工程抵款承诺书（精选8篇）
工程抵款承诺书 第1篇
保
证
书
保证人：
身份证号：
保证人向曲靖同洲房地产开发有限公司陆良金典名城项目提供建筑施工劳务/建筑材料，双方于
年
月
日签订《房屋抵顶材料及工程款协议》，基于以上协议条款，保证人作出如下保证：
一，保证严格按照协议内容履行义务，提供符合项目工地要求的建筑施工劳务/建筑材料，以甲方要求为标准，以国家行业标准为基准，按质按量提供合格服务/产品。按照约定期限交付验收合格的工程量，如有违反，保证人自愿承担《房屋抵顶材料及工程款协议》中约定的违约责任。
二，保证按照甲方房屋销售合同的要求，与甲方签订《商品房购销合同》，严格按照合同约定履行付款抵款义务。保证人在《房屋抵顶材料及工程款协议》或《施工合同》约定中的材料款和工程款保证用于向甲方购买房屋进行抵顶，如果最后结算剩余部分不足以购买指定的房屋，那么保证人保证办理相应的按揭贷款支付或缴纳现金，以履行本承诺。否则视为违反《房屋抵顶材料及工程款协议》。愿意承担《房屋抵顶材料及工程款协议》中约定的违约责任和《商品房购销合同》的违约责任。
以上保证是我本人的真实意思表示。
保证人：
日期：
承
诺
书
承诺人：
身份证号：
承诺人自愿向曲靖同洲房地产开发有限公司提供建筑材料/工程劳务用于抵顶金典名城
房屋并于
年
月
日签订《房屋抵顶材料及工程款协议》，基于以上协议条款，而做以下承诺：
一、承诺严格按照《房屋抵顶材料及工程款协议》内容履行义务，提供符合项目工地要求的建筑施工劳务/建筑材料，以甲方要求为标准，以国家行业标准为基准，按质按量提供合格服务/产品。按照约定期限交付验收合格的工程量，如有违反，保证人自愿承担《房屋抵顶材料及工程款协议》中约定的违约责任。
二、本人承诺作为附条件的买卖合同，同时与曲靖同洲房地产开发有限公司签订《商品房购销合同》，严格按照购销合同履行付款义务并承担相应违约责任。
三、本人承诺《房屋抵顶材料及工程款协议》或《施工合同》中约定的材料款和工程款等款项抵顶《商品房购销合同》中所约定的房款。如果最后结算剩余部分不足以购买指定的房屋，那么承认人承诺办理相应的按揭贷款支付或缴纳现金，以履行本承诺。否则视为违反《房屋抵顶材料及工程款协议》。愿意承担《房屋抵顶材料及工程款协议》中约定的违约责任和《商品房购销合同》的违约责任。
以上承诺属于自愿，是我本人真实意思表示。
承诺人：
日期：
工程抵款承诺书 第2篇
卖方（简称甲方）： 身份证号码：
买方（简称乙方）： 身份证号码：
根据《中华人民共和国合同法》等有关法律、法规之规定，甲、乙双方在平等、自愿、协商一致的基础上，就乙方向甲方购买商品房签订本协议，以资共同信守执行。
（一）乙方除与甲方签订本购房协议并向甲方支付购房款外，甲方协调乙方同 第五条 交房日期
以 交房时间为准。第六条 违约责任
（一）甲方责任
甲方有协助乙方同 办理相关购房合同、网签等手续的责任，若因甲方或 的原因导致相关购房合同、网签等手续无法办理，甲方应向乙方返还乙方已付房款，并按银行同期基准贷款利率的两倍向乙方支付已付房款的利息。
（二）乙方责任
1、乙方在向甲方购房时，务必保证乙方具有西安市购房资格，如因乙方不具有西安市购房资格等自身原因导致乙方无法正常签约、网签、购房，由此所造成的一切损失概由乙方承担。
2、乙方应按协议条款内容按期足额向甲方支付房款，如有发生乙方未按协议条款内容向甲方支付房款，视为乙方自动放弃该房产权，该房产权重归甲方所有，由此所造成的一切损失概由乙方承担，除此之外乙方须向甲方另行支付该房总价的20%作为违约赔偿。
3、乙方在未向甲方付清房款之前不得未经甲方许可私自将该房进行出售、抵押、质押等可能导致甲方利益受损的处置，乙方如有发生上述行为，乙方当以欺诈行为论处，视为乙方自动放弃该房产权，该房产权重归甲方所有，甲方保留追究乙方相关法律责任的权力，由此所造成的一切损失概由乙方承担，乙方已支付甲方房款作为惩罚性违约赔偿甲方在收回该房产权的同时不予退还乙方。
第七条 本协议未尽事宜，甲乙双方可另行约定，其补充约定经双方签章与本协议同具法律效力。
第八条 本协议发生争议的解决方式：在履约过程中发生的争议，双方可通过协商、诉讼方式解决。
第九条 本协议自甲乙双方签字或盖章之日起生效。
第十条 本协议一式两份，甲乙双方各执一份，同具法律效力。
卖方（甲方）（手印）
买方（乙方）（手印）身份证号码： 身份证号码： 电话： 电话：
工程抵款承诺书 第3篇
就建筑施工企业而言,目前存在工程质量有待提高、服务业主与用户水平有待提升等问题。主要表现在:一是工程质量标准不高,有不少竣工工程甚至达不到国家规定的合格标准。二是由于建筑市场不完善,建材质量水平不高,给工程建设埋下隐患。三是工程高估冒算,严重损害建设单位利益,给业主增加了额外负担。四是施工中偷工减料现象突出,甚至常常出现“一流队伍投标,二流队伍进场,三流队伍施工”的怪现象。为此,住房和城乡建设部曾一针见血地指出,部分建筑企业管理不严,质量不落实,尤其是一些乡镇企业,人员素质差、管理水平低,不执行规范,质量问题突出。在这些企业中,“以包代管、以奖代管”,不按技术规程操作、不按标准和规范验收、粗放经营的现象严重。
要解决上述问题,必须形成完整有效的政府监督、社会监理、企业自控与用户评价的质量保证体系。向业主实施工程建设承诺是指承担建筑工程施工职能的组织和个人,按照行业内在的特点和要求,把工程达标内容、程序、时限、责任及赔偿标准等公开向业主作出承诺,并由此而确立的具有规范性和约束力的一种契约性质的服务机制。就建筑施工企业而言,它向外界公开承诺的内容、范围和标准无不围绕着建筑施工合同来展开,具有很强的法律约束力和目标的确定性。
近年来,为加强企业管理,提高工程质量和服务水平,住房和城乡建设部先后提出了工程质量治差、建筑市场治乱、企业管理治散的要求,要求建筑施工企业、政府监管部门要坚持对人民负责、对历史负责的原则,强调管理工作要覆盖所有工程和施工全过程。这些要求与规定体现着建筑施工企业向业主实施工程建设承诺的精神实质,也是把这种承诺进一步细化、具体化、标准化的展现。
实际上,近年来一些建筑施工企业通过向业主实施工程建设承诺的实践,在增强企业为人民服务的意识、强化企业管理、提高服务水准、促进企业的科学发展上有了显著的进步,有不少企业在向业主实施工程建设承诺过程中得到了实惠。但就其发展看并不平衡,在一些单位、一些部门仍存在着草率行事、只重形式不抓内容的弊端。究其原因,主要为:一是思想重视不够,没有把承诺当作企业建设的大事来抓;二是脱离行业实际,忽视内功锤炼;三是只重“承诺”,不抓“落实”、不抓“兑现”,缺乏责任感。这些情况无疑在很大程度上影响着向业主实施工程建设承诺工作的普及与实施效果。
2 履行建筑施工合同是施工企业向业主实施工程建设承诺的中心环节
建筑施工企业向业主实施工程建设承诺,其范围包括以下三个方面:一是对业主承诺抓合同履约率,即严格执行施工合同,按合同条款保证工期、质量;二是对外界承诺抓企业形象建设,即CI建设;三是对用户承诺抓回访保修,对用户负责。三个承诺互相联系,而从其地位和作用讲,第一个承诺无疑是重中之重。企业要在市场上站稳脚跟,增强竞争力,必须懂得合同,研究合同,履行合同,按合同办事。只有在认真履行合同的基础上,牢固树立“质量第一、信誉第一、业主第一”的观念,企业才能不断开拓经营领域,赢得生存空间。
企业生产经营是一个不可割裂的完整体系,履行合同只能在这个“体系”的轨道上运行,并由各个体系去完成。
(1)生产指挥体系。该体系是工程建设的源头,应由总经理负总责,分管生产的副总经理直接指挥,由科技处、生产处、劳资处、财务处、动力处等各职能部门组成,从工程立项设计、劳力配置、资金计划到动力保障、施工展开等,都能有条不紊地进行。指挥生产,抓施工进程,解决疑难问题,保质保量完成合同工期。
(2)质量保证体系,该体系决定建筑工程成品的优劣,应由总工程师牵头,分公司经理、主任工程师和质安、现代办、材料处、检验中心等职能部门构成,做到“四个到位”:“以质兴企”教育到位,施工采用新技术新工艺到位,技术管理人员跟班作业到位,“奖优罚劣”管理手段到位。以此确保工程质量,创建精品工程,满足业主要求。
(3)监察、监督网络体系。由公司工会主席、公司党委副书记和一名副经理共同负责,由党、政、工等相关职能部门参加,对施工的全过程和各个工序环节进行全方位的监察监督,避免因检查不到或督促不力而出现不应出现的问题或漏洞,确保承诺内容与各项要素指标的落实与完成,切实做到凡是对业主公开承诺的,就一定要办到,且要高标准办好,使向业主实施工程建设承诺工作有所建树。要克服承诺“口惠而实不至”的常见弊端,用诚实守信取信于民。
3 建筑施工企业向业主实施工程建设承诺必须确立好“三个理念”
3.1 管理为本的理念
管理水平低、管理落后是制约企业发展的主要因素。国外有经济学家通过大量调查得出结论:缺乏管理能力是经营失败的主因,占破产企业总比例的91%。因此不难看出,确立以管理为本的理念,不断提高企业管理水平是何等的重要。目前企业管理方面存在的三种倾向,在一定程度上影响了企业管理水平的提高,甚至严重阻碍企业的发展。主要表现在:(1)“以包代管”倾向。认为现在执行的是项目承包制,好坏有承包经理担当,不应过问。(2)“以改代管”倾向。一些人带有“改革就是管理”的思想倾向,只单纯地依赖改革,依靠转制,这种忽视内部管理的思想显然是错误的。(3)“等、靠、要”倾向。不做主观努力,过分仰赖政府“指示”,依赖政策扶持,不注意练好内功。三种倾向,不管哪一个都在不同程度上影响着企业的发展。因此,要教育企业员工特别是各级管理人员,树立管理为本的理念,增强管理必须从严、抓细、做实的意识。一要做到坚持以人为本。现代企业管理需要高层次的企业素质。企业素质包括管理素质、技术素质和人的素质诸方面,起主导支配作用的是人的素质。要通过多渠道、多形式强化员工的素质培养,提高员工特别是各级管理人员的综合素质,以增强内部的管理能力。二要处理好改革与管理的关系,做到改革中贯穿着管理,管理中体现着改革。三要处理好继承与创新的关系,坚持前人和他人经营管理成功的经验,吸收有用的养分。在此基础上,解放思想,大胆实践,逐步建立一整套现代企业的科学管理制度,进一步提高企业的管理水平,向管理要效益,用管理这一特殊手段去兑现向业主所提出的承诺。
3.2“建一个工程,铸一座丰碑”的市场理念
追求盈利最大化,提高经济效益,是市场经济的一个基本要求,也是办企业的根本目的和主要任务。然而建筑施工企业既有自主经营,追求利润,以实现自我改造、自我发展的权利,又有履行服务人民、造福人民的义务。要实现权利和义务的统一,就必须确立正确的义利观。要克服纯利润性,在抓经济效益的同时,也要把社会效益放在同等的位置,两个效益并举。由于每个工程都代表着企业的形象,所以“创造一流工程”成了企业品位的衡量标尺。要本着“拿下一个项目、铸造一座丰碑,赢得一批客户”的原则,创建精品工程,以过硬的质量和良好的信誉,赢得市场,征服业主。
为实现上述目标,要坚持“质量、工期、任务”一体化经营战略,建立职能齐全、措施得力、管理到位的项目总承包制,强化其职能意识,做到质量管理工作严实而有序。开展自检、互检和专检,工程质量时时刻刻都处于严密的监控之下,必须做到“操作按规程、施工按规范、验收按标准”,认真抓好立项设计、施工建造与竣工验收三个环节,实现工程合格率与工程优良率两达标,创出更多的省优、部优工程,这是兑现业主承诺最具说服力的行动,也是吸引客户、挖掘市场潜力最重要的砝码。
3.3“科技兴业”的理念
市场竞争越激烈,越是要加强企业的科技投入,增加工程的科技含量,这是市场竞争取胜的一个关键,也是履行承诺、兑现承诺的一项重要工作。要积极倡导“科技兴业”方针,首先要向新科技要效益,大力推广住房和城乡建设部推荐的10项施工新技术,加强管理,精心组织施工,用新科技、新工艺来带动行业建设的发展。其次要采用科技措施,降低工程成本,节能降耗,以较少的投入获取最大的收益。再次,要推广科技示范工程,建造精品工程,要严格按照住房和城乡建设部关于科技示范工程各项技术指标的要求,搞好设计施工,并以此为突破口,创建更多的精品工程,夺取经济效益与社会效益双丰收。
总而言之,建筑施工企业向业主实施工程建设承诺,有利于推动自身提升管理水平,促进施工合同兑现保证体系的建立与完善,促进企业确立管理、市场、科技等相关理念,这不失为向业主交出满意工程的有效途径,值得探究与实践。
参考文献
[1]常荔,邹珊刚.知识管理与企业核心竞争力的形成[J].科研管理,2002,21(2):13-19.
[2](美)彼得.德鲁克(著),刘勃(译).管理:任务、责任和实践(第三部)[M].北京:华夏出版社,2008.
[3]龚勇.信用中国[M].北京:中国方正出版社,2002.
面子工程与承诺升级 第4篇
这些动辄投资数亿甚至十几亿的“大剧院”全国还有不少，这种“超前设备”、“超前眼光”到底是否合理？该由谁买单？决策者也许考虑到了面子，却相对忽略了此后实际使用维护中的成本、便捷考虑。在考虑涉及时间过程的决策时，人们通常倾向于快乐提前而痛苦延后。在得失问题上，人们并不愿意为可能的收益冒险，却更愿意为可能失去的利益冒险，因为对于福的渴望远远不及对于祸的恐惧来得更为强烈。
正是因为存在着以上这种面子得失的情感作用，人们一旦对某项目投入了金钱、努力、时间，便会在无意间产生继续追加投入的倾向，这就是承诺升级现象。曾有研究者在帮助一家美国银行追收不良贷款时发现，原先负责发放这些贷款的业务员，倾向于为企业发放更多的贷款来帮助企业，而后来接手的业务员持相同看法者则明显较少。美国前国防部长唐纳德·拉姆菲尔德（Donald Rumsfeld）则在其“拉氏规则”中提到，事情总是“进入容易退出难”。
实际上，人们的许多工作甚至生活习性都有点“沾上容易去除难”。若过去成功，会希望继续争取更大收获；若过去亏损，就会希望通过努力扳回。这种在原有基础上加码推进的“承诺升级”倾向，看起来似乎与赌徒的心态无异，会让人在不经意间深陷其中而难以自拔。以下是两个得、失之后承诺升级的真实案例。
国内某集团公司2002年进入汽车行业，当年实现赢利。2003年，集团决定进入SUV领域。为此，集团携巨资到大城市投资建厂，并将原处于小县城的工厂生产线也搬到新厂。新项目2003年亏损，2004年再亏。集团老总却坚信自己的决策没有错，是项目相关的领导班子不行。2005年，他亲自兼任新项目的总经理，最终还是亏损，这才明白是当初的项目决策有问题。2006年决定退出该项目，几年下来，项目投资十几个亿，最终没有赚到钱，自己反而因此徒添了不少白发。
在制造业投资新项目，胜败似乎是兵家常事。然而，一家拥有200多年历史的巴林银行之所以倒闭，却正是因为一次错误的操盘带来的承诺升级现象。
1992年7月17日，作为巴林期货新加坡分公司的主管，利森刚聘佣了一位新的操盘手。这位操盘手误将应该买入的合约卖出，而利森决定对上级瞒而不报。他没想到的是，这一事件的影响像滚雪球般迅速扩大，使得他此后不得不经常性地采取掩饰交易失误、欺骗上司的做法，直到变成一种习惯性的行为。正是这一系列不良决策的积累，使得3年后的巴林银行因亏损10亿多英镑而最终倒闭。1995年，利森因欺骗巴林银行内部稽核及新加坡国际金融交易所而获罪，被判刑期6.5年。金融机构出现问题是不能过夜的，公司的结算部门每天都会挑出当天可能出现的错误并加以及时纠正。无论做什么交易，错误都在所难免，但关键是怎样处理这些错误。利森对一个涉及两万英镑的错误刻意隐瞒，不惜用尽一切手法。1994年，巴林集团进行第一次内部稽核时，相关人员发现了利森操作日经指数的未平仓纪录，累计亏损5000多万英镑，但却因为对利森比较欣赏，最终未能做出客观专业的正确决策，没有如实揭露事实真相。混乱的管理结构、不连续的报告以及利森上级经理对于交易期权合作的全然不知，才导致了不可收拾的结果。
为了超越面子得失上的个人情感，以免陷入承诺升级的怪圈而难以止损退出，需要形成客观理性的决策机制。例如，对于是否需要追加投入的决策，至少可以提出这样的问题若现在未进入，会决定进入吗？若回答“不会”，也许就应该考虑项目的退出了。另外，也可以考虑，这件事若由自己的继任者来决策，结果可能是什么。更换决策者也许会消除承诺升级的影响，但也可能出现因为投入不足，原本再多追加些就能成功的项目失败，因为无需对失败负责，“崽卖爷田心不疼”。所以，决策的关键在于，找到导致问题出现的真正原因，弄清项目未取得预期效益到底是由于努力不够、管理不善所致，还是由于客观规律、产业特征决定了不可能成功，然后再决定追加投入还是抽身退出。
车辆抵款合同 第5篇
甲方：
乙方：甘肃兰金民用爆炸高新技术公司
因乙方为甲方提供了技术服务，为结算服务费，明确双方权利义务，甲乙双方就用车辆抵付服务费事宜，经过平等友好协商达成以下协议：
一、甲方用其所有的，抵付技术服务费
二、车辆状况：车架号；发动机号：；颜色：；品牌：；发动机型号：。随车物品（见附件）
三、此车于年月日交付乙方。
四、乙方享有此车辆的所有权、使用权及处置权。
五、该车交付乙方后，从年月日起，所发生的交通事故及其他任何事故造成人身伤亡或造成他人财产损失的，乙方应承担全部责任，甲方对该车的一切费用和责任概不负责。
六、甲乙双方必须全面认真履行本协议约定的义务，否则支付本车顶付款30%的违约金呢。
七、本协议一试二份，甲乙双方各持一份，签字盖章后立即发生法律效力。
甲方：乙方：
（盖章）（盖章）
签订日期：年月日签订日期：年月日
附件：
1、磁定位仪器一台。
2、测量仪器一台。
抵款协议书 第6篇
以下由买方为甲方，卖方为乙方
甲方：
乙方：
甲方向乙方购买 ，经双方友好协商，就甲方以20xx年购买 的预付款抵扣 款项事宜，达成以下协议。
1. 甲方于20xx年9月向乙方购买
圆整￥。
2. 甲方于20xx年8月向乙方支付购买 款项 (￥ )，但因故未完成交易。预付款尚在乙方处，至今未退回甲方。
3. 现协议由甲方以20xx年8月向乙方支付购买 预付款 圆整(￥ )抵消20xx年9月向乙方购买 款项 圆整(￥ )。协议签订后，乙方需在一个星期内将甲方购买 发票交予甲方，甲方无需再支付乙方任何金额，交易完成。
4. 本协议自甲乙双方签字盖章之日起生效。
5. 本协议一式肆份，甲乙双方各执贰份，具有同等法律效力。
甲方盖章： 乙方盖章：
代理人： 代理人：
以房抵款协议书 第7篇
甲方：乾豪集团有限公司
乙方：大连信和建筑工程公司
经甲乙双方协商一致，达成如下协议：
1、乙方承包施工的乾豪·东城天下9组团（68#、69#、70#、71#），14组团（102#、103#楼住宅）共6栋楼施工。按合同规定结算款的5%以房产抵顶，抵房房源为乾豪·格林小镇。经甲方销售部与乙方共同确定所抵房源为乾豪·格林小镇16#楼2#、3#车库，建筑面积均为22.58m2,房款为80,000元*2套=160,000元；17#楼9号车库，面积为24.68m2,房款为80,000元；18#楼3#、4#、5#车库，建筑面积分别为28.83m2、27.49m2、27.49m2，房款90,000.00元×3套=270,000.00元。总抵房款合计：510,000.00元。
2、若最终结算款扣除抵房款和质保金后有剩余，则甲方在工程验收合格及工程结算双方确认后15日内以工程款方式支付剩余价款；若最终结算款不足扣除抵房款和质保金总额，则乙方以现金在办理产权时补足。
3、工程综合验收合格及工程结算双方确认后一个月内给予办理产权，办理产权所发生的税费均由乙方负责。
甲方（盖章）：乾豪集团有限公司
法定代表人（或委托代理人）：
2006年4月日
工程抵款承诺书 第8篇
知识员工是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行创造性工作的人。 通常情况下,知识员工的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训,必须有较高的专业技术和技能。 比如,研究所和设计院的技术开发人员和设计人员。 知识员工是企业人力资源的核心组成部分。 在当今知识经济时代,知识已经成为企业最重要的资源要素之一。 而知识的创造、利用与增值最终要依赖知识员工来实现。 但是,随着企业竞争加剧,知识员工出于其自身的特殊性和组织环境的不稳定性考虑, 对组织的忠诚度和归属感降低,关注自我的可雇佣性胜于组织的目标。 因此,如何加强对知识员工的管理以提高其工作满意度已经成为企业加强人力资源管理的重点。为了留住优秀员工,合理配置企业资源,保持企业的持续发展,就迫切需要加强对知识员工管理的研究。
随着市场环境的迅速变化,一方面企业组织为顺应市场的发展不断调整组织的规模和发展方向,这使得员工工作压力不断增加;另一方面,快节奏的生活方式使个人的价值观念发生着剧烈的变化,崇尚短暂性、临时性的契约关系和自由化、随意化的生活态度的个体逐渐增多。由此所引发的员工承诺和满意度降低等态度和行为问题,严重困扰着企业组织的领导者和管理者,这就迫切需要建立恰当的企业员工关系。于是具有暗示性特点的心理契约日益受到广泛关注,在过去的十多年里逐步成为国外人力资源管理的一个热点。国内的学者也在近几年对此领域展开了理论和实证研究,并得出了一些有益的成果。 心理契约管理为知识员工的管理研究和实践提供了一种动态的系统思路。 将心理契约与知识员工的管理相结合, 成为学术界研究知识员工管理的一个新的方向。
当前,我国正处在社会转型期,社会经济变革及带来的组织变革正在深刻地改变着组织和员工之间的雇佣关系, 也影响着组织和员工之间的心理契约。 组织与员工之间的信任和承诺下降,核心知识员工工作满意度降低,流动频繁等问题正严重困扰着组织。 由于中西方文化和制度存在着显著的差异,有关西方心理契约的研究结论和管理实践在我国不一定适用。 因此,在中国文化和制度背景下来探讨知识员工心理契约问题有着重要的理论和现实意义。
但是目前国内外对心理契约的研究主要还停留在将组织内被雇佣方作为一个整体来进行研究, 缺乏针对组织内不同特征员工的具体讨论, 尤其是对知识员工这一特殊群体的心理契约的研究还处于起步阶段。 中国情景下,大部分关于员工心理契约的研究只是将不同类型的员工作为一个整体来看待, 并未区分知识员工和非知识员工。 而且,针对心理契约、组织承诺和工作满意度这3个变量,很少有研究同时关注这3个变量的关系。
知识员工心理契约的具体内容是什么? 知识员工的心理契约违背后会对知识员工的态度, 如组织承诺及工作满意度产生怎样的影响? 组织承诺在心理契约影响工作满意度的过程中是否起到了中介作用? 本论文通过理论和实证研究,试图对这些问题作系统的探讨,帮助企业了解知识员工的心理契约、组织承诺和工作满意度, 以建构具有凝聚力和持续力的知识员工与组织关系。 基于此,本文从一个新的角度来分析知识员工心理契约、 组织承诺和工作满意度之间的关系。
1理论框架和假设
1.1 心理 契约
广义的心理契约认为雇用关系中的双方———组织和个人, 对彼此应履行的各种责任和承担的各种义务的知觉, 这种知觉或来自正式的雇用协议,或隐藏于各种期望之中。 狭义的心理契约是指,员工以雇用关系为背景,以知觉、许诺和信任为基础而形成的 关于双方 责任和义 务的各种 信念的集 合 (Rousseau, 1995)。 Morrison (1997) 认为这种信念是雇员对自身付出 (能力 、 努力和忠诚等)与组织回报(薪酬、晋升和工作环境等)之间交换关系的理解和感知, 这种感知建立在对组织承诺的主观理解基础上,但并不一定被组织或其代理人所意识。
Rousseau (1995) 将心理契约分为两大类 : 交易型心理契约和关系型心理契约。 交易型心理契约是双方以物质利益的满足为基础的心理契约,员工并没有成为组织真正的一员,而只是关注短期的物质报酬和个人利益;与此相反,关系型心理契约是双方以社会情感方面的满足为基础的心理契约,如组织支持,组织忠诚等,它是雇员对组织的一种情感投入和信念。 因为组织不仅为员工提供必需的物质报酬和奖励,而且为员工的工作安全、技能培训和职业发展等提供各种保障, 此后的很多研究都证实了二维结构的合理性。
虽然在契约结构的研究中大多数结果支持了“交易—关系” 型心理契约2个维度的存在, 但是也有一些学者对此提出了异议。 比如,Rousseau (2000) 对美国注册护士的研究证明心理契约可能包括3个维度:交易维度、关系维度和团队成员维度。 李原 (2002)的研究发现 ,中国企业员工与组织间的心理契约由3个维度构成:规范性责任、人际型责任和发展型责任。 Steven, Wei & Li (2008)认为 ,在工作职责和工作内容上 ,组织的管理者与一般雇员相比存在巨大差异,即管理者的管理职能。 所以组织与管理者之间除了有组织与一般雇员的心理契约外,还存在与管理职能相关的心理契约,即管理型心理契约。 由此,他们提出管理者的心理契约由交易型心理契约、关系型心理契约和管理型心理契约3个维度构成 。
1.2 组 织 承诺
对于组织承诺的定义, 学界比较认同Meyer & Allen (1991) 的定义。 Meyer & Allen(1991)认为组织承诺是体现员工和组织之间关系的一种心理状态,隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定。 它包括3个维度:情感承诺(反映的是员工对组织的感情依附、认同与投入,反映了雇员出于对企业的感情留在企业的愿望)、规范承诺(反映的是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任感和义务感而留在组织内的承诺)和持续承诺(是个人基于功利性考虑而愿意继续留在组织中的承诺)。 Meyer & Allen (1991)的定义明确了组织承诺是员工对自身与组织关系的心理感知,是反映员工对组织忠诚感的心理状态,从情感、利益和责任感3个维度反映了员工对自身与组织关系的感知。 因此,组织承诺是员工基于对组织的感情、个体利益与责任感而对组织产生的认同感、忠诚感和投入意愿。 它包含3个维度:情感承诺、持续承诺和规范承诺。
1.3 工作 满意度
目前,对工作满意度的定义主要包含3大类:整体性定义、期望差距性定义和参考架构性定义。 研究者们将工作满意度分为2大类:总体满意度和具体满意度。 总体满意度是员工对工作的总体情感或对工作各个方面的总体态度,而具体满意度是指员工对工作具体各方面的感受。 国内学者凌文 较 、 张治灿和 方俐洛 (2000)认为工作满意度由对同事的满意度 、对领导的满意度 、对晋升的满意度、对组织的满意度、对报酬的满意度和对工作本身的满意度构成。 本文从总体上定义工作满意度,因为研究的一个目标是验证组织承诺是否对员工总体工作满意度产生影响。 因此,工作满意度是员工个体对其工作的情感反应与态度。 这一定义便于从总体上了解员工对其工作的情感反应与态度。
1.4 心理契约对员工组织承诺和工作满意度的影响
组织承诺反应了随着对组织的“单方面投入”的增加,员工产生的一种心甘情愿地参与组织各项活动的感情。 心理契约则反映的是一种员工对于个体与组织之间相互责任与义务的信念系统。 二者的共同之处在于:都是站在个体的角度来探讨员工与组织的关系,都是起源于社会交换理论,利用互惠原则来解释员工的态度和行为,研究如何在员工与组织间建立良好的关系。 但二者的差异在于:组织承诺的内容是单向的,只是员工对于组织的感情,而心理契约则是一种双向的关系,即员工对于自己应承担的责任的信念,以及对于组织应承担的责任的信念,在此过程中, 员工会对双方履行契约的程度进行对比并不断加以修订最终达到平衡状态。
以往不少研究者指出,组织承诺实际上是心理契约的结果。 正是由于个体对于双方责任的认知、对比与信念,才导致个体对组织产生不同的承诺方式和信任程度 (Rousseau 1995; Morrison & Robinson, 1997)。 心理契约指员工关于个体与组织间责任和义务的主观信念, 心理契约中的权利期望是否达成对员工有着重要影响。 权利期望中物质保障的是通过提供高额报酬、 绩效奖励、提升和发展等有关的物质手段来实现的,会影响员工是否继续留在组织中的决定,改变个体对组织的情感依赖和投入程度。 权利期望中的人际支持和内部发展与长期工作保障、职业发展、 良好的人际环境、社会情感交换等相关,将影响员工对组织的情感,进而影响到员工是否继续留在组织中,也就是对更高层级的情感承诺产生了直接影响。 王蓓(2007)以杭州3家银行的员工为研究对象,验证了心理契约的履行对组织承诺的预测作用。 其中交易型契约对3种组织承诺均有显著的负相关, 对情感承诺的影响最大,持续承诺、规范承诺次之;关系型心理契约与3种承诺都有显著的正相关,影响顺序与交易型契约相同。 O’Reilly ( 1986)认为组织承诺反映了员工与组织的心理契约 ,它是顺从 、 认同、内化3种成分不同的的混合。 Rousseau (1998)的研究证明心理契约是组织承诺的内在根源,也就是说,组织对员工心理契约的满足或违背是影响雇员组织承诺的重要因素。 其他学者的研究也表明, 心理契约的满足和高度的组织承诺存在着紧密的联系 (Bunderson,2001; Coyle-Shapiro & Kessler, 2000; Johnson & O’Leary-Kelly, 2003)。
在目前国内外关于组织承诺和工作满意度之间关系的相关研究中,一些学者把工作满意度看作是组织承诺的前因变量,并且认为二者呈现正相关性。 持有这种观点的学者倾向于假设具有较高的工作满意度水平的员工会把积极的工作态度转移到组织承诺中去。 如:Porter认为“工作满意度和组织承诺有着很大的相关关系”, 而且工作满意度相对于组织承诺来说更易发生变化,存在更大的不稳定性。 因此,工作满意度可以看成是组织承诺的前因。 同时,Marsh和Manariz' 针对日本员工和企业的研究结果也表明,员工较高的组织承诺感主要来自于工作满意度、在企业中的地位和良好的人际关系等因素。
但是,另外一些研究则得到了相反的结论,指出组织承诺是工作满意度的前因变量。 这种观点假设的是个体主动去调整他的工作满意度水平以期适应现有的组织承诺状况。 这种假设符合个体倾向于发展那些与他们己经作出承诺的环境相一致的态度的一种社会心理学观点 '。 Vandenberg & Lance (1992 )采用纵向的研究方法,也得出“组织承诺引出工作满意度”这样的结论。 本文的研究以Vandenberg & Lance (1992)的研究方向为基础, 探讨知识员工心理契约和组织承诺对工作满意度的影响关系。
根据上述文献回顾,本文提出如下研究模型和假设:
研究假设:
H1:知识员工心理契约对组织承诺有显著的积极影响 。
H2:知识员工组织承诺对工作满意度有显著的积极影响 。
H3: 组织承诺对知识员工心理契约与工作满意度的关系有中介作用。
2研究方法
2.1 问卷设计和数据处理方法
本文用问卷调查收集一手数据, 对研究模型和假设进行检验, 从而验证知识员工心理契约对组织承诺和工作满意度的影响。 本文的问卷主体包括4个部分。 第一部分是样本的背景资料。 第二到第四部分则分别为心理契约量表,组织承诺量表和工作满意度量表。 对于这3个量表,本文用里克特量表五点计分,1为最不符合,5为最符合。
本研究用SPSS15.0版本进行描述性统计、信度分析、皮尔森相关分析和多元回归分析。
2.2 样本和问卷发放
本研究随机选择了中国某同行业的2家国有工程科研院所的知识员工。 在本研究中,知识员工不仅包括承担科研任务的科室专业人员,也包括支持和辅助科研工作开展的人员,比如实验室管理员和实验工作人员。 因为科研院所的管理体制是扁平化的, 所有的科技人员和科研支持辅助人员都是科研工作的重要组成力量,只有在工作职能上有所区分,在人事制度管理上没有区分,所以本研究不再对知识员工群体进行进一步区分。 本研究的问卷发放对象是同行业2家科研院所中不同科室和不同层级的517名知识员工。
2.3 数据 信度分析
对于一个量表来说,信度是指衡量结果的一致性或稳定性, 信度是保证测量问题的一致性指标。 本文用Cronbach’s Alpha系数来检验量表信度,见表1。
从表1的结果来看,3个量表的Cronbach’s Alpha系数分别为0.863,0.911和0.805,都大于0.8。 这表明本文的3个量表数据具有较高的信度,可用于后面的统计分析。
3结果分析与讨论
3.1 样本 特征描述
本次调查样本的基本情况见表2所示。
3.2 相关分析和回归分析
表3对心理契约各维度、 组织承诺各维度和工作满意度之间的关系进行了皮尔森相关分析。 根据表3的结果可以发现,心理契约的2个维度跟组织承诺的3个维度之间显著相关; 心理契约的2个维度跟工作满意度之间显著相关; 组织承诺的3个维度跟工作满意度之间显著相关。
资料来源:个人整理
注:* 代表在 0.05 水平上差异显著;** 代表在 0.01 水平上差异显著
注:* 代表在 0.05 水平上差异显著;** 代表在 0.01 水平上差异显著 因变量:组织承诺
根据相关分析的结果, 表4以心理契约的2个维度为自变量,以组织承诺为因变量进行了强制回归分析。 结果显示,交易型契约和关系型契约都对组织承诺有显著的积极影响。 回归系数分别为0.267和0.229,在0.01水平上显著。 因此,知识型员工心理契约的满足将会显著地增加他们对组织的承诺。 本文第一个研究假设H1得到了支持验证。
注:* 代表在 0.05 水平上差异显著;** 代表在 0.01 水平上差异显著 因变量:工作满意度
根据相关分析的结果, 表5以组织承诺的3个维度为自变量,以工作满意度为因变量进行了强制回归分析。 结果显示,情感承诺、 规范承诺和持续承诺都对工作满意度有显著的积极影响。 回归系数分别为0.406,0.103和0.249,在0.01水平上显著。 因此, 知识型员工组织承诺的上升将会显著地增加他们对工作的满意度。 本文第二个研究假设H2得到了支持验证。
注:* 代表在 0.05 水平上差异显著;** 代表在 0.01 水平上差异显著;*** 代 表 在 0.001 水平上差异显著 因变量:工作满意度
为了验证第三个假设,本文以心理契约为自变量、组织承诺为中介变量、工作满意度为因变量进行回归分析,结果见表6。 根据表6可以发现:当加入中介变量组织承诺以后(模型3),组织承诺对工作满意度的回归系数在0.001水平上显著,同时心理契约对工作满意度的回归系数也在0.001水平上显著,且该回归系数从0.455(模型1)降低到了0.335(模型3)。 这表明,组织承诺在心理契约与工作满意度之间起到了部分中介的作用。 知识员工心理契约的满足,会带来组织承诺水平的上升,最终导致了工作满意度的升高。 因此,第三个假设H3也得到了支持验证。
3.3 实证结果和讨论
第一, 本文提出的第一个假设H1: 知识员工心理契约对组织承诺有显著的影响得到了支持。 心理契约的2个维度(交易型契约和关系型契约) 都对知识员工的组织承诺有着显著的积极作用。 本研究通过对知识员工心理契约与组织承诺的实证分析, 其结果显示心理契约与组织承诺呈显著正相关,也就是说知识员工的心理契约履行程度越好,员工的组织承诺越高。 知识员工的心理契约履行的越好,其对组织越会产生情感上的认同,越会为成为组织的一员而感到自豪。当知识员工所感知到的企业所履行的责任对员工组织承诺影响非常大时,特别是组织所提供的人际氛围越好,对员工个人越关心,知识员工组织承诺水平越高。另一方面,根据Restubog等(2008)的研究,心理契约的破坏会削弱知识员工对组织的认同,当知识员工认为心理契约被破坏时,雇员就会失去对组织的信任,从而不认同该组织,并且不以身为组织的一员而骄傲。 科研院所采取何种导向的承诺和义务履行,决定着知识员工感受到的心理契约的满足程度,进而影响到他们对组织的承诺。交易型心理契约的满足涉及到对知识员工提供丰富的物质奖励、额外的股权激励等措施,可以在短时间内解决员工的离职等问题,对持续承诺和规范承诺有显著的影响。 关系型心理契约的满足涉及到组织为知识员工提供长期优厚的工作保障、 给予全面的职业发展空间等,影响知识员工对组织的知觉,对持续承诺和情感承诺均会产生显著影响。
第二, 本文提出的第二个假设H2: 知识员工组织承诺对工作满意度有显著的影响得到了支持。 组织承诺的3个维度(情感承诺、规范承诺和持续承诺)都对知识员工的工作满意度有着显著的积极作用。 本研究通过对知识员工组织承诺与工作满意度进行统计分析, 结果表明, 组织承诺与工作满意度呈显著正相关。 也就是说知识员工组织承诺越高,在工作过程中就越感到满意,这个结果与以往的研究相一致。 知识员工在情感上对企业的认同与参与度越高, 那么就越会为自己是企业的一份子而感到自豪。 知识员工的这种积极情绪会带入到工作过程中,在一定程度上影响到自己对工作的感受,使工作满意度提高。 情感承诺指员工对组织的感情依赖、认同和投入,个人认同参与组织的强度 (Allen & Meyer, 1990)。 具有高情感承诺的知识员工 ,更加认同组织的理念和主张,价值观更加同企业的理念吻合,同时表现出对企业的高度忠诚。 他们更倾向于接受企业的现实环境和工作条件,积极融合在大环境中,这样的知识员工必然表现出较高的工作满意度。 规范承诺主要反映的是员工对继续留在组织的义务感和责任态度(Allen&Meyer,1990 )。 具有高规范承诺的知识员工,他们的自律性较强,具有较高的对企业工作的责任认知。 他们把在企业工作看成是自己的责任义务, 更倾向于把自己看作企业的一份子。 具有高规范承诺的企业员工即使在有外部诱因的环境下,依然倾向于对企业保持忠诚,不舍得离开。 这样的员工必然表现出较高的工作满意度。
第三, 本文提出的第三个假设H3: 组织承诺对知识员工心理契约与工作满意度的关系有中介作用得到了支持。 心理契约满足程度不同的知识员工会感受到不同的工作满意度, 但同时组织承诺又影响到知识员工心理契约对工作满意度的影响。 通过本研究的实证分析, 可以看到组织承诺在心理契约与工作满意度之间起到部分中介作用。 根据霍曼斯的社会交换理论和亚当斯的公平理论可知, 组织与员工之间是一种互惠互利的相互关系,双方均需要有一定的付出,也需要得到一定的回报,这种互惠互利的关系不仅明确体现在正式的雇佣合同中, 还有大部分是以隐含的、 未公开说明的相互期望和理解的形式存在于员工的心里,它们构成了员工心理契约的内容。 比如:员工希望组织能够提供学习和培训的机会、 能够给予良好的人文关怀和社会支持,能够依据工作表现给予晋升空间等。 组织希望员工能够对组织忠诚,为组织的发展出谋划策奉献自己等。 当知识员工认为心理契约被满足时,会产生很强的对组织的认同感和忠诚度, 会以自己是组织的一份子而感到自豪, 会觉得自己有义务和责任为组织服务,这就产生了很高的组织承诺,而且提高了对自己所从事工作的满意度。 本文的这个结论为已有的关于心理契约满足和工作产出之间的中介变量研究提供 了一定的 探索和验 证。 比如Turnley & Feldman (2000)的研究就发现组织承诺在期望满足和工作满意度之间起到中介效果。 本文的这个结论同时还证明了存在于心理契约满足、 组织承诺和工作满意度之间的关系。 当知识员工的心理契约获得满足,即作为心理契约中规定的组织一方需要承担的义务得到了有效履行, 知识员工会感知到物质上和精神上的激励。 知识员工根据互惠交换原则,从而提高对组织的承诺,也提高了知识员工的工作满意度。 这也提醒企业在管理上应该进一步注意知识员工的心理契约变化。
4结语
本文回顾了心理契约、组织承诺和工作满意度的相关文献, 提出了知识员工心理契约 (包括交易型契约和关系型契约),组织承诺(包括情感承诺,规范承诺和持续承诺)和工作满意度之间关系的假设。 本文通过问卷对中国某同行业的2家国有工程科研院所的知识员工进行了调查研究,并用SPSS统计软件进行了描述统计、信度检验、相关分析和回归分析。 最终发现:第一, 知识员工心理契约的满足会带来组织承诺水平的提高;第二,知识员工组织承诺水平的提高会带来工作满意度的升高;第三,知识员工心理契约的满足会通过组织承诺来提升工作满意度。
因此,企业要加强与知识员工心理契约层面的有效沟通,对心理契约进行动态化管理。 企业人力资源部门和员工的直接主管,作为企业的代言人,有必要也有义务在提供支持性措施的同时充分通过沟通把企业的期望传达给知识员工, 同时也了解知识员工的真实期望, 避免因为对心理契约内容理解的不一致而产生心理契约违背的情况出现,降低知识员工的组织承诺水平。 同时, 这种沟通使企业的支持性措施能够更有效地推动知识员工的工作满意度提高。
本文丰富了员工心理契约理论在中国情境下的运用, 丰富和扩展了理论的运用范围, 尤其是弥补了当前研究中关于在中国情景下关注“知识员工心理契约、组织承诺和工作满意度之间的关系”问题的漏缺。