公司员工离职范文

公司员工离职范文（精选11篇）

公司员工离职 第1篇

无锡建新节能玻璃科技有限公司

员工离职流程

1.离职申请:

辞职由员工本人填写《员工离职申请表》，其他离职形式由其直接主任或副主任填写，辞职需提前1个月申请（以部门负责人签署后的《员工离职申请表》提交到财务管理人员之日起算）。

2.离职审核:

《员工离职申请表》经总经理审核后生效。

3.离职到期：

由管理部门通知离职员工到期时间，离职交接以下内容：

A．计算员工考勤（实际工作日截止到通话离职日前一天），由经办人及部门负责人签名确认。

B．总经办：特殊情况需经理或经理以上级别签名确认方可办理离职。

4.薪资核算:

辞职人员统一在每月实际发薪日（每月20号）结清上月薪资。如未办理完离职手续或离职未到期就自行离开公司（特殊情况需经理或经理以上同意并签字即可），离职工资将扣发至离职手续办结。

无锡建新节能玻璃科技有限公司

2014-02-26

公司员工离职 第2篇

此致

敬礼!

公司名称(加盖公章)

公司员工离职 第3篇

人力资源管理是企业经营管理的核心, 尤其是制造业企业, 高素质、稳定的员工团队对提高产品质量、实现可持续发展具有决定性的作用。因此, 企业出现员工离职率较高现象, 是领导者和管理人员必须重点关注并且及时改进的重要问题。

天津A公司近年来员工离职率上升, 造成这种状况虽然有复杂原因, 但是公司应引起注意, 采取有效措施, 防止员工离职。

A公司离职员工的结构分析

A公司无论是技术人才、管理人才, 还是一线生产员工, 在天津就业选择面大, 就业机会多, 而且天津离北京较近, 员工选择去北京工作的热情也较高。员工离职后进不了一流企业可以进二流企业, 或同样情况的企业, 他们可以选择离家近、加班少或更有利于自己发展的企业。

A公司2010年上半年员工离职数据显示:离职员工为49人, 其中主动离职的为22人, 占44.9%。以下主要从四个方面对员工主动离职情况进行分析。

1.离职员工的职务级别结构

在22名主动离职的员工中, 中层员工为1人, 占4.55%, 占同等职务级别平均人数 (34人) 的2.94%;一般员工离职为21人, 占主动离职人数的95.45%, 占同等职务级别平均人数 (489人) 的4.29%。在21名一般离职员工中, 有些是关键岗位的人员, 他们具有一定的专业知识和操作技能, 追求自我价值的实现, 成就欲望较强, 要求在工作中拥有更大的自主权和决定权, 希望到更优秀的企业施展抱负, 如果公司不能满足他们的要求, 他们就会选择离职以获得自身价值的增值。

2.离职员工的年龄结构

在22名主动离职员工中, 年龄分布为20～39岁。其中20～24岁的为7人, 占31.82%;25～29岁的为14人, 占63.64%;30～39岁的为1人, 占4.55%。由此可看出, 20～30岁的员工的职业生涯受经历、经验、期望值、名誉、地位、机会等个人主观因素影响较大, 具有不稳定性, 离职率较高;而30岁以后受婚姻、家庭、生活、事业稳定等因素影响, 离职相对减少。可见, 年龄越大, 在公司任期越长的员工, 稳定性越强、离职率越低。

3.离职员工的学历结构

在22名主动离职员工中, 拥有研究生学历的为2人, 占9.09%, 占此学历的平均人数 (12人) 的16.67%;拥有本科生学历的为10人, 占45.45%, 占此学历的平均人数 (171人) 的5.85%;拥有大专生学历的为7人, 占31.82%, 占此学历的平均人数 (162人) 的4.32%;拥有中专生学历的为3人, 占13.64%, 占此学历的平均人数 (165人) 的1.82%。从这些数据可看出, 拥有研究生学历的员工离职率较大, 反映出他们作为高学历者, 知识相对更专业, 学识的深度也优于本科生, 可选择的就业面广, 容易找到待遇更高的单位。而拥有本科生学历的员工, 在当前国内就业形势下, 虽然因数量众多难以完全就业, 但是他们“先上岗再择业”的意识较普遍, 对于第一份工作抱有“镀金”、积累经验的态度, 对待压力大多采取忍耐或再选择的方式。

4.离职员工的工作年限结构

在22名主动离职员工中, 工作年限在1年以下的为9人, 占40.91%;1～2年的为9人, 占40.91%;2～3年的为3人, 占13.64%;4年以上的为1人, 占4.55%。由此可见, 员工离职的高峰一般发生在两个阶段:第一个阶段是员工进入公司的初期。员工在进入新公司后最初三个月左右最容易出现波动, 因他们处在磨合期, 当他们固有的思维模式或价值观与企业不一致时, 会选择离职。第二个阶段是员工工作3年左右。当他们积累了一些工作经验后, 提升自身价值的意识增强, 如果公司此时不能激发他们新的工作热情, 或他们得不到职业发展的机会, 他们就会选择离职。

A公司员工离职的原因分析

根据对A公司“员工工作环境和成长发展满意度”的调查结果, 导致员工离职的主要原因是:

1.薪酬过低

在22名主动离职员工中, 因薪酬过低而离职的为8人, 占36.36%。通过对天津地区同行业薪酬水平的对比, 以及对公司各职能序列薪酬的分析, 目前生产一线员工的薪酬在该地区属于中等水平。公司的中层管理人员和管理部室的普通员工, 对薪酬涨幅的乐观度较低。

2.家庭问题

在22名主动离职员工中, 因家庭原因而离职的为6人, 占27.27%。尤其是由于天津的房价居高不下, 使得外地员工买房非常困难, 因此他们大多选择离职, 回老家买房成家。

3.工作时间过长

在22名主动离职员工中, 因工作时间过长而离职的为5人, 占22.73%。因公司的生产计划安排不当, 造成生产一线员工的工作时间过长, 基本不能正常下班, 有时一个月一天休息也不能保证。长此以往, 员工不仅身体疲劳, 精神也疲惫不堪, 当他们的承受能力达到极限后, 只有选择离职。

4.内部管理不善

在22名主动离职员工中, 因对内部管理不善有意见而离职的为2人, 占9.09%。通过对离职员工的调查了解到, 他们都认为公司内部的执行力差, 部门之间经常互相扯皮、推诿责任, 办事效率低下, 导致管理不顺畅, 使得他们感觉身心俱疲, 丧失了对公司的信心。

5.对个人发展不满意

在22名主动离职员工中, 因对个人发展不满意而离职的为1人, 占4.55%。主要是员工的职业生涯规划不能实现, 员工晋升的希望未得到满足, 一旦他们有了更好的工作机会, 就会选择离职。

A公司防止员工离职的措施

留住员工, 除了增加福利待遇外, 还要靠企业文化、靠员工职业生涯管理、靠感情激励和环境激励。A公司应针对实际情况, 采取有效措施, 系统地解决员工离职问题。

1.加强企业文化建设, 提高员工的满意度

随着A公司发展壮大, 在国内国际的知名度和影响力不断扩大, 公司已具备了一定的引才、留人的“硬件”。但是, 如何把这些优势运用好, 在企业发展的同时, 让员工也得到发展, 让员工看到企业美好的前景和崇高的社会价值, 最大限度地发掘自己的潜能并与企业风雨同舟, 为实现企业和自己的目标而奋斗, 是今后公司改进人力资源管理的重点。为此, 公司可采取的措施:一是定期召开员工大会, 对行业的状态、公司的发展形势和经营状况等及时宣讲, 对与员工切身利益密切相关的信息及时传达。二是继续办好公司内部刊物, 宣传公司的重大新闻、经营形势等, 对表现突出的员工多表扬和鼓励。三是通过调整薪酬如设计宽带薪酬、制定绩效考核方案、拓宽员工晋升渠道等, 提高员工的满意度。

2.调整员工队伍结构, 正确引导员工职业生涯规划

从调查统计数据可看出, 年龄是影响员工流失率的一个重要因素。员工随着年龄的增长, 他们对企业的依附性越强, 稳定性就越高。因此, A公司在今后的员工招聘过程中, 应改变员工的年龄结构, 建设中青年相结合的员工队伍梯队, 降低流失率。同时, 应根据员工自身的长处和短处, 为每一位员工量身制定一套适合于个人的职业生涯规划。人力资源部应为员工提供技能清单、人生价值观描述、人生目标清单、职业选择表等调查表, 让每个员工进行自我评估, 以明确自己的价值观、技能、职业动机和兴趣, 从而制定与公司发展战略需要相符的职业生涯计划。公司应定期和不定期地培训全体员工, 促使他们掌握各自岗位的专业知识和技能, 并为他们提供更多的进一步深造和提高的机会。还应促进员工不断提高自身的素质, 帮助他们充分发挥和利用自己的潜能, 最大程度地实现自身的价值和职业目标, 提高工作满意度。应让员工认识到对个人职业生涯发展的乐观前景, 增强他们对公司的归属感和责任感。

3.建立畅通的沟通渠道, 营造快乐和谐的工作环境

稳定和谐的员工关系管理, 不仅能够帮助公司吸引人才、留住人才, 还能够大幅度提升管理效率, 增强持续的竞争优势。公司可采取设立总经理接待日、召开员工座谈会、员工满意度调查、骨干员工家属座谈会、鼓励员工提合理化建议、通过面谈挽留将要离职的员工等方式, 加强与员工之间的沟通和协调。领导者和管理人员应尊重员工、关爱员工, 及时对员工的工作成就予以物质奖励和精神奖励, 营造快乐和谐的工作环境, 提高员工对公司的向心力。针对生产一线管理人员管理能力较弱的问题, 应加大对他们的培训力度, 使他们能够尽快掌握管理技能。

离职员工都说好的公司才是好公司 第4篇

企业经营过程中，员工离职是正常现象。有些员工的离去令人惋惜，有的则属于淘汰出局。对于这些离职的员工，企业该如何应对？这是国内大多数企业都无暇深虑的话题。整天忙着做招聘、做培训、做考核、谈话挽留，实在挽留不住就离职了，与我还有什么关系？

殊不知，相对于外部应聘者只看到企业的光环，离职员工曾在企业工作过，又由于某种原因离去，对企业有更真实的认知。一名员工离职，无论什么原因，对企业来说首先意味着损失，或者说潜在的风险，离职员工可能把对企业的抱怨向外扩散，也可能把企业的秘密带到竞争对手那里，那么该如何减少这种风险？离职员工对企业来说也意味着机遇，“好马不吃回头草”的想法已经落伍，一名员工如果决心回到前一家企业，能够很快地适应，并发挥出超出你想象的能力，这远远不是空降兵可以比的。

离职员工管理是更精细化的人力资源管理。试想，当应聘者、在职员工、离职员工都说一家企业不错时，谁的话最有分量？毫无疑问是离职员工。但是，离职员工管理也更难，需要企业放下身段，花更多的时间，更多的精力，而且麻烦的是收益无法准确衡量。这是一件广结善缘的事情，维系10名离职员工的收益可能为0，维系100名离职员工可能还是0，维系1,000名离职员工，只要有一个非常成功的员工回来，你就赚了！

虽然目前几乎没有中国企业开展体系化的离职员工管理，但这并不意味着未来不需要这样做。事实上，老板、HR们也很清楚，离职员工管理意味着降低企业风险、塑造雇主口碑、赢得人才竞争优势，这样的认知能够从离职员工管理调查中明显感受到。2012年度离职员工管理调查，由北京外企方胜商务调查有限公司发起，在2012年4月至5月期间，通过FESCO网站收集数据完成。接受调查的对象为企业人力资源模块负责人，或为招聘、员工关系管理主管。调查收集数据316份，其中有效数据274份，有效率86.7%。

离职员工管理停留在风险控制阶段 离价值挖掘阶段很远

对于离职员工管理，目前应用较多的是离职访谈，如图一所示，63.1%的企业会这样做。离职访谈的目的，更多是为了缓和气氛，了解员工的真实离职原因，在此基础上决定是否挽留。通过离职访谈，企业可以有效降低风险，如果挽留成功，能够为企业继续创造价值，稳定目前的员工队伍；即使挽留不成功，或者无需挽留，也能缓和员工的情绪，好聚好散，降低负面信息扩散和企业机密外泄的风险。

但是，离职访谈只是第一步，还有第二步持续沟通，第三步再雇佣通道。目前国内开展这两步的企业比例锐减，降至10%左右。事实上，做好这两步才是离职员工管理的关键，因为这两步能够有效挖掘离职员工的价值。

第三方离职访谈应用并不普遍

进行离职访谈时，访谈形式对于员工感受有很大的影响。如图二所示，约80%的企业通常会采取离职员工的主管经理对其访谈的形式，约50%的企业会采取HR人员访谈，这两种方式更多地是在安抚员工，同时部分询问出离职的原因。员工欢送会是外国企业常用的方式，在中国似乎行不通，像离婚典礼一样，很少有企业做这样一个正式的告别，员工也更愿意选择与自己关系好的其他员工再聚一次。第三方离职访谈与公司主管或HR访谈形式类似，目的主要是为了寻找员工的真实离职原因，从而更好地对在职员工进行保留。第三方离职访谈也能让离职员工感觉到自己被重视，公司切实希望向更好的方向发展，从而提升员工对公司的评价，但目前并没有得到普遍应用，只有14.5%的企业采用。

与离职员工持续沟通时多注重分享公司信息

持续沟通表明了公司的一种态度，认为这些员工是有价值的。这种价值可能体现在成为商业伙伴，或者再次成为公司雇员。无论如何，这都是公司发出的积极信号。在持续沟通时，公司表达目的性过于明显，想获得信息，了解员工在哪家公司工作，工作如何，而不是分享信息，告知公司的最新动态，向离职员工征求未来发展的意见与建议（如图三所示）。虽然了解员工动向与今后的合作或雇佣直接相关，但往往欲速则不达，索取可能让离职员工产生警戒心，影响深入的沟通，而分享可以让离职员工敞开心扉，表达更多的信息。

是否返聘离职员工 需要更多内部支持

持续沟通的过程中，很有可能产生再雇佣的机会，特别是对于那些有心做事业的离职员工。其之前离职的原因很可能是没有适当的平台发展，如果公司恰好有更合适的机会，同时该员工在目前的公司里遇到障碍，回到原公司就水到渠成了。

对于在持续沟通过程中，公司对有意向再雇佣的员工，应持续互动，告知业务与空缺岗位信息。一旦该员工认为合适，表达出回归意向，这时需要公司辅以一系列的措施。离职员工返聘与新员工招聘流程不同，一般直接由公司管理层人员面谈，因此需要设置绿色通道（如图四所示）。为了让员工更安心，在福利保障上可以考虑延续之前的时间，而不是以新员工对待，这也是国外很多公司通行的做法。此外还有一点很重要，就是打消返聘员工的担忧，他是否能与其他在职员工，他的前同事很好共事？这点必须公司事先内部协调好，如果无法协调，就要权衡离职员工返聘是否合适，应该安排在哪个岗位上了。

无论离职员工最终是否能回归到企业里，通过精细的离职员工管理，我们都达到了一系列目的，减少员工离职时的向外抱怨程度、降低公司机密外泄的风险、树立良好的雇主品牌形象、发展潜在的合作伙伴。其实，你可以把离职员工看成一个更容易发表负面评论的消费者、一个更挑剔的合作伙伴、一个更有目的性的应聘者，因为他曾为公司服务，与公司之间信息更对等，所以要求更高。这也不得不要求公司更规范、更健康地发展。

公司员工离职证明 第5篇

公司名称（加盖公章）

xxxx年xx月xx日

公司员工离职证明 第6篇

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明！

公司盖章

公司员工离职证明 第7篇

________________________因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

___________________特此证明!

G公司员工离职分析与对策思考 第8篇

一、G公司员工离职基本情况

上年度, G公司在职员工323人, 27名员工离职, 其中26名员工辞职, 1名员工被辞退, 员工流失率为9.11%。

去年初, 公司刚发完年终奖金, 员工辞职出现小高峰;由于2月过年, 辞职人数较少;3月、4月, 各公司大规模招聘开始, 员工辞职人数激增;5月~8月基本是每月平均辞职2人;9月以后只有2人辞职。

G公司辞职员工的男女性别比率2.25:1, 公司在职员工的性别比率2.5:1;从绝对数看, 男性员工辞职人数大于女性, 但从相对数看, 女性辞职比率略高于男性。

二、员工辞职原因

通过与辞职人员所做离职面谈进行分析, 以下几方面是导致员工离职的主要原因:

1. 薪金低。

公司流失的员工薪酬级别多数较低 (工资低于公司平均工资) ;他们在公司工作不超过2年, 并且多数是在公司成长起来的毕业生。当员工逐渐积累了一定的工作经验, 而公司提供的工资滞后于他们的成长速度;并且部分员工在长期加班加点工作后, 产生了疲劳感和厌倦情绪, 认为相对于付出的劳动, 回报并没有达到预期的期望, 因此选择辞职。前年, 由于薪金低离职的员工有19人;去年初, 公司调整薪酬后, 基本缓解了员工由于薪金低而造成的离职原因。上年, 有6名员工离职时明确表示薪金低, 只有4名员工离职的主要原因是由于薪金低。

2. 缺少个人事业发展机会。

一般员工在达到一定的薪酬级别后, 更注重自我价值的实现。当他们在职位上即看不到上升的空间, 也不能在工作中获得技能提升时, 他们就会对目前的工作失去兴趣。

3. 离职员工的职业理想不适应公司化运营机制。

这部分员工追求稳定的工作和收入, 希望能有大量的自我支配时间, 所以他们认为机关、事业单位是更理想的职业选择。

4. 回校深造。

受到社会大环境的影响, 就业压力逐渐增大, 一些员工为了寻求更好的职业起点和个人发展, 于是选择了继续学习和深造。

5. 找到更合适的工作。有些员工的天性就是不安于现状的, 他

们不断寻找更好的机会, 当一些知名度和薪酬待遇更高的公司向他们抛出橄榄枝时, 他们会毅然选择跳槽。

6. 家庭原因。

由于父母、配偶或男女朋友在外地, 综合考虑各方面因素, 如情感、个人发展等, 最终选择离职, 此原因是本年度离职最多的原因。但从我们的直觉判断, 有一些员工不愿意说出真实的离职原因, 而选择说家庭原因导致辞职。

7. 健康原因。有一些员工因生病, 或在长期加班后, 感觉自已的身体状况很难适应大强度的工作量, 而决定辞职。

三、降低员工离职率的对策

公司当前的员工辞职率在10%以下, 员工流动控制在合理的范围内。通过与员工进行离职面谈, G公司应在以下几方面进行改善:

1. 均衡调整薪酬。

薪酬对于年轻员工的择业影响占绝对比重, 毕竟多数都面临着购房、成家这些需要钱的人生大事。建议公司每年至少有一次工资普调的机会, 尤其是对刚参加工作的新员工, 当他们的工作水平得到大幅度提高时, 公司在薪酬上也应给予他们相应的提高。

2. 进一步加强项目管理。

目前公司的项目计划与项目实施多数不符, 建议严格执行项目计划, 公司可先从小项目抓起, 逐步扩展到大项目。公司各级负责人要严把项目的计划、实施、控制等重要关节。在项目设计阶段制定出详细的项目实施进度, 有明确任务及完成时间, 严格检查考核。

3. 均衡项目内部分工。

员工认为项目组内工作安排不够科学, 员工有忙、有闲, 忙闲差距较大。各部门在工作相对较少时, 应更注重培养人, 让员工掌握进入下一个项目应具备的技能, 以便所有员工都能在实际工作中发挥出作用。各项目应避免发生能干的员工身心疲惫, 闲着的员工无事可干, 还增加了项目成本。

4. 高端人才合理使用。

G公司缺少在宏观上制定整体业务架构、把控全局的人才。建议各部门安排高级技术人员做高端的业务, 让他们投入更多的时间、精力研究业务架构, 而不是在工作忙时, 所有的员工不分级别, 都去编代码。从提高工作效率和人尽其才的角度出发, 公司也应该让花费高人工成本雇佣的人才发挥其应有的作用。

5. 加强企业文化建设。

在大的氛围中培养员工能真正站在公司的角度考虑问题, 而不仅仅是考虑自身利益;其次, 倡导员工勇于承担责任, 而不是互相推卸责任。

6. 加强管理沟通。

公司招聘了大批非本地生源毕业生。从今年的辞职原因看, 由于家庭原因辞职的员工占了绝对比重;因此, 各部门经理要更关心外地员工, 不仅要关心他们的工作, 也要关心他们的生活, 及时向工会反馈员工生活中遇到的问题。员工一旦出现离职迹象, 部门经理要及时与他们沟通, 了解其真实想法, 尽量减少人员流失。

摘要：本文以G公司为例, 从理论与实际操作的角度出发, 通过离职分析来改进和提升企业人力资源管理状况提供了有力支持。

关键词：离职分析,离职原因,对策

参考文献

[1]张颂心.企业员工离职率高的成因和对策分析.现代商贸工业, 2007, (8) [1]张颂心.企业员工离职率高的成因和对策分析.现代商贸工业, 2007, (8)

所有的员工都是离职员工 第9篇

而员工一旦离职，会带来很多麻烦：

首先，花费在老员工身上的培训成本就全白费了；

其次，突然的离职还会打乱正常工作，耽误工作进度；

再则，离职出去的老员工，无论是自己独立创业，还是跳到竞争对手那里去，都是麻烦和隐患；

最后，你还得要重新招聘新员工，从零开始重新培训新进员工，新员工在刚上任接任期间，工作效率和业绩都没法保证。

总而言之，一堆麻烦事。还是不要离职的好，最好像日本企业那样终身制。

但是，想法很美好，现实却很残酷，尤其在当前浮躁的氛围之下，员工频繁跳槽逐渐成为老板的不能承受之重。

老板们都在想什么？

优秀的员工，对公司发展有价值的员工，最好是长期稳定在公司里。大多数老板是这个出发点。而基于此，老板必然会产生这样一些想法和行为：

1.员工对公司要忠诚，不能三心二意，离职在某种程度上就是一种叛逃行为，就对不起我老板。于是，有些老板还会通过收取保证金、工资延缓发放或是直接罚扣薪金等方法来阻碍和惩罚员工离职；

2.公司的战略发展规划和公司利益是至高无上的，员工的个人发展需要与公司的发展规划相匹配。在利益分配方面，要先确保公司得到发展与获取利益，然后再来考虑员工的利益分配。所以，老板们会经常说，大河有水小河满，公司发展了、做大了，大家就可以如何如何了，当然了，员工个人收入与发展的前提是公司先要发展；

3.先假定员工将会在公司里长期工作，那么，员工的职业发展规划和培养工作就不那么着急了，反正是在公司里长期干，可以慢慢来，根据员工在工作中的实际表现，再来确定员工的发展规划也不迟嘛。或者，还可以根据公司的战略调整，随时来调整员工的职业发展方向；

4.强调工作资历与员工收入之间的正比关系，例如鼓励大家稳定在公司里，工资设置中增加工龄工资，每多干一年，多发一些工龄工资；或是对连续工作多少年以上的老员工，给予一些特别奖励；或是工作多少年以上才能享受股份配给等等；

5.公司里都有一个较为稳定的组织架构图，员工的职务提升也得要按照这个组织架构图的总体规划，循序渐进地发展。所以，老板希望员工有耐心、有持续的进取精神，按照这个公司既定的组织架构图，一步步发展。

当然，老板们之所以这样来考虑，都是以员工会在公司长期工作为前提的。更有甚者，有些老板居然把员工当成公司的私有财产，必须完全接受自己的安排调遣。所以，员工当然不能自己想走就走。所有这些，都只是老板们自己的想法。

员工的实际想法呢？

1.哪里有压迫，哪里就有反抗。老板压制员工跳槽，员工反而会由此产生逆反心理，“你不要我跳，我非要跳！”老板会扣押员工工资，员工就没办法反制？在与老板斗智斗勇的历史上，是从来不缺少智慧的。你不仁，就不要怪我不义了。

所以，粗暴的办法不但不能留住员工，反而会导致员工“未雨绸缪”。一旦公司里有这样的体制或先例，不等老板动手，员工早就预设了应对措施，确保自己的收入安全。当然，自己的收入安全保证了，谁还管公司的资产损失？谁让你不仁呢？

2.在员工看来，公司与自己是平等的合作关系，应该是同步发展。为什么非要等公司先发展，先赚到钱，然后再考虑到我们员工的利益？我今天已经付出了，就应该拿到收益，若是因为老板的无能，导致公司亏损，也非得把员工绑架进去？凭什么要我陪你死啊？

再有，怎么能确保公司在发展盈利之后，一定会兑现对员工的承诺？现在卸磨杀驴、过河拆桥事情太多了，功臣元老有多少是善终的？所以，别扯那些太遥远的东西，现实点，起码，我今天的付出，马上就要看到回报！

3.关于这个职业规划，老板们在这方面的意识较为淡薄，很少主动给员工做职业规划，而能给员工做定期职业发展回顾的更是凤毛麟角。当然，大多数员工自己也缺乏这方面的规划意识。

老板不想做，员工不会做，导致国内企业绝大多数员工没有明确的职业规划，往往都是走一步看一步。劳资双方都无法客观地看待员工的发展进步，个人情绪波动、市场波动等因素都会导致劳资双方产生埋怨。

4.在我们这个时代，能为梦想而工作的人太少了，现实往往残酷，谁都知道老板画的饼根本填不饱肚子，所以薪金成了提高员工积极性最直接也最有效的手段，什么也不如人民币来得坚挺。

而目前大部分员工的个人未来收入并不明确。一是收入规划太过远期（最短都是以年为单位），看不到短期内的收入提升方案。二是量化得不够清晰，太模糊，往往就是老板一句话：“好好干，到时候我不会亏待你的”。什么叫好好干？好的标准是什么？干得好又能增加多少收入？什么时候可以兑现？不好意思，老板都没说。员工工作的时候心里敲小鼓，积极性与效率当然要打折扣。

5.关于员工资历与收入的正比关系，老板总会设计些鼓励机制出来，目的就是要稳定员工，这些套路用在生产型企业是比较合适的，但用在纯销售贸易型企业的业务人员身上就出问题了。

毕竟，员工也会核算自己的时间投入成本和机会成本，眼见着自己的青春年华不断消耗在这家公司里，眼见着身边熟人的进步发展，眼见着许多外部机会一个个与自己擦身而过，相比之下，这点工龄工资，十年金牌员工的荣誉，或是理论状态下的股份配给，就显得有些可笑了。

6.老板要求员工按照公司既定的组织架构来提升职务，可提升过程是否科学？是否公开公正？是否能兼顾到员工的自身愿望？这一切都是问号。并且，越来越多的年轻员工更喜欢跳跃式的发展（包括职务和待遇），因为他们觉得，传统的循序渐进，太慢啦！为什么员工热衷于跳槽？并不是完全对现有公司不满，而是他们觉得只有跳槽才能实现自己的跳跃性发展。

如何客观地看待这个问题？

1.员工属于他自己，属于社会，而不只是属于公司。所以，即便是培养员工，也是培养员工的自身综合能力和广义的社会生存发展能力，甚至要上升到为社会培养人才的高度，别局限在为公司为老板而培养。当然，不是每个老板都能有这种境界。

2.老板是老板，员工是员工，双方各有各的立场、角度、观点和思维模式。工作上，员工必须接受老板的指挥调度，但是，在思想层面，老板可别动辄用自己的思想来取代员工的思想。

3.老板最好别在主观上肆意拔高员工的思维高度，例如长远意识、大局意识、主动意识。老板的雄心战略不是所有员工都能理解接受的，个人的思维模式一旦定型，改变是很难的。否则，员工早就成为老板了，谁还会屈居在你的屋檐下？

4.付出与回报之间，必然存在交换模式和兑现时间的问题。且不论老板是怎么考虑这两个问题的，员工在考虑这个问题时，往往更侧重短期兑现，远期兑现的期限最好别超过三个月。未来看上去遥不可及，谁会要你的空头支票？

5.如果员工长期在公司工作，工作状态相对稳定，各方面情况熟悉，老板必然会对其产生依赖，而放松相关的规范化建设工作及后续员工的培养工作。这个情况是需要注意的。

管理成熟的公司讲求标准化操作，具备应急能力，即便是员工突然离职，也马上会有替补人员出现，而不会因为某个人的离开而影响公司正常运作。铁打的营盘流水的兵，一个聪明的老板不会把自己的公司发展寄托在几个人身上。

所有的员工都是离职员工

员工与老板与公司的合作是阶段性的，若是能从阶段性合作来规划员工的工作，可能会更加贴近现实，也能进一步提升合作质量和工作效能。如果确定了这个阶段性的定位，那么，以下几个方面的工作也许应该得到强化：

1.需要和员工明确工作期限，起码要明确起步工作期限。一旦明确，那就得做好职业规划工作，就这么点时间，再没有明确的职业发展规划，对双方来说都是浪费。若是本阶段合作愉快，完全可以续签下一个合作期限；

2.老板是不会有耐心等员工慢慢成长、慢慢提升的，因此，公司要主动给员工进行职业技术的强化辅导工作，使其早日掌握、早日提升，在有限的工作期限内，早日发挥作用，提高员工在职期间的利用率；

3.对于要走的员工，不能指望他们了，公司还是要发展的，还得要有人做事情，得要提前考虑到后续员工的接手问题。所以，对后续员工的接触、招聘、储备、工作能力提升等工作就要相应地重视起来。在当前这一批员工走之前，就得要未雨绸缪把后续的员工先培养出来；

4.从对员工的指望，转向对系统化、规范化的指望，人是要走的，系统、体系、方法、标准、流程、规范等等，这些东西是可以留下来的。所以，务必要加强这些方面的建设。正规军和土匪的区别也就在这里：正规军不指望当前的兵一定要留下来，铁打的营盘流水的兵，而是强化标准、规范和训练体系，不断进新兵，不断送走老兵，始终保持战斗力；而土匪头子很容易对几个骨干力量形成指望，轻视培训体系和后续力量的引进工作，故不能成事；

公司员工离职申请 第10篇

公司员工离职申请1

尊敬的领导：

在公司已经工作了两个月有余，感谢公司对我的信任和关照，给予了我一个工作与发展的平台。命运多舛，在_月我经历了一场车祸，这次意外给我的身体带来了不容忽视的伤害。我的恢复非常缓慢，这使得我产生了抑郁心理，每一日看着原本自己可以做的工作被帮助我的同事干着，那种无助的感受让我无法平静，这些都是性格使然，我不想看着别人工作而自己却力不从心，同时身体发出的不良信号我也意识到了：这样下去，对公司和我个人都没有好处，很抱歉，现在的我没有办法能用健康的身体和愉快的心情去工作，我决定要改变这样的生活。

如果不能更爱自己的公司并用愉快的心去工作，我想，不如离开，以免给公司和个人都带来损失。经过了多个日日夜夜的思考，现在我正式向公司提出辞职申请，希望回家养伤。

为公司带来的不便，我深感歉意。去意已决，望公司批准!谢谢!

祝公司业绩蒸蒸日上。

此致

敬礼!

公司员工离职申请2

尊敬的公司领导：

你们好!

首先，非常感谢公司给了我一个很好的工作机会，感谢公司一直以来对我的信任和关照，特别感谢公司给予我发挥个人优势的平台。在公司工作的这些日子里，您们也给了我很多的培育，让我学到了许多，也进步了许多。但因为我个人身体原因，我很遗憾地在这里向公司提交辞职申请。

我认真回顾了这些年来的工作情况，在工作中，我一心为推动公司的发展而工作，一直以公司利益为中心，我学到很多东西，无论是从专业技能还是做人方面都有提高，感谢公司领导对我的关心和栽培。

公司目前在领导们的英明决策、正确带领下，已经全面进入正轨，销售经营和管理都越来越高效，取得了日新月异的进步。公司制度基本完善，领导制定的方针符合实际情况、具有可行性。而我自己，由于身体状况等各方面的压力，使我已无法再精力充沛地投入到工作中去，而且，我深刻感觉到自己的能力也有限，没办法达到公司需要的要求，在公司的各方面需求上自己能力还不够。所以，我现向公司提出辞职，望公司能谅解。我希望能于2017年__月__日正式离职。

请公司各领导审查批准!

此致

敬礼!

公司员工离职申请3

尊敬的各位领导：

你们好!

由于本人的各人原因而不能在贵公司工作，所以特提出辞职。

来公司已有两个多月，在这我学会了很多，同样也让我知道了什么是团结，在不久相信贵公司在大家的努力下会越来越好。生意也越来越旺。

因为带有私事，一些身体状况，很遗憾不能在与大家一起工作了。还望各位领导多多理解，在公司这些天有很多的人和事都是我无法想象的，每个人都是那么的热情，礼貌，做事又是那么的认真。这也就是我想要的那种生活方式，能把赛乐堡当成自己的家，在一起开开心心的。不仅给别人一个好的印象，同样也为自己找到了快乐。如果可以我还是希望再来贵公司上班，全新的打造自己。

此致

敬礼!

公司员工离职申请4

尊敬的领导：

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

来到__公司也快两年了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。有过欢笑，有过收获，也有过泪水和痛苦。公司平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习。然而工作上的毫无成熟感总让自己彷徨。记得胡总曾说过，工作上如果两年没起色就该往自己身上找原因了。或许这真是对的，由此我开始了思索，认真的思考。尽管我一思考，上帝便会发笑，但这笑带着一丝苦涩，思考的结果连自己都感到惊讶――或许自己并不适合软件开发这项工作。否定自己让自己很痛苦，然而人总是要面对现实的，自己的兴趣是什么，自己喜欢什么，自己适合做什么，这一连串的问号一直让我沮丧，也让我萌发了辞职的念头，并且让我确定了这个念头。或许只有重新再跑到社会上去遭遇挫折，在不断打拼中去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。从小到大一直过得很顺，这曾让我骄傲，如今却让自己深深得痛苦，不能自拔，也许人真的要学会慢慢长大。

在贵公司实习的这一段时间里!我学到了很多，我九月开学，所以打算继续回去继续我的学业，为此，我进行了长时间的思考，决定辞去这份实习工作!

为了不因为我的离去的原因而影响到贵公司的发展进度，经过深思熟虑之后我决定辞去目前在公司和项目组所担任的职务和工作。我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。

我已准备好在__月__号辞职从公司离职，并且在这段时间里完成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便。

非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是贵公司的实习生而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。

祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利!

此致

敬礼!

公司员工离职申请5

尊敬的公司经理：

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

来到___公司工作生活这段时间让我知道很多自己不足之处，正是这些不足让我感觉到自己完全不能胜任这份工作，还有我女朋友要我回去结婚并且想我留在自己家附近工作实在没办法才请求离职。对于辞职我心里也想了很久，其实，公司平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能很好的工作，很好的学习。然而总会发生点生活中不愿意抉择的事情，人总是要面对现实的，自己的兴趣是什么，自己喜欢什么，自己适合做什么，这一连串的问号一直让我沮丧。或许只有重新再跑到社会上去遭遇挫折，在不断打拼中去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。从小到大一直过得很顺，这曾让我骄傲，如今却让自己深深得痛苦，不能自拔，也许人真的要学会慢慢长大。

我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都是一个考验，公司正值用人之际，现在经济危机刚到这个时候离开公司自己也觉得不太对，没和公司共同面对困难心里只能说句对不起啦，有机会还是会为公司效力的。对于这个公司我已经有感情了，公司的人公司的物，我这辈子也不会忘记。

本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成的工作失误，我郑重向公司提出辞职。我想提前这么久给公司安排人力，公司在安排上能做得更加合理和妥当。长痛不如短痛，或许这对公司对我都是一种解脱吧。能为公司效力的日子不多了，我一定会把好自己最后一班岗，做好属于自己的所有工作，尽力让职务做到平衡过渡。

离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的譐譐教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。

也愿公司在今后的工作中发挥优势，扬长避短，祝愿公司兴旺发达!

此致

敬礼!

公司员工离职申请6

尊敬的__公司领导：

感谢公司能在我迷茫求职中给了我一个自我实现的平台，感谢公司让我了解到了房地产这一行业，感谢公司的同事及领导对我无微不至的关心及照顾，经过深思熟虑后，我决定辞掉在公司所担任的职务。

在公司的两个月里，我尽职尽责的完成自己的任务，因此我无憾于领取每个月的工资。不管是因为运气，碰巧，还是因为其他原因，总之，因为我的存在，有将近20万元的价值进入公司的账户，相对于那些两三个月带了无数批客户，却没有签一单的人而言，我也是有价值的，因此我对自己是否给公司带来经济利益感到无憾。

因为自身的原因，我无法适应公司的规则，无法为公司创造更多的业绩，实在很抱歉。我决定离开这个岗位，去寻求适合自己的生活规则。

都知道我比别人更努力，在任何事情上，我都是这样认真对待，不管以后从事什么行业，我都会用这种态度去面对。但我的努力，并不只是想和最差的人相比较，何况在这个行业中，我比最差的人还要差。公司需要成绩，同样，我也需要成绩。我不想在付出了更多，却得不到回报的工作上浪费太多的时间。至少我还年轻，有更多的时间去追求属于自己的生活规则。我上无老，下无小，自己的生活水平又不高，也不急着去挣多少钱。

我会按照公司的规则，在递交辞职信之后的一个星期离开目前的岗位。不管我以后走到哪里，在公司的这段宝贵经历将伴随我一生，这将是我求职生涯中相当重要的一部分。

最后衷心的__公司能够蓬勃发展!祝福同事们能够再创佳绩!

此致

敬礼!

公司员工离职申请7

尊敬的_主任：

您好!

很遗憾在这个时候向中心正式提出辞职，或许我还不是正式职工，不需要写这封辞职信。当您看到这封信时我大概也不在这里上班了。

来到广告中心也快两个月了，开始感觉中心的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，在这里有过欢笑，有过收获，当然也有过痛苦。虽然多少有些不快，不过在这里至少还是学了一些东西。

在这一个多月的工作中，我确实学习到了不少东西。然而工作上的毫无成就感总让自己彷徨。我开始了思索，认真的思考。思考的结果连自己都感到惊讶dd或许自己并不适合电视采编这项工作。而且到这里来工作的目的也只是让自己这一段时间有些事可以做，可以赚一些钱，也没有想过要在这里发展。因为当初连应聘我都不知道，还是一个朋友给我投的资料，也就稀里糊涂的来到了这里。一些日子下来，我发现现在处境和自己的目的并不相同(一个月工资还不够您扣的，当然也不够一个网站的制作费用)。而且当初您好说的网线端口的事情一直没有音信了，开课的事也没有听说。我一直以为没有价值的事情还不如不做，现在看来，这份工作可以归为这一类了。一个多月的时间白白浪费掉了。我想，应该换一份工作去尝试了。

我也很清楚这时候向中心辞职于中心于自己都是一个考验，中心正值用人之际，不断有新项目启动，所有的前续工作在中心上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到中心今后在各个项目安排的合理性，本着对中心负责的态度，为了不让中心因我而造成失误，我郑重向中心提出辞职。我也将这几天(8月6号―8月7号)的事情给做完。至于剩下的事，留给其它的同事去做吧。

离开这个中心，离开这些曾经同甘共苦的同事，确实很舍不得，舍不得同事之间的那片真诚和友善。

但是我还是要决定离开了，我恳请中心和领导们原谅我的离开。

祝愿中心蒸蒸日上!

ps:我也学会了利用纸张，用反面打这封辞职信。

此致!

敬礼!

公司员工离职报告 第11篇

您好！

感谢您能在忙碌的工作期间抽空查看我这篇辞申请。因为我个人在工作上决定和家里人为我做的一些打算。我决定在此向您辞去目前在xxx公司xx部门负责的工作。并与一月后的x月x日左右离开公司，给您带来的不便我觉得非常惭愧。

老实说，我很遗憾，当我的面前出现要离开xxx公司的选项的时候，我感到非常的迷茫。自毕业之后的一直以来，我都是在xxx公司学习、工作，这里不仅是我工作的平台，也是我学习和成长的地方！

工作以来的这些日子里，我一直在您的严厉教导下学习和成长。对于这份的工作，是您教会了我怎么去做，怎么在我负责的岗位完成好自己的任务！对于我来说在，这是我在工作中的起点，也是我前进的道路。过去的工作中，您一直在积极的教导我，让我知道自己的道路。

这几年来，我一直在工作中积极的.要求自己，管理自己，开发自己在这份工作上的能力，希望能在的自己的位置上不断开拓未来的道路，希望自己您能为公司做出更多的贡献。但是，在如今经过了努力和拼搏之后，我却感到有些失落。尽管您一直积极帮助我的学习，给同事们也经常在工作中给我鼓励，教导我一些工作的知识。但是，我却缺乏天赋和理解，在学习上总是跟不上大家。如今，在工作上也越发的出现了很多问题，这不禁让我开始怀疑，自己是否真的适合这份工作。对于这个问题，我并不是十分清楚，自己在工作中也在不断的学习和努力，却一直没能有较好的成长和进步。甚至在如今的工作中已经出现了不少的问题！

我很惭愧，一直以来给您带来了不少的麻烦，近期来，我犯下了不少的错误，也给工作带来了很多麻烦。但您总是及时的指正我，并在批评之后及时的教导我改进错误。对于您的教导和培养，我真的敢到无比的感谢。但如今，我也已经彻底清楚了，自己确实不适合这份工作。在加上家人近期对我的准备，我已经下定决心的要辞去自己的工作了。

当然，我也明白，自己这时候的离去，又要麻烦您去准备顶岗人员。对于给您带来的麻烦，我感到非常的惭愧。但还望您能谅解。

最后，祝您和大家工作顺利，身体健康。也祝愿xxx公司能在今后的道路上越来越强大！

此致

敬礼！

辞职申请人：xxx