助理人力资源管理师温习材料

2024-08-22

助理人力资源管理师温习材料（精选6篇）

助理人力资源管理师温习材料第1篇

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助理人力资源管理师复习资料

一、单项选择题

1．人力资源开发的双重目标是（A）。

Ａ、提高才能，增强活力Ｂ、提高学历，增加效益Ｃ、提高觉悟，锻炼意志Ｄ、加强保健，增强体魄 2．流动配置型的人力资源配置模型不包括（C）。Ａ、安置

Ｂ、调整Ｃ、竞争上岗Ｄ、辞退 3．（C）就是指企业为了使成员更好地适应正在从事的工作，也为企业未来发展所需要的一些岗位准备后备人才的计划．

Ａ．职业生涯计划

Ｂ．劳动关系计划Ｃ．培训开发计划

Ｄ．配备计划 4．（C）是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位相关的信息和资料的过程。Ａ、工作岗位调查Ｂ、工作岗位研究Ｃ、工作岗位写实Ｄ、工作岗位评价

5．一般来说，企业在进行人员提升时，其实际提升人员的数量应该（C）可提升人员的数量。Ａ、等于

Ｂ、大于

Ｃ、小于

Ｄ、确定

6．人力资源成本是企业成本中（B）的方面之一。Ａ、最低Ｂ、最高Ｃ、一般Ｄ、不确定 7．下列各项中，（D）不属于人力资源管理费用的工资项目。Ａ、计时工资Ｂ、计件工资Ｃ、职务工资Ｄ、员工住房基金

8．薪酬的外部公平性是指企业的薪酬水平与劳动力市场中的薪酬水平相比较，支付（A）劳动力市场一般薪酬水平的薪酬。

Ａ、相当于或高于Ｂ、低于Ｃ、等于

Ｄ、不清楚 9．（A）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。Ａ、人员招聘Ｂ、人力资源规划Ｃ、培训

Ｄ、绩效管理

10．履历分析技术遇到的最大难题是（A）。

Ａ、候选人是否准确回答Ｂ、履历表的筛选Ｃ、履历表的设计

Ｄ、履历表的记分

11．单位与被聘者之间的契约即通常所说的（D），它是建立劳动关系的依据。

Ａ、劳动专项协议Ｂ、用工说明书Ｃ、试用合同

Ｄ、雇用合同

12．评价中心采用多种评价技术测试被试的管理能力和潜质等，其主要特点就是（D）。

Ａ、灵活性Ｂ、多样性Ｃ、有效性Ｄ、情景模拟性 13．（A）是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所、设施、培训师资等项目的重要保证。

Ａ、培训经费Ｂ、培训预算Ｃ、培训设施Ｄ、培训基地 14．（C）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。

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Ａ、课程规划

Ｂ、课程安排Ｃ、课程实施

Ｄ、课程评价

15．绩效管理活动的核心内容是（B）。

Ａ、绩效计划Ｂ、绩效考评Ｃ、绩效沟通Ｄ、绩效诊断 16．（C）不属于人力资源管理部门对绩效管理的管理责任。

Ａ、设计绩效管理制度

Ｂ、宣传绩效管理制度Ｃ、在各部门实施绩效管理Ｄ、制定人力资源开发计划 17．（A）包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间（加班加点）的条件及最高限额、休息休假制度等，其立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权的实现。Ａ、最长劳动时间标准Ｂ、基本劳动时间标准Ｃ、最低社会保障

Ｄ、最低工资标准 18．（B）是劳动权的核心。

Ａ、择业权和劳动报酬权

Ｂ、就业权和择业权

Ｃ、休息休假权和劳动保护权Ｄ、劳动保护权和职业培训权

19．正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（B）。

Ａ、34小时Ｂ、36小时Ｃ、38小时Ｄ、40小时

20．劳动法律关系的主体是指（D）。

Ａ、工会代表与用人单位Ｂ、工会与用人单位Ｃ、职工代表与用人单位Ｄ、劳动者与用人单位 21．下列属于劳动法律关系客体的是（D）。

Ａ、劳动合同Ｂ、劳动者Ｃ、劳动力

Ｄ、工作时间

22．员工激励的特点不包括（D）。

Ａ、任何一种激励方法都不是万能的Ｂ、激励不一定达到满意效果Ｃ、员工做出相应反应需要一定时间Ｄ、激励一般会产生直接反应 23．（C）是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。

Ａ、岗位调查Ｂ、岗位评价Ｃ、岗位分析Ｄ、岗位分类分级

24．岗位排列法是一种简单的岗位评价方法．它比较适应于（B）企业。

Ａ、大型

Ｂ、小型Ｃ、中型

Ｄ、任何

25．职务与职位的主要区别不包括（B）。

A、职务主要强调的是规定员工应该承担工作的内容和要求 B、职务主要强调的是工作任务的地点和时空条件

C、职位是对其所承担的任务内容和特点的高度概括和总结 D、职务反映了员工所承担的工作性质 26．（B）是科学制定企业薪酬制度的前提和依据。

A、企业的薪酬原则和策略

B、工作岗位分析与评价 C、企业薪酬制度结构的确定

D、制定薪酬等级与薪酬标准

27．根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于（B）。

A、市场工资水平

B、最低工资标准

C、百分二十五点处于市场平均薪酬水平

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D、百分七十五点处市场平均薪酬水平

28．下列各项不包括在工资总额范围内的是（C）。

A、绩效奖金

B、超额记件

C、出差伙食补助费

D、保健性津贴 29．（B）是员工提供劳动而得到的各种货币与实务报酬的总和。

A、工资

B、薪酬

C、奖金

D、津贴 30．有薪节假属于（B）。

A、社会保险福利

B、经济性福利

C、非经济性福利

D、津贴和补贴

31．如果某员工在企业工作了15年，被企业解除了劳动合同，那么企业应支付（C）的工资。

A、24个月

B、15个月

C、12个月

D、6个月

32．如果企业安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于（C）的工资报酬。

A、100%

B、150%

C、200%

D、250% 33．用人单位无故拖欠劳动者工资的，用人单位需按规定给予劳动者工资报酬（C）的经济补偿金。

A、5%

B、15%

C、25% D、35% 34．企业薪酬管理的目标不包括（A）。

Ａ、减少企业人工成本

Ｂ、肯定员工对企业的贡献Ｃ、增强企业产品的竞争力Ｄ、谋求员工与企业共同发展 35．工资总额的项目不包括（B）。

Ａ、计件工资Ｂ、符合国务院规定的发明创造奖Ｃ、津贴补贴Ｄ、加班加点工资

36．我国对工资支付制定了明确的规定，用人单位不得克扣劳动者工资，但在（A）情形时，则可以代扣劳动者工资。

Ａ、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费Ｂ、职业培训费用

Ｃ、单位组织的集体活动费用Ｄ、职工困难捐助的费用 37．（C）只由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人无需缴纳。

Ａ、养老保险Ｂ、失业保险Ｃ、工伤保险Ｄ、医疗保险 38．岗位评价的目的是（B）。

Ａ、确定薪酬标准

Ｂ、确定每个岗位的相对价值

Ｃ、确定每个岗位的定员Ｄ、确定每个岗位的工作任务、职责 39．我国劳动法律调整的主要对象是（B）。

Ａ、劳务关系Ｂ、劳动关系

Ｃ、与劳动关系有密切联系的其他关系

Ｄ、劳动者在劳动过程中与其他劳动者之间的关系 40．劳动法律关系的内容是（D）。

Ａ、企业、个体经济组织Ｂ、双务关系Ｃ、国家的强制力

Ｄ、权利和义务

41．在现代市场经济条件下，人力资源的配置是通过（C）实现的。

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Ａ、雇主的选择Ｂ、国家安排Ｃ、劳动力市场Ｄ、消费品市场 42．（A）是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。

Ａ、劳动合同Ｂ、专项协议Ｃ、集体合同Ｄ、集体协议 43．劳动合同不具备（C），依然可以成立。

Ａ、协商条款Ｂ、法定条款Ｃ、约定条款Ｄ、劳动纪律条款

44．企业为招聘员工、协商相互之间的权利义务而提供的劳动合同草拟文本依法必须具备（A）。

Ａ、法定条款Ｂ、约定条款Ｃ、保密条款Ｄ、试用期限 45．《劳动法》规定劳动合同在（B）即具有法律约束力。

Ａ、劳动合同自双方当事人签字之日起Ｂ、劳动合同依法订立之日起Ｃ、劳动合同自签订之日起Ｄ、劳动合同自公证之日起

46．劳动合同可以约定试用期，试用期的期限（A）。

Ａ、最长不得超过6个月Ｂ、按合同期限的1/12确定Ｃ、平等协商确定

Ｄ、按合同期限的一定比例确定 47．人力资源管理费用不包括（D）。

Ａ、招聘费用

Ｂ、培训费用

Ｃ、员工教育经费Ｄ、劳动争议处理费用

48．招聘需求信息发布的范围是根据（B）来确定的。

Ａ、招聘预算Ｂ、招募对象Ｃ、具体情况Ｄ、招聘计划 49．（C）是根据岗位性质和特点，对岗位员工全部工作任务和工作责任从时间、空间上做出的界定。

Ａ、责任Ｂ、任务Ｃ、职责Ｄ、职权 50．（D）是指由于企业的原因造成员工上班但没有从事生产活动的时间。

Ａ、日历时间

Ｂ、缺勤时间Ｃ、非生产时间Ｄ、停工时间

二、多项选择题

1．人力资源规划是从企业（B）、（C）和（A）角度分析与制定企业人力资源管理的一些具体经济指标。

Ａ、量化性Ｂ、整体性Ｃ、前瞻性Ｄ、发展性 2．（BD）是人力资源开发的最根本目标。Ａ、人的发展Ｂ、有效运用人的潜能Ｃ、企业发展Ｄ、有效开发人的潜能

3．下列属于企业人力资源管理费用的项目有（ABCD）。Ａ、工资

Ｂ、养老金Ｃ、非奖励基金的奖金Ｄ、生育保险费 4．（ABCD）属于人工成本的范围。Ａ、企业工资项目Ｂ、企业职工福利费Ｃ、职工住房基金Ｄ、工会基金 5．招聘决策原则有（ABC）．

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Ａ．少而精原则

Ｂ．宁缺毋滥原则Ｃ．公平竞争原则

Ｄ．最优原则

6．下列属于招聘费用的是（ABCDE）。Ａ、调研费、广告费、招聘会经费Ｂ、选拔测试方案制订与实施的经费Ｃ、通知录取结果的经费Ｄ、高校奖学金

Ｅ、签订劳动合同的经费

7．员工招聘可以有多种形式，其主要形式有两种（AC）。Ａ、内部招聘

Ｂ、网络招聘Ｃ、外部招聘

Ｄ、员工推荐

8．可以提供培训服务的咨询机构主要包括（BC）。Ａ、管理顾问

Ｂ、商务学校Ｃ、培训公司

Ｄ、管理咨询公司

9．进行需求分析所使用的面谈法包括（BD）等具体操作方法。Ａ、任务分析法Ｂ、集体面谈法Ｃ、现场观察法Ｄ、个人面谈法

10．对培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的（ABC）。

Ａ、及时性

Ｂ、准确性Ｃ、全面性

Ｄ、一致性

Ｅ、因工作态度不好必须实施培训的员工及其人数

11．人力资源管理部门在绩效考核中起的三个主要作用是（ABD）。

Ａ、设计绩效考核体系Ｂ、监督和评价绩效考核体系的实施Ｃ、进行绩效考核

Ｄ、培训参与绩效考核的考核者

12．进行合理的绩效考核反馈特别注意两个环节，即（B）和（D）。

Ａ、反馈的过程Ｂ、反馈的方式Ｃ、反馈的结果Ｄ、反馈的目的 13．薪酬可以包括（ABCDE）。

Ａ、工资

Ｂ、奖金、津贴Ｃ、提成工资Ｄ、劳动分红Ｅ、福利

14．应缴纳个人所得税的项目是（ADE）。

Ａ、奖金Ｂ、退休工资

Ｃ、退职费

Ｄ、在岗职工的工资Ｅ、稿费、讲课费

15．当用人单位无故拖欠员工工资时，按照国家规定，用人单位不但要及时补发相应的工资，还应给予员工月工资报酬的（BD）的补偿金。

Ａ、20% Ｂ、25% Ｃ、30% Ｄ、四分之一Ｅ、五分之一 16．在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有（ACDE）。

Ａ、加班加点津贴

Ｂ、特殊情况下支付的工资Ｃ、合理化建议和技术改进奖

Ｄ、聘用离、退休人员的各项补贴Ｅ、离、退休人员待遇的各项支出

17．我国的社会保险包括（ABCDE）。

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Ａ、养老保险Ｂ、失业保险Ｃ、工伤保险Ｄ、医疗保险Ｅ、生育保险

18．根据我国有关法律、法规规定，劳动者不必缴纳下列哪些保险费用？（BD）。

Ａ、养老保险费Ｂ、工伤保险费Ｃ、失业保险费Ｄ、生育保险费Ｅ、医疗保险费

19．劳动关系具有（ACDE）特点。

Ａ、双务性Ｂ、国家意志性Ｃ、强制性Ｄ、隶属性Ｅ、平等性

20．劳动合同的特点在于（ABD）。

Ａ、主体的特定性Ｂ、法定要式合同

Ｃ、人身关系属性与财产关系属性相结合Ｄ、双务合同

Ｅ、书面形式与口头形式订立都可以

21．订立劳动合同的程序包括（ABCD）。

Ａ、要约

Ｂ、承诺Ｃ、相互协商Ｄ、双方签约Ｅ、合同鉴证

22．根据我国劳动立法的规定，劳动合同的法定条款包括（ABD

Ａ、合同期限Ｂ、工作内容Ｃ、试用期限Ｄ、劳动纪律Ｅ、保密事项

23．不得解除劳动合同的情况是（BCDE）。

Ａ、员工不能胜任工作

Ｂ、女职工在孕期、产期内的

Ｃ、在规定医疗期内患病或者负伤的

Ｄ、患职业病并被确认丧失部分劳动能力的Ｅ、员工涉嫌违法但未被法院作出终审判决期间

24．按劳动法有关规定，劳动合同无效的情形包括（ABCD）。Ａ、劳动合同主体不合法Ｂ、劳动合同内容不合法Ｃ、劳动合同形式不合法Ｄ、采取欺诈手段订立Ｅ、劳动合同由他人代签 25．（ABCE）的情况下，劳动者可随时单方解除劳动合同。

Ａ、在试用期内

Ｂ、用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬Ｃ、用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件Ｄ、劳动者违反用人单位劳动Ｅ、用人单位以暴力手段强迫劳动

26．人力资本投资支出包括（ABCE）。

A、实际支出

B、心理损失

C、直接支出

D、间接支出

E、时间支出

。）

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27．现代人力资源管理的工作内容和主要任务是（ABCD）。

Ａ、求才Ｂ、用才Ｃ、育才Ｄ、激才Ｅ、爱才

28．企业选择薪酬水平的高低主要取决于组织所面临的特定的竞争环境．薪酬水平决策的类型主要有（ABCD）。

Ａ、薪酬领袖决策Ｂ、混合型决策Ｃ、市场追随决策Ｄ、拖后型决策Ｅ、经济性

29．人力资源管理行为不当所导致的成本是指由于人力资源管理人员的行为对员工的工作行为乃至工作绩效产生副作用而导致的人力资源浪费或管理成本支出，一般表现为（AB）。Ａ、直接成本Ｂ、间接成本Ｃ、原始成本Ｄ、重置成本Ｅ、标准成本

30．在人力资源部门对员工进行一般性的指导中，不包括（ADE）等内容。

Ａ、经营网络Ｂ、员工福利Ｃ、劳资关系Ｄ、部门功能Ｅ、商品构成

31．为员工定制的员工手册中，涉及员工切身利益的有关政策规定包括（BCDE）。Ａ、组织结构Ｂ、人事政策Ｃ、工资待遇Ｄ、劳动纪律Ｅ、保密制度

32．绩效诊断可以对（ABCDE）进行诊断。

Ａ、管理制度

Ｂ、企业绩效管理体系Ｃ、绩效考核指标体系

Ｄ、考核者全面、全过程Ｅ、被考核者全面、全过程

33．根据绩效考评的时限不同，可以将绩效考评分为（ABCD）等方式的考评。

Ａ、月度考评 B、季度考评Ｃ、半年考评Ｄ、考评Ｅ、每日考评

34．保密薪酬制是对员工的薪酬收入实行保密的一种薪酬制度，其最大特点就是（BCD Ａ、有利于管理者的管理

Ｂ、减少员工之间的矛盾

Ｃ、保持人员的合理比例关系

Ｄ、减少管理者和被管理者之间的矛盾 35．下列项目中，属于经济性福利的是（BCDE）。

Ａ、工作环境保护Ｂ、交通性福利Ｃ、津贴和补贴

Ｄ、住房性福利Ｅ、培训性福利

36．奖金的特点表现在（ACDE）方面。

Ａ、灵活性Ｂ、激励性Ｃ、及时性Ｄ、政治荣誉性Ｅ、单一性

37．下列哪些项目可以作为确定可给予社会保险待遇的法定依据？（ABCD）。

Ａ、劳动能力丧失

Ｂ、劳动能力暂时中断Ｃ、劳动能力使用中断Ｄ、职工死亡Ｅ、意外事故

38．劳动合同的约定条款只要内容合法，就对当事人具有法律约束力，它的常见内容包括（Ａ、保密事项Ｂ、试用期限）。

ABD）。

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Ｃ、工作内容Ｄ、补充保险Ｅ、劳动条件

39．以下劳动合同条款中，属于可补充协商的内容包括（CD）。

Ａ、工作单位Ｂ、工作内容

Ｃ、试用期

Ｄ、保守用人单位商业秘密Ｅ、工作时间

40．劳动合同终止是指劳动合同关系消灭，即劳动关系双方权利义务的失效，（ACE）属于劳动合同自然终止。Ａ、劳动者退休

Ｂ、劳动合同约定的终止条件出现Ｃ、定期劳动合同到期

Ｄ、劳动关系主体一方消灭

Ｅ、以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成

三、判断题

1．人力资源是一种不可再生的资源．（×）2．在确定职务说明书中的教育背景时，应根据当前在职员工的最低学历作为该职务所要求的学历．（×）3．一个好的招聘系统，表现在效益上就是用最小的雇佣成本获得适合职位的最佳人选的过程．（√）4．配备计划是企业为了保证在出现岗位空缺时能及时地获得所需数量和质量的人员计划．（×）5．招聘的目的不仅仅是招到企业需要的人才，还是宣传企业的好机会．（√）6．人员招聘主要是为了解决人与事配置不合理的问题．（×）

7．工作分析一般包括准备阶段、实施和结果形成阶段，以及应用与反馈阶段．（√）8．一个企业未来的经济活动和成长与录用人数成正比．（√）

9．当企业人力资源供给大于需求时，永久性裁减或辞退员工是唯一有效的方法．（×）

10．员工的培训是企业的一种投资行为，各其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益．（√）

11．人力资源的控制和评估的目的在于检讨整个规划过程，并反馈给各个有关人员，协助这些间单位将有关工作纳入系统．（×）

12．确定培训对象一般遵循组织急需原则、关键性原则和长远性原则．（√）13．绩效的动态性是指绩效是不稳定的，考核有局限性，不可能准确地评估一个员工的工作表现．（×）14．人力资源规划的目的主要是建立稳定有效的内在劳动市场，使企业内部人力供给和运作维持相对的稳定，同时也可以建立内在和外在劳动市场的通道，有效地调节内部劳动市场．（√）

15．绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程，是自上而下的行政指令下达．（×）

16．成就工资是一次性的，而激励工资是工资的永久性增加。（×）

17．在薪酬设计中，员工的薪酬水平主要取决于学历、工龄、岗位等因素，这是一种全方位满足薪酬管理要求的设计．（×）

18．奖金是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，或因其他特殊原因支付给员工劳动报酬的一种工资形式．（×）

19．一个好的薪酬体系可以不必随着企业战略的改变而改变．（×）

20．津贴是一种补偿性的劳动报酬，有较大的灵活性，可以随工作环境、劳动条件的变化而变化，可增可减，可减可免．（√）

21．采取薪酬领袖决策的企业，它的风险可能是最小的，能够吸引到足够数量的员工为其工作。（√）22．法定工作时间适用于国家机关、企事业单位、社会团体、农民和个体劳动者．（×）23．双方在劳动合同中约定的劳动者从事劳动的时间限制称为法定工作时间．（×）

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24．缩短工作时间是指在特殊情况下劳动者实行少于标准工作时间长度的工时形式．（√）25．实行综合工时制，企业不需要向劳动者支付延长工作时间的劳动报酬．（×）26．劳动关系管理的基本要求是规范化、制度化。（√）

27．劳动合同的订立、续订、变更的原则是平等自愿的原则、协商一致的原则、合法原则。（√）28．集体合同与劳动合同的区别是主体、内容、功能及法律效力等方面的不同。（√）29．劳动者在同一时间内只能与一个用人单位签订劳动合同，但是可以在多个单位工作．（×）

30．用人单位侵犯劳动者合法权益的，工会应当代表劳动者与用人单位交涉，依法维护劳动者在订立和履行劳动合同中的合法权益．（√）

四、简答题

1、人力资源管理的功能是什么？

.答：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发和激励．吸纳功能主要指科学化让优秀的人才加入本企业．维持功能指让已经加入的员工继续留在本企业．开发功能指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的知识与技能．激励功能指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效．

2、工作分析的目的是什么？

答：（1）促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化．（2）确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容．（3）确定员工录用与上岗的最低条件．

（4）为确定组织的人力资源需求、制订人力资源计划提供依据．（5）确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派．

（6）获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因．（7）为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制．（8）辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低．（9）为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据．

3、招聘有哪些主要形式？

答：（1）内部招聘，包括：员工推荐、内部储备人才库。（2）外部招聘，包括：刊登广告、校园招聘、熟人推荐、中介机构（人才交流中心、招聘洽谈会、招聘网站、猎头公司、人才库）。

4、开展培训有何意义？

答：第一，培训开发有助于改善企业的绩效。企业绩效的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，有效的培训开发工作能够帮助员工提高他们的知识、技能，改变他们的态度，增进他们对企业战略、经营目标、规章制度以及工作标准等的理解，从而有助于改善他们的工作业绩，进而改善企业的绩效。第二，培训开发有助于提高员工的满足感。员工的满足感是企业正常运转的必要条件之一，对员工进行培训，可以使员工感觉到企业对自己的重视和关心，也可以提高他们的知识技能水平。随着知识技能水平的提高，员工的工作业绩就会提升，这有助于提高员工的成就感。第三，培训开发有助于培育企业文化。良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用，因此，很多企业在重视规章制度建设的同时也越来越重视企业文化的建设。作为企业成员共有的一种价值观念和道德准则，企业文化必须得到全体员工的认可，这就需要不断地对员工进行宣传教育，而培训开发就是其中非常有效的一种手段。

5、简述薪酬与福利的含义。

答：薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。它主要包括：工资、大专人力资源助理师认证

奖金、津贴、股权、各种福利等。其中福利属于间接薪酬，其他都属于直接薪酬。

福利是一种劳动的补充报酬，是劳动的间接回报。它往往不以货币形式直接支付，而采取实物的或有形的方式发放。

五、案例分析 1、2008年1月2日，张某到Ａ公司应聘，并于当日与Ａ公司签订了劳动合同，该合同于2010年1月1日期满。签订合同当日，张某被Ａ公司派到Ｂ商场工作，与Ｂ商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至2009年7月6日之前，张某一直在Ｂ商场工作，由Ｂ商场对其管理并支付工资。2009年7月6日，Ｂ商场以张某违反商场的劳动纪律（即一个月内迟到两次）为由，与张某解除了借聘关系，同时，Ｂ商场口头告知张某，Ａ公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次。但不构成严重违反Ａ公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。（1）请分析说明Ａ公司和Ｂ商场的做法是否合法。（2）张某应如何维护自己的合法权益？

答：（1）Ａ公司和Ｂ商场的做法不合法，具体分析如下：

①根据《劳动法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。张某在一个月内迟到两次，但不构成严重违反Ａ公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。

②根据《劳动法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但是在Ｂ公司解除与张某的解聘关系后，即使是因为张某不能胜任工作，公司应该对张某进行培训或调整工作岗位，如果张某还是不能胜任工作，Ａ公司可以按照《劳动法》第四十条规定依法解除和张某的劳动合同。

（2）在劳动争议发生后，张某应按照下列步骤维护自己的合法权益：

①调解。当劳动合同解除产生的争议发生后，张某应与Ａ公司和Ｂ商场进行协商解决，当企业不愿协商或者协商不成时，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解；经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应自觉履行。

②仲裁。调解不成时，张某在规定时效内可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

③起诉。对仲裁裁决不服的，张某可以向人民法院起诉，以求得个人的合法权益得到维护。

2、李丽是某厂的电焊工，结婚三载终于怀有身孕，丈夫考虑到她从事的工作经常需要弯腰、下蹲，可能对胎儿不利，于是让李丽向厂里领导反映，要求调换到其他岗位工作。

李丽在怀孕4个月后，向领导提出了调换工作的要求，领导以电焊工作人少、任务重为理由不同意，但答应再过两三个月后给她调换工作岗位。

“那可不行，要是身体出问题了怎么办？你们负得了责吗？“李丽的丈夫有点儿气愤了。

“不管你怎么说，反正厂里现在生产上离不开她，就是不能给她调换工作。“厂领导一点儿也不示弱。

问题：厂里是否应该为李丽调换工作岗位？为什么？

答:李丽要求调换岗位是合法的，厂方应立即为其调整工作岗位，不能以任何理由进行拖延或者拒绝．原因：（1）《中华人民共和国劳动法》中明文规定：不得安排女职工在怀孕期间从事孕期禁忌从事的劳动．（2）孕期禁忌从事的劳动在原劳动部颁布的《女职工禁忌劳动范围的规定》中作了明确的规定，其中就包括＂工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业，如焊接作业＂．也

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就是说，像电焊工作这种需要经常弯腰、下蹲的劳动属于孕期禁忌从事的劳动

助理人力资源管理师温习材料第2篇

第一章劳动经济学

劳动经济学是研究市场经济体制中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。

资源的有限性成为资源的稀缺性。

劳动资源的稀缺性具有一下属性;1相对的稀缺性2又具有绝对的稀缺性3本质表现是消费劳动力资源的支付能力、支付手段。

即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。

劳动经济学的研究方法有两种，即实证研究方法和规范研究方法。

实证研究方法是研究“是什么”的问题。

规范研究方法是说明经济现象及运行应该是什么的问题。

规范研究方法的特点：1规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，既要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义。2.规范研究方法研究经济现象的主要目的在于为政府制定经济政策服务，实现互惠的交换当然对社会具有积极意义，它有利于社会总体福利水平的提高。

考试用书

劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。

计算公式为：总人口劳参率==劳动力/总人口X100%

年龄别(性别)劳参率==某年龄(性别)劳动力/该年龄(性别)人口X100%

所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。

所谓经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。

附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说

二级劳动力主要由中年妇女构成。耳机劳动力参与率与经济运行周期存在着较敏感的反应性。

附加性劳动率假说认为，在经济总水平下降时期，由于衰退，一些一级劳动力处于事业状态，此时，为了保证家庭已有的收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。

悲观性劳动力假说认为，在就业率下降、失业率上升时期，一些一级劳动力处于失业状态，但仍滞留在劳动力市场，而许多二级劳动力对寻找新的工作机会前景持悲观态度，因而宁愿退出劳动力市场二不愿意作为失业者。

劳动力需求，是指在某一特定时期，在某种工资率下愿意并能偶雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。

劳动力需求是一种派生性需求。

劳动力市场的含义：劳动力市场分有广义和狭义两种理解：广义个劳动力市场是指劳动力所有者和个体与使用劳动力要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反应社会经济特征之一的经济关系，狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。

劳动力市场均衡的意义：1.劳动资源最优分配2.同质的劳动力获得同样的工资3.充分就业。

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（2）

工资：就是劳动力作为生产的要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。

货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。

实际工资==货币工资/价格指数CPI

福利的支付方式大体划分为两类：1实物支付2.延期支付

福利无论以何种具体方式表现，实质上都是由工人自己的劳动力支付。

福利的特征：1福利以劳动力为基础，但并不与个人劳动量有直接相关。2.法定性3.企业自定性和灵活性。

实物支付的好处：1.实现支付可以下降企业俺基本工资支付的法定保险金，而降低人工成本。2.实物支付变相的提高了个人所得税的纳税起点。3.从社会角度看，实物支付可以增加就业，改善居民生活质量。

所谓就业与劳动就业一般是指有劳动和就业要求的人，参与某种社会活动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。

总供给==各类生产要素供给的总和(劳动+资本+土地+管理)

==各类生产要素相应的收入的总和

==消费+储蓄

总需求==消费+投资

失业，是指劳动力供给与劳动力需求在总量或机构上的失衡多形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于那天就业岗位的状态。

失业类型：1，摩擦性失业：

劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变化所形成的失业，成为摩擦性失业。它反应了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。因而。摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。

2.技术性失业：在生产过程中，由于引起先进技术替代人力。以及改善生产力方法和管理而造成的失业，成为技术性失业。解决技术性失业最有效的办法是推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍的实施职业技能开发。

3.结构性失业：由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引起的失业成为结构性失业，结构性失业在全部失业中占有很大比重。环节结构性失业最有效的对策是推行积极的劳动力市场政策，包括超前的职业指导和职业预测、广泛的职业技术培训。以及低费用的人力资源管理。

4.季节性失业：由于气候状况的变化对生产、消费产生影响所引致的失业成为季节性失业。

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（3）

失业率和失业持续期。失业率是失业人数占社会劳动力人数(经济活动人口)的百分比。

失业率==失业人数/社会劳动力人数*100%==就业人数/就业人数+失业人数*100%

面对劳动力市场人们可以有三种身份，即就业者、失业者和非劳动力三种状态。

失业的负面影响：1.造成家庭生活困难。2.劳动力资源浪费的典型形式3.失业直接影响劳动者净胜需要的满足程度。

政府支出

政府支出包括各级政府支出的总和，主要分为政府购买和转移支付两类。

最低劳动标准包括最低工资和最长劳动时间标准等。

财政政策分为：1扩张性(积极性)的财政政策2紧缩性(稳健性)的财政政策。

中华考试网)

政府实施财政政策的措施：1调整政府购买水平2调整政府转移支付水平3.变动税率

货币政策：是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观的经济管理政策。

政府实施货币政策的措施：1.调节法定准备金率2.调整贴现率3.公开市场业务

收入政策作用：1有利于宏观经济的稳定2.有利于资源的合理配置3.有利于缩小不合理收入的差距。

收入政策的措施：1.调控收入与物价的关系2.收入平等化：第一，实行个人收入所得税制度。第二，对遗产、赠与、财产、(土地、房产等不动产)、高消费征税。第三，发展社会保障失业，解决失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子女的家庭补助、低于贫困线的家庭与个人的救济等方面的支出。第四，对失业者，特别是贫困者，提供就业机会与就业培训，第五，发展教育事业，这有利于从根本上消除贫困，扩大社会平等。第六，改善居民住房条件，向低收入阶层提供廉价住房或住房补贴。

基尼系数：是衡量收入差距的衡量指标。

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（4）

组织结构的类型：

(一)直线制：一种组最简单的集权组织结构形式，又称军队式结构。领导关系按垂直系统建立，不设专门的职能机构。

优点：结构简单、指挥系统清晰、统一;责权关系明确;横向联系少，内容协调容易;信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高

缺点：缺乏专业化的管理分工，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。

适用范围：只适用于规模较小或业务活动简单、稳定企业。

(二)直线职能制：以直线制为基础，在厂长(经理)领导下设置相应的职能部门，实行经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。

优点：一种集权和分权相结合的组织结构形式，统一指挥，引入管理工作专业化的做法，发挥职能部门的参谋、指导作用，缺点：无暇顾及企业面临的重大问题，当设立管理委员会、完善协调制度措施不足以解决问题，组织结构改革倾向更多的分权

适用范围：一种利于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围比较广泛。

(三)事业部制：分权制结构。遵循“集中决策，分散经营”的原则。

优点：

1、权利放下

2、主动性和创造性提高，提高企业经营适应能力

3、实现高度专业化

4、责任和权限明确，物质利益和经营状况挂钩

缺点：组织机构重叠，管理人员膨胀，忽视企业整体利益

适用范围：经营业务多样化，市场环境差异大，具有较强适应性是企业采用。

(四)矩阵制：职能部门系列为完成某一临时任务而组建的项目小组

特点：具有双道命令系统

优点：有利于部门之间的协作和配合，沟通情况，不增加人员，解决组织结构稳定管理任务多变之间的矛盾，为企业综合管理和专业管理相结合提供了恰当的组织结构形式。

缺点：组织关系比较复杂。

(五)子公司和分公司

特点：子公司不是分支机构，有独立的法人;分公司是分支机构，在法律上和经济上无独立性，不是独立的法人企业。

影响和制约组织结构的因素：信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化。

部门结构的不同模式：(1)以工作和任务为中心来设计部门结构，设计的结果是直线制、直线职能制、矩阵结构

(2)以成果为中心来设计部门结构通常表现为事业部制和模拟分权结构模式。

(3)以关系为中心的组织设计形成的系统结构，通常为跨国公司。

非正式组织：是两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种因素的系统。

在服务和后勤部门设计时，应注意的三个问题：(1)服务和后勤部门的设立必须和整个组织的工作效率结合起来，即通过这些部门的设立，使整个组织的效率得到提高。(2)尽可能把服务部门设置在靠近服务的单位所在地，以使这些部门能又快又好地提所需的服务。(3)注意服务部门的社会化趋势，凡是可以利用外部力量来满足本企业服务的需要，而且成本比自己建立服务部门更低时，就不需要专设服务部门。如果已有后勤和服务部门，则可让其满足企业内部服务需要的同时，向社会开放，为社会服务。

改进岗位工作设计的内容：(一)扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。(1)工作扩大化。包括横向扩大工作和纵向扩大工作。横向扩大工作可将属于分工很细的作业单位合并，由一个人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序;纵向工作扩大可将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。(2)工作丰富化。在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，使岗位工作多样化，消除因从事单调工作而产生的枯燥厌恶感，从心理上满足员工的需要。(二)工作满负荷。每个岗位的工作量应饱满，使有效劳动时间得到充分利用，这是改进岗位设计的一项基本任务。(三)劳动环境的优化。是指利用现代科学技术，改善劳动环境中的各种因素，使之适合劳动者的生理心理安全健康，建立起人——机——环境的最优系统。

岗位工作设计：把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，以满足员工和组织的需要。可以说，岗位工作设计是能否激励员工努力工作的关键环节。泰勒所倡导的科学管理原理是系统设计工作的最早的方法之一，其理论基础是亚当.斯密提出的职能专业化。目标是管理者用比较低的成本使工人生产出更多产品，基本方法是工作简单化，把没项工作简化到其最简单的单元，然后让员工在严密的监督下完成。

企业人力资源规划从内容上看：划分为：战略发展规划、组织人事规划、(组织结构调整变革计划：即在企业内外部环境和条件变化的情况下，通过对企业组织结构的诊断，发现组织结构和部门结构存在的问题，围绕企业组织调整和变革的目标、措施、步骤、方法和期限等内容所制定的行动方案。劳动组织调整发展计划：根据企业生产经营总体计划的要求，通过对劳动分工与协作方式、工作地的组织状况、工作轮班方式和工时制度，以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析，为提高工效，实现劳动组织科学化所提出的具体的措施计划。劳动定员定额计划：是企业在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，为生产单位产品或完成某项工作任务所预先规定的活劳动消耗量的限额。)制度建设规划、员工开发规划。

工作岗位分析概念：是企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。

劳动定额的概念：是指在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的合格品或完成一定量的工作所预先规定的活劳动消耗量的标准。有两种基本表现形式，即时间定额(或者工时定额)和产量定额。时间定额就是生产单位产品或完成一项工作所必须消耗的工时;产量定额就是单位时间内必须完成的产品数量或工作量。时间定额和产量定额互为倒数，成反比例。除以上两种形式外，劳动定额还可以采用看管定额和服务定额的形式。看管定额就是一个或一个组织同时应看管的机器设备的数量。服务定额是按一定质量要求，对服务人员在制度时间内提供某种服务所规定的限额。

劳动定额的种类：现行定额、计划定额、不变定额、设计定额

人力资源信息库：是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的记录企业每个员工的技能和表现的功能模拟的总称，从中可获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等方面的信息，它比传统的个人档案具有容量大、调用灵活方便，文字信息丰富充实等优点，能够确实反映员工流动信息。

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（5）

招聘与配置

人员配置分析的五个方面的内容：

(一)人与事总量配制的分析：人力过剩或人力不足两种情况，人员短缺时，首先考虑在单位内部调配，风险小，成本低，员工有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。人员多余时，注意妥善安置，可组织转业训练、缩短工作时间、遣散临时工、对外承包劳务、实行提前退休或下岗、辞退、不在续签合同等措施。

(二)人与事结构配置分析：应根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。

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(三)人与事质量配制分析：即事的难易程度与人的能力水平的关系。有两种情况，一种是现有人员素质低于现任岗位的要求;二是现有人员素质高于现任岗位的要求。前者，考虑职业培训或降职的方法。后者，提升岗位，发挥潜力。

(四)人与工作负荷是否合理状况分析：工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担。负荷量不够，合并相应岗位或增加该岗位的工作内容。

(五)人员使用效果分析：在内部配置、调剂仍难满足时，就要招聘。招聘工作的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。

招聘需求是怎样产生的?(1)组织人力资源自然减员。(2)组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。(3)现有人力资源配置情况不合理。

工作说明书包含的内容：(1)工作标识(2)工作综述(3)工作活动和工作程序(4)工作条件与物理环境(5)社会环境(6)工作权限(7)工作的绩效标准(8)聘用条件(9)工作规范

胜任能力分析：分为基础性胜任特征(知识、技能)和鉴别性胜任特征(社会角色、自我概念、特质、动机)

人员招聘的阶段：从广义上讲：招聘准备(招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制定招聘计划和招聘策略)招聘实施(招募阶段;选择阶段;录用阶段)招聘评估(一是对数量和质量的评估，二是对对招聘工作效率进行评估)

从狭义上讲：指招聘的实施阶段，其间主要包括招募、选择和录用三个步骤。

招聘渠道挑选的步骤：(1)分析单位的招聘要求(2)分析人员特点(3)确定适合的招聘来源(4)选择适用的招聘方法(5)选择对应的媒体发布信息(6)收集应聘者资料

猎头公司的工作程序：分析客户需要，根据需求搜寻人才并进行面试、筛选，最后作出候选人报告供客户选择.内部招聘与外部招聘的利弊：内部招聘的优点：对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织，适应更快，鼓舞士气，激励性强，费用较低。缺点：来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”可能会因操作不公等造成内部矛盾。

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（6）

培训与开发

起草培训制度的内容要求：(1)制定企业员工培训制度的依据(2)实施企业员工培训的目的或宗旨(3)企业员工培训制度实施办法(4)企业培训制度的核准与实行(5)企业培训制度的解释与修订。

具体培训制度：(一)培训服务制度：(1)制度内容：培训服务制度条款和培训服务协约条款(2)制度解释(二)入职培训制度：(1)制度内容：培训的意义和目的;需要参加的人员界定;特殊情况不能参加入职培训的解决措施;入职培训的主要责任区;入职培训的基本要求标准;入职培训的方法(2)制度解释(三)培训激励制度：91)制度内容：完善的岗位任职资格要求;公平、公正、客观的业绩考核标准;公平竞争的晋升规定;以能力和业绩为导向的分配原则。(2)制度解释：对员工的激励;对部门及主管的激励;对企业本身的激励(四)培训考核评估制度：(1)制度内容：被考核评估的对象;考核评估的执行组织;考核的标准区分;考核的主要方式;考核的评分标准;考核结果的签署确认;考核结果的备案;考核结果的证明;考核结果的使用。(2)制度解释(五)培训奖惩制度：(1)制度内容：制度执行的目的;制度的执行组织和程序;奖惩对象说明;奖惩标准;奖惩的执行方式和方(2)制度解释(六)培训风险管理制度：1(1)制度内容(2)制度解释

培训制度的修订：培训制度的战略性;培训制度的长期性;培训制度的适用性

企业培训制度：即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。它主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。涉及两个培训主体——企业和员工。

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岗位培训制度：是企业培训制度最基本和最重要的组成部分。是企业员工培训的基本办学形式和工作重点，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位的要求，其实质是提高从业人员总体素质。包括培训立法及相应的政策，也包括岗位培训各环节的规范化，其核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。

制定员工发展规划的步骤：(1)进行人员需求分析。人员培训需求是制定人员培养、发展计划最重要的依据，培训需求要根据培训计划实施时间的长短，或者培训计划的执行期，由企业经营管理的要求与企业实现或者企业发展的要求与企业实现的差距来确定。(2)设计人员培养方案和发展计划。在培训需求分析的基础上进行培训方案的设计工作。培训方案的设计要反映课程或各个培训活动的主要特点，明确培养目标，培养内容、培养形式和方法、培养经费和预算等主要培训参数。(3)行动方案的设计与开发。针对培养目的，明确行动时间、行动步骤、目标达成等行动安排，制定具体的可执行的行动方案。(4)对人才培养与发展活动的实施与管理。培训实施也就是将培训项目计划付诸实践的过程。(5)对人才培养情况进行评估。

考察员工培养目标和计划的着眼点：(一)企业方面。一方面以提高企业经营活动所需的知识和技能，陪养企业经营管理活动所需的态度为目标，另一方面，提高员工作为一名社会人或国民应具备的知识、修养和见识为目的。(二)员工方面，通过培训可以可以提高员工的知识水平和工作能力，从而提高员工的能动性，达到员工自我实现的目标。

员工发展归化的层次：按员工发展规划的层次：(1)整体发展计划。(2)培训管理计划(3)部门培训计划+从规划的时间长短来划分：(1)长期发展规划(2)中期培训规划(3)短期(特定项目)培训计划。

运用绩效分析方法确定培训对象的步骤：(1)通过绩效考评明确绩效现状。(2)根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效。(3)确认理想绩效与实际绩效的差距。(4)分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性。(5)根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象。(6)针对培训需求和培训对象拟订培训计划。

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（7）

绩效管理

绩效考评方法的因素：(1)管理成本(2)工作实用性(3)工作适用性

绩效考评的原则：(1)其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法。(2)考评者有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法，(3)上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法(4)上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价发、或者采用综合性的合成方法，以及考试中心等方法。

绩效考评的类型及特点：

(1)上级考评：管理人员是被考评者的直接上级主管，能客观评价，越占60%——70%

(2)同级考评：被考评者的同事，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，受人际关系的影响，占10%

(3)下级考评：被考评者的下级，对其工作方式、行为方式、实际成果有比较深的了解心存顾虑，占10%

(4)自我考评：对自己的绩效进行考评，调动积极性，受个人因素的影响。

(5)外人考评：指部门或小组以外的人员，不了解考评者以及其能力、行为和实际工作的情况，缺乏准确性。

绩效沟通与管理的环节：目标第一。计划第二、监督第三、指导第四

考评的偏差：(1)考评标准缺乏客观性和准确性(2)考评者不能坚持原则，随心所欲、亲者宽，疏者严(3)观察不全面，记忆力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考虑(6)信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响等。

绩效考评公正性的两个系统：(1)公司员工绩效评审系统(2)公司员工申诉系统

2012助理人力资源管理师考点：基础知识要点回顾（8）

薪酬福利管理

薪酬概念：是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。

薪酬管理与企业的关系：一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需的核心竞争力;另一方面，企业核心竞争力的发挥将促进企业发展，为薪酬管理提供有力的支持。

薪酬管理的原则：(1)对外具有竞争力原则——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬;(2)对内具有公正性原则——支付相当于员工工作价值的薪酬;(3)对员工具有激励性原则——适当拉开员工之间的薪酬差距

岗位分析的方法：

方法概述

观察法通过对特定的对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适用的文字说明

面谈法岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话，收集信息资料的一种方法

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工作日写实法让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗位信息资料的方法

典型事例法对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法

问卷调查法通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表，根据岗位分析的目的、内容等编制。包括：基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等。

岗位评价的原则：(1)岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工(2)让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果(3)岗位评价的结果应该公开

岗位评价的方法：岗位排列法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法。

岗位评价方法比较表

助理人力资源管理师温习材料第3篇

(一) 促进地方经济社会发展、增进社会和谐稳定。学历并不能代表能力, 复合型人才应该是既有学历又拥有职业技能之人, 现代社会的竞争关键是人才的竞争, 而这些职业技能人才培养必须依靠职业技能教育培训来完成。研究发现, 职业技能教育在提高劳动者综合素质、增加就业率、提高企业经济效益、促进社会和谐及稳定中所起的作用日益明显。

(二) 实际工作中急需职业技能人才。随着全球经济一体化时代的到来, 全世界对“人才”这一概念有了新的认识, 这种新认识就是从注重学历教育转向注重应用型的职业技能教育转变。现实社会中文凭高, 但缺乏实际操作能力的人并不受欢迎, 与此同时, 那些技能高超的高技能人才出现紧缺, 高薪也招聘不到的现象时有发生。而高学历知识分子代替不了学历偏低, 但动手应用能力强、操作技能水平高的人, 这些高技能人才正是实际工作中适用和急需的人才。

(三) 经济社会的发展对高素质职业技能人才需求日益紧迫。2016年全国高校毕业生达到765万, 就业形势十分严峻, 劳动力市场出现结构性失衡, 要解决结构性失衡问题的关键是紧跟市场需要来培养社会所需的人才。以满足社会需求为导向, 突出职业技能教育培训的针对性和实用性, 进一步加大职业技能人才培养的力度, 为地方经济的发展培养一大批学有专长的高素质职业技能人才显得日益紧迫和重要。

二、企业人力资源管理师简介

(一) 主管机构及应用。企业人力资源管理师考试是国家人力资源和社会保障部根据《中华人民共和国职业分类大典》, 为规范企事业单位人力资源管理从业人员的职业素质而设立的职业资格考试制度, 实行全国统考。统考的两科分别是理论和实操, 两科及综合评审合格者, 由国家人社部统一颁发相应等级的职业资格证书, 并实行统一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询, 证书全国通用, 该职业资格证书作为相关人员求职、任职、晋升、加薪及培训的重要参考依据。

(二) 人力资源管理师的内容及分级。人力资源管理师培训教材包含六个方面的主要内容, 分别是人力资源规划、招聘配置、培训管理、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等。依据国家人力资源和社会保障部所制定的《企业人力资源管理师国家职业标准 (2007年修订) 》规定, 现行企业人力资源管理师考试分为四个等级:人力资源管理员 (四级) 、助理人力资源管理师 (三级) 、人力资源管理师 (二级) 、高级人力资源师 (一级) 。凡报考人力资源管理师相应级别的考生必须符合国家相关的报考条件, 不符合条件者一律不得报考, 人力资源管理师职业资格证的考核应用性较强, 具备一定实际工作经验的人通过国家统一考试及综合评审的可能性较大。

三、高校企业人力资源管理师职业技能培训的可行性

(一) 培训对象分析。学生本着自愿的原则, 有意愿报考企业人力资源管理师并符合相应职业资格等级报考条件, 在省级主管网站报考成功, 通过当地职业技能鉴定中心资格审查合格, 按时支付培训相关费用的本校在籍学生都可以参加人力资源管理师的培训班。

(二) 培训的前期准备工作分析。培训前期的准备工作是非常重要的环节, 是后续相关培训工作正常开展的基础, 根据培训工作实际经验, 培训前期准备工作的总结如下。

1.培训师资来源。为了提高本校学生统考的通过率, 学校人力资源管理师培训的教师都是高学历、高称职、具有国家企业人力资源管理师或高级国家企业人力资源管理师技术资格, 责任心强, 有多年教学培训和丰富的实际操作经验。

2.培训教材的选择。企业人力资源管理师是国家统一组织的考试, 教材和教学大纲都是按照国家要求统一安排, 所以目前大多数高校培训教材是中国劳动社会保障出版社、中国就业培训技术指导中心组织编写, 用于国家技能鉴定的国家职业资格培训教程。

3.培训时间的安排。因为在校学生平时要参加学校的日常教学活动, 因此, 对于在校生培训时间的安排不能与高校日常教学活动相冲突, 所以, 学校培训时间定于晚上19:00~21:00这个时间段, 这个时间段是学生可以自由支配的自习时间。只有培训时间与日常教学活动时间不冲突才能保证学生按时来参加人力资源管理师的培训, 确保培训班的到课率及学生考试的通过率。

4.辅导资料的选择。企业人力资源管理师的考试应用性较强, 不提倡搞题海战术, 要求学生在掌握了培训教材的基础上可以适当选择辅导资料, 建议学生自行购买历年真题来进行练习, 学生可以根据历年真题的命题规律及趋势来提高自身解题的能力。

(三) 人力资源管理师培训方法分析。培训方法通常采用教师课堂讲授法, 通过教师课堂讲授来夯实学生的基础知识, 与此同时每章理论知识讲解结束后有针对性地进行章节练习, 来强化基础知识, 查漏补缺。还可以选用案例研讨法, 让学生参与到课堂教学中来, 强化学生对知识的认识。

(四) 人力资源管理师培训效果衡量。培训效果可以通过学生考试通过率来衡量, 每次企业人力资源管理师全国统考成绩公布后, 学校会统计考试通过率, 汇总取得企业人力资源管理师相应职业资格证书的学生名单, 总结经验教训为以后开展培训工作提供参考。

四、企业人力资源管理师技能培训的发展分析

国务院共取消319项职业资格许可和认定事项, 企业人力资源管理师已经成为当今社会十大含金量较高的职业资格之一。国有企业和大型民营企业招聘人力资源专员时都要求应聘者具有企业人力资源管理师职业资格证书, 且从事人力资源管理的员工薪酬水平整体都比较高。以上各种现象足以说明企业未来对人力资源管理技能人才需求较大, 人力资源市场可能会出现供小于求的不平衡状态, 要解决人力资源管理技能人才短缺的问题, 国家应该通过应用型本科院校、职业培训学院或者市场上专业从事职业技能培训的机构来开展人力资源管理师职业技能培训。

五、结语

科学技术是第一生产力, 科技变革的速度加快, 企业间竞争更加激烈, 人力资源已经成为国家和企业争夺最激烈的战略资源。高技能人才是社会人才队伍中的重要组成部分, 是我国技术工人队伍的核心, 在国家去产能及供给侧改革的政策影响下, 企业应加快产业优化升级和转型, 淘汰落后产能, 提高自身核心竞争力、推动技术创新及科技成果转化。国家应加快培养一批掌握高超技能的高技能人才和高素质的人力资源管理队伍, 确保在激烈的国际竞争中具有更强大的竞争优势, 最终才有可能实现由“制造大国”向“制造强国”的快速转变。

摘要：在激烈竞争的社会, 掌握一门专业技能可以提高就业成功率, 也可以为自己创业提供必要的知识支持。近年来, 大学生毕业就失业现象呈现常态化, 工作能力达不到企业要求, 产生这些问题的原因是因为目前的大多数高校学历教育重理论轻技能, 重学分轻专业实践, 并且大学生本身对实践的重要性认识不足, 缺乏主动性, 在校期间也没有参与社会实践。本文结合应用型本科院校职业技能教育的重要性, 针对高校人力资源管理师职业技能培训的可行性进行深入分析。

关键词：应用型本科,人力资源管理师,技能培训,可行性

参考文献

[1]王国义, 梁金喜.关于高校职业技能鉴定社会化的探讨[J].十堰职业技术学院学报, 1999, 4

[2]李波, 范风华, 许灵波.普通高等院校推广职业技能培训的可行性与对策研究[J].中国成人教育, 2011, 11

[3]龙慧.当前职业教育的重要性及其存在的问题[J].当代教研论丛, 2016, 1

助理人力资源管理师温习材料第4篇

摘要：随着我国岗位准入制度的深入推行，各行各业都在要求持证上岗。人力资源管理作为一种新兴的职业，从事人力资源管理工作的人员具备职业资格证书也是必然趋势。本文作者从事多年的助理人力资源管理师考证培训，积累了丰富的实战经验，从培训实际出发，探讨助理人力资源管理师考证培训的一些对策，希望解决考证通过率不高的问题，也希望对同行开展考证培训提供参考。

关键词：助理人力资源管理师考证培训策略

1 人力资源管理师证书的社会认可度

随着我国岗位准入制度的深入推进，各行各业都在逐步要求持证上岗。人力资源管理作为时下较为热门的职业，深受广大年轻人的喜爱。人力资源管理岗位的持证率也越来越高，持有人力资源管理相应的证书已经成为从事人力资源管理工作必备的敲门砖。因此，人力资源管理师考证也得到了社会的认可，其关键因素主要有以下几方面。首先，我国逐步实行学历证书和职业资格证书并重的政策，从业人员即使拥有人力资源管理的学历证书，也仍然需要人力资源管理的职业资格证书，上岗之前必须要接受相应的培训;其次，现有的人力资源管理从业人员中大多非人力资源管理科班出身，学历层次不够高，很多都没有系统地学习过人力资源管理的知识，因此需要通过系统的人力资源管理培训来弥补，用人力资源管理职业资格证书证明自己对人力资源管理知识的掌握。考取相应等级的人力资源管理职业资格证书，也基本上能反映出一个人对人力资源管理的理解程度;最后，从事人力资源管理工作的时间越长，积累的实战经验越丰富，个人的价值也就越高，越受用人单位欢迎。人力资源管理从业人员希望长期在此领域发展，愿意不断在继续学习方面投入，考取更高级别的资格证书，提升自己，增加竞争力。

2 助理人力资源管理师考证简介

助理人力资源管理师考试分为理论知识鉴定和专业技能鉴定，鉴定范围主要是《企业人力资管理师基础知识》和《企业人力资源管理师（三级）培训教程》两本指定教材。其中，理论知识鉴定的题型主要为单项选择和多项选择，职业道德知识25题，单项选择60题，多项选择60题，总共125题。考试时间为8：00-10：00，共90分钟，总分100分，60分为及格。专业技能鉴定的题型包括简答题、计算题、综合题等。技能考试时间为10：30-12：30，共120分钟，总分100分，60分及格。两项鉴定都通过，即可发给助理人力资源管理师职业资格证书。如果只通过了其中一门鉴定，该门成绩在两年内可保留，下次只需考未达标的一门即可。

3 助理人力资源管理师考证学员备考存在误区分析

在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，以及少数有三到五年人力资源管理工作经验的社会人员，由于背景不一样，他们对该考证存在着不同的认识，学习方法也存在着很大的不同。然而，并不是所有的学习方式都是正确的，有些方法给学员带来的是事半功倍的效果，有些学习方法给学员带来的是事倍功半的后果。学员在备考的过程中往往很容易忽略最基础的东西，因此，笔者根据多年培训的经验，整理了以下的五种常见的误区以供参考，现列举如下：

3.1 不注重考证指定教材的复习。现在很多的高校在快要进行期末考试的时候学生总是期盼着任课老师给考试重点，划考试范围，导致现在的学生产生依赖心理，碰到考试，就要划范围，给重点。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者注意到有很多学员也要求划考证的范围，给考试的重点，而缺乏仔细阅读教材的耐心。有不少学员以为参加了培训班就万事大吉了，不注重培训老师课堂上对教材的讲解，忽视对于教材的深入、反复理解，很粗糙地看一下教材，就急于看教材之外的东西。

3.2 盲目跟随别人的学习方法。有些学员面对助理人力资源管理师考证，束手无策，不知如何去复习，盲目跟随别人的学习方法。对于有些学员，做过多年的人力资源管理工作，积累了一定的人力资源管理实战经验，对于书本知识能够很好地理解，一些问题不需要去死记硬背，这些优势是大学本科四年级的学员来说是根本没有办法相比的，因此他们的学习方法也就不能够完全照搬。对于大学本科四年级的学员来说，他们虽然缺乏人力资源管理实战经验，但是他们的学习能力、记忆力以及在时间投入上要明显优于在职的学员。因此，盲目跟随别人的学习方法是不可取的，每个人应该结合自身的实际情况，选择适合自己的学习方法。

3.3 不注重知识点内在的联系。助理人力资源管理师考证是一项系统的工程，六大模块之间存在着一定的内在联系，一些学员在学习的过程中，把各章节的内容独立开来学习，而忽视各节之间的联系，特别是体系、流程和方法方面的联系和原理、特征和应用方面的联系，然而这些联系却是答题的关键之所在。如果忽略了这些联系的存在，那么在答题时就无法做到全面回答，从而造成失分的现象。这就是为什么有的学员考完后感觉很好，但是却没有通过的原因。

3.4 忽视平时的模拟训练。参加助理人力资源管理师考证，适量的模拟训练对于顺利通过考证显得尤为重要。在盐城H培训机构培训的过程中，笔者也会向学员发放模拟试卷，模拟考场环境，要求学员在规定的时间内完成试卷。但是不少学员轻视考前的模拟训练，要么边翻书边做试卷，要么慢慢吞吞，不能全身心投入模拟训练，导致模拟训练的效果不佳。这样一来，在真正的考场上，他们往往会手忙脚乱，疲于应付。

3.5 盲目迷信通过率。职业资格证书的通过率往往很受学生的关注，很多学员在盐城H培训机构报名之前总会询问一下考证的通过率，考证通过率低往往报名热情不高，认为考证通过率高就可以高枕无忧了。其实，通过率跟考生个人没有多大关系，即使考证的通过率99%，如果你不用心去准备，同样会成为那剩余的1%没有通过的人。既然花了那么大的代价，就要尽心去看书，努力去做练习。

有一个好的备战才能很好的去应试，所以，考生在考前要注意制定好自己的复习计划，端正考证心态，不要放弃基础知识点的复习，从浅入深才是根本。以上总结的五个误区是一些常见，有的学员还存在着其他方面的问题，比如认为考前突击一下就能通过等误区，这些都是要在备考过程中要努力克服的。

4 助理人力资源管理师考证培训的策略探讨

4.1 指导学生进行全面、系统和深入的复习。在复习阶段，如果考试者复习不全面，缺乏对考试内容的整体把握，容易因知识点盲区影响考试成绩。因此，培训人员应指导学生进行科学全面的复习，在理解的基础上强化记忆。学生通过学习《培训教程》，即可快速掌握知识重点和难点，从而制定合理的复习计划，实现高效复习。学生在考试前，一定要将《培训教程》看三到五遍。学生在复习时，应以《培训教程》为重中之重;《基础知识》分值相对较少，可以辅之;职业道德难度不大，可以稍微看看，不必投入太大的精力。

4.2 总结历年真题，把握命题规律。通过笔者在盐城H培训机构多年的考证培训经验来看，助理人力资源管理师考证的题目往往会和往年考试的题目出现不同程度的重复。因此笔者将2007年以后的历次考证题目进行了归纳总结，找出近五年来考试真题中出题率较高的题型，并将归纳好的资料及时发给学生，保证其有的放矢，高效复习。

4.3 强化训练，打牢基础，提高答题速度。助理人力资源管理师考证理论部分题量较大，平均每道题只有43.2秒的时间作答，而且还要填涂答题卡，如果考前没有做大量的练习，考试时间肯定很吃紧。因此，培训过程中的强化训练显得尤为重要。通过大量的练习，可以加深对知识的理解，打牢基础，而且在大量练习的过程中，肯定会碰到考试的真题，比例大约是40%。这样一来，在真正考试的时候，就可以很轻松地找出答案，提高了答题的速度。在专业技能考核中的一些题目要求考生能联系实际，由于学生大多缺乏实际工作经验，在答题时力不从心，丢分者比较多。因此，培训教师应该强化对案例题、计算题的复习，多举一些实际案例，帮助学员理解。

4.4 增加课外阅读量，拓宽知识面。掌握一定的人力资源管理知识对于顺利通过考试很有帮助。由于在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员主要是盐城工学院和盐城师范学院大学四年级的学生，而且很多学员大多是非人力资源管理专业的学生，以前并没有学习过人力资源管理课程，对人力资源管理认识肤浅，相关知识缺乏。在这种背景下，考生在考试过程中答题会受很大的影响。因此笔者在培训过程中要求学员通过不同的途径去获取人力资源管理知识，比如可以通过微信订阅号，关注人力资源管理、HR商学院等公众号，阅读里面的案例，来拓宽自己的知识面，加深对人力资源管理的认识。

4.5 考前传授考试技巧及注意事项。对于标准化考试来说，掌握一定的考试技巧对于考试顺利通过显得尤为重要。就助理人力资源管理师考证而言，从以往历年的考证中笔者总结如下的考试应对技巧。

①填涂技巧。在考试前应购买专业的标准化考试专用2B铅笔，既快又标准地填涂答题卡。在拿到答题卡后不要忙于答题，而应在监考老师的统一组织下将答题卡的表头按要求进行填涂，该用黑色水笔的一定要用，铅笔一定是2B铅笔，而不是HB的，一定要按要求来，否则答题卡将会作废。②答题技巧。理论考试题量很大，而且时间很紧，平均每道题只有43.2秒的时间。因此建议学生要全身心投入，先统一将答案写在试卷上，然后统一填写，提高效率。技能考试部分的简答题答题要注意条理，竖行标号答题，因为评分老师也是按点给分的，案例题答题首先要注意审题，因为很多答案在题目中都可以找出，千万不要留有空白。计算题答题时要根据题目要求来作答，不能只有计算结果而没有计算过程，最后还要作简要分析。③猜答技巧。学生在考试时，如果遇到不确定的题目，千万不可放弃，应合理运用猜答技巧进行解题。有些题目可从阅读及语法角度入手，结合实际经验进行选择。

4.6 调整心态，从容备考。要想顺利通过助理人力资源管理师考试良好的心态必不可少。考生在考前复习时要制定好科学的学习计划，注意劳逸结合，学习时间久了，可以参加一些体育锻炼来放松一下，减轻压力，要有通过人力资源管理师考试的信心，在此基础上，通过认真的复习，掌握考试内容。

5 结束语

助理人力资源管理师已经被越来越多的学员和用人单位所认可，在盐城H培训机构报名参加助理人力资源管理师考证培训的学员人数也在逐年增加。笔者通过对历年的考证结果分析，可以看得出通过率有逐年提高的趋势，这也可以验证笔者的培训策略是可取的。助理人力资源管理师认证的通过，表明学生基本懂得人力资源管理方面的理论知识和基本技能，但要想真正做好人力资源管理工作，仅有资格证书是远远不够的。因此，学员应在顺利考取资格证后加强后续学习，不断提高其实践技能，以适应助理人力资源管理师的实际发展需要。

参考文献：

[1]韦亚洲.高职院校企业人力资源管理师（四级）考证培训策略探讨——以盐城明达职业技术学院为例[J].高等职业教育（天津职业大学学报），2010（01）.

[2]梁梦璇.企业人力资源培训探究[J].经营管理者，2014（11）.

[3]刘广明.人力资源管理师：现代企业的护航者[J].成才与就业，2011（20）.

[4]新雷.职场新宠——人力资源管理师[J].科技信息，2001（06）.

人力资源管理师助理简历第5篇

户口所在：河南国籍：中国

婚姻状况：已婚民族：汉族

我的特长：

求职意向

人才类型：普通求职

应聘职位：人事助理：，薪资福利专员/助理：，招聘专员/助理：

工作年限： 4 职称：无职称

求职类型：实习可到职日期：随时

月薪要求：面议希望工作地区：天河区,黄埔区,番禺区

工作经历

XX科技起止年月：-05-01 ～ -07-01

公司性质：私营企业所属行业：计算机软件

担任职位：行政人事

工作描述：职行政人员：

1.做好员工的招聘与培训，打点新员工初试和入职离职，员工档案管理。

2.监管公司员工日常考勤统计汇总上报，协助拟定公司日常管理制度，合同财物保管、费用报销等

3.熟练操作office办公软件（Word、Excel、pomerpoit)相关知识,老客户回访，跟进

教育背景

毕业院校：西安思源学院

最高学历：大专获得学位: 无毕业日期： -06-01

专业一：计算机及其应用专业二：

起始年月终止年月学校（机构）所学专业获得证书证书编号

-09-01 2006-06-01 西安电子科技大学思源学院计算机应用专业 - -

-01-01 2011-12-01 人力资源管理师培训助理人力资源管理师计划 -

语言能力

外语：英语一般粤语水平：

其它外语能力：无

国语水平：优秀

工作能力及其他专长

1.本人工作认真负责、为人诚恳、积极向上、易于沟通；拥有较强的组织能力、适应能力以及执行能力。

助理人力资源管理师温习材料第6篇

内容、因素：

1、收集员工发展规划信息的内容：收集组织发展信息(HRM活动;公司奖赏升迁制度);收集员工发展信息(员工基本情况;员工职业胜任情况;员工个人发展愿望和未来规划;所在职业领域构成要素;人事面谈资料;员工综合评价果)。

2、海氏系统法认为岗位包含的薪酬因素：任职资历;人际关系及沟通技巧;管理范围;岗位资源;岗位竞争;任务的艰巨和复杂性(通常采用调查表格形式)。

3、绩效考评的内容：业绩考评;能力考评;态度考评。

4、福利管理的主要内容：确定福利总额;明确实施福利的目标;确定福利的支付形式和对象;评价福利措施的实施效果。

5、拟定劳动关系管理制度的基本内容：劳动合同管理制度;劳动纪律;劳动定员定额规则;劳动岗位规范则;劳动安全卫生制度;其他制度(工资、福利、培训、考核、奖惩等)。

6、劳动合同管理制度的内容：劳动合同履行原则;员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案有关专项协案审批权限的确定;员工招收录用计划的审批、执行权限的划分;劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法;员工档案的管理办法;应聘人员相关资料保存办法;集体合同草案拟定、协商程序;解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序;修改、废止的程序。

7、劳动合同的内容：法定条款(合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、报酬、保险、劳动纪律、合同终止条件、违反劳动合同的责任);约定条款(试用期限、培训、保密事项、补充保险和福利待遇、其他约定事项)。

8、劳动纪律内容：时间规则;组织规则;岗位规则;协作规则;品行规则;其他规则。

9、影响组织结构的因素：信息沟通;经营战略;技术特点;管理体制;企业规模;环境变化。

10、调整薪酬需要掌握以下信息：薪酬调查的有关数据和资料;工资岗位分析与评价的数据资料;各级员工绩效评的数据资料;现有员工工资水平以及过去薪酬执行情况的数据资料;企业支付能力及财务状况;劳动力市场有关薪酬方面的各种相关信息。

11、人力资源管理工作的内容：制定HR计划;HR费用核算工作;工作分析和设计;HR的招聘与配置;雇佣管理与劳资关系;入职教育、培训与开发;绩效考评;帮助员工职业生涯发展;员工工资报酬与福利保障;建立员工档案。

12、招聘计划的主要内容：录用人数;招聘工作时间表;录用基准;录用来源;招聘录用成本预算。

13、面试、测试内容：专业知识;技能考试;能力测验;个性品性测验;职业兴趣测验;动机和需求测验;行为模拟测验。

14、培训内容：工作内容、性质、责任、权限、利益、规范;企业文化、政策、规章制度;工作流程、技能;企业环境、岗位环境、从事环境。

15、绩效考评效果评估：短期一年(考核完成率;考核面试所确定的行动方案;考核书面报告的质量;员工对考核的态度、认识、公开性);长期效果(组织的绩效;员工素质;离职率;员工对企业的认同感)。

16、培训部的任务：丰富员工专业知识、增强业务技能、改善工作态度、提高员工态度;为提高企业管理水平、产品质量和经济效益服务;提高员工责任感、减少缺勤、浪费、损失与责任事故;增加员安全感与满足感，减少员工流失;帮助解决经营管理中的问题，促使生产发展与服务升级。

17、影响薪酬设定的因素：内部(企业经营性质与内容;企业文化;企业财力;员工)外部(社会意识;当地生活水平;国家政策、法规;市场状况)。

18、组织信息收集的主要内容：决策机构效率;决策效率和效果;执行效率;文件审批效率;文件传递效率;各横向机构的协调程度;组织内信息传递的畅通程度;信息传递的速度和质量。