劳动合同解除确认书（精选14篇）
劳动合同解除确认书 第1篇
解除劳动合同确认书（适用于劳动者单方解除劳动合同）
解除劳动合同确认书（一联，单位留存）
先生/女士：
因您于年月日向公司提交了解除劳动合同通知书，您的劳动合同将于年月日解除。
您需要结算以下薪资和补偿金事宜：
1.您薪资结算至月，请于年月日前到公司财务部办理。
2.此种情形下：
□ 公司不需要支付您经济补偿金
□ 您在本公司工作年合同前12个月的平均工资元/月个月的经济补偿金，共元（人民币），在办理工作交接时支付
您需要在年月日办理以下交接手续：
1.2.3.XX公司（盖章）
员工签字：
年月日
此确认书一式两联，一联单位留存。
此确认书员工签字之日已送达员工本人。
员工签字：
年月日
解除劳动合同确认书（二联，员工留存）
先生/女士：
因您于年月日向公司提交了解除劳动合同通知书，您的劳动合同将于年月日解除。
您需要结算以下薪资和补偿金事宜：
1.您薪资结算至（人民币），请于日前到公司财务部办理。
2.此种情形下：
□
□ 公司不需要支付您经济补偿金 您在本公司工作年月，公司需要支付给您相当于您解除劳动合同前12个月的平均工资元/月个月的经济补偿金，共元（人民币），在办理工作交接时支付
您需要在年月日办理以下交接手续：
2.XX公司（盖章）
员工签字：
年
此确认书一式两联，二联员工留存。
人力一班储皖新
劳动合同解除确认书 第2篇
您好！我是位于××区中山中路813号房屋的房东王××，您于20xx年x月与我签订《xx协议》，约定您租赁我的上述房屋，租期一年，从XX年5月1日至XX年4月30日，租金每月10000元。该合同租期届满后，您继续使用该房屋，但您未与我续签租赁合同，故您我双方存在不定期租赁合同关系，根据我国合同法规定，我作为出租人有权随时通知您解除租赁关系，因我现在需要使用该房屋，现依法通知您：，请保留此标记
一、自本通知函发之日起，您我之间的不定期房屋租赁关系终止，请您在收到本书面通知后7日内（最迟在20xx年x月xx日前）搬出××区中山中路813号房屋。
二、若您在上述期限内不搬出××区中山中路***号房屋，本人将通过必要的法律途径予以解决，并有权要求您承担相应的损失。
特此通知。本通知函一式两份，快递邮寄一份给您，另一份本人留存，内容相同。
此致
通知人：
试用期解除劳动合同 第3篇
试用期间员工表现不好随时可以解除而企业无须支付补偿金。
[误读要点]:
试用期间解除劳动合同又不必支付经济补偿金的情况只有“不符合录用条件”和“严重过失”两大类,表现不好跟“有证据证明不符合录用条件”可不是一回事。
[实操对策]:
劳动合同解除确认书 第4篇
李某属于某医院事业编制职工，双方未签订事业单位聘用合同。2015年1月10日，李某以个人原因为理由要求辞职，某医院于2015年1月11日收到李某的辞职报告后未同意李某辞职。某医院认为，并非阻挠或不同意李某辞职，主要是李某担任产科关键岗位，需要寻找替代李某岗位的人员，无法立即同意李某的辞职请求，并要求李某给予一定的宽限期。2015年2月11日起，李某没有到某医院处工作，要求解除人事关系。
争议焦点
1.李某与某医院之间的人事关系是否从2015年2月11日起解除。
2.某医院是否要为李某办理执业医师变更注册报备手续。
3.某医院是否需要为李某办理人事档案转移和社会保险关系转移手续。
案情分析
1.关于李某与某医院之间的人事关系是否从2015年2月11日起解除问题。根据《国务院办公厅转发人事部{关于在事业单位试行人员聘用制度意见）的通知》（国办发[2002]35号）第一条的规定，事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。李某与某医院已建立人事关系，应当按要求签订事业单位聘用合同，但当事人双方至今没有签订。所以，不适用《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）和《国务院办公厅转发人事部{关于在事业单位试行人员聘用制度的意见）的通知》（国办发[2002]35号）解除聘用合同的规定处理双方当事人的争议，
根据原人事部《关于印发（全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定）的通知》（人调发[1990]19号）第四条规定，“辞职必须按人事管理权限，向所在单位或主管部门提出书面申请”；第五条规定，“所在单位或主管部门从收到辞职申请起，除本规定第六条、第七条规定的情况外，应在三个月内，予以办理辞职手续并发给辞职证明书”；第六条规定，“与所在单位订有聘用合同的人员，其辞职按聘用合同的规定办理。聘用合同没有明确规定的，可按本规定的第五条或第七条办理”；第七条规定，“有下列情况之一的人员，其辞职必须经过批准：（一）国家和省、市（地区）重点科研项目的主要负责人和业务骨干，辞职后对工作可能造成损失的；（二）在边远地区、少数民族地区工作的；（三）从事特殊行业、特殊工种的；（四）从事国家机密工作，或曾从事国家机密工作，在规定的保密期内的；（五）经司法或行政机关决定或批准，正在接受审查、尚未结案的；（六）法律、法规、规章规定的其他情况”。在李某于2015年1月11日向某医院送达《辞职申请》后，某医院负有从2015年1月11日起3个月内办理李某辞职手续的法定义务。但某医院在办理李某辞职手续时享有按原人事部人调发[1990]19号文件第六条、第七条规定情况的例外处理权利。由于某医院与李某没有签订聘用合同，不适用原人事部人调发[1990]19号文件第六条按聘用合同的规定办理李某辞职。某医院也没有举证证明李某属于原人事部人调发[1990]19号文件第七条中国家和省、市（地区）重点科研项目的主要负责人和业务骨干，辞职后对工作可能造成损失等情况，不适用需要经过批准才能办理辞职。某医院关于需要寻找替代李某岗位的人员，并要求李某给予一定的宽限期的主张，由于缺乏法律依据而不能成立。所以，某医院办理李某辞职的法定时限为从2015年1月11日收到李某辞职申请之日起计算3个月，即某医院办理李某辞职手续最后一日为2015年4月11日。因此，李某与某医院之间的人事关系从2015年4月11日起解除。
2.关于某医院是否要为李某办理执业医师变更注册报备手续问题。根据《医师执业注册暂行办法》第十六条规定，医师变更执业地点、执业类别、执业范围等注册事项的，应当到注册主管部门办理变更注册手续，并提交医师变更执业注册申请审核表、《医师资格证书》《医师执业证书》以及省级以上卫生行政部门规定提交的其他材料，用人单位为辞职人员办理《医师执业证书》转移，是用人单位在人事关系解除后的一种附随义务。而由于医师执业的特殊性，《医师执业证书》与医师具有密切的身份关系，是医师再就业的前提。李某作为医师及时办理《医师执业证书》变更注册手续，有利于李某获得新工作。同时，某医院也认可在李某办理《医师执业证书》变更注册手续中，需要某医院配合办理变更手续。因此，李某关于某医院应当配合办理执业医师变更注册报备手续的主张成立，
3.关于某医院是否需要为李某办理人事档案转移和社会保险关系转移手续问题。根据原人事部《关于印发{全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定）的通知》（人调发[1990]19号）第九条规定，辞职人员的人事档案，有关单位应按国家关于流动人员人事档案的规定进行移交、接转和管理。李某辞职后，某医院依法应当将李某的人事档案移交同级政府人事部门所属人才流动服务机构。根据《中华人民共和国社会保险法》第三十二条、第五十二条的规定，个人跨统筹地区就业的，其基本医疗保险关系随本人转移，缴费年限累计计算；职工跨统筹地区就业的，其失业保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。李某已参加社会保险，在与某医院解除人事关系后，某医院应当依法配合李某办理社会保险关系转移手续。
20.劳动关系解除确认书 第5篇
甲方： 开封东大化工集团
乙方：张庆亮身份证号： ***011，乙方原为甲方研发部 的 工程师，于2008年07月31日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认解除劳动关系。
双方现已就有关问题达成一致，并办妥离职手续。
特此证明。
解除装饰合同确认函 第6篇
XXXX公司：
本人2018年X月XX日和贵公司签订XXXXX装修工程合同，贵公司合同编号为XXX，施工开工日期2018年5月2日，工期65个工作日，截止到2018年8月10日，工期已经73天。
在工程施工其中，因贵司各种原因导致工程无故停工，目前的施工进度仍旧严重影响到我们入住的时间计划，故提出解除施工合同。
本人于2018年8月11日通过微信，快递原件的方式把《解除装饰工程施工合同》，《解除装饰工程施工合同协议书》发给贵公司，通知贵公司三天之内安排人员现场核实完工情况，但仍然没有得到反应，根据《解除装饰工程施工合同》函提到“如若贵司对于此事在三天内无任何回复，我方将当作贵司默认同意解除合同” 本人认为贵公司默认解除合同，并对《解除装饰工程施工合同协议书》没有异议。鉴于此，本人正式和贵公司解除合同编号为XXX的装修合同，请贵公司履行以下责任：
1.即日起贵公司人员不得进入XXXX装修现场
2.根据《解除装饰工程施工合同协议书》，请在2018年9月30日之前退回本人人民币XXX元
3.其他事宜，以《解除装饰工程施工合同协议书》为准 4.本人保留进一步追究的权力
XXXX
2018年8月16日
本确认函通过微信发给XXX先生，并通过快递发给XXX先生。
房屋买卖合同解除确认纠纷案 第7篇
[2007-12-15 ] 分类:[研究中心案例] 作者:[Leo ] 发布机构:[ 上海仲裁法研究中心 ] 关键字:[ 解除；确认 ]
案由：房屋买卖合同解除确认纠纷案
第 一 申请人（第一被反请求人）：朱某
第 二 申请人（第二被反请求人）：罗某
被申请人（反请求人）：陈某
一、申请人请求与被申请人答辩：
申请人称：申请人与被申请人通过房屋中介公司于2005年3月19日签订《上海市房地产买卖合同》一份。约定被申请人将座落在上海市××区××路33弄7号1006室的房产转让给申请人。合同还约定，双方应该自合同签订之日起30日内向房地产交易中心申请办理过户手续，甲方必须积极协助，由于甲方故意拖延或者不及时提供相关材料的，乙方按照合同第十条追究甲方的违约责任。
实际上，申请人在合同签订之前的3月16日就向被申请人支付了定金人民币100,000元（相当于预付款），又在该合同签订的当天按约向被申请人支付了购房款人民币320,000元。但被申请人却怠于履行合同义务，拖延到2005年5月27日才办理注销原有的房屋抵押手续，导致双方无法在合同规定的期限内向房地产交易中心申请办理过户手续。因此，被申请人构成严重的违约。
由于被申请人故意拖延的违约行为导致交易无法进行，申请人于2005年6月3日委托律师发函通知被申请人解除房屋买卖合同，要求被申请人在接到律师函3日内退还申请人已支付的房款人民币423,000元，并支付赔偿金人民币282,000元及违约金人民币634.50元。另外，由于被申请人的违约行为导致交易无法进行而给申请人带来的其他损失总计人民币28,231元，包括交易中介费人民币5,000元和律师费人民币12,000元。
在此期间，申请人多次通过电话与信函联系被申请人试图协商解决，但被申请人没有足够的诚意，致使协商无法继续进行。申请人提出的仲裁请求：
1、确认申请人解除《上海市房地产买卖合同》的行为有效；被申请人向申请人返还购房款人民币423,000元，支付相应的利息损失（从申请人2005年6月3日通知被申请人解除合同起算至被申请人返还购房款之日）；
2、被申请人支付违约金人民币634.50元；
3、被申请人支付赔偿金人民币282,000元；
4、被申请人支付申请人的其他损失人民币28,231元；
5、本案仲裁费由被申请人承担。
被申请人辩称：被申请人积极履行合同，不存在违约行为。双方在订立房屋买卖合同的当时，可以办理转按揭。2005年4月1日银行不允许转按揭后，双方对合同相关条款进行变更。嗣后，被申请人积极履行相应的抵押注销义务，4月中旬向银行申请预约提前偿还抵押贷款。因银行提前还款有一个过程，适逢劳动节法定假日，被申请人于5月20日还清贷款，5月27日注销抵押。
二、申请人认为被申请人怠于履行合同义务，未按约定及时办理注销房屋抵押是没有事实依据的。因注销房产抵押需要一定过程和日期，不能由被申请人单方控制。
三、被申请人于5月27日注销抵押是在合同约定的合理期限内。被申请人在申请人的付款期内注销抵押，就应是合理期限，符合合同相关约定。
四、抵押注销早在2005年5月27日完成，只要申请人履行相关的付款义务，合同就可继续履行。
五、合同约定双方应自签订合同之日起30日内申请办理过户手续。但办理过户是双方的共同行为。申请人没有证据证明其通知过被申请人去申办过户手续，也没有证据证明被申请人故意拖延提供相关材料。相反，被申请人却于5月21日和6月5日发函要求申请人同去办理过户手续，而申请人故意拖延。
六、办理过户手续，需要申请人付清房款或贷款手续履行完毕，但申请人却未完成相关贷款手续，致使过户手续无法办理。
被申请人并提出反请求称：双方在房地产买卖合同附件三付款协议作了修改。一是申请人于
2005年4月10日前可延后50日支付人民币987,000元，时间以放贷为准。如贷款不足，在交易前现金补足。嗣后，被申请人积极履行相关的义务，3月29日缴纳销售不动产的营业税及相关市区教育费附加收入，河道工程修建维护管理费等，共计人民币29,970元。4月中旬，银行申请预约就该房屋提前偿还抵押贷款。因银行提前还款有一个过程，于5月20日还清贷款，5月27日注销抵押。被申请人曾于2005年5月21日、6月5日两次发函要求申请人前来办理产权过户手续，但申请人无故拖延，并且未按合同的付款协议规定期限付款，这明显是因为现今房价下跌，申请人恶意违约。据此被申请人提出反请求申请，请求裁决： 解除双方签订的房屋买卖合同；
2、申请人支付被申请人赔偿金人民币282,000元和违约金人民币1,480元；
3、申请人赔偿被申请人房屋买卖中介费损失人民币10,000元。
4、本案仲裁费和反请求仲裁费由申请人承担。
针对被申请人（即反请求人）的上述反请求，申请人辩称：
1、根据2005年3月19日双方签订的房屋买卖合同第六条，被申请人应当在签订合同的30日内，申请办理转让过户手续。30日乃是约束本案申请人的期限，而非约束委托中介公司去申请办理过户手续的期限，不能认为只要被申请人在30日内委托中介公司办理就算履行了义务。办理过户手续就是交接房地产权利，办理该手续的主动权在于卖方，买方是被动的受益方。故在订立合同30日内被申请人不去申请办理过户手续，是被申请人严重违约。
2、根据上海市房地资源局有关规定，凡设定抵押的房屋，卖方应当先还清贷款，并办理房地产抵押权注销登记后，才能与买方共同申请转移登记，办理小产证，否则房地产交易中心不受理转移登记以及买方新设定的借款的抵押权登记。由于被申请人没有及时还清原抵押贷款，就不能及时办理注销抵押登记手续，双方就无法申请办理过户手续，完成交易，被申请人根本违约。
3、房屋买卖合同个别条款的修改只是变更了申请人的付款期限，没有变更申请人按约及时办理房地产权利转移的合同义务，该项条款所作修改与被申请人的义务没有关联。
4、由于被申请人违约在先，申请人依照法律的合同规定有权利解除合同。
5、申请人积极善意履行合同义务，不存在违约行为，无须承担违约责任。申请人未支付剩余房款是因被申请人严重违约所致。申请人与银行所签订的抵押借款合同规定了合同生效条件是向房地产交易中心办理房屋抵押登记。由于被申请人未还清原来的抵押贷款，没有及时对原先设定的抵押权办理注销登记，使得交易过户手续无法实施，从而使申请人无法办理新的抵押登记，导致申请人签订的抵押借款合同无法及时生效放贷。被申请人通知申请人6月2日至6月5日去办理过户手续，已超过约定期限40多天。故申请人根据法律规定和合同约定在6月3日发函，单方面解除了合同。
二、仲裁庭认定的事实及其依据
仲裁庭经审理查明：申请人与被申请人于2005年3月19日签订《上海市房地产买卖合同》一份。约定，被申请人将座落在上海市××区××路33弄7号1006室、建筑面积为89.92平方米的房屋售与申请人，转让价款为人民币1,410,000元。合同第六条约定，甲（指被申请人）、乙（指申请人）双方确认，自本合同签订之日起的30日内，委托诚信房地产（指诚信房地产经纪有限公司）向房地产交易中心申请办理转让过户手续。上述房地产权利转移日期以××区房地产交易中心受理该房地产转让过户申请之日为准，但房地产交易中心依法作出不予过户决定的除外。第九条约定，乙方未按本合同付款协议约定期限付款的，应当向甲方支付违约金，违约金按乙方逾期未付款的万分之五计算，违约金自本合同应付款期限之第二日起算到实际付款之日止。逾期超过三日后乙方仍未付款的，除乙方应向甲方支付三日的违约金外，甲、乙双方同意还应按下列第二项处理。第二项约定，甲方有权单方解除合同。甲方单方解除合同的，应当书面通知乙方，乙方承担赔偿责任，赔偿金额为总价款的20％。甲方可从乙方已付款中扣除相当于违约金和赔偿金部分的价款，余款返还给乙方，已付款不足违约金和赔偿金部分的，乙方应在接到书面通知之日起3日内向甲方支付。第十条约定，甲方未按本合同约定的期限将上述房地产交付（包括房地产交接及房地产权利转移）给乙方，应当向乙方支付违约金，违约金按乙方已付款的万分之五计算，违约金自本合同第四条和第六条约定的应当交付之日起至实际交付之日止。逾期超过三日后甲方仍未交付的，除甲方应向乙方支付三日的违约金外，甲、乙双方还应按下列第二项处理。第二项约定，乙方有权单方解除合同。乙方单方解除合同的，应当书面通知甲方，甲方应当承担赔偿责任，赔偿金为总价款的20％。甲方应在接到书面通知之日起三日内退还乙方已支付的房价款，并支付违约金和赔偿金。合同附件三约定付款协议：本合同签订后乙方于2005年3月16日支付全部房价款计人民币100,000元，作为定金，待支付尾款时抵作房价款。乙方于2005年3月19日前支付人民币323,000元。乙方于2005年4月10日前可延后20日支付人民币987,000元，时间以银行转贷为准。如贷款不足在交易前现金补足（被申请人提交的合同复印件中，该条款以后由双方修改为“乙方于2005年4月10前可延后50日支付人民币987,000元。时间以银行放贷为准。……）
在订立上述合同前，申请人于2005年3月16日向被申请人支付了定金100,000元，在订立合同的当天，即3月19日，支付了首期房款人民币323,000元，两者合计人民币423,000元。依照合同中付款协议的规定，申请人应当在2005年5月30日支付余款人民币987,000元，但未支付。
依据合同第六条的规定，被申请人应当自合同签订之日2005年3月19日起的30日内，即4月18日之前，与申请人委托房屋经纪公司向房地产交易中心申请办理转让过户手续，但被申请人未实施。
2005年5月21日，被申请人致函申请人，邀约申请人于6月2日至5日期间前往××区房地产交易中心申请办理房产过户手续。申请人收悉后，于6月3日致函被申请人称，正是被申请人没有按照约定及时办理注销房屋抵押，导致双方无法在合同规定的期限内申请办理过户手续，现决定正式解除双方签订的房屋买卖合同，并要求被申请人退还房款人民币423,000元，并支付赔偿金人民币282,000元和违约金人民币2,115元。
被申请人在收到申请人上述信函后，紧接着于6月5日致函申请人称，如果申请人在6月10日仍不与被申请人同去办理产权过户手续，被申请人将依照合同规定追究其违约责任。在未获申请人回应后，被申请人与7月5日函告申请人称，被申请人已于5月27日还清贷款、注销抵押，而申请人拖延办理产权过户手续，又未按照付款协议的期限付款，故被申请人要求解除房屋买卖合同，并要求申请人支付赔偿金人民币282,000元和违约金人民币1,480元。双方遂发生争议。
三、仲裁庭裁决及其理由
庭审结束后，仲裁庭对本案进行了评议，意见如下：
一、对房地产买卖合同附件三（付款协议）的确认
申请人与被申请人作为证据材料出示的房地产买卖合同，其中附件三（付款协议）关于第二期付款期限各不相同。前者出示的未经改动，后者出示的经过双方同意予以改动并由双方在改动处签章。庭审质证时，双方当事人确认以被申请人提交的合同文本复印件为准。但该付款协议作改动的日期，被申请人说是2005年4月18日，申请人说是4月7日，而有关证人说是5月份，却无其他材料佐证，故仲裁庭对其改动的日期难以认定。仲裁庭认为，付款协议中有关申请人第二期房款支付日期的延后，并不牵涉被申请人对申请办理房屋转让过户手续的期限必然延后，因为双方对合同第六条并未改动，也未对签订合同的日期予以变更，故被申请人仍应按照合同的规定办理。
二、当事人双方的合同责任问题
仲裁庭注意到，申请人已认真依约将定金和首期房款付迄，但依照变更了的第二期房款的付款日期，申请人应当在2005年5月30日将余款人民币987,000元付清，被申请人在5月21日已通知申请人于6月2日至5日共同申请房屋过户手续，随后又告知申请人称被申请人的银行贷款已还清，房屋抵押权登记注销，而申请人迄今未将第二期房款付清，对此申请人负有违约责任。另方面，被申请人通过筹划，终于具有可在2005年6月初办理房屋过户手续的条件，但与合同的约定期限迟延了40余日，对此也负有违约责任。由于双方当事人都违反合同，而一方的违约与对方的违约彼此有着牵连，应当各自承担相应的责任，申请人与被申请人依据房地产买卖合同要求对方支付违约金和赔偿金不符合法律规定。
三、关于双方当事人均要求解除合同的问题
鉴于当事人各自在仲裁请求和仲裁反请求中均要求解除房屋买卖合同，均无继续履行合同的意愿。仲裁庭决定同意双方解除合同的要求，被申请人应将申请人已支付的购房定金和首期房款悉数返还申请人。
四、仲裁费的承担
根据双方当事人履行合同义务的情况，以及仲裁庭对仲裁请求事项和反请求事项的支持程度，本案仲裁费和反请求仲裁费，由申请人和被申请人各半承担。
基于上述事实与理由，仲裁庭依据《上海仲裁委员会仲裁规则》第十七条第一、四、七款，《中华人民共和国合同法》第六十条、第七十七条第一款、第九十四条第（三）款和第（四）款的规定，作出如下裁决。
一、申请人朱某、罗某与被申请人陈某于2005年3月19日签订的《上海市房地产买卖合同》予以解除；
二、被申请人陈某应当返还申请人朱某、罗某已支付定金人民币100,000元和首期购房款人民币323,000元；
三、申请人朱某、罗某的其他请求事项与被申请人陈某的其他反请求事项不予支持；
浅论劳动合同的解除 第8篇
劳动合同解除是指在劳动合同有效成立以后, 没有履行或没有完全履行完毕之前, 当解除劳动合同条件具备时, 因当事人一方或双方的意思表示, 使合同关系消灭的法律行为。劳动合同的解除意味着合同双方当事人权利义务关系消灭, 对于用人单位和劳动者来说都具有很大的影响, 尤其是对于劳动者, 解除劳动合同就面临着失业。因此, 劳动合同解除是劳动合同法律制度中的重点问题。
二、关于劳动合同解除的规定
关于劳动合同解除主要从用人单位和劳动者双方解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三种情况进行了具体的规定:
1. 双方协议解除劳动合同。
协议解除即劳动合同经当事人双方协商一致而解除。任何合同都是双方当事人合意而产生的, 劳动合同也不例外。双方当事人的意思表示在合法的前提下具有法律效力并受到法律的保障。一般在劳动合同成立后, 不存在用人单位强迫劳动者解除劳动合同的问题, 所以, 立法对协议解除一般不规定条件, 只要求当事人在解除合同时内容、形式、程序上合法即可解除合同。中国《劳动合同法》第36条规定了协议解除劳动合同即用人单位与劳动者在协商一致的情况下可以解除劳动合同。同时《劳动合同法》第46条第2款规定了如果是双方协议解除劳动合同, 且是用人单位向劳动者提出的解除合同, 用人单位要向劳动者支付经济补偿金。这项规定明确排除了由劳动者向用人单位提出解除合同并由双方协商一致解除的情形, 即在劳动合同的协商解除中, 用人单位只对由自己单方提出并经劳动者同意后的解除支付经济补偿, 不对由劳动者提出的协商解除承担补偿责任。
2. 劳动者单方解除劳动合同。
单方解除即享有解除权的当事人以单方意思表示而解除合同。单方解除权属于民法上的形成权, 由于单方解除权使权利人可以仅凭自己的行为就可以使自己与他人之间的劳动关系消灭, 所以, 对相对人的保护是十分重要的, 尤其是对劳动者的保护。《劳动合同法》第37条规定了劳动者的单方解除, 劳动者只要符合法定程序就可以解除劳动合同, 不需要特定的法定事实的发生, 但必须提前30日以书面形式通知用人单位。这一规定在理论界有一定的争议, 有的学者认为只授予劳动者单方预告解除权, 导致用人单位与劳动者严重利益失衡, 违反公平原则;主张将这种权利也赋予用人单位, 但要求提供经济补偿;并且单方预告解除权只适用于定期劳动合同与合同法原理不符, 我认为这种规定是由劳动合同的特殊性决定的, 而且劳动者依法行使辞职权不应承担违约责任, 但因此给用人单位造成损失, 应承担相应的赔偿责任。由于劳动合同不同于一般的合同, 它具有一定的人身依附性, 是以劳动者付出一定的劳动为前提的, 而且劳动者在劳资关系中又处于比较弱势的地位, 劳动立法一般也比较倾向于保护劳动者, 所以从这方面来说, 这一规定在保护劳动者方面还是具有一定作用的。
《劳动合同法》第37条修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形, 规定劳动者在试用期内解除劳动合同要提前三日通知用人单位。《劳动合同法》第38条规定了劳动者即时解除劳动合同的六种情形, 只要出现了法律规定的这六种情形之一, 劳动者无须向用人单位预告就可以随时解除劳动合同, 由于在即时解除的情形下, 没有给用人单位以准备时间, 用人单位在无法立刻安排其他劳动者来顶替辞职者岗位的情况下, 会对正常的生产和经营造成一定的影响。所以这种解除劳动合同的形式一般限于用人单位有过错的情形。
3. 用人单位单方解除劳动合同。
劳动合同是劳动者的劳动权得以实现的重要保证, 中国劳动法对用人单位单方解除劳动合同做了严格的限制。《劳动法》第25~27条和《劳动合同法》第39~41条分别规定了用人单位在下面三种情况下可以单方解除劳动合同:过错性解除、非过错性解除和经济性裁员。
过错性解雇, 又称即时辞退, 它是指用人单位无须向劳动者预告就可以单方解除劳动合同。过错性解雇一般是由用人单位做出的, 可以立即生效, 无须事先通知劳动者, 而被解雇的劳动者也没有请求用人单位给付经济补偿金的权利。这种具有处罚性质的解雇必须以劳动者的主观过错为前提, 以劳动者在试用期内有证据证明不符合用人单位录用条件, 或者劳动者有严重过错的情况下, 用人单位才能对其解除劳动合同。为了避免用人单位滥用过错性解雇而侵害劳动者的合法权益, 中国《劳动合同法》第39条以罗列的形式规定了有关过错性解雇的几种情形, 对过错性解雇进行了极其严厉的规定。例如, 劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的或者严重违反用人单位的规章制度, 按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的等情形用人单位是可以解除劳动合同的, 并不用支付经济补偿金。
非过错性解雇指劳动者无主观过错, 但基于某些客观原因, 用人单位可以依法单方解除劳动合同的行为。非过错性解雇主要是因为是劳动者的身体原因和技能原因不能适应多次调整后的工作需要, 用人单位在无法提供与劳动者的身体或技能条件相适应的工作岗位情况下, 只能将劳动者解雇。为了保障劳动者的权益, 立法对非过错性解雇作了严格的规定限制, 而且还要求用人单位对被解雇的劳动者都需要进行一定的经济补偿。
经济性裁员是指用人单位一次性辞退部分劳动者, 以此作为改善生产经营状况的一种手段, 其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力, 渡过暂时的难关。经济性裁员实质上是属于非过错性解雇, 它是在市场经济发展中不可避免的一种现象, 市场竞争导致一些企业不能清偿债务的情况, 通过裁员来缓解企业的资金压力, 便于企业的进一步发展, 但是由于大量的裁员会造成大量的失业劳动者, 对社会的稳定造成不利的影响。因此, 一般对经济性裁员的立法的态度是既要允许又要加以严格的限制, 中国《劳动合同法》第41条对经济性裁员作了比较具体的规定, 主要从裁员的法定的许可条件及其程序方面进行限制, 还规定了优先留用和优先招用制度。由于经济性裁员也属于非过错性裁员的一种, 所以也应当给予劳动者经济补偿金制度。例如, 依照破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的等情形用人单位是可以经济性裁员的, 可以解除劳动合同, 但用人单位应当给予劳动者经济补偿金。
4. 不允许解除劳动合同的情形。
为了保护劳动者的合法权益, 《劳动合同法》第42条规定了劳动者有本条规定的六种情形之一的用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同, 例如, 职工因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的或患职业病的, 这两种情况用人单位都是不允许解除劳动合同的。
三、经济补偿金与赔偿金制度
劳动合同对于保护劳动者的合法权益是有非常重要的意义, 它是劳动者生活的主要来源, 为了保证劳动者的生活不受或少受劳动合同解除的影响, 中国法律主要从经济补偿金和赔偿金两个方面对此做出了有关规定。
中国劳动合同法上的经济补偿金是指劳动者在无过错的情况下, 用人单位解除劳动合同后, 企业应承担的一项法定的帮助义务。用人单位与劳动者解除劳动合同, 实际上也就意味着劳动者失去工作, 基于对劳动者弱势群体的保护, 国家要求用人单位在非劳动者主观过错的情形下解除劳动合同的, 必须给予劳动者一定的补偿金, 以保证劳动者在劳动合同解除后的一段时间内生活的需要。经济补偿金不是赔偿金也不是违约金, 而是劳动合同解除的一种费用, 是用人单位依法履行对劳动者承担的一种法定的帮助义务。用人单位也不是向所有的被解除的劳动合同的劳动者支付经济补偿金, 而是只向被动的接受提前结束劳动关系的劳动者提供, 中国《劳动合同法》第46条规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的七种情形, 只有在这七种情形下, 用人单位才承担向劳动者支付经济补偿金的义务, 因此, 如果是劳动者的主观导致的劳动合同的解除, 用人单位不需要给予劳动者一定的经济补偿金;而因劳动者的非主观过错被用人单位解除劳动合同的或者是因为用人单位自身的原因解除劳动合同的, 都应当向劳动者支付经济补偿金。
劳动合同解除中的赔偿金, 是指用人单位或劳动者不当解除劳动合同给对方造成损失时给付对方的一定数量的金钱, 是承担违约责任的形式之一, 一般又称作损害赔偿或损害赔偿金。劳动合同法中的赔偿金制度, 实际上是一种惩罚性质的赔偿制度。中国劳动合同法的赔偿金分为两类, 一类是责令赔偿金;另一类是其他赔偿金。责令赔偿金主要是针对用人单位违反劳动法所规定的有关义务时, 由劳动保障行政部门责令用人单位在履行原义务的条件下, 加付给劳动者一定的金额。中国《劳动合同法》第83条和第85条对劳动合同中的责令赔偿作了具体的规定;而对其他赔偿金的规定立法表现的比较混乱, 有许多模糊之处还需要进一步的明确。
论劳动合同解除制度 第9篇
摘 要：劳动合同制度则是劳动法中的重点规范内容，劳动合同制度对劳动法的完善和有着重要的促进作用，对于构建和谐的劳动关系，保障劳动者的合法权益也至关重要。在劳动合同制度中，劳动合同解除制度占据着非常重要的内容。实践中，关于劳动关系的大量纠纷也大都集中在劳动合同解除的问题上。因此，对劳动合同解除制度进行进一步研究，有利于劳动法制建设和和谐劳动关系的建立。本文采取文献收集法和法律释义的研究方法，对劳动合同解除制度的内容、意义和目的进行阐述，在此基础上分析我国现行的劳动合同解除法律制度，发现其存在的问题，并针对上述问题提出一些完善措施。
关键词：劳动合同；劳动制度；合同解除
1劳动合同解除的概念和特征
1.1劳动合同解除的概念
劳动合同的解除，是指劳动合同当事人在有效劳动合同成立后在提前消灭劳动合同关系的法律行为，换句话说就是劳动合同当事人阻止勞动合同存续的意志行为。按理来说，劳动合同订立后双方都应该本着相互信任的原则来履行自己的权利和义务，但是社会生活瞬息万变，可能会有很多原因导致原本订立的合同没办法履行到合同期满，这样法律就赋予劳动者或者是用人单位在某些情况下可以提前解除劳动合同结束劳动关系的权利。
1.2劳动合同解除特征
1.2.1要有合法有效的劳动合同
劳动合同要想获得解除，要有合法有效的劳动合同作为前提。这是劳动合同解除最基本的条件。劳动合同经过双方当事人的协商，依法订立后即产生了效力，双方都必须按照劳动合同的规定，依法履行自己的权利和义务。但由于各种原因的存在，会导致双方当事人不能履行完劳动合同所规定的内容。这样就涉及到了劳动合同解除的问题。所以，劳动合同的解除要有合法有效的劳动合同存在为前提。
1.2.2要有解除的意思表示
在解除劳动合同的过程中，无论是双方协议解除还是单方的依法解除劳动合同的行为，都要有意思表示。协议解除中要有双方协商的意思表示。而单方依法解除时，符合法律规定有解除合同的条件时。劳动合同也不会自动的解除，要有一方当事人行使解除权的意思表示，劳动合同才能解除。
1.2.3需依法解除
双方或是一方当事人解除劳动合同时，都要按照法律的规定，依照法定的程序进行。在双方协商解除时，一方不能把违反法律法规的意志强加于另一方，双方都要本着平等互利，诚实信用的原则来进行商量。在单方解除劳动合同中，只有法律规定的条件出现，才能解除劳动合同，解除时要按照法律规定的情形，依照法定的程序来进行，这样有利于双方利益的实现。
2我国劳动合同解除制度中存在的不足
2.1用人单位不能解除劳动合同的事由规定不全面
《劳动合同法》第四十二条规定了用人单位不能解除劳动合同的事由。尽管其在《劳动法》第二十九条规定的基础上增加了“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”；“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年”的情形。但遗憾的是《劳动合同法》没有将国外通常禁止雇主解雇雇员的事由，即在雇员拒绝雇主的命令从事违法行为时，雇主不得解雇雇员的情形包含在内。
2.2统一预告解雇通知期不合理
《劳动法》第26条规定了“提前30日以书面形式通知劳动者本人”的预告期，《劳动合同法》第40条进一步规定用人单位享有选择权，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者支付代替通知金即额外支付1个月工资即时解雇劳动者。我国在预告解除通知期的规定上采取了一刀切的办法，没有考虑劳动者在本单位的工作年限，工作岗位等个体差异，一律规定为30日。未履行的劳动合同期限不同，劳动者可期待的利益也不同。试想一个工作了几个月的劳动者和工作了几年、十几年的劳动者，一个普通岗位的劳动者和一个专业技术岗位的劳动者在被解雇时的预告通知期如完全相同，显然是不公平的。
2.3违法解雇的赔偿范围不明确，可操作性差
我国劳动立法对用人单位滥用解雇权，违法解雇的赔偿范围却存在立法规定不明确、不合理的缺陷。新的《劳动合同法》明确了用人单位滥用解雇权违法解雇的损害赔偿范围，表面上具有可操作性，简便可行，但是仍然存在问题，例如，用人单位违法解雇劳动者引发劳动争议案件，劳动者在劳动仲裁和诉讼中支付的律师代理费没有明确规定由用人单位承担。
3完善劳动合同解除制度的建议
3.1对《劳动合同法》进行完善
针对工资结算和支付周期的规定不全面，建议修改《劳动合同法》第三十条为“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日……”同时删除《劳动合同法》第七十二条第二款。
3.2规定不同的预告解雇通知期
因为不同类型的劳动合同和不同劳动合同当事人签订的劳动合同对劳动合同双方的意义不同，劳动合同的解除对劳动合同当事人的影响也不同。我国的劳动立法对解雇预告期没有参考劳动者在本单位的工作年限，职务等个体差异，使得在用人单位工作较长期限的这部分劳动者因病、伤、工作能力、年龄等因素，在简单规定的统一预告通知期内重新寻找就业机会，其艰辛程度可想而知。一律规定通知期为30日，显然不能体现对劳动者的实质公平。
3.3明确规定违法解雇的用人单位承担律师代理费
本文建议借鉴国外的作法让败诉方承担律师代理费，把律师代理费视为胜诉方劳动者的损失，必须要支出的费用，才能更好地体现公平、公正。把律师代理费视为胜诉方劳动者的损失。用人单位解雇劳动者，劳动者提出异议，申请劳动仲裁、提起民事诉讼，如经劳动争议仲裁委员会和人民法院确认用人单位构成非法解雇，用人单位除了承担经济补偿金、法定赔偿金外，还要承担劳动者为了维权支出的律师代理费和交通费。把律师代理费和交通费一并视为劳动者的损失，有利于防止用人单位违法解雇和恶意诉讼，充分保护了劳动者的合法权益。从某种意义上讲，也是对用人单位解雇权的限制。
参考文献：
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[3]马强.劳动合同若干问题研究[J].中国人民大学学报，2001（1）：98-99.
劳动合同领取确认书 第10篇
本人已领取与广州市彩特钟表有限公司签订的《劳动合同》及《保密协议》各壹份，共两份。同时本人已阅读并清楚理解与广州市彩特钟表有限公司签订的《劳动合同》、《保密协议》和广州市彩特钟表有限公司《员工手册》及其补充条款的全部内容，并自愿遵守上述所有文件的规定。
领取人确认签字：
续签劳动合同确认书参考 第11篇
您的合同即将于年月公司拟与您续签劳动合同，续签合同期限为 年，请收到意向书后将本人意见签署在意向书上，并于七个工作日递交行政办，若七个工作日内没有收到您的书面回复，视为合同到期终止，公司将在十个工作日内下达终止劳动合同通知书。
您是否同意续签劳动合同?□是 □否
您不同意续签的理由是：
员工签名：
XXXXXX公司
劳动合同解除确认书 第12篇
编辑为您准备了关于《解除合同协议书：解除买卖合同协议书》的文章，希望对您有帮助！
解除合同协议书：解除买卖合同协议书
甲方（原合同出卖人）：
乙方（原合同买受人）：
甲乙双方经友好协商一致，同意达成如下协议：
一、甲乙双方同意解除双方于 2007 年 9 月 24 日签定的商品房买卖合同（以下简称该合同），编号为：
二、双方在签订本协议后，甲方同意乙方自动退房，解除该合同。甲方就签署该合同收取之楼款于本协议生效之日起 30 日内返还乙方。
三、原双方签订的商品房买卖合同在甲乙双方签署本协议后随之作废。甲方在乙方签署本协议并到房管部门备案后，即可以任何方式处分该房屋。
四、订立本协议及办理有关手续所需之一切费用，包括手续费、费及政府有关部门之收费等，均由乙方支付。
五、在执行本解除协议过程中如产生争议，甲乙方双方应尽力通过协商解决，协商不成，任何一方可提交有管辖权的人民法院通过诉讼解决。
六、本协议由甲乙双方或其授权代表签字或盖章后，经鞍山市 处 之日起生效。
七、本协议一式五份，甲方两份，乙方、市 处及房管部门各一份，五份协议均具有同等效力。
甲方：
乙方：
对我国劳动合同解除的认识 第13篇
一、劳动合同解除的定义与特点
劳动部颁布的《关于劳动法若干问题的意见》第二十六条规定:劳动合同的解除是指劳动合同订立后, 尚未全部履行以前, 由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同解除分为双方协商解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三类。根据实施中的不同情况, 劳动者单方解除可以分为随时解除和预告解除两类, 用人单位单方解除可以分为随时解除、预告解除和经济性裁员三类。劳动合同解除制度赋予了劳动者自由选择职业的权力, 无论用人单位是否有过错失、是否同意, 劳动者都享有自由辞职的权力。而对于用人单位, 我国劳动法采取了限制的态度, 用人单位如需单方解除劳动合同必须满足特定要求, 并且除非劳动者出现重大过失, 用人单位单方解除劳动合同, 必须给予经济补偿金。
劳动合同解除具有主体的特定性和时间阶段的限制性两个特点。主体的特定性指的是劳动合同解除的主体仅限于用人单位和劳动者之间。劳动合同解除时间阶段的限制性被规定为, 劳动合同解除的时间阶段应当在劳动合同生效之后, 并且劳动合同尚未履行完毕之前。
二、劳动合同解除制度的重要意义
劳动合同的解除在我国社会经济发展过程中具有重要意义。是保护劳动者合法权益、促进经济增长的保障。具体来说, 劳动合同解除制度的意义主要有以下几点:
(一) 劳动合同解除制度有利于合理配置劳动力。
在某种程度上, 劳动合同的解除促进了人才市场的竞争, 保证了人才的合理流动。一方面, 企业员工不再有“铁饭碗”思想, 劳动合同解除给劳动者带来工作上的压力。为了提升个人竞争力, 企业员工必然会不断提升个人技能与综合素质, 来确保自己不被解雇。另一方面, 劳动合同解除也让企业员工注意遵守相关的法律法规和企业的各项规章制度。
(二) 劳动合同解除制度有利于促进劳动者的人权保护。
《劳动法》中第三十一条中关于劳动者解除劳动合同的相关条款, 使劳动者拥有了自由选择工作的权力。作为劳动关系中的弱者, 劳动合同解除有力保障了劳动者的独立地位, 确保其拥有自由意志与独立人格。
(三) 劳动合同解除制度有利于增强企业的人才意识。
企业缺乏对人才的保护与尊重, 不仅不利于引进优秀人才, 更容易导致企业内部人才流失, 使企业的综合实力难以真正提高, 没有良好的工作环境, 更不利于企业的稳定发展。劳动合同解除制度使得缺乏人才意识的企业内部人才流失严重, 同时导致人力成本提高, 因此, 越来越多的企业采取各种措施培养和吸引优秀人才, 并提供相应的保障挽留人才, 减少劳动合同的解除频率, 以促进企业的长远发展。
(四) 劳动合同解除制度有利于稳定市场秩序, 促进劳动力市场的繁荣与规范。
劳动合同解除在规范劳动关系双方当事人行为, 维护双方合法权益, 促进我国市场经济的有序健康发展等方面起到十分重要的作用。
三、利益保护失衡——我国劳动合同解除制度面临的关键问题
(一) 我国劳动合同解除中的利益保护失衡问题。
劳动合同解除制度对促进劳动力市场有序发展与实现社会稳定具有重要作用, 它是劳动合同制度的关键内容, 从劳动合同争议案件中看, 劳动合同解除在其中占有很大比重。在具体实施中, 我国劳动合同解除制度存在着诸多问题, 目前比较突出的一点, 可以概括为利益保护失衡。自2008年起, 《劳动合同法》用专门章节对劳动合同解除的相关情形做出了规定, 2008年实施的《劳动合同法》大大提高了对劳动者的保护。从维护弱者的角度来讲, 这种设置并没有问题, 它可以使用人单位不能随意辞退员工, 但理论界认为, 劳动合同法没有很好的平衡用人单位、劳动者、政府三者间的关系, 在劳动合同解除问题上过多倾向于保护劳动者。从法律条款中可以看出, 与劳动者相关的内容中表示保护的含义更多, 而与用人单位相关的内容中表示约束的含义更多, 这种不平衡在很大程度上限制了用人单位的经营自由, 并且损害了用人单位的利益。在实际案例中, 劳动者违法解除用工协议往往不需要承担法律后果, 而用人单位做出此种行为则要承担十分严重的法律后果, 这种忽视用人单位用工自由的规定将直接导致用人单位无法负担高额的用工成本, 甚至走向破产, 这样反而不利于提供更多的就业岗位。
(二) 利益保护失衡带来的负面影响。
毫无疑问, 《劳动合同法》是我国处于人口红利时期, 在“维护劳动者合法权益”的思想下实施的法律, 带有典型的利益倾斜配置的特性。公权力向劳动者倾斜以期收到这样的激励效应:1.劳动者的职业稳定权得到维护, 并且在失业时, 可由用人单位一方补偿经济损失;2.缓解了劳动者的就业压力, 将政府所应承担的劳动者失业时的社会救济成本内化为企业成本。但当今社会随着我国社会转型的不断加深, 结构性就业困难的同时更出现了“用工荒”等新问题。权益保护失衡将引发一系列的社会问题。
企业是以利润最大化为目标的市场主体, 我国劳动合同解除制度中的利益分配失衡, 让对成本变化甚是敏感的企业选择降低成本的规避行为, 采取如下对策应对失衡问题。第一, 加大单位劳动者的工作量, 同时设置更少的岗位。企业需要通过其他方式消化劳动合同解除带来的成本提升, 而这往往最终转嫁到劳动者身上, 同时损害了劳动者潜在的就业权利。第二, 非关键性岗位的劳动者被迫签订了更为短期的劳动合同。在企业中的非关键性岗位 (例如后勤等) 的劳动者, 往往谈判能力较弱, 自身不具有核心竞争力。在与企业的谈判中不得不签订更加短期的用工合同, 这样更不利于保护劳动者中的真正弱势群体。第三, 企业减少对劳动者的职业培训。在劳动关系稳定的前提下, 职业培训具有双赢效果, 劳动者提高技能的同时也给企业创造价值。但劳动者拥有的随意解除劳动合同的权力, 使培训后技能提升的劳动者不再安于原岗位。没有稳定的劳动关系, 企业的培训成本难以收回, 更多企业不再倾向于提供高质量的职业培训。第四, 引发企业的变相裁员行为与裁员风波。《劳动合同法》中对用人单位解除劳动合同的制约颇多, 因此, 企业经常采用调岗、降薪、加大工作压力等方式迫使劳动者主动辞职。
(三) 利益保护失衡产生的原因。
在我国劳动合同解除制度中, 利益保护失衡问题产生的原因主要有以下三个方面:首先, 对劳动关系做出了简单化的处理。《劳动合同法》之所以进行了权利倾斜性配置, 是基于“拥有物质资本的用人单位总处在强势一方, 劳动者总处在弱势一方”的前提假设。而实际情况中, 劳动者群体内部存在事实差异, 强弱之分。在就业能力、谈判能力等方面差异很大。企业也时常扮演利益受损者的角色。其次, 欠缺合理的经济分析。在《劳动合同法》的立法过程中, 受到了比较大的舆论压力, 在这一背景下, 作为权利受损方的企业, 其意见被忽视, 劳动者的话语权也并没有真正体现, 缺少综合合理的经济分析。最后, 利益保护失衡问题是政府弱化其责任的选择。《劳动合同法》规定除非劳动者出现严重过失, 用人单位与劳动者解除劳动合同, 必须提供经济补偿金。即使在双方协议解除劳动合同时, 用人单位也需要给劳动者必要的经济补偿, 这无疑是政府将责任转嫁给企业的方法。
四、解决利益保护失衡问题的制度建议
根据上文的论述, 本文认为, 解决劳动合同解除制度中利益保护失衡问题, 需要首先认定劳动者的本质, 区分劳动者内部差异, 按劳动者的竞争力划分确定利益保护的倾斜程度, 不应将谈判能力强的强势劳动者作为利益倾斜与保护的对象。其次, 在劳动合同解除制度中, 不仅要保护弱势劳动者的合法权益, 也应当维护用人单位的合法权益。在实际情况中, 双方协议解除劳动合同的, 应当考虑不再强制用人单位提供经济补偿金;应完善劳动者单方解除劳动合同情况中的预告期制度, 关键岗位应当适当延长期限, 给企业足够的时间寻找替代者。最后, 保护弱势群体的根本办法应当是将公共资源向弱势群体倾斜, 立法上的倾斜不能够彻底解决弱势群体的利益受损问题, 政府应当完善职能, 从提高劳动者的竞争力和完善社会保障体系等角度解决这一问题。
摘要：劳动合同解除制度关系到劳动者的切身利益、企业的合法权益以及我国市场经济制度的完善与发展。是规范劳动关系中的一项重要制度。本文概述了劳动合同解除的定义与特点, 论述了劳动合同解除在保护劳动者权益、促进经济增长、稳定经济秩序等方面的重要意义。提出利益保护失衡是我国劳动合同解除所面临的关键问题, 并针对此问题提出制度建议。
关键词：劳动合同解除,利益分配失衡,制度建议
参考文献
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解除劳动合同与仲裁时效 第14篇
甲公司与王某订立派遣员工劳动合同书, 派遣王某至乙公司工作，合同有效期为2008年1月1日起至2009年12月31日止。王某于2008年9月25日被乙公司解除劳动关系并于当日离开乙公司。
王某于2009年11月8日向A市B区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求甲公司因违法解除劳动合同恢复劳动关系。A市B区劳动争议仲裁委员会以其请求事项超过仲裁申请时效，作出不予受理的决定。原告对此决定不服，向B区人民法院提起诉讼，经法院审理后，认为王某提起劳动仲裁的日期已超过1年期限，又无不可抗力或者其他正当理由，判决对王某的诉讼请求不予支持。
王某不服一审判决，向A市中级人民法院提起上诉。庭审中，王某、甲公司、乙公司三方各执一词。
派遣员工王某称：
2008年9月25日自己刚一上班就被乙公司领导找去谈话，乙公司领导以所谓的公司内部组织架构调整，无法安排王某的工作岗位作为理由，解除劳动关系，要求即刻办理工作交接，当天离开公司，自己迫于无奈只得当天离开公司。但自己从未收到甲公司和乙公司两单位解除劳动合同的书面通知，两单位既没有办理过退工手续，也没有支付经济补偿金，之后与甲公司和乙公司多次电话交涉，而两单位却互相推诿，直到2009年11月1日才拿到甲公司的解除劳动合同通知，那么从2008年9月25日至2009年11月1日应视为劳动关系存续。认为甲、乙公司无故解除劳动关系此举不符合劳动法有关解除劳动合同条款，违反了劳动法强制性规定，属无效行为。因此要求法院支持自己的诉讼请求。2009年11月1日才从乙公司处拿到甲公司的解除劳动合同通知，该日应为劳动争议发生之日，自己是2009年11月8日提起劳动仲裁的，所以并没有超过仲裁申请期限。
用人单位甲公司称：
我公司与王某订立的派遣员工劳动合同书的有效期为2008年1月1日起至2009年12月31日止，派遣王某至乙公司工作。2008年9月28日收到乙公司退回派遣员工王某的通知，称公司内部组织架构调整目前无法安排王某的工作岗位，要求停止10月份社会保险，9月25日起退回到用人单位。我司遂于收到乙公司退回通知次日便发出解除劳动合同通知，快递到乙公司，由乙公司转交。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”我司已尽到及时出具解除劳动合同的证明，员工没有收到与我司无关，且劳动争议的发生超过一年，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”的规定，一审事实清楚，证据确凿，适用法律正确，要求驳回王某的诉求，维持一审判决。
用工单位乙公司称：
确认用人单位甲公司所称上述事实。员工没有收到解除合同通知系员工自己不来领取，并非公司有意不给，且解除劳动合同通知是用人单位甲公司的义务，王某与我司没有劳动关系，我公司没有义务出具解除劳动合同通知，2008年9月25日已将王某退回用人单位甲公司，不应承担因解除劳动合同所引起的法律责任。最为重要的是员工在离职1年内没有及时提起劳动仲裁，是员工王某放弃自己劳动仲裁的权利，王某有权自由处分自己的权利，尽管现在后悔了，但却已经过了仲裁申请期限。因此要求法院不支持王某的请求。
案例评析
本案争议应该说基本事实三方无多大异议，关键在于案件的程序争议，许多单位与员工长期以来对法律是重实体，轻程序，劳动争议仲裁的时效期间为一年这是法律规定，自然无异议。关键是在本案的事实基础上如何适用法律的规定。在此，我们先看下关于劳动争议时效的几个法律规定和司法解释：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条：“人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的‘劳动争议发生之日’：
（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”
《中华人民共和国劳动法》第八十二条：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”当然《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》2008年5月1日施行之后，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
劳务派遣公司作为用人单位，在解除或终止劳动合同时，不能想当然地认为用工单位已将员工解除或终止，用人单位就没必要重复工作。解除劳动合同根据解除的主体不同，一般有员工单方解除即辞职，那就应该有书面辞职信；如是双方或三方协商解除劳动合同，应当有协商解除劳动合同书，如是单位单方解除，更应当有单位出具的解除合同证明并送达到员工。否则用人单位就像本案的甲公司一样无法举证员工已经收到解除合同证明。且不论实体问题即解除是否合法，单就程序问题就已经埋下了祸根。
由于劳务派遣员工一旦提起劳动争议，涉及用人单位、用工单位、劳动者三方，对用人单位来说面临用工单位退回劳动者如何处理确实是个考验，对用工单位来说退回的风险同样存在，并非一退解千愁。用人单位不出具解除或者终止劳动合同的证明时有发生，只要这份证明没有出具或没有送达到员工，对用人单位始终是个风险，而且员工一旦提起劳动争议仲裁，会引起用工单位对用人单位的劳务服务质量的严重质疑，甚至要求用人单位承担败诉的法律责任，这也为劳务派遣单位敲响了警钟。