福州高级中学教师绩效考核实施方案（精选8篇）
福州高级中学教师绩效考核实施方案 第1篇
京华中学教师绩效考核方案（试行稿）
一、指导思想：
1、加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。
2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。
3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。
4、本考核方案的考核结果，将作为《目标管理奖发放办法》的配套考核方案。
二、考核内容与分值：考核基本分为100分，加分不封顶，扣分最多为100分。
1、教学常规（基本为20分）。
(1)按时参加学科组活动。无故缺席者每次扣5分，请假者每次扣1分（因公、当天病、事假除外，请假到教务科，并有书面请假条）。（由教研组长考核）
(2)教师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分（一学期评比一次）。（教务科考核）
(3)作业布置、批改由教务科组织检查，评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分（每学期评比一次）。（教务科考核）
(4)听课节数达到规定要求（未达标的青年教师一学期20节，学科组长、其余教师10节），并有评课意见加2分，每少听一节扣1分，每缺一节评课意见的扣0.5分。弄虚作假者，查实一节扣2分。（教务科考核）
(5)未经教务科同意私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣5分。（教务科考核）
(6)无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分。（教务科考核）
(7)阅卷不服从学校安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。（教务科考核）
(8)各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。（教务科考核）
(9)不服从学校课务安排一次扣10分，不接受学校安排的临时性工作每次扣5分。（校长室考核）
(10)上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣5分，手机铃声响扣2分。
(11)早读课、技能课和晚自习迟到或早退一次扣0.5分。无故缺席一次扣1分。
(12)未经校长室同意私自为学生订阅资料的，责任人每次扣10分，并追究其相应责任。（校长室考核）
以上扣完基本分止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。
2、教学工作成绩及其它（基本分60分）。
(1)公开课和示范课超过规定标准的并及时上交教案、评课表的教师每人加2分；面向市以上开出公开课的教师加4分，面向区以上开出公开课的教师加3分。学期应开公开课或汇报课而未开的，未开课教师扣5分。（三年未达标教师开课要求以考核要求为准，其他教师每学年必须在校内上公开课一节）。（教务科考核）
（2）任教学科理论考试及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。
（3）教师任教学科参加考级考证通过率在规定标准以上的加2分-5分（具体标准由教务科另行制定，见附页）
(4)辅导学生学科竞赛获奖，校级竞赛获一等奖辅导教师加2分；区级竞赛获一、二、三等奖分别加3、2、1分；市级竞赛获一、二、三等奖分别加4、3、2分；省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加6、5、3分（超过3人获奖的，按3个最高级别累加，国家级另加）。（教 1
科所考核）
(5)有计划开展兴趣小组或第二课堂，并有活动记录、教案，辅导教师加3分。（教导处考核）
(6)学生、家长来电、来信、来访意见较大，经查实确有责任的一次扣5分。
(7)教师参与黄、赌、毒，经查实，视情节扣10-30分。（校长室考核）
(8)教师有体罚或变相体罚，向家长索要钱物的，视情节扣10-20分，工作期间上网游戏的一次扣2分。（工会、校办等部门考核）
(9)上级主管部门的调研性听课，评为好课加2分，评为差课扣2分。（教务科考核）
(10)学校领导巡课，发现教师教学不认真，课堂秩序混乱的扣5分。
(11)学生满意率超过85%加2分，70%——84%加1分，低于60%的扣2分。（教科所、学生科考核）
以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分扣分的得基本分。
3、出勤（基本分20分）。
(1)每迟到或早退1次扣0.5分。（校办考核）
(2)请假半天以上要填写请假单，由校长批准。一学期累计事假超过三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必须出具医院诊断证明，否则以事假考核。（校办考核）
(3)未经批准不参加教职工会、政治学习，业务学习，每次扣1分。（校办考核）
(4)行政人员随机查岗，无故不在岗一次扣3分。
(5)凡请婚假、产假应学校工作需要提前上班的教师，每提前一天加1分。
（注：要及时办理销假手续，以销假时日为准）（校办考核）
(6)旷工一天扣10分。
以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。
三、考核结果与目标管理奖挂钩
1、教师绩效考核每学期统计一次，每年考核计分。考核分前10%的教师为优秀，考核分不满70分的教师为基本合格，其余教师为合格。
2、在《目标管理奖发放办法》中，增设绩效考核系数，凡考核为优秀的，增加系数0.1，考核为基本合格的，在总系数中扣去0.1系数。
四、说明
1、此《方案》教代会通过后，自2008-2009学年第一学期起实施，考核期间为学制，即每年7月1日-次年6月30日（资料提供期），统计时间为每学期末，每学年第二学期末计分评定等第。
2、《教师绩效考核方案》的考核对象为全校任课教师，其中考核结果与目标管理奖挂钩的对象为高级以下普通教师（行政干部与高级职称教师、职员、职工除外）。
3、高级职称及获得区教学新秀称号的骨干教师其绩效考核结果是骨干教师考核的依据之一。
4、本办法解释权属校长室。
福州高级中学教师绩效考核实施方案 第2篇
根据尤教办„2009‟46号《尤溪县教育局关于中小学教师绩效工资管理暂行办法》和尤教人„2010‟34号《尤溪县教育局关于中小学校奖励性绩效工资分配的指导意见》的文件精神，结合本校实际制订本实施方案，考评采用量化的办法，每学期进行一次量化积分，总分为150分。
一、指导思想：
全面贯彻落实上级关于义务教育阶段教职工绩效考核的精神，充分发挥绩效工资的激励导向作用，逐步形成内部激励机制，调动教师的工作积极性，增强学校的办学活力，提高办学质量。
二、成立教职工绩效考核发放领导小组。
组 长：林运泽
副组长：吴酉镜 朱孝波 蒋兴渠
组 员：连仁渊 池新敏 陈友校 池毓松
领导小组下设考评小组。组长由连仁渊兼任。
三、发放原则：
1．坚持政策导向、激励为主的原则。2．实行按劳分配、优绩优酬的原则。3．实行效率优先、公平公正的原则。4．实行向一线教师倾斜的原则。5．严格考核操作程序的原则。
四、考核内容：
（一）思想政治
根据《中小学教师职业道德规范》和“强师德，铸师魂，树形象”师德教育活动，我校将对每位教师的师德状况进行考核。各教师必须做到：
认真贯彻党的教育方针, 遵守党纪国法和校纪校规；热爱教育事业，热爱学校，教书育人，尽职尽责；关心爱护全体学生，对学生严格要求、耐心教导；关心集体，维护学校声誉，顾全大局，不计个人得失；遵守社会公德和职业道德，严于律己，作风正派。能接受和完成学校布置的教育教学任务等。
如果出现以下任何一种行为（或情况），绩效工资停发。1.参加赌博和迷信活动,被公安机关处罚的；2.违反计划生育以及其它严重违纪违法行为的。3.体罚和变相体罚学生,挖苦、讽刺、歧视学生造成严重后果的；4.超越正当男女师生关系,造成社会不良影响的；5.不经学校同意向学生乱收费或征订学习资料,被有关部门查处的；6.散布不利安定团结的谣言，在学生中散布损害其他教师威信的言行，在学校社会中造成恶劣影响的；7．不服从组织分配，不完成任务的；8.计生双查不到位被点名批评的；９．违反省教育厅《关于严禁组织有偿补课的通知》等相关规定的。
（二）考勤（20分）
一学期出全勤的为满分得20分。所有扣分下不封底。
1．事、病假每学期四天以内（含四天）每天扣7分，事假四天以上的（从第五天开始）每天扣15分，病假（含短期住院）由校长室酌情处理。请长假者不列入绩效工资考评。规定假（婚假、产假、丧假等）在法定假期内不享受超课时津贴和课时津贴。
2．早晚自习旷课扣5分，迟到、早退、中途离岗20分钟以上的每次扣2分，20分钟以内的每次扣1分。
3．正课旷课每节扣15分，迟到、早退、中途离岗10分钟以上的每次扣5分，10分钟以内的每次扣2分。
4．教工例会、政治学习、业务学习每缺一次扣15分，迟到、早退每次扣2分。
（三）控辍保学，每溜一个学生扣班级所有课任10元，任多个班级的科任取平均数。
（四）课时、早晚自习、考试（90分）
1、根据学校的实际情况制定平均周工作量（正课），学校平均工作量内一至四课时不计课时津贴，超过的（从第五节开始）每节0.5分，早晚自习每节1分，由教务处安排的顶代下班每节1.5分。
2、请假范围内早晚自习每缺一节扣1.5分
3、学校统一组织的考试由教务处安排监考、评卷：
（1）监考：迟到一次扣2分，旷一次扣15分，缺收试卷一份扣2分，没监督学生写上姓名、班级、座号的试卷，每份扣监考老师1分，试卷倒装每份扣2分，混装每份扣4分，监考私自调换者按旷工论处，私自允许学生提早交卷的每场次扣2分。
（2）评卷：请假的扣10分/场，旷工的扣30分/场。
4.岗位周工作量：会计、电工、生管保卫、图书管理员、阅览室管理员、学校财产管理员、出纳补至满平均课时，其中图书管理员另补下班二节；工会活动室管理员补课时两节；兴趣小组辅导老师补课时三节。
（五）教育教学（40分）1．教案作业（30分）
教学人员写教案占15分，批改作业占15分。
具体按照中仙中学教案、作业检查评定试行方案执行。2．教研活动（10分）
福州高级中学教师绩效考核实施方案 第3篇
教师绩效考核, 就是指对教师的德能勤绩等多方面进行考核的评价体系及在这个评价体系之上构建的评价制度。它是人力资源管理体系的基础, 是教师就业生涯发展规划与教育培训的客观依据, 也是利益分配的主要参照因素同时也是利益分配导向重要体现, 对教师的工作学习具有重要的刺激与导向作用。教师绩效考核指标体系关系到每一位教师的切身利益, 备受每一位员工的重视。因此, 绩效考核向来是个敏感问题, 它的建立与实施倍受关注。一套不客观不合理的绩效考核指标体系必然会打击员工的工作积极性主动性;然而, 如果有一套合理的客观的绩效考核指标体系, 而不能得到很好的执行, 同样也不会收到预期的效果。只有客观公正实事求是地评价, 才能进一步调动广大教职工的积极性, 促进教学科研工作和学科建设, 提高管理和服务水平。纵观相关文献发现, 过去的中学教师绩效考核虽然理论指导层面是为了促进教师的发展, 但在实际操作中, 考核的结果只用于教师奖惩、职称评定、职务晋升等方面, 忽视了合理利用评价结果对教师内在发展的重要作用, 这最终导致教师群体对绩效考核的漠视甚至是抵触, 严重扭曲了教师绩效考核的目的。
2、研究对象与方法
本研究主要采用文献资料法、访谈法、问卷调查法、数理统计法对温泉中学、永安中学、咸宁市咸安区实验中学、青龙山中学、嘉鱼一中、崇阳一中、赤壁赤壁一中初中部等中学体育教师。
3、结果与分析
3.1、咸宁市中学体育教师绩效考核的相关概念
绩效考核。绩效考核 (Performance Appraisa1) , 中文里又可称为绩效考评、绩效评估、绩效评价, 就是收集、分析、考核和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况和过程。
教师绩效考核。《教师法》第22条规定, 教师考核的基本原则是客观、公正、准确, 充分听取本人、其他教师以及学生的意见;《高等教育法》第5l条规定, 教师考核的内容是从职业道德、业务水平和工作实绩等方面进行。其中包括:教师的教学水平、科学研究能力、学术论文、著作的成绩, 整理或编译资料、教材, 实验工作取得的成绩或成果以及对学生的关心等;考核方法是在平时考察的基础上实行定期考核, 一般每学年或每学期进行一次。依据《教师法》第24条、《高等教育法》第51条及2000年6月颁布的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》规定, 将考核的结果作为教师聘任、解聘的重要依据。高职院校绩效考核工作是高职院校人事制度改革的一项重要内容。
中学体育教师绩效考核。中学体育教师绩效考核指的是管理者根据设计好的教师绩效考核指标, 在收集有关教师教学和科研方面的工作行为和工作成果信息的基础上, 分析和评价教师工作完成情况的过程。中学体育教师绩效考核内容的确定是搞好中学体育教师绩效考核管理的重要一环, 也是建立中学行政管理中体育教师绩效考核指标体系的前提和基础。从以往情况看, 我国中学体育教师绩效考核和政府机关一样, 主要从“德”、“能”、“勤”、“绩”四个方面进行。
3.2、咸宁市中学体育教师绩效考核现状分析
咸宁市中学有无教师绩效考核制度。
咸宁市中学体育教师对绩效考核的重要性的认知。绩效考核的根本目的是充分调动教师的工作积极性, 提升绩效和促进教师发展, 从而实现学院整体的战略目标。通过绩效考核——绩效水平的提升——教师发展的良性循环, 把绩效考核工作、岗位聘任工作、薪酬管理工作、培训工作等有机联系起来, 促进教师的成长, 提升学校整体管理水平和工作效率。目前针对教师的考核体系正处于探索阶段, 缺乏全国通用的考核标准, 甚至存在着只重过程忽视结果、只重数量忽视质量、只重考核忽视运用、只重年末不重平时的现象, 考核缺乏明确的目的, 无法发挥预期的激励作用、约束作用和管理效能。同时, 中学制定的考核标准普遍从德、能、勤、绩等方面来考核, 无法区分基础学科与专业学科、文科与理工科、不同职称, 且以优秀、良好、合格、不合格等级的形式呈现考核结果, 很容易导致“轮流坐庄”的现象, 使得考核结果缺乏信度和效度。
图1反应了体育教师绩对效考核的认知程度, 目前咸宁市各中学普遍实行了教师岗位津贴制, 并规定了各个岗位级别的教师要完成的教学和科研最低工作量。在考核时主要采用量化的方法, 只要完成了这些工作量, 教师就可以得到岗位津贴。至于所完成的教学和科研质量如何一般不予考核。另外, 目前各学校行政管理中教师绩效考核内容大体相同, 没有体现自己学校战略发展目标以及改革发展方向, 考核内容也普遍出现重科研轻教学、重业务轻师德的不良倾向。
咸宁市中学体育教师绩效考核定位。绩效考核定位的实质就是考核者通过绩效考核要解决什么问题, 达到什么样的管理目标。目前咸宁市部分中学教师绩效评价定位存在着一定的偏差, 缺乏明确的目标, 为了考核而考核, 将教师考核定位于对教师工作的测量和鉴定。这就难免使考核流于形式, 耗时累人, 浪费财物。在考核结束后, 对考核结果缺乏深入的统计分析、归纳比较和总结提高, 甚或将考核结果束之高阁。
上表显示了教师绩效考核指标各因素所占的比重, 学生成绩这一因素最为突出。目前对教师实施的量化考核评价模式只注重教师职业的共性而忽视了教师的个性, 只关注教师在某一时段局部的表现而忽视了教师综合素质的整体评价。现代绩效考核强调沟通和发展, 是一种绩效导向的管理思想, 其最终目标是形成具有激励作用的工作气氛。考核工作完成后, 考核结果的合理运用对提高教职工的工作绩效和实现学校的组织目标意义重大。
绩效考核指标体系。由于中学体育教师工作具有难以有效计量的特点, 对中学体育教师绩效考评很难制定一个比较客观的考评指标, 选择和确定什么样的绩效考核指标是考核中一个重要的问题, 同时也是难以解决的问题。因此, 在实际考核工作中对全部的教学管理活动进行量化是不现实的。另外, 考核指标过于笼统、模糊、抽象, 可操作性不强, 动态性评价不够, 指标权重分配不科学, 考核重点不突出, 这些问题都导致中学体育教师绩效考核的形式化和无效性。因此, 必须明确中学体育教师绩效考核的主要目标, 不断量化及细化考核指标, 制定严格的考核方案及管理办法, 并对考核标准进行动态的修订和调整。
如表3所示, 咸宁市中学体育教师考核只注重定性考核。因此, 必须按照教育发展客观规律, 改革当前的考核方式。在中学体育教师考核中, 应注重定性考核和定量考核的结合, 对显性工作能量化的要进行量化考核, 主要以岗位所要求的业绩量化指标为依据, 以数据的形式来客观反映;定性考核以师德及教师的工作态度、能力、素质等方面为主要内容。将质与量的考核有机结合, 以提高绩效考核的科学性。在学校的教育教学工作中存在着岗位分工, 教师所从事的具体工作和承担的角色不同, 决定绩效考核要以承认差异性为前提, 设计不同标准, 分类考核, 使教师能够形成自己的教学和科研特色, 发挥个性和特长, 充分调动教师的工作积极性, 促进教师发展。因此, 对不同岗位、不同职称的教师, 或处于不同的发展阶段的教师, 应有不同的考核方式。理科、工科和人文社科类教师的科研考核标准应区分出学科的特点。对职称为讲师及以下的中青年教师, 绩效考核要加强对其师德、教育素质和人文素质的定性考核, 培养中青年教师树立教书育人、学高为师、身正为范的师德观和形成崇尚科学的价值观。
中学体育教师的沟通与参与。中学管理者在制定教师绩效考核内容时, 主要考虑学校发展的整体目标, 绩效考核缺乏体育教师的有效参与, 较少考虑教师的个人需求, 不重视教师的有效参与和沟通, 教师对考核标准、考核过程和考核结果缺少话语权, 处于被考核和被规定的位置。只是简单地用优秀、合格和不合格来表述, 缺乏对考核过程和结果科学有效地分析与反馈。因而很难调动广大教师的主动性和积极性。
4、结论与建议
4.1、结论
绩效考核管理制度不健全;绩效考核定位和考核指标体系不明确;缺乏与教师的沟通, 不注重教师的参与。
4.2、建议
建立健全绩效考核管理制度;重视绩效考核的过程;加强对考核结果的运用;尊重教师的成长特点, 实行定性与定量相结合;加强与教师的沟通, 重视教师的有效参与。
摘要：教师绩效考核是高校人力资源管理的重点问题之一, 论文分析了咸宁市中学体育教师绩效考核中存在的问题, 在此基础上提出改进的对策和建议。
关键词：中学体育教师,绩效考核,问题,建议
参考文献
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福州高级中学教师绩效考核实施方案 第4篇
编者按:
绩效管理是组织管理中的一个重要环节。一个科学、合理、有效的考核方法可以在组织目标实现的同时,使员工本身得以成长和发展。长期以来,因为教育教学工作的特殊性、模糊性和非终结性,学校管理中对教师的绩效考核一直是一个难题,困扰和制约着教育和教师的发展,严重影响着教师的工作积极性、主动性和创造性,是造成教师职业倦怠的主要原因之一。本文分析了360度绩效考核方法及其优点,并对中学教师绩效考核的适用性和实际操作注意事项做了一些探索和论述。
邓小平同志提出:科学技术是第一生产力。科技的进步靠教育,教育的振兴靠教师。教师的素质和工作积极性直接影响着整个教育的成与败,是教育发展的关键所在。但是长久以来,对于教师绩效的考核和激励仍处于一个探索和完善的阶段,没有跟上当前新课程改革的步伐,影响和制约着整个教育的发展,其原因有如下几点:
首先,教师所服务的对象复杂。教师面对的是一个个鲜活的个体,每个个体因为其成长的环境、所受的早期家庭教育、所处社区的文化影响等的不同而具有不同的个性,其人生观、价值观、兴趣、爱好、态度等都有很大的区别。而教师工作的目的就是要使这样一个群体中的所有成员健康成长,在德智体等各方面都得到全面发展,其难度可见一斑。
其次,教育过程本身难以衡量。因为学生本身的复杂性,在对其实施教育的过程中,教师必定会因此而采取不同的教育方法和手段,因此,我们很难衡量哪种教育手段是最有效、最科学的。一节课、一种教学方法或者一种教育思维可能会因为学生或者教学环境的不同而收到不同的效果。
再次,教育教学效果难以把握。如果单单把教育目的看成是学生对文化知识的掌握,那我们完全可以用考试成绩来衡量一个教师的绩效。但教育的终极目标远不止这些。“师者,所以传道、授业、解惑也。”教师应该在传授文化知识的同时,更关注学生身心的健康发展,培养学生良好的品格,使他们形成健康向上的道德观、价值观和世界观。而这些目标是否实现却很难立即在学生身上表现出来。因此,如果仅仅根据一两次学生考试成绩或者其他一些暂时的标准来评价教师的绩效,显然是不科学的,至少是不完备的。
绩效考核的目的不仅仅是对工作的评定,更是一种激励的手段。对教师绩效考核是为了帮助他们发扬优点,克服缺点,把教育教学和服务工作搞得更好。那么,有没有一种考核方法可以有效地对教师的工作进行考核,从而激发教师的工作积极性呢?
一、360度考核方法对中学教师绩效考核的适用性
360度考核是指在一个组织中各个级别的了解和熟悉被评价对象的人员如直接主管或上级、同事及下属等,以及与其经常打交道的外部人员,对被评对象的绩效、重要的工作能力和特定的工作行为与技巧等提供客观、真实的反馈信息,以考核评价其绩效及贡献。
1.适用于中学教师绩效考核的360度考核模型
360度考核方法由英特尔公司率先实施并获得巨大成功后,很快被许多大公司仿效、借鉴。把360度考核方法略加改动,就可以得出如下适用于中学教师绩效的考核模型:
(1)教师自评:教师本身作为评价主体对自我进行反省或自查式的评价。由于评价结果会与教师的荣誉或利益相关,自评往往不如他评可靠。但是通过自评,可以发现一些隐性的评价内容,培养自我判断和自我发现的能力,促进自我教育和自我完善。
(2)相关主管领导评价:相关领导指主抓教学和管理的学校领导、年级主任、教研组长等。这些主管领导与被评价者在教学活动中交往密切,更了解被评价者的工作绩效。评价会更加客观、准确。评价时可以根据平时的业务考核、教师课堂教学等情况,对教师做出评价。
(3)相关教师评价:同事之间因为在平时的教学工作中接触时间和频率最多,对于彼此的教学和科研工作细节了解最清楚,因此其考核结果也最有说服力,可以得出管理者和学生不易察觉的隐情。如:教师在课余时间所流露出的对教学工作和某些管理措施的态度,日常教学研讨的参与程度以及与相同学科和教同班教师的协作精神等。但同时我们也应该看到,因为彼此间有很强的利益冲突,在评价过程中考核者会为了保护自己的利益而给予其他人虚假的评价。
(4)学生或学生家长评价:学生和学生家长是学校教育中不可忽视的两大群体。学生作为教育的对象,是教师教育教学活动的直接参与者,他们对教师的教育教学活动有着最直接的感受和判断;教育的最终目的是为了促进学生的全面发展,因此,应重视和给予学生评价教师的权利。而学生家长作为学生的父母和教育的投资者之一,对教师进行评价是家长应有的权利,同时这样也可促使家长了解学校和教师,形成家校合力。
2.360度考核适用于现代教育背景下的中学教师绩效考核
新一轮的课程改革正在有条不紊地进行着。本次课程改革对教师提出了新的、更高的要求,教师的角色发生了根本性的转变。教师不仅是知识的传授者,更是学生学习的促进者,是新型教学关系的学习者和研究者,更是课程实施的组织者、执行者,也是课程的开发者和创造者。新课程对教师提出了全方位的要求,教师的工作也因此变得更加富有创造性,教师的个性和个人价值、伦理价值和专业发展受到了高度的重视。因此,促进教师不断提高的评价体系,不再以学生的学业成绩作为评价教师水平的唯一标准,而是从新课程对教师自身素养和专业水平发展的要求出发,提出符合素质教育要求的、多元的、促进教师不断提高,尤其是创新能力发展的评价体系。而360度考核方法恰恰适应了现代教育背景下对中学教师的绩效考核。
(1)360度考核可以使过程性评价与终结性评价相结合。
终结性评价是以目标为标准的评价,指学校教育活动完成之后对其结果进行的评价。这种评价的目的是为了判定好坏,区分优劣,从而树立典型,表彰先进,督促后进。过程性评价又叫发展性评价或形成性评价,是对教育活动的过程进行评价,目的在于揭示工作中存在的问题,反馈有关信息,从而使工作得到改进和提高。
传统的评价是以终结性评价为主,只看学生成绩的好坏,以考试成绩的结果论英雄,这样的考核导向和激励作用使得绝大部分教师把工作的重心放在了学生对知识的掌握和应试能力的提高上,而忽视了学生综合技能的培养和身心的健康发展,出现了许多诸如高分低能及人格方面的问题。新课程改革在强调终结性评价的同时,更加重视过程性评价,引导教师在传授知识的同时,更加关注学生对过程和方法的掌握,以及情感、态度和价值观的培养,使两种评价方式结合起来,使考核更加科学合理。而360度考核方法正是把过程和结果结合起来,不仅有主管领导对其教学目标完成情况的考核,也有同事或学生对其在教育教学过程中表现的考核,多角度、全方位的评价避免了只以最终结果进行判断所带来的误差,也能使教师及时发现工作中出现的问题,改进教育教学方法。
(2)360度考核方法可以使定量考核与定性考核相结合。
定性评价是指对教育过程和结果的性质进行判定,侧重于教育教学的质的方面。比如教师授课的科学性和艺术性,学生理解和消化的程度,与学校各项工作配合的积极性和态度等。而定量考核是对教育过程和结果从数量上进行判定。定量的指标有:教学课时数、学生的考试成绩及成绩变化、发表的文章数目等。定性考核与定量考核必须结合起来,定性分析是定量分析的前提和归宿,定量分析又不能脱离定性分析。
传统的考核定量有余,定性不足,只关注那些容易考核的方面,如学生的考试成绩等,以分数定乾坤,虽然更便于操作和理解,但势必会引导教师只关注学生成绩,而忽视学生身心健康发展。况且,学生成绩的好坏是受到多种因素影响的,而不仅仅只来源于教师的教学水平。因此,新课程改革中应把定性和定量结合起来,全面考核教师的教学行为。而长于定性考核恰恰是360度考核方法的一个特点。360度考核使用等级量表问卷作为考核工具,对于那些不易把握和考核的定性问题可以全方位地搜集信息,从而最大限度地减少误差。
(3)360度考核可以使学生发展与教师发展相结合。
处在当今知识更新日益加速的时代,教师再也不能一劳永逸地靠着以前积累的知识来满足学生的要求,而应该在教授学生知识的同时,自己的素质和技能也能得到不断提高。因此,教师只有不断地学习,才能应对学生更新更高的要求。也只有这样,学校的发展才会有源源不断的动力。360度考核方法最根本的目的正是为了人力资源开发和培训。通过考核、分析结果,找出被考核者工作中的不足和优点,并及时地反馈、指导,帮助被考核者制订科学有效的改进措施,从而使其潜能得到最大限度的发挥。
二、360度考核在教师绩效考核中的注意事项
把360度考核方法应用于教师绩效考核中,应该注意以下几点:
1.校级领导可以不参与本考核。一般情况下,校级领导是由上一级主管部门如教体局直接考核的。因此,在学校内部组织的考核中,校级领导可以不参与考核,而是独立组成一个考核领导小组,具体负责考核的项目设计和实施。因为不与自己的切身利益挂钩,这样的考核小组才能更加客观、公正、公平,从而保证考核得以顺利开展。
2.使用不同的考核标准。不同的被考核对象如:中层领导、年级主任、班主任、教研组长、一般教师及后勤服务人员,都有其特殊的岗位要求,因此不能用一个标准去衡量,而要结合其岗位要求,使用不同的考核标准。考核标准的设计要尽量做到明确具体,避免大而空,这样可以让考核者更容易比较和权衡。但也要避免另一个极端,过分地强调细化反而会使评价形式繁琐,使考核者难以区别。
3.赋予不同来源的信息以不同的权重。不同来源的信息可以让管理者更全面地了解被考核者,但其信息内含的价值和可靠程度是不一样的。譬如,因为评价能力和视角的原因,学生对教师的评价与来自于同事的评价相比,其参考价值是不一样的。因此应根据实际情况和考核的目的,分配不同的分数权重。
4.把360度考核结果与学生学业成绩的考核相结合。对于一个学校来说,教学成绩仍是一个生命线,因此在使用360度考核的同时,仍要把学生的学业成绩作为重点来考核,这样就可以把定性分析与定量考核结合起来,把学生的学习成绩和教师的个人发展结合起来,把终结性评价和过程性评价结合起来。
5.认真统计分析数据,从数据中分析出暴露的问题。在分析数据时,要特别注意集中值和极端值,这两类数据中隐含着某种问题,要仔细分析原因,给予特别关注。
6.及时反馈结果。反馈考核结果是最后的也是最关键的一环,只有把结果反馈给教师,才能最终达到考核的目的。考核领导小组通过统计分析数据,找出问题所在,然后把结果反馈给教师,让每位教师知道哪方面做得成功,哪方面还有待提高,并与之共同协商,制订出合理、科学的改进计划和措施。反馈形式一定要合适,对于在某些方面做得好的教师,可以在公开场合提出适当的表扬,但对于存在的问题,应该在私下里单独交流,切忌在公开场合指名批评。
福州高级中学教师绩效考核实施方案 第5篇
（试行稿）
为了加强教学管理，提高教学质量，完善教学工作评价，充分调动广大教职工工作积极性，全面提高教育教学质量，根据《郓城县义务教育学校教师绩效考核评价办法》，结合每位教职工的工作情况和我校实际，特制定本实施方案。
一、职业道德（10分）（见郓教发2011（37）号文）
二、工作考核（45分）
1、教师工作量（10分）
专任教师周人均岗位工作量=专任教师周实际工作量总和÷总专任教师人数
专任教师工作量得分=专任教师周实际工作量÷专任教师人均工作量×10 专任教师实际工作量计算方法：
（1）史、地、生、政
1分/节
（2）语、数、英、理、化
1.25分/节
（3）地方课程、校本课程、特色课程、综合实践、音、体、美、微机0.85分/节
（4）教研组长加1节课时量
（5）体育教师正常组织课间操每周加1分；担任两个程度教师，教案编写完整，每周加1分。
2、班主任情况（5分）（见班主任量化细则）
3、出勤情况（10分）
（1）病事假按《郓教发2011（37）号文》执行（2）出勤情况平均数=学期签到总数÷总人数 个人出勤签到得分=个人学期签到总数÷出勤平均数×10分
（3）上课、例会、集体活动迟到早退扣0.5分（4）旷课一节扣2分；例会、集体活动无故不到者扣2分；例会、集体活动请假扣1分。
4、教学常规（20分）
（1）工作计划、总结（1分，每项各0.5分）开学第二周上交工作计划,学期末上交工作总结。
（2）备课（5分）
教案：要有全册、单元及课时备课，其中课时备课包括目标、重点、难点、过程、板书及教学反思，项目不全者酌情扣分。要条理清晰，结构完整，字迹工整，能体现课改精神。各学科的教案数以课程设置为准，两周检查一次，一学期一总结，每少一周教案量扣0.3分。
（3）教研活动（5分）
1集体备课：按时参加，每少参加一次扣0.2分，中○心发言人每少准备演讲材料一次扣0.3分。
2听评课：本教研组老师讲课时，请事假扣0.1分,○不到者扣0.2分,组长扣0.3,不参加评课,视为没参加听课。（每 人每学期最低听课次数20节）
③教学研究活动：其它教研活动每少一次扣0.2分，组长扣0.3分,中心发言人每少一次扣0.3。
（4）作业设计批改（5分）（不满工作量的教师本项得分按整人折算）
①作业量：数学、英语4次；九年级物理、化学3次；八年级物理2次；语文2次，作文一篇；史、地、生、政2次；美术、微机各一次。
②作业批改必须全批全改，有等级，日期。错误有订证。
③批改记录与作业相符，如有不符，以量少的为准。④每学期每少一周作业量扣0.3分.（5）课堂教学（2分）
①每位教师每学期必须讲一节公开课，否则扣2分，45岁以下必须用多媒体，课堂常规每小项不达标者，酌情扣分。
②实行推门听课制度，检查教师备课及课堂教学情况，要有随堂教案，如没有扣0.5分,课堂教学情况较差者酌情扣分。上级领导推门听课，有违教学常规者扣1—2分
(6)考试(2分)在学校组织的质量检测中,监考教师迟到、早退、中途擅自离开考场，看书、看报、睡觉、学生有作弊现象不制 止等，每项次从量化总分中扣0.5分;不监场或不改卷的教师,每项次从量化总分中扣2分。
三、工作成效（教学效果）（40分）
1、业绩分数上限为40分，下限为15分。
名次得分＝40－（40－15）÷（单科参考班级数－1）×（名次－1）
2、单科名次按平均分排列
3、各班计算成绩有效人数计算方法：
把某班备案人数设为a,辍学人数设为b，各班中辍学最多的班的辍学人数设为c，该班计算成绩有效人数＝a－c－(c－b)／3(收尾法取整数)
4、担多班教师成绩得分按整人工作量折算。
5、期中测试占40％，期终测试占60％。
6、非考试科目完成好与本科有关的各项工作,得分按以上成绩的平均分记。
四、各种奖励及其它加分（5分）（本学期的有效证件）
1、能在校级以上教研活动中执教公开课加2分。
2、讲座及经验介绍（1分）
3、课题研究（1分）
4、论文发表获奖情况（1分）
5、优质课、骨干教师、教学能手、教坛精英等（2分）
6、参编校本课程，并成书（2分）
7、参加县级运动会，获团体总分前5名，依次奖励教师5、4、3、2、1分
8、参加省、市、县组织的音、体、美及其它单项比赛并获奖，依次奖励教师3、2、1分
9、其它由学校组织的获奖荣誉酌情加分
五、以上各项中得分最多不超过所设标准分值（教师工作量项除外）
六、非任课教师按《郓城县中小学校绩效工资实施意见》
实施。
福州高级中学教师绩效考核实施方案 第6篇
（于2011年5月28日教代会讨论通过）
一、根据《省人民政府办公厅转发人力资源社会保障厅省财政厅省教育厅关于义务教育学校实施绩效工资实施意见的通知》和《省教育厅关于全省义务教育学校教师绩效考核工作的实施意见》和《安龙县义务教育学校教师绩效工资考核指导性意见（试行）》以及《安龙县学校安全工作责任制及事故责任追究制暂行规定（试行）》结合我校的实际，为进一步推进分配制度的改革，充分调动教职工的工作积极性，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，落实责任制，建立岗位制，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力实现我校的办学目标，提高办学质量。
二、绩效考核的原则
1、多劳多得，优绩优酬的原则。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
3、凸显岗位，向一线教师、教学骨干倾斜的原则，可设置突出贡献奖。
4、岗变薪变，待遇能高能低的原则。
四、专项津贴实施细则
1、校长补助津贴，由上级主管部门考核发给。
2、班主任津贴按上级主管理部门规定标准，扣除40%作为对班主任工作的考核。（具体方案于后）
3、代课补助按15元/节付给代课费，事假扣15元/节，旷课扣30元/节，迟到、早退2元/分钟。
4、节假日值班补贴：20元/人/天。值班人员由教师自愿报名。
5、中考（中职）奖和非中考班级的奖。
6、学校规定的绩效奖（如食堂等）。
7、兼任集团工作人员，绩效工资由集团统一考核分配，但需参加量化考核。
8、周六上课按10元/节计算发放。
9、教师产假按下拔人均月平均绩效工资发放(按6个月计算)，量化得分为全体教师量化总平均分。
10、宣传学校学生到我校就读，宣传教师作为担保人，每宣传到校就读1学年的担保人，每生奖50元，一学年内离开的不予奖励。
五、奖励性绩效考核实施细则
本考核细则内容涉及六个指标。各指标的权重分别为：工作量评价占40%；师德评价占10%；出勤评价占10%；业绩评价占30%；素质发展评价占5%；学生满意度测评占5%。
（一）工作量考核（占40%）
以学校安排的周课时数为准，工作量计算时以周为单位进行计算。早读每节为0.5节，晚自习每节课为1节。指导兴趣特长班、课外实验课每一小时为一课时，按规定时间开展活动，并作好相应的记录。
教师工作量资金=［（奖励性绩效工资总量-专项补助）×40%］÷总节数(上课节数、折合课时数、兴趣小组节数等)×教师个人总节数。
教职工工作量得分=［(上课节数+折合课时数<兴趣小组数>)×周数+周六上课节数-考勤(公假除外)］×0.1。(得课时津贴则计算分数)本指标由教导处及相关办公室考核评价
（二）师德评价（占10%）
本项指标分为10分，有下列情形的从本项总分中扣取，直至本学期扣完为止。
1、日常教学工作不认真造成教学事故的(含值周、值班期间未尽职尽责的)一次扣5分。
2、严重侮辱学生、体罚或变相体罚造成严重后果的，一次扣5分。
3、因酗酒、赌博、其它行为有损教师形象，在校内外形成不良影响的(受到群众强烈反映、上级部门批评)。一次扣5分。
4、搞有偿家教、自作主张乱收费的经举报查实的发现一次扣5分。
5、挑拨离间，拉帮结派，破坏学校团结的，言行有损学校声誉，造成不良影响的，一次扣5分。
6、擅离工作岗位私自停课。拒不服从学校工作安排经多次劝说无效的，给学校工作造成损失的。扣5分。
7、酒后上课、在校园内抽烟、非公事接打手机一次扣1分。
8、进入营业性娱乐室发现一次扣5分，发现3次以上年度考核为不合格等次；
9、根据《安龙县学校安全工作责任制及事故责任追究制暂行规定（试行）》中，教师被责任追究的，每发生一次扣5分。
10、其它有违反党纪国法和师德的根据情节轻重进行扣分。师德考核得分=应得总分-各项扣分
师德奖金=（奖励性绩效工资总量-专项补助）×10%×（本人的师德得分÷参加考核人员的师德总分）本评价指标由考核组组织实施。(三)出勤评价（占10%）
1、出勤规定
时间：上课时间以上下课钟为准，其它活动（如集体活动、会议、培训、教研等）以学校通知为准，均作出勤的时间。
地点：上课期间在上课地点，其它活动按学校的通知为准。
2、总分20分
3、扣分标准
（1）旷课1节扣3分(旷工以15分钟为限)，迟到、早退1分钟扣0.2分，事假1节扣0.3分，病假1节扣0.2分(生大病住院不扣分)。扣完20分后记负分。旷工每学期超过5节者扣除一个月的的奖励性绩效工资。公假和特殊假(婚假、产假、护理假、丧假、学历提高考试和职称考试)不扣分。
（2）病伤假：同时具有医院印章的休假材料和医药发票的生病教职工，没有上述材料的按事假论处。（3）公假：因公事请假算公假，公假必须报学校值周行政登记。（4）婚假：教职工本人结婚，婚假按国家政策规定执行。
（5）产假：女职工生小孩给假期6个月（所有假期计算在内）。产假由学校调剂工作。（6）护理假：教职工配偶产假期间，男方给1周的护理假。
（7）丧假：教职工配偶、子女、父母去世，可请7天(含假期)的丧假，直系祖父母去世可请假3天。（8）教职工未经学校批准私自调课每人每节按1节旷课处理。教职工的出勤分=20-扣分。
教职工的出勤奖金=（奖励性工资总额—专项补助）×10%×（本人的出勤得分÷参加考核人员的出勤总分），若出勤得分为负数，则出勤绩效为零。
本项考核由学校办公室及教导处考核。(四)业绩评价（占30%）
量化得分基础分为30分，最高总分不得超过40分(2个及以上班级的除平均分)，最低不低于20分。(本项所涉及到的奖列入专项奖，所受惩金额列入总金额中)Ⅰ非中考班级：
1、七年级第一学期采取平行班与平行班之间，对比班与对比班之间的平均分进行评比，第二学期开始采用提高分的办法进行评比。
2、学科综合得分计算办法为本学期的提高分（计算人数以学校开学<秋季>时教导处各班学生的花名册人数为基数，转班的回原班级计算）。计算方法为：提高分＝(该班学科期末平均分－年级总平均分)－(上学期末该班的平均分－上学期末年级总平均分)（如因学校重新调班的，按某一次的月考或半期成绩计算）。
3、量化考核得分基础分为30分，提高分为0时，基础分为30分，每高于1分加2分，每低于1分减2分。
4、不参加文化考试科目和未任课的教师，按学校的要求积极主动完成工作，得基础分30分，表现突出的奖励1－10分，未完成工作或被动工作的扣1－2分。
5、在县级(公立学校)以上统考中，以学科为单位，所任年级学科获全县1—3名，每科奖励1000元。统考倒数第1—3名扣500元，所有奖惩由该年级的学科教师平均分担。（此项经费列为奖励性绩效工资的专项补助）Ⅱ中考班级的奖惩：
升学率达到规定的标准得基础分30分，每低于1个百分点扣0.3分，每高于1个百分点加0.3分，最低扣分不超过10分，最高总分不超过40分；
升学率=就读高中、中职学生总数÷班级学生数(以秋季学生数为准)×100%
1、原竞聘班级升学率达95%，录取安龙一中分数线达85%，九(5)班升学率为80%，其余班级的升学率为50%，凡达到目标数的班级奖300元，超过目标数，每超1人奖50元(超过10人按10计算)，达不到目标数的，每差1人惩50元(最低不超过10人)；
2、中考时录取八中1人奖班级1000元，兴义一中1人奖班级500元，兴义五中和兴义十中1人奖班级200元；
3、所有奖惩按班级上课教师分担，班主任分担30%，其余科任教师(含体育)分担70%。Ⅲ巩固率奖惩：
非对比班允许辍学1人，原竞聘班级每辍学1人，班主任扣4分，科任教师扣2分，非对比班每辍学1人，班主任扣2分，科任教师扣0.5分(任多个班级的按平均分计算)。巩固率达100%，班主任奖3分，科任教师奖1分(任多个班级按平均分计算)，加减分记入业绩得分中(允许流失1 人以三年为单位，扣分以学年为单位)。
教职工的业绩奖金=（奖励性工资总额-专项补助）×30%×（本人的业绩得分÷参加考核人员的业绩总分）。
本项指标由教导处及相关师生参与考核。(五)素质发展评价（占5%）
1、素质发展计分，总分不超过30分。
素质发展分=工龄分（1年0.3分）+文凭分（高中（中专）8分、大专10分、本科12分）+荣誉分(学校推荐表彰的除外，如县优秀教师、镇优秀教师等)+论文发表（论文要求必须是具有国内统一刊号CN或国际标准刊号ISSN或邮发代号的公开刊物上发表的论文）+教育科研奖+继续教育分（每学期此项工作按要求达标5分）。
教育科研奖： Ⅰ课题研究
（1）负责、主持国家级课题获奖的，加12分，参与实验人员加6分。（2）负责、主持省级课题获奖的，加10分，参与实验人员加5分。（3）负责、主持州级课题获奖的，加8分，参与实验人员加4分。（4）负责、主持县级课题获奖的，加6分，参与实验人员加3分。
Ⅱ示范课
县级的加3分，州级的加5分，省级的加10分。Ⅲ各类获奖
（1）课堂教学(优质课)获奖
①获县级一、二、三等奖的分别加3分、2分、1分。②获州级一、二、三等奖的分别加5分、4分、3分。 ③获省级一、二、三等奖的分别加10分、8分、6分。（2）教案获奖等同同等课堂教学获奖。
（3）论文发表(县级3分，州级5分，省级10分，国家级12分)或获奖等同同等课堂教学获奖（论文要求必须是具有国内统一刊号CN或国际标准刊号ISSN或邮发代号的公开刊物上发表的论文）(以同一次最高奖项计分，多人次的不重复计算）。
（4）辅导学生竞赛获奖等同同等课堂教学获奖。（以同一次学生最高奖项计分，多人次的不重复计算）（5）组织学生参加团体竞赛的奖项
县级的一、二、三等奖分别加负责人6分、4分、2分，协助人员减半。 州级的一、二、三等奖分别加负责人15分、10分、8分，协助人员减半。（6）综合表彰(不含学校推荐)②镇级加2分。③县级加3分。④州级加5分。⑤省级加10分。
2、素质发展扣分
1）听课未达到规定节数，差1节扣2分(学期按每月2次，总计8次)。2）按要求参加上级规定的各种培训考试，未达到要求的，每项扣5分。
3）作业批改少1次扣1分，教案撰写少1次扣1分，学校要求上交的各种材料未交或迟交的1次扣1分。
考核计算方法：素质发展奖金=（本校本学期奖励性绩效工资-专项补贴）×5%×（本人的素质发展得分÷参与考核人员的素质发展总分）
(六)学生满意度测评占5%，总分10分。
每学期将对学生进行调查，学生人数不少于50人，测评教师对学生服务的满意情况，学校根据满意度比例进行给分，即：学生满意度测评得分=10×满意度比例(%)。
教职工的学生满意度奖金=（奖励性工资总额—专项补助）×5%×（本人的学生满意度测评得分÷参加考核人员的业绩总分）
教职工的奖励性绩效工资=工作量评价奖金+师德评价奖金+出勤评价奖金+业绩评价奖金+素质发展评价奖金+学生满意度奖金+专项津贴
教职工量化得分=工作量得分+师德评价得分+出勤评价得分+业绩评价得分+素质发展评价得分+学生满意度测评得分
教师量化得分作为评聘职称，评优评模的主要依据。
七、优秀教师、评聘职称侯选人名单为第一、二学期总平均分，年度考核优秀等次侯选人名单为第二、一学期总平均分，不再另行考核(优秀教师和年度考核优秀等次侯选人在总平均分前15名中产生)。
八、教师每学期的量化考核作为今后教师竞聘上岗的重要依据。
九、期末各项考核先由教师自评后，再交学校考核组考评。
十、本方案每人一份，于2010至2011学年第二学期执行
福州高级中学教师绩效考核实施方案 第7篇
根据省教育厅《关于义务教育学校教师绩效考核工作实施办法（试行）》（晋教人字[2009]55号）、《临汾市人民政府办公厅转发市人事局市财政局市教育局关于临汾市义务教育学校绩效工资的实施办法的通知》和《大宁县教育局关于全县教职工绩效工资（临时补贴）考核分配 指
导 意 见》等文件精神，结合我校实际，特制定以课时工作量为衡量标准的计分制考核方案。
一、指导思想
我校以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的教师绩效工资分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校各项教育教学工作和谐高效发展。
二、实施对象
全校在编在岗教职工21人,借调到其他学校或其他单位的教职工不参与绩效工资考核分配。
三、考核分配原则
1、坚持“激励先进、促进发展”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果为分配的主要依据，充分体现多劳多得、不劳不得、优绩优酬，弘扬正气，鼓励先进，引领发展。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配充分弘扬民主，做到“办法公开、程序公开、结果公开”。
3、坚持“科学合理、简便易行”的原则。绩效工资考核分配办法力求科学合理、群众认可、程序规范、便于操作。
4、坚持“统筹兼顾、倾斜调节”的原则。奖励性绩效工资考核综合考虑工作量大小、岗位职责与特点、实际贡献等因素，做到人与事结合、职与责挂钩、绩与薪匹配，坚持向一线教师、骨干教师、班主任和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
四、绩效工资考核办法
我校绩效工资考核主要从以下几个方面进行：基本部分、考勤考核、教育培训、教学工作量、安全值班。具体做法：
基初性绩效工资：占绩效工资总额的60%，在教工履行了岗位职责、完成了本单位规定教育教学任务的前提下按月足额发放，直接打入个人工资银行账户。在编不在岗者停发基础性绩效工资，由校统筹安排使用。
考勤考核：教导处负责对所有在岗人员绩效工资的考核，1、对教学工作人员的考核。教导处实行值班制，由副校长、教导主任和教导员负责值班，主要负责签到、签退、调课、查课及所有教师当日得分登记，当日事情当日完成；谁工作谁得分，听课、组织考试、完成各类计划等同教师考核标准；完成学校其他任务依据课时标准酌情计分。
高校教师绩效考核方案设计与应用 第8篇
关键词：高校,教师,绩效考核方案
考核是否科学、合理、公正、公平,直接关系到能否调动广大教师努力进行教学、科研和育人的积极性,也是关系到能否提高办学质量、扩大办学效益、培养合格人才的大事。面对现行教师绩效考核体系存在的问题,要想突破考核体系的瓶颈、建立科学合理的教师考核体系,必须首先在设计思想上做到科学性。因此,在教师考核方案的设计中必须把握和立足于以下几个方面原则与目标。
1 高校教师绩效考核方案设计的基本原则
(1)全面性原则在教师考核中,必须对教师进行全方位,多层次的考核。不仅要考核教师的业务知识水平、科研能力和教学工作实绩,还要考核教师的思想政治表现、职业道德、组织纪律、团结协作精神和创新意识等。只有全面考核,才能使教师既注意自己的业务水平和工作能力提高,又重视自己的政治素养和人格品质的提高。在考核过程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核过程和考核结果等要素,在考核方案的设计中必须对这几个方面都加以明确规定,从而不仅保障考核内容的全面性,也保障考核过程和程序的全面性。
(2)客观性原则在全面考核的前提下,要重点考核教师的工作实绩。衡量一个教师是否称职,是否能培养出高水平、高素质的学生,归根结底还在于其在教学、科研、育人工作中的成绩和贡献。因此,在考核的内容和标准设置上,一定要在深人调研、广泛征求师生意见的基础上进行科学合理的制定;在考核程序上,要保持透明度,在坚持考核标准的统一性的前提下,还要照顾到考核对象的差异性;在考核结果的确定上,要实现与考核对象的积极互动,及时反馈不同意见,尽量体现考核的客观公正。
(3)科学性原则设置科学合理的考核指标体系至关重要。要在考核指标体系、考核标准、考评方法等方面充分反映教师工作的性质和特点,且考核的各项指标要具有可测性和可操作性。不仅要能区分出教师素质高低、能力强弱、贡献大小,还要能反映出被考核对象的特点。如根据教师职务层次的不同,授课类型的不同,专业不同等进行权重分配,以求达到科学合理。
2 高校教师绩效考核方案设计要实现的目标
(1)定性考核与定量考核相结合教师绩效考核应该坚持定性考核与定量考核相结合,将德、能、勤、绩四项考核内容分为两大块采用不同方式进行考核。对德、能、勤三个方面采用定性考核办法,因为德、能、勤属于工作表现及工作能力评价,不便定量评价,而对于教师的业绩则采用定量考核的办法。
定量考核是考核的重点,一个人的表现怎样,应该体现在一定时期的工作业绩上。如何科学设计定量考核指标是定量考核的难点,各校可根据具体情况来确定本校的考核内容和方式。在建立考核指标体系时,要把整个考核工作看作一个大系统,下面可设多个不同的考核方式作为其子系统,每一个评价子系统,又可设多个考核方面或项目,并在调研论证的基础上,由考核工作主管部门,根据校情及本校师资队伍建设的具体实际,给每个考核方面或项目赋予具体的考核内容,并确定一定的分值。为使考核结果具有可比性,可把所有需考核的项目进行量化赋分,以便用积分的多少进行对比。当然对不同层次的教师应取不同的参考系,明确不同的指标[1]。
(2)激励性效果与发展性效果相结合现代人力资源理论认为,人的工作绩效与个人能力成正比,同时亦与"激励"成正比。就是说,在能力一定的情况下,激励作用发挥的程度如何,可直接影响到绩效的大小。在教师绩效考核方案的设计中,必须体现有效激励性,这要求评价指标的制定要具有可激励性,即评价指标既不能太高,而使教师难以企及,也不能太低,太低就没有激励意义。评价指标的设置必须具有合理性,即以教师通过较大努力能够达到的程度为限。
发展性效果,即是指将考核与教师的未来发展相结合,是一种长期性激励。考核结果与岗位聘任相结合是实现激励性效果与发展性效果相结合的重要形式。考核要与聘期任务和岗位职责相结合,将教师的平时考核、年度考核和聘期考核有机结合起来,以岗位职责和年度工作任务为基本依据,以各项规章制度为基本要求,对不同岗位和不同专业、不同职务和不同技术层次的教师在业务能力、工作业绩等方面提出不同的要求。把考核结果同是否继续聘任结合起来,同教师切身利益和未来发展结合起来,强化激励作用,必然能增强聘任上岗教师承担职责、完成任务的自觉性。
3 高校院级绩效考核方案的具体设计与应用
燕山大学采取“先试点再推广”的方式对教师绩效考核方案进行了积极探索,设计了《燕山大学经济管理学院教师绩效考核方案》(以下简称《考核方案》。《考核方案》分为总则、思想政治考核、教学考核、科研考核、院务考核5个部分。
3.1 方案设计的总体原则与思路
根据国内外经济管理类学科专业发展趋向,按照学校多科性重点大学的建设目标和学院在学校发展中的地位和责任,结合学院教师现状,制定《考核方案》。考核方案的总则部分主要体现了以下几方面原则和设计思路。
(1)从实际出发,合理定位评价指标权重燕山大学对经济管理学院的当前定位是教学型单位,发展目标是高水平研究型学院。就当前来说,学院的首要任务是培养学生,而且本科生的培养是学院的中心任务,因此,应将教学作为教师绩效考核中的一项主要指标。《考核方案》规定教学、科研与院务的比例分配权重为8:4:2,教学权重占绝对主导地位,就体现了这一指导员思想。其中科研也占重要比例,也体现了建设研究型学院的努力目标,同时,教研相长,没有高水平科研的支撑,教学就犹如有形而无神,必然是苍白无力的。
(2)定性考核与定量考核相结合,注重量化评价思想政治信仰必须符合社会主义大学的办学方向,师德是教师的灵魂。这方面的考核难以量化,故采用定性考核的方式。《考核方案》规定思想政治考核按学校有关规定执行,具有一票否决权,但不计入考核分数的计算。教学、科研、院务考核采取量化评价形式,这也便于教师在自评的基础上对考核过程进行监督。有利于保证考核的公正性和透明性,避免灰色评价的存在。
(3)实现激励性与发展性目标相结合考核结果除了直接与福利待遇、晋职评优以及岗位聘任挂钩,还与教师的未来发展联系起来。既增加了当期激励的强度,又增强了评价效应的持久性。连续考核优秀者,优先享有深造、进修、破格晋升等待遇,调动了教师参与评价考核的积极性。
(4)明确评价方案的实施主体和责任人,避免推诿扯皮,争功诿过《考核方案》对各项考核的实施主体和责任人作了明确规定。如规定由院务会议负责方案的解释;方案内未明确的问题或特例,由院领导集体研究决定;教学考核由教学院长组织教务科进行;科研考核由院长组织科研科负责实施;院长负责组织院办进行院务考核。各项考核主体明确,责任落实到岗,工作分配到人,有利于科学、高效地完成各项考核任务。对于教职工来说,就考核中的疑问,可以向相关负责人及时反馈;对于上级部门来说,如果考核中出现了舞弊行为,也便于追究相关责任人的责任。
3.2 教学考核方案设计
教师绩效考核的重点是教师的教育教学能力,合理的教学指标有助于提高教师的教育教学水平。教学考核体现了量化评价与难易有别原则。
(1)注重定量考核数据总是更能科学地说明问题,一项指标落实到具体的数据上才能更客观,更有说服力,更加科学、准确地评价和反映出一位教师的工作业绩和工作质量,因此,在制定指标的过程中,应该更多的采取定量指标。《考核方案》的考核指标体系设计,注重定量考核,对于教学一级指标进行细化,包括教学分、指导分和补贴分3个二级指标,并分别赋予分值权重;便于学院和教师对照情况分别进行计算考量。
(2)根据难易程度设置评价权重就课程设置来说,专业外语教学或者双语教学的难度肯定要大于汉语教学,新课程所付出的努力肯定要大于老课程。根据“多劳多酬、优劳优酬”的原则,前者的报酬自然应该高于后者。《考核方案》指标体系的设计充分体现了以上原则和知识劳动的特点。比如开新课(包括院系级选修新课)教分,按学校所计教分的50%补贴;双语课按学校所计教分的100%补贴等。
3.3 科研考核方案设计
科研实力是学校综合竞争力的主要支撑,也是一个学院发展水平和社会影响力的重要标志。对科研进行考核必须体现公平公正以及质与量的统一。
(1)注意评价的公平性,鼓励出高水平的科研成果为了体现评价的公平性,在科研考核指标中必须对不同职称的教师进行区别对待。为此,《考核方案》设计了科研项目和成果奖励计分计算公式,即
注:(1)“附加分”用于当年立项的经费自筹课题,当年鉴定或结题的课题,附加分为1 000;(2)奖励指政府奖励,一等奖按纵向课题同级别考核分母值计算,二等奖乘3/4,三等奖乘1/2;(3)系数“∏”依据职称等级分配,教授、副教授、讲师、助教的值分别为2、3、4、5;(4)国家级纵向课题,指国家重点基础研究发展规划(973)项目、国家高技术研究发展计划(863)项目、国家自然科学基金、国家社科基金项目;(5)省部级纵向课题,指省自然科学基金、省社会科学基金、国家部委项目;(6)鉴定获得优秀或研究成果产生重大社会经济效益的省部级课题,按照国家级课题认定。
这一计算公式充分体现了评价的公平性,高职称的要求高,低职称的要求低一些。就同一科研项目成果来说,系数“∏”依据职称等级分配,教授、副教授、讲师、助教的值分别为2、3、4、5(见计算公式)。高职称所占的权重明显低于低职称者,这一标准的拟定也是由岗位的性质决定的,有利于维护青年教师和低职称教师的利益和积极性,从而保障考核的公平性和有效性。
(2)坚持质和量的统一,避免搭便车现象鼓励多出成果,多出高质量的成果,实现质和量的统一应该是科研考核的基本精神。不同级别论文和著作的分值差距较大,也有利于激励教职工进行高水平论文和著作的创作、发表或出版。论文等级记分权重如表1所示。
注:(1)教师应是第一作者;(2)根据燕山大学校学术委员会的认定,将国内外期刊分为A、B、C、D、E 5个等级;(3)被转载、他引3次以上的论文,按照上一级别期刊等级认定;(4)合著计分分配比例:2人为6:4;3人为5:3:2;4人为4:3:2:1。多于4人的,只计算到前4名。
另外,评价论文、著作时,不仅只看刊物或出版社级别的高低,而着重要看引用率、转载率;评价科研项目,不能只看课题级别的高低和项目经费的多少,更要看项目本身有多大的意义及所产生的社会效益和经济效益。同时,针对当前论文发表、著作出版中的搭便车现象,《考核方案》规定合著作者越多,第一作者得分越低,尽量避免搭便车署名现象,鼓励独立进行科研。这也符合人文与经济管理学科的特点[2]。
参考文献
[1]孟令军.高等院校教师考核体系研究[J].黑龙江教育(高教研究与评估),2006(1):32-34.