决公司管理人员短缺问题，建议从以下几个方面予以完善：第一，加强公司的职位体系管理，明确划分职位级别（如：总经理级、副总经理级、部长或经理级及主管级、基

础员工级别等）并严格区分工资待遇。第二，明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。

6、清晰的定位中层管理人员的角色。由公司人力资源部制定针对部门负责人岗位说明书，严格规定其职责分工。除业务上的工作职责外，建议强调以下几点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工作的职责。第二、上传下达角色。认真传达有关公司经营办公会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针和决策（保密事项除外）。第三，营造部门和谐的工作环境。同时，人力资源部应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训。

7、加强员工离职管理。员工的离职管理一直是公司人力资源管理中的薄弱环节。建议从以下三个方面予以完善，第一，离职数据的统计。人力资源部应定期统计公司范围内的人员流失数据（包含年度/季度人员流失率、人员离职面谈记录），以有利监控公司人员流失情况。第二、离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力资源部负责人与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。第三，离职程序。人力资源部制定明确的员工辞退、离职程序，避免部门负责人辞退员工的随意性。

（九）劳动合同关系分析

存在的问题及产生的影响：

1、劳动关系方面，劳动合同或劳务合同以及员工社会保障体系赏未建立；新进生产一线员工入司须缴纳1000元押金和100元意外外伤害保险，本来就区域劳动力严重匮乏的用工环境进一步加剧，导致招聘难、用工慌、管理被动、留人难的局面；

2、员工的对工作的安全感及公司生产经营管理的满意度较低，造成公司人力资源成本太高，同时对公司的生产经营的稳定性造成直接影响。

3、劳动保障监察及劳动行政管理部门的劳动保障监察询问通知及劳动保障监察投诉事件逐步上升，直接影响公司外部形象。

建议及解决方案：

1、根据公司的中长期发展战略规划年度经营管理目标，国家《劳动法》《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》等法律法规的逐步完善和劳动保障监察力度的加大；可根据公司的劳动用工情况，分别签订劳动合同和劳务合同关系；同时稳定劳动用工关系，保障生产经营的正常开展；

2、根据公司目前面临的招聘难、用工慌、留人难的局面，建议取消新员工入职的押金；同时意外伤害保险金，可采用员工与公司签订《安全保证协议书》，费用公司支付的形式；在保证员工稳定性的同时，有合理合法规避劳动法律风险，为生产安全管理提供保障；

3、根据公司的中长期发展战略规划和年度经营管理目标，结合公司目前的劳动用工实际情况，针对关键技术人员、关键生产经营人员及中高层经营管理人员，分批逐步建立劳动保障保险体系。

4、结合公司目前的实际情况，在保障生产经营管理需要的基础上，逐步有次序的推进和完善社会保障体系，提高公司员工的工作满意度和安全感及保障公司生产经营管理的稳定性和持续性。

（十）企业文化管理分析

存在的问题及产生影响：

1从目前公司整体的企业文化建设方面，还没有建立企业文化的框架；如企业使命、企业经营管理理念、企业发展远景、企业的价值导向、员工行为规范等；

2、公司凝聚力不强。企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。在经历了十三年的发展历程中，公司员工的凝聚力问题一直是公司企业文化建设的短板，主要表现在企业文化

理念不明确、公司发展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。

3、企业文化的日常建设还处在比较低的层面，只局限于一些日常活动的组织；缺乏团队建设和企业凝聚力的作用。

建议及解决方案：

1、企业文化是公司高层管理者领导下的全员文化，建议把企业文化建设作为公司近期人力资源管理变革的重要内容来开展。强化人力资源整体管理，为公司的持续、健康、快速、发展提供保障。

2、加强公司的企业文化建设，同时，在满足员工物质生活需求的同时，丰富员工的精神文化生活需求，提高公司员工的满意度！

3、人力资源管理其它方面，应加强人力资源基础管理信息资料的收集、整理、归档、管理，确保公司人力资源管理其他模块的顺利开展和推进；通过绩效管理体系、薪酬福利体系、培训开发管理体系、招聘与配置管理体系、劳动关系管理体系的建立和完善，通过公司整体意志排除个人关系的影响。

二、后续感言与总结

企业的人力资源是企业最宝贵的资源，任何一个企业，若想在当今市场上求生存、想在市场上求发展、想在竞争中立于不败之地，就必须“以人为本”，极大限度地开发人力资源的潜力。美国钢铁大王卡耐基曾经说过一句话：“抽去我所有的资本、拿走我所有的工厂和设备，留下我的人马，十年后，我依然是钢铁大王！”这句话形象地描述了人在企业中的所处的地位和作用。对企业起根本作用的是企业拥有人才数量的多寡与质量的高低。经过为期10天左右的调研分析，必须尽快完善企业人力资源管理制度和经验管理机制，才能提高企业自主的素质，才能提高对员工的培训和激励，逐步改善和完善企业的经营环境，才能真正帮助企业留住人才，发挥人才的重要作用。只有在次基础上才能保障公司年度经营目标的实现，确保公司的可持续发展和中长期发展战略目标的实现！！

河南鑫泰铝业有限公司人力资源部

王和平

人力资源调研提纲 第6篇

2、部门和项目部之间存在怎样的横向关系？工作接口关系明确吗？资源是否很好共享？

3、公司目前在组织管理方面有哪些亟待改进之处？您认为应该如何改进？

4、公司人力资源管理方面的制度是否健全？

5、您工作中主要向谁来汇报？主要事项是什么？

6、工作中领导布置工作后是否有检查和反馈？

7、您工作中需要沟通的部门有那些？效果如何，是否需要改进？

8、您工作中经常需要联系的对外部门有那些？

9、您对其他部门有无监督，在那些事项上监督，效果如何？

10、本部门有无工作目标，如何考核，是否与薪酬挂钩？效果如何？

11、您认为您目前的工作岗位是否合理，为什么？

12、公司的管理制度是否合理？那些是多余的，那些需要补充和完善？

13、公司有无培训计划，针对每位员工是否设计个人职业发展规划？

14、在工作中是否有感到无人负责，互相扯皮、职责不清的现象存在？

15、公司对你最有吸引力的地方是什么？公司对你最令你不满的地方是什么？

16、目前公司是如何招聘录用人员的？招聘渠道主要有哪些？

17、请介绍一下公司目前的薪酬情况。包括：您认为各级、各类员工目前待遇水平如何，高或低，与谁比较（与其它同行业、同地区企业、公司内部门之间、层级之间比较）？您本人认为本人的收入水平如何？您的直接下属的收入水平如何、高或低，与谁比较？对关键人才有否特殊措施？如津贴等，是否合理，是否有效？社会保障办理情况如何（养老、失业、医疗险、住户公积金是否都参加？新员工是否同样办理）？（公司还有哪些福利）公司福利对员工有否吸引力？是否应该增加，或减少？

18、公司目前的考核体系如何？是否能正确评价员工的绩效？对技术、销售、工程、职能部门的考核办法效果如何？其中对中高管理层的考核效果如何？考核由哪个部门负责推行实施，参与者是哪些，考核期限、考核标准如何制定？考核标准是否合理？考核的内容是否充分？能否起到考核所应有的作用？考核结果如何反馈？考核结果如何使用？（与薪酬及晋升挂钩的情况）员工对考核的反映，满意与公平？

19、目前公司是如何实行奖惩制度的？员工反映如何？是否公平合理，起到了激励和惩戒的作用？对优秀员工每年是否有奖励？是如何评选优秀团队和个人的？

20、公司目前员工的离职率有多少？员工离职是如何处理的？

人力资源调研报告 第7篇

薛雪

世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。

目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：

1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我调查的天长市卫校而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。

一、学校目前人力资源的现状

1、人员结构方面:现有在册员工13人，在岗非生产性人员5人;离退人员13人，岗位一线人员10人(含门诊部人员),全额人员1人，余均集体及临时工。

2、年龄结构方面：35岁以下员工4人。

3、技术结构方面：现有专业技术人员8人，其中高级职称1人、中、初级职称7人。现有具备教师资格人员2人，其中高级教师1人。

4、录用选拔调配方面：由市人社局、卫生局联合采取考试考核相结合的办法。今年以来市卫校还没有录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。

5、培训引进方面：学校虽制定并下达了全年教职工培训计划，但仅有部份教职工接受本校进行的继续医学教育培训。人力资源部门也鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试，但仅1人参训并获中级技工资格。对获证人员进行登记备案。

二、学校多年存在的问题

1、人员臃肿、人浮于事。从以上数据可以看出，非一线和退休人员而且集体和临时工占大部，集体人员和临时工工资需学校自筹发放。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员岗位己不存在但人员仍保留，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些岗位可以撤销或合并而未整合。

2、技术人员的结构性问题。学校现有具备数师资格的仅2人，技术工人1人，这样的技术含量，与教职员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些人中尚有2不在岗的。这是目前技术人员结构上的矛盾。

3、专业技术人员的配置问题。学校现有技术人员8人，;实际上中级以上的卫生技术人员只有1人，而且进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了学校在教改、教学及门诊医疗服务等方面的能力。

4、激励机制的问题。严格地来说该咬还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管学校多年来陆续出台了教师津贴、中级以上技术人员津贴等制度,但只是墙上的,实际上还是“大锅饭”、平均主义。故自下而上的逐级考核机制以及考核细则应该进一步完善，考核细则应该具备可操作性，过于繁杂的考核办法，往往流于形式。

5、执行力的问题。“执行不力”的问题是我国企事单位的通病，天长市卫校也不例外。首先是不知执行力为何物。其次是执行缩水，偷工减料。三是中心点太多，搞得不知如何执行。四是追求过分完美追求极至，明知不可为而为之。

三、思考与建议

现代人力资源有别于传统的劳资部门，它涉及企事业的各个方面、各个层次、各个环节，直接影响现代企事业的发展战略、营运成本、单位业绩以及生存环境。现代人力资源需要建立一套科学的管理体系。要构建现代人力资源管理体系，就必须贯彻现代人力资源管理体制所应具有的战略、成本、营运、整体四种意识。

在市场经济环境下，逐步建立起一套完整科学的现代人力资源管理体系。首要的是全体员工转变观念，转换意识。管理层要转变管理理念，员工要转变工作观念。要强化危机意识，要居安思危，特别是当前金融危机全球化的情况下我们更要“居危思活”。

1、在人员管理方面，目前的经济形势下，国家提出保增长保民生保稳定要求，作为一家全额拔款的事业单位，肩负的担子有太多的社会责任。在现有的体制机制下，一是采取自然消肿的办法，自然减员。二是对于每个教职员工，每个工作环节，每个工作岗位都需进行严格科学的认证，报请上级主管部门批准。三是粗分岗位。岗位的越细化，直接导致人力成本的上升。逐步实行一人多岗一职多能的岗位模式。实际上，学校现有工作岗位的工作量是完全不饱和的。四是要坚决取缔因人设岗的做法，科学设置岗位、合理安排人员。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且将核算办法逐步推进。提高人员的主动性及效益意识。

2、在人员的技术力量方面，要鼓励职工学技术，使广大员工真正成为德才兼备的技术型人才。一是鼓励在职员工学技术，积极引导员工参加教育、卫生、人社培训部门的技术等级考试，逐步提高双技型人才的比例。二是对于获得技术等级或职称的人员由上级部门进一步考核认证，给予提高工资待遇的奖励。三是在现有体制机制下还是要进一步抓好抓实四级培训，即国家、地市、县市、单位的培训。充分利用业余时间进行逐一培训，纠正那些流于

形式华而不实只体现在书面材料上的培训。四是要将学技术与勤奋工作结合起来进行考核，制定多条有可操作性，员工自已可以实实在在查找对比的考核细则。

3、在专业技术人才上，要进一步做好招聘、引进、培养、开发工作。一是学校必须要有一个中长期的招聘引进人才计划，合理储备专业技术人才。二是要在专业技术人才方面实行梯级管理，以老带新，以高带低，鼓励竞争，推行动态的中级、高级教(医)师待遇，抑制那些有证无能有证不能的混世作风。三是要采取多种活动形式，多方面的支持，进一步挖掘(开发)专业技术人员的工作能力和技术潜能，激发他们专研技术勤奋工作的热情，提升解决问题的能力。四是要给予一些技术方面的课题让卫生技术人员进行理论或实践的研究。提升学校(含门诊部)的教学、医技水平，提高学校的经济效益。

4、激励机制的问题。我们许多人一谈到激励机制的问题便不加思索地说到：钱。其实金钱只是激励机制的一部分，它不能解决所有问题，事实上它把人定格在一个狭小的范围内。我们曾经听说过这样的论调“不罚就是奖”,这是一种典型的把人作为纯粹的生产工具。是以泰罗等人为代表的古典管理理论。作为生产工具的人是最具活力的生产力要素之一，按照马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。根据专家的研究，物质待遇的比值为14.4%，居第四位;晋升机会公平居第一位，比值是21.2%;领导重视为第二位，比值是20.5%;居第三位的是人际关系和谐，比值为18.6%;工作对身体健康的影响居第五位，比值是11.7%;专业对口为第六位，比值是8.4%。所以我们应该建立起合理的激励机制。一是听觉激励，中国人喜欢把爱埋在心里，不善用语言表达，这是一大缺陷。我们有的领导对下属工作完成其实是较为满意的，而下属也希望听到领导的一句表扬，但领导说出的话确是吹毛求疵。领导的一句不很艺术的话将下属打入冰窖，使下属寒了心。如果你想表扬你的下属，就一定要很好地表达出来。二是视觉激励，把优秀员工的照片和事迹在学校内部的媒体中加以宣传，让大家都看到听到，以此来激励广大教职工。三是引入竞争机制，只有竞争一个企事业单位才会具有活力，业绩才会日新月异地提高。四是提供公平的晋升机会，追求上进这不仅仅是物质利益的需求，更是一个人价值的发现和认可。五是合理授权，合理授权是较高的激励方式之一。有权就有责，有权就有上进心，就有工作目标。六是以人为本、善待员工，这是社会责任也是企事业的利益的所在。只有善待员工，员工才会善待企事业。20世纪30年代受世界经济危机的影响，日本松下公司发生严重亏损，经营陷入困境，公司有关部门提出减产裁员的应急计划。但是松下先生认为：不能让员工成经济危机的牺牲品，要与员工风雨同舟，宁可减产不能裁员。公司员工为松下先生的这一善举所感动，尽心尽责努力工作，终于使公司走出困境。

5、执行力的问题。据资料显示美国西点军校建校200余年间，共培养了1531位CEO，2012位总裁，5000余位副总裁，培养的工商界人士比哈佛大学还要多。同样，我国知名企业海尔、联想、华为、万科、三九也存在一个巧合，那就是它们的老总同为军人出身。军人

为何能在商界创造如此多的神话呢?答案：执行力。一个单位的执行力如何，将决定该单位的兴衰。执行力是指一套行之有效的系统、体系、组织、文化及技术操作方法，是能及时有力地把决策转化为结果的能力。不能简单地把它曲解为权威或权力，更不能把它理解成领导的个人意志。它应该有相关的制度来支撑，不然它就会变成议而不决，执而不行的口号管理。为了保障执行力的到位，我们应该有一套督查体系，宣传教育培训体系，传递压力、激发动力体系。目前特别是宣传教育培训工作。对上，要及时宣传国家的方针政策法律法规;对外，要做好学校的形象工程;对内，要加强员工的形势教育，特别是危机意识的教育。心态决定状态，眼界决定境界。所以加强教育是培养员工良好的心理素质，卓越的团队意识，先进的企业文化，提高执行力较为有效的手段。事实上执行力是在教育和培训过程中建立起来的。

总之，在现行的体制机制下依然存在企事业单位普遍存在的一些问题。但是我们也要清醒地看到多年沉淀下来的一些优良传统，深厚的文化底蕴，较为规范的规章制度。当前的工作就是要我们将它完善好，执行好。我们每一个教职员工都要认真思考并付诸于行动。学校才能做强做大，员工才有更大的生存空间，才能在强手如林的竞争对手面前立于不败之地。

湖南薏苡资源考察及生产调研 第8篇

湖南省属大陆亚热带季风湿润气候区,年降水量在1 200~1 700 mm,无霜期270~310 d之间,年日照时数1 300~1 900 h,四季分明,日照充足,雨量充沛,严寒期短。湖南省良好的自然环境,温和的气候,繁茂的植被,蕴藏了丰富的动植物资源。因气候条件和地理环境,形成山丘面积大、土地再生能力强、土壤类型多等特点,是适宜农作物生长的优良环境,因此境内作物种类繁多,野生资源丰富,可利用和待开发的各类动植物资源在全国占有重要的位置[1]。

1湖南薏苡资源考察

近年来,由于各地农业产业结构的调整,一些经济较为发达的地区薏苡的种植面积大为缩小,北方降水量的减少也对薏苡的栽培产生不利影响。部分具有优良性状的农家栽培品种现已失传,薏苡栽培品种的遗传背景日渐狭窄,如不及时收集保存,将在短期内丢失。因此,2015年8月开始,对郴州市北湖区、常德市石门、邵阳市城步和隆回、株洲的炎陵和茶陵等地的部分乡镇实地考察收集,共收集湖南地方薏苡种质资源20份(表1)。通过这次考察发现,该省薏苡地方种质资源的种类多和分布广,在丘陵山地差不多村村可见野生薏苡的踪迹。该省薏苡种质资源以黑色种壳和白色种壳占85%,其他颜色的种壳占15%;资源大部分种壳较厚,薏米粒偏小,商品性差,可直接用于生产的资源少;植株集中在2 m以下,生育期较长。湖南省薏苡资源虽多,薏苡产业却未能立足本地自然资源优势,做大做强,相反在近20年时间,湖南的薏苡产业日见萎缩。希望通过这次调查,尽可能地收集该省的薏苡资源,经过对比试验评价筛选,对经济价值高、商品性表现好、具有推广利用前景的优良薏苡品系筛选出来,选出适合本地域生产的优良品种[2]。

2湖南薏苡生产调查

薏苡是喜温禾本科作物,也是C4植物,C4植物一般认为起源于热带和亚热带。因此,中国南方应是薏苡的起源中心和早期主要产地。薏苡最早的用途应是药用,薏苡有个别名叫药王米,在我国的许多古药书中都有关于薏苡药用的描述,后在人们的生活中发现薏苡是一种药食两用的作物,而且营养价值还很高,才将其作为食物发展。薏苡在我国有悠久的栽培历史,浙江河姆渡遗址出土过大量薏苡种子,说明薏苡在我国至少有6 000年以上的栽培历史。湖南薏苡生产是依托湖南的资源优势发展起来,具体从何时起开始栽培薏苡已无从考证,据邵阳市隆回城步一带的老人回忆,当地种植薏苡是一种传统,在他们的长辈手里就一直种植薏苡,以前种得少,后来随着市场的扩大,种植慢慢形成规模。至20世纪50年代,以隆回为主产区,和其相邻娄底新化、邵阳城步和怀化溆浦等县薏苡产业已初具规模,并叫出了“宝庆苡米”的名号,是湖南薏苡的主产区。因当时湖南薏米品质好、有糯性、口感好、商品性好,湖南“宝庆苡米”很受欢迎。在20世纪60年代后,隆回县苡米生产发展迅速,苡米成为隆回的传统优势出口商品,也成为“宝庆苡米”的集散地。1979年,隆回县苡米播种面积达到630.6 hm2,总产达到905.85 t,分别占邵阳市的51.4%和64.5%,成为邵阳市的主产县,常年种植面积稳定在666.67 hm2左右,年产苡米1 000 t。主要销往北京、上海、广东及欧美与东南亚各国[3]。

在20世纪80年代,随着改革开放的进行,我国的农产品被世界了解和接受,薏苡出口数量大增,湖南的薏苡生产步入快速发展期。在邵阳市隆回县金石桥镇形成了全国的薏苡市场,成为了全国薏苡的集散地。在20世纪90年代初,湖南薏苡达到鼎盛时期,以隆回为中心,和其相邻娄底新化、邵阳城步和怀化溆浦等县是“宝庆苡米”的主产地,年种植面积超过2万hm2。在邵阳市隆回县金石桥镇薏苡市场年成交量超过2万t,苡谷的成交价最高时达到18元/kg,销往全国各地和东南亚各国,日本是我国薏苡的主要出口国。从1997年开始,我国的薏苡产业遭遇到寒冬,最低时苡谷的成交价为2 000元/t。农民生产的信心受到了严重的打击,湖南的薏苡产业从此日见萎缩。目前湖南的薏苡产业萎缩到只有隆回县宝庆苡谷种植专业合作社在从事薏苡生产加工和销售,年种植面积近200 hm2,主要分布在隆回的金石桥镇和小沙江镇,及娄、邵、怀交界地带,海拔450~1 050 m范围,年产苡谷1 500 t,年加工销售苡谷逾2 500 t,缺口部分从云南、贵州等地调进;销售主要是出品日本。湖南薏苡产业的巨大落差,归结有4个原因:一是香港的回归,断了外销渠道。20世纪90年代的薏米在国内对普通人们来说,还是一个稀罕的商品,普通百姓消费不起。当时湖南的薏米主要是出口日本和东南亚,由于当时我国尚未加入世贸组织,出口途径是通过香港转手出去。1997年香港回归,国内商品出口受到阻拦,薏米出现外销不出、内销不了的局面,在1997年薏谷价格出现断崖式下降,从18元/kg降至2元/kg,还销不出去。二是“非典”的发生,使农民不种薏苡转向种金银花。2002年11月在我国内地出现“非典”病例并开始大范围流行,2003年3月以后,疫情向全国扩散,其中尤以北京发生最重。2004年6月24日,世界卫生组织(WHO)宣布解除对北京的旅游禁令。在“非典”的流行过程中媒体大肆宣传用金银花泡水喝可以预防,商家便大肆炒作,将原来价格为168元/kg的金银花炒到360元/kg。而湖南省娄底邵阳怀化的薏苡产区也是金银花产区,使农民弃薏苡而种起了金银花,使该省的薏苡种植面积进一步减少。三是钓鱼岛的争端发生,让湖南省的薏苡产业更是雪上加霜。经过香港回归和“非典”后,湖南省不多的薏苡主要销路是出口日本,同时也只有邵阳“宝庆苡谷”专业种植合作社在生产和经营。自从钓鱼岛的争端发生后,日本政府对我国商品以提高检验标准、增加抽样数量加以抵制。湖南省薏苡数量不多,销路单一,经过日本政府的抵制,其打击可想而知。四是劳动力紧张,劳动力价格上涨,青壮年劳动力都外出务工。同时农产品价格不但没涨还有所下降,农民从事生产劳动一天所得无几,农民从事农业生产的意愿降低。正应了“困难就是机遇”的名言,在湖南薏苡生产受到香港回归和“非典”连续打击时,贵州省看到了薏苡的价值和前景、看准了时机,大力发展薏苡;贵州地方政府给予政策扶持,从湖南请去了农民师傅,帮助他们培训当地农民种植薏苡,仅仅10年多的时间,贵州成为我国现在的薏苡主产区。目前贵州薏苡种植面积和产量均居全国第一,已成为全国乃至东南亚地区的薏苡加工销售最大的集散地。湖南的薏苡已风光不再,重振湖南的薏苡产业任重道远[4]。

参考文献

[1]费凤艳.北方薏苡栽培方法[J].特种经济动植物,2012(5):36-37.

[2]杜维俊,杨万仓,李贵全.我国发展薏苡产业的前景、优势和建议[J].中国农学通报,1999(4):51-53.

[3]陈成斌.广西薏苡资源的保护、收集、整理与利用[J].南方农业学报,2003(3):10-13.