如何提高职工工作的积极性

如何提高职工工作的积极性（精选8篇）

如何提高职工工作的积极性 第1篇

如何建立激励机制 切实提高职工的工作积极性

海安车间 葛峰

21世纪以后，企业发展的竞争日益激烈，且单位的不断变革使得企业与员工的雇佣关系发生了较大的变化。作为国有铁路企业的职工，也许始终还存在一种优越感，职工以忠诚和努力为条件换来的工作稳定感依旧存在，但是面对日益增加的工作压力，职工中部分消极的因素依然存在，也就是部分职工依然存在的思想——“混日子”。而如何打破这种局面，电务段必须建立良好的激励机制，激励的目的是为有效发挥职工的积极性和创造性，鼓励职工奋发向上，增强事业心和责任心，使电务段形成一个蓬勃向上的局面。

路局今年全面推行了“安质效”管理考核办法。而绩效对铁路电务部门而言，就是安全在生产任务、设备质量等方面的完成情况的体现。而对员工来说，只是单位对自己工作情况的评价。我个人认为在电务段的管理中激励的方式主要有信任激励、表扬激励、目标激励、物质激励等，前三者在发挥作用时一般伴随着物质激励的方式表现出来。而物质激励也一定会以信任、表扬或目标实现为依据。绩效完成的好与坏，取决于每一个工作人员。因此如果不能提高员工的工作积极性，就不可能从根本上提高绩效。所以采取有效的激励机制，能从根本上提高单位的安全绩效。

而影响职工积极性的因素又是多样的。在需要理论中，需要的满足对行为会产生影响；在公平理论中，个人期望与

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如何提高职工工作的积极性 第2篇

【摘要】根据有关研究表明，我国国有企业内职工的工作积极性不高，导致国有企业职工的工作效率偏低，一些国家政策，市场经济体制等问题影响了国有企业职工工作的积极性，因此，了解我国国有企业职工工作积极性不高的原因，并针对如何提高国有企业职工的工作积极性的有关对策加以分析。

【关键词】国有企业 职工 积极性

国有企业在国民经济中占据着主体地位，因此调动国有企业职工工作的积极性，对提高国有企业的经济效益至关重要，加强对职工的思想政治教育，不断提高职工的劳动觉悟，增强职工对国有企业的责任感和认同感，培养职工对国有企业的感情，使职工成为国有企业的主人，这些都可以有效地提高国有企业职工工作的积极性。

一、影响国有企业职工工作积极性的因素

我国国有企业现有的企业制度不能真正地调动职工的积极性，由于国有企业与职工签订了长期的劳动合同，对于一些工作不是十分卖力气的职工，企业不能够任意辞退，造成企业的工作负担压力大，不具备私立企业用工的灵活性。而且企业职工缺乏对企业的主人公意识，没有自己的思考能力，工作态度消极，对工作缺乏主动性，而一些国有企业并没有发挥民主监督机制的作用，一旦企业发生重大事件，也只是企业内部领导的讨论，没有让广大职工参与到企业决策中。国有企业对员工缺乏相应的培训工作，在职工的选拔和晋升渠道方面，流程不正规，不能够按照正常的民主晋升方式进行晋升，领导干部任人唯亲，从而减弱了企业其他职工的工作积极性，而企业监督机制的不完善，特别是对企业领导的监督机制不够健全，进而导致贪污腐败现象的出现，影响了企业职工的工作积极性。

二、提高国有企业职工工作积极性的对策

（一）提升自身素质，提升工作能力

企业中每位职工工作积极性都对其他职工产生影响，当职工都积极工作时很少有职工不积极工作，当有职工工作态度不积极时，这种不积极的情绪会传染给其他职工，因此要提高职工自身的素质，而企业领导更应该深入职工内部进行交流，树立民主工作作风，认真吸取每位职工的意见和建议，将企业工作责任明确落实到位，按照企业制度做事，对违反企业规章制度的职工进行严肃处理，不断提升自身的工作素质，进而提高自身的工作能力，提高工作的积极性。

（二）设置科学合理的绩效考核制度

科学合理的职工绩效考核制度，可以有效地促进职工工作积极性的提高，绩效考核可以将职工的工资层级分等级，多劳多得，可以不断激励职工工作，同时，国有企业还可以为职工提供比同行业其他企业更高的工资，从而吸引更多更加优秀的人才来求职，增强国有企业的人才素质，再次，国有企业对相应的有特殊技术的职工和表现特别优秀的职工的工资应该相应提高，对关心国有企业发展的，工作态度积极努力的，对国有企业贡献较大的，有才能的职工要进行重点培训，培养他们更好地为国有企业服务，发挥自己的才华，同时也激发了国有企业内其他职工的工作积极性。国有企业对职工要进行相应的物质奖励和精神奖励，根据职工的工作表现情况，制定相应的奖励，在奖励激励的时候要注重公平性原则，对国有企业的职工要做到一视同仁，不分管理者或是普通职工，一致对待他们，使职工真正对国有企业产生感情。

（三）加强企业文化宣传

国有企业的文化表现，是国有企业的内涵和精髓，企业文化常常能够体现职工的内心向往，因此，国有企业可以使用相应的手段和措施，加强国有企业文化的宣传建设工作，例如在国有企业的每个角落都印刷上企业的标识，还可以在企业内的宣传墙上面贴上企业的精髓标语，企业的文艺工作宣传小组还可以为企业量身编制歌曲，在企业内定期组织举办文艺汇报演出等，还可以定期举办企业宣传演讲比赛等，使企业职工在一种和谐友爱的氛围下工作生产，增强对企业的自豪感，提高企业内部职工之间的凝聚力。

（四）国有企业职工参与合作管理

在国有企业内部管理中，需要实行民主制的管理模式，对企业职工人事变动方面出现的问题要有一个全面而系统的认识，并建立健全的职工考核制度，平时要经常注意与职工之间的沟通交流，在沟通中观察职工的工作表现，让每一位职工参与到企业的工作管理当中，不仅仅要设置职工工作意见箱，还要多方面打开沟通渠道，如设立企业职工工作交流QQ群等，尊重每一位职工的思想意见，企业职工间要共同努力创造出一个良好的工作环境，用热情饱满的工作态度来面对工作。

（五）加强企业内部监督管理

国有企业必须严厉打击贪污腐败现象的出现，加大对企业内各级部门的监督管理力度，从而调动职工工作的积极性，监督并保证企业内职工遵纪守法，保证企业内的相关规章制度顺利进行，可以使得国有企业职工合理自主地使用民主权利，在企业内部落实专项监督小组，建立健全完善相应的监察反馈机制，对于不遵守制度的职工进行严肃处理，健全职工之间、职工与领导之间的评价制度，定期对职工工作进行评价，把工作评价的结果作为职工工资报酬和职工晋升的根据，要对工作表现好的职工进行表扬，还要勇敢揭露企业内部出现的以权谋私，以公利私的行为，最后，要加强对企业财务的审计工作，保证审计工作的严肃性。

充分调动国有企业职工工作的积极性，就要求企业必须从思想上树立相应的意识，在企业生产实际当中，切实做好提高职工积极性的工作，不断提高企业职工的素质，提升职工的工作能力，了解职工心之所想，设置科学合理的企业职工绩效考核制度，加大对企业自身文化的宣传力度，使企业的工作以提高职工工作积极性为主要目标，让职工可以参与到企业民主决策当中，加强对企业内部的监督检察机制，提高职工的工作积极性，从而促进国有企业的不断发展和进步。

参考文献：

论如何提高企业职工的积极性 第3篇

所谓成就动机, 是指驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量。强烈的成就动机使人具有很高的工作积极性, 渴望将事情做得更为完美, 提高工作效率, 获得更大的成功。成就动机是影响职工工作积极性的一个基本的内部因素, 在宏观层次上它受到职工所处的经济、文化、社会的发展程度的制约;在微观层次上, 让每一个职工都有机会得到各种成功体验, 培养和提高自我愿望等成就动机水平, 将有助于改变他们对工作的消极态度, 提高自我的工作积极性。

1、自我效能

自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的, 能够影响自己生活事件的行为之能力的信念。自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为。自我效能决定了职工对自己工作能力的判断, 积极、适当的自我效能感使职工认为自己有能力胜任所承担的工作, 由此将持有积极的、进取的工作态度;而当职工的自我效能比较低, 认为无法胜任工作, 那么他将对工作将会有消极回避的想法, 工作积极性将大打折扣。

2、自我激励和工作激励

工作中难免会遇到各种各样的挫折和失败, 降低职工的成就动机并对自己的能力产生怀疑, 所以必须要不断地进行自我激励, 以维持强烈的成就动机和高水平的自我效能。工作激励对于提高职工的工作积极性有着不可忽视的作用。激励从不同的维度可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励。值得注意的是, 激励的前提假设是把职工看作是“经济人”还是假定为“社会人”, 由于前提假设的不同, 就会产生激励方式和手段的差异。把职工看作是“经济人”则激励会侧重于物质方面;如果把职工假定为“社会人”, 则在物质激励的同时, 还会对职工进行适当的精神激励。

3、领导对职工工作积极性的影响

领导是职工工作指令的来源, 也是职工工作业绩的主要评价者, 领导与职工之间的互动对职工的工作态度起着非常重要的影响。什么样的领导方式能有效的提高职工的工作积极性呢?台湾的组织社会学学者在对华人企业的研究中表明, 许多企业会以家庭作为企业的隐喻, 通过泛家族化的过程, 传统的家族中的伦理或角色关系会类化到家族以外的团体或组织, 领导者在企业中扮演的是家长的角色, 要求领导者应该恩威并重, 公平、公正地对待下属。同时心理学的研究认为, 领导者敏锐地觉察追随者的情绪状态, 了解并适当地满足追随者的需求, 是有效地提高追随者积极性的重要因素。

4、同事对职工共作积极性的影响

国人做事, 一向讲究“天时”、“地利”、“人和”, 其中“人和”是最重要的因素。文化传统和几十年“单位制”的影响使职工很看重工作中的人际关系, 希望能够被人接纳, 并能融入其中。同事之间良好的人际互动和工作氛围, 将大大的提高职工的归属感, 进而调动职工的工作积极性。

二、当前影响企业职工劳动积极性的若干因素

党的十六届三中全会以来, 我国全面致力于建立和完善社会主义市场经济体制。在改革的具体任务方面要加快发展混合所有制经济, 建立健全现代产权制度。明确提出的“使股份制成为公有制的主要实现形式”, “建立健全现代产权制度”。在我国经济体制转型时期, 产权是所有制的核心和主要内容, 也是调整重大利益关系的基础和前提。无论是企业, 还是社会、个人积极性的迸发, 都是以合理的产权制度为前提的。产权突破了, 问题就得到了解决。但是, 一些企业, 尤其是国有大中型企业, 这一改革尚在推行阶段, 许多企业里暂时还没有职工的产权, 他们和企业还是一种雇佣的关系。这种产权关系, 导致了部分职工的激情难以发挥, 工作积极性不高。

随着社会经济改革的日益深化, 部分职工中还产生了某种失落感。这主要表现在一方面认为改革所带来的实惠与原来所期望的标的不符, 存在差距;另一方面感到职工在社会和企业中的政治、经济地位都在下降。由于目前职工取得的实绩还不能完全与其利益挂钩, 仍不同程度存在着干多干少、干好干坏一个样的现象, 没有真正形成“干部能上能下, 工资能高能低, 工作奖优罚劣”的激励机制和竞争机制, 因而一些生产一线骨干和技术业务尖子工作积极性不高, 有的不安于现状甚至“跳槽”。

职工是企业的主人, 只有全心全意依靠职工, 企业才能振兴发展。但是在一些企业中职工空有“主人翁”的名分, 诸如参政议政、民主管理、民主决策、民主监督作为主人翁应该享有的知情权、决策权、选择权和监督权, 仅仅是挂在嘴上, 贴在墙上, 写在纸上, 并没有落实在生活经营和实际工作中, 企业的重大决策和涉及职工切身利益的重大事项, 职工不知情, 被蒙在鼓里, 从而严重影响和挫伤了职工的工作与生产积极性。

有些企业少数领导干部和党员骨干, 不是吃苦在前享受在后, 积极发挥领导干部的表率作用, 而是常常假公济私、以权谋私或嘴上一套, 行动一套, 律人严, 对已宽, 引起职工群众强烈不满, 也是严重影响职工积极性的一个重要因素。

三、调动职工工作积极性的途径

1、深入了解职工的各种需要, 恰

当满足他们的正当需要, 让激励贯穿于计划评价的始终。企业职工的积极性的心理源泉来自他们的需要。据初步统计职工的需要大概可分为:生活需要, 工作学习需要, 生活福利需要。针对这三类需要, 要调动职工的积极性, 首先必须要创造条件加以满足。其次在满足的基础上同时还应激发他们的新需要, 变被动满足为主动满足。例如, 提高企业的层次, 规模;组织职工参加各类讲座, 参观先进企业等。

2、要在计划、实行、评价环节上以满足职工需要为出发点。

在制订计划目标时必需与满足职工的需要尽量相一致。目标本身就是一种刺激。要激励职工, 首先要有明确的可实行的目标。使职工了解他们要做的是什么, 有什么意义, 与个人的目前利益及长远利益有什么关系, 同时规定一定的工作及奖赏方式, 以使每一个职工均能按组织目标努力工作。在实现目标过程中评价的合理性有很大的激励作用, 因此一方面要做到充分肯定职工的工作成绩, 另一方面要在引起他们成就需要的基础上实事求是地反馈工作中尚有的问题与不足, 鼓舞他们树立持久的信心。

3、通过物质激励和精神激励满足职工的自我实现需要。

如何提高职工工作的积极性 第4篇

关键词 政策宣传 矿区 住房公积金

鹤煤五矿是鹤煤集团的主力矿井之一，职工数量多，矿区范围大，做好单位职工的住房公积金工作，事关全矿职工的切身利益。

因此，近年来，鹤煤五矿从单位和职工两个层面，加强政策学习宣传，加深对住房公积金交纳作用，意义的认识，对交纳过程中职工的一些认识误区，予以纠偏释惑，另一方面，也不断提高单位落实党和政府这项“惠民政策”的责任感和积极性。

一、多渠道多形式宣传住房公积金的优越性

鹤煤五矿利用各种宣传方式、宣传渠道，对职工开展住房公积金的政策宣传，与职工面对面进行交流，解答职工的问题，倾听职工的心声。在矿区悬挂条幅、摆放展板、印发宣传单。制作住房公积金办事明白卡。利用板报、宣传单、广播、班前会等开展住房公积金政策宣传。特别是今年以来，煤炭生产经营出现了较大的困难，对公积金工作也势必造成一定的影响，为确保这项工作的稳定性和连续性，鹤煤五矿制订了《关于进一步加强住房公积金管理的通知》，明确了年度公积金缴存基数确定以及住房公积金的缴存基数，贷款等方面的规定。通过多项宣传措施，鹤煤五矿的住房公积金缴存工作开展顺利。

二、通过宣传使单位和职工对住房公积金制度的益处有了更深入的了解

住房公积金制度是国家法律规定的重要的住房保障制度，具有普惠性、互助性、保障性和强制性。它对于单位和职工的好处体现在以下方面：

（一）对单位的好处

1.住房公积金可以在企业成本中列支；

2.有利于具有稳定职工队伍、提高单位形象；

3.企业上市的必要条件。

（二）对职工的好处

1.职工可以享受政策性住房贷款的低息优惠；

2.提高住房消费能力（提取出来用于购房、租金支出等）；

3.免个税（在国家规定的限额内的部分，在职工个人应纳税所得额中扣除）；

4. 增加收入（增加了单位缴存部分）；

5.调整消费结构，通过政策的手段促使职工把一部分收入储蓄起来用于住房消费。

三、通过学习宣传，企业和职工都应成为住房公积金制度坚定的执行者并成为受益者

（一）正确认识住房公积金制度的作用

住房公积金制度是国家、单位和职工共同投入建立的，它已与养老保险金、医疗保险金、失业救济金等一并纳入社会保障体系。缴存住房公积金是将住房消费含量直接纳入工资，既是职工应该享有的待遇，也是最终建立现代企业制度的必要条件，是企业住房分配货币化改革的方向。因而缴存住房公积金不是收费项目，也不是人为增加企业负担。它实质上是国家保障民生、单位留住人才和职工解决住房问题的三赢机制，也可以看作是企业对人力资源发展的长期投资，是吸引和留住人才的基本考虑。

（二）立足于自身实际参加住房公积金制度

为切实发挥住房公积金制度对我矿新时期人才吸引政策的支持作用，结合鹤煤五矿所在城区近年来房价高企的实际，结合单位自身经济状况，在《暂行办法》规定的5%至20%区间自行选择合适的比例缴交住房公积金。如单位出现困难，职工代表大会或者工会讨论通过，向公积金中心申请后再降低缴存比例或者缓缴住房公积金。

（三）主动承担应有的社会责任

有人提出住房公积金制度对职工有好处，但对企业来讲无疑会加重企业负担。这的确也是不容回避的客观现实问题，但细细分析，企业参加住房公积金制度不仅是帮助职工提供住房方面的保障，更重要的是企业履行自身的社会责任的体现，为企业依法经营、守法经营树立良好社会形象。众多调查和实践证明，具有强烈社会责任感的企业，不仅会获得客户的尊敬，还能使员工获得强烈的价值感、归属感和幸福感。

（四）抓好运营，发挥住房公积金政策优势

住房公积金取之于民、用之于民、造福于民。使用是住房公积金制度的目的，只有做大住房公积金贷款，才能最大限度发挥政策优势，公积金制度才有存在的价值和广阔的发展前景。要进一步提高贷款额度，扩大受益范围，连续缴存三个月以上或未缴存公积金，由正常缴存职工提供担保的，都可申请公积金贷款。拓展住房公积金个人住房贷款形式，进一步开展以公积金贷款偿还商业住房贷款业务、异地住房公积金贷款业务、组合贷款业务和抵押旧房购买新房的贷款业务；继续推行上门服务和与房地产开发商、银行联合办公一条龙服务做法，提高工作效率，方便办事职工。

（五）依法管理，确保住房公积金运行安全和可持续发展

住房公积金是职工个人资金，与单位职工切身利益密切相关，规范住房公积金管理，确保资金安全，是住房公积金管理的首要职责。特别是当前，资金量越来越大，运作越来越频繁，管好、管住这笔钱，就能造福职工、有利社会，一旦出了问题则祸害职工。鹤煤集团公司住房公积金管理中心与鹤煤五矿上下一致认为，要确保公积金安全，就必须强化风险意识，加强监管。因此，一切管理活动必须以“保安全保运营”为基础，严格要求、严格管理、严格监督、严格奖惩，进一步检查、修改、完善各项工作制度，用制度管人、管事、管权，做到“无违规运营、无虚假提现、无差错归集”，确保公积金安全规范运行。

（六）优化服务，最大程度方便缴存人员办理各项业务

如何提高职工学习的积极性 第5篇

那天，偶然听到员工之间的聊天：“璐璐这两天是怎么了？今天早上我刚起来洗刷，就听到浴室里面有动静，过去一看，人家璐璐正对着墙练习菜品介绍呢：‘打扰一下各位领导，简单给大家介绍一下我们的招牌菜—天伦烤鸭„„’”“对呀，我也发现了，每天晚上她都捧着资料在那儿背，到点也不熄灯，得催好几次。”„„

听了这些，愈发加深了几天来我发自内心的感慨！这还是原来的那些员工吗？他们可是一听到“下班”，跑得比兔子还快的主，谁能想到，现在却能下班后主动找老员工指导摆台，而且一练就是一下午！平时的嬉笑打闹不见了，取而代之的是得空就互相提问问题。

而这一切变化，均源于餐厅举行的这次服务技能竞赛。

借酒店开展“基层管理人员服务技能大赛”的东风，餐厅也组织前台员工举行了类似的活动，目的是想通过比赛促进员工提高服务技能和服务意识。考虑到以前组织活动时员工被动应付的情况普遍存在，对活动效果如何还是有些担心。

然而，员工对待比赛的态度却大大出乎预料，正如上面提到的那样，从未出现过的学习热情充斥了整个餐厅，而比赛结果也印证了员工们付出的努力。在知识竞赛部分，尽管因为紧张，员工们有些问题没有回答完整，但可以看出他们都已基本掌握。实操环节，以前从未直接对客服务的新员工及跑菜员也掌握了基本要求。总体上讲，员工们较赛前的水平有了很大提高。

比赛虽然结束了，但却留给我们深深的思索。到底是什么让员工们迸发出如此巨大的学习热情？细究起来，应有以下几点：

1、要求所有前台员工参与，任何人没有逃避退缩的后路。

2、分组采用NBA选秀方式，保证各组实力平均，有利于组内互助指导。

3、赛前10分钟确定代表小组比赛实操的员工，杜绝了侥幸心理，人人都要全力备战。

除此之外，我认为以下两点更为关键：

一是团队意识。小组每个成员的成绩都直接关系到团体成绩，谁都不愿因为自己拖了大家的后腿。另外，规则杜绝了侥幸心理，每个人都在实打实地强化自己的弱项，提高自己的水平。小组成员互相监督，尤其是小组长格外卖力，这样水平稍差的员工想偷懒都不成。赛前某位员工轮休3天，结果遭到了该员工所在小组成员的强烈反对：她摆台还没练好呢，不能休这么长时间！结果，该员工自觉地休了2天。

二是现场压力。赛前就给员工们讲明：比赛时不光本部门员工，单位领导和其他部门员工都要到现场观赛，如果不好好准备，就有可能在所有人面前出丑！显然，这种现场比赛的形式对所有人产生了压力。赛前有好几个员工讲：能不能早点比赛，一天不比，就多紧张一天！员工所谓的“紧张”当然是好事，这种“紧张”是压力带来的结果，同时“紧张”又产生了鞭策员工不断前进的动力。

对于酒店行业来讲，在人员流动日趋频繁和管理水平不断提升的双重压力下，培训工作的重要性日渐凸显。如何有效调动员工学习的积极性，相信对每一位训导师来讲，都是一个头疼的问题。我们倒是可以从这次无心插柳式的竞赛活动中，总结一点有益的经验。

一、运用团体培训方式。

虽然培训的目标是提高员工个体的水平，但是培训过程却并不一定像我们通常所作的那样，仅针对个体进行。我们都有这样的经验，当为我们的集体加油时，就算一个平时再内敛的人，也会迸发出无比的激情！我们培训时就是要把人们的这种潜在激情发掘出来，以团体的力量制约个人的消极行为，提高个体学习的积极性。同时，团队成员的互帮互助，可以有效提高小组成员的整体水平，也省却了训导师很多精力。其实，很多地方都在运用这种方式进行培训以至管理。比如常见的拓展训练，在团队精神的激励下，有些人的表现甚至判若两人。而肯德基对员工的家族式管理，也是基于同样的目的。目前我们的培训，更多地注重个人，员工学得好是个人的事，学得不好也是个人的事，与他人无关，团队强有力的激励作用无处可寻。

二、当众展示培训成果。

检验员工对培训内容的掌握情况，通常的做法是考试。上进的员工当然能认真对待，但有些积极性差的员工则抱着无所谓的态度，考多少算多少，能及格就行。更有个别员工，及格无望，甚至会采用作弊的方式蒙混过关。换种考核方式效果也许会不同。当训导师在培训开始前告诉员工：将来考试时将邀请你们的部门经理参加，员工当众答题，现场评分。这将对员工产生什么样的影响？首先，作弊是不可能了。其次，那些对学习无所谓的员工也要想一想了：当着那么多人尤其是经理的面出丑，被经理看低，这代价未免太大了！还不如平时学习努力一些。再次，那些本来就上进的员工积极性更大了：这不正是展示自己的好机会吗？因此，无论是主动还是被动，员工的积极性都被调动起来了。

如何激发教职工的工作积极性 第6篇

怎样更好地激发广大教职工的工作积极性、主动性和创造性，从而提升教职工整体素质，促进学校工作全面进步和发展。我认为需要从以下几个方面着力： 激励管理，激发教职工的工作热情

激励可以使职工充分发挥其内在潜能，达到工作与个人能力的最佳结合点。对于学校来说，教职工在受到充分有效的激励后，往往能以舒畅积极的心情投入教育教学工作，培养出高素质的人才。而激励管理就是要有效的激发职工的工作动机，激发其工作的积极性和工作热情。我们在从事管理工作中应将奖惩激励、感激激励、“报答”激励、竞争激励、目标激励、关怀激励、榜样激励等多种形式相结合。激励教职工认识到没有物质利益不行，但是仅仅有金钱和物质也是绝对不行的。全体教职工是一群活生生的人，他们有思想、有感情、有价值取向，有高于金钱的社会追求，有自己的目标与理想。而理想追求就能时刻激励职工勇于创新，不断进取。因此，我们要强化理想信念教育，激励他们实现人生价值的最大化。

一、理解尊重，激发教职工使命感

尊重教职工与其说是一种激励方式，倒不如说是一种管理理念，这是对传统管理伦理的挑战。尊重职工首先要尊重他们的人格。即领导和职工之间相互尊重，其前提便是领导对职工尊重。在当前形势下，我们一定要提高职工的主人翁地位，增强其忧患

意识和使命感，促使他们积极参与学校管理的主动性，面对挑战，迎难而上，共克时艰。其次要尊重教职工的意见。现代管理心理学研究表明，对于任何职工参与的程度越深，其工作的积极性越高。尊重职工的意见，就是要为教职工参与学校管理广开渠道，通过职代会、合理化建议、与领导座谈等多种方式，加强领导与职工的沟通。学校应当了解教职工的目标计划，并通过相应的资源开发、管理政策帮助教职工达成自己的规划，这最终有助于学校整体目标的实现。

二、强化培训，激发教职工的业务技能

对教职工进行培训教育，不仅可以提高教职工自身素质，同时可以巩固教职工的工作能力，而且还能激发教职工的工作积极性。我认为在当前，要搞好教职工培训教育，需遵循以下原则。一是战略原则。对待培训，首先要树立战略眼光，从学校长远发展考虑，舍得投入必要的人力、物力、财力。理论联系实际、学以致用原则。学校加强人力资源的开发应紧紧围绕学校教育教学活动这一中心，具有较强的针对性、实践性的特点。因人施教的原则。全员培训和重点提高相结合的原则。在进行全员培训时，要分清主次先后、轻重缓急，特别应重点培训管理人员、专业技术人员等学校急需的人才。

三、创造环境，构建教职工的人际关系.让教师安下心来，这是激发教职工积极性的前提。学校工作有本身的特点，具有综合性、可变形和长久性。我们的教师是一

群有知识、有教养的人。教师工作主要取决于人的自觉性，他们比一般人更富有自尊心，更需要别人的尊重。因此，从大的方面说，要创造一个尊重教师的良好社会环境，形成尊师重教的社会风气；从小的方面说，学校领导在工作中要注意尊重教师，尤其是教师的自尊需要，对教师多鼓励、多指导、多关心。特别是在教师工作失误时，应少些指责，多些体谅与帮助，要为教师提供其发展聪明才智的平台，创造自我价值实现的条件。要使学校形成团结和谐的气氛和良好的人际关系，让教师感到学校的温暖，能安下心来，消除心理上的不平衡。

四、关心生活，激发工作积极性

许多教职工远离家乡来到学校工作，有许多还是外县的，在生活上往往会遇到这样那样的困难，希望能得到学校的理解和帮助。这个问题若解决不好势必影响他们的工作情绪和积极性。我校90%以上教师住在校外，有的为了工作带来了家属，由于校舍不足，造成困难。学校领导急教师之急，男教师几个人一个小寝室，这样排除了他们的后顾之忧，让他们感到学校是一个和睦温暖的家。

五、信任凝聚人心，获得充分的成就感

教师工作是一种充满创造性的劳动，他们远比其他人更需要理解，更需要信任，尤其在现在的新课改大潮下。因此，校长要抓好管理即需更严格科学的岗位责任制，更需要真心诚意地信任教师，依靠教师，让他们在工作中获得充分的归属感、安全感、成就感。使他们的自尊心得到充分的满足，激励他们创造性地开展工作。信任是一种动力，是一种激励，是强大的凝聚力。学校在接到一些重大的教学任务时总是选择一些有干劲，有潜力的年轻教师，让他们勇挑重担。领导的信任增强了他们的信心。他们刻苦钻研教材，上网查阅资料，借鉴经验，精心设计教案、课件，使新课改取得了良好的开端，同时获得了校领导的好评，也给听课老师带来了许多新的启示。由于领导的信任，相当一批教师在教学中形成良性循环，从普通教师到班主任到教务处主任，水平提高越来越快，工作成绩越来越突出。

如何提高职工工作的积极性 第7篇

摘要：职工作为企业的主体，其积极性的调动和激励，直接关系到企业的兴衰存亡。在全球经济逐步走向一体化的大市场背景下，企业要想在残酷的竞争中求取生存和发展，必须充分激发职工的士气，调动职工的积极性，这既是加快企业发展的先决条件，也是稳定队伍、稳定大局的重要措施。关键词：企业主体；市场竞争；职工积极性

积极性，即进取向上，体现在生产的创造精神、岗位的忠诚精神、当家作主的主人翁精神。职工作为企业的主体，其积极性的调动和激励，直接关系到企业的兴衰存亡。在全球经济逐步走向一体化的大市场背景下，企业要想在残酷的竞争中求取生存和发展，必须充分激发职工的士气，调动职工的积极性，这既是加快企业发展的先决条件，也是稳定队伍、稳定大局的重要措施。古代军事家孙武曰：“和军聚众，务在激气，气实则足。”从战争的角度指出了“气”的重要作用。市场的竞争犹如“两军对垒”，只有激发“兵、将”的士气，才能进行战斗，才能赢得战斗。因此，我们必须把握住决定职工积极性的主要因素，才能使企业不断发展壮大。

一、用领导者的人格力量调动职工的积极性

企业领导者是企业决策的制订者，也是决策的忠实执行者。领导者必须言行一致，带头实践自己提倡的价值和决策，才能有效激发职工的积极性。一是要抓好领导班子的内部团结。团结就是力量，班子成员之间团结一致，凝聚力就会增强，职工才能心往一处想、劲往一处使；反之，如果领导之间搞“小山头”相互诋毁、拆台，职工之间也必然产生派系，争强弱，在争斗中消

1弱了集体的力量，打击了职工为企业发展献计献策的积极性和创造性。

二是要以身垂范。企业领导者必须克服各种特权思想，在企业生产经营和经济活动中，廉洁奉公，吃苦在前，享受在后，要求职工做到的自己首先做到，要求职工群众不做的，自己坚决不做，以表率作用和人格力量影响和带动职工群众，一心为职工谋利益，才能赢得职工的信任和支持。使职工对企业的前景充满信心，增强主人翁责任感，提高职工为企业发展奉献力量的积极性。

三是处事公正，赏罚分明。处事公正就是要平等对待每一个职工，不能因为职工于自己关系远近而厚此薄彼。领导公正地为人处事，是调动职工积极性的重要方面，也是对职工信任的一个表现。如果职工得不到信任，又让承担工作的责任，如何会有积极性。公正最重要的体现就是奖罚分明。认真履行职责，成绩显著者，要适时地给予表扬和奖励，使之继续作出努力；违反指令或工作消极、完不成任务者，要给予适当的批评和惩罚，使之纠正过失。否则，该奖励的不奖励，该惩戒的不惩戒，就会造成干与不干一个样，干好干坏一个样的局面，使职工丧失积极向上的精神。

二、用典型的激励作用调动职工的积极性

榜样的力量是无穷的，选树典型是激励职工进取精神的一种较为有效的方法。在日常工作中，要注重用心发现、培养、树立周围的典型，用身边的事，教育身边的人，利用典型引路，创造出一种竞争向上，你追我赶的氛围。典型之所以有示范激励作用，在于其具有先进性和代表性。选树典型，要坚持高标准，严要求，把真正具有爱岗敬业、任劳任怨、忠诚企业、清正廉洁的职工树立起来，不能为树典型而树典型。对典型的宣传要实事求是，不能任意拔高。同时，要发挥典型的特长搞好“传帮带”工作，使典型的精神贯穿到

各自岗位上，融合到每个职工的日常工作中，激发职工立足岗位、争当典型的强烈欲望，从而推动各项工作的顺力开展。

三、利用形势教育调动职工的积极性

“破釜沉舟”和“望梅止渴”是古代军事家激励将士勇敢前进的两种截然不同的方法，一种是不奋勇杀敌，则死路一条；另一种是奋勇前进就能解决目前的困难。企业的兴衰关系职工的切身利益，在经济市场条件下，市场如战场，要让职工充分认识形势，以调动其工作积极性、创造性、主动性，使职工坚信只要勤奋努力、积极工作，企业就会发展壮大，职工个人也能得到更多的利益。因此，开展形式教育，使职工充分认识企业当前、今后所面临的各种困难和危机，激励职工团结一致，克服困难，让职工对企业充满希望和信心，使职工坚信只要勤奋努力，积极工作，企业就会扭转危机、摆脱困难，就会得到最大的发展，职工个人也才能得到更多的利益。开展形势教育，要根据企业的生产发展状况而定，内容应立足实际，防止过分夸大事实，避免发生物极必反的现象。

四、提供发挥个人特长的工作岗位和环境，以调动职工的积极性

环境是制约人们积极性的重要因素，调动职工积极性，要注意创造良好的环境。第一，要尽力为职工提供发挥个人特长的岗位。用人之长，人尽其能，这是调动职工积极性，提高工作效率的关键环节。把职工安排到适当的岗位，既能使其发挥个人特长，又能使人心情舒畅，最大限度地调动其潜在的积极因素。第二，对有能力、有成绩的职工要及时予以晋升。职位的晋升不仅是对职工德才的承认，而且满足了人的功名欲望和精神需求，激发职工追求更高、更好的思想情趣。同时，少数职工的适时晋升，能够产生辐射效应，形成积极向

上、奋发进取、人人争先的积极氛围。反之，一个有能力又有成绩的人，长期得不到适当的晋升，就会感到前途渺茫，从而失去进取的信心，也就失去了工作的积极性。第三，充分保护职工参与民主管理的积极性。视觉的不同，思维的不同，得出的结论也就不一样。作为领导者要善于听取职工对企业生产经营管理的建议，从中发掘出有利于企业发展的闪光点。对职工提出的建议，合理与否、采纳与否，都要给予肯定和答复，以鼓舞职工积极向上的集体心理。

五、解决职工工作和生活中的困难，以提高其积极性

“滴水之恩，涌泉相报”，这是中国人传统的观念。企业领导者尽可能地帮助职工解决工作和生活上的困难，既能体现领导对职工的关心和爱护，又能增强职工的归属感，把企业当成自己的家，一心为企业出谋划策，从而热爱企业、关心企业、支持企业，自觉投身与企业的建设和发展之中。

论如何增强企业职工的工作积极性 第8篇

1、影响企业职工工作积极性的一般因素分析

1.1员工个人的创新性,积极性构成企业活力的根本源泉

而实践中成功的企业中,领袖地位的高层管理者总是致力于如何调动发挥员工个人的活力。通用电器前任总裁杰克.威尔奇就是通过为全体员工设置远大的宏伟目标,切实消除组织边界壁垒,鼓励员工自下而上的实行自我管理等一系列措施,激发一线员工和管理者们的激昂斗志和巨大潜力,从而打造了一个现代企业的神话。而从海尔集团的迅速而稳步的崛起中也可以看到员工超乎寻常的执着奉献。

1.2提高员工的知识活动

在知识时代中企业最有价值的资产一知识和技能,在很大程度上存在于那些随时可能会离开的员工个人头脑之中。在知识经济时代,知识性人才既是劳动者又是知识所有者。在科技日新月异,竞争日趋激烈的环境中,以操作程序,技术规范乃至企业核心技术等形式存在的显性知识只是知识的冰山一角。“经验性知识”即所谓隐性知识固化于人的头脑之中构成人力资本,而企业中大量知识是以这种隐含的形式存在,员工作为知识资本所有者已成为企业首要争取的战略资源。

2、企业机制转换

2.1建立有效的激励机制

企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。现代企业竞争实际就是人才的竞争,因此激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

2.1.1物质激励要和精神激励相结合

物质激励的主要表现形式有正激励,如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励,如罚款等。由于物质需要是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。所以,物质激励是激励的主要模式,也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。

2.1.2开放式,多跑道激励机制的建立和实施

首先激励机制是一个开放的系统,要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。在不同时期有不同的激励机制,企业激励机制不能停留在培养员工的集体主义精神和物质生活基本满足,为适应人们对物质要求和自我实现的更高要求,制定新的、合理的、有效的激励方案,例如让有突出业绩的技术人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多,因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值,这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去,从而创造出最大的工作效益和业绩,而不是煞费苦心往领导岗位上发展。多条跑道激励可以克服仅行政职务升迁的单一跑道而造成的人力资源浪费和结构失衡。

2.2企业用人机制转换,建立合理有效的用人机制

用人机制建立上首先要制定长远的人才战略规划,制定完整的选择和培养人才的规章制度和根据企业发展战略建立完整的人才结构和足够的人才储备。对外实行人才机制市场化,对内实行内部竞聘机制,解决“铁交椅’,现象,实现人才合理竞争和流动,从而构建一支合格合理的企业人才队伍。

在建立吸引和留住人才的薪酬体系上,不仅在一般性的基本工资、业绩技能工资和福利待遇上注意做到相对公平和有效激励,还可以通过期权期股方式让核心员工真正作为人力资本参与到企业剩余价值分配中来,鼓励和约束员工全身心的投入工作。

3、企业文化建设

3.1树立以开放,多元化思想为基础的学习型组织企业文化

随着时间推移公司规模和多样化不断发展,战略、组织以及报告和计划系统日趋复杂。员工日常的活动变得更加分散和制度化。针对信急知识的学习交流活动作为谋求竞争优势的辅助性工具被纳入人力资源部门的员工培训和岗位轮调等正规计划体系中。适应后工业时代真正的学习型组织理念与现实距离现实仍是那么遥远。对此管理者首先需要改变的是摆脱原有的战略/结构/系统的管理理念束缚,树立以人为本、关注组织行为层次的核心程序和追求卓越意图的学习型组织企业文化理念。

3.2学习型企业文化的实践落实

(一)以实干主义精神灌输企业文化核心价值观

这比阐述一个战略理念更为困难,它需要员工情感和直觉的支持而不是分析逻辑推理。高层管理者必须以实干主义精神将学习型组织的核心价值观体现在企业日常经营活动中,从行为动机层次实现变革。

(二)给员工的工作赋予意义

这需要高层经理们在公司与每一位员工之间建立并保持联系,出于对员工的真心尊重和关心而开发出相互承诺的基础。这可以通过对所有成员成长与发展的平等关心来构建,例如宜家公司,世界上最大的家居装饰生产零售商,在20个国家拥有50000名员工,它的创始人因格瓦.卡姆普拉德仍然尽力去拜访公司75家商号的每一个,并会见每一位员工。他经常在商店打烨后邀请员工们在内部餐厅共进午餐而且四处走动并夸奖鼓励以及忠告那些为他工作的人们。

实现学习型组织需要诸如此类真心尊重关心的行动,而空洞的公共关系姿态或操纵的意图会很快被一线员工认出,由此造成的信任裂痕的危害如前所述是巨大的。

(2)培养个人的首创精神

一些公司中个体的努力和个人的贡献构成了组织过程的基石。3M公司将个人首创精神视为增长的源泉,通过政策和步骤证实并构建了这种坚强的信念。例如“15%法则”允许员工花费15%的时间去从事他们认为对公司有利的地下工程。当地下革新发展成为大型业务时,公司民间传奇式的充满了这些看得见摸得着的企业家故事。要实现学习型组织必须建立这种培养个人首创精神的企业家机制。

(3)从经济实体到社会结构

战略制定者习惯于将公司狭隘定义为谋求利润最大的实体,按照他们的观点,公司是一个广阔市场中从事经济交易的简单代理机构,是其股东、消费者、员工以及大型社区的从属物,战略的作用在于管理这些经常发生冲突的附属物,以实现他们所服务公司的利润最大化。这种简单消极的以及自我服务的定义是对现实的轻描淡写。现实中公司作为资源知识的重要宝库,承担着一个通过不断提高生产力竞争力创造财富的巨大责任,因此它们更应该是一个社会机构。这要求企业理念不要集中于公司狭隘的自我利益之上而去寻找实现与广泛人类愿望相联系的目标时产生的承诺。

学习型组织企业就是通过设立一个不断学习发展和迎接挑战以追求自我实现自我提高的广泛目标而自然得到员工的认同感和自豪感,这种认同自豪感不仅对员工,对顾客和其它人员也同样具有吸引力。价值网络观在学习型组织作为社会结构承担着巨大社会责任时得以升华,成为一种带有社会责任的价值让渡共生思想。

4、结论

企业活力塑造是一个涉及到整个组织制度和机制安排和行为过渡性变革的问题。转换企业制度和机制,克服人类与生俱来的防卫性心理,实现从战略/结构/体制到意图/程序/员工的管理模式转变并最终树立学习型组织的企业文化是塑造企业活力的理论关键,而真正实施行为层次的变革,则需要以面对危机时方能产生的巨大勇气和能量,以实干主义精神去切实行动。

参考文献

[1]余凯成,呈文文,成维政.人力资源管理.大连:大连理工大学出版社,2001

[2]王忠明,杨东龙.员工与组织创新.北京:中国经济出版社,1999

[3]程国平.经营者激励-理论、方案与机制.北京:经济管理出版社,2002