人力资源个人职业规划

2024-08-07

人力资源个人职业规划（精选8篇）

人力资源个人职业规划第1篇

职业定位

一自我定位

性格自身性格比较和善，有时也比较暴躁。喜欢从事一些不是很繁琐的的活动，有良好的心理素质，可以做到临危不惧

爱好爱好写作，并且有着很深厚的功底，曾获得各级多项大奖能力有着较高的办事能力和办事水平，曾出任过多个部门的主管人员

Swot分析

1内部环境分析

1）优势有着较强的协作才能和写作才能，有着良好的道德修养和个人素质，能从事各种事业，拥有饱满的热情，有较强的竞争思维

2）劣势急于求成缺乏耐力。不善于信息的收集与处理，缺乏社会经验，但支配欲过强

2外部环境分析

1）机会

人力资源管理的就业前景是很好的，目前，国家缺乏专业的人力资源管理人员，这也是为什呢很多大学都开设人力资源管理专业的原因。选择人力资源管理专业，只要你用心学，积极的锻炼自己，是很容易就业，而且也容易有发展的机会。

2）威胁中国的人力资源管理有缺陷，所以在中国高校中并不是很吃香吧，而且据说毕业后找到相关的工作，要做到HR高管才会工资很高，前面要干好多年，都是些琐事，升职也不容易，而且自己非重点大学毕业生，缺乏象形竞争力。

二.自我评估

1.自我优势盘点：

（1）热爱生活，有积极的人生观，有吃苦耐劳的精神；（2）善于写作，拥有出色的写作才能

（3）实事求是，有目标有主见，诚实守信，心思缜密，有敏锐的洞察力。（4）做事有自己的原则，自制力强，进取心强，有坚毅的品格和较高的综合素质。

（5）拥有较强的心理素质、组织能力。善于学习、思考、创新。

2.自我劣势盘点：

（1）缺乏信心与耐力，做事无法坚持到底（2）面对自己没有把握的事情缺乏自信和勇气。（3）工作效率容易受情绪影响。

（4）工作经验并不丰富，困难面前容易犹豫。（5）专业知识掌握不足，实践能力有待提高。

三.职业认知、人力资源管理的就业前景是很好的，目前，国家缺乏专业的人力资源管理人员，这也是为什呢很多大学都开设人力资源管理专业的原因。选择人力资源管理专业，只要你用心学，积极的锻炼自己，是很容易就业，而且也容易有发展的机会。

四职业目标

1.主体目标：成为人力资源部的高层管理人员

2.目标分解：

（1）完成大学课程，顺利毕业，并考取相关的职业资格证书；(2)在毕业后参加研究生考试，并在研究生学习过程中继续完善相关知识和培养相关技能

（3）步入社会，了解市场，努力培养自己各方面的能力，进入某企业工作学习。（4）在学习和实践中不断深造，努力成为企业基层或中层管理人员。

（5）丰富工作经验，精通职业技能，努力成为人力资源部的高层管理人员。

五.行动计划和策略

大一

【阶段目标】：积极参加，班级与学校组织活动

首先要融入大学生活，加入学生会，积极参加各种活动，培养自己的沟通能力,增加交流；其次要了解自己所学专业，分析该专业是否适合自己，明确目标；最后要把基础课程学扎实，在大一下学期考取人力资源师助理资格证。大二

【阶段目标】：强化学习，确定考验目标

首先要加强专业知识的学习，善于自习和上网收集有关专业的学习资料，在大二上学期把英语四级证给考得；其次要争取在假期中，找与专业相关的工作，而与此同时寻找考验需要报考的学校大三

【阶段目标】：努力学习考研

曾强自信，在大四上学期考研，与此同时寻找就业目标

六小结

对于刚刚进入大学的我们来说，自身能力与目标要求有着相当大的差距，我们对自身的能力、发展方向，对职业认知、就业情况、社会环境还没有充分的认识和了解。因此，我们必须努力学习专业知识，积极进行工作实践，加强对自己、对职业环境的了解，在生活中不断完善、提高自己，使自己能够尽快适应今后的目标要求。有志者事竟成，相信我们会在不懈的努力中达成自己的梦想，完成自己的人生目标！

人力资源个人职业规划第2篇

通过阅读案例，我发现惠普公司的特点有以下几方面：

一、核心文化独特，如被称为“惠普之道”的独特而有效的管理模式。

二、高度重视技术人才。该公司聚集了大量的素质优秀而训练良好的技术人才，是惠普最宝贵的财富。

三、以人为本，权利距离小。惠普吸引保留和激励人才不仅靠丰厚物质待遇，更重要的是提供良好的提高、成长和发展机会，而且帮助每位员工制订针对性的职业发展计划。

对此，我受到的启发是，一个企业一定要形成适合自己的文化，这是核心；要吸引人才更要留住人才，给企业形成一支强有力的团队；重视团队合作，形成一种团队精神；重视员工，尊重员工，帮助员工实现职业发展的自我管理。

我认为这套办法在保留和激励惠普人才方面有效，因为惠普不仅提供丰厚的物质待遇，还帮员工制定令他们满意的有针对性的职业发展计划。根据马斯洛的需要层次理论员工的生理和自我实现需要都得以满足，而且赫兹伯格的双因素理论的保健和激励因素都满足，员工不仅自己的工作条件还能有很好的发展空间，因而方法有效。

一、自我分析

1.测试结果

才储分析：您的性格类型倾向为“ ESFJ ”（外向实感情感判断倾向度： E55 S56 F78 J80 不假思索指数：8）

有爱心、有责任心、合作。希望周边的环境温馨而和谐，并为此果断地营造这样的环境。喜欢和他人一起精确并及时地完成任务。忠诚，即使在细微地事情上也如此。能体察到他人在日常生活中的所需并竭尽全力帮助。希望自己和自己的所为能受到他人的认可和赏识。

ESFJ型的人通过直接的行动和合作积极地以真实、实际的方法帮助别人。他们友好、富有同情心和责任感。ESFJ型的人把他们同别人的关系放在十分重要的位置，所以他们往往具有和睦的人际关系，并且通过很大的努力以获得和维持这种关系。事实上，他们常常理想化自己欣赏的人或物。ESFJ型的人往往对自己以及自己的成绩十分欣赏，因而他们对于批评或者别人的漠视很敏感。通常他们很果断，表达自己的坚定的主张，乐于事情能很快得到解决。ESFJ型的人很现实，他们讲求实际、实事求是和安排有序。他们参与并能记住重要的事情和细节，乐于别人也能对自己的事情很确信。他们在自己的个人经历或在他们所信赖之人的经验之上制定计划或得出见解。他们知道并参与周围的物质世界，并喜欢具有主动性和创造性。ESFJ型的人十分小心谨慎，也非常传统化，因而他们能恪守自己的责任与承诺。他们支持现存制度，往往是委员会或组织机构中积极主动和乐于合作的成员，他们重视并能保持很好的社交关系。他们不辞劳苦地帮助他人，尤其在遇到困难或取得成功时，他们都很积极活跃。

您适合的领域有：消费类商业、服务业领域广告业、娱乐业领域旅游业、社区服务等

您适合的职业有：（倾向度解释、类型盲点及发展建议见MBTI第二步分析）

· 劳工关系调解人· 零售经理· 商品规划师· 团队培训人员· 旅游项目经营

者· 演员· 特别事件的协调人· 社会工作者· 旅游销售经理· 融资者· 保险代理／经纪人· 幼教老师· 职业策划咨询师· 旅游管理/导游· 促销员· 海洋生物学家· 精品店、商场销售人员· 娱乐、餐饮业客户经理· 房地产销售人员· 汽车销售人员 · 市场营销人员（消费类产品）· 广告企业中的设计师· 创意人员· 客户经理· 时装设计和表演人员· 摄影师· 节目主持人· 脱口秀演员· 社区工作人员· 自愿工作者· 公共关系专家· 健身和运动教练

通过MBTI职业性格测试，我发现自己适合的领域和职业非常广泛，而且需要自己有爱心、责任心和团队合作精神，而我自己很喜欢现在所学的专业，并希望在本专业上能有所建树，所以，经理人之类的职业将是我的最好选择。我也喜欢一些有规律、有步骤的工作

测试链接：http:///mbti/dati.asp

2.职业分析

我学的是工商管理专业，已经学习了经济法、管理学原理、组织行为学、微观经济、宏观经济、市场营销、企业会计学、人力资源管理等专业课程，具备了管理、经济、营销、会计等方面的基础，但由于我所学专业的广泛性，不够专业性，我必须打好坚实的基础，然后和实际相结合，在实践中检验所学知识，达到灵活运用，这样就不会在刚刚步入社会一无所知。所以，在大学期间，每年的暑期社会实践我都要认真完成，积累社会经验，为毕业走出校门做准备。其次，在大学期间，我会努力考取管理人员需要的各种资格证以及英语、计算机证书，除此之外，我打算考取会计证、导游证和韩语证书，争取在毕业时比别人多些优势。

二、SWOT分析

当今社会学习管理的人很多，可优秀的管理人才却极度短缺，管理方面还有待发展，我们作为工商管理专业的学生是社会的需要，但也面临一些劣势。

1.优势

我性格开朗活泼外向，友好而乐于助人，善于与人沟通，情商比较高；认真谨慎，注重细节，对待事情认真负责；讲求实际、实事求是和安排有序；时间观念很强，喜欢问题能迅速解决，讨厌拖沓。这些个人特征有助于我所学专业的发展，能帮助我实现自己的理想，将来做好一个管理者。并且，我的英语水平不错，中文也可以，还学习了一门韩语，有当班干部的经历，较其他人有些优势。而且我们学校是省内唯一一所211工程院校，较其他院校的学生大有优势。

2.劣势

过于追求速度会使我变得急性子，对有些事情不耐烦，难以保持长时间的热情，因而可能会影响结果。有时，面对难题自己显得不镇定，不沉着，让人担忧。而一个优秀的管理者一定是能够控制自己的情绪，冷静沉稳的人。我离这个目标还尚有距离，如果不能尽快克服，将会影响我的工作生涯。我的计算机水平有待提高，尤其是办公室软件的应用。还有就是我的学校是一所工科类院校，而我学的专业却是管理类，并非强势学科。

3.机会

近两年的校园招聘明显比以往增多，这给广大应届大学毕业生带来了巨大的机遇，增加了我们的就业机会，让我们能有更多的机会展示自己的才华和能力。

4.威胁

现在的企业大都要求有工作经验者优先，我们刚刚迈出校门，经验明显不足，这是巨大的威胁。而且金融危机虽然刚过，但经济复苏需要一定时间，现在的大学生越来越多，以至于大学生的价值也降低不少，就业压力非常大。现在我的身体状况大不如前，这是个严重的问题。

三、目标计划

我的近期目标是拿下计算机三级证书、韩语证书和会计证，远期目标是工作三年考取MBA。

有目标后要一步步实现，这就需要计划。大三上学期努力学计算机三级，争取一次考过；大三下学期主攻会计，争取把会计证书拿下；每周六继续学习韩语，到大四上学期就可以考级。英语课结束了，但英语学习不能停止，重新整理英语语法，继续深入学习英语，每天都要翻翻英语书。

当然还有自己的社会实践以及实习，大三暑假找个公司实习，切实感受一下公司的真实情况，多积累工作经验，为今后工作做准备。

大三大四两年一定要多读写与专业有关的书籍，认真写毕业论文，争取写出有深度高水平的论文。

对于自己的身体，一定要加强锻炼，每天练瑜伽，争取在毕业时身体强壮，能够保证为祖国健康工作五十年。

四．总结

人力资源个人职业规划第3篇

接受高等教育是人力资本投资的一种形式

(一) 人力资本理论概要

人力资本理论是20世纪60年代在西方经济学中发展起来的一种经济理论, 主要探讨人力资本的基本特征、形成过程及投资的成本与效益。其主要创始人是美国著名经济学家诺贝尔经济学奖获得者西奥多·W·舒尔茨。该理论的主要观点包括: (1) 完整的资本概念包括了物力资本和人力资本两种形式。人力资本是指体现在人身上的资本, 具体表现为劳动者所拥有的知识、技能、品质及其所表现出来的能力等。 (2) 对人力资本的投入将会产生高于对物力资本投入的回报。 (3) 教育具有改善人的素质、提高劳动生产率和培养社会经济发展所需要人才的生产功能, 是人力资本形成的重要途径, 与个人工作效率与收入水平的提高以及社会经济增长都具有显著的相关性。

(二) 个人高等教育人力资本投资

按照人力资本理论, 人力资本投资本质上就是通过对人的投资来提高人的生产能力和收入能力的一切活动。高等教育是培养高级专门人才的专业化教育, 在个人全部人力资本投入和积累过程中具有举足轻重的作用, 能够在未来为个人带来巨大的利益回报。因此, 对于个人来说, 高等教育是最为重要和有效的人力资本投资方式。

参照加里·贝克尔的观点, 个人高等教育人力资本投资量, 即成本支出应包括以下五个方面: (1) 直接成本, 主要包括学费、书本费。 (2) 机会成本, 即因为接受高等教育而放弃直接进入劳动力市场所获得的劳动收入。 (3) 时间成本, 即由于接受高等教育使得进入劳动力市场的时间相对减少的成本。 (4) 利息成本, 因为投资高等教育而放弃的利息收入。 (5) 心理成本, 主要包括社会压力和生活影响, 也包括由于学习困难所造成的心理压抑和不愉快等。

个人投资高职教育的风险表现

个人对高等教育的投资风险主要存在于三个方面:第一, 未能在毕业后顺利就业;第二, 就业的岗位或职位不如意;第三, 实际收入与预期收入存在一定差距。概括起来就是专业风险、就业风险和收益风险。

(一) 专业风险

专业风险即指教育投资者个人所选择的专业不能适应市场需求的风险。就专业的市场满足性而言, 正是因为专业类型决定职业类型, 各类职业的市场需求在未来某一时期是不确定的, 所以, 进行高等教育投资的个体在自己所选择的专业能否适应市场需求方面存在风险, 而这种风险是投资者自己索赔不能清除和消散的。再从专业的市场适应性来看, 日益更新的知识结构会使某些专业的投资者陷入就业风险中, 特别是对于那些新兴的后起专业, 如计算机、生物工程等。从专业的专业化程度来看, 高等教育投资者在选择专业的时候要保持适度的专业化。如果专业化程度过高, 那么就会限制学生的就业面;如果专业化程度不足, 那么毕业生就不能胜任工作。高职专业一般都是针对社会上的热门工种而设置的, 是为了培养专用性人力资源以易于进入就业市场, 通过专业技术教育形成的专用性人力资本具有极强的专用性和不可转移性, 正是这种专用性和不可转移性, 使得高职教育的投资主体, 尤其是个人, 面临着更大的风险。

(二) 就业风险

由于高等教育的连年扩招, 使得越来越多的大学毕业生感到找工作难。对于高职学生而言, 在接受了三年的职业教育后进入就业市场, 面临着来自自身、单位和竞争者的压力。由于高职院校在录取时的分数线低于本科院校, 再加上我国高等院校录取志愿填报自身的一些原因, 从总体上来看, 其生源质量不如本科院校, 高职学生在知识水平、学习能力和学习愿望上与本科院校的学生存在着一定程度的差异。根据筛选理论, 雇主会根据文凭挑选满意的雇员, 教育程度实际上扮演着一种识别工具的角色。近几年来, 高等教育的扩招致使市场上大量充斥着寻求就业的毕业生, 再加上前几年累积的未实现就业的人, 雇主在挑选时有着很大的余地, 在同等条件下, 他们更倾向于选择本科毕业生。

更进一步地, 即便是高职毕业生通过努力顺利实现了就业, 也未必就能与心目中的职位相匹配。在就业市场中, 雇主往往占据着较大的主动权, 虽然就业的过程是一个双向选择的过程, 但在双方的博弈中, 雇员常常是失败者, 尤其对于那些刚走出校门的高职毕业生更是如此。

(三) 收益风险

一般地, 投资收益可以从货币收益和非货币收益两个方面来考察。从货币收益角度来看, 尽管近几年来“技工行情看涨”, 有些单位高薪聘请高级技工, 但是这并不能掩盖整个技能行市相对低落的状态。我国技术工人的年平均收入大约为一万元左右, 低于接受通识教育的大学本科生。再从非货币收入来看, 职业教育的毕业生与本科毕业生之间也存在着不小的差距。首先是社会地位的差距, 由于职业教育的专业性更强, 因此, 一般毕业生都会进入企业, 成为“蓝领”或“灰领”从事专门的技术工作, 而本科毕业生的选择面相对要广一些, 可以进入事业单位或企业做管理等所谓的“白领”工作。两者在工资、福利、升迁前景和工作条件等方面的区别很大。因此, 高职毕业生一般都面临着较大的收益风险。

人们投资高职教育风险产生的原因

(一) 信息不完全

所谓信息不完全, 是指主体决策所依赖的信息在主体之间的分布上不均匀、在需要获取的总量上不充分或者在与客观真实之间存在偏差, 具体表现为信息不对称、信息不充分和信息不准确这三种情形。

个体的教育投资风险主要存在于教育选择和职业选择的过程中。进入高等教育的学生首先必须面临的是专业选择。从小到大, 学生学习的是统一的课程、统一的考试科目、统一的评价标准, 很少自主选择的余地。因此, 在高考选择志愿时, 面对着突然而至的各种选择, 他们往往很难做出正确的选择。因为人力资本具有不可分割、投资风险无法分散等特点, 因此, 人力资本一旦形成, 就具有不可逆性。进入大学学习的学生, 想要调换专业也是十分困难的事。此外, 教育投入资金、物力和时间, 这些都是连续和不可分割的巨大成本, 尤其是时间, 对于个体来说是最为稀缺、不可重复的资源, 投入后就无法原样收回。

在职业选择时, 大学生及其家长对于劳动力市场的容量、市场接受的时间等均存在着不同程度的认识盲区, 对劳动力市场的工资、职业、劳动力的获得等信息的掌握是非常有限的, 这往往导致对风险的预期不足, 影响学生在选择专业和职业时的有效性。在信息不对称和人力资本风险不可分散的两种因素综合作用下, 致使教育收入的不确定性明显增加。

在人岗配置上, 可以说求职者无信息优势, 依靠卖出自己的人力资本来获取工作岗位和经济利益。而雇主处于代理人地位, 他对本行业、本企业的经营、管理、运作情况了然于心, 处于明显强势。因此, 对于委托人而言, 代理人的行为是不可测的, 进入行业的风险客观存在。这些风险主要有:职业发展定位风险、职业岗位风险、跳槽风险和结构性失业风险等。

(二) 劳动力市场的二元分割

劳动市场分割理论主要流派有工作竞争理论、二元劳动制市场分割理论和激进的分割理论, 其中以二元劳动力市场分割理论最有影响力。该理论认为:劳动力市场存在主要和次要的市场分割;主要劳动力市场收入高、工作稳定、工作条件好、培训机会多、具有良好的晋升机制;而次要劳动力市场则与之相反, 收入低、工作不稳定、工作条件差、培训机会少、缺乏晋升机制;对于主要劳动力市场的劳动者而言, 教育和培训能够提高其收入, 而对次要劳动力市场的劳动者而言, 接受教育和培训对于提高其收入没有作用;主要劳动力市场和次要劳动力市场之间的流动较少。

有学者分析了我国主要劳动力市场和次要劳动力市场的特征, 认为我国存在着工作特征不尽相同的主次劳动力市场。无论主要劳动力市场还是次要劳动力市场, 地区经济越发达, 教育对劳动者收入的提高作用就越大;地区经济越不发达, 工作年限对劳动者收入的提高作用就越大。造成这种地区差异的主要原因在于各个地区在经济发展水平和劳动力市场竞争机制的完善程度方面存在一定的差距。经济越发达的地区, 劳动力市场的竞争性就越强, 劳动者的收入与其知识、能力和教育情况就会有更强的正相关关系;经济越不发达, 收入的决定机制则更强调论资排辈, 其工作年限对收入就会有更大的影响。

对于高职的毕业生来说, 由于职业教育的特殊性, 使得毕业生的就业市场局限在工业化比较发达的东部沿海城市, 如果无法在上述地区找到工作, 那么他们将花费更大的成本来进行二次甚至三次的职业搜寻, 大大增加了风险系数。二元劳动力市场的分割还造成有一定家庭经济背景和社会关系的学生进入主要劳动力市场, 而无背景、无关系的学生只能进入次级劳动力市场, 甚至造成“学非所用, 用非所学”的人才浪费。

(三) 学校教育的质量

近年来, 国家对高等职业教育加大投入力度, 各高职院校在硬件设施、基础建设上有了很大改善, 但是由于高等职业教育在我国属于后发性教育, 历史积淀不长, 很多学校是从职高晋升为高职院校的, 因此, 从观念到体制, 从数量到质量, 从外部环境到内部建设都存在一些问题和困难。主要表现为师资力量薄弱、培养模式单一、专业设置不合理等。

学校教育质量的高低不仅是一个宏观层面上的问题, 还表现为各个学校之间的微观质量差异。由于每个学校获得的物质、货币和其他资源的参差不一, 并且在各自发展过程中的政策、定位的不尽相同, 学校与学校之间的质量差异客观存在。大学教育属于无形的体验型服务产品, 在未经体验之前, 学生及家长很难了解某一特定院校的教育服务质量与其所需是否相符, 因此, 个体在填报志愿时, 存在着一定的盲目性。专业选择这种重要的决策在人生经历中只可能有一两次, 不允许人们通过不断重复取得经验来提高自己的决策能力, 纠正错误的成本非常高, 一旦进入教育质量差的学校, 个体有可能无法接受高质量的教育, 而造成经费和机会成本的巨大浪费。

高职教育投资风险的规避

接受教育不是为了能一劳永逸地享用知识成果, 而是为进一步的学习打下基础。高等教育不是教育的终结, 而应是更高层次教育的开始。教育证书并不能保证投资者一生的进程, 文凭不过是一种重要的保险形式, 它降低了失业和向下一层社会流动的可能性。理性认识和高屋建瓴的洞察力是必须要有的。

客观认识自己对于不同的个体而言, 受教育水平对收入差异的影响是显而易见的, 造成这种差异的原因是多种多样的, 其中一个非常重要的原因是个人能力、态度的差别。最初的专业选择很有可能决定了今后一生的职业范畴, 因此要冷静而客观地分析自己的优势和弱势, 尽量避免盲从, 追求所谓的“热门”。教育投资的周期长, 收期也长, 一时的热门不代表长久的热门, 要从自身能力适应的角度来选择专业。客观认识自己, 就要深刻地剖析自己的兴趣、爱好与特长、个人的价值观、职业目标等等, 在此基础上确定自己的职业方向, 制定职业生涯规划, 把自己最擅长的一面发挥出来。

必要的远见卓识在市场经济条件下, 由于市场调节存在滞后性, 有些风险一时不容易为人所察觉, 待到风险显现时, 可能损失已经造成了。这种风险和损失的不同步性要求教育投资者具备相应的风险预知能力和分析能力, 根据已有的经验和观察来推断出风险的存在和程度的大小。根据辩证法, 偶然性中总是隐藏着某种必然性。风险的产生、扩大和损失的造成总是有一定的客观规律可循的, 要认识这些规律, 就要具备一些综合能力, 比如观察能力、数理分析能力、推理能力、对市场运行的整体把握能力等等。

体验消费的效用教育是一项消费品的观念已经逐渐为人们所接受。高职学生在接受教育的过程中实际上扮演了两种角色, 他既是一个投资者, 又是一个消费者。投资是为了消费, 消费的程度如何是投资效益的最终体现。教育史上一直有形式性教育和实质性教育的争论。教育的效用其实不仅仅是技能的训练和知识的习得, 更为重要的是通过教育形成思考和获取知识的能力, 使人真正成为摆脱了蒙昧和无知状态的“幸福”人。职业教育也不仅仅是批量生产技术人员, 而是通过开发自身的潜能, 用手和心灵去改造不完善的世界, 为其他人服务所作的准备。因此, 高职学生要时刻树立这样一种思想:“有用”不是评判知识的唯一标准, 机会只垂青有准备的人, 积累尽可能多的知识就有更多的可能在未来的竞争中立于不败之地。

总之, 个人投资高等职业教育的目的之一就是增加受教育者选择机会和提高选择的层次, 降低收益风险或不确定性。从理论上来讲, 教育的层次越高, 教育投资的风险就越小, 但这并不意味着在现实中只要投资高等教育就没有风险了。降低风险和不确定性是有条件的, 那就是基于正确的教育决策。如果教育选择出现了偏差, 带来的损失是无可估量的。教育投资就像是一把双刃剑, 在有高额回报的可能性的同时, 也有一定的风险。人总是追求利益的最大化, 在有限的条件下, 将风险尽可能降低到最低是个体的最终目标。对于高职教育的投资者来说, 在承认风险的前提下, 应该主要从自身内部入手, 寻求收益与风险的平衡。对于决策者来说, 就是要加强决策的实施力度和监管力度, 营造一个有利于高职学生学习和就业的社会环境。

参考文献

[1]加里.S.贝克尔.人力资本投资[M].上海:三联出版社, 1995.

[2]陈国维.民办高等教育投资风险的理性分析[J].教育与经济, 2004, (3) .

[3]郭丛斌.二元劳动力市场分割理论在中国的验证[J].清华大学教育研究, 2004, (8) .

人力资源个人职业规划第4篇

3月初正是各大美术院校的专业考试时间，而在4年前的这个时候，郭锰第3次参加了中央美术学院的专业考试。对于郭锰来说，央美的金字招牌足够吸引他花3年的时间去弥补自己在文化课上的巨大短板。初期萌生考央美的想法，原因其实很简单，自己爱画画，画的也不错，而央美是最顶尖的美术院校。所以，在一种执着的驱使下，除了为玩命补文化课所作的努力，3年备考的漫长时光在郭锰的概括中似乎骤减了长度和分量。“川美、西安美院都来信儿了，都没去，就想来央美。”

如愿进入央美后，因来年要面临择系，这也牵扯出郭锰对将来就业问题的迷茫。他说那时候自己爱折腾，做了很多事，认识不少人，脑子也活了。“不能光靠画画养活自己，得开拓视野，实验艺术系比较自由，没那么条条框框，能表达想法就行。综合考量后，觉得实验艺术系比较合适我。”他觉得多学点东西比啥都强，能解决生存问题。

在上大学之前，郭锰就喜欢钻研网站制作的知识，从那时开始，网站就一直在弄，实验艺术在思维的活跃和知识面的扩展上，也对自己搞网站起到了不小的帮助。大三的时候，为了专心搞网站，郭锰休学1年。“当时就想着休一年，把网站先做起来，结果干了一年，网站黄了。”回校后，网站制作的活计仍然在维持，只是投入的少了，除了平日上課，周末时他还会给少儿班做辅导，教小孩画画。

在这几年里，不论业绩如何，通过做网站和代课辅导，郭锰在北京积累的资源要比在家乡廊坊多得多。这些都为他将来要在北京建立自己的工作室做出了铺垫。如果说当初一定要来北京是央美的召唤，那如今，他必须留在北京的原因则不言而喻。

“我也考虑过毕业去其他城市，但到那又是白手起家，还挺难的。一离开，资源都没了。在北京主要还是机会比较多，市场比较大。这的文化气氛其他城市也是很少有的。因为好多朋友都是外地的，从侧面了解，其他地方的文化氛围感觉还是比北京要弱一些。”

在郭锰眼里，在北京定居与否无关紧要，主要在这挣钱。而且北京离家乡近，进可攻退可守，这也成为他在考虑换座城市时的衡量标尺。资源、紧邻家乡、浓郁的文化氛围，这三点构成了郭锰这个行将毕业的艺术生决定在未来留京的主要原因。

在最近的一个月，郭锰的生活中包括论文、毕业操作和维持网站制作的活计，以及在周末给画班代课。这又让郭锰像4年前参加央美艺术考试时那样，陷入到紧张忙碌之中。当我们问及他在毕业后更具体更长远的规划时，他说：“毕业后，先在北京弄个工作室，不需要多大，有几个人能接活、持续做这个事就行。这行也赚不了什么钱，就是自己喜欢。如果以后想做大，可以通过其他途径，像少儿辅导，这个市场非常好。想赚钱，主要做这个就可以。”这些就是郭锰所能想到的最可能实现的长远规划。规划很现实，与当初选择的实验艺术系无关，但是在郭锰综合考量之后，只有北京才是最适合执行这个规划的资源平台。

人力资源个人职业规划第5篇

大一：

学习是我们的首要任务毕竟自己还是学生吗，由于自己刚离开高中那种没有自由的学习环境，大学生必须为自己时间做好合理的安排。首先是两项重要的课程：英语，计算机。坚持每天早上读英语背单词，多看英语杂志提高自己的阅读能力，常听英语广播提高听力水平。还有便是基础课了，它们可是专业知识的地基。所以要在大一打好基础。当务之急，就是对自学能力的培养。大学老师讲课的速度快的惊人，所以自学成了必不可少的步骤。做到坚持每天预习当天的任务课下及时复习巩固，认真及时完成老师布置的作业，塌实做好每一步。要积极参加学校的活动增强交流技巧，和老师同学以及比自己早步入大学的师哥师姐们进行交流，询问学习以及将来的就业情况，同时也能提高人际沟通能力。

大二：

大学生可尝试兼职、社会实践活动，能在课余时间从事与自己未来职业或本专业有关的工作。同时也能提高自己的责任感、主动性和受挫能力;继续增强英语口语能力、计算机能力，通过英语和计算机的相关证书考试，并开始有选择地辅修其他专业的知识充实自己。要开始有计划地广泛阅读，扩大自己的知识面。

大三：

首要问题就是要明白自己面临的是继续深造还是就业。打算考研，应该加大力度的学习专业知识，扩大英语词汇量，着手做好考研前的一切准备。另一条路就是就业。那就要求大学生把目标锁定在提高求职技能、搜集公司信息。同时锻炼自己独立解决问题的能力。多参加和自己专业有关的的活动，与同学交流求职工作的心得体会，了解搜集工作信息的渠道。也可向老师和一些毕业的人士请教求职的一些相关问题。

大四：

用短的时间完成自己大学的学业任务。为将来的就业或是考研争取时间。此时主要的就是对前三年做一个总结，对自己要有一个清楚的认识。做出果断的决定，为下一步做好充分的准备。

就业前景分析：

人力资源个人职业规划第6篇

个人基本简历

简历编号：		更新日期：
姓名：		国籍：	中国
目前所在地：	广州	民族：	汉族
户口所在地：	湖南	身材：	168 cm 75 kg
婚姻状况：	已婚	年龄：	64 岁
培训认证：		诚信徽章：

求职意向及工作经历

人才类型：

普通求职

应聘职位：

建筑/房地产/物业管理类：房屋建筑工程、公路工程、

工作年限：

职称：

高级

求职类型：

全职

可到职日期：

随时

月薪要求：

3500--5000

希望工作地区：

广东省

个人工作经历：

公司名称：	退休（退休工资和医保费由地方财政发）起止年月：-01 ～
公司性质：	所属行业：
担任职务：
工作描述：
离职原因：

公司名称：	县粮食局，转县建委起止年月：1988-01 ～ 2000-12
公司性质：	所属行业：
担任职务：
工作描述：
离职原因：

公司名称：	县建委起止年月：1984-01 ～ 1988-01
公司性质：	所属行业：
担任职务：	设计室主任
工作描述：
离职原因：

公司名称：	湖大进修路桥专业起止年月：1983-01 ～ 1984-01
公司性质：	所属行业：
担任职务：
工作描述：
离职原因：

公司名称：	县基建局起止年月：1978-01 ～ 1983-01
公司性质：	所属行业：
担任职务：	设计室主任
工作描述：
离职原因：

公司名称：	县计委起止年月：1966-07 ～ 1978-01
公司性质：	所属行业：
担任职务：	主管基建计划
工作描述：
离职原因：

公司名称：	退休（退休工资和医保费由地方财政发）起止年月：-01 ～
公司性质：	所属行业：
担任职务：
工作描述：
离职原因：

公司名称：	县粮食局，转县建委起止年月：1988-01 ～ 2000-12
公司性质：	所属行业：
担任职务：
工作描述：
离职原因：

公司名称：	县建委起止年月：1984-01 ～ 1988-01
公司性质：	所属行业：
担任职务：	设计室主任
工作描述：
离职原因：

公司名称：	湖大进修路桥专业起止年月：1983-01 ～ 1984-01
公司性质：	所属行业：
担任职务：
工作描述：
离职原因：

公司名称：	县基建局起止年月：1978-01 ～ 1983-01
公司性质：	所属行业：
担任职务：	设计室主任
工作描述：
离职原因：

公司名称：	县计委起止年月：1966-07 ～ 1978-01
公司性质：	所属行业：
担任职务：	主管基建计划
工作描述：
离职原因：

教育背景

毕业院校：

湖南大学

最高学历：

本科

毕业日期：

1966-07-01

所学专业一：

工民建和道桥

所学专业二：

受教育培训经历：

起始年月	终止年月	学校（机构）	专业	获得证书	证书编号
1962-09	1966-07	湖南大学	土木系工民建和道桥	毕业证

起始年月	终止年月	学校（机构）	专业	获得证书	证书编号
1962-09	1966-07	湖南大学	土木系工民建和道桥	毕业证

语言能力

外语：	英语一般
国语水平：	一般	粤语水平：	一般

工作能力及其他专长

参与共同设计绘图房屋（建施、或结施、或水电） 11栋

独立设计绘图房屋（含建施、结施、水电） 3栋

参与修建三级公路 3条

任主管工程师修建二级公路（常大、银英） 2施工段

（银英公路为阳江城南二建挂靠十六冶，我帮助编写标书）

任主管工程师修建一级公路 2个标段

编写标书中标后任主管工程师一级公路（107国道27标） 1个标段

任主管工程师修建高速公路（长宁、深汕） 2个标段

编写技术标书、中标佛山乐狮公路主干线xs-05标 1个标段

详细个人自传

职称：工民建高级工程师，监理工程师（可随时在省建委改注册为新任职单位的监理工程师）。

可以担任工作：

房屋建筑工程：编写施工组织设计、施工、预（结）算均可

人力资源个人职业规划第7篇

一是坚定政治立场，不断提升工作能力。该同志立场坚定，思想进步，积极拥护党的领导，在思想与行动上与党的路线方针政策保持一致，能够以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，坚守正确的世界观、人生观和价值观，有坚定的共产主义信念。在本职工作中能不断加强自身学习、努力提高综合素质，自觉查找不足，不断完善自我，找准自己的工作的目标和方向，具有较强的服务意识和较高的政治素养，并积极主动发挥模范带头作用，树立和展现良好的党员形象。积极参与支部组织的“主题党日”“三会一课”“月晒季评年考”等活动，深入领会上级传达的文件精神，注重把主动学习、自觉学习和持续学习作为增强党性、提高本领、做好工作的基础，以适应自然资源管理的新常态、新要求。结合“两学一做”学习教育，坚持理论学习不懈怠、业务学习不放松、经验学习不局限，深入学习党的方针政策和法律法规，及时更新自然资源管理的政策理论知识储备，切实增强工作的自觉性和能动性。坚持理论联系实践，在实践中学，在学中实践，做到融会贯通、学以致用；

坚持学习党的路线、方针、政策，不断加强党性修养，按照党章规定履行党员义务，遵守党的纪律，执行党的决定，珍惜党员的光荣称号，努力提高自己的综合素质和业务能力。

二是认真履行职责，努力做好本职工作。该同志热爱自然资源和规划事业，能坚持做到“在其位尽其责”，爱岗敬业、尽职尽责，做到“眼勤、嘴勤、手勤、腿勤”，以高度的责任感、使命感和工作热情，积极负责地做好每一项工作。在2018年开展的全市“双整治”工作中，从外业测量到内业整理，从地块上图到地块验收，该同志作为整理中心的业务骨干和中坚力量，四处都有他的身影，并且始终冲在最前线。经过几个月的共同努力，历经多轮次的修改，最终他和同事们确认了全市206个村（居委会）的9000多个地块，上图面积达到10086亩，建立并整理了846个项目的内业资料库。时时以一个党员要求自己，一以贯之的认真负责，充分发挥党员标杆作用，感染和引领身边的人，整个工作集体形成了齐心协力、不畏困难、努力奋进的良好工作氛围，确保了全市“双整治”项目数据的准确性。

三是坚持严于律己，强化廉洁奉公意识。始终保持共产党员的先进性，积极发挥模范作用，做到政治上坚定，思想上清醒，工作上认真，对国家、对人民、对事业无限忠诚。自觉遵守党的纪律、遵守国家的法律法规，带头积极弘扬社会主义道德风尚，具有较强的为人民、为党、为社会的服务意识和责任意识，敢于同不良风气和行为作斗争，真正坚持做到清清白白做人、干干净净做事。始终保持清醒的头脑，坚持做到不利于单位、集体形象的事不做，不利于单位、集体形象的话不说。始终把作风建设、思想道德放在做人准则的重要位置。工作上，严格遵守各项规章制度，恪尽职守，虚心听取领导和同事的意见建议，正确处理好各方面的事务与矛盾，自觉接受领导和同事们的监督；

生活中，能够团结同事，热心帮助需要帮助的人。牢固树立并始终强化廉洁从政意识，时刻注意自重、自省、自警、自励，自觉做到思想不偏移、立场不动摇、行为不出格，心中有责，心中有法，心中有戒，自觉以党的纪律来约束自己，以平和的心态正确看待自己的得与失，从思想上筑牢拒腐防线，时刻保持着清正廉洁的工作作风。

四是主动迎难而上，始终不忘敬业奉献。

该同志在工作中不怕苦不怕累，主动承担最为繁重和艰苦的工作内容，对自己高标准、严要求，不折不扣做好每一项业务。“双整治”工作量之大前所未有，他年前冒着严寒和大雪，与整理中心和分局的同志一起，四处寻找可实施复垦的地块；

夏日又顶着烈日和酷暑，对已经复垦的地块逐宗细致验收，确保复垦到位能顺利通过上级验收。前年他因病住院，身体还一直在恢复之中，但他没有因此而退却，总是任劳任怨，咬牙坚持，从不叫苦，更无抱怨。往往外业一走就是一整天，“微信运动”上的显示每天都达2万多步，同事们纷纷为他“点赞”。由于“双整治”工作时间紧且任务重，他白加黑、“5+2”，主动放弃了绝大部分的节假日时间。白天，他与分局人员踏勘地块现场；

人力资源个人职业规划第8篇

关键词：医院后勤,职业规划,人力资源规划

随着新一轮医药卫生体制改革和医院后勤服务社会化的开展, 信息化、自动化、智能化等高科技技术在后勤支持保障系统广泛应用, 使医院后勤管理必须向着科学化、职业化、专业化、社会化的方向改进, 才能满足医院运行发展日益增加的成本、质量、效率和安全需求。而高适应力、高创造力、高专业性、高技术性的后勤人力资源是实现这一目标的核心。但是, 无论目前我国医院后勤采用何种方式管理, 都面临着人才短缺, 招聘困难的难题。人力资源如何科学规划、使用, 以及人力成本如何合理控制等成为困扰后勤管理者的突出问题。

1 医院后勤人力资源管理现状

医院后勤是医院医疗、教学、科研等工作顺利开展的支持保障系统, 关系到医院整个系统安全、有效、经济地顺利运行, 这是一项复杂的系统工程, 也是现代化医院管理的重要组成部分。任何管理的核心是人, 后勤管理的质量和效率需要一支有良好专业技术素质和思想道德素质的后勤队伍。然而, 由于我国医院后勤管理研究起步较晚, 管理落后、技术水平落后、质量和效率低下、人力资源结构失衡等问题严重制约了医院的生存和发展。[1]

以往医院后勤管理部门只重视管钱、管物、做事, 忽略了后勤从业人员的技术性和职业生涯的规划, 员工看不到未来的希望, 也无法实现自己的理想, 只会关注手里面的事情, 积极性、创造性无法激发和调动, 不愿主动学习和改变, “得过且过”、“养家糊口”的思想普遍存在。员工的个人价值实现无法与医院的核心价值统一, 其结果必然导致后勤队伍技术落后, 效率低下, 质量更无从保证。

随着医药卫生体制改革的深入和医院后勤服务社会化的开展, 特别是外包管理方式的兴起, 医院管理者认为将后勤业务和人都交给社会企业管理, 人力资源管理和队伍建设的工作就无需再过多关注。但是, 事实证明, 医院后勤业务无论由谁管理, 只要忽略了员工自身发展的需求和科学的人力规划, 任何机构都无法保证后勤这个系统的健康运行和发展。[2]要改变这一现状, 必须从根本上改变后勤人员技术含量低、素质低、无前途的传统观念, 树立以人为本的管理理念和管理模式, 把医院后勤职工职业规划和人力资源规划结合起来, 调动员工的积极性、主动性和创造性, 建立学习型的后勤团队, 培养和吸纳一批高技术性、高专业性、高适应力、高创造力的后勤管理和技术人员, 以提高医院后勤人力资源素质和服务质效, 更好地为医院运行和发展提供有力的保障。[3]

2 医院后勤人员的职业规划

2.1 职业规划的重要性

合适的工作岗位带来员工能力的充分发挥和创造力的提升, 同时提高组织的整体绩效和综合竞争力。随着专业技术、专业管理人才在医院后勤运行管理中参与度的不断增加, 医院后勤要建设高素质和稳定的人才梯队, 必须科学设计员工的职业发展规划, 以吸引、培养优质人才, 挖掘个人潜能, 激发工作激情, 提供个人成长和事业成功的通道。作为人力资源管理的基本单元, 后勤员工的职业生涯发展规划必须作为制定后勤人力资源规划的重要依据, 综合考虑。员工是组织发展的根本, 职工个人职业发展和提升同时为组织带来成长和发展, 应该将员工职业规划与后勤人力资源规划和队伍建设一体化考虑, 实现员工成长与组织发展“共赢”、“以人为本、和谐发展”的组织管理文化。

2.2 构建合理的后勤人员职业发展通道

职业发展通道是组织为员工设计的职业成长、晋升的管理方案。建立职业发展通道的目的是使后勤人力资源配置结构适合后勤整体的发展需要, 员工明确自身在从业领域和医院内发展的方向和机会, 从而充分调动员工的积极性和发挥潜能, 提高员工对医院的归属感, 维持优秀员工的稳定性并吸引后勤管理技术人才的进入。

由于医院后勤业务范围涵盖广泛, 岗位特点不一, 因此, 在构建员工职业发展通道时, 需充分调研分析每类岗位的具体背景情况, 了解行业现状、员工的技能水平、价值观、期望等信息, 综合考虑制定构建方案。[4]四川大学华西医院在长期后勤管理实践中, 探索了一套员工职业发展通道架构 (如图1) 。

这项职业发展通道方案, 将后勤岗位分为行政管理和专业技术两个系列:横向上, 员工可以根据自身特点选择不同性质岗位分别在两条职业轨道上发展;纵向上, 明确了每个系列的层级划分和晋升空间, 并且为专业技术岗位提供了从基层到中高层管理岗位的通道, 突出强调了后勤专业技术岗位的价值, 符合医院后勤向专业化、职业化、科学化发展的整体策略。同时, 也为后勤绩效考核和薪酬设定提供了科学依据 (如图2) 。

华西医院将后勤岗位分为行政管理和技术系列, 而在技术系列中只设普通工人、技术工人、技术骨干、技术主管、技术总监5个层级, 改变了过去以职位 (职称) 作为薪酬层级的做法, 但在每个层级内, 为员工提供变动范围更大的薪酬等级。这样, 员工就不会为了薪酬的增长而过分关注职位 (职称) 晋升等方面的问题, 只要不断学习, 不断提升自身的技术和能力, 并通过考核, 人人都有机会获得更高报酬。这样更有利于引导员工重视个人技能的增长和能力的提高, 创造学习型的后勤管理文化, 与从员工职业通道构建出发而开展的科学人力资源规划相契合, 从而提高整个后勤服务质量和效率。

要实现医院后勤与员工共同发展, 后勤组织还应结合自身发展和需要, 为员工提供充分的指导和解释, 通过培训、职业教育、职业设计和晋升等手段, 协助员工实现职业生涯目标。[5]

3 后勤人力资源规划

医院后勤人力资源规划是根据医院运营发展整体战略目标及在此目标下对后勤支持保障系统提出的需求和后勤战略发展目标, 科学预测在环境变化过程中人力资源的供需情况, 制定人力招募、使用、队伍稳定、人才培养策略, 确保组织人力资源数量、质量上的要求。它有助于医院发展战略的实施、后勤人员稳定和人力成本控制。[6]为保证人力资源规划具有可行性和针对性, 规划方案需要首先获得医院管理层的认同和支持, 同时在制定过程中也必须充分调查分析各部门的情况, 听取意见和建议, 及时沟通和修正。作为人力资源规划的基础, 岗位分析、岗位设置、岗位评价是关键。

3.1 后勤岗位分析

根据医院规模, 按照后勤业务服务范围和岗位种类大致可划分为两类: (1) 行政管理类, 如处 (科) 长、秘书、文员、档案管理员、采购、质控等; (2) 专业技术类, 如保洁、保安、运送、服务员等普通工人及会计师、医学工程、电子生物医学工程、电子计算机、机械工程、计量检测、建筑工程、水暖电汽、医用气体、锅炉、空调及净化处理工程等专业技术工人、技术工程师。

至2011年, 国家已颁布职业技能标准1055个[7], 已覆盖医院后勤所有岗位。部分工种已实行就业准入 (电、空调等) ;传统认为低技术的岗位, 如配餐、洗涤、物流等, 目前也陆续颁布了行业标准;医院后勤岗位的专业化、职业化水平要求正在迅速提升。鉴于医院后勤岗位的多样性和职业技能标准的复杂性, 后勤人力资源管理工作更需要统筹计划和科学执行。[8]

岗位分析是获取某一岗位相关信息, 对岗位任职资格条件、工作内容、权限、工作关系、考核标准等做出明确规定的过程。正确的岗位分析能为员工招聘、人力配置、绩效考核、薪酬设定及奖惩激励等工作提供客观依据。它是人力资源规划的基础工作, 其最终结果是形成详实、准确的岗位说明书。[9]

岗位分析首先要对后勤组织结构进行分析、设计、改进, 讨论并制定后勤组织管理架构。根据后勤不同岗位的特点, 采用不同的岗位分析方法。在既定时间内, 收集相关信息, 通常有访谈、问卷调查、事件观察、关键事件收集、工作日志分析等几种常用方法。根据审核、确认的真实和准确信息, 编制岗位说明书并进行反馈和修订。岗位说明书是基于正确的岗位分析而编写的规范性文件, 一般包含岗位基本信息、岗位职责、考核标准、工作权限、工作关系、任职要求和工作特性等内容 (见表1) 。

通过岗位分析和岗位说明书的编制, 明确后勤各部门、各岗位的职责, 使员工清楚了工作内容和相关要求, 同时也梳理了后勤系统内存在的任务重叠、责任不清的问题根源, 减少了因相互推诿导致后勤服务效率下降问题的发生。为后勤人力资源规划及整个医院后勤支持保障系统安全、高效地运行奠定了基础。

3.2 后勤岗位设置

岗位设置是在岗位分析的基础上, 根据不同岗位工作性质、工作量及所需专业知识和业务能力, 设立的岗位数量 (即每个岗位的人员配置数量) , 是“定岗定员”的过程。岗位设置应建立在合理的工作流程设计和科学测量的基础上。因此, 岗位设置前必须完成岗位分析、服务动作流程调查和流程再造与改进, 且在因事设岗基本原则下结合工时测量结果开展岗位设置。[10]

3.3 后勤岗位评价

岗位评价是从工作责任、技能、强度、环境和心理影响五个方面采用一定的方法开展评估, 确定岗位相对价值的过程。如, 后勤基层运行值班岗位:保安门卫、锅炉运行、电力运行三个岗位在岗位价值、劳动负荷、知识技能要求、风险、关关键键性性等等方方面面都都存存在在差差异异。。通通过过岗岗位位评评价价, , 就就能能明明确确它它们们之之间间的的相相对对价价值值, , 将将具具有有相相似似性性的的岗岗位位划划归归同同一一级级别别, , 评评估估出出整整个个后后勤勤岗岗位位的的等等级级;;同同时时为为薪薪酬酬设设计计提提供供较较为为客客观观和和公公平平的的依依据据, , 解解决决了了后后勤勤不不同同岗岗位位之之间间薪薪酬酬层层级级不不具具有有可可比比性性的的问问题题。。岗岗位位评评价价方方法法常常用用的的有有岗岗位位排排列列法法、、职职级级分分类类法法、、要要素素比比较较法法、、要要素素计计点点法法及及海海氏氏评评分分法法等等。。

4总结

随着医院的不断发展, 后勤保障正在朝着科学化、专业化、标准化、信息化的方向发展, 而人力资源是医院后勤管理中最重要的资源, 也是首要的生产力[11]。将后勤职工的职业规划融入医院后勤人力资源规划中, 激发员工的活力和创造力, 建立学习型的后勤团队, 是现代化医院后勤管理的需要和重要途径, 同时也是医院后勤发展和进步的关键所在。

参考文献

[1]王卿.浅谈医院后勤人员人力资源管理[J].中国城乡企业卫生, 2011 (4) :12-14.

[2]李作学.人力资源管理工作案例[M].2版.北京:人民邮电出版社, 2012.

[3]沈学伍, 葛国曙.基于人力资本理论的医院后勤人力资源开发研究[J].中国卫生事业管理, 2011 (11) :819-820.

[4]李姗.后勤服务外包项目的人才培养[J].江苏科技信息 (学术研究) , 2012 (4) :67-69.

[5]刘文礼.医院后勤运用激励机制对充分发挥人力资源的作用[J].活力, 2009 (17) :32-32.

[6]陈想邦.浅谈医院后勤人力资源的开发[J].中国医院管理, 2006, 33 (6) :42.

[7]中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会.中华人民共和国劳动合同法[Z/OL]. (2007-06-29) [2013-08-25].http://www.gov.cn/flfg/2007-06/29/content_669394.htm.

[8]肖平, 田怀谷, 刘颜, 等.后勤社会化对优化医院人力资源配置的研究[J].中华医院管理杂志, 2010, 29 (1) :56-58.

[9]孙宗虎, 郭蓉.岗位分析评价与职务说明书编写[M].3版.北京:人民邮电出版社, 2012.

[10]张静.优化医院人力资源配置中后勤社会化的重要性[J].中国电子商务, 2013 (2) :107.

本文来自 99学术网(www.99xueshu.com)，转载请保留网址和出处