服装销售人员的年终工作总结(精选8篇)
服装销售人员的年终工作总结 第1篇
现在服装市场竞争很大,各种品牌的服装不断的兴起,懂行的人都知道服装销售也是越来越不好做,我是一名服装销售者,上半年来到xx服装店,衣服是一个人的形象关键,半年的时间过去,在xx服装店工作了半年的我,也沉淀了很多,服装这一行也是很有学问,在现在这个环境下,个行业的竞争太大,不管是做什么,都要有自己的特色,特别是做服装,要做出特色,做出信任,真的很重要,这半年来我很用心的在对待,自己的工作,半年过去,半年的服装销售工作告一段落,回顾一下总结自己这半年的服装销售成果:
一、工作内容
服装销售者,是很要了解现在的潮流的,别特是现在的年轻人,学生这一类,现在的服装走的是新路线,人们对衣服的追求是越来越不同,在这给我的工作造成了一定的挑战,一开始我会做调查,主要还是学校这一块,年轻人,往这方面调查,对各种不同的人群做一个调查,记录消费者的需求,这是很重要的一步,只要把这一部做好了才能更好的施展后面的工作,作为一名服装销售除了调查,在推销这方面也要有自己的技巧,面对各种人群在销售的时候,最多的就是打心理战,这是最考验一名销售能力的时候,把自己的产品用最好的方式介绍给他人,取得比别人的信任,往往比卖出多少件衣服重要。
在上半年的节假日中我们也做好了,促销活动,主要还是把存货赶紧卖出去,马上就热天了,把库存清空是首要的任务,在这方面要做到货比三家,价格也要适当在促销活动的时候我成功的卖出了这个前两个季度的所有库存,这个数据是可观的,是比较丰收的,服装销售我们做的是自己的品牌,在平日里每一位顾客上门来消费我都是尽职敬业,服务好每一位消费者,在接触顾客的同时,还不忘了礼貌礼节,最主要的还是要给顾客留个好映象,建立第二次交易的肯能性,这才是最成功的。
在工作中我还是不断在学习,学习自身的销售技巧,时刻的去了解,主动地了解服装销售的行情,第一时间的关注现在行业走势,关注现在服装行业的行情,工作中最是纠正自己的错误,多多去了解消费需求。
二、收获
在xx服装店这半年来,我一直在总结自己,计划自己,这样的日子在无限的循环,我觉得这是一种享受,看是枯燥,但是工作就是这样,自己在枯燥的工作中,慢慢的得到回报,并且发现自己的优点,然后扩大。
服装销售人员的年终工作总结 第2篇
2018年商务部工作目标完成情况年终汇报
XX年来,我局在县委、县政府的正确领导下,在上级商务部门的具体指导下,深入学习实践科学发展观,围绕“招商引资年、项目建设年、作风建设年”并结合“创先争优活动”开展实际工作,以招商引资为龙头,加强市场体系建设和监管,把工作积极融入到城市综合营运开发之中。在加强管理、盘活资产、狠抓作风建设上抓落实,各项工作顺利开展,1到11月份,我县实现全社会消费品零售总额5.72亿元,同比增长15.5%。现就重点工作目标管理半年工作情况汇报
一、招商引资工作
结合我县经济发展的实际情况,突出优势产业,对招商项目进行了重大修改和充实更新,精心编制了《县招商引资指南》。其中基础设施类7个,农业类5个,工业类15个,旅游类3个,共计30个招商引资项目。
积极推介项目,寻求合作伙伴。
1、XX年4月15日,在广州举办籍在粤人士乡亲联谊座谈会,广泛推介我县优势资源,扩大我县在珠三角地区的影响;
2、驻点招商工作人员,立足我县优势资源,积极推介椪柑、猕猴桃精深加工及大理石精深加工项目,走访企业,寻求合作伙伴;
3、积极筹备参加“珠洽会”,寻求商机。积极筹备参加6月26日在福建省福州市举办的 资环境。在招商工作中,把投资商的项目当作自己的项目,把投资商的困难当作自己的困难,积极主动为投资商排忧解难。加强对项目的协调督办跟踪服务,优化招商项目质量和服务质量,积极营造“便捷、高效、联动、诚信”的服务环境和“宽松、灵活”的政策环境,构筑环境高地,形成投资洼地。
5、积极做好承接产业转移,受驻点招商的影响,部分承接产业转移的企业已开始源源不断地涌向。县委、县政府领导对招商引资高度重视,亲力而为,今年来已有以下七个项目在我县成功签约启动。
1、XX年1月27日,县人民政府与河南省商城县开源环保设备有限公司在猛洞河大酒店签订了县城污水处理厂bot项目。该项目总投资2600万元,合同引资2600万元,截止目前,到位资金700万元;
2、XX年2月6日,县人民政府与大汉城镇建设有限公司在猛洞河大酒店签订了县城综合运营开发项目。该项目总投资10亿元,合同引资10亿元,截止目前,到位资金万元;
3、中国烟草总公司投资的烟叶基础设施建设项目,合同引资30000万元,截止目前,到位资金万元;
4、广州天华企业(集团)有限责任公司投资的永茂镍钼矿加工项目,合同引资1500万元,截止目前,到位资金500万元;
5、临安横路中药材专业合作社投资的五步蛇养殖项目,合同引资1100万元,截止目前,到位资金400万元,已完成养殖场房等基础设施建设,正准备引进种蛇;
6、嘉汉林业(中国)投资有限公司与县林业局签订的三家田林权转让项目,合同引资2200万元,截止目前,到位资金800万元;
7、羊峰山、大青山等区域风能发电项目,县人民政府与湖南中水投资有限公司于XX年6月9日签订协议。1至6月,我局接待前来我县实地考察洽谈方解石精深加工、南区民营中学、南山宾馆、生物能源发电、南山综合批发市场等项目的客商20多人次,武汉凯迪控股投资有限公司、远 通(香港)有限公司、浙江金华置强房地产有限公司等企业的高层先后前来我县实地考察洽谈。目前,南区民营中学、南山宾馆项目正在洽谈中。
一年来,我县共实施招商引资项目16个,合同引进内资198080万元,实际到位资金20300万元,完成州分目标任务数(71950万元)的28.2%。引进利用外资10万美金,完成州分目标任务数(150万美金)的6.7%。
二、家电下乡工作
服装销售人员的年终工作总结 第3篇
服装终端销售人员由于工作时间长,销售指标压力大,员工的工作满意度普遍较低,容易影响到顾客满意度,从而导致企业利润降低。因此,了解服装终端销售人员工作满意度现状,探讨其影响因素,并提出相应的对策显得尤为重要。
通过对M公司设在杭州、南京、上海、广州、深圳5个地区66家直营店铺服装终端销售人员的问卷调查,并对调研数据进行统计分析,探讨M公司终端销售人员的工作满意度现状、各个维度与整体工作满意度的相关性,提出提高员工工作满意度的相关建议,以期为企业提高服务水平和销售量提供参考依据。
工作满意度概述
1.工作满意度的定义
美国的霍波克(Hoppock)在1935年第一次提出了工作满意度的定义:工作满意度,是工作者心理与生理上对于环境因素的满足感受。此后,工作满意度引起了各界的广泛关注。Locke将工作满意度界定为,因工作成就感或工作促进了价值实现的评价而产生的愉悦情感状态。[2]
国内学者孙来坤认为,员工工作满意度,是指员工个人对其工作的一般态度,也可以说是“企业内部顾客满意”。[3]张黎莉等把工作满意度归纳为三类:一是整体型概念,重点在于员工对其工作及有关环境所持的一种一般态度。二是原因型概念,注重工作满意度形成的原因。三是要素型概念,认为工作满意是由多种要素构成的,它取决于个体对其工作构成各方面的认知评价和情感反应。[4]
2.工作满意度的维度划分
工作满意度的维度划分,是编制工作满意度调查问卷的基础。工作满意度的维度,是指影响工作满意度的主要因素。[4]
(1)国外关于工作满意度维度的划分。国外学者对工作满意度维度的划分有大量的研究,形成了许多测量量表和问卷,其常用的有,Weiss、Dawis、England和Lofquist编制的明尼苏达满意度量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire,以下简称MSQ),分为短式量表和长式量表。短式量表包括,内在满意度、外在满意度、一般满意度3个分量表;长式量表包括100个题目,主要维度是,能力使用、成就、活动、提升、权威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、赏识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、监督—人际关系、监督—技术、变化性、工作条件及一般满意度,共21个分量表。[5]Locke认为,工作满意度的构成因素包括,工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员等10个因素。[6]
(2)国内关于满意度维度的划分。邢占军通过对国有大中型企业职工的研究表明,工作满意度主要由物资满意度、社会关系满意度、自身状况满意度、家庭生活满意度、社会变革满意度5个维度构成。[4]袁声莉等认为,与员工满意度密切相关的工作因素包括:工作岗位,工作压力,员工知识、技术与工作的匹配程度,员工的工作学习机会、自主性、挑战、领导作风与同事关系、社会意义等。[7]夏凌翔提出了工作满意度的新构想,将工作满意度分为“工作环境”“工作结果”“工作本身”3个维度。再细分子维度,将工作环境,细分为光线、通风等个体工作客观环境和人际环境、管理、组织文化等心理环境;将工作结果,细分为个体因工作带来的回报分为报酬、提升、权力和声望;将工作本身,细分为个体对工作活动满足自己内在需要和动机的感受,分为胜任感和成就感。[5]
3.工作人员个体特征
研究者发现,工作人员个体特征的差异,不仅影响其个体的工作满意度,同时也会对群体绩效产生影响。梁巧转等提出,个体特征的多样性,一般是指组织成员在年龄、性别、种族、教育背景、文化背景、职业(职务)背景、在组织中服务年限、在组织中某个职位上任职年限等方面的差异性。[8]刘凤瑜等指出,个人特征包括,年龄、性别、种族、工作经历的长短、技术熟练程度、智力及组织层次等。[9]龙书芹将影响工作满意度的个体特征分为,年龄、性别、文化程度等人口学变量及个体的工作经历。[10]
问卷设计与信度分析
1.问卷设计的主要内容
(1)个体特征部分设计。针对M公司服装终端销售人员都为女性,且种族差异不明显的特点,将个体特征设计为年龄、婚姻状况、教育程度、职位、工龄5个方面。
(2)工作满意度量表设计。主要参考了MSQ,并适度参考了国外著名咨询公司乔治盖洛普的员工满意度调查表。同时,结合了M公司服装终端销售人员工作环境、群体沟通协作、对客户服务、考勤、假期安排、销售指标、医疗与生活保险计划等因素。
2.调研问卷调整及维度划分
(1)依据M公司终端销售人员的工作特点,对量表各维度作了相应的概括调整:从工作回报和工作群体维度中,分离出工作的匹配度、工作挑战及能力发挥等因素,组成新的维度“工作本身”;将企业管理维度中企业价值观及企业发展的连续性和稳定性、工作群体维度中客户服务等因素整合到“企业形象”维度中;从工作群体维度中提取同事交流与合作、信息开放等因素,作为“同事关系”维度。
(2)量表的题项参考了乔治盖洛普的员工满意度调查表,尽量使题项有较强的针对性。考虑到服装终端销售人员受教育程度普遍不高,设计过程中尽量让问卷在语言表达上浅显易懂,方便调查对象更好理解。具体量表如表1所示。
该量表共有6个维度、18个子维度、53个题项。采用五点尺度法,区分为“完全不同意、趋于不同意、不置可否、趋于同意、完全同意”5种答案供被测人员选答。计分方式,是以5种表示分别给予1、2、3、4、5分。
3.问卷的信度分析
为了使问卷的结果具有一致性和稳定性,对问卷进行信度分析。信度通常用内部一致性表示,Cronbach’s Alpha值在0.5以上时,其信度在可接受的范围,Cronbach’s Alpha达到0.7以上时,属于高信度。在M服装公司选取25个终端营业员进行调查,所得数据使用SPSS17.0软件包进行处理,如表2所示。
从表2得知,α系数为0.870。说明该问卷信度达到了指标,问卷的内在一致性信度达到了理想水平。
工作满意度问卷分析
1.问卷发放与回收
由于受时间及M公司远程管理的限制,只选取M公司在杭州、南京、上海、广州、深圳5个地区共66家直营店铺进行调查。本次调查共发出问卷221份,实际收回问卷221份,剔除工龄与年龄有较大矛盾、多选及漏选的无效问卷4份,有效问卷共217份,问卷有效率为98.19%。
2.工作满意度量表的因子分析
根据统计学的要求,凡参与探索性因子分析的数据必须先通过效度检验。根据Kaiser的观点,KMO值越大,表示变量越适合进行因子分析。Kaiser的标准是:0.9<KMO为非常适合,0.8<KMO<0.9为很适合,0.7<KMO<0.8为适合,0.6<KMO<0.7为不太适合,KMO<0.5为不适合。
分析结果,KMO值为0.812。同时,巴特利球度检验的显著性概率sig.=0.000<0.05,表示变量之间不是独立的。因此,样本很适合做因子分析。如表3所示。
采用主成分分析法,得到因子载荷矩阵。因子载荷,是指问项与因子的相关系数,其绝对值越大,说明问项与该因子的相关程度越大。从矩阵中可以看出,同一问项在多个因子上都有较高的载荷,因子的含义较模糊。
再用极大方差法,对因子载荷矩阵进行正交旋转,得到正交因子载荷矩阵。经过旋转后,因子的变量含义较清楚。工作满意度量表提取6个因子,与最初的设计基本吻合。各因子包含的具体题项如表4所示。
与最初的设计相比,题项作了变动:题项14“我有合理的假期来妥善处理工作和生活的平衡关系”,由工作背景维度调整到工作回报维度;题项17“本单位的员工经常受到奖励和鼓励”,由工作回报维度调整到企业管理维度;题项19由工作回报维度调到工作本身维度;题项34、35由同事关系维度调整到企业形象维度;题项37由企业形象维度调整到工作回报维度;题项38由企业形象维度调到同事关系维度;题项45、46由企业形象调整到企业管理维度。
3.描述性统计分析
(1)背景变量分析。被调查者的年龄主要集中在20—29岁,且以未婚居多。受教育程度主要是高中。调查对象的工龄主要集中在“半年—1年”和“1年—3年”。调查对象中普通员工的比例为63.6%,店长的比例为23.5%,店长助理为7.8%,试用员工为5.1%。
(2)工作满意度量表分析。对量表各个维度的平均值和标准差做一个概括,以了解M公司销售人员在各维度上的满意程度,如表5所示。
从表5可知,M公司服装终端销售人员工作满意度的均值为3.95,达到了中上水平。同事关系的满意度最高,为4.69,且离散程度低,说明被调查者对同事关系很满意。工作回报的满意度最低,是3.06,但离散程度最高,说明有些调查者比较满意。从标准差数值分析可知,工作回报维度的离散程度最高,同事关系维度的离散程度最低。
4.工作满意度的差异性分析
单因素方差分析(One—way ANOVA)是均数比较分析中的一种类型,它可对单因素多个独立样本的均数进行比较,推断样本均数间的差异是否具有显著性意义。单因素方差分析之F值如果达到显著,则表示组别间至少有一对平均数之间有显著差异。采用单因素方差分析,可检验不同个体特征的服装终端销售人员,在工作满意度各方面是否存在显著差异。分析结果为:
(1)除了同事关系和企业形象外,年龄特征在其余各维度上均有显著的差异。其中,30—40岁的服装终端销售人员对工作回报和工作本身的满意度最高,24岁以下的服装终端销售人员对企业管理和工作背景的满意度较高,20岁以下的服装终端销售人员对工作本身的满意度最低。
(2)婚姻在工作回报、企业管理、工作本身3个维度上均有显著差异。未婚服装终端销售人员的工作满意度比已婚的要高。
(3)受教育程度在工作回报和工作本身两个维度上存在显著差异,而且随着受教育程度提高,服装终端销售人员的工作满意度也在提高。
(4)工龄在工作回报、企业管理、企业形象和工作本身各维度上均存在显著差异。而且随着工龄的增加,服装终端销售人员的工作满意度也在提高。
(5)职位在工作回报和企业形象上存在显著差异。职位越高,工作满意度越高。
5.各维度与整体工作满意度的相关性分析
利用SPSS 17.0,分析工作满意度各维度与整体工作满意度的相关关系。首先看显著性值,即P值,如果P值小于0.05,r值才有统计学意义。一般来说,当相关系数r的绝对值介于0—0.3时,变量只具有低度相关性;当r的绝对值介于0.3-0.7时,显示两变量具有中度相关性;当r的绝对值介于0.7—1时,表示两变量具有高度相关性;如果r的绝对值等于1,表示两变量为完全正相关或完全负相关;r的绝对值为0时,表示两变量不相关。具体如表6所示。
(1)工作回报与整体工作满意度之间存在显著的正相关性。r=0.535,p=0.000,说明工作回报对整体工作满意度的影响比较大,前者增大,后者增大。
(2)企业管理与整体工作满意度间是显著的正相关关系。r=0.335,p=0.016,说明企业管理对整体工作满意度的影响比较大。提高企业管理满意度,能对整体工作满意度产生积极的影响。
(3)同事关系与整体工作满意度之间存在微弱的正相关性。r=0.055,p=0.421,说明同事满意度的提高,对整体工作满意度的提高影响很小。
(4)企业形象与整体工作满意度存在正相关关系。r=0.186,p=0.006,说明工作满意度随着企业形象满意度的提高而提高,但影响不是很显著。
(5)工作背景与整体工作满意度存在显著的正相关关系。r=0.331,p=0.003,说明工作背景满意度提高了,整体工作满意度也将提高。
(6)工作本身与整体工作满意度是正相关关系。r=0.235,p=0.001,说明工作本身满意度的提高,能对整体工作满意度起到积极的作用。
结论与建议
1.结论
对调研问卷进行的统计分析表明,M公司销售人员的工作满意度达到了中上水平。其中,最满意的两个维度是同事关系和工作本身,最不满意的是工作回报和工作背景。与整体工作满意度相关性最大的维度是工作回报、企业管理、工作背景。
2.建议
(1)销售人员满意度最低的工作回报,与整体工作满意度相关性最大。所以,M公司应着重改善工作回报中的各个因素。数据显示,员工对薪酬的满意度较高,对培训和工作认可度的满意度较低。为此建议,公司规定培训周期,培训师上交培训报告,员工写培训总结并对培训成效打分。这一方面可巩固员工培训效果,另一方面能对培训者起到监督作用。鼓励员工确定培训主题,使培训更有针对性。公司管理者要从多方面评价员工的工作,销售业绩只是他们工作的一方面体现,还要多关注员工其他方面的表现,并及时予以认可和鼓励。口头表扬是必需的,但合理的奖金激励和榜样张贴是更好的鼓励形式。
(2)在企业管理维度中,员工较不满意的是对员工的体谅不够和对她们工作的指导不足。建议管理者要充分认识终端员工对公司的重要性,多倾听员工意见,多体谅她们的辛苦。同时,给予员工实质性的工作指导。服装终端销售人员,也要勇于向管理者阐述自己的观点和感受,多提意见和建议,帮助管理者不断完善。
(3)工作背景维度,也是员工最不满意的维度之一。研究发现,在工作背景的因素中,员工较不满意的是空间质量和医疗生活保险计划两个因素。建议公司配备或适当扩大员工休息区,配置专门员工休息用品(如椅子),以及微波炉等简单电器,改善员工的就餐条件。同时,按行业标准,合理加大医疗和生活保险投入。
参考文献
[1]王怀明,冯文武.员工工作满意度研究述评[J].商业研究,2003(9):43-45.
[2]张士菊,廖建桥.员工工作满意度各维度对整体满意度的影响研究[J].科学学与科学技术管理,2007(8):184-188.
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竹炭销售冠军的年终总结 第4篇
2005年是中国竹炭行业竞争最为激烈的一年。作为竹炭行业的领头羊——浙江卖炭翁公司也无法避免地受到冲击,先后有几个省份的经销商全部关门整顿,其中就包括安徽。
2005年11月6日,我在整个竹炭市场十分混乱萧条的时候,盘下了黄山卖炭翁店,也接下了整个安徽市场。在这之前我经营过油漆、太阳能产品等生意,之所以选择卖炭翁公司做竹炭产品,是因为我看到这个产品巨大的市场潜力和销售前景。经过1年多时间的经营,在安徽的竹炭市场,我也算做得有声有色吧。下面我想将我的所谓经验与大家做一个彻底的分享,希望大家共同成长。
思想准备
其一是沟通。沟通的过程就是营销的过程,“把话说出去,把顾客的钱收回来”。先是产品介绍,当客人提出拒绝时,关键的沟通工作就开始了,这就要根据顾客的拒绝理由,用心去坦诚交流,并最终得到他们的认可。
其二是“变态”。做一名合格加盟商我们要有:喜悦心、包容心、同情心、爱心、责任心、感恩的心。我们常听说,心想事成,就是要善于随时随地调整自己的心态,并保持良好的心情,因为心情的好坏会影响你的思考方式、行为方式、表达方式。我们的心态变得好一些,我们状态就会更好一些。
有了这两方面的意识准备之后,我们才能谈市场开拓的问题。
市场开拓
因为卖炭翁公司是区域代理制,所以我们的任务就是立足本省,大力发展加盟经销商。在黄山店获得成功后,带动了周边城市对竹炭产品经销的要求。省内各地的很多人都慕名而来,希望加入卖炭翁的安徽省经销商行列中来。要让他们赚钱,首先就得有一个合适的店址。
在安徽省每一家新店开业我最少要去3~4次。第一次是协助加盟商选店址。对于选址,主要有以下三点:1.周边的购物环境;2.旁边是否有品牌专卖店和大型购物广场或超市;3.店面的朝向是否朝阳。并不是说最贵的店面就是最好的,但一定要适合产品在当地发展的商铺。第二次是协助店面装修,包括选购装修材料必须达到整体形象统一,体现卖炭翁的个性。第三次是产品陈列,把产品有序分列在货架每个区域,让产品充分展示出来便于导购员导购。第四次新店开业前做好开业前营业员导购知识的培训,开店相关注意事项,加强服务水准等,直到新店开业后做到心里有数我才回到黄山。
店址的选择,将直接影响销售业绩和消费者相互之间的传播,合适的店址可以提高产品档次、提高消费者购买欲,提高同行之间竞争力,一旦同行的店面形象超过你,带来的将是巨大的零售打击,而且好的店址,还可以吸引更多有实力、有能力、有经营思路的人加盟进来。
在推广上,地方性广告不可少,但不要为了宣传而宣传,一定要有质量,任何东西第一印象很重要。投入地方广告或是疏通一些关系,尽量采取实物相抵的方法。在自己店铺、超市和大型购物广场等地尽可能进行全方位展示,这样随时与消费者亲近,提高产品的认可度和顾客接受度。
在导购与服务上,我们要不断深入学习产品知识,加强导购员导购力度以及灵活运用产品知识,时时抓住客人消费心理。当公司的一种新产品出现时,顾客往往徘徊在买与不买之间,这时候就需要我们为顾客导购。比如客人会说某牌子打几折你们怎么不打折,这时我们就不要猜想其他竹炭店给他打几折。在自己眼里只有卖炭翁,要详细、全面介绍我们自己的产品优势、品牌优势,灵活运用产品知识,不要在乎客人买或不买,只要自己的服务做好,充满自信地诠释自己的产品,帮助客人选购,客人不但不会说产品价格高,反而还会认为物有所值。因为通过服务,这位顾客从心理上接受了我们的产品,接受我们的服务。现在打折的商家太多太普遍,不打折反而又是一种广告,容易被记住。
还要珍惜公司每一张宣传单,任何一张宣传单发出去我都希望顾客可以更进一步认识卖炭翁产品,了解竹炭知识。
建立团队
发展优秀加盟经销商是我们重要的营销手段之一,是加速产品市场链接,推动整个行业的方向。为了出业绩或是图眼前利益,很多人放开让所有人都来加盟,这样不行。我们必须考察一个加盟商的综合实力,把握每个环节都能松弛有度,加盟多少成功多少,求质量不求数量,绝不做一锤子买卖。
看一个企业好不好,是看它的终端客户质量。县级代理好比就是一扇门,我们要把握好这扇门。区县流动人口少,零售和市场消费能力肯定不比市区,然而很多上级代理背着公司故意抬高批发价格。在公司规定的价格内,客人选购商品打完折还有利润,由于提高批发价没有利润他还买吗?到头来吃亏的还是自己,我们应该更多地为县级加盟店争取政策,努力地帮助他们为品牌把关守门。
选择加盟商就应该像选择自己的女朋友一样,一定要加倍慎重,加盟之后又要像自己的爱人一样呵护。那就需要我们正确引导和扶持,树立起团队意识,把每个人的责任心凝聚起来、捆绑在一起,资源共享。人脉就是钱脉,关系就是实力,朋友是最大的生产力。
今天到场的有省代理、市代理,在省内有10家店以上、有20家店以上、有30家以上、曾经也有40家以上,然而你们的进货量却与店的数量不成正比,为什么?我想,更多的应该找找自己的原因。想一想我为加盟商做了什么?大家在一起经营,工作方式正确吗?我是真的用心在帮助他们吗?
公司把区域授权给我们,为我们搭建这么好的平台,我们就是要对市场负责、对加盟商负责、为提高销售业绩负责。团队意识是打开产品销售渠道重要环节之一。在加盟店旺盛时期,很多总代理都会选择媒体做一、两次广告,忽略了平常细节上的扶持与引导。实践证明,加盟商日常管理比投放一次广告更重要。我们要多了解加盟商的平常工作情况,协助他们解决在经营当中遇到的一些实际问题。
我在经营卖炭翁的短短几个月里,汽车、火车上奔波行程就达到1万9千多公里,费用先不去算,我去下面工作的时候什么活都干,尽管这样有时还会遇到加盟商的不理解。什么地方做得不足,哪些工作需要进一步改进,这是我考虑得最多的问题。化压力为动力,化矛盾为理解,对事不对人!所以我始终认为加盟商既是我的同事、朋友,又是兄弟姐妹,尊重下级代理商,保证公司统一批发价,保证加盟商合法利润。有些加盟商没有经过公司同意,故意抬高批发价格,到最后无法收场,损人害己,严重损坏公司利益与形象。多为下级谋利益和经销商保持良好的关系,除了要经常去实地帮助他们外,不定期打问候电话或短信,鼓励他们。也许你的一句话,会影响到他做事的行为。我相信,公司在今后发展中将会不断优化和改进,企业文化也将会不断深入人心。因为只有正规才能把自己的店经营好,只有正规才能稳定发展,只有正规才能有利于公司带动全国的市场发展。
营销针对性
在经营卖炭翁之初,我的定位是以零售为主、团购为辅。但实践告诉我走团购路线是最快最好的营销模式。团购怎么进行,如何公关?这是我一直在摸索的问题。这一年中我也请了好几个业务员,做做走走,换来换去,业务员上班不知道做什么,这么多产品不知道怎么打开市场,市场定位没有把握。
我就从零售中去找团购的商机。在零售当中鞋垫和冰箱炭卖得最多,鞋垫和冰箱炭也是导购最容易成功、感觉最轻松、最热卖的产品,所以我就把鞋垫和冰箱炭变成团购的突破口。我跑遍了全市的大小工会,绝不漏过一家。通过地毯式的搜索,我了解到工会主席、副主席的办公电话、单位地址,有针对性地送给他们免费使用,掌握第一手信息。通过耐力与关系联合,产品价位低、容易接受、口碑好等特点促进团购成功。我们把冰箱炭捆绑送,卖冰箱炭的时候我们又可以附带赠送其他产品。这样一旦做成了这一单,建立了关系,随着季节的变化又开始公关下一种产品,冰箱炭、办公坐垫等。只要有了一次就一定会有第二次、第三次……须知店面只能作为一个窗口,靠零售只是维持正常开支。
只要努力、只要专心、只要专业,没有做不到的事情,我相信我们完全可以做到。我们应更多关注通过消费者反映的情况,建议公司做哪些改进。我们要用更远的目光去展望未来,绝不做鼠目寸光的经销商。
服装员工销售年终总结 第5篇
服装销售员工年终工作总结【一】
能作为迪图服装店的店长在这里总结本年的工作,首先感谢老板对我的信任,各位同仁对我的支持。本人5月份被聘为兴隆大家庭迪图服装店店长,由于精通业务,熟练销售技巧和老板的信任,XX月份被提拔为青冈望奎绥化三店的销售。一年来,本着迪图公司的经营理念,能认真的履行好自己的岗位职责,为迪图在青冈的销售奠定了良好的基础。
作为店长我深深的感受到:
1、作为有前景的品牌店的店长一定要懂管理、熟业务、责任心强。
2、管理品牌店必须有一套科学的管理制度。
3、店长及店员必须有高涨的工作热情,良好的工作心态,能积极为本店的销售做出应有的贡献。
4、在经营上要本着“发展新顾客、稳住老顾客、扩大品牌店在青冈的影响力”的理念,让迪图的服装在青冈人心中生根发芽。
我深深的感受到品牌服饰非常适应现在人的需求,只有优雅的环境、高质量的服务、热情的售后才能吸引顾客到我店购物,让他们体会到品牌服饰的质量好、品牌店的员工素质高,和售货员能做到近距离的沟通。无论是进货渠道、还是销售方法以及公司的售后服务,都让我感受到品牌的力量无穷的,迪图的管理是科学的,我愿意为品牌店的经营献出自己的力量。
对于本的经营我做如下总结:
1、销售额完成,较去年同期增长经常变换店铺的陈列,吸引顾客,在顾客在店前停留的时候,要把握好时机,想办法把顾客请进店里来,保持微笑,让顾客觉得你很亲切,在顾客进店后,注意顾客的一举一动,观察顾客的微表情变化,当顾客用手接触某件服装时,说明对这件服装感兴趣,那就要简单介绍该件服装产品。介绍完后,可以叫顾客试穿,突出产品的卖点,当顾客试穿的时候发现服装适合自己,就要适当地附和着并加些赞美之词。当顾客对产品更加感兴趣的时候,就会考虑购买。另外还依仗兴隆大家庭对我店的宣传以及老板的精心策划、科学管理以及合理宣传。
2、培养员工3名,达到对迪图企业理解、熟练掌握销售技巧的水平,平时让她们多学习理论知识,然后将理论知识转化为实践,结合自己的工作经验,借鉴优秀员工的服务经验。
3、在调动员工积极性方面,我能根据每人的实际情况进行合理的时间调配,家中确实有事的酌情串假,发现情绪不好的及时沟通,消除员工的负面情绪,以利于销售工作的开展。
4、强化员工服务意识,逐步完善会员维护体系。要时刻面带微笑,亲和的对待每一位顾客,建立完善的会员信息,了解会员的需求,经常与会员沟通,介绍会员所喜欢的服装类型,促进销售额的提升。
5、处理好商场关系,遵守商场制度,配合商场工作,树立迪图在商场员工中良好形象。能按要求及时参加兴隆的各项会议,将兴隆的制度较好的执行,在会上认真听讲,做好笔记,及时传达给员工,按时参加发放传单、打扫卫生、军训、培训等各项活动,让周围的店铺感受迪图员工的企业精神,让员工树立不管在家还是商场时刻保持自己的形象,为迪图在他人心目树立形象起到较好的作用。
6、配合好望奎,绥化店销售工作,及时做好服装的号码调配,加大员工的培训力度,让他们知道只有多学习才能适应迪图的经营理念,只有认真对待每一位顾客,才能使自己和店主双双受益。
在努力做好管理与销售的同时,工作中夜存在不足:
1、用于学习销售经验的书籍时间不充足。应该多学习销售技巧类的书籍,多向优秀的同行学习。
2、有时候把微小的负面情绪带到工作中,降低了自己的工作热情。
3、没做到与店员经常沟通,不能及时调动店员的积极性。
成绩只能代表过去,在未来的一年里我会更加努力做好自己的本职工作,使销售额比去年同期增长5个百分点。我要带领全体员工做到以下几点:
1、加强管理,完善制度执行,学习并制定科学合理的管理制度,加强制度的执行力度,做到奖惩分明,使销售业绩稳步提升。
2、加大员工培训力度,每个月的第一周自学服装的面料以及服装的尺寸、价位。每个月的第二周对服饰的陈列、服装的搭配进行培训;每个月的第三周对销售技巧进行培训,每个月的第四周进行月工作总结,对前三周的重点知识进行考试,对于考试优秀的员工进行奖励。
3、做好其他店销售管理工作,分三步进行:
做好分店的奖励机制:第一,实施月销售额评比制度,对销售额好的分店进行奖励;第二,每个月的测试成绩进行通报,实行奖励;第三,对于销售额月增长百分率较多的分店进行奖励。
加大分店的管理制度的执行力度:每周不定期对自己的业务范围进行检查指导,做到赏罚分明。
4、继续维护好会员体系,以青冈店为样板,在节假日期间让店员亲自与会员沟通,及时送去迪图的祝福,特别是会员生日;对会员的喜好进行及时记载,使其在服务时能投其所好;让每位员工都熟悉会员的职业、爱好及衣服尺码,使会员感受到店员的用心良苦,让他们体会到迪图的销售理念,爱上迪图服饰。
服装销售员工年终工作总结【二】
时间飞逝,转眼间又是一个年头,回首去年年这一个年头,可以跟自己稍微安心的说句,这一年没有是一个收获颇多,让自己感觉较为踏实的一年。
去年自己有幸加入了七色纺这个大家庭,还是在自己喜欢的营运部门工作,虽然不是新毕业的大学生,毅然还是有种好奇和忐忑,因为毕竟是第一次做内衣方面的,带着一颗学习和进步的心,开始了这一年的生活。今天回首一年来的风风雨雨,有紧张,有感慨,更多的是喜悦。如果让我总结这一年的收获和进步,是闯四关。
第一关,面对问题要冷静而不应该急躁,先要分析原因,再提出解决方案。在刚进营运部时,在打造教练店,我和彭吉负责打造内江交通路店,有一次在我们中午12点多达到门店后,前面的架子已经空了许多却无人补货,而店长此时不在店里,其他的人都在聊天。我(表情有点不高兴)就比较着急,直接叫了导购和我一起把货补了,而当时差点发火。当时多亏彭吉把我拉住,叫到了店外和我沟通。告诉我首先要冷静分析导致没有补货的原因是什么,然后我们该怎么来做。店长回来后我们了解到,首先是因为职责分工不明确,大家不知道自己的工作职责,再者是因为店里只有店长,其余的都是导购,如果店长不在,没有统一管理,此后我们做了各岗位的工作职责范围,以及晋升标准等。下个礼拜再来时,这种情况就没有发生了。
第二关:学会了与人沟通 我是一个北方人,在以前说话比较直接,常常只把自己的想法表达出来而忽略了别人的感受,没有达到预期的效果。在来到七色纺后,经过外训和向彭吉和陈经理还有其他同事等的学习,我学会了简单的与人沟通的技巧,首先明确我要沟通的人和同事关系以及要沟通的内容,其次知道其性格选,根据性格选择你要沟通的地点和时间。最后选择沟通的方式以及沟通的语言方式和语气。
第三关:授之以渔,而非授之以鱼 在8月份开始有陈列小组陈列后,我一直埋头去工作,而没有把我所知道的教给我的同事,导致在他来了三个多月后,我还是得在他独立工作的时候给他把好前关的沟通和后期的分析。反思后,我想我应该要把我会的东西教给他们,这时我就尝试着放手去让他做一些事情,让他承担起一些责任,而不是像以前一样庇护着。对新来的员工,我会先做好学习计划以及实践的内容,让他们明确知道自己的学习计划和目的。真正做到授之以渔,而非授之以鱼。
第四关:宏观把握问题的能力。最后要说的是,通过近一年的学习,总结,自己认为首先要从宏观上去把握事情,从这些所有的每一步都要想好,脑子里面有一个总体的框架,一定要把每一个点做好。在推动一项工作的时候,我总会去想一下,如何来做,什么时候做谁来做,通过怎样的方式来做,会达到什么预期的效果,如果错误,该怎么来改正,等等,让自己心思变得缜密,换一个角度和高度来思维。
最后希望在新的一年里,自己以全新的面貌来迎接新的挑战,希望自己能够跟同事们共同努力加油!
服装销售年终个人总结 第6篇
作为一名导购,除了学习专业的商品知识外,还需要学习一系列与商品相关的周边知识,这样才能更加自信,更加专家,有更高的成交率。因此,在业余时间,我参加了公司其他部门的工作,并向同事们学习。这样随意的行为让我的生意越来越顺利,也让我成为了公司的销售指导之一。比别人多做一点,比别人多学一点,这样我会比别人多一点经验,所以我会比别人长得快一点,赚得多一点。学习是为了自我,为了财富,为了成功,为了幸福,所以作为一个优秀的导购,他不仅仅是一些产品的专家,还拥有全方位的知识。
首先,在工作中培养自己的心理素质
在我们的工作中,每天我们都与各行各业的人打交道。他们来自不同的行业,不同的层次。他们有不同的需求,不同的心态。要想服务好每一个客户,不管买不买,都能让客户满意,所以面对失败,对别人说‘不’的时候,需要展现一流的心理素质。因此,我要感谢我的工作,让我在工作中学会了观察美、观察一切、倾听四面八方的技巧,让我的心理素质在工作中得到了很好的锻炼。
第二,用心锻炼你的基本销售技巧
生活中没有营销的地方,我觉得任何工作都和销售有关。即使美国竞选总统,总统们也要发表演讲,推销自己。一个优秀的导购不仅要有良好的销售和服务心理素质,更要做一个优秀的销售心理学家。在日常工作中,我学会了通过顾客的每一个微小动作和面部表情来分析顾客的心理变化和需求。
第三,口才有了很大的提高
要成为一名优秀的导购员,必须具备一流的口才,通过语言表达自己的思想。在日常工作中,我每天都要和不同的客户沟通,交流,介绍产品。久而久之,我的口才和沟通能力都有了很大的提高。
第四,培养人脉,提高客户回头率
在销售过程中,我们每天都与人打交道,所以这是一个学习如何与人沟通,如何建立信任,如何赢得他人认可的机会。我充分抓住了这个机会,通过优质的服务,把一个陌生的客户变成知心朋友,让各种各样的客户都能喜欢我,为未来的成功做好充分的准备。在此之前,我从未意识到这一点。我只为工作而工作,从来没想过能为未来做准备。
店长服装销售工作年终总结 第7篇
篇一:
能作为迪图服装店的店长在这里总结本年的工作,首先感谢老板对我的信任,各位同仁对我的支持。本人5月份被聘为兴隆大家庭迪图服装店店长,由于精通业务,娴熟销售技巧和老板的信任,XX月份被提拔为青冈望奎绥化三店的销售。一年来,本着迪图公司的经营理念,能仔细的履行好自己的岗位职责,为迪图在青冈的销售奠定了良好的基础。
作为店长我深深的感受到:
1、作为有前景的品牌店的店长肯定要懂管理、熟业务、责任心强。
2、管理品牌店必需有一套科学的管理制度。
3、店长及店员必需有高涨的工作热忱,良好的工作心态,能乐观为本店的销售做出应有的贡献。
4、在经营上要本着“进展新顾客、稳住老顾客、扩大品牌店在青冈的影响力”的理念,让迪图的服装在青冈人心中生根发芽。
我深深的感受到品牌服饰特别适应现在人的需求,只有优雅的环境、高质量的服务、热忱的售后才能吸引顾客到我店购物,让他们体会到品牌服饰的质量好、品牌店的员工素养高,和售货员能做到近距离的沟通。无论是进货渠道、还是销售方法以及公司的售后服务,都让我感受到品牌的力气无穷的,迪图的管理是科学的,我情愿为品牌店的经营献出自己的力气。
对于本的经营我做如下总结:
1、销售额完成,较去年同期增长常常变换店铺的陈设,吸引顾客,在顾客在店前停留的时候,要把握好时机,想方法把顾客请进店里来,保持微笑,让顾客觉得你很亲切,在顾客进店后,留意顾客的一举一动,观看顾客的微表情变化,当顾客用手接触某件服装时,说明对这件服装感爱好,那就要简洁介绍该件服装产品。介绍完后,可以叫顾客试穿,突出产品的卖点,当顾客试穿的时候发觉服装适合自己,就要适当地附和着并加些赞美之词。当顾客对产品更加感爱好的时候,就会考虑购买。另外还依仗兴隆大家庭对我店的宣扬以及老板的细心策划、科学管理以及合理宣扬。
2、培育员工3名,达到对迪图企业理解、娴熟把握销售技巧的水平,平常让她们多学习理论学问,然后将理论学问转化为实践,结合自己的工作阅历,借鉴优秀员工的服务阅历。
3、在调动员工乐观性方面,我能依据每人的实际状况进行合理的时间调配,家中的确有事的酌情串假,发觉心情不好的准时沟通,消退员工的负面心情,以利于销售工作的开展。
4、强化员工服务意识,逐步完善会员维护体系。要时刻面带微笑,亲和的对待每一位顾客,建立完善的会员信息,了解会员的需求,常常与会员沟通,介绍会员所喜爱的服装类型,促进销售额的提升。
5、处理好商场关系,遵守商场制度,协作商场工作,树立迪图在商场员工中良好形象。能按要求准时参与兴隆的各项会议,将兴隆的制度较好的执行,在会上仔细听讲,做好笔记,准时传达给员工,按时参与发放传单、打扫卫生、军训、培训等各项活动,让四周的店铺感受迪图员工的企业精神,让员工树立不管在家还是商场时刻保持自己的形象,为迪图在他人心目树立形象起到较好的作用。
6、协作好望奎,绥化店销售工作,准时做好服装的号码调配,加大员工的培训力度,让他们知道只有多学习才能适应迪图的经营理念,只有仔细对待每一位顾客,才能使自己和店主双双受益。
在努力做好管理与销售的同时,工作中夜存在不足:
1、用于学习销售阅历的书籍时间不充分。应当多学习销售技巧类的书籍,多向优秀的同行学习。
2、有时候把微小的负面心情带到工作中,降低了自己的工作热忱。
3、没做到与店员常常沟通,不能准时调动店员的乐观性。
成果只能代表过去,在将来的一年里我会更加努力做好自己的本职工作,使销售额比去年同期增长5个百分点。我要带领全体员工做到以下几点:
1、加强管理,完善制度执行,学习并制定科学合理的管理制度,加强制度的执行力度,做到奖惩分明,使销售业绩稳步提升。
2、加大员工培训力度,每个月的第一周自学服装的面料以及服装的尺寸、价位。每个月的第二周对服饰的陈设、服装的搭配进行培训;每个月的第三周对销售技巧进行培训,每个月的第四周进行月工作总结,对前三周的重点学问进行考试,对于考试优秀的员工进行嘉奖。
3、做好其他店销售管理工作,分三步进行:一、做好分店的嘉奖机制:第一,实施月销售额评比制度,对销售额好的分店进行嘉奖;第二,每个月的测试成果进行通报,实行嘉奖;第三,对于销售额月增长百分率较多的分店进行嘉奖。二、加大分店的管理制度的执行力度:每周不定期对自己的业务范围进行检查指导,做到赏罚分明。
4、连续维护好会员体系,以青冈店为样板,在节假日期间让店员亲自与会员沟通,准时送去迪图的祝愿,特殊是会员生日;对会员的喜好进行准时记载,使其在服务时能投其所好;让每位员工都熟识会员的职业、爱好及衣服尺码,使会员感受到店员的专心良苦,让他们体会到迪图的销售理念,爱上迪图服饰。
篇二:
作为一名服装店的店长我深感到责任的重大,多年来的工作阅历,让我明白了这样一个道理:对于一个经济效益好的零售店来说,一是要有一个专业的管理者;二是要有良好的专业学问做后盾;三是要有一套良好的管理制度。专心去观看,专心去与顾客沟通,你就可以做好。
详细归纳为以下几点:
1、仔细贯彻公司的经营方针,同时将公司的经营策略正确并准时的传达给每个员工,起好承上启下的桥梁作用。
2、做好员工的思想工作,团结好店内员工,充分调动和发挥员工的乐观性,了解每一位员工的优点所在,并发挥其特长,做到量才适用。增加本店的分散力,使之成为一个团结的集体。
3、通过各种渠道了解同业信息,了解顾客的购物心理,做到知己知彼,心中有数,有的放矢,使我们的工作更具针对性,从而避开因此而带来的不必要的损失。
4、以身作则,做员工的表帅。不断的向员工灌输企业文化,训练员工有全局意识,做事情要从公司整体利益动身。
5、靠周到而细致的服务去吸引顾客。发挥全部员工的主动性和创作性,使员工从被动的“让我干”到乐观的“我要干”。为了给顾客制造一个良好的购物环境,为公司创作更多的销售业绩,带领员工在以下几方面做好本职工作。
首先,做好每天的清洁工作,为顾客营造一个舒心的购物环境;
其次,乐观主动的为顾客服务,尽可能的满意消费者需求;要不断强化服务意识,并以发自内心的微笑和礼貌的文明用语,使顾客满足的离开本店。
6、处理好部门间的合作、上下级之间的工作协作,少一些牢骚,多一些热忱,客观的去看待工作中的问题,并以乐观的态度去解决。
现在,门店的管理正在逐步走向数据化、科学化,管理手段的提升,对店长提出了新的工作要求,娴熟的业务将关心我们实现各项营运指标。新的一年开头了,成果只能代表过去。我将以更精湛娴熟的业务治理好我们华东店。
面对明年的工作,我深感责任重大。要随时保持糊涂的头脑,理清明年的工作思路,重点要在以下几个方面狠下功夫:
1、加强日常管理,特殊是抓好基础工作的管理;
2、对内加大员工的培训力度,全面提高员工的整体素养;
3、树立对公司高度忠诚,爱岗敬业,顾全大局,一切为公司着想,为公司全面提升经济效益增砖添瓦。
服装销售人员的年终工作总结 第8篇
—重点环节有标准
有人开玩笑说,外资企业就像一个电动剃须刀,所有新人都把脑袋伸进去刮脸,进去时不一样,出来时都一样!员工行为标准化,执行效果就会标准化——这正是外资企业强大执行力的源泉所在!
魏庆理念到动作营销培训机构
特约教练:魏庆
“理念到动作”营销培训创始人,主张“培训要把理念宣导落实到动作分解,让学员上午听完下午就能拿到市场上运用”。
从基层业代做起,12年销售实战经验,历任可口可乐、顶新集团等知名企业产品经理、销售经理、销售总监等职。出版4套营销专著、10余套培训光碟,国内50余家电视台热播。
先后为可口可乐、统一企业、嘉里粮油、美的集团、TCL集团、九阳家电、康佳集团、恒安集团、联想集团、中国石油、双汇集团、大自然地板等国内外500余家企业提供系列营销培训&常年辅导。
官方网站:www.head-to-hand.com
上节主要内容回顾:
上节我们开始学习终端销售团队管理核心工具,总共讲了四个话题:
话题一:列举了目前终端销售团队的管理现状,提出了管理细节是表象,而终端团队管理的核心内容相通——“天下武功,本是同宗”的管理观点。
话题二:案例剖析了“员工工作不固定”的后果。
话题三:列举了线路手册管理这个历久弥坚的管理方法,说明“员工工作要固定”的意义。
话题四:告知大家这个原则的应用方法:员工的拜访目标和拜访工作量要固定、报表要足够简化、终端过程指标要固定、以及员工行踪不好固定情况下的应对原则和应对工具。
本节继续深入讨论基层销售团队管理的第二个核心工具——重点环节有标准。
国际企业的基层团队
执行力从哪里来
为什么康师傅、宝洁、可口可乐终端的销售团队动辄成千上万人,但是基层执行力还能这么强?有人说是因为外资国际企业品牌大、工资高、待遇高,所以招来的员工素质高。因为团队素质高,所以执行力就好。你同意吗?
我不同意,作为国际企业的资深当事人,我知道所谓国际企业人员素质并没有想象的那么高。康师傅和可口可乐公司里面有大把大专生,一线业代里面甚至还有不少高中生。但是我们又不能不承认,康师傅、可口可乐、百事可乐、统一这几家企业几乎垄断了国内超市零店食品饮料货架的半壁河山。反之,国内民营企业现在招人都是要求本科以上学历。一样是大学生,到国际企业到民营企业都一样是打工吃饭,但是到了不同企业,表现咋就不一样呢?
外资企业基层团队的执行力从哪里来?
本人打工生涯有过一段“辛酸沉浮”经历。起初我在康师傅历任营业代表、企划部市调专员、企划部产品经理。后来年少气盛,和台籍长官吵架拍了桌子,拂袖而去,应聘到可口可乐做区域销售经理。
可口可乐规定,不管你过去是什么角色,来应聘的是什么职位,都要先从一线实习开始。于是我挂着销售主任的工牌,又去一线跟直销车实习3个月,当协销业务。当时我这个“老家伙”和新人一起参加培训,培训什么——怎么贴海报,怎么撕海报!培训部的小女孩把我和一帮刚毕业的小孩集中在一起,给我们讲“海报怎么贴、怎么捋才平整,不会起泡。海报怎么撕才能撕得干净”。
哎呀,我当时满腔悲愤:老子本科毕业!老子一把年纪了!老子在康师傅也曾“掌管过天河80万水军”!你让我练这个?转念一想,释然了,康师傅也是这个德行。你们去看看,康师傅从进了大门到办公大楼有一两百米长的绿地,本来大家信马由缰就过去了。不!康师傅在办公绿地画了条羊肠小道步行线,上班时候几百人沿着步行线走猫步鱼贯而入,下班的时候几百人沿着步行线鱼贯而出。这就是外企的标准化管理。
在国际企业、内资民营企业营销队伍滚滚红尘里滚过11年,我个人最深刻的体会是:内资民营企业和外资国际企业在管理方面最大的差别不是品牌投入、决策准确、资金充足,更不是勤奋经营,实际上内资企业在这些方面都不差,关键差别是外资企业喜欢事事讲标准化,什么“生动化标准”、“终端拜访标准”、“促销活动申请总结标准”等等,将标准化管理渗透到经营管理的每一个细节中。
标准化管理确实令人压抑,我最初“被标准化”的时候也悲愤不已。后来年龄大了阅历多了,手下团队多了,我越来越明白,标准化管理是提高团队执行力最稳妥的方法。你身边只有一两个爱将的时候,可以对他们人性化管理,言传身教,然后给他们平台,让他们发挥。当你身边有几十个、几百个、上千个部属的时候,最危险的办法就是让员工各自按照自己的想法去做事,最后他们给你的结果一定不是你想要的结果。
企业之间的营销竞争不是单兵较量,而是几百人、几千人、几万人之间的PK。正如两支军队打仗不可能让士兵各显其能,必须军纪严明整齐划一,一切行动听指挥才有胜算。要想让数量庞杂、人员素质参差不齐的基层销售团队做好一件事,最简单的方法就是制定标准,告诉他们:“抬腿,往前伸,前脚尖离后脚尖45公分,脚跟离地15公分,往下踩!”
观点一:标准化管理可以产生标准化的员工行为
有个关于宝洁公司的笑话:一个大学生毕业刚进宝洁的时候给妈妈写信,夹叙夹议,声情并茂:“妈妈,我终于来到我梦想中的宝洁公司。这里是一个精英荟萃的平台,待遇高、福利好、培训多现在我们新人集训,每天我们早上都跑操,然后列队上课我觉得这里的生活好充实,一切都是新鲜的,我有信心在这里展开我新的人生画卷”
几个月之后,这孩子“不会说人话了”,被“宝洁”了,给妈妈写信是这样的内容:
“To:妈妈
From:儿子
Cc:爸爸
有关:我来宝洁三个月的生活汇报。
正文:
我来宝洁三个月,主要做了以下工作:1.;2.;3.;4.。
后面三个月我有以下计划:1.;2.;3.;4.。
祝商琪,儿子敬上。
某年某月某日”
笑话也许夸张,但是绝对源于生活。所以有人开玩笑说,外资企业的标准化管理就像一个电动剃须刀,一个大箱子里面刀片飞转,所有新人都把脑袋伸进去刮脸。有人疑惑“那每个人脸型不一样呀”,对!进去时候不一样,出来的时候都一样!标准化管理,让员工的行为都标准化了,执行效果自然就容易控制。
观点二:标准化的员工行为产生标准化的执行效果
为什么肯德基能在中国开3000多家店?中国美食传天下,为什么肯德基能在“吃”上赚中国人这么多钱?是因为他的鸡肉很好吃吗?不是!中国很多家庭主妇的烹饪技术绝对不输给肯德基。肯德基凭什么?
肯德基这样的国际企业肯定非常注重食品质量,那你猜猜肯德基培养一个从鸡肉分割、裹粉、上锅、烹饪、出锅、总配、收银、传餐、服务、四步清洁等16道工序全部熟练的技术权威要多少时间?一年?不对!10年?错!
我作为上世纪90年代已经在肯德基勤工俭学打工的“祖师爷”级别的肯德基服务员,郑重告诉大家,肯德基从培养新人到全面掌握16道工序需要7天!这么短时间的培训会不会太儿戏?不会。你们吃肯德基鸡块外面不是有一层脆脆的皮吗?那是什么——面粉。鸡肉怎么才能裹粉呢——这就是肯德基“扮粉”工序,叫做“七七七二二四拌粉步骤”:先把鸡肉在水桶里打湿,放进面粉缸,操作员对着墙上的图示开始拌粉:“前后搅拌七下,左右搅拌七下,再前后搅拌七下,然后拿起两块鸡肉手腕对手腕砰砰磕两下,哗哗抖两下,最后放进漏勺里面啪啪啪啪翻动四下,然后下锅!大家说这个动作你要学多长时间?5分钟就学会了吧!为什么肯德基可以7天培养一个技术权威?因为他把一切工序都傻瓜化标准化了!
员工行为标准化,执行效果就会标准化。你在北京、上海、广州、桂林、海南、东北、香港任何地方吃的肯德基味道都一样,这就是标准化的执行效果!
观点三:标准化管理背景下使创新更具可复制性
标准化管理就是把人当机器,给人编程序。这有点压抑吧,会不会扼杀员工积极性和创造性?我刚开始也是这么想的,后来渐渐明白了,标准化和创新并不矛盾,还能互相促进。比如军队鼓励创新,你可以搞军事创新,写军事论文,还有创新奖,但是士兵操练的时候口令是“一二一”,连三都没有!通过标准行为的强化,让士兵们明白军人的天职是服从,然后面对枪林弹雨才能同进同退!
企业里面也是一样的道理。员工当然要创新,对公司的指令当然有权利发言。这个区域需要什么促销政策、什么促销品,员工往往比领导更清楚。但是得有规矩,这就是民主集中制。公司指令出来员工可以讲话,如果你讲得有道理,公司采纳并修改指令、修改标准,领导会高看你一眼,员工当获嘉奖。但是公司指令修改之前,员工必须遵守,否则当“杀无赦,斩立决”。
小结
国际企业强调标准化管理,标准化的管理产生标准化的员工行为——员工行为更可控!标准化的员工行为产生标准化的效果——执行效果更可控!鼓励创新,但是创新必须在制度上纳入标准化管理背景下——使创新变得更可复制,个体差异也可控!正是国际企业的这种标准化模式,让一群平凡的人,经过标准模式的打磨,统一行为模式和执行效果,最终可以组成不平凡的团队,做出不平凡的事情来。
内资企业标准化管理
为什么“难产”
外资企业事事讲标准,而内资企业要么不吃这一套,任由大家八仙过海;要么学形不学神,标语满天飞,生搬硬套,弄一大堆标准强令员工执行。结果不久就天下大乱,草草收场。为什么外企喜欢标准化,内企不喜欢?其实这是东西方文化的差异。
正如中医博大精深,但是因为不可复制、不可标准化而遭遇瓶颈一样,国内民营企业虽频出“黑马”,屡创奇迹,但是大都不长命,不能复制奇迹。两件事其实一脉同源。内资企业老板们总希望年薪百万千万找一个 “身披金甲圣衣、脚踏五彩祥云” 的职业经理人来当操盘手,来解救企业,可是那些带着外企光环的高级职业经理往往干不下去。为什么?因为他们都是被外企标准化工序加工出来的职业经理,是“无菌”环境下运行的“高精度仪器”。他们来到无序混乱的内资企业,面对今天“栽树”明天“拔树”的老板,很容易“死机”!
这个道理落到基层执行问题上也同样。比如小业务员向老业务员问道:“大哥你怎么那么厉害,进一个店人家就要两箱货!我怎么那么倒霉,进一个店人家就说‘滚’!您到底是怎么卖的?”老业务员如果回答:“悟”、“很难讲”、“这可是功夫呀”,小业务员当时就能“晕菜”。
在可口可乐,他们不说“悟”,他们说“终端标准化店内拜访八步骤”!这就是标准化管理的范例。
标准化管理的推行落实
标准化管理是继“员工工作要固定”之后的第二个“销售团队管理核心工具”。这是管理的基本逻辑,大到企业老总、小到城市经理都需遵守。具体推行时需按如下原则落实:
1.复杂问题简单化:让员工即学即用,立竿见影
要想推行标准化管理,要先学会把复杂的工作简单化。我们所讲的中小终端推销话题看似简单、卑微,其实当中蕴含非常多的技巧。把这些技巧简化,固化成各种推销模型和拜访步骤,大家操练起来就简单易行。基层管理,永远是最简单的最有效。我们给员工的不能是“一阳指拳谱”,要练几年才能用,而应该是红樱枪,拿来就能“扎人”。
2.简单问题标准化:把达成工作结果的过程和路径固定化、标准化,方便事中管理
我们可以先将复杂的问题简单化,接下来再把简单的问题标准化,让大家做事有统一的路径。主管可以设定标准化管理的关键节点(比如外资企业新产品上市规定统一的上市工作步骤排期:规定什么时间经销商提货、什么时间分销和二批铺货多少家、什么时间终端铺货多少家,每天铺多少家、终端陈列标准等等)。主管在每一个关键节点上可以对下属工作质量进行检核、评估、检讨。同样道理,“终端拜访八步骤”把业代终端拜访的工作过程和店内路径固化了,主管督察的不再是终端店拜访的业绩结果,而是“报表填写”、“分销达成”、“生动化”、“异常价格管理”、“促销执行”、“库存管理”等过程指标。事中管理,可以及时纠偏,控制过程,避免事后管理“死后验尸”。
3.标准的制定科学化:前辈的经验沉淀,变成后人传承的简单实用的标准
标准制定怎样才更“科学”?我们可以把前辈们成功的经验不断固定下来,供后人使用——前辈们就是这样做的。前人的经验变成标准,可以给后人启发,让后来者的“工具箱”里多几件有用的“工具”。后来者只有“踩着前辈的脚印”、“复制前辈的成功经验”,并在此基础上创新,才能避免重蹈覆辙,工作的效率才会高。
同理,“零店标准化拜访店内八步骤”正是几代人积累的经验,真正看懂八步骤并照此行动,都会带来销量。
不要置疑标准化的可行性,销售的大部分工作是重复的,不管是区域市场规划、经销商管理、客户谈判、促销计划拟定等,其实都有规律可循,其中的智慧经验都可做到相对标准化,所谓“销售变化太多,不能标准化”都是懒人的借口。
4.谁来制定标准:领导“摸石头”,群众“过河”
“摸着石头过河”的意思,是领导“摸石头”(给后来者做出标记、建立标准),然后大家安全、省力、胜利地“过河”。为什么很多企业的好市场呈“孤岛”状,在全国零零散散的就那么几个?就是因为大家都在“摸着石头过河”,“过了河”的市场是少数,而“掉进河里”的市场一大片。
所以,不管是老总还是城市经理,站在领导的角度,分析成功背后的道理,知道哪些成功有必然性,哪些成功是偶然的,总结成模式,用自己的专业视角加以规范、创新,固化为标准,然后再全面推广,放大优势,回避劣势,让优势变成壁垒,自己可以复制,别人不能复制,这样才能使更多的市场“趟过河”。
后辈们有一天也会变成前辈,新的经验新的教训又会产生,所以标准总要不断升级。落实到基层管理话题,终端各种推销模型、拜访步骤和标准谁来总结?谁来不断更新升级?谁来“摸石头”?当然是一线城市经理们。
5.标准化管理推进:从碎片模块改善到系统工程
如果企业之前没有标准化管理的基础,不必一下大干快上搞系统标准化。可以先思考一下,哪个业务环节现在最重要、问题最多?召集业务骨干商讨其中的经验和技巧,再参考一点外企的培训资料,有条件的可以借助咨询公司的力量进行理论提升,然后简化并固化成适合企业执行的几个管理动作,开始执行。稳定之后,再找另一个业务环节。比如先推行“终端陈列标准”、“安全库存”,进而推行“拜访八步骤”、“CRC卡路线拜访标准”,最后推行“主管检核标准”、“办事处早会标准”周而复始,几年下来,就能形成自己的标准化管理体系。
标准化是做出来的,不是抄出来的。推行标准化必须像种庄稼一样,播种、浇水、施肥,渐渐地才能由表及里。照搬别人的标准大干快上,一定适得其反,自讨苦吃。
本节回顾与下节预告:
本节讲了终端销售团队管理的第二个核心工具“重点环节有标准”。其内容如下:
其一,解读国际企业基层团队执行力的来源:标准化管理产生标准化行为、标准化行为产生标准化效果、标准化管理之下创新更可复制。
其二,分析了内资企业标准化管理之所以难推行背后的文化根源。分析了“不可复制”带来的管理成本,同时反证了“可复制和标准化管理”的优越性。
其三,强调了标准化管理推进落实的步骤:(1)复杂的问题简单化,即学即用;(2)简单的问题标准化,固定工作过程和路径,方便事中检核、事中管理;(3)标准制定科学性,传承前人经验;(4)明确领导摸石头群众过河,领导是标准制定维护的责任人;(5)标准化推进,要先模块,后系统。
下节我们学习基层销售团队管理的第三个核心工具——“领导天天做检核”。
(作者即将出版新书《终端销售葵花宝典——终端销售一线人员技能模型》)
(编辑:陈展 cz201011@sohu.com)
内资民企与外资企业最大的差别不是品牌投入、决策、资金等,而是外资企业将标准化管理渗透到经营管理的每一个细节中,使得平凡的团队做出了不平凡的事情。
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