班级管理形成性考核册

班级管理形成性考核册（精选6篇）

班级管理形成性考核册 第1篇

单项选这题：

1、管理者是管理活动的( A )

A主体 B客体 C对象 D介体

2、下面( D )方法不是非确定型决策所采用的方法。

A小中取大法 B大中取小法C大中取大法D决策树法

3、对学生的自负的自我夸耀行为采取冷淡，不理睬的态度，以至于使其逐渐以一颗平常心认识自己的强化方法是(C )

A正强化 B负强化 C自然消退 D惩罚

4、(A )提出了需要层次理论。

A马斯洛 B弗鲁姆 C亚当斯 D斯金纳

5、在行动或任务完成之后，把结果与标准进行比较，发现偏差，分析原因，采取措施纠正，这属于( D )。

A事前控制 B前馈控制 C现场控制 D反馈控制

6、下列不是人力资源的特点的选项是( B )。

A有巨大的潜力B是一种不可再生资源 C开发具有连续性D使用有一定的时效性

7、( D )不发球无形资源。 A信息 B技术 C时间 D财力

8、根据管理方格理论，( B )被称为“乡村俱乐部”管理。

A“1.1”型管理B””1.9”型管理C”9.1”型管理D”5.5”型管理

9、根据双因素理论,( D )不发球保健因素.

A工资因素 B工作物质条件 C工作安全保障 D工作的挑战性

10、(D )不是X理论内容的相应阐述。

A人的天性都是好逸怨劳的

B，人都不愿意承担责任

C人生来以自我为中心

D应当对人采用启发、诱导的管理方式

判断并改错题

1.黑箱方法和白箱方法是对以人为本管理原理的应用。 (× ) 改：黑箱方法和白箱方法是对以反馈控制原理的应用

2.普查法又叫做解剖麻雀法。 (× ) 改：典型调查法又叫做解剖麻雀法。

3、组织的管理跨度与管理层级成正比例。 (× ) 改：组织的管理跨度与管理层级无关。

4、ABC时间管理分类法就是抓住“关键的多数与次要的少数。” (× ) 改：ABC时间管理分类法就是抓住“关键的少数与次要的多数。”

5、学校对教师管理，应该让教师实行满负荷工作，以求最大程度提高其工作效率。( × ) 改：学校对教师管理，应该让教师实行适当工作，以求最大程度提高其工作效率。

6、“内耗”是妨碍领导班子发挥效能的大敌。 ( √ )

7、所谓负强化，是指对员工行为的有益成果用物质或精神的鼓励给予肯定，在这种鼓励性刺激下，使其需要得到满足，从而增强该项积极性行为的频率。 ( × )

改：所谓正强化，是指对员工行为的有益成果用物质或精神的鼓励给予肯定，在这种鼓励性刺激下，使其需要得到满足，从而增强该项积极性行为的频率。

8、“冷”协调就是消极协调。 ( × ) 改：“冷”协调不是消极协调

9、单向沟通较之双向沟通，其特点是沟通的信息准确无误。 ( × )

10、对于每个人来说，时间都是取之不尽，用之不竭的资源。 ( × ) 改：对于每个人来说，时间不是取之不尽，用之不竭的资源。

论述题

1.什么是以人为本的管理原理?其在学校管理领域有何应用?

答：人是管理系统内最活跃的因素，一切管理活动首先是对人的管理。人是有生命，有思想，有感情，有创造力的一种复合体。坚持人本原理，就遵循以下原则：

1。能级原则。就是按照人的能力大小而科学地将其安排在相应职级的岗位上，做到人尽其才，以获得最佳的管理效果。

2。动力原则。动力是驱使人们不断前进的一种内在的力量，就满足人们的正当需求，激励人们的行为，充公调动其工作积极性，增强管理工作的活动。

3、全面发展原则。当今的世界，科学技术知识的更新速度越来越快，知识老化的周期也越来越短。科学技术日新月异的发展，应引起学校管理领域的深刻改革，必须培养社会主义新人，使组织学生在体魄，智力，思想，品德，心理等方面得到健康全面的发展。

2.结合实际，谈谈教师个人进行时间管理的目的和可以采用的方法(技巧)

答：老师个人进行时间管理，应树立强烈的时间观念，珍惜时间，对自己的时间进行全面规划，按ABC分类并认真实施，提高工作效率。作为一名教师。生产自救要利用好时间，钻研业务，提高自身素质。二是全面了解学生的学习情况和学生心理特征。提高每一单位时间和利用率，认真上好每一堂课，教师在课堂教学上，努力做有的放矢，激发学生学习的积极性和主动性，使学生时间利用率也得到提高，使每一堂课的教学效果得到提高，最终达到提高学生素质，培养出更多更好的优秀人才为目标。

3.士气与绩效的关系如何?管理者应如何提高团体的土气?

答：土气是员工对组织、团体感到认同与满意，愿意为达到团体的目标而奋斗的精神状态。土气与工作业绩呈正比例关系。一群体有了高昂的土气，就可以迸发出巨大的力量。一旦土气低落或全无土气，群体就会涣散如散沙，丧失战斗力。管理者应从下列 六个方面提高团体的土气：

1。成员对团体目标的赞同;

2。要有一位好领导者;

3。工作安排合理，要有安全与舒适的工作环境以及合理的作息时间;

4。团结和谐的关系;

5。公正，合理的工作报酬;

6。中央气象台身心健康。

四，案例分析题

甲校的老外语教研组长退休在即，新人选的确定被提上校领导的议事日程。如果完全考虑资历，那么外语组的老李、老张都可以;如果完全考虑教学，科研，创新能力和组织能力，那么有3年教龄的小刘成绩突出。小刘勤奋，踏实，肯干，不计得失，教学中敢于创新，有较新的教育观念，所带班级学习成绩、班风班纪突出。与其他教师合作良好。经过全盘考虑，甲校领导班子做出了如下决定：其一，新组长的首要条件是具备符合本校外语教改需要的能力，而不是教龄或资历;其二，考虑到人们的思维惯性以及外语组其他老师的积极性问题，先任命小刘为外语组副组长，组长由外语教师出身的周副校长挂名兼任，周副校长可以为小刘出谋划策，但外语组的实权由小刘掌握。一年后甲校的外语教改初见成效，小刘的工作成绩获得了全校上下认可。当学校宣布周副校长不再兼任外语组长，改由小刘出任组长一职时，一切都显得顺理成章了。

试用人才的选拔与任用的相关知识分析甲校成功完成访项傻事的原因。

答：选拔人才的共同目标准是德才兼务，对于学样以外语教研组长这样一个具体职务来说，“才”的重要性尤显突出。因此，校领导对此次任命提出的两条标准，主是从“才”从能力角度来发现人才，该标准符合作为教育教研一线的指挥者的“教研组长”这一职务的选拔要求，在人才使用过程中，人才不能离开整体而存在。教研组长必须与全组人员合作无间，才能获得良好业绩。因此此次任命先由副校长任组长，而小刘任副组长，正是通过周副校长的协助和小刘的锻炼，逐步让人们的思维惯性中实现小刘的工作能力，认可他作为教研组负责人的条件，在不到渠成的条件下，顺利实现了人才的选拔与使用。

班级管理形成性考核册 第2篇

一、问答题

1、信息的三个层次是什么?各自回答什么问题?

答：按照主体的认识层次，可将信息划分为语法信息、语义信息和语用信息。从主体对信息的认识层次上看，由于主体有感受力，能够感知事物运动状态及其变化方式的外在形式，由此获得的信息称为语法信息;由于主体有理解力，能够领会事物运动状态及变化方式的逻辑含义，由此获得的信息称为语义信息;又由于主体具有明确的目的性，能够判断事物运动状态与其变化的效用，因此获得的信息为语用信息。

2、信息的作用有哪几个方面?

答: 信息的作用有五个方面：

1)帮助人们提高对事件的认识，减少活动的盲目性。

2)是人类社会一切有组织活动的纽带。

3)构成生产力的一个要素。

4)是世界的第三要求与资源;

5)是管理活动的核心

3、管理的基本职能有哪些?经济管理管理分为哪几个屋次?

答：

管理的基本职能是目标、计划、组织、指导、协调和控制。

经济管理分三个层次，即高层管理，也称战略管理;

中层管理，也称战术管理;基层管理，也称事务管理。

4、信息在经济管理中的作用有哪些?

答:信息在经济管理中的作用归纳为四个方面:信息是企业活动的基础，信息是管理的工具，信息是经营决策的依据，信息是提高经济效益的重要保证。

5、经济管理对信息系统的要求是什么?

答：经济管理对信息处理的要求可以归结为及时、准确适用、完整和经济五个方面。信息处理及时性包括两层意思：一是信息的收集、记录要及时，二是信息的加工、检索、传递要快。信息处理准确性，首先是原始数据要准确;第二是要进行正确的加工处理;第三是传递要准确。信息处理适用性，包括数量适当、格式易懂、针对性强、直接可用等方面的要求。信息处理完整性，要讲经济效益，信息的及时性、准确性、适用性和完整性，必须建议在经济性上的基础上。

6、经济活动中一般有哪几种流?信息流起到什么作用?

答：在经济活动中，一般有物流、货币流、人员流、事务流和信息流。

信息流主要指信息的流动。信息流总是伴随着其它流而产生，并以此来调节和控制其它流的数量、方向、速度，使之按一定的目的和规则运动。其它流是单向不可逆的，信息流则要求有反馈，是双向运动的。

7、为什么说信息是企业活动的基础?

答：任何企业，不论是生产经营活动，还是管理活动，都是构成企业的六要素的活动。这些要素的运动形成两种主要流：物流和信息流。物流体现了企业的基本业务活动，是企业最基本的运动过程。但是，企业物质的每个运动都离不开信息，信息流引导、指挥着物流，规划和调节物流的目标、方向、数量、速度，使物质按一定的目的和规则有效的运动。信息流在整个企业的活动中起主导作用，它的通畅与否不仅决定生产活动能否正常进行，而且决定管理活动是否有效。企业整个生产经营过程，始终贯穿着信息的传递与处理，信息是企业活动的基础。 1、影响信息工作的两大因素是什么?

答：影响信息工作的两大因素是社会信息形态和企业信息意识。企业信息意识在信息需求及获取信息的过程中起着支配作用。一个信息意识很强的企业，有可能获得其它企业所忽视的重要信息;相反，对于信息意识较弱的企业来说，即使信息即时可取，也难以认识到关键性的信息。

2、与国外交流信息时，必须注意哪些问题?

答：交流时必须首先考虑国家的利益，特别注意国家的有关政策与制度，严格防止泄密。其次企业引进设备时要了解对方设备的性能、对方企业的信誉、能力和服务措施等。准备与外资联营

的企业，要对投资者的真实意向、经济实力、投资方式、设备性能等情况，通过各种方法进行认识考察，避免因盲从而造成不必要的损失。 3、简述信息评价工作的内容及其意义?

答：信息工作评价的内容包括对信息工作效率和效益两个基本方面的评价。

对信息进行效率和效益分析的意义主要体现在两个方面：1) 提高决策的准确性和科学性。2) 可以弥补“市场缺陷”

4、如何评价信息工作的效益?

答：对信息工作效益的评价包括直接效益和间接效益两个方面。对于直接效益，由于比较直观，可以采用定量的方法进行评价;对于间接效益来说，定量评价往往比较困难，因紫可以采用定性或半定量的方法，通过信息使用者的全面调查和企业管理效果的多因素分析得出结论。 5、简述信息资源管理的总目标和分目标。

答：信息资源管理的总目标为：保证信息资源的开发利用直辖市一致地进行，使各类信息资源以更高的效率和更低的成本充分发挥作用。分目标主要包括：1)信息资源开发目标;2)信息资源利用目标;3)信息资源管理机制目标。

6、信息政策与信息立法之间的主要区别是什么?

答：区别主要表现在：第一，信息法是国家强制力保证实施的行为规范，具有普遍约束力、明确性、稳定性和执行的强制性。信息政策，无法提供象法律那样的信任度、可靠性和强制力;

第二，信息法是信息政策的规范化、条文化。信息法更有权威性和科学准确性，因而也能更好地调节相应 的信息活动的权利义务关系。

第三，信息法具体、明确、可操作性强，而信息政策相对来说较笼统抽象，可操作性较差，不宜掌握和实际适用。

第四，信息法对于信息政策的制订和实施有一定的制约性，信息政策不能违背法律。

二、名词解释

一

1、信息：是事物的运动状态和过程及关于这种状态和过程的知识.

2、信息的共享性:信息的共享性是指信息能同时为多个使用者所利用,它不会因为使用者的增加而使每个使用者获得的

信息减少。

3、管理：通过计划、组织、指导、协调和控制，使所管辖范围内的一切资源得到充分利用，以达到预定目标的活动。

4、经济信息：反映社会经济活动并为经济活动服务的信息。

5、经济信息系统：由经济信息源、经济数学方法、经济信息处理器、经济信息管理者、经济信息用户构成的综合体。

二

1、信息工作：指一切单位为满足生产、经营、决策与科学研究的需要而进行的信息活动。

2、信息工作评价：是对信息产品和价格进行衡量或对信息进行效率和效益分析，从而检测工作实际效果。

3、信息管理：对信息资料的整理、加工、排序、保存等系列工作。

4、信息安全：贮存的信息资料要妥善保管，应做到不被破坏或丢失，保证信息资料的完好、安全。

5、信息政策：信息政策是国家机关和社会团体根据需要制定的有关发展或管理信息事业的方针、原则和办法，它是调

整国家信息实践活动并借以指导、推动整个信息事业发展的行动指南。

三

1、信息收集：就是按信息系统所确定的要素，选取目标系统数据的过程。

2、普查：是对调查对象(总体)的所有单位进行的逐一、无遗漏的专门调查。

3、复合标志组：就是按一定标志分组后，再按另外的标志去把区分的各组进一步分为更细的组，形成一种分层次的结

构。

4、混合标志组：是混合采用数量标志和品质标志两种类型的分组标志。

5、信息预测：信息预测是信息产品开发方法论之一。它是指在综合大量信息资源的基础上，归纳总出信息资源所表现

的事物的发展规律，并根据这种规律预测未来一段时间事物发展趋势的方法。

6、企业实体法：是依据企业拥有大量实际客观存在的东西，而联系这个实体的生命阶段就有各种数据。

7、企业过程再工程：是指对企业过程进行根本性的再思考和彻底性的再设计，以谋求企业当代的关键性能指标能获得巨大的提高。

四：

1、生命周期法：作为一个软件系统，管理信息系统也有生命周期，它是指从提出请求开始，经过调查分析、设计、实施、运行和维护的整个过程。

2、直接转换法：就是用新系统直接代替原来的旧系统，是一次性的全部取代，这中间没有过渡时间。

3、控制论：一门研究系统共同控制规律的科学。

4、信息论：一门研究通讯和通讯系统中信息传递的共同规律的科学，是一门应用数理统计方法研究信息和信息传递的

科学。

5、信息网络：是人们开发、获取、加工、再生和利用信息资源的基本技术设施体系，由采集信息的现代传感与测量系

统、传输信息的现代通信系统、处理和再生信息的高性能计算机与高级智能系统，以及使用信息的先进控制与显示系统组成。

6现代信息管理：就是借助于现代信息技术，充分运用经济、人文等手段，对社会中存在的各种类型的信息资源及信息

7活动加以管理，以求最大限度地发挥它的作用，实现它的价值，并带来效益。

班级管理形成性考核册 第3篇

一、什么是形成性考核评价体系

所谓形成性考核评价体系, 是指对学生学习过程的全面测评, 对课程分成各阶段学习并进行考核, 同时实现学习目标的阶段性测试, 最后将各个阶段的考核结果按比例构成整个课程考核成绩, 形成性考核成绩的评定是对学习全过程的质量控制。

经过筛选确定酒店管理专业基础课有《酒店管理概论》、《酒店服务心理学》、《酒店公共关系》、《营养与食品卫生》、《形体训练》、《演讲与口才》、《酒店英语》、《旅游政策与法规》。专业核心课有《餐饮服务与管理》、《前厅服务与管理》、《客房服务与管理》、《酒店营销实务》、《酒店人力资源管理》、《酒水知识与酒吧管理》;在这15门课程教学改革中运用形成性考核。

二、形成性考核评价体系建立的原则

酒店管理专业课程及考核内容应始终围绕着人才培养目标进行, 形成性考核评价体系的建立应遵循以下几个原则:

1、考核内容要符合职业素质要求;在考核内容设计上, 充分体现酒店行业员工职业素质要求。

2、考核标准要符合职业技能要求;我校酒店管理专业毕业生从进校就要求“双证” (既学历证与职业资格证) 毕业, 所以在考核标准建立时尽可能地参考国家酒店行业职业技能鉴定要求。

3、考核形式要符合职业岗位要求;我校酒店管理专业组根据姜本源教授提出的“以工作过程为导向的职业教育课程改革”指导思想, 于2010年开始尝试将酒店各部门工作岗位内容引入校内各科专业教学, 考核内容基本实现与岗位要求相吻合。

三、形成性考核评价体系的应用

(一) 根据酒店各部门实际工作流程确定教学模块;

我国高职高专课程体系受传统学科体系影响严重, 教学内容与实际岗位需求脱节。为了解决这一问题, 我校在近三年将酒店管理专业组全体专职教师共计12名, 根据所授课程分派到各国际品牌酒店进行为期半年的挂职工作。这些经过酒店挂职工作的教师回校后将酒店工作与教学内容相结合, 确立基本职业技能做为教学主线, 再通过集体讨论、集体备课的方式, 将各专业知识进行重组、衔接;确定各专业课程的教学模块。

(二) 根据教学模块确定考核内容;确定了课程教学模块后就各模块教学内容确定考核内容。就酒店管理专业两门课程为例:

1、《餐饮服务与管理》根据酒店餐厅服务与管理的实际操作流

程情况, 同时结合国家“餐厅服务员” (高级) 职业技能鉴定要求将该课程教学内容确定为十个模块:分别是酒店餐饮部组织机构和基本职能;餐饮服务与管理基础知识;酒店餐饮部运行与管理的基本程序和方法;托盘、餐巾折花、中餐摆台、西餐摆台、中餐服务、西餐服务、宴会服务。考核内容就根据这十个模块在教学过程中所要求掌握的标准进行确定。

2、《酒店人力资源与管理》教学内容根据酒店人力资源部工作

内容, 结合国家“人力资源管理师” (三级) 职业技能要求确定六个教学模块:人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系。同时我们的专业教师根据学校对这门课程缺乏实训设置的特点, 将实训内容分解交给合作酒店的同行们, 他们选择工作这余到校为学生做讲座, 让学生在讲座过后写论文的方式完成部分考核。

(三) 多样化地的考试形式

1. 实操取代试卷;根据各学科教学特点, 将一些实操性强的课目由原来的理论考试改革为完全操作, 以提高岗位技能。

2. 案例分析和情景模拟相结合;

如《酒店管理概论》、《酒店服务心理学》、《酒店公共关系》这些课程有较强的理论性, 但培养学生的分析问题和解决问题的能力在教学过程中又非常重要, 于是选用案例分析和情景模拟相结合的方式, 让学生了解和把握学科所要求掌握的知识和方法。

3. 校外实习岗位工作过程考核;

我们采用的教学模式是“2+1”, 其中有一年两学期时间是在酒店顶岗实习, 学生的实训课程的考评标准由学校教师制定, 完成情况由酒店部门管理人员考评。

4. 职业技术资格考试来替代课程考试;

因为在教学内容改革中引入了大量的国家职业技能考试内容, 所以当学生通过了某项职业技能考试, 就可以将该项成绩按与之相应的课程做为成绩替代。

通过一年来的形成性考核的应用, 我们发现学生对专业课程的学习兴趣增加了, 与人沟通能力及团队协作能力都有了很大的提高。但同时也发现为了不影响教学任务的完成, 考核时间大多放到课后, 占据了大量老师和学生们的休息时间, 这一问题亟待后一步的改革解决。

摘要：高职高专人才培养目标决定了教学内容倾向于职业能力, 传统的一次性试卷考核形式来评价学生学习效果, 已不能适应人才培养目标的实现, 形成性考核评价体系的建立和应用正是引导教学发展方向不偏离人才培养目标, 强化学生对所学专业的学习动机, 激发对所学专业的兴趣, 进而促进学生专业综合能力和素质的发展和提高的考试改革新举措。

班级管理形成性考核册 第4篇

关键词：开放教育；形成性考核；动态模型

中图分类号：G42 文献标志码：A 文章编号：1003-949X（2015）-06-0063-02

形成性评价可以全面地、动态地关注学生的每一个学习过程，对学生日常学习过程中的表现、所取得的成绩以及所反映出的情感、态度、策略等方面的发展做出评价，帮助学生及时反馈学习情况，提高、保持学习兴趣和学习主动性（李建平，2002）。

一、形成性考核动态模型建立的依据和过程

广义而言，模型是指所研究的系统、过程、事物或概念的一种表达形式。动态模型用于描述系统的过程和行为，它描述与操作时间和顺序有关的系统特征、影响更改的事件、事件的序列、事件的环境以及事件的组织。开放教育形成性考核是对学习者学习过程的测评，对学习者课程学习的阶段性考核。一些远程教育机构将课程形成性考核分为网上学习、面授辅导、小组学习、平时作业、课程实践、专题讨论、学习记录等内容。并按照一定比例，根据学生的实际参与情况计算出该课程的形成性考核成绩。由于开放教育课程要求不一，课程侧重点不一，有的课程侧重于实践，有的课程侧重于基本理论介绍，加上学生专业背景不同，学习基础差别较大，再者学生的学习条件和学习环境不同，让学生按照统一规定的考核内容和比例参加并完成各种形式的形成性考核难度较大。为了更好地解决这个问题，建立开放教育形成性考核动态模型能更有利于了解形成性考核的教学管理过程和教学管理行为，能够更好地将影响课程形成性考核各种因素结合起来，并根据教学实际和学生实际制定符合学生学习特点的形成性考核方案，体现“以人为本”的教学思想。

张家界电大分校建校于1989年，相对湖南省其他电大分校来说，学生基础和学习条件普遍较差，课程形成性考核的组织、管理和实施难度较大，取得的成效也不尽人意。为了更好地抓好开放教育课程形成性考核工作，根据张家界电大实际，结合学生群体需求，初步建立了张家界电大开放教育课程形成性考核动态模型。形成性考核动态模型是指学生根据课程要求、学习条件、学习特点等因素，按照一定程序选择课程形成性考核模式。张家界电大开放教育课程形成性考核动态模型目前共有“622”模式、“433”模式、“253”模式。其基本框架结构如下：

张家界电大开放教育课程形成性考核管理动态模型

在这个框架图中，学生通过学习学校形成考核的相关文件，根据自身学习条件、专业基础、学习特点等情况，经过与管理教师、导修主任等学习支持服务人员的反复交流，最终确定适合自己的课程形成性考核模式。随着时间的推移，由于专业课程安排、学生学习条件和学习能力等因素都可能发生变化，学生在不同的学期，对不同的课程可以动态地选择不同的形成性考核模式。

二、形成性考核动态模型研究与实践成效

（一）师生观念进一步转变

教学观念、管理理念和学习观念的转变是成功进行教学改革的关键之一。自开放教育课程形成性考试动态模型实施以来，新生通过开放教育入学指导，老生通过文件制度的学习，基本上理解和支持学校颁布的相关文件和规章制度。大部分学生能够理解学习是有一个过程的，而不是“一蹴而就”的，必须要经过一定的学习过程，才能学到一定的知识和技能（杨孝堂，2001）。辅导教师和管理教师多年从事开放教育教学和教学管理，更加明白开放教育是给学习者更多的学习机会和条件，让学生根据自己的情况选择学习的方式方法。开放不等于让学生“放任自流”，对学生的学习过程不闻不问。狠抓形成性考核是加强学习过程管理的重要措施和手段。

师生观念的进一步转变从很大程度上改变了过去“要学生学”的现象，初步形成了“学生要学”的局面。例如，“622”模式中，由于形成性考核中网上学习部分占了课程形成性考核的60%，而且学生的上网学习行为实现了透明告知和分值量化，学生可以实时了解到自己和其他同学网上学习部分的成绩，学习的自主性和自律性激发了学生的自主学习动机，逐步使学生适应了网络学习环境和在线学习习惯。管理教师在形成性考核方面的工作量也有所降低，工作效率有所提高，初步实现了切实落实教学环节和严格教学管理的目标。

（二）科研兴趣逐渐提高

在学校，科研可以促进教学，反过来，教学也能够带动科研。实事求是地说，我校相当一批教师经过长期的工作实践，积累了较丰富的开放教育教学和管理经验，但是很多教师由于缺乏一定的科研能力，无法将一些宝贵的教学和管理经验总结出来。学校领导高瞻远瞩，更加注重了科研工作，制定了科研奖励制度，鼓励教师积极开展形成性考核管理科研工作。学校教务科根据调研情况和集体讨论结果，确定了形成性考核研究项目。团队成员广泛涉取形成性考核各类文献资料，结合自身工作实际，根据团队集体研究的方案开始了课程形成性考核教学管理的研究工作。团队成员科学研究兴趣逐渐提高，论文写作从无到有，已经撰写了《开放教育形成性考核册分析与思考》、《网上学习形成性考核实时分值量化监控设计与实践》等文章。

（三）规章制度日趋人性化

健全的规章制度是教学和教学管理工作顺利实施的有效保障。为了保证开放教育课程形成性考核工作落到实处，学校先后制定了《课程形成性考核实施办法》、《张家界电大开放教育实践性教学环节管理办法》等办法、规章和制度。为了更好地为学生提供人性化的支持服务，针对不同学生群体提供不同形式的课程形成性考核模式，团队成员进行了广泛调研。重新制定了《张家界电大课程形成性考核管理办法》，对考核重点和考核形式重新进行了界定。根据学校实际情况和学生特点，决定目前张家界电大开放教育课程形成性考核主要由网上学习与交互、面授辅导、平时作业三项内容组成。这三项内容基本囊括了开放教育课程学习的全过程，突出了考核要点，操作更简单，适应性更强，回避了原来以往形成性考核中教学实践活动、专题讨论、小组学习、学习记录等内容，使课程形成性考核更加容易落到实处。

重新制定的形成性考核制度重点强调教学过程与教学环节的落实与监控，突出全程性、真实性和验证性，强调学习质量与教学效果兼顾，人本关怀与和谐发展并存。目前，学生根据自身学习条件和学习基础等实际情况，课程形成性考核可以选择模式“622”、“433”、“253”、任何一种模式。还可以根据特殊情况与管理教师协商制定更加个性化的课程形成性考核模式。

（四）教学管理不断创新

教学管理需要不断创，只有创新才能出成果，出效率。学校技术部门根据学校形成性考核的实际情况，结合课程形成性考核动态模型研究结果，开发、制作了课程形成性考核网上学习的管理模块。该模块更加方便学生随时随地了解自己的学习情况和形成性考核网上学习部分的得分情况，激发学生自主学习的潜能，起得了很好的效果，如改变了以往教学平台上网时间累计计时统计的思路，将学生上网学习时间分段处理，并结合学校对课程形成性考核的指标规定，把网上学习时间与课程形成性考核网上学习部分的成绩联系起来；改变了学生依赖管理教师查询上网学习结果的状况。学生可以通过改进后的管理模块实时了解自己网上课程学习时间及当前所获的上网学习所获得的平时成绩，使得学生上网学习行为透明化和分值化。

参考文献：

[1]章敏. 电大形成性考核网上自测资源建设滞后的原因及对策[J]. 现代远距离教育， 2007，（02） .

[2]张明， 张睿. 开放教育“形成性考核”问题与对策[J]. 江西广播电视大学学报， 2008，（04）.

[3]张露. 电大形成性考核系统的研究设计与实现[J]. 软件导刊， 2012，（01）.

[4]张秀娟， 全世海. 电大远程开放教育形成性考核作业改革探析[J]. 湖北广播电视大学学报， 2012，（08）.

个人与团队管理形成性考核册 第5篇

作者：xadd3fx3q 发布时间：2010-11-11 12:59:47 浏览次数：135 作业1

第一次：自我规划，第一单元第1-4章：包括思考你的目标，自我认知、有效学习和确定目标计划。指导：

重新思考前面写的三个发展目标，并且考虑自己将如何实现这些目标，根据思考结果完成下面提供的行动计划表。

在开始计划之前必须做一些分析，找出可以利用的学习或培训资源，与主管经理一起检查自己的目标，看看这些目标是否与公司的目标一致。在做练习前请先看下面给出的例子： 表4-1 行动计划表（例子）

主题：个人组织和领导能力 目标

你希望实现什么？到一月底将一项重复的日常工作委派给一位团队成员，这样我就可以集中注意力进行计划和管理活动 目前的能力水平

你现在在哪里？很难放松控制，不相信团队成员能够按照自己的标准完成任务；花费大量时间处理并手把手地教团队成员，根本没有授权的时间 行动步骤 你将在怎样做？

发展方法是什么？ 果断放权，下周就决定一项授权

周末从书本上学习如何授权的原理，从人力资源部门借来录像进一步学习时间表

什么时候开始？

什么时候完成？

什么时候总结？ 下周一开始，一月底完成并进行总结 评估

你怎样知道达到了目标？

你能在那些方面做得更好？我可以更有信心进行授权，不插手，让他人用自己的方式去做—信任他们，每周我将有更多时间用于计划 总结和重新安排

下一个挑战是什么？

什么时候出现下一个挑战：授权更多复杂的任务，鼓励团队成员的主动性 二月

表4-2 行动计划表1

主题：开创自己的事业 目标 长期（六年）

你希望实现什么？我希望自己当老板，开创一番属于自己的事业 目前的能力水平

你现在在哪里？现在缺乏组织和管理能力，文化水平和业务水平有待提高 行动步骤 你将在怎样做？

发展方法是什么？努力学好文化知识，不断提高自己的业务水平，参加MBA等的管理和组织能力的培训，周围的朋友能帮助我，大家一起努力 时间表

什么时候开始？

什么时候完成？

什么时候总结？ 从现在开始学习每月进行一次总结 六年内实现目标 评估

你怎样知道达到了目标？

你能在那些方面做得更好？ 当开张的那天 做好计划，合理利用时间

安排自己应该做的事，对自己充满信心 总结和重新安排

下一个挑战是什么？

什么时候出现学习更多新鲜知识，组织后管理好员工和公司的任务 实现目标后出现

表4-4 行动计划表3

主题：提高自己的文化水平和实践技能 目标

你希望实现什么？拥有电工、焊工、钳工等技能成为一名高级技师 目前的能力水平

你现在在哪里？技能级经验不足 行动步骤 你将在怎样做？

发展方法是什么？ 多学习理论知识、虚心请教、多动手，多实践 师傅 时间表

什么时候开始？

什么时候完成？

什么时候总结？ 从现在开始学习二年内 两个月 评估 你怎样知道达到了目标？

你能在那些方面做得更好？ 考证过关 更应该多练习总结和重新安排

下一个挑战是什么？

什么时候出现 高级技师 实现目标

作业2

表7-3 当日的计划

当日的目标 行动 时间 说明 早餐 8:30-9:00 打电话给客户 9:00-10:00 向领导汇报工作 10:00-11:00 收发邮件 11:00-12:00 午休 12:00-14:00 打电话给新客户 14:00-16:00 培训、会议 16:00-17:00 看报纸、写工作日记 17:00-18:00

第二部分：完成计划

贯彻当天已制定好的计划，只要有可能就执行你的计划。第三部分：回顾

在一天的工作结束时，回顾你的计划并问自己以下问题：

我达到了主要的目标了吗？如果 没有，这什么？ 达到了工作目标 我把所有工作做完了吗？如果没有，哪儿出了问题？做完了 我做了什么使计划没有完成？没有

在完成优先级为B的工作时，我是否可以不被打扰？可以 我把一项或多工作委派或分配给别人了吗？ 没有 工作委派或分配是怎样奏效的？没有

我如何才能改进自己的计划以及以后的工作方式？（提建议）合理计划安排时间，多委派工作、授权

作业3

第三次：工作沟通，第三至五单元第8-19章，包括工作沟通（口头沟通、会议沟通和书面沟通）、团队简报（团队简报、分析听众、抓住听众技巧、准备团队会议简报内容和团队报告）。指导： 本作业综合本书的内容，要求通过文件和会议两种渠道与他人沟通，并从沟通对象处获得反馈。

1、确认一项真正的议题，以文件和会议的两种方式与他人沟通。）会议不一定非要是面对面的方式，也可以是电话、电视或者网络会议）。例如，你想要总结一下团队与客户交往的信息，从中找出经验，推荐一些更为有效的办法；提出改进行政事务的程序；向上级经理提出一项建议；进行其他有关事务。那么，就要：首先发出书面信息，通知有关人员，然后在会议上讨论；举行一次会议收集意见、看法、观点和见解，随后，写出你的结论和建议。（1）规划和完成书面材料和召开会议。也可以与上级经理讨论你的规划并征求意见。设法实现本单元前面两章所做的练习中所定下的改进会议和书面交流的三种方式。关于规划、促进协调和贯彻会议的有关直到条例，请参看第十章末尾的练习内容。（2）、复习在第八和第九章末尾有关沟通的练习内容：关于会议—要求与会者填写意见反馈表；关于书面材料—核查一下你所写文件的可读性。（3）、最后，举出你将要进行的三项改进措施，使你的沟通更为有效。①建立良好的人际关系，在一起工作的同事，事先将会议的内容要告知，参加人员。②善于聆听，要用心去聆听，排除杂念，专心致志。③善于提问有助于了解听众的理解程度。

作业4

第四次：走出困境，第六单元第20-22章，包括法规与公司制度，问题及处理和申诉及应对。指导：

学习本单元的过程中，你已经开始准备总结公司中结怨、纪律和申诉程序，现在是将所有事情整理到一起的时候了。

你需要考虑以下几点：

什么时候向成员介绍这些信息？月末总结会议上 会有多少成员出席？分析人员共12人

哪种方式最适合你的听众？给他们发手册还是看幻灯片？部门有没有关于纪律问题的培训录音可以帮助你？每人发手册一本，然后根据手册内容逐一讲解。

会持续多长时间？因为你会涉及很多领域，各方面尽量讲得简短些，信息量太大，人们会受不了。大约1小时。

所有的规章制度、投诉和纪律程序都是出于同一目的，你与同事谈论这些话题的目的是避免这些问题的发生，从而使部门工作更顺利，更的效。

最后，你应该得到同事对你所做介绍的反馈意见，你需要知道： 他们明白你讲的主要意思吗？明白

他们是否在有些问题上需要更多的信息或解释？是，为了使成员了解更多的操作层面的问题 他们是否认为的用，是否会对他们的工作的所帮助？是，起到指导与规范作用 他们认为你的演技技巧如何？不错

听众提出哪些改进你演示的建议？①举例说明。②速度慢些

作业5

第五次：个人与团队、个人与企业，第七至八单元第23-30章，包括个人与团队（领导者的素质、领导方式、建立信任和领导授权）、个人与企业（影响组织的因素、组织的目标、制定决策和组织文化）。指导：

本作业包括以下两部分：

第一部分从比较宽泛的角度审视你的领导角色；

第二部分则要详细地评估你的各种技能，素质以及各种技巧的运用。第一部分 评估你的角色

思考你作为领导所担当的一同角色，然后填写下列表格。评估角色

需要使用的领导角色列出各项内容 优势 在优势处打勾 弱势 在有待改进处打勾 不具备 在需要开始培养处打勾 让团队知情

激励员工工作培养团队成员 √ √ √

使团队充满激情工作授权向团队下达指令 √ √

√

然后确定提升领导能力的计划，你可以决定首先加强弱势角色的培养。或者可以扮演一个原先被忽略的重要角色.在下面记下你的发展计划。第二部分 技能、素质以及技巧的运用

现在我们来详细的评估你的发展计划中的各个方面。审视技能和方法（第一、二列）：

首先检查本课程每一章节结尾部分所完成的练习，尤其要注意： 你所具备的技能和素质，以及你所需要改进的地方。通过你尝试各种技能和方法验证学到的东西

然后填写发展领导能力计划的前两列；我的优势和有待培养的方面。（你可随时修改，使它更适合于你）。

项目 我的优势 有待培养的方面 优先事项 方法如何应付优先考虑的事情

技能和素质例如：给予关注和热情 善于倾听激励别人 控制自己心情绪适应变化 适应变化 改变自己 工具和方法例如：选择合适的方法，对任务进行授权 统筹安排需要完成的任务 促成集体讨论 进行工作授权

积极利用冲突 工作授权 培养信任的环境

优先考虑事项（第三列）：

确定下一个月将要幽闲处理的四件事，这些事在某种程度上应该有利于培养你的领导能力。方法（第四列）：

下面的建议可以帮助你培养技能和找出解决问题的方法：

关注发展计划的其他部分，例如：指导和激发员工，确定你所要培养人技能 观察其他人的工作方式，并予以效仿

找一位善于此项技能的同事，让他对你进行指导 通过阅读本课程的其他各章，获得更多的帮助 作业6

第六次：团队腾飞，第九单元第31-34章，包括团队的基本知识、团队内部建设、团队维护和团队外部关系。

指导：本练习要求你就团队发展中需要优先重视的领域与你的团队进行讨论，并做出一具行动计划。

1、你的团队发展中最需要重视的三个领域：①目标明确；②支持与信任；③合理利用冲突

2、向你的团队做一个关于这三个领域的简单介绍，需要说明为什么重视，以及这些领域能够这团队带来什么好处？

团队是一群为达到共同目标而一起工作的人员，每个成员的心中都有相同的目标，并为之奋斗，相互支持并为之奋斗。

3、讨论：

（1）三个领域的重要性？

目标是团队成员前进的基础，必须提醒成员时刻牢记 信任的气氛令团队成员能全身心地参与并担心支持 合理的冲突做出的决定比没有冲突情形下更好。（2）它们应该如何得到重视？

每个队员应从思想意识得到重视，加强团队意识互相信任，互相尊重。（3）整个团队应该如何参与这些领域？

定期召开团队会议，加强团队成员之间的交流，培养团队成员之间融洽的关系。使用六项思考帽子的方法讨论这些问题：

六项思考帽子方法是如何帮助我们讨论的 使用此方法的困难 我们应该学习什么

允许，每个人每次集中思考问题的一个方面，同时也允许每个人能够，在思考中转变角色每个人对同一个问题的看法不同，侧重于问题的不同方面，沟通出现障碍以下仲公开的实事求是的态度表达不同的观点和看法并相互尊重，从而达到共识

4、使用下表总结讨论结果及将采取的行动

领域 采取的行动 负责人 检查时间 目标明确 会议沟通 张三 马上

人力资源管理形成性考核册答案 第6篇

一、1、人力资源：一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的综合，是在一定范围内具有为社会创造物质和精神财富、从事体力劳动和智力劳动能力的人们的总称。从宏观角度看，是指一个国家或地区所有人口所具有的劳动能力的综合；从微观角度来看，是指企业等组织雇佣的全部员工所具有的劳动能力的总合。

2、人力资源管理：是指以从事社会劳动的人和有关的事的相互关系为对象，通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事的相互适应，实现充分发挥人的潜能，把事做得更好这一目标所进行的管理活动。

3、经济人：也称为实利人。这种假设起源于亚当.斯密的关于劳动交换的经济理论，认为人的行为动机就是为了满足自己的私欲，工作是为了得到经济报酬。这实际上是将人性看成是恶的，需要用金钱和权利，组织机构的操纵和控制，使员工服从与维持效率。

4、战略人力资源管理：到目前为止，战略人力资源管理没有统一的界定，但其含义却较为明确，具体包括：将人力资源视为获取竞争优势的一种首要资源；强调通过人力资源规划、政策及具体实践，可以达到获取竞争优势的人力资源配置；强调获取竞争优势的人力资源配置，能够与企业战略垂直匹配，并能够在内部各种活动间水平匹配；强调所有人力资源活动皆为一个目的，即达到企业目标。

二、1、B

2、D

3、ABD

4、D

5、AC

6、C

7、D

8、ABCDE

9、BC

10、BCD

三、1、P5-6人力资源的内容是由劳动者的智力、劳动者的受教育程度、劳动者的技能、劳动者的思想道德修养和劳动者的体质等方面组成。

人力资源的特征有：时限性、再生性、资本性、能动性、双重角色、有限性和无限性、社会性和生物性。

2、P10人力资本：是对人或人力资源进行开发性投资所形成的，以一定人力存量存在于人体之中的，可以带来财富增殖的资本形式，即人们以一定代价获得的并能在劳动力市场上就 一种价格（或价值）的素质、能力或技能。

P3-4人力资源：是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的综合，是在一定范围内具有为社会创造物质和精神财富、从事体力劳动和智力劳动能力的人们的总称。从宏观角度看，是指一个国家或地区所有人口所具有的劳动能力的综合；从微观角度来看，是指企业等组织雇佣的全部员工所具有的劳动能力的总合。

联系：P13-14从某种意义上讲，人力资源的开发过程即为人力资本的投资过程；一般来看，人力资源包括人力资本。

区别：P13-14二者的理论视角不同：人力资本主要研究存在于人体中的能力和知识的资本形式，强调投资的代价可在提高生产力过程中峄更大的收益收回；人力资源将人力作为财富（包括精神财富和物质财富）的资源来看待，从人的潜能（包括体力的和智力的）与财富之间关系的角度来研究问题。

二者的内容侧重不同：人力资本所关注的焦点是收益问题，人力资源除人力资本涉及内容外，还要分析人力资源的形成、开发、使用、配置、管理等多种规律和形式，揭示人力资源在社会经济生活中的基本作用。

二者的规定性不同：人力资本兼有流量和存量概念特点，人力资源则主要是指存量含义。人力资本量的规定性表现为投入教育、培训和健康等的资本在人身上凝结的多少，就是投资者知识的多少、技能的高低、健康状况的好坏等；人力资源量的规定性表现为一定时间和空间内劳动力人口的数量和素质，从某种意义上讲，人力资源的开发过程即为人力资本的投资过程。

二者的内容广泛性和外延不同：人力资本揭示了对人力投资所形成的资本的再生、增值能力，人力资源作为生产要素资源的研究，它的经济学内容更为广泛而丰富多彩。一般来看，人力资源的外延大于人力资本。广义的人力资源既包括自然形态的人的劳动能力或资源状况，又包括经过人力资本投资，经过开发、培育所形成的人力资源；人力资本只是一个反映价值量的概念，是指能够投入

到经济活动中并带来新价值的资本。人力资源问题可以从开发、配制、利用、管理和收益等角度来研究，人力资本则限于投资和收益的角度来分析。

3、P20-21普遍性——人力要生存发展，要组织协调社会劳动过程中人与人、人与事、人与组织的关系，就要有人力资源管理； 综合性——它涉及经济学、社会学、人类学、心理学、人才学、管理学等多种学科，是一门综合性科学。适应性——人力资源古那里制度是属于上层建筑的范畴，它与经济基础、与生产力的发展是相适应的。

民族性——人力资源管理的重点是人，人的思想情感深深地影响着人的行动，而人的思想情感又受到民族文化传统的制约，所以人力资源管理带有鲜明的民族特色。

社会性——人力资源管理具有阶级性特点。在阶级社会里，一切管理活动都是一定生产关系的体现，管理的过程实际是生产资料占有者维护和实现其利益的过程。现代经济是社会化程度非常高的经济，生产关系和意识形态是影响劳动者工作积极性和工作效率的两个重要因素，他们都与社会制度密切相关。

4、P38-41经济人：员工基本上是受经济性刺激物而激励的；员工的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制；感情必须加以防范，以免干扰人们对自己厉害的权衡；组织必须按照能够控制住人们的感情方式来设计。

社会人：人的最大动机是社会需求，只有满足人的社会需求，才能对人有最大的激励作用。认为员工的社会因素是不能忽视的，不能单纯从物质刺激方面着眼，而且在正式组织之外，还存在非正式组织，这种非正式组织以人际关系为基础并存在着自定的行为准则，影响着员工的生产行为。认为只要关心人，注意满足员工的社会需求，培养他们对企业的归属感和整体意识，让员工亢奋发表自己的意见，提合理化建议，能提高群众的参与水平，有助于生产积极性的提高。

自我实现人：人们力求最大限度地将自己的潜能充分地发挥出来，只有在工作中将自己的才能充分表现出来，才会获得最大的满足感；人们追求的是工作的成就、自我价值观念的实现。即使能力低的人，在他们的其他需要或多火烧已满足之后，也会在自己的工作中寻求意义和任务完成的满足感。

复杂人：人是很复杂的，人们的需要与潜在欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也是 年龄与发展阶段变化，随着所处境遇及人际关系的演变，角色的演变而变化。无论是经济人、社会人，还是自我实现人，虽然各有其合理性的一面，但并不适用于一切人。在一个人的不同年龄、不同时间和不同地点会有不同的表现。

5、P49战略人力资源管理：到目前为止，战略人力资源管理没有统一的界定，但其含义却较为明确，具体包括：将人力资源视为获取竞争优势的一种首要资源；强调通过人力资源规划、政策及具体实践，可以达到获取竞争优势的人力资源配置；强调获取竞争优势的人力资源配置，能够与企业战略垂直匹配，并能够在内部各种活动间水平匹配；强调所有人力资源活动皆为一个目的，即达到企业目标。

P49特征：就其重要性而言，认为人力资源是组织获取竞争优势的最重要资源。就其职能而言，认为人力资源的核心职能是参与战略决策，根据内外环境需要，倡导并推动变革，进行组织整体的人力资源规划，并实践相应的人力资源管理活动。就其与战略的关系而言，人力资源管理职能与战略规划是一体化联系，即是一种动态的多方面持续的联系，而不是一种按照先后顺序发生的相互作用。就其实践而言，更加强调人力资源管理各项实践活动间的匹配性及捆绑性，既强调系列人力资源管理活动的协同效用。就其绩效关注焦点而言，人力资源部门的绩效已与组织绩效整合成一个整体。所以其关注的焦点集中在组织绩效的获取上，集中在组织持续竞争优势的获取上。

四、1、P15-17（根据下面的内容学员可从企业或其他组织的角度，或是从个人的角度，或是从国家的角度，联系实际来谈谈你的理解）

医疗保健投资：包括卫生保健投资和劳动保护投资。其收益是维持和恢复人力资源的劳动能力、改善人们的健康状况、提高平均寿命，可以明显提高人力资本价值，改善人力资源的素质。具体说来卫生保健投资可以使人们的生病时间减少、生命延长，从而提供更多的工时，相对地增加了社会劳动供给量；健康的身体和旺盛的精力也使劳动者的生产能力提高，单位时间的产出增加，也就是劳动质量会大大提高；人的寿命延长和更加充沛的体力、精力，促使劳动者进行更多地教培训、流动等形式的人力资本投资，从而在更长的时间内获得不断增长的未来收益。劳动保护方面的投资是指用于改进生产设备，改进加工工艺，增加防护措施的费用，其目的在于防止劳动过程中对劳动者可能造成的各种损害，包括劳动环境和劳动本身 的某些损害。

教育投资：包括为受教育而支出的各种费用和劳务，包括教师的工资、校园校舍投资、学生的学费、书籍费和交通费等；为求学而放弃的工作收益或闲暇时间的利用。教育投资对国家而言可以提高民族素质，促进国家经济、科技的发展，增强综合国力。教育投资对个人而言，可以促进人的各种能力的发展，增加就业率或增加个人收入等。教育投资对企业来讲可改善劳动力的质量，提高生产效率，提高人力资源质量，促进人力资源开发，保证企业的正常运行等。

培训投资：是企业人力资本投资的重要方式，包括在职培训和就业前培训。其投资的直接成本是为受训人员支付的直接货币成本和为培训活动支付的物质条件成本；其间接成本或机会成本一般包括受训员工因参加培训而减少的收入，以及参与培训所付出的时间

和经历消耗，企业因受训员工参加培训而损失的工时和其他应得收入等。其收益是增加人力资源的知识和技能的存量，促进生产效率的提高，促进生产力的发展。

劳动力迁移和流动投资：其成本有：劳动者为了实现流动而直接支付的费用，如获取信息费用、交通费用、安家费用等；失去原有工作可能获得的收入；劳动者离开原来熟悉的工作、生活环境以及亲朋好友后所付出的精神上的代价，即心理成本。其收益有：劳动者在新的职业中获得的相对于原来收入高出的部分；用于新的工作环境所提供的各种便利所带来的劳动者部分开支的节省；流动带来的其他非经济性效用。

“干中学”投资：其投资在于利用企业的生产设备或有经验的员工进行，在一定程度上影响企业生产效率的成本或投资；学习者向师傅支付的货币、实物，用于其中的时间、精力等方面的投资成本。其收益是增加有用的知识、技能和经验，投资少、见效快。

2、P51-53 首先对本地区的经济环境、政治环境、社会文化环境、劳动力市场环境、组织内部资源、组织战略与文化、员工期望等内外环境进行环境分析。然后确定基本战略目标即对未来组织内人力资源所需的数量与结构层次、员工素质与能力、劳动态度与所达到的绩效标准、企业文化与人力资源政策、人力资源投入提出具体要求；然后将人力资源管理战略分解为“行动计划”与“实施步骤”，前者主要提出人力资源管理战略目标实现的方法和程序，后者是从时间上对每个阶段组织、部门与个人应完成的目标或任务做出规定，即把人力资源管理战略总体目标分解为细化的、具体的分层次目标、小目标，为此还要制定人力资源保障计划或配套计划，以使人力资源管理战略的实施无论在政策、资源、管理模式、组织发展方面，还是从时间上、技术上都能得到必要的保障；最后与组织其他战略进行平衡，即把人力资源管理与组织的财务战略、市场营销战略等进行综合平衡，以合理使用企业的各种资源，使组织的总体战略目标和各个战略得以实现。

五、1、从人力资源管理的角度看威廉是成功的。因为：

人力资源管理：是指以从事社会劳动的人和有关的事的相互关系为对象，通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事的相互适应，实现充分发挥人的潜能，把事做得更好这一目标所进行的管理活动。主要涉及对工作人员的招聘、录用、选拔、任用、考核、奖惩、晋升、使用、培训、工资、福利、社会保险等方面的工作。威廉在招聘和选拔人才时能慧眼识俊杰，求贤若渴，爱才如命，以惊人的高价“收买”人才，做到了任人唯贤，认识到了人力资源在企业中的重要作用。威廉在“挖”到人才之后，又因人才效绩突出而委任其为执行副总裁，继而升其为副董事长、总经理，最后还推荐他为他的接班人，这充分体现出他在人力资源管理中任人唯贤、注重实绩、注重激励的原则。

2、人力资源与自然资源和财力资源相比具有能动性特征，它可以投资并得到回报，并能自我增值、自我利用，并且由于人力资源具有能动性，能够进行知识的创新、功利化的投向和自我强化，在从事经济活动时总是处在发起、操纵、控制其他资源的位置上，能根据外部环境的可能性、自身条件和愿望，有目的的确定经济活动的方向，具体地选择、运用外部资源或主动地适应外部资源。因此，人力资源作为一种生产要素资源能力，已经远远超过了一切其他形态的生产要素资源能力的总和，对人的投资带来的收益率超过了一切其他形态的资本的投资收益。掌握一定知识和技能的人力资源是一切资源中头等重要的资源，这种资源本质上是财富的转化形态，在财富的在生产中起着举足轻重的作用。组织中核心人员及处于战略岗位上的人员是组织的根本资源，是组织技术资源、管理资源及其他相关资源的获取源，是决定组织成败的关键因素。作业2

一、1、P63又称职务分析，是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权利和隶属关系、工作条件和工作环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出全面的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。

2、P80又称职务描述、工作说明，指用树木形式对组织内各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做出的同意要求。它应该说明任职者应该做什么、如何去做和在什么样的条件下履行其职责。

3、P102-103

4、P122

二、1、C

2、ABC

3、B

4、ACD

5、ABCD

6、B

7、D

8、A

9、C

10、A

三、1、P63-65

2、P67-68

3、P104、P107、P108

4、P107

5、P122

四、1、P91-96 基于工作分析的定员管理：通过工作分析的结果，将企业内部的职位划分为若干类，合并相同性质的工作，并在此基础上建立起排列有序的职位体系，使企业内的每个职位都能在该体系中找到相应的位置，从而确定企业的职位数量、任职者数量及构成，为企业的定员管理提供依据。同时，职位说明书提供了每个工作职位的性质、特征、职责以及任职者资格条件等方面准确而详细的信息，从而也为定员管理提供了标准。

基于工作分析的工作设计：工作分析是工作设计的基础，它可以提供很多有用信息。从中不但可以知道目前的工作怎样，更重要的是从这些信息中还可以分析出目前工作内容设置是否合理，员工对自己目前的工作是否满意；特别是对工作特性的分析，有利于清楚地理解怎样来提高员工的参与度。

基于工作分析的组织招聘：在进行招聘工作前，对组织内需要承担的工作进行工作分析，明确所需招聘岗位的主要职责和任务，为招聘者和应聘者提供有关工作的详细信息。通过工作分析，明确应聘者应具备的素质，组织有效的面试，选出合格的应聘者到适合的岗位上。

基于工作分析的绩效考评：通过工作分析，了解工作职责，设计出考核指标，来对员工绩效进行考评。

基于工作分析的酬薪管理：通过工作分析，进一步对工作绩效进行考核，对组织内部的各工作岗位进行等级或量值的衡量，以确定组织中不同岗位间的酬薪结构。

基于工作分析的员工培训：通过工作分析，并结合对员工的实际绩效分析，找出两者之间的差距，从员工的角度出发确定需要接受什么样的培训，培训内容应该是什么。

基于工作分析的职业生涯规划：通过工作分析可以很方便地给员工提供工作信息，包括有关工作的分析资料，以及组织绩效考评的信息。也便于组织对员工绩效职业咨询和指导，为员工设计发展道路。

2、首先是招聘途径的选择，内部招聘和外部招聘各有其优缺点，究竟采用哪种方式对组织更适合，要对人事变动的具体情况进行分析而定，在实际工作中，组织通常采用内部招聘和外部招聘相结合的方式。具体招聘的途径要根据招聘人员的不同来确定。（P110-113）

然后是应聘人员的甄选，这是最重要也是最难的问题，一般情况下，专业性岗位的候选人的筛选由人力资源部门进行，组织最好能够成立由部门经理、人力资源管理者及技术专家组成的小组来进行，对普通职位的申请者，可以由接待人员或人力资源部门的工作人员进行甄选和筛选。对于重要职位申请者的甄选要采用多种方法进行全面考核与审查。P107-108；P113-124）

五、1、企业招聘人员应采用内部招聘与外部招聘相结合的途径进行，要双项选择，公开、公平竞争；在甄选过程中要运用多种评价技术和方法，对应聘者从道德、知识、能力、智力、心理、生理、工作经验和绩效等进行全面考核、测评和考察，全面择优录取。内部招聘有较大的有效性和可信度，员工对组织的忠诚度较高，更易接受指挥和领导，易于沟通和协调；容易鼓舞员工士气。但内部招聘会造成内部员工的竞争，从而影响组织的内部团结，容易形成“近亲繁殖”、“群体思维”、“长官意志”等现象，不利于成员的创新；可能因领导的好恶而导致人才外流或被埋没；也容易形成“小帮派”、“小团体”，进而削弱组织效能。外部招聘

2、要避免企业在招聘工作中产生类似的分歧，可以通过全体管理人员的充分讨论，对招聘工作的各主要方面达成共识，在此基础上将招聘的一些基本原则、程序与方法等形成一种制度，并遵照制度来进行招聘。

3、首先在进行招聘工作前，对组织内需要承担的工作进行工作分析，明确所需招聘岗位的主要职责和任务，为招聘者和应聘者提供有关工作的详细信息。对员工可通过人才交流中心或校园招聘的方式进行外部招聘，对基层管理人员，采取内部招聘与外部招聘结合的方式，通过内部提升、内部调用、工作告示和工作投标、内部推荐等方式进行内部招聘，通过招聘交洽谈会、员工推荐等方式进行外部招聘。不管是内部招聘还是外部招聘都需遵循双项、公开、公平原则，采用多种方法包括面试、心理测试、评价中心技术等，对应聘者进行全面考核、审查，择优录取，宁缺毋滥。作业3

一、1、P131

2、P145

3、P158

4、P165

二、1、ABCD

2、ABCD

3、ACD

4、ABD

5、AC

6、A

7、ABC

8、C

9、D

10、C

三、1、P131

2、P133

3、P141 4、157

5、P181-182

四、1、P136：1-5

2、P183：准备、注意事项、面谈难题和解决方案、面谈后的评价

五、1、体现了以下原则：

明确的目的性：如将员工分为四类，重点防在明日之星以及可靠实干的员工上，把人才分为三类，三类人才都要培养，特别要培养领导人才。

实用性原则：利用训练课程把必要的知识与技能与员工分享，同时进行有效的训练，以使发挥所学的知识和技能。对领导人才的培养方法不一样，针对领导人才的要求丰富、更新其知识。部门经理为导师，进行岗位锻炼等。

系统性原则：如培训有一级、二级、三级。

调动员工积极参与：如用平衡记分卡记录员工的表现，不仅包括财务成效，还包括完成方法、管理效能，还有可户满意度及忠诚度，员工每一年的考核成绩都是非常重要的综合指标，用这个方式来鼓励经理员工提高自己的综合素质。

个体性原则：如不同类员工与人才进行不同培养，对领导人才的培养方法不一样。经理必须学会因材施教，根据不同需要给予员工针对性的培训。

2、惠普采用的培训方式有：讲授法、演练法、角色扮演法、案例分析法。讲授法易于安排整个持续，比单出的阅读成效高，适合任何数量的听众；演练法师范的程序比较具体，效果比单纯的听或读好得多，且可以重复进行，能从“做中学”，快、见效快；可提高受训者的自学能力，有助于激发受训者的学习兴趣和学习动力；受训者亲自动手练习、参与实际操作，能够很好地将理论与实际结合。角色扮演法能吸引学员积极参与；制造学习高潮，激发学员学习兴趣；给受训者提供了一个在逼真而没有实际风险的环境中体验、练习各种技能，得到及时反馈的机会。案例教学法可帮助学员学习分析和解决问题的技巧，确认和了解不同解决问题的可行方法。

3、在培训与开发过程中除了要进行人员需求与组织需求的分析外，还需要注重对工作任务的分析；制订培训计划时除了考虑培训目标、培训对象、培训方法、培训师和培训资料外，还要做好培训时间、地点，培训机构以及培训设施和预算的计划与安排。另外除了注重培训需求分析、计划制定外，还要注重开发培训课程、评估培训效果。作业4

一、1、P204

2、P209

3、P234

4、P251

二、1、BCD

2、ABCD

3、ABCD

4、ABCDE

5、BCD

6、ABCDE

7、A

8、A

9、C

10、ABCD

三、1、P203-204：外在因素、内在因素

2、P220-221

3、P238-340

4、P251-252

5、P248-250

四、1、可参照P198-199案例，从基本酬薪P203-204（包括底薪和级别工资）、奖金P200、福利P200几个方面薪酬的形式与影响因素的确定。

2、PP240-244（注：学员自己可以在书上找到具体内容答得具体些）职业生涯规划是指个人根据自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。

个人进入组织时要分清主次，把握自己的职业需求，知己知彼，把握自己的职业供给。在确定自己的发展目标时，要根据主客观条件而定，所确定的目标要符合社会与组织的需求，也要符合自身的特点，目标的高低幅度要恰到好处，目标要具体、明确并留有余地。要态度端正，树立有利于自己职业成功的价值观，以做好进入职业工作的思想准备。个体进入劳动力市场，获取职业工作时，要获取工作信息、挑选工作单位、获取组织方的有效信息，绩效评估，选定单位。

个人在职业中期阶段应保持一种积极成长的取向，对职业角色重新做出选择决策，担负起言传身教的责任，在工作、家庭和自我发展中取得一种适当的均衡。

职业后期阶段要学会接受权利、责任和中心地位的下降，学会接受和发展新角色；学会应付“空巢”；要评价自己的整个职业生涯，着手退休。

五、1、P96，P235首先帮助或促使员工进行职业生涯规划，协助员工在职业目标上的努力，帮助员工完成自我定位，给员工设计发展道路，对员工绩效职业咨询和指导，给员工提供信息。如：中心目标里期望个人担负起自我发展的主要责任；充分分析公司人事资料，制定员工发展方案；员工与主管进行绩效讨论；进行工作绩效评估，并给予适当的教导与反馈，要求职工每年制作职业生涯与兴趣表、自己设计职业生涯手册。第二是将员工的职业生涯与公司的目标结合起来，鼓励将个人职业生涯目标与组织发展目标紧密相连，谋求公司目标和员工个人需求的配合，为员工潜能的开发创造机会，如：建立有效的内部升迁制度，如公司所需人才尽可能从内部提升；制定部门生涯发展和职位接替计划；公司每月发行刊物，列出人数、职位变动表、提供员工各种信息，以及内部生涯变动的安排；将较低和中层管理阶层的职位给予特别的开放，提供员工每一部门的工作概况，以及各种职位应具备的特定条件等，制定工作说明书等。第三是为尽可能给予员工职业生涯发展创造条件，给员工提供教育和培训的机会，为其实现职业目标创造条件。如开展生涯策略讲习会、员工培训一览表，提供员工全部学费的援助计划，在职和职外的发展活动。

2、公司职业生涯管理的目标是在帮助员工实现个人职业生涯目标的同时，满足组织自身职业发展的需要。通过员工的自我发展使全体员工的职业技能的得到提高，进而带动组织整体人力资源水平的提升；另一方面在职业生涯管理中对员工的有意识引导可以使同组织目标一致的员工脱颖而出，从而为组织培养高层经营人员、管理人员或技术人员。