分析岗位培训范文（精选6篇）
分析岗位培训 第1篇
组织设计：通过对组织的结构、流程、制度的设计并加以整合，从而使企业组织最终获得最佳运行状态的动态过程。
岗位分析：指通过一定方法对工作信息的收集和分析，进而对企业各个岗位的设置目的、性质、职责、权限和隶属关系、工作条件和工作环境、工作的关系，以及承担该项工作所需 具备的资格条件等进行分析和研究，并制定出相关人力资源管理资料和文件的过程。
岗位规范：是对任职者任职资格的文字描述，指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能和能力要求。
工作设计：将组织的任务组合起来构成一项完整工作的方式，它确定关于一项工作的具体内容和职责，并对该项工作的任职者所必须的工作能力、所从事的日常工作活动及该项工作与其他工作之间的关系进行设计。
岗位评价：指以具体的岗位为评价客体，通过对岗位责任的大小、工作强度、所需任职资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。
组织设计的要素：战略、人事、结构、流程、激励
组织设计的一般原则
1、组织结构服从战略的原则
2、组织适应环境的原则
3、分工与协作的原则
4、统一指挥、分级管理原则
5、管理幅度和管理层次原则
6、集权与分权相结合的原则
7、权责对等和才职相称原则
原则新发展
人本主义原则；
顾客满意原则；
核心竞争力原则；
知识配置原则
组织设计的影响因素：
一、外部环境的内容
（一）任务环境
1、顾客
2、资源供应者
3、竞争者
4、政府和社会利益代表
（二）一般环境
1、政治环境
2、经济环境
3、社会环境
4、技术环境
二、内部环境的分析
1、企业规模
2、技术
3、生命周期
4、员工素质，企业文化
组织结构的基本形式
１、职能型结构
按职能来组织部门分工，即从企业高层到基层，均把承担相
同职能的管理业务及其人员组合在一起，设置相应的管理部
门和管理职务。
2、事业部型组织结构
一个公司按地区或按产品类别分成若干个事业部，从产品的设计，原料采购，成本核算，产品制造，一直到产品销售，均由事业部及所属工厂负责，实行单独核算，独立经营，公司总部只保留人事决策，预算控制和监督大权，并通过利润等指标对事业部进行控制。
3、矩阵型组织结构
即“在一个机构之机能式组织型态下，为某种特别任务，另外成立专案小组负责，此专案小组与原组织配合，在型态上有行列交叉之式，即为矩阵式组织。”
管理特点
管理出发点 ： 以产品和技术为出发点
管理难点：多头领导，协调制度
管理层级与幅度：纵向管理链较短，横向管理链较长
管理者职权特点：分权式管理，协调型管理
优点
1、获得满足顾客双重需要所必需的协调
2、促使人力资源在多种产品线之间灵活共享
3、适应不确定性环境中变化和复杂决策需要
4、为职能和产品两方面技能的发展提供机会
5、最适于拥有多种产品线的中等规模的组织
缺点
1、导致员工面临双向的职权关系，易产生混乱
2、要求员工有良好的人际技能
3、耗费时间，需要频繁开会协调及讨论冲突解决方案
4、需要努力来维持权力的平衡
4、立体多维型组织结构
管理特点
管理出发点：以全球市场为出发点
管理难点：多头领导，综合协调
管理层级与幅度：管理幅度较宽
管理者职权特点：分权式管理，协调型管理
优点
1、在分权的基础上，确保职能目标的实现
2、能最大限度的满足顾客的需求
3、促使人力资源在多种产品线间灵活共享
4、适应有确定性环境中频繁变化和复杂决策的需要
5、最适于拥有多种产品线的大规模跨国企业
缺点
1、导致员工面临三重职权关系，易产生混
2、要求员工有良好的人际技能
3、耗费时间，需要频繁开会协调及讨论冲突解决方案
4、需要努力来维持权力的平衡
5、导致部门间横向协调差
5、流程型组织结构
流程型组织结构从确定企业的关键流程开始，建立以业务流程为中心的组织结构
6、网络型组织结构
虚拟式组织本质是将非核心能力外化，而保留核心能力
7、混合型组织结构
岗位分析的原则：系统、经济、应用、动态、目的、参与、岗位原则
岗位分析的结果：形成岗位说明书，包括岗位描述和岗位规范
岗位描述：工作标识、工作概要、工作职责、工作联系、工作绩效标准、工作环境与条件 岗位规范：显性任职资格、隐性任职资格
<论述题>岗位分析在人力资源管理中的应用：
一、岗位分析与人力资源规划：为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据
二、岗位分析与员工招聘：确定员工录用与上岗的最低条件
三、岗位分析与员工培训：确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容
四、岗位分析与绩效管理：绩效计划的制定要以岗位工作目标为基础；绩效考核指标的提取要以岗位分析为基础
五、岗位分析与薪酬管理：岗位分析是薪酬实现内部公平性的基础
六、岗位分析与职业生涯规划：根据岗位分析形成以职位为基础的职业生涯通道以及职业生涯发展的路径、规范与标准，提高员工升迁异动的合理性
岗位分析方法：观察法、访谈分析法、问卷调查法、工作日志法、工作日志法、资料分析法、关键事件法、任务清单法、职能工作分析法
观察法：岗位分析人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关工作的内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使 用的结果的过程。
问卷调查法的优点：
调查范围广，可用于多种目的、多样用途的岗位分析
调查费用较低，数据分析速度较快
问卷资料可以进行结构量化，便于数据处理
问卷调查法的缺点：
问卷质量决定岗位分析的效果和质量
问卷调查过程中的可控性较差
不容易了解被调查者的态度和动机等较深层次的信息
工作日志法：由任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析目的的一种方法。
任务清单分析系统的优点
1、信息可靠性较高，适合用于确定相关的工作职责、工作内容、工作关系和劳动强度等方面的信息。
2、所需费用较少。
3、难度较小，容易为任职者接受。
任务清单分析系统的缺点
1、对“任务”的定义难以把握，即难以明确什么样的活动或内容能被称之为“任务”，结果导致“任务”的粗细程度不一，有些任务描述只代表一件非常简单的活动，有的任务描述却包含丰富的活动。
2、使用范围较小，只适用于工作循环周期较短，工作内容比较稳定，变化较小的工作。
3、整理信息的工作量大，归纳工作比较繁琐。
4、任职者在填写时，容易受到当时工作的影响，通常会遗漏其它时间进行而且比较重要的工作任务。
成功工作分析的要点
一、工作分析人员的条件
1、具有人力资源管理、心理学的一般知识、对工作分析的技术与程序比较了解。
2、掌握观察、面谈、记录等技巧。
3、具备较强的文字表达能力。
4、有关于被分析的工作的常识。
5、有较强的责任心、耐心。
6、有良好的理解力、记忆力和分析能力。
7、有获得他人信赖与合作的能力。
二、工作分析信息的收集者
1、工作分析专家：有不同组织工作分析的经验，对组织内部问题的分析更加客观、可信。
2、工作任职者：对工作内容最为了解，可能提供工作最真实可靠的信息，关键在于他们能够描述工作实际上是怎么样做了，而不是工作应该怎么做。
3、工作任职者的上级主管：要求在工作中与工作任职者有密切的关系，能够提供关于其下属的工作的全面信息。
三、组织与人员方面的准备
1、成立进行工作分析的专门组织
2、获取高层管理者的支持
3、直经经理的配合四、与有关人员进行沟通
1、让参加工作分析的有关人员了解工作分析的目的和意义，消除内心的顾虑和压力，争取他们在实际收集信息时的支持与合作。
2、让参加工作分析的人了解工作分析大致需要进行多长时间，大概的时间进度是怎么样的。
3、让参加工作分析的有关人员初步了解工作分析中可能会用到的方法，以及在各种方法中他们需要如何进行配合，如何提供信息。
工作设计的影响因素：
1、环境因素：人力资源方面；社会期望
2、组织因素：专业化；工作流程；工作习惯
3、行为因素：工作的自主权、多样性、任务的完整性、有意义及反馈
工作设计的原则：因事设岗的原则 ；动静结合原则 ；工作满负荷；工作环境优化；员工能力开发
定编定员的原则
1、以企业生产经营目标为中心，科学、合理地进行定编定员。
2、定员必须以精简、高效、节约为目标。这就要求
（1）预测产品方案要科学，它是定员的基础。
（2）应以先进合理的定员标准和劳动定额为依据。
（3）提倡兼职
（4）简化业务手续，减少管理层次，精简机构。
3、定员必须同新的劳动分工与协作关系相适应。
4、企业各类人员的比例关系要协调。
（1）正确处理企业直接与非直拦生产人员的比例关系。
（2）正确处理企业生产工人内部基本工作与辅助工人的比例关系。
（3）正确处理基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系。
（4）合理安排管理人员与全体员工的比例关系。
（5）合理安排服务人员与全体员工的比例关系。
（6）正确处理全体员工在男女员工的比例关系。
5、进行定员工作时，以专家为主，走专业化道路。
6、坚持科学性，保证员工正常休息时间。
岗位评价的原则
2、一致性原则：所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。
3、完备性原则：岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。
4、针对性原则：评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。项目组与专家根据该企业的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。
5、保密原则：由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位的分布应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在公司的位置。（过程保密，结果公开）
职位评价的作用：实现薪酬的内部公平性
分析岗位培训 第2篇
1.双环学习关注的是：回答：正确
1.A方法
2.B价值观
3.C能力
4.D效率
2.要通过培训提高企业的竞争力，最关键最核心的是要提高每个员工的：
1.A学习效率
2.B学习成绩
3.C学习力
4.D工作效率
3.企业外部服务的提高需要企业员工的努力，这样才能：回答：正确
1.A为员工创造价值，提高顾客满意度
2.B为老板创造价值，提高员工满意度
3.C为员工创造价值，提高老板满意度
4.D为顾客创造价值，提高顾客满意度
4.给企业中高层管理者做培训要坚持一个中心两个基本点。一个中心是：
1.A以人才培养为中心
2.B以打造人才成长的平台为中心
3.C以培养盈利能力为中心
4.D以价值链为中心
5.超一流的管理者是：回答：正确
回答：正确回答：正确
1.A带动型的2.B管控型的3.C顾问型的4.D教练引导型的6.分析员工时，对有些强调服务性和协调性的部门：回答：正确
1.A需要人员进行现场操作来评判其差距要坚持
2.B通过上级和任职者本人面谈来评判其差距要坚持
3.C需要相关人员多方位评估来评判其差距要坚持
4.D需要关联部门和服务对象来判断其差距
7.培训规划要：回答：正确
1.A以绩效目标的实现和员工的成长发展为中心
2.B以绩效目标的管理和不断开发员工的潜能为中心
3.C以企业内部服务质量和不断开发员工的潜能为中心
4.D以绩效目标的管理和不断创造性的解决问题为中心
8.在资源建设方面最关键的工作，就是要：回答：正确
1.A让企业的各级管理者成为培训师
2.B提高企业的生产效率
3.C创新管理制度
4.D形成符合企业自身发展的课程体系
9.培训预算是企业根据培训目标制订的预算。这种预算叫：回答：正确
1.A成本预算
2.B费用预算
3.C利润预算
4.D人才投资预算
10.培训的真正原因是：回答：正确
1.A指出事物最关键、最本质的原因
2.B破除原来大脑中的固有观念和意识
3.C要把企业打造成学习型组织，将成功经验延续下去
4.D掌握事物发展的最根本的规律
11.给企业中高层管理者做培训要坚持一个中心两个基本点，两个基本点是：
1.A企业内部服务质量和不断创造性发现问题
2.B以目标绩效管理和不断创造性地解决问题
3.C以目标绩效管理和不断创造性地分析问题
4.D企业内部服务质量和不断创造性地解决问题
12.对于员工必须精通的知识，根据人员需求的共性点：回答：正确
1.A由部门统一组织培训
2.B由人员自行掌握了解即可
3.C由个人业余自学掌握，如外语、考研等
4.D由公司统一组织专项培训
13.企业需求分析规划的一个中心是：回答：正确
1.A以培训员工为中心
2.B管理和员工选拔为中心
3.C以绩效和员工的成长发展为中心
4.D利润和员工的成长为发展中心回答：正确
14.培训需求分析实际上就是：回答：正确
1.A寻找“压力点”
2.B人才开发
3.C寻找“增值点”
4.D智力投资
15.为了保证企业目标的实现，必须制订相关的预算，这个预算是：
1.A成本费用预算
2.B费用控制预算
3.C投资的预算
4.D利润的预算
分析岗位培训 第3篇
1 建筑业岗位培训现状
1.1 组织管理机构
在江苏省, 江苏省住房和城乡建设厅执业资格考试与注册中心负责全省的师资培训、学员报名、考试及合格证书颁发等相关工作, 省辖市住房和城乡建设局主管部门负责具体的师资培训、人员报名、资格审查、组织培训和考试, 主管部门从建设管理部门、现场施工企业、培训单位和高等院校组织具有一定职称, 具有丰富现场经验及教学经验的人员上报建设厅进行师资培训, 担任培训单位的上课教师。目前, 培训单位比较多, 有劳动部门、建设部门、人事部门和教育部门授权同意的, 还有无证游击的, 为了争取到生源以获得最大的利益, 处于无序竞争, 这给各市建设主管部门的管理带来了一定的困难。
1.2 教材建设
《建筑与市政工程施工现场专业人员职业标准》颁布后, 部分省建设主管部门组织专家编写了某省建设专业管理人员岗位培训系列教材 (讨论稿) , 况且还编制了考试题库, 明确考试内容就在题库中。中国建设教育协会组织编写了材料员专业基础知识与专业管理实务等系列教材, 作为建设行业专业技术人员职业资格培训教材。专业基础知识主要内容包括建筑材料、建筑识图与构造、施工机具与周转材料、建筑施工基础知识4个部分。专业管理实务主要内容包括材料员岗位职责及职业道德、建筑工程造价与材料消耗定额管理、材料计划管理、材料供应及运输管理、材料采购管理、材料储备与仓库管理、施工现场材料与机具管理、材料核算和相关法律、法规及标准等方面的的内容。
《建筑与市政工程施工现场专业人员职业标准》中虽然规定了现场相关专业人员应具备的专业知识[1] (见表1) 。但只是从专业人员的角度“掌握”“熟悉”和“了解”的专业知识, 没有对专业知识所对应的课程做出说明, 也没有编制对应的考试大纲。
1.3 信息化管理
目前, 江苏省现场专业人员已经实现信息化管理, 江苏省住房和城乡建设厅执业资格考试与注册中心开通了建设考试培训网, 实现了在网上报名、审核、准考证打印、成绩查询、上岗证书打印及信息变更等功能, 同时实现了上岗证书与建筑企业资质管理的互通, 明确了每一位现场专业人员在一定时期内所从事的具体工作, 避免了一证多用的现象, 实现了一人一岗的功能。
2 建筑业岗位培训远景规划
2.1 培训机构
江苏省现场专业人员的考试培训采用考生自愿原则, 可以只在网上报名直接参加考试, 也可以在网上报名后选择培训机构参加培训考试。目前情况下, 培训机构在劳动部门、建设部门、人事部门和教育部门办理了办学许可证, 进行了法人登记, 持有收费许可证等国家规定的证书与证件, 且均按规定办理年检手续, 制定《培训机构章程》, 按《章程》合法办学, 也有临时成立的无证培训机构, 这对考生来说难以抉择, 选择了培训机构, 选择不了培训质量, 是否能通过考试更难以判定。笔者认为考生既然是建筑与市政工程施工现场专业人员, 应当首选建设部门管理的培训机构, 在这些培训机构中再挑选办学实习强和社会信誉度高的培训机构。如何让考生实现这一愿望, 建议由政府牵头对社会培训机构进行评估, 评估工作按照“政府指导、行业推动、机构自愿、市场认可”的指导思想, 坚持“分级推荐、分类评定、客观公正、循序渐进”的原则, 按照政府指导、协会组织、培训机构自愿参加、评估结果向社会公布的方式运作。培训机构评估结果采用星级等级, 从高到低依次为5星级、4星级、3星级、2星级, 分别代表“特别优秀”“优秀”“良好”和“合格”。培训机构获得的星级称号可保持3年有效期, 有效期满前, 培训机构再次申请存续复评或申报更高星级的评估, 星级培训机构存续期间若出现严重问题或期满复评未能通过, 将取消其星级称号或作降级处理。这样才能规范建设教育培训市场行为, 提高培训质量, 维护考生的合法权益, 鼓励先进、鞭策后进, 促进建设培训工作正常、规范、有序地开展工作, 实现了考生自主选择培训机构的愿望, 同时也避免了有些行政部门指定培训机构的不正当竞争, 更能有效地避免无证培训机构参与市场的竞争[2]。
2.2 办学条件
作为社会化服务的培训机构, 应具有合法明确的经费来源, 能够保证培训机构的正常运转, 有固定教室和保证教学质量的视频投影机及双向视频教学系统, 具有一定的办公场所, 有适应管理需要的各种设备, 教学用房安全、符合消防规定、有安全的车辆停放处、交通便捷和具备食宿条件。从办学硬件上讲, 大学、高职和中职院校完全具备开展社会化培训的条件, 从办学软件上讲, 大学、高职和中职院校具有管理经验的管理人员和具有丰富教学经验的优秀教师, 特别是高职院校的教师通常具有一定的现场实践经验和实践成果, 又具备较高水平的理论知识, 是典型的双师型教师, 能够维护正常的教学。因而建议建设主管部门在审批培训机构时, 选择具有办学条件实力强的院校来承担培训任务。然而, 不具备教学条件的培训机构却依靠各种社会关系或者采用所谓包通过的方式招聘学员, 授课教师通常没有到省建设主管部门进行师资培训, 只能根据自己的授课经验进行讲解, 授课找不到重点, 学员意见纷纷。建议各地建设主管部门加大对社会办学机构的查处力度, 对合法的教学培训机构由当地建设主管部门对培训任务实行招标管理, 增加社会透明度, 对经过师资培训的教师采用教学比赛的方法竞争上岗, 实现师资力量的全省共享。
2.3 教学管理
作为社会化的培训机构, 应有完善的教学和管理制度, 包括教师管理制度、财务管理制度、财产管理制度、学籍管理制度、作息管理制度、实训管理制度、毕 (结) 业考试发证制度、教学档案管理制度、学员考勤制度、教学质量反馈制度和培训信息计算机管理制度等, 并做到规范和公开, 同时, 应保证这些制度执行到位。
每个培训机构应结合自身工作实际, 根据国家、省市年度培训计划制定本机构的年度培训规划, 然后编制实施细则, 每个培训班应有完整的课程表、电话通知记录表、学生登记表、学员花名册及签到表、班主任记录表、授课教师教案、授课教师讲稿、培训负责人听课记录、同课程教师相互听课记录表, 成绩登记表、证书领取记录表、教学质量评估表、办证审批表、财务收支明细表和培训总结。加强管理, 才能提高办学质量和效益。在证书管理方面, 存在着地域性和人员流动性的问题, 比如由江苏省住房和城乡建设厅组织考取的材料员证书是否在全国通用, 变更手续是否复杂, 由谁来办理, 能否在网上办理等。既然国家颁布了《建筑与市政工程施工现场专业人员职业标准》, 建议成立住房和城乡建设部执业资格考试与注册中心负责全国性的职业资格考试宏观管理工作, 由各省市住房和城乡建设厅执业资格考试与注册中心实施具体管理工作, 可以实行单独省市考试, 也可以几省市联合考试或者统考, 考试不分地域, 建立以身份证号为索引的全国查询系统, 实现证书全国通用[3,4]。
2.4 教材使用
纵观所有教材编制的内容都应与考试的内容相一致, 很多学员误认为上岗证书考试是以取得考试证书为主要目的, 不是以提高自己的知识水平, 扩大自己的知识范围为航向标。因此, 学员在培训时只追求题库的答案, 然后死记硬背, 也有的学员对教材嗤之以鼻, 或者根本就不购买教材, 即使购买了教材, 也是束之高阁, 达不到培训学习的真正目的。建议在出版教材时出版相对应的考试大纲, 而且考试大纲要深度细化, 不能只有“掌握”“熟悉”及“了解”, “了解”的内容要明确是否是考试内容。根据《建筑与市政工程施工现场专业人员职业标准》中应具备的专业知识 (见表1) , 把大纲细化到每个知识点, 出题考试时以知识点为重点, 这样, 每个学员就会细读教材, 融会贯通, 达到即考试通过, 又能扩大知识面的双层目的。这样也能够促使培训机构以培训质量立足市场, 推动整个行业的有序发展[5,6]。
3 结束语
《建筑与市政工程施工现场专业人员职业标准》颁布后, 江苏省与浙江、重庆和河北4省市首先通过了住房和城乡建设部关于建筑与市政工程施工现场专业人员考核培训的验收, 江苏省应结合过去对施工现场专业人员岗位培训的经验, 加强对建筑与市政工程施工现场专业人员考核评价大纲进行充分细化, 找准知识点, 把考点与知识点紧密结合在一起, 充分发挥教材在考试中的作用;加强对培训机构的管理力度, 开展教学星级评估, 提高教学质量;积极探索无纸化考试模式, 充分利用现代化网络资源, 实现资源共享。
摘要：通过分析目前建设工程施工现场专业人员岗位培训的现状, 根据职业标准提出了对施工现场专业人员岗位培训的远景规划, 以期促使培训机构以培训质量立足市场, 推动整个行业的有序发展。
关键词：专业人员,建设工程,岗位培训
参考文献
[1]中国建设教育协会.JGJ/T 250—2011建筑与市政工程施工现场专业人员职业标准[S].北京:中国建筑工业出版社, 2011.
[2]李华志, 汪丽.建筑工程管理专业课程体系改革探讨[J].新课程研究, 2009 (5) :19-20.
[3]史华, 郭秀英.以职业标准为导向建设建筑工程专业课程体系[J].商丘职业技术学院学报, 2007 (2) :126-128.
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[5]赵湘玉, 史华.基于工作过程导向建设建筑工程专业课程体系的几点思考[J].理论导报, 2010 (6) :23-24.
分析岗位培训 第4篇
大学生村官是指党委政府有关部门选聘到基层行政村、在一定时期内担任村党支部书记或村委会主任助理职务、履行农村公共管理职责的大学毕业生。大学生村官自身能力素质和知识水平在很大程度上决定着大学生村官政策的实施效果，做好大学生村官岗位培训工作是实施大学生村官战略工程的重要保证和前提。为深入了解大学生村官的职业发展状况和能力素质特征，进而对大学生村官岗位的培训需求进行分析，我们在全国范围内开展了问卷调查和个案访谈。调查对象既包括目前正在“村官”岗位上工作的大学生村官，也包括在职基层村干部。
大学生村官岗位培训的必要性
大学生村官自身能力素质和知识水平有欠缺。由于存在心理和环境上的不适应以及专业知识的欠缺，使得部分大学生村官难以实现角色转换并顺利开展工作，具体表现在：一是心理上的不适应。由于刚刚走出校门，部分大学生的世界观和事业观尚不成熟，想问题办事情相对比较简单，普遍存在着依赖心理强、心理承受能力弱等问题，再加上很多大学生之前并没有接触过农村实际工作，当面对复杂环境或棘手工作时，往往在遇到挫折后会打退堂鼓，感到心灰意冷。有些则因为大学生身份的优越感，难以放下架子和基层干部群众打成一片。根据我们对基层村干部的问卷调查，约有45.6%的人认为大学生村官与他们经常或偶尔发生冲突。还有个别人出于择业的无奈选择从事大学生村官工作，对工作存在抵触情绪，放松了自我约束，工作中随意性强，自制力差。二是环境上的不适应。大多数大学生村官在选择村官工作时都有一定的心理准备，但对基层艰苦的工作环境和生活条件估计不足，而且农村与都市中的校园生活反差较大，很多人难以在短期内适应，不能尽快进入村官角色。在对“影响大学生村官重要外部因素评价”的调查中，有25.9%的人选择了“理想和现实反差太大，一时很难调整”，18.3%的选择了“基本办公条件太差”。三是专业知识欠缺，业务技能不熟练。由于大学生村官刚刚走出校门、踏入社会，从书本学来的知识远远不能满足农村建设的需要，对农业生产知识知之甚少，尤其欠缺涉农科技、农村政策法规、安全生产、农村纠纷处理、人际沟通和大型活动组织安排等方面的知识。
大学生村官能力素质和知识水平与岗位需求有差距。大学生村官虽然在拥有专业知识、掌握相关政策方面有特长，做事比较规范有效率，学习创新能力较强，但与村官的岗位需求相比，仍存在不小的差距，表现在：一是实际工作经验缺乏，对农村尤其是所在村的情况了解不深，不善于与当地村民沟通。调查显示，大学生村官中具有基层工作经验的仅占26.48%，而对农村情况、农业政策不太了解和不了解的则高达94.7%。二是知识能力构成较为单一，知识复合度和综合管理能力不高。这些素质能力短板直接影响了大学生村官的工作质量，在针对大学生村官主要劣势的调查中，有72.7%的人选择了“缺少解决实际问题的办法”。三是所学的理论知识与农村实际相脱节，相当一部分大学生村官的专业背景与农村发展和农民急需的实用技术相去甚远，客观上造成了人才的浪费。调查结果显示，大学生村官中具有农林类知识背景的仅占5.8%，由于专业不对口，个人特长得不到充分发挥，很难适应农村工作。
大学生村官岗位培训体系不健全。大学生村官岗位培训体系不健全，主要表现在以下几个方面：一是作为培训主体的高校在大学生村官培训工作中普遍缺位，在参加过岗前培训的被调查者中，由学校组织的仅占11.3%。另外，很多高校组织的培训只是上任之前的简单培训，作用十分有限。另外，高校尚没有形成相对固化的培养框架，也没有建立起通用素质能力需求与高等教育之间的信息传导机制，相关培养需求得不到全面及时的反映。二是培训时间不足，多以短期培训为主，难以满足实际需要。据调查，在参加过培训的被调查者，累计参加培训的时间在一个月以下的占到54.7%，另有3%的人从未参加过培训。三是培训内容的系统性和针对性不强，内容设计往往偏重于政策培训，实操性的技能培训不足，尤其缺乏关于岗位的专业知识、职业适应性、职业发展能力等方面有的专项培训。在我们对大学生村官“认为最有效的培训方式”的调查中，有27.5%的被调查者选擇了“专项培训”，这在所有选项中比例是最高的。四是培训的方式方法缺乏个性和创新，现代化的培养培训方法运用明显不足，且“重理论、轻实践”的问题十分突出，培训基本以理论讲解为主，缺乏实践和互动环节。
以上问题是大学生村官在农村实际工作中存在的普遍问题，也是影响大学生村官作用发挥的主要因素。要破解这一制约瓶颈，加强对大学生村官的岗位培训势在必行。因此，应在明晰大学生村官的胜任力构成的基础上，通过实施全方位、多层次的岗位培训，逐步提高大学生村官自身的能力素质和知识水平，增强其适应基层与服务农村的能力。
大学生村官岗位培训需求
大学生村官胜任力模型是大学生村官岗位培训需求分析的根本依据，主要包括能力、素质、知识三个维度。需要说明的是，大学生村官胜任力模型的具体因子，主要依据文献研究、专家访谈、优秀大学生村官素质能力调查选取，并经过大学生村官和基层村干部问卷调查的相关数据验证。由于篇幅所限，本文仅以大学生村官岗位能力培训需求分析为例进行阐述。大学生村官的基本能力维度主要包括管理服务能力、创新适应能力、领导能力三类要素。其中，管理服务能力主要包括：公共服务能力、调研与综合分析能力、基本业务处理能力、理解与执行能力等因子；创新适应能力主要包括：学习能力、创新能力、顺应变化能力、心理调试能力等因子；领导能力主要包括：政治鉴别能力、沟通协调能力、依法行政能力、密切联系群众能力等因子。对大学生村官岗位能力培训需求的分析，主要是围绕上述19个能力因子进行的。通过问卷调查，我们掌握了有关大学生村官对自身“比较欠缺能力情况的评价”以及基层干部对大学生村官“能力素质构成情况评价”的详细数据。为使需求分析的结果具有可信性，本文采用量化计分的方法对调查结果做进一步分析，具体步骤是：
步骤一，对大学生村官版问卷调查结果进行统计汇总，依据“比较欠缺能力”的频率和百分比对其排序，频率和百分比越高，序位越小，反之序位则越大（1-19）。
步骤二，对排好的序位按3倍加权进行赋分，即序位1赋3分，序位2赋6分，序位3赋9分，依此类推，可得出每一个能力因子的加权得分。需要说明的是，之所以按3倍加权进行赋分，是因为大学生村官版中对“比较欠缺能力评价”的调查仅有一项，而基层干部版中关于大学生村官“能力构成评价”的调查为三项。为保证两部分分值平衡，故对其采用3倍加权
步骤三，对基层干部问卷调查结果进行统计汇总，分别依据“任职初期应具备的能力”、“任职期间应具备的能力”、“任职期满应具备的能力”的频率和百分比对其排序，频率和百分比越高，序位越小，反之序位则越大（1-19）。
步骤四，分别对排好的序位进行赋分，序位1赋1分，序位2赋2分，序位3赋3分，依此类推，可得出每一个能力因子的得分，并将得分进行汇总求和。
步骤五，将每一个能力因子的加权得分和汇总得分相加求和，即为该能力因子的最终得分。
步骤六，按照每一能力因子的最终得分由低到高再次排序，分数越低，序位越小；分数越高，序位越大。可知，分数最低、序位最小的能力因子的重要程度最高，随着分数和序位的递增，其所对应的能力因子的重要程度递减。
根据以上步骤，分析结果如表1所示：
根据表1可知，各项能力因子的总分在27-1 14分之间分布。如果将能力培训需求的优先级按重点培训的能力、普通培训的能力、一般培训的能力进行划分，那么临界值应分别取56分、85分，即总分在27-56分区间内的为重点培训的能力，总分在57-85分区间内的为普通培训的能力，总分在86-114分区间内的为一般培训的能力。
参照以上研究方法，同理可计算得出大学生村官岗位素质培训需求、知识培训需求分析的排序结果。以上三类培训需求的排序表分别如表2、表3和表4所示。
大学生村官岗位培训的总体框架
总体框架设计是大学生村官岗位培训体系设计的核心。大学生村官岗位培训的总体框架是包括岗前培训、任职培训和职业发展培训在内的全程培训，它既涵盖了大学生村官岗位培训全生命周期中的静态要素，也是一个完整、持续的动态过程。
岗前培训。岗前培训是大学生村官岗位培训的首要环节。通过岗前培训，使大学生村官了解其工作基本环境与共性要求，重点关注其工作和生活环境认知、角色定位认知、通用工作方法训练，提高其适应村级公共管理工作的能力。一是岗前培训应突出前瞻性。应以授课的形式介绍当地经济社会发展和新农村建设概况、乡风民俗、村“两委”组织主要工作任务以及相关政策文件解读等，使大学生村官全面了解农村实际情况，熟悉农村工作特点，明确大学生村官的工作内容和职责范围，初步掌握农村政策以及农村工作的基本知识、工作程序和工作方法，找准自身特长与服务群众的最佳结合点。二是岗前培训应突出实用性。可邀请有关部门领导、农村基层干部及部分优秀大学生村官对其进行专题教育，主要围绕三农急需技术、致富项目等主题开展阶段性的集中培训，培训内容可涵盖涉农法律法规、现代农业技术推广、动植物养殖种植等方面知识，培训方式应注重理论讲授与实践操作相結合，以提高培训效果。三是岗前培训应突出针对性。针对新任村官在从大学生向村官转变过程中普遍存在的心理不适、压力较大等问题，可邀请心理专家开设“大学生村官心理调适”专题讲座，传授心理调适方法，帮助新任村官找到适合自己的减压方式，缩短心理适应期，以最快的速度完成角色转型。
任职培训。对于刚入职的大学生村官而言，仅有岗前培训是不够的，还应建立经常性的教育培训机制，即任职培训（也称“在职培训”）机制。任职培训主要是使大学生村官掌握其开展本职工作的基本素质与能力。一是建立“本地化、乡土化”的培训制度。大学生村官到任后，应先进行为期1个月左右的适应性锻炼，鼓励其将在校期间所学理论及岗前培训内容与岗位实际工作进行结合与比对，查找自身差距和不足，并通过有针对性的培训学习加以提高，使大学生村官逐步适应农村工作环境，熟练掌握农村工作方法。同时，尽可能组织大学生村官参加县、乡组织的各种活动，让大学生村官开阔眼界，增长见识。二是坚持定期举办集中培训。邀请有关专家和领导就基层组织建设、村务管理、农业实用技术、农村矛盾纠纷调解等专题进行授课辅导或知识讲座，使大学生村官坚定融入农村的信心，提高服务农村基层的本领。三是根据实际需要不定期地开展短期培训。高校应主动做好大学生村官就业后续服务延伸工作，可不定期组织大学生村官回校进行有针对性的短期培训，通过“回炉”的方式弥补其能力和知识缺陷。在条件成熟时，可以由高校组织教师定期下乡，采取跟踪培养和重点帮扶的形式对大学生村官进行培训辅导，也可将高校科研项目、科研实验（实习）基地等与大学生村官所在的行政村进行合作共建。
职业发展培训
对服务期满的大学生村官应该“再送一程”，即通过实施职业发展培训，对大学生村官进行未来职业规划培训。职业发展培训主要是使大学生村官掌握实现职业转换应具备的素质与能力，重点关注其任职期满后再就业和创业领域的业务素质与能力，帮助即将离任的村官找到适合自己的出路。一是结合大学生村官所学的专业方向及党政机关和企事业单位的职能定位、人才需求，确定大学生村官今后职业发展的主攻路线，增强其服务期满后对口岗位实践能力。二是鼓励大学生村官选择切实可行的创业项目，当地政府及时出台贷款优惠、税费减免等扶持政策并提供创业法律政策咨询，切实解决大学生村官在创新创业中遇到的实际困难。三是通过建立岗位轮换机制，为大学生村官搭建不同岗位周期性的实践平台，使其拥有跨地域、多渠道的岗位实践锻炼机会，提升其综合工作能力。具备条件的地区，还可选派优秀大学生村官外出进修深造，将其作为后备骨干重点培养。
大学生村官岗位培训的保障机制
为确保大学生村官岗位培训工作的顺利开展，避免培训工作的盲目进行甚至流于形式，必须建立一整套切实可行的保障机制。加强大学生村官岗位培训的保障机制建设，主要应从以下几个方面入手：
健全培训领导和教师管理机制。健全的领导机制和教师管理机制是大学生村官培训有组织、授课有程序的重要保证。其作用主要体现在以下三个方面：首先，有利于使培训活动始终保持正确的政治方向，体现科学发展观的时代要求；其次，能够有效约束授课教师课堂教学的随意性，体现出大学生村官岗位培训工作的严肃性，提高教学培训质量；最后，有利于参与培训的全体工作人员团结一致，为大学生村官岗位培训活动取得实质性进展打下坚实的基础。
完善学习激励约束机制。要把新农村建设的要求与大学生村官在培训期间的表现考核相结合，根据农村工作的实际操作制定考核的标准细则，结合学习培训的实际情况对每位村官定期进行量化考核。在所设置每个培训项目中都要树立典型，公平、公正、公开地评选出优秀个人加以宣传，并给予必要的精神和物质奖励。同时，应把对大学生村官个人学习情况的考核结果报组织部门列入岗位责任制考核的范围，突出培训学习绩效在基层干部的奖励、选拔、任用等工作中的评价作用，从而增强对大学生村官的约束力。
建立长期的学习保障机制。大学生村官岗位培训并不是一蹴而就，通过一次性培训或短期培训能就夠完成的，而是一项系统性、持续性的长期工作，为此，必须建立长期的学习保障机制以确保这项工作的持续稳步推进。从现实情况看，地方培训经费不足、基础设施落后等是困扰目前大学生村官岗位培训工作顺利开展的主要障碍因素之一。因此，中央和各级地方政府要高度重视大学生村官岗位培训工作，为大学生村官培训学习提供有力的财政资金保障，进一步加大对各类专业村官培训基地的投入，把村官培训基地的建设和发展纳入经济、社会发展的总体布局，确保其教学、科研和队伍建设以及基础设施建设正常有序地开展。
劳务培训现状分析 第5篇
摘要：本文分析了农村劳动力的结构和就业、参加技能培训等状况，针对目前农村劳动力文化程度低、无技能者居多、就业竞争力低、农民培训与需求存在距离等问题，提出了强化宣传引导，切实转变思想观念；加强组织领导，增强工作合力；强化技能培训，提高转移能力等措施，为开展农村劳动力素质培训，提升外出务工人员就业竞争力提供参考。
关键词：农村，劳动力，培训
农村富余劳动力向城镇和非农产业转移，是建设社会主义新农村、解决“三农”问题的有效途径，也是加快城镇化进程的重要措施。近年来，随着劳务输出力度的不断加大，劳务输出的规模和层次都在逐步提升，但是，随着城镇化进程步伐的加快和产业的转型升级，劳务市场对技能型劳动力的需求不断提升，农村劳动力的素质低下已成为阻碍统筹城乡就业的主要瓶颈，城乡劳动力的技能培训问题也日益突出。如何使广大的农民工在这庞大的劳务市场求得一席之地，促使农民跳出“三农”兴“三农”，是摆在各级政府面前的一项政治使命，也是各级劳务工作机构探讨和研究的问题。为此，为了进一步摸清农村劳动力状况，有针对性的采取措施推进农村劳动力的素质培训和转移工作，我们组织力量对农村劳动力资源情况进行了调查，基本了解了农村劳动力转移培训的及存在问题，提出了劳务经济发展的初步意见和建议。
1农村劳动力的现状及分析
高台县辖136个村，农村总户数3.7万户，总人口13.01万人，有农村劳动力8.21万人，占农业人口总数的63.1％。
1.1 文化结构
在农村劳动力人口中，小学及以下文化程度3.05万人，初中文化程度4.12万人，高中及中专以上文化程度1.04万人，分另占农村劳动力的37.1%、50.2%、12.7%，由此可见，农村劳动力受教育程度总体偏低，这直接制约了农村劳动力转移的难度。
1.2 就业状况
全县从事传统农业生产的劳动力为6.08万人，农村劳动力转移大多集中在劳动力技能要求较低、劳动强度相对较大的建筑装修、交通运输、商贸流通等一线产业，从业人员约1.69万人（其中建筑业1.31万人），从事一、二、三产业劳动力比例为73∶15∶12。从三大产业的结构分布中可以看出高台县仍是农业大县，说明农村劳动力向第二、三产业转移的人数占有相当大比例。
1.3技能培训情况
自2005年开展农村劳动力技能培训工程以来，至目前共开展农民工技能培训11642人，获得国家职业技能资格证书的从业人员占14%。这说明大部分农村劳动力固守“面朝黄土背朝天”、“朝出劳作日落而归”的传统意识，不愿谋求一技之长，这是今后大力增强农民培训 1
意识，提高技能水平的主攻方向。存在的主要问题
近年来，在各级党委和政府的重视下，经过有关部门及全社会的共同努力，就业和再就业工作取得了可喜的成绩，绝大多数农村劳动力有了各自的工作岗位，过上了基本稳定、温饱或富裕的生活。但从调查反映的情况看，还存在以下问题：
2.1培训设施不健全。
目前，我县共有6家劳动力定点培训机构，从培训的实际看，效果很不理想。一是师资力量薄弱。乡镇培训基地的授课教师全部是聘请职业中专的教师担任，没有专职的培训教师，培训班何时开班受制于培训教师；二是培训设施不完善。乡镇定点培训机构，培训设施少，不能满足不同培训对象的需要；三是培训管理不到位。乡镇农民工培训工作分管领导和工作人员不固定，变更频繁，造成培训工作的延续性不强、培训质量不高。
2.2培训资金短缺。
近几年，用于我县农民工的职业技能培训经费主要来源于再就业资金，按照相关规定，每年将再就业资金的10％用于农民工的培训，每培训1个农民工按300元的标准进行补贴，按最少的培训时间15天计算，1个农民工的培训费用就在300元左右（职业技能鉴定费、教材费、印刷费、授课教师工资、实际操作的材料费等），培训机构所得利益少，加之申请再就业资金培训经费审批手续繁琐，在一定程度上影响了培训机构的积极性。因此，由于受培训资金的制约，难以开展大规模、长时间的培训。
2.3城乡劳动力的观念落后，参加培训积极性不高。
由于大部分农民工自身的文化程度比较低，属于“忙了在家种田，闲了外出打工”的类型，加之就业准入制度执行不严格，技术工和普工的收入差距不大，导致了一些农民工安于现状，对参加培训的积极性不高。从近几年的培训看，参加培训的大部分是因用工单位要求职业技能等级的外省务工人员。绝大部分劳务人员还存在“等、靠、要”思想，未能及时转变就业观念，主动寻求参加培训，以提高职业技能就业竞争力。
2.4品牌意识较差，缺乏就业竞争力。
尽管“劳务品牌”有效提升了农村劳动力价值，呈现出带动当地农村经济发展的态势，但目前，“劳务品牌”覆盖面窄、市场占有率低等问题，仍然制约着自身发展，而且很多农民工对政府组织的免费技能培训并不买账，原因是认为参加培训时间长,担误外出赚钱,而且参加培训后能否找到工作还不知道。不能很好的掌握一技之能,导致农村劳动力工作不稳定，就业竞争力低下。
2.5农民培训与农民需求存在距离，培训实效性不强。
一方面农民工技能培训与劳动力转移需求尚有一定距离。一是培训资源缺乏有效整合。目前全县负责农村劳动力培训的部门很多，有农林、人社、工青妇、科协等，但缺乏有效的整合、沟通和交流，造成人力和财力的浪费。二是市场意识淡薄，针对性不强。大部分乡镇农民素质培训项目相似，没有特色，缺乏就业竞争力。另一方面，培训缺乏与企业、市场的沟通，培训项目与市场需求、岗位要求不能实现有效对接，因而培训转移率不高，市场竞争力不强，导致农村劳动力参加培训意向不明显、积极性不高。加快农村劳动力培训转移的对策和思考
农村劳动力转移和培训工作是一项长期、系统的复杂工程，政府各部门必须充分发挥主导作用，坚持劳动力技能培训与劳务输出相结合，就地转移与异地输出并重，多渠道开辟农村富余劳动力转移之路，切实提高劳动者素质，不断增加农民收入水平。
3.1 强化宣传引导，切实转变农民的思想观念。
为提高农村劳动力参加就业技能培训的积极性，切实提高劳动者的就业素质和培训质量，要坚持把劳务培训的宣传发动贯穿于全年劳务培训工作的始终，采取组织宣传队宣讲、劳务典型现身说法、召开劳务座谈会、印发宣传资料、出动宣传车、进村入户宣传等多种农民群众喜闻乐见的形式，广泛宣传发动，提高广大劳动力参加就业技能培训的积极性和主动性，为大规模培训营造良好氛围。
3.2 加强组织领导，增强工作合力。
根据“以城带乡、以乡促城、城乡联动、共同发展”的经济社会发展原则，要把农民工培训工作列入年度考核内容，实行目标管理责任制，建立统筹协调的领导体制和分工负责、相互协作的工作推进机制，充分调动一切可以利用的资源，广泛开展农民工培训工作。并把农村劳动力技能培训纳入了农村工作的重要议程，定期研究和部署农村劳动力就业培训工作，形成人社部门牵头抓总，各乡镇协同配合、各司其职，一级抓一级，层层抓落实的县、乡、村三级联动工作机制，为农村劳动力职业技能培训提供坚强有力的组织保障。
3.3 强化技能培训，提高转移能力。
农村劳动力素质低是制约其转移数量特别是转移层次的重要因素，素质与转移的速度和层次成正比关系。随着经济发展和增长方式的转变，社会各方面对劳动力素质的要求越来越高，面对劳动力市场的新态势和农村经济发展的新格局，必须采取得力措施，大力提高农村劳动力的技能素质，增强其就业竞争力。
3.3.1 整合资源，完善培训机制。
要积极引导，整合各类培训资金，建立健全“政府主导，多方筹资”的农村劳动力就业技能培训投入机制。在技能培训中，按照“政府抓引导和服务，职教中专抓培训，劳务部门监督指导”的工作思路，将培训任务下达到各乡镇，由乡镇负责组织培训人员，职业中专按照培训程序抓好培训，人社局负责培训工作的指导和按规定程序拨付培训经费，分工明确，各负其责，使培训和就业有机结合起来，实现培训和就业一条龙服务。
3.3.2 注重实际，增强培训针对性。
农民素质培训工作要实现由“我们要农民培训什么”到“农民要我们培训什么”的转变，坚持“先培训、后输出”的原则，充分利用冬季劳务人员返乡的有利时机，采取有效措施，创新培训模式，多层次、全方位开展农村劳动力转移前培训。一是积极开展引导性培训。由县劳务办抽调专门人员，组成劳务宣传队，逐乡进行外出务工常识和劳动政策法规培训和外出务工常识培训，以提高外出务工人员的维权意识。二是全面开展职业技能培训。组织人员定期不定期对群众培训需求进行调查摸底，在充分了解群众培训意愿的基础上，发挥全县6家农村劳动力定点培训机构的作用，重点开设市场前景好、就业率高的专业进行培训。三是依托优势劳务加大品牌劳务培训。围绕已创建的“金张掖宣化金瓦刀”、“陇原爱心家政”和“阳光祁连蓝领”等劳务品牌，坚持“求精求专、面向市场、发挥优势、扩大规模”的原则，有针对性地深化地方特色的劳动力培训，在抓培训数量、抓培训普及率的同时，把培训的着
力点放在提高培训的特色和质量上，打造劳动力品牌，促进劳务经济做大做强。四是依托企业需求进行订单培训。积极会同县工会、旅游局等单位，与县内部分企业联系，对全县企业在职职工进行提高性培训，不断强化岗位技能，逐步提高服务水平和质量；五是根据市场需求设置培训专业，进行“储备式”、“对接式”、“定向式”培训。重点在培养“两后生”的动手操作能力上下功夫，推行毕业证和职业技能等级证“双证制”，增强学生毕业后进入劳务市场的竞争力。六是为适应市场变化、提升参与市场竞争的能力，使更多的“打工者”成为“创业者”，积极开展创业培训。对有资金、有技术、有创业愿望的返乡创业人员，组织开展创业培训，提高其创业能力，促进经济回流，发展地方经济，带动当地农村富余劳动力就近就地转移就业。
3.3.3培育市场载体，坚持培训与输转结合。
为了达到以培训促输出，以输出带动培训的目的，要在抓好培训工作的基础上，积极开展劳务输出活动，坚持走“政府引导、劳务能人带动、劳务中介和劳务经纪人组织输出”的路子，充分发挥劳务中介门路广、反应灵、信息多、行动快的优势，把“劳务中介”和“ 劳务培训基地”有机联系起来，建立资源共享、有序竞争的输出机制，搭建起市场需求与市场供给的对接平台，努力推动劳务输出由政府推动向市场化运作的转变。
参考文献：
[1]张文智，高台县农民培训工作调查与思考，高台县政府信息网2008年12月9日；
[2]唐锋，高台县农村劳动力资源状况调查与分析，甘肃省统计信息网2010年第5期；
岗位分析与评价 第6篇
岗位分析与评价
《岗位分析与岗位评价》复习大纲
一、什么是组织设计，为什么岗位设计与评估先从组织设计讲起？ 组织设计：通过对组织的结构、流程、制度的设计并加以整合，从而使企业组织最终获得最佳运行状态的动态过程。(注意：后一个问题请自己写)
二、组织设计时要考虑的因素
企业战略、企业组织结构、企业组织流程、企业激励体制、企业人事制度
三、组织设计的一般原则：
组织结构服从战略的原则、组织适应环境的原则、分工与协作的原则、统一指挥、分级管理原则、管理幅度和管理层次原则、集权与分权相结合的原则、权责对等和才职相称原则
原则新发展:人本主义原则；顾客满意原则；核心竞争力原则；知识配置原则
四、组织结构的类型，其中重点掌握矩阵型组织结构和立体多维型组织结构的适应环境与优缺点。
组织结构的类型：职能型组织结构、事业部型组织结构、矩阵型组织结构、立体多维型组织结构、流程型组织结构、网络型组织结构。矩阵型组织结构
定义：在一个机构之机能式组织型态下，为某种特别任务，另外成立
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专案小组负责，此专案小组与原组织配合，在型态上有行列交叉之式，即为矩阵式组织。
特点：围绕某项专门任务而成立的跨职能部门的专门机构。环境:1.产生年代背景:20世纪60-70年代，大型企业产生2.技术环境:复杂技术3.适用企业范围：中型企业、应用较少4.适用市场环境:需求较多、较复杂的环境。
管理特点: 1.管理出发点:以产品和技术为出发点2.管理难点:多头领导，协调制度3.管理层级与幅度:纵向管理链较短，横向管理链较长4.管理者职权特点：分权式管理，协调型管理。
优点: 1.获得满足顾客双重需要所必需的协调2.促使人力资源在多种产品线之间灵活共享3.适应不确定性环境中变化和复杂决策需要4.为职能和产品两方面技能的发展提供机会5.最适于拥有多种产品线的中等规模的组织
缺点：1.导致员工面临双向的职权关系，易产生混乱2.要求员工有良好的人际技能3.耗费时间，需要频繁开会协调及讨论冲突解决方案4.需要努力来维持权力的平衡 立体多维型组织结构
定义：它是矩阵型和事业部机构形式的综合发展，又称为多维组织，在矩阵型结构（即二维平面）基础上构建产品利润中心、地区利润中心和专业成本中心的三维立体结构。
特点：按产品（项目或服务）划分的部门，形成产品利润中心；按市场研究、生产、技术、质量管理等职能划分的职能利润心；按地区划
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分的管理机构是地区利润中心。
环境：1.产生年代背景：20世纪60-70年代，跨国公司的产生 2.技术环境：复杂技术、电信技术3.适用企业范围：跨国公司4.适用市场环境：多区域、多变化、多需求、较复杂的环境。管理特点：1.管理出发点：以全球市场为出发点2.管理难点： 多头领导，综合协调3.管理层级与幅度：管理幅度较宽4.管理者职权特点：分权式管理，协调型管理。
优点：1.在分权的基础上，确保职能目标的实现2.能最大限度的满足顾客的需求3.促使人力资源在多种产品线间灵活共享4.适应有确定性环境中频繁变化和复杂决策的需要5.最适于拥有多种产品线的大规模跨国企业。
缺点：1.导致员工面临三重职权关系，易产生混乱2.要求员工有良好的人际技能3.耗费时间，需要频繁开会协调及讨论冲突解决方案4.需要努力来维持权力的平衡5.导致部门间横向协调差。
五、什么是岗位分析,岗位分析的形成内容
岗位分析：指通过一定方法对工作信息的收集和分析，进而对企业各个岗位的设置目的、性质、职责、权限和隶属关系、工作条件和工作环境、工作的关系，以及承担该项工作所需具备的资格条件等进行分析和研究，并制定出相关人力资源管理资料和文件的过程。
岗位分析的形成内容:岗位说明书。1.岗位描述:工作标识；工作概要；工作职责；工作联系；工作绩效标准；工作环境与条件。2.岗位规范:显性任职资格:身体素质、教育程度、工作经验、工作知识、工
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作技能；隐性任职资格：工作动机、品质、认知能力等。
六、职位分类（工作分类）的定义
职位分类:是指将所有的职位按照业务性质分为若干职组、职务（从横向上分），然后按照责任大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵身上分），对每一职位给予准确的定义和描述，支撑职务说明书，以此作为人员管理的依据。
七、岗位分析在人力资源管理中的作用？书上11-14页：（论述题）
八、如何组织好成功的岗位分析？(一)、工作分析人员的条件
1、具有人力资源管理、心理学的一般知识、对工作分析的技术与程序比较了解。
2、掌握观察、面谈、记录等技巧。
3、具备较强的文字表达能力。
4、有关于被分析的工作的常识。
5、有较强的责任心、耐心。
6、有良好的理解力、记忆力和分析能力。
7、有获得他人信赖与合作的能力。
(二)、工作分析信息的收集者
1、工作分析专家：有不同组织工作分析的经验，对组织内部问题的分析更加客观、可信。
2、工作任职者：对工作内容最为了解，可能提供工作最真实可靠的信息，关键在于他们能够描述工作实际上是怎么样做了，而不是工作应该怎么做。
3、工作任职者的上级主管：要求在工作中与工作任职者有密切的关系，能够提供关于其下属的工作的全面信息。
(三)、组织与人员方面的准备
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1、成立进行工作分析的专门组织
2、获取高层管理者的支持
3、直经经理的配合
(四)、与有关人员进行沟通
1、让参加工作分析的有关人员了解工作分析的目的和意义，消除内心的顾虑和压力，争取他们在实际收集信息时的支持与合作。
2、让参加工作分析的人了解工作分析大致需要进行多长时间，大概的时间进度是怎么样的。
3、让参加工作分析的有关人员初步了解工作分析中可能会用到的方法，以及在各种方法中他们需要如何进行配合，如何提供信息。
九、岗位规范的含义
岗位规范是对任职者任职资格的文字描述，指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能和能力要求。
十、岗位分析的原则
系统原则、动态原则、参与原则、经济原则、目的原则、岗位原则、应用原则
十一、工作日志法的含义
工作日志法是由任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析目的的一种方法。
十二、观察法的含义
观察法：岗位分析人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关工作的内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。
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十三、问卷调查法的优缺点
优点：调查范围广，可用于多种目的、多样用途的岗位分析；调查费用较低，数据分析速度较快；问卷资料可以进行结构量化，便于数据处理
缺点:问卷质量决定岗位分析的效果和质量;问卷调查过程中的可控性较差;不容易了解被调查者的态度和动机等较深层次的信息
十四、任务清单法的优缺点
优点：信息可靠性较高，适合用于确定相关的工作职责、工作内容、工作关系和劳动强度等方面的信息；所需费用较少；难度较小，容易为任职者接受。
缺点：对“任务”的定义难以把握，即难以明确什么样的活动或内容能被称之为“任务”，结果导致“任务”的粗细程度不一，有些任务描述只代表一件非常简单的活动，有的任务描述却包含丰富的活动；使用范围较小，只适用于工作循环周期较短，工作内容比较稳定，变化较小的工作；整理信息的工作量大，归纳工作比较繁琐；任职者在填写时，容易受到当时工作的影响，通常会遗漏其它时间进行而且比较重要的工作任务。
十五、问卷调查法应注意的问题（此答案只做参考）1.做好前期宣传工作，宣传调查的目的、意义、主要内容等。2.注意问卷的设计，考虑要收集什么信息要设计，尽量设计成封闭式问题。
3.注重调查对象的选取及调查对象数量的控制，尽可能合理。
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十六、工作设计的含义
工作设计是将组织的任务组合起来构成一项完整工作的方式，它确定关于一项工作的具体内容和职责，并对该项工作的任职者所必须的工作能力、所从事的日常工作活动及该项工作与其他工作之间的关系进行设计。
十七、工作设计的原则：
因事设岗的原则，动静结合原则，工作满负荷，工作环境优化，员工能力开发。注意工作设计的“因事设岗”原则，而不能因人际关系设岗。
十八、定编定员的原则
1、以企业生产经营目标为中心，科学、合理地进行定编定员。
2、定员必须以精简、高效、节约为目标。这就要求（1）预测产品方案要科学，它是定员的基础。（2）应以先进合理的定员标准和劳动定额为依据。（3）提倡兼职
（4）简化业务手续，减少管理层次，精简机构。
3、定员必须同新的劳动分工与协作关系相适应。
4、企业各类人员的比例关系要协调。
（1）正确处理企业直接与非直拦生产人员的比例关系。
（2）正确处理企业生产工人内部基本工作与辅助工人的比例关系。（3）正确处理基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系。
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（4）合理安排管理人员与全体员工的比例关系。（5）合理安排服务人员与全体员工的比例关系。（6）正确处理全体员工在男女员工的比例关系。
5、进行定员工作时，以专家为主，走专业化道路。
6、坚持科学性，保证员工正常休息时间。
十九、定编定员的方法:按劳动效率定员;按设备定员;按岗位定员;按比例定员；按组织机构、职责范围和业务分工定员;预算控制法;业务流程分析法;德尔菲法
二十、岗位评价的含义
岗位评价：指以具体的岗位为评价客体，通过对岗位责任的大小、工作强度、所需任职资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。职位评价的作用：实现薪酬的内部公平性。二
十一、岗位评价的意义
1、确定职位级别的手段。职位等级是企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，甚至被作为内部股权分配的依据，而岗位评价则是确定职位等级的最佳手段。
2、确定公平合理的薪资结构。岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。
3、员工确定职业发展和晋升路径的参照系。员工在企业内部跨部门流动或晋升时，也需要参考各职位等级。透明化的职位评估标准，便于员工理解企业的价值标准是什么，员工该怎样努力才能获得更高的职位。
4、宽带薪酬设计的必要前提。
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二十二、岗位评价的原则
就事原则、一致性原则、完备性原则、针对性原则、保密原则 二
十三、岗位评价注意的问题
1、不要考虑在岗的人，这是绩效问题
2、职位设置是否合理不是讨论的重点
3、不要考虑在岗的人数，这是编制问题
4、不要考虑在岗人员现在的薪酬状况，这不一定是合理的5、不要希望工具能解决所有的问题，没有绝对完美的工具
6、我们评估的对象是“职位 二
十四、岗位评价方法（注意：多了解要素计点法和因素比较法）岗位排序法：包括简单排列法、多维度排列法、选择排列法（交替排列法）、成对比较法；岗位分类法；要素计点法（要素评分法、点值法）；因素比较法；海氏三要素评价法
二十五、要素计点法（要素评分法、点值法）实施步骤
1、确定要评价的职族：划分职族，如行政岗位、销售岗位等
2、搜集岗位信息：包括岗位说明书
3、选择和确定报酬要素
4、界定报酬要素：界定每个报酬要素，做简要说明
5、确定要素等级：将付酬因素适当地分为若干等级，对每一因素各等级分别以简要的说明予以界定。
6、确定要素的相对价值，按其重要性确定每个要素的权重。
7、确定各要素及各要素等级的点值。
8、将待评职务的每一付酬因素逐一对照每一等级的说明，评明相应分数，并将各因素所评分数值相加，就得出该职务的相对价值。
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二十六、岗位评估流程（可以根据个人意愿再详写）
1、准备阶段，在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组。
2、培训阶段，这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分并统一专家组成员的评判标准。
3、评价阶段，这一阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要并行工作，对评价结果及时处理并反馈。
4、总结阶段，这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，并对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。
二十七、岗位分析的方法
观察法；问卷调查法；访谈分析法；工作日志法；职能工作分析法；任务清单法；关键事件法；资料分析法；工作要素法；临界特质分析系统；实践法；交叉反馈法（注意：材料分析法是其他分析方法的基础，是最基本的工作分析方法）二
十八、组织的含义
组织（Organization)：是一个社会实体，它具有明确的目标导向和精心设计的结构和有意识协调的活动系统，同时又同外部环境保持密切的联系。
特点：
1、组织有共同目标。
2、组织由两个或两个以上的人构成。
3、组织具有开放性。
二十九、岗位评价与岗位分析的关系：答案自己写
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三
十、工作设计的影响因素：
环境因素:人力资源方面、社会期望；组织因素：专业化、工作流程、工作习惯；行为因素：工作的自主权、多样性、任务的完整性、有意义及反馈
三
十一、组织设计的环境分析（此题是否有仅是个人意见）外部环境分析:
（一）任务环境:
1、顾客
2、资源供应者
3、竞争者
4、政府和社会利益代表
（二）一般环境：
1、政治环境
2、经济环境
3、社会环境
4、技术环境
内部环境分析：
1、企业规模
2、技术
3、生命周期
4、员工素质，企业文化
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