员工岗前培训管理规定

员工岗前培训管理规定（精选8篇）

员工岗前培训管理规定 第1篇

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员工岗前培训规定

一、总则

第一条 岗前培训之宗旨系要使新进人员了解公司概况及介绍公司规章制度，便于新进人员能更快胜任未来工作。

第二条 凡公司新进人员必须参加本公司举办的新进人员岗前培训，其具体实施均需依本规定办理。

第三条 岗前培训的内容包括以下几个方面：

1.公司历史。

2.公司业务。

3.公司组织机构。

4.讲解公司管理规则。

5.所担任业务工作介绍、业务知识。

第四条 凡新进人员应给予七至十天讲习，每隔一周举行一次。

第五条 新进人员的讲习，人事单位应事先制定日程安排计划表，培训进度记录表及工作技能评定标准表。

二、培训阶段

第六条 对于新进人员的岗前培训，按工作环境与程序可分为三个阶段：

1.公司总部的培训。

2.分支机构的培训。

3.实地训练。

第七条 公司总部的培训最重要的是知识的获得并着重使受训者了解下列各点：

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1.公司的状况。

2.参观公司的各部门及受训者未来的工作岗位。

3.介绍其岗位特征及如何与其他部门配合。

4.熟悉公司产品的性能、包装及价格。

5.市场销售情况的分析。

6.对市场上同类产品及厂家要有相应的了解。

7.聘请专家实施口才培训。

第八条 主持公司总部培训的人员，应对受训者的优、缺点做出评语提供给他未来的技术培训和实地培训负责人作为参考资料。

第九条 新进人员在接受公司总部培训之后，必须紧接着实地见习。

第十条 分支机构的培训重点在于受训者未来实际工作技术的学习，并应在下列几方面加强培训：

1.使受训者了解其未来工作情况范围。

2.了解每天的例行工作和非例行工作。

3.强调时间与效率的重要性。

4.各部门之间的协调与配合。

第十一条 分支机构培训的负责人员必须是新进人员未来的主管和实地培训的负责人。

第十二条 分支机构培训的示范者必须具有丰富的工作经验和正确的技术，切忌教导新进人员投机取巧的方法。

第十三条 分支机构培训必须与实地培训密切配合。

第十四条 实地培训即为见习期，是在一位资深员工的指导下实际去从事未来所负担的工作。

第十五条 实地培训应尽量让受训者表现练习，指导员仅是在旁协助，待受训者做完某项工作后再告诉他应改进的地方。

第十六条 凡担任实地指导培训的人员，公司一律发给特殊奖金，以促使其更好地指导受训者。

第十七条 为有效地利用时间和达到培训目的，对于上述三个阶段的培训，要酌情灵活运用，混合安排拟定培训计划。

三、培训内容

第十八条 岗前培训的内容应随着各单位的性质、工作区分由各单位自行决定，但都应包括下列基本内容：

1.建立有关方面的知识体系。

2.有关技术方面的培训。

3.一些制度、程序方面的培训。

4.新进人员态度与自信心的培训。

第十九条 对新进人员首先必须建立其所须知道的一切知识包括公司的结构、目标、政策、产品及其特质、市场情况的分析，使其对公司工作性质及进展先有一个初步的了解和心理准备。

第二十条 对新进人员应予以“程序规定”培训，培训对于时间的支配和工作的计划能力作适当的组织和配合，按一定的程序来达成工作的目标。

第二十一条 新进人员接受上述各条培训后，需给予“态度与信念”的培训。第二十二条“态度与信念”培训的宗旨在于使新进人员对于公司、顾客、工作岗位上的态度有乐观、积极、充满信心与活力的态度和热诚服务的信念。

四、附则

第二十三条 本办法如有未尽事宜应随时加以修改。

员工岗前培训管理规定 第2篇

员工入职(转岗)培训制度

1.目的为了使员工在新的工作岗位上能够更快地适应新的工作，尽快地展现自己的工作能力，更好地做好本职工作，特对我公司的所有岗位实施《员工入职(转岗)培训制度》以下简称本制度），作为全面质量管理的一项措施，以提升各个岗位的工作质量。

2.适用范围

适用于新上岗人员结束实习期后的上岗管理。

适用于转岗人员相关的上岗管理。

3.责权划分

3.1.人力资源部的权责

制定、完善新上岗、转岗人员岗前培训制度；

检查、评估公司新上岗、转岗人员岗前培训工作的实施情况； 对不符合制度要求的部门进行相关考核，并敦促其改正。

3.2.各部门的权责

制订并落实本部门新上岗、转岗人员岗前培训方案；

对新上岗、转岗人员岗前培训工作进行检查，对培训状况进行考核；对新上岗、转岗人员岗前培训情况进行记录并报备存档。

4.培训管理相关制度

4.1一般要求

4.1.1 凡新上岗、转岗人员，均有接受岗前培训的权利和义务；

4.1.2 在新的相关规定发布之前,新上岗、转岗人员岗前培训制度的订立与修订,以及相关管理工作,人力资源部作为主要权责部门行使管理职责,其他部门拥有提出改善意见的权利和配合执行的义务.4.1.3符合“适用范围”要求的各部门负责新上岗、转岗人员岗前培训方案、内容，以及计划的执行和考核工作.各部门领导为本制度的第一责任人。

4.2 培训体系:

4.2.1 培训对象：符合“适用范围”要求的新上岗、转岗人员。

4.2.2培训目的：加强新上岗、转岗人员岗前培训工作，使之更快的融入到新的工作岗位，4.2.3培训形式：

1）培训时，新上岗、转岗人员到人力资源部领取一本《员工手册》。

2）为消除培训差异给新上岗、转岗人员岗前培训带来的影响，本制度特规定:若为个别新上岗、转岗人员进行培训，则统一由部门领导作为培训师；若为三个及以上新上岗、转岗人员进入，则统一指定一位有三年本岗位或部门工作经验丰富的人员作为培训师”。

4.2.4 培训内容：岗位职责、工作规范、生产安全等 相关内容。5 培训方案的拟定:

结合本部门或本岗位的工作情况，由人力资源部牵头组织，由相关岗位的部门领导作为成员，制定本岗位的岗前培训规范；各部门领导负责培训方案及具体培训内容的编制工作。培训实施:

6.1新上岗、转岗人员岗前培训工作必须严格按照培训方案及培训计划执行；

6.2培训结束后、正式上岗前，本岗位应对该员工进行考核。考核合格后，方可上岗。

6.3 人力资源部在培训期结束后，定期调查人员的培训情况； 7 培训记录：

7.1在新上岗、转岗人员岗前培训结束后，部门领导有义务在一周内，将该人员的培训记录及考核结果报至人力资源进行备案；

7.2 培训记录包括：《培训资料》、《考核试题》。附则

1）本制度自发布之日起执行。

2）本制度由公司人力资源部负责执行、解释及修订。

基于人本管理的员工培训 第3篇

1 人本管理的培训内容及构成

基于人本管理的员工培训, 是一种以人本管理理论为指导思想, 尊重员工, 一切任务安排以员工的需求为转移, 重视员工的成长与发展, 追求员工与组织目标一致, 实现双方利益最大化的一种现代培训。一方面, 继承了传统管理理论的精髓;另一方面, 在前人理论基础上有所创新。其主要内容主要由以下五部分构成:

1.1 情感沟通管理。

运用行为科学理论, 在员工培训过程中除了注重员工的工作态度、培训态度之外, 还要关注员工的个人诉求, 加强员工之间、员工与培训管理者之间的沟通交流, 重塑企业员工培训中的人际关系, 增加对员工的情感投资, 提高培训质量。

1.2 员工参与管理。

推行人性化的管理, 提高企业员工的主人翁意识, 鼓励并推动员工向培训管理者及时反馈培训信息, 有针对性的提出培训改进建议, 支持员工积极参与到企业培训的管理工作中来, 有效提高培训效率。

1.3 员工自主管理。

改善企业原有的传统员工培训管理方式和方法, 采用让员工自己制定培训内容, 自主选择培训方法, 自发评估培训效果的员工自主管理。从而充分尊重员工的个性需求, 极大的调动员工的培训积极性, 发挥员工的潜能, 实现人力资源的充分利用。

1.4 员工开发管理。

突破常规培训中培训只是实现企业利益最大化的思想束缚, 对员工培训进行重新定位, 使对员工培训的认识提升到员工成长和发展的高度。企业在实际的员工培训工作过程中, 应注重分级分阶段的分析各个员工的培训需求, 制定相应的高效的培训目标体系, 对员工的成长和开发进行有效的管理。

1.5 企业文化管理。

企业文化是企业员工整体思想认识的本质体现, 因此, 在员工培训过程中, 应加强企业创建历史、发展历程、企业发展理念等关于企业文化培训内容, 让员工了解并融入基本的企业文化之中。此外, 还可以通过设立榜样等形式, 鼓励和引导员工自主的去创造更加符合实际的、更加高效的企业文化。

2 基于人本管理的员工培训应坚持的基本原则

2.1 个性化发展原则。

组织应该容许它的成员在发展组织要求的技能时, 可以在组织中选择他自己愿意发展的方面发展。因此, 在岗位安排、教育培训、培训环境、培训资源配置等方面可以充分发挥自己的潜力。

2.2 引导性原则。

培训管理者减少命令与权威, 充当顾问;放弃某种特权, 与他人相互协调与协商, 使组织成员凝聚在一起。以上两种做法是引导性原则在企业员工培训工作中发扬人本精神的具体体现, 在提高员工积极性、参与性方面, 发挥了重要作用。

2.3 员工自主性原则。

自我管理在组织培训中通过两种形式, 一为个人自我管理, 二为团队自我管理。这需要自我管理的培训环境条件, 间接引导员工发展自己的潜能。

2.4 创新性原则。

人本管理理论是对现代企业管理理论的发展和创新, 基于人本管理的员工培训要求管理者要与时俱进、开拓视野, 积极吸收和引用先进的管理思想和技术, 理论联系实际, 开发出适宜公司发展的有效的培训体系, 提高企业培训效率, 实现企业飞速发展。

2.5 员工与组织共同成长原则。

组织本身的发展应与人本管理方式相适应, 尤其在组织体系、运作功能上应凸现人本主义的理念, 改变培训科层式结构, 建立高效的培训机制, 激发员工的潜力, 使之成为组织发展的内在动力。它主要具有以下特征:

首先, 培训的核心是人。基于人本管理的员工培训把人视为组织最重要的资源, 突出人在培训中的核心地位, 确立人的培训中心地位, 以人为中心设计相应的培训制度、方法及内容, 这是基于人本管理的员工培训的一大特征。其次, 培训的主体是全体员工。基于人本管理的员工培训的最大特征是超越了人仅仅是培训对象的局限, 更强调人是培训的主体, 每位员工都是组织的主人。因此, 培训管理人员和受训员工之间是一种分工合作关系。再次, 培训的服务对象是组织的利益相关者。基于人本管理的员工培训是组织集体智慧的结晶, 它突破了传统培训只服务于组织实现其利益的狭隘观点, 是培训理念的一大创新。组织的利益相关者既包括组织内部的股东、员工, 也包括组织外部的顾客、社区、政府。最后, 培训成功的标志是组织和员工实现“共赢”。基于人本管理的员工培训摆脱了将人作为“手段人”和“工具人”的局限, 使员工通过培训能够在特定的工作岗位上创造性的工作, 实现组织目标;同时把员工本人塑造成一个全面而自由发展的人, 最终实现组织与员工的“共赢”。

3 人本管理的员工培训策略和传统的员工培训策略相比的优势

3.1 具有科学的立足点。

一般的员工培训是依存和服务于企业发展, 完全站在企业的角度来制定培训计划, 忽略了员工的需求。人本管理下的员工培训站在员工和企业的角度来看待培训, 深入调查员工的个性和对培训的想法、要求, 结合员工的职业计划, 制定出员工乐于接受培训计划。

3.2 有系统的培训目标。

传统培训目标是企业利益最大化和企业的持续发展, 很少考虑员工利益。人本管理下的培训目标是在实现企业利益最大化的前提下, 兼顾员工的成长和发展, 实现企业与员工的共赢。

3.3 人性化的培训内容。

传统培训注重操作技能、专业技巧和业务技术的培训, 形式规范、体系严密、考核到位。人本管理下的培训注重技能培训的同时更加注重服务理念、企业文化、情商的培养, 变被动应付服务为主动用心服务。

3.4 有显著的培训效果。

目前采用传统员工培训的效果并不理想, 而人本管理下的员工培训将“人”视为培训的中心, 培训活动围绕人而展开, 协调企业和员工之间的利益, 使得培训变得更加有效。但要想将其顺利实施还要具备几个必要条件:3.4.1组织与成员的准确定位。要实施人本管理, 组织及组织成员必须对培训有一个正确的认识, 只有组织及成员找准定位, 才能结合对方的要求和自己的需求确定行为和管理方式, 才具备实施人本管理下员工培训的基础。3.4.2组织与成员的目标协调。在人本管理的员工培训中, 员工个人目标包含于组织目标体系中, 两者是相互协调的。作为独立的经济体, 组织和组织成员有各自的目标体系, 这些目标体系间存在交集也有不一致, 这就需要组织和组织成员之间在目标取向上求得和谐。3.4.3人本管理的培训制度和企业文化建设。树立了人本管理培训理念, 必须创建人本管理得以实施的人文环境。制度建设和企业文化构建起的就是保障人文环境符合人本管理要求的作用。3.4.4人本管理的人力资源管理体系整合。人本管理的研究主体与人力资源管理主体都是人, 人本管理的诸多管理措施需要借助人力资源管理来实现。因此, 人本管理的重点就是对企业现有的人力资源管理体系, 按人本管理的要求重新整合。

员工岗前培训管理规定 第4篇

完善管理体系，明确办学定位

理顺培训管理职能。按照企业管控体系建设和培训管理体系要求，集团公司成立由主要领导任主任、班子其他成员任副主任、职能部门负责人为成员的员工培训管理工作委员会，负责集团公司员工培训重大问题的研究、决策和协调。各专业公司（能化公司）、基层单位成立相应工作机构，组织、协调员工培训管理。

完善分级管理体系。建立集团公司、专业公司（能化公司）、基层单位、区队车间班组四级培训组织，实施集团公司、专业公司（能化公司）、基层单位三级管理，形成集团公司组织协调、专业公司（能化公司）负责实施、基层单位具体落实的员工培训管理体系。

理清培训办学思路。集团公司党校以党建、经营管理人才培养为重点，专业公司所属安全技能培训中心以专业技术人员继续教育、技能人才岗前培养、岗位技能在岗培训和安全技术培训为重点，基层单位安全培训机构和其他办学单位以安全技术、岗位技能培训为主，区队车间班组以现场“手指口述”、必知必会、技术技能、现场操作和业余学习为主。

实现实训资源共享。重点完善国家级、省级实训基地培训功能，充分发挥实训基地作用；优化整合实训资源，避免资源浪费，采取校企合作办学、协议代培等方式，实现资源共享，优势互补；加快建设新产业实训基地建设，服务相关行业的员工培训。

规范培训流程，提高培训质量

做好需求调查，规范培训立项。做好培训需求调查分析，是提高培训质量的首要环节。一要做好企业培训需求调查，二要做好员工培训需求调查，三要做好培训需求分析，四要做好培训立项。

强化过程管理，规范培训实施。培训项目由立项部门牵头组织，培训主管部门予以协调、指导并进行考核监督，确保培训规范实施。一要规范培训计划制订，二要做好培训前准备，三要加强学员管理。

健全考评体系，规范培训评估。健全培训考核制度，完善办学机构、培训项目、师资队伍“三位一体”的综合评价考核体系。一要规范办学机构的考核，二要规范培训项目的考核，三要规范师资队伍的考核。

创新培训手段，提升管理水平

开发应用信息化培训资源。根据企业远程教育网课件征集发布管理办法，利用好集团公司录编室，有计划、有步骤、按产业组织制作远程教育培训课件。鼓励广大专兼职教师积极参与，利用企业远程教育网络平台，为学员提供学习菜单，实现学员个体弹性学习、柔性学习、个性化学习，提高自主学习能力。

开展理论实践相结合的教学活动。认真研究教学方法，探索教学规律，将理论教学和实践教学有机结合，指导学员理论联系实际，培养学员创新能力、实践能力。

推进以团队学习为特征的学习型组织建设。研究制定实施方案，以部门为单位，组织团队学习。通过系统思考、知识共享、自学机制等，构建善于自我修正、自我超越的学习型组织。

强化基础建设，增强培训实效

强化师资队伍建设。多渠道、多形式加强专兼职教师培训，提高师资队伍整体水平。坚持内部培养、外部选聘，多措并举，建立并动态充实集团公司师资库，实现优秀师资共享，充分发挥优秀教师的引领作用。

强化实训基地建设。集团公司推广多媒体、多功能、系统化、现代化煤矿实训基地建设经验，对照国家级、省级实训基地申报验收标准，加大新产业实训基地建设。基层单位结合生产经营实际和现有办学规模，分类、分步建立完善与企业发展相适应的培训机构。

强化教学案例建设。教学案例可按类别分为道德文化教育、经营管理活动、技术创新实践、技术攻关活动和安全事故等，也可按行业分为煤炭、化工、电铝、机械制造、建筑安装等。编选的案例要具备真实性、典型性、浓缩性、启发性。以教学案例库建设为依托，推行案例教学法，把各种现实的典型问题展现在课堂中，让学员身临其境，激发学习兴趣，培养学员分析问题、解决问题的能力，初步建成具有集团公司特色的教学案例库。

严格管理考核，建立激励约束机制

严格职工教育经费管理。集团公司职工教育经费实行“分级切块”管理，专款专用，按照规定的程序、范围和预算额度开支，严禁挪用和超预算列支。各级人力资源部门、员工培训管理部门、财务部门对职工教育经费承担管理责任。

严格培训工作考核兑现。按照培训管理考核相关规定，严格培训考核，认真运用培训考核结果，促进培训质量的提高。对办学机构的考核结果，作为培训经费结算、评选先进单位的直接依据；对培训项目的考核结果，作为学员培训费用报销和下年度是否继续立项的依据；对师资队伍的考核结果，作为后续项目是否聘任的直接依据。

实行岗位自学成才奖励。按照集团公司职工学历学位教育管理办法的规定，做好研究生报名备案、学历学位报名录取登记和毕业登记公布等工作。鼓励员工岗位自学成才，对个人全额支付的学费，在员工与用人单位签订服务协议后，按学费的一定比例给予奖励。

完善培训考核激励机制。以规范培训立项为切入点，以提高培训质量为目的，以职称评审、技能鉴定、首席技师评选、优秀技术技能人才评选为手段，以技术岗位练兵比武为平台，以各项技术技能津贴的考核兑现为抓手，健全培训、考核、使用、待遇一体化管理运行机制，增强培训吸引力，调动员工学习主动性，推动学习型组织建设，保障员工培训工作健康有序发展。

新员工岗前培训管理办法 第5篇

本办法适用于所有新进公司员工的岗前培训和考核。3.0管理职责 3.1公司办公室主管新员工的岗前培训管理和考核工作。3.2公司各部门和车间负责人协助负责新员工的岗前培训管理和考核。3.3公司分管领导负责所属部门新员工的培养、教育和考核监督。3.4总经理负责新进员工审批。4.0岗前培训工作内容 凡新入公司员工都必须接受岗前培训。公司办公室应委派专人负责、统一管理员工的岗前培训和协调工作。原则上岗前培训的时间最多为一周（7天），根据具体情况酌情安排。4.1资格认定 4.1.1应聘公司技术、营销、管理岗位的新进人员，必须出具真实有效的学历及认证资格凭证，作为岗前培训必备材料供考核认定。

4.1.2操作工人拥有操作技术资格证书的人员，在出具真实有效的证书以后，可以优先聘用和适当减少岗前培训的时间。4.2岗前培训的企业文化教育和基础知识培训 4.2.1企业概况、企业文化和企业参观：2小时。由公司办公室主管负责协调组织培训。如果一次达10人以上的新员工接受培训，可以由公司主管出面主持培训。

每批在10人以下，可以在当月适当时候集中组织培训一次。4.2.2企业职业安全教育：1小时。由办公室主管或企业专职安全员负责。不论人员多少，每次都必须进行。4.2.3企业规章制度和劳动纪律告知：1小时。由办公室主管负责培训。时间不够，可以发放资料自学。4.2.4操作工专业技能和知识培训：4小时。由聘用部门或车间负责人，或委托技术或专业人员负责培训。培训范围可以参考附录一《公司主要工种应知应会要求》。4.2.5营销、管理、专业人员的理论技能培训，由聘用部门负责人，根据具体情况组织实施，时间不得少于4小时。4.3岗前实作培训 4.3.1营销、管理、专业人员的技能实作培训应根据具体应聘岗位的要求，聘用部门安排一对一专人辅导，直到能初步掌握工作技能为止。

时间一般为2～5天，应安排一次作业考核，合格者正式上岗试用。4.3.2操作工的技能培训，一般为1～3天。由用人单位准备操作设备，指定专人负责实作培训。成熟一个考核一个。经考核合格者，可以提前进入工作岗位。成绩优秀者给与一次性物质奖励。4.3.3焊工的考核应利用废料制成可以探伤的试件，经探伤合格者判定为成绩合格，也可以用产品替代考核。其余工种考核，检查制作的考核产品零件图纸尺寸，符合图纸要求者判定为考核合格。4.3.4实作考试成绩只有两档：合格或不合格。考核不合格者，允许继续实作学习，可以补考两次。连续三次考试不合格者，则提前淘汰。4.4岗前培训流程管理 4.4.1新员工进入岗前培训，都应该发给岗前培训时间安排表，并填写《岗前培训流程管理表》（见附表一）。经每个流程责任人培训考核完毕，在流程表上签字认可后，才能进入下一个培训流程。4.4.2待实作考试完毕，成绩合格，培训负责人签字后，由办公室填写审核意见，经公司主管批准后，方能进入岗位试用。5.0奖励与处罚 5.1凡新员工通过岗前培训，一次性实作考核合格者，经审批进入正式岗位试用后，均给与一次性奖金200元。

5.2实作培训责任人认真负责，讲课到位，除给与正常的讲课费用外，每批培训新员工一次性合格率90%，发给一次性奖金200元。5.3实作培训负责人，讲课不负责任，敷衍了事，新员工意见较大者，给与一次性处罚200元。5.4经过连续岗前培训，新员工经过三次考核，均不能合格者，停止培训，终止聘用（任）程序。6.0其他 6.1本办法经总经理审核批准后下发执行。6.2本办法的解释权由公司办公室负责。6.3本办法从下发之日起开始实施。7.0附件 附表一 《岗前培训流程管理表》 附录一《公司主要工种应知应会要求》

岗前培训流程管理表

附表一 单位： 编号： 姓 名

应聘岗位 出生年月 学 历 培训起始时间 性别 自 年 月 日至 年 月 日 日 期 成 绩 培训负责人 学 时 培 训 内 容 2小时

企业文化教育

1小时

安 全 教 育 1小时 企业规章制度 小时 理 论 培 训 小时 实 作 培 训 公司办公室意见： 主管意见： 年 月 日 年 月 日 附录一 公司主要工种应知应会要求

1、冷作钣金工 应知：各种钣金设备，机械制图，钣金划线及展开，矫正设备 及工具，切割及剪切设备，成型设备，各种焊接设备和工具，相关检测设备。应会：识图和样板的几何作图方法，钣金件展开和放大样。能够 正确操作从事本职工作的设备,会维修保养。正确使用剪切设备和安装冲裁模具，利用各种手段和方法手工或机械成型。一般结构件的装配和连接，材料和连接后的矫正。

2、气割工 应知：机械识图和下料方法，各种火焰切割、气焊设备和工具，了解或掌握数控切割，金属切割变形及矫正原理，修磨或补焊技术。应会：看懂图纸和工艺。熟知各种划线技巧，切割余量；本职工作范围的数控切割、半自动切割、仿型切割等。看懂图纸或工艺要求，会矫正、修磨和补焊，设备故障的判别和简单维修保养。

3、焊工 应知：基本的焊接原理，电焊机的构造，焊条焊丝的牌号名称，焊接的顺序，焊接变形的控制，焊缝的测量工具，碳弧气刨和气割，焊缝缺陷。应会：交直流手把焊，气体保护焊，正确的焊接顺序和调整焊接参数，焊缝的测量，焊缝缺陷的识别和处理，仰焊、立焊、平焊等

位置焊，焊条焊丝的选用，简单的电焊机故障识别和排除。

4、铆工(结构装配工)应知：具备识图和制图的知识，常用金属材料及热处理知识。能读懂图纸并正确装配桁架类、梁柱类、箱壳类、箱门类等。掌握工艺流程和工艺规程，熟悉焊接、铆接和切割设备。应会：能矫正变形较大或复合变形的原材料及一般结构件，能作成基本形体的展开图，计算展开料长。能使用维护剪床、气割、电焊机等设备。能设计简易工装夹具；能根据图样的技术要求制定装配、焊接、铆接和矫正工艺方案。能进行全位置定位焊、铆接、螺纹连接，能检验尺寸和形状位置公差。能使用水平仪和经纬仪。

5、装配钳工 应知：机械制图，形状和位置公差，钳工设备工具及使用方法，建筑机械安全装配常识，传动机构和轴承的装配和调整，通用设备的工作原理和使用方法，机构的调整和检测方法，建机常见故障的判别和排除方法，特种作业设备安全操作规程等。应会：识图和绘制简单的示意图，各种机械图纸的表达符号和形状位置公差的理解，车、钻、镗、铣床的使用，钳台、锯、锉、刮刀、丝攻、锤等工具的正确使用，机构和整机的正确装配和调试，常见建筑机械设备故障的判别和处理。

6、油漆工 应知：钢结构表面处理及质量要求。涂料的组成：成膜物质、颜料、溶剂、助剂，成膜机理，建机常用的防腐涂料。喷涂工艺和质量

要求，油漆设备的使用和故障判别，常规检验手段。应会：能判别钢结构表面是否符合喷涂要求，简单的除锈方法和检验手段。根据油漆的漆种、环境温度和湿度、进度要求，正确按照配比要求稀释、过滤、混合、添加助剂。正确使用喷枪等喷涂设备，喷涂方法准确符合工艺要求。会油漆的基本质量检测方法。7电工 应知:电工技术基础知识、电工常用工具、电工常用仪器仪表、低压电器与电气元件、电动机及应用、变频器与软启动器、数控机床与可编程控制器、安全用电基本知识等。应会:根据电气原理图、布线图，筛选装配电器元件，正确下线和接线。正确测量电气电路的各种参数数据，电动机的接线和故障判定，电气电路故障判断和处理，变频器和可编程控制器的编程调试等。

员工培训管理规定 第6篇

一、目的

为使公司的员工培训工作长期稳定统一和规范地进行，使员工培训管理有所遵循，特制定本制度。

培训的目的在于提高员工素质，激发员工潜能提高工作绩效，使员工获得公司发展所需要的知识和技能，从而与企业共同成长。

二、适用范围

本制度适用于北京万邦达环保技术股份有限公司庆阳托管运营部全体员工。

三、培训职责

1、公司培训体系的建立，培训制度的制订与修订；

2、公司培训计划的制订与组织实施；

3、对各部门培训计划实施督导、检查和考核；

4、培训教材、教具的购置、保管；

5、培训所需仪器设备的申购，保管；

6、培训教材的组织编写及相关教学资料的制作分发；

7、对培训师的选聘，确定及协助教学；

8、、月度培训报告的撰写、呈报，培训报表，资料的收集、汇总、整理与归档。

9、参训员工的出勤管理。

四、培训内容

（一）普通员工的培训：

普通员工的培训主要包括企业理念教育、管理制度、岗位技能、业务知识、作业规范、新技术培训等内容。

（二）新聘员工培训包括企业培训和岗前培训：

（三）企业培训的主要内容包括公司历史、企业文化、经营理念、组织机构、规章制度等。

（四）岗前培训的主要内容包括岗位描述、工艺流程、工作技术规范等。

五、培训管理

（一）培训出勤管理要求

1、自收到培训通知当日起，所有参训员工均应合理安排工作及私人事务，确保准时出勤。

2、培训期间所有员工上课均应维护本公司员工形象标准，并自觉遵守公司各项规章制度。

3、员工培训时，须在培训记录表上签到。学员迟到/早退视同上班迟到/早退。

4、员工如因特别公务或其它紧急事宜确实不能参加培训的，须填写《参训员工请假单》，经负责人审批。若缺勤课时累计超过该课程总课时数3者，需重新培训全部课程并考核。

5、员工参训期间，未请假或请假未经批准而未参加培训，其培训缺勤课时以旷课论处。

（二）参训员工的课堂纪律

1、参训员工上课时须将手机、传呼机等通讯器材关闭或设置为振动状态，也可交给授课人员代为接听、记录。

2、专业培训若涉及实际操作，员工须严格按照安全操作规范执行。违者后果自负，且视情节予以处罚。

六、培训考试

（一）培训的考试一般就下列几种情况进行：

1、培训前就培训内容进行课前考试，以了解参训员工的实际知识水平。

2、培训过程当中进行考试，以了解参训员工的掌握情况，利于培训的调整。

3、培训结束后对培训的全部内容考试，以了解培训效果。

（二）培训考核应根据具体的培训主题采用以下几种方法进行：

1、现场操作；

2、书面答卷；

3、书面测试等。

（三）考场纪律：

1、员工参加考试时须提前做好应试准备，不得携带允许应试工具以外的其它物品。

2、员工考试中不得有任何作弊行为，考试作弊者或为

作弊行为提供方便者，本次考试成绩无效，并予以“记过”处罚。

3、如有特殊情况需临时离开教室和考场时，经监考人员同意后方可离开。对不听劝阻者，将予以“警告”处罚。

3、因请假、出差等未参考者，应及时申请补考。无正当理由不参加考试者，取消补考资格并予以“记过”处罚。

4、考场内严禁吸烟、喧哗，违者予以“警告”处罚。

5、员工的培训考试结果纳入其绩效考核之中，并作为其绩效考核的重要依据之一。

七、考核制度

（一）实行点名签到制度（迟到、早退、一次罚款50元）。

（二）干与学习无关的事情一次罚款50元。

（三）学习记录不齐全、字迹不工整一次罚款20元。

（四）学习区域不清洁一次罚款20—50元。

（五）培训期间睡觉一次罚款100元。

（六）无故不参加培训按旷工处理（公司相关制度执行）。

（七）培训期间打架、斗殴、酗酒滋事出现一次罚款100元，情节严重并承担相关责任。

（八）培训前喝酒、醉酒一次罚款100元，并责令离岗。

（九）由于自身原因在培训期间发生安全事故一次罚款200元。

（十）不服从授课人指挥、分配的根据情节罚款100—200

元，情节严重者进行待岗处理。

八、奖罚制度

（一）考试综合成绩70分以下一次罚款50元。

（二）考试作弊发现一次罚款100元。

（三）无故不参加考试或拒考者，罚款100元。

（四）考试成绩连续三次不及格者，公司将对其进行待岗处理。

（五）考试成绩连续三次均达到90分以上者，公司将对其奖励200元。

（六）考试成绩连续三次均达到80—90分之间者，公司将对其奖励120元。

（七）全年全部考试成绩在90分以上者，公司将根据实际情况做出特殊奖励。

饭店员工培训管理规定 第7篇

为保证饭店培训人员的，加强饭店培训费管理，建立培训报销审批制度，做到既保证培训人员的需要，又贯彻勤俭节约的精神，根据公司相关文件，结合饭店实际情况，培训费报销制度从2011年7月4日执行。

一、培训费开支范围

培训费是指饭店职工离开京山县城区开展公务活动（培训及参加会议、培训、考察等）产生的费用。其开支范围包括城市间交通费、住宿费、伙食补助费和零星杂支（如机、车、船订票费等）。伙食补助费按培训自然天数计算，包干使用；住宿费、车船费按实际培训天数凭据在规定的标准内报销；零星开支按规定报销。

二、交通费开支标准

培训人员按照规定等级乘坐交通工具，凭据报销城市间交通费。未按规定等级乘坐交通工具的，超支部分自理。城市间交通费报销及乘坐交通工具的规定：

1、副总经理以上人员培训可以乘坐火车软席（软座、软卧）、轮船二等舱、飞机经济（普通）舱或其他交通工具。其他员工在特殊情况下，需经总经理批准。

2、员工乘坐火车硬席（硬座、硬卧）和软座、轮船三等舱或其他交通工具，一般不得乘坐出租车，特殊情况乘坐出租车需经总经理批准方可报销。

3、乘坐火车，从晚8时至次日晨7时之间，在车上过夜6小时以上的，或连续乘车超过12小时的，可购同席卧铺票。

4、培训人员如因火车误点或到不通火车的其它城市培训或因时间的限制，需乘坐大巴车的，一般购买普通软座车票，长途培训乘坐大巴行程达5小时以上的（含5小时），可购买卧铺车票，凭据报销。

5、培训人员不得租赁车辆培训，不得报销租车费用。

6、有工作证各级人员不得报销许可区间内的火车票。

三、住宿费开支标准

培训人员原则上只能住宿三星级及其以下星级的饭店（宾馆），不得住宿豪华房间。住宿费报销标准及规定：

1、副总经理以上人员，培训住宿费在150元-200元每间的区间内报销。

2、员工的住宿费在规定限额标准内凭据报销，省会城市每天每间不超过140元，二级县（市）每天每间不超过100元。饭店只报销房费，除开房费以外的任何费用自理。

3、员工培训住宿原则上两人一个标准间，单人培训或男女培训人员为单数，其单个人员可选择单间住宿或标准间包住，其住宿费按照上述规定限额标准内凭据报销。

4、外出参加会议按会议安排标准，特殊情况超标准需经总经理批准方可报销。

5、培训人员由接待单位负责接待或住在亲友家等无住宿费发票的，一律不予报销住宿费。

四、伙食补助费标准

原则上以城市间交通费票据和住宿费票据为凭据，按培训自然（日历）天数实行定额包干。伙食补助费补助标准及规定：

1、培训性质的伙食补助费，每人每天补助标准为：省内30元，省外40元。不再报销餐费。

2、凡是外出参加学习、开会、培训的，统一安排一天三餐伙食费用由饭店承担的，不予补助伙食费。

3、餐饮部门外出考察菜肴的一般无伙食费补助，根据考察目的地情况另行报销。

五、客户宴请规定

需要在京山之外的异地宴请客户的，各级人员需请示公司分管领导知晓，标准如下：副总级人均40元每人，执行总经理50-70元每人，总经理70-100元每人。

六、费用报销规定

1、公务借支：经办人应事先填写借支单，由执总批准签字后方可办理借支手续。公务、业务、会务借支应在办理完成业务的当日或次日、培训借支应在培训归来后三个工作日内办理报销手续，结清账款，做到前账不清、后账不借。

2、凡是因公需要超出以上报销范围或标准的，需先请示执总经理同意后方可实施，返回饭店后才能报销。

3、员工因公培训应及时报销培训费。培训返回后，一周内应到财务部报销，做到账款两清。报销时由本人填写报销单，部门负责人对培训路线、地点、时间及费用进行审定，并经财务部审核后报执总签字报销。

4、报销程序：任何费用报销，都要有经手人、审核人（证明人）和执总签字，否则不予报销。

5、培训费报销：按照饭店制定的标准执行，由经办人、部门负责人、财务部经理签字后执总批准报销。

6、员工培训期间顺道办理私事或探亲访友的，只报销因公所需城市间交通费，不报销因私发生的住宿费、伙食补助费和公杂费等其他费用。

7、员工培训期间，因游览和非工作需要的参观所开支的费用，均由个人承担，员工不准接受违反规定用公款支付的请客、送礼、游览。对弄虚作假、虚报冒领培训费等违法违规行为的，将严格实施处理、处罚和处分。

8、经饭店领导批准，由饭店统一支付费用的外出休（疗）养或随团参观学习，不再报销培训费、住宿费、伙食补助费和公杂费。

本制度从2010年6月28日起实行。本制度同时作为办公室文件。

工程监理企业员工管理与培训 第8篇

关键词：监理企业,员工管理,培训

1 前 言

工程监理企业是依靠技术和管理进行服务的特殊行业。监理市场的竞争依靠的是技术和管理实力, 而技术和管理实力主要靠的是人才。监理人才作为监理行业“高智能”知识和“高水平”管理的载体, 成为决定监理公司保持优势竞争地位的关键因素。监理企业能否吸引、留住并合理充分使用高素质人才, 发挥全体员工的主观能动作用是监理企业管理中不容忽视的核心问题。实行监理行业准入制度以来, 大部分监理企业以其专业化、知识化的管理模式越来越受到建筑市场的认同, 但在企业成长发展过程中, 缺乏创新意识, 僵化的管理模式导致一部分监理企业逐渐失去竞争优势。随着建筑市场竞争的不断加剧, 监理企业要想在市场竞争中立于不败之地, 就必须面对现实, 重视企业自身的队伍建设, 提高监理人员素质, 积极培养德才兼备的监理工程师, 干一项工程, 树一座丰碑, 从而创建自己的品牌, 赢得市场, 占领市场。

2 监理企业员工的特点

监理单位人员来源渠道多, 监理工程师社会阅历以及知识结构不等, 部分由从事工程建设的勘察、设计、可研、施工等行业经过短期培训和行业考试取得从业资格, 这些人在某个专业领域可以称得上具有技术特长的专家, 但对于需要既有专业之长, 同时又要懂法律法规, 懂经济合同, 懂管理, 会协调的复合型人才的监理工作来说, 就不尽称职。但是, 这类知识型员工, 他们都有以下共同特点: (1) 个性独立:多少都有点天马行空, 独来独往的感觉, 人际关系欠佳; (2) 忠于专业:因过分忠于自己的专业, 甚至不忠于老板、不忠于企业, 一旦专业得不到发挥即跳槽走人; (3) 创造性; (4) 强流动性:有文凭, 有执业资格, 有知识积累, 熟悉相关行业, 同时面临诱惑; (5) 强稀缺性:目前全国获国家注册监理工程师资格的共8万余人, 而目前在建工程保持在10余万个左右; (6) 强时效性:知识更新代换太快; (7) 高增值性。

3 监理企业面临的问题

不规范的市场竞争不利于监理队伍的建设。监理单位的成立不象其它行业要拥有大量的固定资产和流动资金, 监理行业是以人才为基础的行业, 由于社会对建设监理的理解不够以及监理行业发展的成熟度不够, 因此面对激烈的市场竞争, 最有效、最简单的办法是“压价”。既要通过压价来获得监理业务, 又要面对生存, 不少项目监理机构也面临着两难:提高服务质量则增加成本, 待遇减少;要保障待遇则只能从人员数量和人员素质上做文章, 造成监理队伍素质低下, 人员不到位。所以压价的最直接结果是监理单位无法提供优质的监理服务, 由于监理服务质量不能令建设单位满意, 又使建设单位认为高价委托监理不值得, 形成了恶性循环。面对知识型监理人员, 监理企业的人员管理面临着难考核、难培养、难留、难沟通的困境。

4 监理企业的人力资源状况

(1) 年龄结构不合理:监理工作是对技术和身体素质都要求较高的执业, 但不少监理企业的人员结构中, 都存在者非老即少的状况, 缺少年富力强, 实践经验丰富的中年工程师。有部分60岁～70岁年龄段的人员, 退休后发挥余热, 虽有丰富的实践经验, 但健康状况已无法适应高强度的智力和体力劳动, 在监理工作中显得力不从心, 旁站不能, 巡视也很难到位。另有部分就是才出校门的大专院校毕业生, 以大专生为主 (名牌大学、本科生以上的则很少问津监理企业) , 他们主要是从事监理员的工作。

(2) 缺乏高综合素质监理工程师:监理是一项高智能、技术密集型的产业, 也是一项实践性、政策性很强的工作, 人的素质决定着监理工作的质量。人的素质主要包括政治思想素质、业务能力素质、职业道德素质及身体素质等。具体表现为政治合格、遵纪守法、法制观念强;熟悉工程建设的法律法规、严格按法律法规及规程规范行事;熟悉监理业务和专业技术、知识全面、经验丰富;具备公平、公正、廉洁自律的思想;有较好的人际关系和组织协调能力;工作责任心强、能吃苦耐劳、有团队精神;身体健康等, 即综合素质要求较高。但目前企业的监理工程师或多或少存在这样那样的缺点, 如有的总监专业技术能力很强, 但在组织协调和监理部的管理上就显得力不从心;有的总监组织协调能力很强, 却由于业务技术能力有限, 在业务上往往没起到最后把关的作用;有的总监在业务和协调能力上都不差, 但却由于人格方面的某些缺陷, 而难有作为。

(3) 监理队伍不稳定:目前监理单位临时聘用人员比例过高, 在岗监理人员更换工作频繁, 很多监理人员属项目监理部临时聘用。部分人员在工作中责任心不强、吃苦耐劳精神不够, 公平、公正、廉洁自律的思想不强。存在不把监理工作当作自己的事业, 而是把它当作一个临时饭碗的思想, 在工作中不肯踏踏实实地提高监理业务水平, 而存在单纯追求经济利益的倾向, 短期行为明显 不考虑个人及单位在行业中的形象和信誉, 对监理工作质量不够重视, “主人翁”精神不足, 无长远理念。

4 监理企业人员的素质要求

(1) 专业技术水平。专业技术是监理工作的基础。没有较高的专业技术水平, 不要说深层次地解决技术问题, 就连在施工现场的施工人员也不买你的帐, 连基本的监理威信都建立不起来, 谈何监理?

(2) 监理业务水平。监理要严格按照国家的有关法律、法规、标准、规范去履行自己的职责, 如果不熟悉这些相关的法律、法规、标准、规范, 是不可能做好监理工作的。监理的“三控制、两管理、一协调”工作, 要求监理人员必须熟悉监理业务。

(3) 组织协调能力。在目前中国特色的监理条件下, 监理人员尤其是总监的组织协调能力显得特别重要。国家对绝大多数工程建设实行强制性监理, 并实行总监负责制。但业主的认识和态度差异很大, 有的将“三控制”通过各种方式变成“两控制”, 甚至仅是质量“一控制”, 而单纯控制质量缺少了投资控制的手段, 监理就会受“夹板气”。另外, 施工队伍的差异也非常大, 施工就业人员的培训严重滞后。还有个别现象是现在不少项目的甲、乙双方关系比甲方、监理双方关系要好。在这种现状下, 仅有技术和业务水平, 是难以做好监理工作的。监理工程师尤其是总监, 要有大局观念, 能审时度势, 要有领导艺术。监理原则要坚持, 但如果缺乏灵活性, 缺乏把事情办好、理顺关系的能力, 工作起来就很困难, 甚至可能会被业主代表赶走。可见, 没有组织协调能力是干不好监理工作的。

(4) 职业准则和道德。在监理控制过程中, 监理是握有一定权利的人员, 这就要求监理人员具有良好的职业道德, 要受职业准则的自律约束。

5 监理企业员工管理和培训

(1) 重视高素质人才的引进:由于政策等原因监理人员的待遇仍停留在上世纪90年末的水平, 收入不高对中青年人才失去了吸引力, 致使监理单位普遍出现中青年人才短缺的现象。监理单位应用长远的眼光看待监理行业的发展, 重视高素质的中青年人才的引进和培养, 使企业形成老、中、青合理搭配的人员年龄结构, 才有利于企业的健康发展。人才是企业最大的财富, 监理单位应立足现状、加大企业在人力资源方面的投入、改善监理人员待遇, 增强企业对高素质人才的吸引力。

(2) 改革用人机制、激励人才成长:陈旧的用人机制留不住人才。监理单位可借鉴外资企业或优秀民营企业的人力资源管理制度, 责、权、利密切联系是其核心, 通过树立企业文化, 强调团队精神, 培训员工的事业成就感等多种措施激励员工努力提高知识水平、工作热情、创新能力等。对人力资源的管理形成“引进、培养、重用”的良性循环模式。

(3) 加强总监的培养选拔工作, 为监理企业培养中坚力量。总监是项目监理组的核心, 应当具有良好的驾驭工程的能力, 丰富的专业文化知识, 严以律己、宽以待人的道德修养。总监的培养工作, 应当着重在综合能力, 特别是在领导能力、对周围环境及工程的应变能力、对内对外的协调能力上下功夫。对总监的培养要有针对性, 要敢于从优秀的监理工程师中选拔总监并安排在工程中大胆使用, 同时在岗位上全面了解其为人品行。只有心胸宽广, 无私奉献的总监才能较好地团结项目监理组的其他监理人员, 共同完成项目监理组的各项工作。

(4) 加强对监理人员的培训和考核:①上岗前培训。一个连到岗后都不知干什么的人员在岗位上是干不好监理工作的, 也不符合政府管理部门持证上岗的要求。因此, 上岗前的培训显得尤其重要。目前有三个档次的证书:国家注册监理工程师、省监理工程师、省监理员, 实际是三种深度、广度不同的培训结果。②企业精神培训。要以一些发达国家企业为榜样, 组织企业精神培训, 让员工观念与企业要求相吻合, 形成与企业精神相一致的共同价值观。③不定期业务培训。要系统组织学习相关法律、法规、标准、规范。可以分层次进行, 如总监级、专业监理工程师级、管理部门领导等, 也可以分专业组织。每有新规范、新标准下达时, 均应及时组织培训。当今是新知识、新材料、新技术在各行业应用速度极快的时代, 不断更新思想, 更新观念, 更新知识, 更新技术是各行各业生存发展的需要, 不更新就意味着倒退, 就意味着等待淘汰。当国家对建筑业有新的法规、政策出台时, 当某种现象已经成为行业的通病或顽疾时, 当某工程质量事故造成重大损失和严重后果影响极大时, 当国家对建筑新材料的使用、推广应用新操作技术, 对规范、图集作较大调整时, 适时对从业人员进行短期的强化培训, 可以起到立竿见影的效果。

6 结束语