开发人员绩效考核

开发人员绩效考核（精选9篇）

开发人员绩效考核 第1篇

软件开发人员的绩效考核

序号 标准 说明 评分标准错误率

每千行程序20个错误以下（包含20个）5

每千行程序21-25个错误 4

每千行程序26-30个错误 3

每千行程序31-35个错误 2

每千行程序36个错误以上（包含36个）1新技术使用情况

大量使用新技术，并且解决了传统技术无法解决的问题； 5

大量使用新技术，解决了传统技术难以解决的问题，大大提高了工作效率； 4

使用部分新技术，替代了部分传统技术，一定程度上提高了工作效率； 3

使用了少量的新技术，替代了了少量的传统技术； 2

没有使用任何新技术，仍然用传统技术解决问题； 1程序编码的规范性

编码非常规范，无可挑剔，同时又对公司制度规范提出了改进意见； 5

编码非常规范，无可挑剔； 4

编码规范，不符合规范之处很少； 3

编码基本规范，但不影响对程序的理解； 2

编码存在较大的不规范性，并且对程序理解造成了比较严重理解误差； 1文档编写的规范性

文档书写按照公司的相关模板，规范、美观，无可挑剔； 5

文档书写按照公司的相关模板，规范，但美观性上有待改进； 4

文档书写基本规范，但美观性上有待改进； 3

文档书写的规范性、美观性上都有待改进； 2

文档书写的规范性、美观性上都存在很大的改进空间； 1及时性

能够在预定时间的80%内完成； 5

能够在预定时间的90%内完成； 4

能够在预定的时间内完成； 3

超过预定时间的10%才完成计划； 2

超过预定时间的20%才完成计划； 1编码注释的完整性

编码注解完整、清楚、容易被人理解，不会造成理解方面的偏差； 5

编码注解完整、清楚、比较容易被人理解，但会引起少量的理解偏差； 4

编码注解完整，比较清楚，但会引起部分理解的偏差； 3

编码注解比较完整，但有部分代码没有注解； 2

编码注释不完整，大量的编码没有注释，让人难以理解； 1

软件服务型企业，其核心竞争力在软件。软件开发人员是此类企业人员中的精华，他们应具有较强的事业心、责任感，较深厚的基础理论知识，并不断提出新的思想和观念，为创造新产品、新技术创造条件。

对于软件开发人员的业绩考核与公司其他人员（如管理、销售、工人等）都有很大的不同。是否准时上下班、着装是否符合要求等对一般员工的要求对软件开发人员当然可以大大放松。而且由于一个比较大的软件系统所需要的开发时间都比较长，对于软件人员的考核周期也可以比一般人员的考核周期放宽：一般人员如果一个月就要考核一次，软件人员可能要3个月、半年、甚至一年才考核一次，基本上是按照这个项目的周期来安排。

目标考核法

目标考核法是根据员工完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方法。对软件人员比较合适。1954年，德鲁克提出了一个具有划时代意义的概念——目标管理（Management By Objectives，简称为MBO），它是德鲁克所发明的最重要、最有影响的概念，并已成为当代管理体系的重要组成部分。

在开始一个软件项目之前，公司领导要与该项目主管对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。项目主管把任务进行分解，把每个软件开发人员所需要完成的部分的内容、期限、考核标准也要达成一致，特别是各个模块之间的接口。并形成一份完整的文档“任务说明书”。在期限结束时，主管根据每个开发人员的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。为了避免到最后才发现问题过多、难以收拾，可以在开发期间设置几个考核点，设置相应的阶段性目标，根据完成目标情况给出考评的分数。

根据客户关注点确定考核指标

工作内容可以划分为几个独立的模块，在每个模块中用明确的语言描述工作需要达到的标准，可以分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”。软件产品的质量特性按ISO/IEC 9126的定义，包括六个一级特性和分解之后的21个子特性。六个一级特性分别是：功能性、可靠性、易使用性、高效性、可维护性、可移植性。

在以上六大类21个子特性中，客户往往只关心几个重要的指标，只要把这几个重要指标解决了，客户满意就有保证，而不需要在软件开发时耗费大量的资源在客户并不是很关心的特性指标上。比如“易使用性”中的“易学习”子特性，如果把它作为一个重要特性指标看待，则意味着软件开发需要在操作界面的帮助功能以及误操作提示处理上下很大工夫。如果该软件的使用对象具有很高的计算机专业技能、使用人员固定，则该软件的学习使用可以通过集中培训来解决，而不需要像微软的office 软件一样提供很强的在线帮助。再如电信企业的客户，均很关心可靠性中的成熟性、容错性、可恢复性等指标，对于其他特性的关注则轻得多。如果不理解这一点，即便提供再多的功能，操作再方便，维护成本再低，都不可能使客户满意。

所以在制定软件人员的考核指标时，要紧密结合该项目的顾客关注的指标，顾客重视的内容作为考核的重点内容，其他作为辅助考核指标。

程序的规范程度是考核的重要因素

印度的软件之所以发达，与他们产品的规范是有很大关系的。虽然编程员的水平不要求多高，但大家都受过严格的训练，一切都模式化了，程序的可读性好，便于“兵团作战”。而我们的程序员可能水平很高，但不愿意接受严格的规范，懒得写注释，自己写的程序只有自己懂，难以保证质量的连续性，也无助于树立软件公司的形象。规范化管理就要将操作流程固定下来，将所有好的做法在组织内共享，通过制度的力量影响结果的质量。

为了驱动软件人员向规范化管理靠拢，考核时就要采取细化尺度。如关于软件技术文档的编写水平，就可以定为以下几个级别：

1.编写非常规范，非常及时，随时都可以查阅任意相关文档；

2.编写非常规范，较及时，随时可以查阅近期文档，文档编写滞后3天以内；

3.编写较规范，较及时，一般可以查阅近期文档，文档编写滞后3-6天；

4.编写较规范，但不及时，常常难以查阅，文档编写滞后6天以上；

5.编写不规范，不及时，常常难以查阅，甚至没有编写相关文档。

客户参与考核

一个软件系统项目，是否能满足客户的应用要求，不可能通过一次测试验收就能作出结论；客户关心的质量特性指标并不能在短时间内遍历。为了鼓励软件人员提升知识和技能，可以在考核时让客户参与进来。这样既可以在过程中体现公司对客户的重视，也可以使软件人员的成果与客户的想法直接进行碰撞，根据反馈改进软件产品。客户的参与不是单方的要求，而是双方的共同需要。“闭合”不是等价于一个圆的形成——在每个项目完成后进行客户沟通和项目总结，并反馈到市场营销——而是存在着多个圆，需要在与客户的各个接口界面上都进行双向的沟通。

一个项目完成并交给客户后，不要把该项目的奖金一下子全放下去。可以留下30-40%待一年后发放，给客户一年的时间发现问题。软件公司则根据问题的大小从余下奖金中相应扣除。通过这样做，就使软件人员更加明确：“客户满意度”是企业所追求的一项重要目标。

其他可以考核的指标

除了以上要考虑的因素外，企业还可以根据自身的战略目标、鼓励的企业文化，设置其他需要考核的指标。但由于软件人员主要以结果为导向，这些其他因素所占的比重不能过大

开发人员绩效考核 第2篇

招商引资绩效考核和奖惩

办法

为充分调动各单位招商引资工作的积极性、创造性，推动全县招商引资工作再上新台阶，根据县委九届五次全体（扩大）会议和县人大十五届二次会议精神，特制定本办法：

第一条考核对象

各招商团、开发区、各乡镇及县招商分局。

第二条目标任务

全年引进内资****亿元人民币，外资****万美元。

第三条考核内容

（一）引资实绩

1、凡在当年1月1日至12月31日引进的资金、项目和技术，符合如下条件的可纳入当年招商引资考核范围。

⑴资金认定：***县行政区划以外的资金。

⑵项目认定：固定资产投资项目。考核外方当年实际完成的固定资产投资额。引进房地产开发项目按0.3系数折算。

⑶无形资产认定：引进的新技术、新工艺、专利技术和国内、国际知名商标等无形资产，按合同规定经有关部门评估确定其价值，作为招商引资目标单位的引资实绩。

2、不予认定的资金和项目：政策性资金，县内民资，投资体量低于5000万元的房地产项目、低于2000万元的墙材厂项目。

3、凡任务在5000万元以上（含5000万元，以下类同）的招商团，本新引进3000万元以上工业项目（以下所提项目均指工业项目）不少于1个，新签约项目不少于2个；任务在1亿元以上的招商团，本必须新引进5000万元以上项目不少于1个，新签约项目不少于4个。招商团所引项目全部入驻园区。所有目标单位新引进项目以落地建设为考核依据。

4、各招商引资目标责任单位，本所引项目要按照产业集聚和区域就近的原则全部进入县开发区和乡镇工业集中区。

（二）基础工作

1、工作机构：各目标单位要成立常设招商机构，由单位主要领导总负责（招商团由团长总负责）。

2、人员配备：抽调2-3名副科级以上领导干部，并配备若干名精干人员，成立招商组，脱离其它事务，专职招商。

3、经费设置：设立专项招商引资工作经费，由各目标单位自筹。

4、活动开展：本参加省、市、县组织或单独组织活动不少于5次。

第四条考核组织

由县委组织部、监察局、商务局、发改委、财政局、审计局、统计局、工商局组成县招商引资认定考核小组，办公室设在县商务局。

第五条考核程序

（一）申报：被考核目标单位按项目进度及资金到位情况每月20日前向县招商引资工作领导小组办公室及时申报，并提供如下材料：

1、引资证明：由投资者提供其在濉投资的引荐人证明，以第一次提供的为准。

2、项目证明：提供有关投资合同、协议，政府主管部门的批准立项或备案的相关文件资料。证明材料要体现出项目投资体量、投资内容、投资期限等。

3、资金证明：提供验资报告、银行进帐单、设备清单、评估报告等。

4、投资方证明：提供投资者的身份证明或投资企业的营业执照等。

（二）认定：县招商引资认定考核小组每月对已报送的材料进行认定。

（三）督查：县招商引资工作领导小组每季度按期对全县引资目标单位和重点项目进行现场督查，并及时在全县范围内通报。

（四）调度：县委组织部和县商务局分单月对各目标任务单位进行调度；县委、县政府分双月对各目标任务单位进行调度。

（五）公示：考核结果由县招商引资工作领导小组办公室每月在县电台、电视台公示，并在县委县政府门前公开栏内设专栏进行公示，接受社会监督。

第六条考核奖惩

（一）经费保障

设立招商引资财政专项经费600万元。其中，100万元用于重大招商活动，100万元用于招商团专项补贴，350万元用于重大招商项目、中介机构及年终考核奖励，50万元用于招商引资专项业务费用。

（二）奖励设置

开发人员绩效考核 第3篇

1. 软件开发人员考核缺乏客观的判断。

大部分企业的绩效考核都比较主观, 缺乏客观的绩效考核依据, 由此造成绩效考核不公平。员工的年度绩效考核是由部门经理和直接领导讨论后决定的, 并没有通过客观的考核项目和统一的考核标准, 考核成绩并不真实, 不能完全反映员工的真实水平。例如:员工在年初项目表现非常优秀, 而且贡献比较大, 但是下半年由于没有新项目的跟进, 导致业绩一般, 在年终绩效考核时, 可能领导看到的只是员工下半年的工作情况, 忽视了年初的积极贡献, 从而做出不合理的评价。直接导致了员工的考核成果与员工本身的实际情况不符。而公司的管理人员, 并没有像普通员工一样, 全程参与到项目工作中去, 并不是十分了解项目的具体情况和每个工作人员的工作难度, 以及员工对整个项目的贡献。这种情况的出现就导致了管理者对员工的考核出现了一些误差。作为一起参与到项目的具体的工作人员, 总是会把自己的工作情况和工友进行比较, 对自己的业绩作出一个评价, 往往得出的结论就会认为考核是不公平的。

2. 优秀员工比较匮乏。

我国信息技术发展起步比较晚, 对软件开发方面的人才也是比较稀缺的。大部分企业对软件开发人员的薪酬分配还处在一个较低的水平, 很大程度上降低了员工的工作热情, 员工的工作积极性没有被激发出来。例如:很多优秀员工工作出色, 但是回报与工作不成正比, 工作积极性受到打击。随着社会技术水平的提高和员工综合素质的逐步提升, 员工如果不能得到加薪或者升职的机会, 很可能选择跳槽到更好的平台和公司就业, 极易造成人才流失。

3. 个人能力与工作难度混淆。

大部分员工对于自己的薪酬都处在一个不满意的阶段, 觉得自己的薪酬不能体现自己的能力和水平。很多员工认为自己比较优秀, 一年做了很多项目, 加班也多, 而其他组工作轻松, 项目也不多, 最后大家的工资却差不多。

二、软件开发绩效考核的难点分析

1. 工作过程难以监督。

软件开发属于高新技术, 主要依靠工作人员的智慧。工作时间和空间约束比较小, 与其他工作相比有很大的自由性。软件开发主要依靠的员工自己的责任心和对工作成果的成就感, 没有具体的工作流程, 其工作过程是难以监督的。很多时候, 软件开发人员都是边学习研究, 边开发软件, 其前后工作有无联系, 基本上只有自己比较清楚。所以, 对其工作过程进行监督难度比较大。

2. 工作时间不好计算。

软件开发工作人员的工作时间是非常难计算的, 虽然他们都是按照国家规定的工作时间正常上下班, 但是在实际的软件开发工作中, 软件开发人员的工作时间是非常长的, 很多时候软件开发人员一旦出现创作灵感, 便会加班加点的工作。所以, 传统的绩效考核方法不适用于软件行业。

3. 工作具有创造性, 持续时间长。

对于设计者来说, 一次性设计出一件完美的作品概率还是比较小的, 大多数产品都需要经过多次的设计改进, 再设计再改进, 反复循环多次不断完善。一个软件的编写也是如此, 都需要经过多次的设计和改进的过程。软件开发人员还需要运用自己的知识和经验, 对软件进行不断的测试和改进, 直到产品合格。有时候, 软件产品投入使用以后, 也会出现一些问题, 这个时候也需要软件开发人员跟踪处理。后期的软件漏洞修复是一个持续时间比较长和难度比较大的一项工作, 如果是难度比较高的漏洞修复, 则更具有挑战性。

三、完善软件开发人员绩效考核体系

1. 制定明确的考核目标。

为了保证考核的顺利进行, 必须制定明确的考核目标。有了明确的考核指标, 每个员工才有努力的方向。企业实施绩效考核, 制定明确的考核目标, 进而制定出科学合理的考核指标和具体步骤, 因此企业要想绩效考核真实有效, 必须制定明确的目标。

2. 制定可衡量的考核指标。

为了准确的衡量出每个员工的工作成果, 以及准确的判断员工期望是否得到了满足, 必须制定可以衡量的考核指标。通过制定的考核指标可以明显的看出员工的工作情况, 以及平时的工作表现。而且可衡量的考核指标, 对所有员工都是公平公正的, 具有一定的说服力。

3. 建立工作任务等级分配制度。

对于软件开发人员来说, 不同的任务难度差别比较大。因此, 对于每一个等级的员工都要匹配相应等级的任务, 如果高等级员工只完成了低于自己等级的工作, 则工作表现不佳, 相反, 低等级员工超额完成了高于自己等级的任务, 则应得到奖励。这样的工作匹配制度, 在一定程度上保证了考核的公平公正, 对员工也起到了一定的激励作用。

4. 技术能力考核和工作表现考核相结合。

在对软件开发人员进行绩效考核时, 要综合考虑员工的技术能力水平和项目工作表现, 两者相互补充, 协调运作。不能单方面的注重技术能力或者工作表现。由于软件开发人员工作的特殊性, 必须在每年的考核中增加技术能力考核, 项目考核也要在每次项目完成时进行, 等到年度绩效考核时, 综合两方面的情况进行评估。

摘要：现代企业对于软件系统的需求和要求, 随着信息技术的发展而随之提高。软件系统的正常运转必须要专门的软件开发人员进行维护, 因此, 企业对于专业的软件开发人员的需求也是越来越高。针对企业对软件开发人员的需求情况, 必须要设计一套合理科学的软件开发人员绩效考核体系, 以此来适应企业的发展实际需要。笔者主要介绍软件开发人员绩效考核的重要性, 并针对当前存在的一些问题, 提出一些意见和建议。

关键词：软件开发人员,绩效考核,指标体系

参考文献

[1]王瑞永, 王鑫.绩效量化考核与薪酬体系设计全案[M].北京:人民邮电出版社, 2011.

软件开发人员绩效考核问题探析 第4篇

关键词:软件开发;人员;绩效考核

中图分类号:F272.92文献标识码:A文章编号:1006-8937(2009)08-0009-01

1现状

软件企业无论规模大小,软件开发、技术人员的管理是企业管理的核心之一。目前多数有考评企业的,包括CMMI认证的企业,大都采用KPI。KPI全称是Key Performance Index,就是大家每年每季度或每个月要填的表格。KPI实施成功的关键是关键指标的制定和度量,否则容易流于形式。KPI在制定时,多是从人力资源人员考虑来定义,技术的组长和经理们参与制定不多。这就导致KPI实施容易,考评做了,开发人员并没有促进,有的还会觉的不公,员工的效率并没有得到提高。这种方法还有很大的问题,就是容易把人看死了。时间一长,论资排辈,企业失去动力。

2正确理解绩效考核

在人力资源管理部门看来,在工作说明书与工作手册存在的前提下,绩效考核是考查组织机构与组织系统的有效性、提高员工积极性的一种手段,但在实际工作中,绩效考核总是存在种种困难:一是绩效考核的内容偏重于形式;二是绩效考核中的人情味;三是绩效考核的结果对员工激励的滞后性;因此,绩效考核往往只注重于表面的形式与内容,导致绩效考核对于人力资源部门、其它部门和员工没有实际意义。

我们应通过对软件开发工作内容和特点深入分析,分别针对软件产品开发人员、技术支持/服务人员和市场营销人员的不同岗位提出绩效考核内容和方式。绩效考核的制定不仅仅是人力资源部门的工作,还需要其他部门经理和员工积极参与,再能制定出切实可行的考核标准。

3解决办法分析

3.1以项目为中心的考核

笔者认为较好的方法是以项目为中心的考核。概括的说,就是在每个项目中考核每个成员的评分,此评分是根据技术指标来衡量的;每年每季度考评分就由个人参与的在项目中的总分来决定。

3.2需考虑不同公司的组织结构对绩效考核的影响

企业的组织结构有多种,绩效考核在企业中实行时,需考虑组织结构来制定、实行绩效考核。“标准是死,人是活的”,如何让绩效考核不流于形式,成为员工的负担,需要结合企业的组织架构、人事、责权来实施卓有成效的绩效考核。

3.3绩效目标与标准

经由目标设定,依据为达成目标所需的专长能力,及员工职涯发展的目标,来评估目前员工所欠缺的技能,主管即可针对实际可行方式、考虑公司的资源多寡、公司未来发展趋势等,订定出一套最适当、对员工最有助益的职涯发展,及教育训练计划。惟有使员工能在组织内获得充分的学习与发展,组织才能有永续发展的远景。

设定绩效标准的目的有二,第一,引导员工的行为达成既定的工作标准。第二,奠定公平考核员工的基准。

绩效标准在整个考核过程中是重要一环,却常常被人忽略。工作职责明确了该做的事情,绩效标准说明其必须达到的程度。两样合起来才算是把对员工的要求解释清楚。

3.4管理信息平台对绩效考核的支持

上面的几部分都提到管理信息平台的对绩效考核的支持作用。通过管理平台跟踪整个开发过程,管理者就可以统计方方面面的信息了。那么具体都包括哪些信息呢?针对设计人员角色有每月完成的任务单数、设计总工时、估计总工时等。经理可以通过设计总工时或者周工作量系数,来了解设计人员工作是否饱和,哪个人设计的缺陷比较多,哪个人效率比较高等信息。

关于管理平台方面的成本问题。其实绩效考核的的目的是为了建设一个公平竞争的环境,找出业务水平有待提高的员工,让优秀的员工有相应的回报,让公司也能高效率的运作。对企业来讲,成本倒不是问题。作为企业因选择适合的系统管理平台,从而发挥管理平台的作用。企业效率提高,成本降低了。

研发人员绩效考核 第5篇

绩效考核就是对人对事的考核，从外延上说，绩效考核就是有目的、有组织地对日常生活中的人进行观察、记录、分析和考核。

绩效管理始于绩效考核，绩效考核是属于绩效管理的一个环节。

绩效管理是工作过程的控制和工作结果的输出过程，绩效管理的目的是挖掘员工的潜力，提高他们的绩效。

绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面;同时体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。

绩效管理是一个系统工程，绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。

绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理;绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处;绩效考核评价是绩效管理的核心环节，也就是所谓的绩效考核;绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，科学合理的员工的激励与约束机制是绩效结果有效应用的基础。

本文主要是研究研发人员绩效管理中的绩效考核方案。

二、目前企业中研发人员绩效考核

研发人员的研发成果往往是一个企业发展的关键点，研发人员的考核要与企业中一般的生产工人、操作工人区别开来，制定针对研发人员的绩效考核方案。

研发人员的工作特点主要有：

1、劳动成果具有隐形价值，难以衡量。

脑力劳动者的创造性劳动，不能用数字来衡量;

2、成果价值的持续性。

研发人员通过自己的能力把知识转化为财富，能够创造出超过自身价值的超额价值，这种价值的实现需要较长时间周期的运作，并且能够持续的保持的这种价值。

3、研发工作的流程难以标准化。

研发工作是一项创新性劳动，具有持续性和非常规性。

三、研发人员绩效考核中出现的问题

1、考核目的不明确。

单纯为了考核而考核，最终考核也就流于形式，没有达到提高研发人员工作效率，增强工作能力的目的。

2、考核特点未突出。

采取与其他员工类似的考核方法和指标，未考虑到研发人员考核指标难以数量化、考核周期长、工作价值隐形化的特点。

3、考核过程监控不完整。

研发人员属于知识型人才，更看重自我价值体现和归属感，企业在制定研发人员考核中，单纯强调工作结果的考核，忽视过程沟通和反馈。

4、考核结果的运用不全面。

考核结果最终只是体现在物质奖励上，对于知识型人才，精神奖励也是必不可少的，考核结果可作为研发人员培训和能力考法的参考依据，给予研发人员更多成长和发展的平台。

四、研发人员绩效考核方法的设计

(一)明确考核的目的

在设计研发人员的考核方法时首先明确其考核的目的。

对研发人员的考核是为了激励其工作效率，按时、按质完成研发项目，促进研发人员不断提高研发能力，进而提高整个组织的创新竞争力，同时考核结果也是作为研发人员发放绩效工资、奖金、薪资等级调整、职位晋升、培训的依据。

(二)考核的主要内容

采用三维一体，重点突出的考核指标框架，考核主要内容包括工作能力、工作态度、工作业绩三个模块的考核，其中以工作业绩考核为主，工作能力、工作态度作为员工日常行为考核分数的参考。

1、工作态度和工作能力

对研发人员的日常考核主要包括工作态度和工作能力的考核。

工作态度是员工在工作中的行为化表现，绩效标准的制定应尽量行为化，以便观察和评价。

工作能力的考核指标必须以工作为中心，突出工作对能力的.需求，同时不能忽视研发人员的职业发展需求。

主要采用模糊评价，对研发人员在日常工作中的表现有一个印象评价，可采用360度评价的方法。

2、工作业绩考核

工作业绩考核采用团队考核和个人考核、考核过程和考核结果、短期考核与长期评估相结合的考核方式。

(1)团队与个人相结合

研发团队是研发人员开展研究工作的团体组织，团队的形成于发展与团队中的研发人员息息相关，因此必须将团队业绩与个人业绩相结合，团队中的个人与团队整体绩效具有一定的相关系数。

个人指标是由团队指标分解下达，根据分工与岗位职责的差异，落实到团队中每一位研发人员，经团队领导和团队研发人员双方互相认可考核指标后实施指标的考核。

(2)过程与结果控制

绩效就是过程和结果的结合，因此在对研发人员考核过程中，需关注研发成果，同时需对研发过程把关。

①过程控制。

在项目开始前要制定项目计划，对于计划中的关键节点进行检查考核。

对于研发团队则是了解研发项目是否进展顺利，在研发过程中是否有环境或者其他外界因素的干扰，在考核中应该要适当考虑到这些因素对于研发的影响。

同时过程控制的关键是发现问题、解决问题，确保研发工作的顺利开展，因此推行团队绩效例会，在例会中对一个阶段的工作进行总结，对后期工作进行更为详细的规划和部署，根据市场环境等外部因素影响，对工作方向进行调整，利于研发工作更好的开展。

②结果控制。

在项目结束后，对于项目组研发的成果的完成情况进行相应的评价和考核。

项目经理的业绩指标主要有：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、客户满意度等;开发人员的业绩指标主要有：项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计成本降低率等;测试人员的业绩指标主要有：测试问题解决率、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等。

(3)短期考核与长期评估

研发项目从研发成果成型到研发成果投入使用，最后盈利需要一个长时间的检验过程，短期考核指研发成果成型的这一段时间的考核，长期评价则关注研发产品的投入使用后产生的效益。

研发人员的脑力劳动最终转化为生产力，即研发产品所能带来的效益，因此长期评价是对研发人员与市场结合度的考核。

长期评价可灵活操作，可与一定的营销指标或者客户反响度挂钩，对研发人员的研发成果进行奖励。

(三)考核主体

1、工作能力、工作态度采用360度评价，全方位了解员工在团队中的表现。

2、工作业绩，由员工首先自评，在绩效例会中员工需对评分高的需要说明理由，完成较差的需分析原因，提出改进措施，直接上级具有对考核结果修正的权利，修正后需与员工进行沟通。

(四)考核结果的运用

绩效考核结果除了用于薪酬的分配和调整外，还为职位晋升和干部选拔、培训、薪资等级调整提供依据。

绩效考核结果反馈给个人，员工很据结果，不断改进和优化工作，提高自身能力和技术，有助于个人职业目标的实现，有助于个人职业生涯的发展，对于企业的研发具有促进作用。

参考文献：

[1]蔡珍红.知识位势、隐性知识分享与研发团队激励[J].研发管理,,33(4).

[2]杨哲欣.研发人员人力资源管理的现状与对策[J].河北青年管理干部学院,2011(2).

[3]张曦仁.企业研发人员的薪酬激励和绩效考核的改进措施[J].管理观察,,5.

人员绩效考核方案 第6篇

财务会计和仓库工作人员 。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。

二、考核责任人：

财务负责人的考核人为董事会。

财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。

三、考核方法：

1、个人自评：个人自己打分。

2、部门评价：部门主管打分。

3、董事会评价：董事会打分。

四、考核时间：

1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月 5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

2、财务负责人应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月 5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

五、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责(工作表现)考核(考核的重点) ：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。 基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。

2、职业操守考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

3、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。 基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 说明：2―3 项考核占总考核分数的 30%

六、考核等级：

1、A 级(优秀级)95―100 分 工作成绩优异，有创新性成果。

2、B 级(良好级)80―94 分

3、C 级(合格级)65―79 分

4、D 级(较差级)60―64 分

5、E 级(极差级)59 分以下

八、考核纪律：

1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价;考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月 30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的 10%;每月 5 日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的 15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

九、绩效考核实行“月考核扣分制度”，即月考核满分为 100 分， 每月实际得分=100-每月实际扣分;月绩效工资=每月实际得分/65×月绩效工资。

通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式， 最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。

长沙金锦桥机械有限公司

绩效考核表

姓名:

序号 项目 自评分 部门评分 上级评分 综合评分

1 工作表现(70) 工作业绩30分

2 计划能力5分

3 沟通协调5分

4 分析判断5分

5 指导能力5分

6 工作可靠度5分

7 工作方法10分

8 工作习惯5分

9 职业操守(20) 保密意识5分

10 团队意识5分

11 敬业精神5分

12 服从性 5分

13 纪律(10) 上下班时间2分

14 工作时间内5分

15 假日安排 3分

护理人员绩效考核方案 第7篇

为调动广大护理人员的工作积极性和主动性,遵循质量第一、多劳多得、公平、公正、客观的原则，在执行医院整体绩效考核分配制度的基础上，给予科室护士长对全科护理人员进行绩效二次分配的权利。实行“以病人为中心”的绩效考核分配原则，各病区护士长参照一下标准执行：

1、小时工资制，每一位护理人员的工资均按工作的小时数来计算。加班的费用每小时为平时工资的1.5倍。

2、患者的满意度是绩效考核的重点，约占总分量的20﹪，在院病人每月进行优秀护士评选，每一位病人出院时做满意度调查，调查率占出院病人的90﹪以上。

3、医生对护理人员的满意度占总分的10﹪，每季度做一次，调查重点是医生对护士的病情观察、处理、应急抢救能力进行评价。

4、护士的工作质量占总分的40﹪。

5、护理人员每月的考核（操作、理论）占总分的10﹪。

6、护士长每月对每位护士的综合评价占总分的20﹪。

开发人员绩效考核 第8篇

绩效管理是企业运营管理不可分割的一部分, 是企业管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程。绩效考核是现代企业人力资源管理的重要内容之一, 从实践中看财务人员绩效考核在企业管理中具有以下几个方面的作用。

(一) 绩效考核是企业聘任人员和岗位变动的主要依据

绩效考核是企业对受聘财务人员的工作情况实行年度考核, 考核结果, 是用人单位续聘、解聘或者调整财务岗位的依据。

(二) 绩效考核是企业人员培训、进修学习的主要依据

绩效考核有利于挖掘财务人员潜能、提升技能和能力。设定科学合理的考核指标体系, 尤其是增加促进财务人员挖掘自身潜能的考核内容, 帮助财务人员在工作中不断修正自己的发展方向, 适应企业整体工作的需要, 使企业管理者及时发现财务人员的长处与不足, 便于选拔财务人员进行培训、学习、进修, 从而使绩效考核达到促进财务人员不断提高自身素质的目的, 在企业发展中发挥良性作用。

(三) 绩效考核是确定待遇和奖惩的主要依据

随着现代企业制度的不断完善, 绩效考核的作用也逐渐从单纯检查财务人员一年工作成效向更广、更全面的方面发展。能力和业绩是衡量财务人员的主要标准和分配的重要依据。因此, 企业要把财务人员的职称评审、收入、待遇、年终奖励、奖惩等与绩效考核更多地结合, 具体体现以能力和业绩作为衡量人才的标准。

(四) 绩效考核是提高财务人员工作积极性的动力源泉

企业选拔会计人才不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份, 要坚持德才兼备原则, 把能力、业绩、品德、知识作为衡量会计人才的主要标准, 不拘一格选人才。随着人事制度改革的不断深入, 企业认真推行财务人员绩效考核, 资历和职称等不再作为评价人才的唯一标准, 取而代之的是业绩和能力, 这有利于在财务人员中形成高效的工作作风和竞争向上的氛围, 使企业中青年会计人员获得了极大动力。

二、财务人员绩效管理的认知误区

(一) 绩效管理就是绩效考核

简单说, 绩效管理是目的, 绩效考核是手段、方法。企业财务人员绩效管理是一个系统的过程, 而具体的某种指标设定、考核的方法只是管理的一种工具, 它依附于企业的管理流程, 它不能代替绩效管理, 更不能简单地认为做好了财务人员绩效考核就“万事大吉”了, 应更关注绩效管理的整个过程。

(二) 绩效管理者是人力资源部门

绩效管理是管理者与员工就目标制定和如何实现达成共识的过程。绩效管理既然是一种管理方法和手段, 那么真正的主角只能是管理者和被管理者, 也就是考核者和被考核者。人力资源部门作为服务性的职能部门, 在企业财务人员的绩效管理中只能起到组织、支持、服务的作用, 而不是企业财务人员绩效管理的主体。

(三) 流行的考核方式就是最好的的考核方式

现在绩效管理是个热门的管理学名词, 而且也有很多“热门”的考核方式, 比如BSC (平衡记分卡) 、KPI (关键绩效指标) 、EVA (经济增加值) 等。有些企业认为大家推崇的就是最好的, 条件不具备而匆匆上马“财务人员绩效管理”, 结果导致整个绩效管理的失败。对于企业财务人员来说没有最好的绩效管理方法, 只有最合适的。

三、当前财务人员绩效考核存在的问题

(一) 岗位职责不明确

目前, 很多企业的会计岗位没有一个明确清晰的岗位职责描述, 即便有也比较笼统和含糊, 或者是不符合实际情况。企业财务人员工作职责的界定也大多是模糊不清的, 造成多头管理, 出现问题相互推诿。这就自然导致难以对财务人员工作职责完成的好坏进行衡量。

(二) 考核过程不科学

绩效考评的原则之一就是公开与公平的原则。对财务人员的评价要公开, 考评的过程, 应是相互交流、协调沟通的过程。通过对财务人员的考评, 要使高级管理层了解财务人员的业绩和要求, 有的放矢地进行激励和指导;也要使财务人员知道高级管理层的评价和期望, 根据要求不断改进和提高。

(三) 考核标准不严谨, 考核内容不全面

考核标准不严谨或内容不全面是考核不理想的主要原因。考核项目设置不严谨, 考核标准说明含糊不清, 没有具体的评价标准, 加大了考核的随意性;或者是考核内容不够完整, 尤其是不能涵盖全部的工作, 或以偏概全、关键指标缺失, 无法正确评价被考核者的真实工作绩效, 难以令财务人员信服。

(四) 考核与利益脱离, 考核等级划分粗放

目前企业考核大多只是按优秀、称职或合格、不称职的3个结果划分等级。等级较粗, 常常只对优秀和不称职的人员较为重视, 采取一定的奖惩措施, 但优秀和不称职的财务人员在企业考核中毕竟是少数, 大多数的中间人员在考核中因为考核等次的影响, 积极性得不到充分发挥。

四、财务人员绩效考核体系分析

将绩效考核作为激励财务人员不断前进的助推器, 使企业不断发展, 需做好以下几个方面的工作:

(一) 明确考核标准, 完善考核体系

财务人员绩效考核与当前企业普遍采用的绩效考核在很多原则上是一致的, 但在考核标准和考核内容及具体制定过程却不能照搬, 应结合实际情况进行调整。制定考核标准时, 在对考核对象的工作性质、工作特点、工作内容有深刻认识的基础上, 按照企业对财务人员的目标管理要求制定标准。在制定考核标准时, 要区分不同人员、不同岗位制定不同的标准, 切忌千篇一律, 让所有人员实行同一标准。力求做到体系全面、完整、关键指标无缺失, 制定考核标准要坚持目标管理与过程监督控制相结合的原则, 平常表现与岗位目标完成情况都作为考核的内容。考核标准实施前, 要在财务人员中进行讨论, 对主要问题进行必要修改, 使之符合大多数人的利益。

(二) 科学选择考核方法, 充分发挥激励作用

财务人员绩效考核, 根据其特点应采用目标管理考核法与层次考核法相结合进行较为合理。根据岗位设置和各类人员目标管理情况, 按目标完成情况区分不同层次进行考核, 层次考核可分为两个方面:首先根据财务人员的岗位性质可分为财务总监、财务经理、成本会计、费用会计、工业会计、总账会计、出纳等不同层次, 同类人员进行评比;其次是不同财务人员考核要实行各层次领导来组织进行, 逐级领导逐级考核。把考核与财务人员一年的实际工作联系起来, 与个人利益紧密联系, 不搞平均主义, 真正体现效率优先、兼顾公平的原则。

(三) 合理组建考核组织, 充分体现客观原则

考核中的人为因素一直是绩效考核面临的主要问题。由于德、能、勤、绩4个方面在考核体系中均是重要内容, 使得定性与定量的考核标准都存在, 这对考核者或考核组织的素质提出了较高的要求。按照严格要求组建考核组织, 使同类财务人员在同一标准尺度下进行考核, 最大限度地避免人为因素对考核结果造成的负面影响。

(四) 公开绩效考核结果, 设置考核申诉程序

公开考核过程和考核结果, 让财务人员了解考核的具体情况, 有利于考核的公平、公正, 也有利于企业管理目标的实现。让财务人员在一定程度上参与考核标准的制定, 明白考核程序, 了解考核结果, 熟悉考核实施细节, 不仅是考核工作民主化的反映, 也是组织管理科学化的客观要求。让财务人员对考核的基本过程进行了解, 帮助他们改正自己的不足, 调整下一年度的财务工作计划, 有助于财务人员对个人规划做出更为科学合理的设置。

摘要：绩效管理是企业运营管理不可分割的一部分, 绩效考核是现代企业人力资源管理的重要内容之一。绩效考核是企业聘任人员、岗位变动、人员培训、奖惩决策的主要依据, 是提高财务人员工作积极性的动力源泉。企业要避免进入财务人员绩效管理的认知误区, 具体分析绩效考核存在的问题, 完善财务人员绩效管理的考核体系。

关键词：绩效管理,财务人员,考核体系

参考文献

[1]谢佳.浅议如何有效推行绩效管理[J].大视野, 2008 (11) .

[2]陈新刚.高校绩效考核工作探析[J].中国建设教育, 2007 (2) .

[3]郑玉刚.高校管理体制改革的理念研究[J].科技经济市场, 2008 (12) .

如何进行保卫人员绩效考核 第9篇

摘 要：要想建设一支高素质的治安保卫队伍，必须对保卫人员进行业务绩效考核，那么如何进行考核？该文从建立健全保卫人员绩效考核制度、保卫人员绩效考核内容、服务区队考核、日常工作考核、治安保卫制度执行力考核、劳动纪律考核、成本意识考核、廉洁自律考核等八个方面做了论述。

关键词：绩效考核；管理创新；管理模式

如何稳定矿区治安环境，保证安全生产的顺利进行，保卫人员起到至关重要的作用，要充分调动保卫人员工作的主动性、积极性，让保卫人员用心做事，必须建立一套保卫人员绩效考核制度，那么，如何进行保卫人员绩效考核，下面谈谈自己的看法。

一是建立健全保卫人员绩效考核制度。保卫科要制定保卫人员绩效考核制度，明确规定绩效考核内容，科室要成立保卫人员绩效考核小组，由科长任组长，成员由治安、消防、火工品、内勤干事组成，并规定组长考核范围和职责，成员个人考核范围和职责，由考核小组制定考核办法实行百分制，每月对保卫人员考核一次，得出总分，按绩效考核成绩进行奖惩，让优秀者多得，让后进者少得，真正体现按分分配，按绩效分配。

二是考核办法要明确考核项目。对每一个保卫人员要有具体的考核标准，要从服务区队，日常工作，治安保卫制度执行力，劳动纪律，成本意识，廉洁自律等方面进行考核，每月月底由考评小组对每项进行评分，得出绩效考核成绩，作为工资二次分配的重要依据，奖勤罚懒。

三是服务区队方面考核。保卫人员的重要工作是维护矿区治安，区队治保会是区队维护治安的基层组织，保卫人员要经常深入区队指导区队治保会开展治安保卫工作，对区队治安保卫工作作出指导，提出建议，保卫人员还要到施工现场进行监督，对现场存在的问题要及时解决，及时提醒并跟踪落实，对区队治保会提出的建议要认真研究，提出指导性意见，并协助治保会解决实际问题，发现员工有思想情绪时，要及时谈心，化干戈为玉帛，把矛盾消灭在基层，让员工心情舒畅地干工作，高高兴兴上班来，平平安安回家去。

四是日常业务方面考核。保卫科对每个保卫人员都要明确工作职责范围，在业务职责范围内开展工作，如消防干事的工作职责可定为：1、配合科长落实矿区内的防火措施；2、定期进行重点部位防火专项检查，对检查中发现的隐患，做好检查记录和下火险整改通知书，并亲自督促整改；3、做好消防档案的管理工作，做到内容丰富，字迹清晰，材料完成；4、对消防器材定期进行检查，保养和维修；5、负责组织消防队员的业务培训和演练，制定本单位的灭火救援计划；6、充分利用广播、墙报、办公网等宣传工具广泛深入地进行宣传教育；7、组织干部员工进行火灾扑救并查明原因，及时处理。再如火工品管理员工作职责可定为：1、建立健全火工品管理制度及火工品管理责任制，有火工品管理工作流程和火工品事故处理预案；2、火工品管理工作年初有计划，年终有总结；3、有火工品检查制度和日常检查记录；4、区队建立兼职火工品管理员；5、做好放炮员的政审和建挡工作；6、做好废旧火工品的回收工作；7、矸石出矿要与购买者签订火工品回收协议；8、做好火工品隐患的排查和整改工作；9、做好火工品押运和交接工作。只有每个保卫人员的工作规定具体才能在工作中有目标，有追求，把工作做到一流，也利于绩效考核小组在月底时进行考核。

五是执行力方面考核。保卫人员在工作中是否执行治安保卫法律法规，是否执行矿区治安保卫管理制度，在处理治安案件中是否依法，依企业规章制度办案，是否落实公司、矿两级会议精神要求，是否完成领导交办的临时性任务都要纳入绩效考核，考核是否执行力到位，在执行制度中出现了什么问题，解决办法如何也要纳入考核，只有这样，保卫人员才能尽职尽责，才能干好治安保卫工作，才能用心做事追求一流业绩，才能保证制度落实执行到位，才能保证安全生产及矿区稳定。

六是劳动纪律方面考核。保卫人员是否有迟到、早退、脱岗、旷工等现象，工作状态是否饱满，工作时是否用心，有无工作期间上网、玩游戏、看电视、查看与工作无关的网页等现象，上班期间有无干私活现象，上班期间有无玩手机、聊天闲谈等现象都要一一进行考核，保卫人员是否做到有事请假，按时销假，正确履行请销假手续等也要纳入考核，严格遵守劳动纪律是考核标准必然要求，只有遵守劳动纪律的员工才能保证按时完成工作任务。

七是成本意识方面考核。节能减排降本增效是企业节约成本，提升经济效益的重要举措，作为保卫人员要有成本意识，所以对保卫人员在工作中是否有成本意识也要纳入考核，在治安、消防、培训、火工品管理工作中都要增强成本意识。搞活动是否有好面子、讲排场，是否存在奢侈，过度浪费，违反节能减排，降本增效管理制度都要进行考核。只有这样，保卫人员才能提升降本增效意识，提升成本意识，避免浪费现象的发生，给企业降本增效助力。

总之，做好保卫人员绩效考核工作，需要保卫科的领导亲自抓，考核小组分工负责，严格按照保卫人员绩效考核标准进行，决不能自行其是，对保卫人员的工作业绩不屑一顾，走形式，如果绩效考核结果不能让保卫人员心服口服，那就起不到绩效考核的效果，那就会事倍功半，打击保卫人员的工作积极性、主动性、能动性，只会给治安保卫工作带来负面影响，所以要认真做好保卫人员绩效考核工作，按绩效考核标准对每一位保卫人员进行严格考核，得出绩效考核成绩作为工资二次分配的依据，有力调动保卫人员的工作积极性、主动性、能动性。只有这样才能让治安保卫工作更上一层楼，为企业安全生产保驾护航，受到干部员工的赞扬。