人力资源员工培训案例

人力资源员工培训案例（精选8篇）

人力资源员工培训案例 第1篇

案例11新员工培训

李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。

李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。

李勇：我不这样认为。

李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？李勇：不是。实际上我还没有其他工作。

李娜：你没有新工作就提出辞职？

李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。

李娜：能够告诉我为什么？

李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。

第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。

李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。

问题：1.你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？

2.针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。

人力资源员工培训案例 第2篇

二、《人力资源管理热点与用工筹划》

课程目标：

1、让人力资源管理不拘泥于职能的范畴，以全新的视角审视

人力资源的工作

2、方案措施和工具拿来即用，极具操作价值，针对中国人力

资源的难题对症下药；

3、对人力资源管理过程进行系统而全面的分析，明晰人力资

源与企业各个职能部门在企业战略发展中的相互关系

4、帮助人力资源高端人才更贴近企业决策者的思维，培养系

统思考能力和战略思维能力。

5、人力资源管理的自我定位，到知识、态度的全面覆盖，一

站式塑造职业化形象。

授课风格：

李丹老师首创在快乐中学习劳动法的理念，用“亲民化”语言诠释晦涩难懂的专业法律术语；用专业理论+案例互动+战略思维 “三位一体”的教学方式，鼓励启发学员学习和思考；彻底颠覆了企业管理决策层对传统意义上风险预判的思维模式，带来的冲击和震撼，倍受企业与学员推崇。

课程对象：

培养具有战略思维、掌握人才开发与管理理论、精通人力资源实务的高层人力资源管理者；特别适合于大型国有企业、上市公司、规模化民营企业的人力资源总监（CHO）。

课程内容：

第一部分：各项新法的综合解读及综述

1、劳务派遣暂行规定和劳动合同法司法解释

四、女职工特殊保护规定的相继

出台，是否给企业带来了不小的冲击？

2、如果都完全按照法律规定的去做，是否就能规避风险？

第二部分：劳务派遣用工法律风险控制与实务操作 1.劳务派遣用工模式，有何利弊，利大还是弊大？

2.劳务派遣合作协议必须注意的风险细节有哪些？

3.新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？

4.哪些岗位可以使用派遣工，辅助性、临时性、替代性如何理解与操作？

6.新规定对于同工同酬提出哪些新要求，如何规避同工同酬风险？

7.用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？

8.怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？

9.业务外包与劳务派遣的本质区别有哪些？

10.如何筛选承包方，需考察哪些细节要点？

11.用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？

第三部分：劳动争议诉讼程序问题解析

1.劳动争议仲裁申请及应诉流程

2.证据收集的基本要求及方式方法 3.劳动争议案件的举证、质证技巧与注意事项 4.劳动争议案件答辩文书的撰写技巧与注意事项 5.劳动争议庭审流程及注意事项 6.劳动争议仲裁开庭时应答技巧 7.如何把握劳动争议仲裁自由裁量权 8.劳动争议案件代理词的撰写技巧与注意事项

第四部分：工伤保险与企业不缴、欠缴工伤保险费的新风险

1、员工缴纳了农村合作医疗，并且能够提供证明，企业还需为其缴纳城镇职工基本医疗保险吗？

2、如何理解工伤保险的无过错责任原则？

3、企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任？

4、参加单位组织的体育活动受伤能认定为工伤吗？

5、无照驾驶与驾驶无照车辆受伤怎么办？如何认定职工的醉酒行为？

6、“认定工伤”、“视同工伤”、“不认定工伤”的法律界定

7、哪些工伤待遇由企业支付？哪些工伤待遇由经办机构支付？

8、工伤职工超过规定医疗期如何处理？

9、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗？

10、单位对劳动能力等级鉴定不服怎么办？

11、发生工伤后，企业能否与伤者私了？

12、员工使用假身份证，社保拒赔，企业应怎样担责？

13、对工伤员工出院后“泡工伤”，企业该怎样处理？

14、工伤保险的各种待遇计发基数——“本人工资”是如何确定的？

15、员工违反操作规程受伤是否工伤？企业可否对其予以处罚？

16、投保了团体人身意外伤害险，可否不再购买工伤保险？

第五部分：企业留才与薪酬管理

1、何为“不能胜任工作”

2、如何设定“不能胜任工作”的标准

3、调级、调薪与调岗的法律依据

4、有关调级、调薪与调岗的准备工作

5、调级、调薪与调岗的处理程序与方法

6、如何在《劳动合同》中约定“调薪、调级、调岗”的制度

7、如何建立“调薪、调级、调岗”相应规章

8、调级、调薪与调岗中经常引发的劳动争议案例分析

人力资源员工培训案例 第3篇

一、历史教学案例的教师培训价值

所谓教学案例是指包含有某些教学决策或疑难问题的教学情境故事,这些故事反映了典型的教学思考力水平及其保持、 下降或达成等现象[1]。对教学案例的研究又称教育叙事(或教学叙事),教师在叙述中深化对教育过程的理解和反省,提升对教育教学理论的实践理解和运用,从而使其经验升华、思想突破、理论提升。

1.案例资源的研究性价值

对教师培训而言,教学案例是一种重要的学习、教学和研究资源,也能在很大程度上改善教育培训的方式和途径。

典型性是教学案例的首要也是其本质特征,没有典型性的教学案例会变得泛化。 典型的教学案例不仅要具有故事的完整性, 而且应集具体的过程性、问题性、探索性于一体,能全面反映一个或几个教育教学实践中的突出问题,并给人以实践和理论上的启发。

真实性是指问题情境和解决过程的真实。故事性是指对“真实性事件”描述的完整性和具体性,给人以清晰、准确、细致的细节观察和宏观把握,从而使案例具有强烈的研究性。因此,教学案例的真实性是有明确的问题指向的,即研究性和目的性。

教学案例以丰富的叙事形式对教学事件进行全景式描述,向人们展示包含有教师和学生典型行为、思想和感情的故事。 撰写教学案例的过程是一种反思性研究的过程,撰写者以“问题”为主线,展示教育过程中的矛盾、冲突甚至悬念,引发读者兴趣和深入思考。

教学案例的撰写具有很强的反思性和研究性,解决过程具有极强的参与性和实践性,成果形成具有很强的分享性和再生性。因此,教学案例资源的教学运用需要充分的经验准备、积极的问题探究意识和深度的个体参与。

2.历史教师培训对案例资源的需求

当前的教师培训工作中,最普遍的问题是理论与实践脱节,具体表现为教育实践者轻视理论,教育理论研究者远离实践, 造成实践中问题累积以致实践进展减缓1, 同时也使得教育理论“灰色”呈现,有力使不上。

案例知识作为一种典型性、叙事性、 情境性、实践性、个人性、整体性的经验知识在问题解决中得到广泛应用,已成为支持复杂问题解决的有效形式,具体表现为:支持问题境脉的阐释、支持问题的多视角认识、支持解决方案的生成、支持解决方案的确定以及支持对问题解决结果的评价。它正作为一种支持人们解决问题的资源,在现实中发挥越来越大的作用[2]。案例教学资源的理论性与实践性统一的特点, 有利于教师教学经验、理论与实践相融合。

二、历史教学培训案例的采集和加工

在实际的教学中,虽然一项练习、一个难题、一篇文章或其他近似于案例的材料,也可以在课堂上起到调动学生积极性的效果,但如果把这些材料也打上“案例” 的标签,可能会导致严重的后果[3]。所以, 案例资源绝不是随意为之,也难以信手拈来,而应有采集和加工的过程。

1.历史教学培训案例资源的采集

针对培训 对象的需 要采集教 学案例。新教师培训的目的是掌握教学技能和丰富案例资源,培训中需要根据需求确定教学案例资源的采集标准:(1)具体可感—有兴趣的问题—具有操作性; (2)生动可学—有价值的资源—具有资源性;(3)深刻可悟—有研究的空间—具有系统性。

例如,“导入新课”对于上好一节历史课而言非常重要,而对于新教师往往是 “纵有千言万语却不知从何说起”。培训中可以选择一些典型的导入案例,帮助新教师打开思路,活跃思维。

通过对案例的研读和品味,可以看出好的课堂导入应该具备的一般特征是:短小精悍,即导入新课要痛快淋漓不拖泥带水,简单明了;富有趣味,即有很强的吸引力,能深度调动学生的学习兴趣;内在联系,即导入设计所用的素材和问题,与即将开始的学习内容有内在的相关性,能引起学生对学习内容的思考和探究的欲望。 在此基础上,引导教师思考、实践如何把握课程内容,设计出好的课堂导入,进而总结其一般方法。

合格历史教师培训的重要任务是提升教学能力,多数有经验的历史教师在培训中往往存在两种情况:一是对别人的经验熟视无睹,二是对相关理论不屑一顾,概括起来就是有些“自我满足”。要解决这样的问题并推进培训课程的深入,必须借助于典型案例,这些案例要起到如下作用:(1)问题引领— 自我反思而不解;(2)理论引导— 实践探究而无果; (3)专业引申—在岗学习而无方。既要击中问题,却超乎其经验。

成熟的历史教师培训任务主要是教育思想境界的突破问题,成熟的历史教师有两类:一类是成熟且积极求索者,要通过案例帮助他们实现理论运用:学习—实践—升华(教学思想);实现专业提升:主体知识—学科价值—专业信念;形成教学风格:个人特点—教学特色—教学风格。 另一类是成熟却职业倦怠者,对这类教师则需要通过案例彰显教育价值—激发内驱力—增强使命感;发掘教学价值—激发创造力—获得成就感;发现自我价值—激发反思力—生成价值感。

2.历史教学培训案例资源的加工

历史教学培训案例资源的加工不是指对其改写和修饰,而是为了培训主题的需要对教学案例进行调整和重组,一般有综合和分解两种方式。

在《由几则案例谈到历史教师的教学反思能力》一文中,作者依据文中的几则案例,提出自己的思考与判断,主张培养学生独立思考和反思能力。在此基础上, 进一步分析“什么是教学反思能力”和 “历史教师如何发展教学反思能力”[4]。这就是对教学案例进行综合的典型。对教学案例的分解则是根据教师培训的主题,细化培训目标的结果。例如,培训讲座中, 有人提出将一个完整教学案例分解为“引出学生已有的知识经验”“尊重学生个性化的理解”“让学生自己动手动口”“培养学生探究的意识”等几个片段[5]。进而引导参加培训的教师仔细品读案例的每一个环节,增强实践理解和深度参与。

三、历史教学培训案例的有效运用

历史教师培训中运用教学案例资源, 可以将抽象的理论内容转化为生动具体、 丰富多彩的教育生活情境,激活教师的教育生活经验,使教师产生把理论与实践相结合的欲求和冲动,进入教育实践模拟状态,在践行学以致用精神中增强解决问题的能力。

1.科学择取教学案例资源

教学案例择取是实施案例培训的基础和前提,选择教学案例的一般要求有:一是主题性,针对培训对象,了解培训需求, 结合发展实践,设计培训目标,选择培训案例;二是典型性,根据培训主题需要, 选取相关案例中的典型者引入培训;三是参与性,即案例所呈现的主题是教育实践、 教师生活中的焦点、热点问题,案例本身有很强的现场感,反映的问题具有真实性, 只有主题重要、内容完整、问题真实的案例才能引起教师的参与动机;四是理论性, 即案例所反映的问题超出一般经验的范畴, 解决问题需要教育理论的介入和他人智慧的支持,能够在问题解决的过程中促进经验、理论和实践的结合。

2.完整呈现教学案例资源

只有完整呈现教学案例,才能充分展示案例所蕴含的价值信息,才能全景式再现具体的教学场景,才能激起教师广泛而深度地参与案例研讨,进入问题研究的过程。如果要把一节课的相关资料作为案例, 就需要对这一案例内容进行完整展示。这里的完整展示不仅是指要完整呈现教学文字实录,而且要能通过视频资料展示动态的教学过程,以便教师掌握教与学的全部信息,进而做出客观的事实判断。

3.多维观察教学案例资源

运用教学案例要尽力避免断章取义和主观臆断,要做到全面客观,必须要多一些观察和研究的角度,在“盲人摸象”的基础上进行宏观整合,才可能更完整准确。 如郭富斌“斯大林模式社会主义经济体制的建立”的公开课,基本教学过程是展示 “苏联道路的前世今生”[6]。赵亚夫认为, 这节课“破题以概念为轴心,结构以逻辑作基础,理论以解释见精神,材料以参悟显价值。它们集中体现了郭老师的教学视野和境界,尤其值得青年教师学习。应该说,这节课的每一设计和环节,都有讲头、都有深挖细品的必要”。但“郭老师的教学法只是众多有效教学的一种,不是唯一。 即便是郭老师这样难得的学者型教师,也还有摸索新方法的必要。毕竟历史教育当随时代”[7]。

4.细化思维触角

“斯大林模式社会主义经济体制的建立”公开课,将问题聚焦于“历史教师的教养与学养”上,这个宏大深远的问题当然值得讨论。但一些具体问题也值得面对, 例如:这是否就是一节“完美”的课?是一节课程改革的“样板课”?其中,关于这节课上了100分钟的问题,赵亚夫认为: “郭老师这100分钟的课,可以据此拆解为数个45分钟,或是几个系列的主题课程。 这便是这节课在我眼中的价值—值得研究的地方很多。”[8]这些问题的价值在于引导我们从这个案例中去探究、去获得必要的、可能的营养。

把教学案例资源运用到教师培训中, 在我国教师培训领域还很不成熟,“在我国的师资培训中,几乎无案例教学这样的传统,要真正地将案例教学纳入师资培训的轨道中来,使其与原有师资培训结构融为一体,前提就是要有一批高质量的案例。 就目前来看,我国师资培训中关于教育管理方面的案例已见端倪,而教育教学其他方面的案例尚付阙如”[9]。撰写教学案例本

人力资源员工培训案例 第4篇

关键词：人力资源管理；案例教学；作用；实施；完善

案例教学是在学生掌握了有关基本知识和分析技术的基础上，在教师的精心策划和指导下，根据教学目的和教学内容的要求，运用典型案例分析和解决某一具体问题，培养学生正确的管理理念、工作作风、沟通能力和协作精神的教学方法。案例教学法最早可以追溯到古希腊、罗马时代，但作为一种真正的教学方法，其形成和运用却发生在1910年美国哈佛大学的法学院和医学院。在社会飞速发展的今天，全球市场日益形成，市场竞争日趋白热化，知识、人才的价值和作用日益显现，企业对人才的知识应用能力、反应能力以及决策能力都提出了更高要求。在这种背景下，案例教学作为一种行之有效的教学模式，越来越受到我国教育工作者的青睐。

案例教学在《人力资源管理》课程中的作用

《人力资源管理》课程的性质及内容作为工商管理专业的核心课程，《人力资源管理》课程通过对企业人力资源开发与管理的基本理论和方法的介绍，帮助学生全面了解和掌握企业人力资源管理工作的主要内容和手段。该课程是一门实践性很强的课程，企业对人的管理是最为复杂和棘手的问题，受很多心理的、情感的、环境的因素的影响。而我们的学生，尤其是没有工作经历的本科生，对书本上抽象的理论不能很好地把握与理解。因此，运用案例教学法可以很好地帮助学生理解和学习这门课程。

案例教学在《人力资源管理》课程教学中的重要作用首先，案例教学有利于改革传统的以教师和教材为中心的填鸭式教学方式，可以很好地发挥学生的自主学习潜能，引导学生运用理论知识较好地解决实际问题。其次，案例教学有利于提高学生分析问题和解决实际问题的能力。案例教学是一种动态的、开放的教学方式。在案例教学中，学生处于特定的情境中，在信息不充分的条件下对复杂多变的形势独立做出判断和决策，可充分锻炼学生综合运用各种理论知识、经验分析和解决问题的能力。再次，案例教学可促使学生学会学习。在传统教学方式中，学生获得的是背诵、机械记忆、按标准答案答题的知识。而案例教学告诉学生，答案不是唯一的，而是开放的、发展的。教师可通过有意识的引导，让学生自己查阅资料。学生通过分析和判断，积极寻找多种答案，获得自主学习的方法，使学生学会学习成为现实。最后，案例教学可促使学生学会沟通与合作。在案例教学过程中，通常要经过小组讨论、大组合作，采取“头脑风暴法”进行思维的撞击。在合作中互相沟通，在沟通中增进合作，可以为学生应对即将面临的职场竞争打下良好的基础。

案例教学在《人力资源管理》课程中的具体实施

案例教学的层次在《人力资源管理》课程的案例教学设计中，主要有三个层面的案例设计。首先是微观层面，在讲课过程中，对于重要的知识点或者是有些章节的引入，可以采用小案例让学生进行思考，以便更好地掌握相关的知识点，这种案例通常不需要进行小组讨论。中观层面的案例设计是针对某一个或几个相关的章节讲授结束之后所设计的案例。这种案例通常需要学生事先阅读，结合所学知识进行小组讨论，提交小组的案例分析结果。最后是宏观层面的案例，安排在整个课程结束之后，要求学生将所学知识融会贯通，进行综合分析的案例。

案例教学的实施《人力资源管理》课程的案例教学实施主要包含以下几方面：首先需要选择合适的案例。所谓合适的案例是指案例要有针对性，背景内容清楚明了，同时案例应该难度适宜。准备好案例以后，可先交给学生进行阅读和准备。教师将相关知识点或相关章节的内容讲解后，组织学生进行案例讨论。通常将学生划分成几个案例讨论小组进行案例讨论，引导和鼓励学生积极参与小组的讨论并发言。讨论的思路一般可按照以下几个步骤进行：对案例事实和背景做出提要；陈述核心问题；分析限制因素；集思广益，提出变通的解决办法；找出最好的办法并说明理由。在经过规定时间的充分讨论后，要求学生将讨论结果写成书面的案例分析报告提交，同时要求按小组进行案例分析结果的陈述，最后由教师进行案例分析的综合点评。

解决《人力资源管理》课程案例教学中存在问题的措施

笔者通过从事人力资源管理课程案例教学的体会和思考，发现目前《人力资源管理》课程的案例教学还存在一些问题，具体分析及完善措施如下：

案例的选择案例质量的好坏直接影响案例教学的效果。有关人力资源管理的案例虽然较多，但是随着我国企业在人力资源管理理念和方法上的快速发展，很多案例已不能跟上时代的发展，缺乏时效性和针对性。有些案例仅仅来源于报纸或报告文学素材，没有从专业的角度进行撰写和审视，有些案例缺乏翔实的数据和清晰的背景资料说明，容易让学生产生歧义，不能达到预期的案例教学效果。教师在案例选择中应遵循几个原则：一是案例要有针对性，有具体的教学目标，有一个或几个理论点相对应。第二，案例要有时效性、典型性且难易适中，需要学生经过深入讨论才能得到答案。第三，案例需要有翔实丰富的企业数据资料，这就需要教师经常深入企业进行调研，获取第一手资料，并尽可能亲自撰写案例，确保案例背景资料的完整，具有可模拟性。只有教师对案例认真筛选和精心准备，后续的案例教学才能顺利实施。

学生参与案例讨论的积极性案例教学强调教师和学生的互动，任何一方没有进入角色都不能保证案例教学的有效实施。由于目前的工商管理专业本科生缺乏相关的实际工作经验，对于书本上的有关管理理论感觉比较抽象，认为没有什么实际的作用，导致部分学生在案例教学过程中尤其是案例讨论中表现不积极，很少发言或根本不发言，这当中不排除学生的性格原因，但更为重要的原因却在于学习兴趣不浓。因此，在案例教学中如何调动学生的学习积极性是值得关注的一个问题。在调动学生参与案例讨论的积极性方面，可以从以下几方面进行改善：（1）在学生进行案例讨论的环节中，教师不能对学生放任自由，而应主动参与学生的讨论，鼓励和督促学生积极发言，通过提问引导学生思考和表达自己的观点。一般在教师的鼓励和要求下，即使非常内向的学生也还是愿意发言的。（2）在听取学生发表意见时，教师不要轻易否定学生的观点，以免挫伤学生参与案例讨论的积极性。（3）在课堂上适时表扬一些表现积极的学生会起到很好的激励作用。（4）在课程评价中设置一定比例的课堂表现分数，并告诉学生每次在案例讨论中的表现将直接影响到最终的课程成绩。通过以上方式，学生参与案例教学的积极性会大大提高。

教师的角色扮演教师在案例教学中同样面臨考验，很多失败的案例教学责任并不在于学生，而在于教师未能很好地扮演自己的角色。在案例教学中，教师通常所扮演的角色应该是“导游”、“导演”和“导师”。作为“导游”，教师要引导学生学习和掌握相关的理论知识点；作为“导演”，教师要为学生提供良好的“剧本”，即案例，引导学生进行案例讨论；作为导师，在学生的“表演”结束之后，要进行深入思考，做出合理的评价。教师应该对整个案例教学的节奏和进程进行把握，避免被学生所控制，在学生的“表演”偏离主题时，教师要适时提醒学生注意突出“剧本”的主题。教师还要合理挑选和搭配“演员”，保证课堂气氛的活跃，调动学生的情绪。以上对教师角色的要求，需要从事案例教学的教师不论从专业知识水平、职业素质还是个人人格魅力方面都要认真学习，不断提高。

案例点评的艺术性在案例讨论后，学生总是非常关心教师的态度和评价，得到教师肯定的小组会欢呼雀跃，反之则垂头丧气。其实学生的表现非常正常，他们认为案例讨论就像解数学题一样，结果非对即错。教师在进行案例教学之前就应该明确告诉学生，案例分析不能简单地注重结果，而更应关注过程。案例分析没有标准答案，没有固定模式，没有统一的结果，但可以有多种方式，关键是分析解决问题的思路和过程。教师看重的是学生在分析案例时是否找到了问题的关键所在，是否采用了正确的方法来解决问题。因此，教师在案例点评中可综合评价学生在主要问题分析、决策方案选择、逻辑分析能力、语言表达能力、创新能力等方面的表现，语言力求中肯并具有艺术性。

案例教学资源的限制对于北大、清华管理类学生的一项调查显示，EMBA学生中的71.2%，MBA学生中的68.6%，本科生中的59.0%认为案例教学非常重要，而期望案例教学学时占总学时30%以上的比例分别为98%、92%和82%，同时，调查显示，实际案例教学的比重与学生的要求还有很大的差距，由于受到传统教学方式以及有限教学资源的限制，学生对案例教学的满意度并不高。《人力资源管理》课程的案例教学面临着同样的问题。首先，在学时分配方面，本课程的学时数通常为40学时，在如此有限的时间内既要完成既定的教学内容，又要兼顾相应的案例，讨论是非常困难的。其次，在学生人数的控制方面，目前本科生上课的人数一般较多，大多是合班上课，进行案例教学时很难保证学生都能参与到讨论中来，同时由于空间的限制，学生没有良好的讨论环境，难以保证案例教学的质量。针对以上问题，建议实施案例教学的学校或学院改革现有的教学模式，为教师提供良好的案例教学资源，例如提供良好的师资培训、建设教学案例库、提供专门的案例讨论教室等，便于学生进行圆桌讨论，确保案例教学的有效实施。同时，针对学时有限的问题，教师在教学中应鼓励学生采取自主学习的方式，在课前自学有关章节的理论知识，阅读相关案例，以便争取充足的课堂时间进行案例教学。

综上所述，《人力资源管理》课程的案例教学法是一种行之有效的教学方式，案例教学无论对学生理论知识的学习还是对教师专业素质的提高都有很大的帮助。尽管该教学方法目前还存在一些问题，但必将随着教学实践的发展而不断完善。

参考文献：

[1]张丽华.管理案例教学法[M].大连：大连理工大学出版社，2000.

[2]胡冬鸣.论案例教学艺术[J].中国职业技术教育，2000，（12）.

[3]徐美银.企业管理学案例教学研究[J].中国教育与经济论坛，2004，（5）.

[5]陳杰.经济管理类课程案例教学研究[J].大连教育学院学报，2005，（2）.

作者简介：

公共部门人力资源管理6培训案例 第5篇

某化妆品公司是南方某市一家有名的生产女用系列化妆品的国营公司，公司创办于1981年，主要生产和经营化妆品和幼儿保健用品。在创办最初的10多年里，该公司每年以25％的速度迅速地发展，产品不但销往全国各省市，而且销往国外10多个国家和地区，成为一家国内外享有声誉的化妆品公司。

1985后，原来负责销售的副总经理张海涛退休后，由原销售部经理宋旭接任负责销售的副总经理，而原来销售部的负责国外地区销售的副主任孙小丽被提升为销售部经理。孙小丽上任后不久，即参照国外的经验制定了有关销售人员的培训计划。计划规定对销售人员集中培训两次，一次是在春节期间，另一次为6月份最后一周，每次时间为3至5天。把所有的销售人员集中起来，听取有关国内外最新销售技术知识的讲座和报告，再结合公司的销售实际进行讨论。每次都聘请了一些专家顾问参加讲座和讨论。这样每年集中培训两次的费用不大(每次40多个人，费用只用了6000多元)，但培训收效却很大。

20世纪90年代初期，由于化妆品市场的剧烈竞争，公司的生意停滞不前，国家又要紧缩财政支出，公司在经济上陷入了困难。为了扭转局势，总经理下令，要求各副总经理都要相应地削减各自负责领域的费用开支。

在这种情况下，负责销售的副总经理便找销售部经理孙小丽商讨，他们俩人在讨论是否应削减销售人员的培训问题上进行讨价还价。副总经理宋旭建议把销售人员原来一年两次的培训项目削减为一次。宋旭提出：“孙小丽，你知道，我们目前有着经济上的困难，一则希望通过裁减人员来缩减开支。公司的销售任务很重。现有40多位销售人员还转不过来，所以，人员不能裁减。那么剩下的一条路就是削减培训项目了。我们目前的销售人员大多数都是近几年招进来的大学毕业生，他们在学校里都已经学过关于销售方面的最新理论知识，他们中有些人对这种培训的兴趣也不很大。而少数一些销售人员，虽不是大学毕业，但他们都在销售方面有了丰富的经验了。因此我认为，销售人员的培训项目是不必要的开支，可以取消或缩减。”．

孙小丽回答道：“我知道我们大多数销售人员都是近几年来的大学毕业生。但他们在大学里学的只是书本上的理论知识和抽象的概念，只有他们在第一线干一段销售工作后，才能真正理解在学校里学习到的理论知识。再则，我们正处于由计划经济向市场经济的过渡阶段，我们对市场经济下进行销售的技术还了解很少，对国外销售方面最新技术知道了解更少。在培训中，我们让从学校出来的人与有经验的销售人员一起工作一段时期，他们实际销售工作中碰到许多具体的问题，在此基础上再参加我们的培训，一边听取有关最新销售技术知识的讲座和报告，一边结合我们公司的具体实际与专家们共同研讨。正是由于我们坚持不懈地进行了这种培训，我们才在国内和国际市场上扩大了销售量，也才减少顾客的抱怨，赢得了顾客的信誉。因此我认为，我们决不能削减我们这个培训项目!”

“对不起，孙小丽。总经理要我们必须缩减开支，我真的没有办法。我对你说了，我们销售任务很重，我们不能裁减销售人员，所以，我们只得下死心只有通过削减你的销售人员培训计划来缩减开支了。我决定，从明年开始，把每年两次的培训项目缩减为一次，总之，销售人员的培训削减50％—60％。也许，待公司的经济好转以后，我们再考虑是否恢复增加销售人员的培训费用问题”。

思考题

1．你是否同意在公司经济困难的情况下，人员的培训计划可以被挤掉，为什么?

人力资源员工培训案例 第6篇

方案一：

1、首先制度上明确。制定科学合理的薪资制度和工资标准。同岗同薪，特殊调整需讨论批准

2、其次，加大宣传力度，让所有人都知道，这样，“某些人”心里已经有数了

3、处理时，可以通过绩效奖金降低来处理，不一定非降低工资，另外，可以通过加薪，别人加，他不加薪来处理。如果一定同岗同薪，就在沟通时用一种站在他的角度去思考去沟通，例如，加强学习，提高能力，提高职称级别，从而获得高的薪水，努力工作，争取换到其他高薪岗位的机会，等等

方案二

作为HR人员调岗调薪会牵涉到每个员工的切身利益，因此我们在处理这方面的工作，缓解矛盾，保持员工的积极性，是一个值得大家一起研究探讨的问题。

作为案例中来说：

1、分析利弊，对于现代人力资源管理来说，着眼于共同发展（协助发展），侧重强调“人性化管理”。所以在老员工的调岗薪问题上，首先应该考虑公司的整体工作安排，通过岗位的调换是否确实能促进公司的整体发展（换岗位，承担更多的工作，薪资高一点也是无可或非）；一方面评估该员工是否能胜任岗新的位，来达到公司调岗的目的，另一方面评估该岗位是否适合员工的职业生涯发展（或者说岗位胜任情况如何，一旦发生了薪资谈判劈裂，很可能产生劳动的纠纷），对员工会带来什么样的促进和影响。这些都关系到调整岗位/薪资调整的效果，需要最先考虑。

作为老员工，在本地区呆了这么长久，那么必然会有相关的资源、关系，所以调整薪资，我们或许可以从绩效奖金角度，以多劳多得为出发点，而不是单单给予底薪或者总薪资一刀切了。

2、慎重决断，对于这个岗位分析完毕后，做好决断是下一个关键。检查公司是否建立完善的人员薪资调整制度，这个关系到我们在进行谈话时是否合理，而很多时候，解决问题是以合理为前提，虽然说我们天天叫合法，但是还是有很多没有那么正规、合法的存在，所以，大多时候，我们都是在做合理的事情，而不是合法的事情。

所以在利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等向领导汇报，以确保公司领导能够在决策中的准确性，为接下来的工作以及纠纷的预防和控制打好基础。

3、换位思考，一朝天子一朝臣，老板在进行调职的时候，亲戚，肯定知道日子没那么好过了，而有成效调薪往往都是直接牵涉到员工的切身利益，所以我们在操作时必须站在他的角度，为他考虑一下，通过换位思考，可以更好地了解他的想法，以促进调动其积极性，同时也能为面谈积累相关信息，以期他的更大理解和支持（很多时候，谈之前，都会先接触一下，了解其意向）。

4、准备充分，作为老员工来说，有时候技巧这个东西没什么很大作用，因为都太熟悉了，所以在作出调整决定告知他之前，一些资料的准备必不可少，比如说整理和分析调整的充分理由，抉择的依据，草拟订员工岗位薪资协议书、谈话记录、薪资调整通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、以往的表现等，以便在面谈时可以使用。

5、亲切面谈，不管他是不是公司的元老，不管他职位等级比你高还是低，作为HR来说态度好决定了谈判的破裂与否，很多时候，我们在面谈薪资调整的时候，里面的关键并不在于把员工工资调整到什么级别里面，而是调整以后他能不能一如继往甚至更努力地为公司服务，获得他的支持是调岗和调薪的关键的步骤。我们会说，降薪，大家肯定都不高兴，刚刚上面讲的都是废话，如果从管理的角度来看，获得支持的前提是良好的沟通，当公司决定对某一员工进行薪资调整时，作为HR来说，就应当及时的与员工进行有效的沟通，以获得员工的理解、支持。从多年的面谈经历来看，好的态度面谈无疑是一种行之有效的方法。通过亲切面谈可以交流双方对于同样问题的认识，求同存异，以达到最终的目的。

PS注意细节： 1.尽可能倾听； 2.不要轻易改变决策； 3.掌握主动，态度和蔼； 4.氛围平等和谐； 5.适当做好记录。

6、签订协议，这个很重要 作为薪资调整，签订变更协议是劳动关系管理对调岗法律手续的要求，对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。作为HR来说，审查协议明确双方的权利义务、到岗时间、新岗位的职责和权限、上岗培训与考核，以及调岗后涉及的调薪，语言应尽量规范，言简意赅，协议应一式两份，双方各执一份。这个是预防纠纷最有效的办法，所以做到相关文件的重新拟定及修正，有助于从法律上进行明确及规范 方案3

本案的基本情况可以归结为“新政策对老员工有点难整”，言下之意，其他员工都好对付，不免让我想到了前些日子搞得很凶的“老虎苍蝇一齐打”的雷霆行动，时至今日，效果还不错吧。由此，本案可有以下几招借鉴：

正面宣传公司政策

换老板后，要求岗薪一致，也就是说有了新的公司薪酬制度，这也是公司适应新环境和新要求的需要，只要不违背国家、地方的法律法规，只要在内容上、制订程序上合法，公司就可以在内部管理上推行。

公司应当利用尽量多的宣传手段来让公司所有员工知晓此薪规，包括各种会议、培训、内刊、内网、宣传栏等，只有用正面导向占据员工的头脑，才不会让那些负面信息抢占员工的思想，在这位老员工上下、左右才会形成坚强无比的“岗薪一致”的正能量，让他那种想坐在那里享清闲拿高薪的想法得到大家的怀疑、指责甚至批评，从思想去瓦解该老员工。

突出处罚措施

对于不服从公司薪规管理的行为，将受到何种处理，有必要特别提出，甚至可以拿一些敢与此规“叫板”的小人物试试手脚，并且公司各级领导在任何场合、会议上都讲，为体现更加公平合理的收入政策，从而激励全体员工的积极性和创造性，公司一定会强力推行薪规，不管任何人，只要触犯，绝不留情，一视同仁，以此让该老员工感觉到公司是会动真格儿的，让其主动愿意配合公司降薪。

拆其左膀右臂

团队的力量是强大的，甚至有几个人如果能够抱成团，也不能忽视，但是，如果从该老员工身边关系较好的老同事、亲近的朋友等方面动思想工作，让他们乐意接受公司的薪规，甚至让他们为该员工吹点耳边风，一是转变其思想，二是孤立其想法。

当然，如果其关系较亲近的同事如他一样不接受公司薪规，可先行处理，待其形成孤军之时，将自乱阵脚、不战而胜。

获得劳动部门首肯

公司的薪规，虽然内容、程序都合法，为稳妥起见，建议到当地劳动部门备案一份，以防止该老员工走仲裁渠道（毕竟非员工同意降薪的做法，在劳动合同法上是可以找到依据的）。有了这一步，即使今后遇到仲裁等，员工也难有胜算。

众领导的支持

对此类老员工，显然属于旧臣，新主从心里上是不愿意卖帐，但出于人情，不愿意亲自下手而已，HR部门只要稍做手脚，多与各级领导干部走动下，获得他们的支持应当不是难事，只是需要将这样的想法做好保密工作，以防止“事没办好，自己先搭进去了”。

领导们的支持就是在会议上批评那些少干事却拿高工资的人，私下里则见到该老员工就直接或间接的说公司要实行新政、恐怕会对其减薪，许多人都是站在公司一边，认为这样才更合理。

坚决拍成肉饼

对于这类不知道谦虚、倚老卖老、不懂今非夕比的员工，要拿住其失误的地方，严格按照公司规定进行处理，有以下几方面可以思考：一是新薪规对其落地，二是搜集其违反公司规定的证据并适时处理，三是严格按“严重违反公司规章制度”的要求对其打表。

这类老朽，如果听话和老实还是可以继续使用的，否则，一定要坚决弃用、打到十八成地狱，让其永无翻身之日，如果心软，待其回过神、恢复原气时，反咬一口甚至将你拍死是非常可能的。

人力资源员工培训案例 第7篇

天一公司是一家以管理咨询、广告及营销策划、市场调查等主要经营领域的咨询服务公司，现有员工58人，内设行政部、咨询部、策划部、市场调查部、人事部、财务部六个部门。由于成立时间较早，加之近几年成功运作了几个较有影响的项目，因而天一公司在滨海市具有较高的知名度，近几年的经营业绩在同行业中一直名列前茅。然而，伴随业务量的不断增加和公司员工规模的不断扩大，员工队伍的素质及员工队伍的建设等问题也一直困扰着许海总经理。

一是新员工难以较快融入公司整体。由于行业特点及业务性质，天一公司的员工队伍主要由30岁以下的年轻人组成，而员工的流动率较高，几个业务部门的员工年流动率都在20%左右，新进员工进入公司一般都是直接补缺上岗。由此产生的问题主要是新进员工对公司的规章制度、业务特点及服务特色、业务流程等缺乏了解，难以较快适应并融入公司整体。如张红和李越两名新进员工，进入公司后仍然按过去的习惯做法工作，无论是工作作风、工作方法，还是接人待物等均与公司的要求格格不入，以致工作不到三个月，已经和公司老员工及客户发生了五次业务冲突及摩擦，弄得老员工和客户怨声载道。

二是员工队伍知识结构更新较慢。咨询类业务的性质及客户需求都决定了服务内容要不断更新与丰富，这也就需要员工的素质要不断提高，其知识结构要不断更新。然而近两年来，员工队伍素质及知识结构不能适应和满足客户需要的倾向越来越明显，不仅出现了几次客户对公司的服务质量提出质疑的现象，而且近两年来已经有几家客户转投他家。如今年就发生了客户对于一份关于供应链管理的咨询报告的质量提出不满的业务纠纷，差点导致咨询费无法收回。2005年6月完成的一份关于发展服装产业集群的咨询报告也被客户提出了质疑。咨询部的几位资深员工对此也觉大失颜面，一致抱怨公司只知大量地接业务而未辟出专门时间安排相关业务知识的进修及学习深造。

三是培训效果不理想。作为在商海经营多年的“老手”，许海总经理对员工培训的重要性也不是一无所知，事实上他也经常在开会时提醒员工注意加强学习，并时常安排一些讲座、观摩影视资料、组织讨论等，但这些措施并没有收到预期效果。市场调查部王丽认为，公司安排的学习、讨论不是时机不对，就是内容不和胃口；策划部张刚认为，公司安排的学习，既存在目标不明确问题，也存在未充分考虑员工的需求问题；咨询部王强则干脆职责公司安排的讲座是“空讲大道理，不讲究实效，摆花架子”。

这些问题尽管只是天一公司员工队伍建设问题的几个侧面，但其对业务和公司未来发展的影响以显现出来，作为总经理，许海能不急吗？

思考题：

1、造成新进员工不能很快融入公司整体的根本原因是什么？

2、员工队伍知识结构老化的原因和在？

3、从培训方法及原则、员工培训的系统模型角度，如何评价天一公司的培训效果？

人力资源教师案例教学探讨 第8篇

案例教学法产生于1910 年美国的哈佛大学医学院和法学院。当时,为了解决医学院不能把病人抬进教室的问题,临床医生把病人的诊断过程如实地记录下来,写成日志,即病历,教师用病历进行讲课,学生根据病历开展讨论。同样,法学院的教师利用法院的判例进行教学,这是最早的案例教学的雏形。目前,案例教学法已经普遍应用于大多数管理类课程的教学中,是现代管理教育中一种不可替代的重要方法,也是管理教育领域最有效的教学手段之一。人力资源管理是一门操作性极强的学科,传统的知识传授无法培养学生解决实际问题的能力,采取案例分析教学法,即以案例为教学资料,以启迪受教育者的思维,激发了学生的学习兴趣,培养其处理问题的能力。案例教学法在中国高校教学改革中被广泛运用,然而很多高校与培训学校教学中案例分析存在随意性。

案例教学法,又称为案例研究法、哈佛教学法,是指根据既定的教学目标,教师提供典型化案例,以供学生运用所学的基本知识和基础技能进行思考、分析、讨论和决断,从而锻炼学生的发现问题、分析问题和解决问题的实践能力,同时培养其正确的管理理念和协作精神。案例教学法将理论教学贯穿于案例教学中,是一种准实践的模拟教学法。

案例教学法与传统的课堂教学方法具有显著的不同,有自己的特色:(1)鼓励学生独立思考。传统的教学只告诉学生怎么去做,而且其内容在实践中可能不实用,且非常乏味无趣,在一定程度上损害了学生的积极性和学习效果。但案例教学没人会告诉你应该怎么办,而是要自己去思考、去创造,使得枯燥乏味变得生动活泼,而且案例教学的稍后阶段。每位学生都要就自己和他人的方案发表见解。通过这种经验的交流,一是可取长补短、促进人际交流能力的提高,二也是起到一种激励的效果。一两次技不如人还情有可原,长期落后者,必有奋发向上、超越他人的内动力,从而积极进取、刻苦学习。(2)引导学生变注重知识为注重能力。现在的管理者都知道知识不等于能力,知识应该转化为能力。管理的本身是重实践重效益的,学生一味地通过学习书本的死知识而忽视实际能力的培养,不仅对自身的发展有着巨大的障碍。其所在的企业也不会直接受益。案例教学正是为此而生,为此而发展的。(3)重视双向交流。传统的教学方法是老师讲、学生听,听没听、听懂多少,要到最后的测试时才知道,而且学到的都是死知识。在案例教学中,学生拿到案例后,先要进行消化,然后查阅各种他认为必要的理论知识,这无形中加深了对知识的理解,而且是主动进行的。捕捉这些理论知识后,他还要经过缜密地思考,提出解决问题的方案,这一步应视为能力上的升华。

二、案例教学法在人力资源管理教学中应用的重要性

1.强调学生学习的积极主动性。人力资源管理作为一门教学课程,学生学习积极主动性的高低直接影响这门课程的学习质量好坏。案例教学方法的最终目标是要求学生理解掌握运用所学知识。与传统授课方式不同的是案例教学法能够使案例情景再现,学生在教师的指导下能够独自完成案例的分析与研究,积极主动地挖掘验证案例背后的知识理论,让学生在积极学习中得到更多元化的结论,提升对人力资源管理学科的热情。

2.强调理论与实践紧密结合。人力资源管理案例教学法的精髓之一便是将理论与实践紧密结合,有效整合为一体,综合运用在人力资源管理教学过程当中。随着中国经济实力的不断增强,经济地位得到稳固,这便对人力资源管理者有了更高的要求,要去应对日趋复杂的挑战。目前,教师在人力资源管理教学中既要培养学生具备开阔的视野和渊博的知识理论,同时还要培养学生有娴熟的能够处理难题的技能手段,学会将理论付诸实践,而案例教学法在这方面有着重要的影响。相对于学生而言,不仅要懂得基本的人力资源管理知识,还要能够运用人力资源管理的一般原理来分析和解决管理中的具体问题。由于种种原因,学生到企业实践的机会较少。人力资源管理案例教学中提供各种不同类型的案例,呈现给学生尽可能真实、新鲜的管理情境,让学生把所学的人力资源管理的理论知识和案例中的“实际”有机地结合起来,理论联系实际,使得学生得到锻炼,提高学生分析和解决各种人力资源管理问题的应变能力,培养学生的实际工作能力,从而有效地弥补了在校学生实践经验的不足。

3.培养学生的团队合作意识。人力资源管理案例教学法的核心便是由老师引导、激发学生的自主学习能力,同时团队合作也是必须经历的。案例教学法强调学生的团队合作意识,每个学生的智慧与创造力都得到发挥与挖掘,也逐渐培养学生互相尊重、互相合作、互相讨论的能力,从而达到取长补短的效果。

三、案例教学法在人力资源管理教学中应用的方式

1.穿插式。在人力资源管理教学过程中,教师可以将各种人力资源管理案例作为引子进行引导,对课本上理论知识进行阐述,使得所阐述的理论和方法更加形象、生动,拓宽学生的视野,容易引起学生学习的兴趣。借助人力资源管理案例,学生可以将所学人力资源管理的理论知识和实践充分地融合,感受到理论知识的丰富内涵,吸收人力资源管理案例中前人的成功经验,悟出案例所蕴含的人力资源管理原理,通过案例理解人力资源管理基本理论。当然,教师在上课之前要选好适合表现内容的人力资源管理案例来帮助学生加强理解、认识,在上课时适时地介绍给学生,启示、引导他们去思考、借鉴。

2.讨论式。教师可以在系统地讲完某一章或某一问题后,提出一个人力资源管理案例,让学生分析讨论。在讨论过程中,学生一定要注意大胆阐述自己的观点和看法,并注意吸取别人的意见来进一步完善自己的观点,锻炼个人的分析和决策能力。

3.辩论式。教师可以选一些综合性的人力资源管理案例,组织学生以辩论会的形式进行人力资源管理案例教学。关于辩论会的分组,可以选择一个班的学生,也可以选择同年级的班级学生。辩论会这种组织形式,一方面给学生提供了一个锻炼的机会,使得他们能够充分阐述自己对人力资源管理案例的认识和理解,并通过小组成员之间的相互启发、共同协作进一步思考、调整和深化自己的认识;另一方面,通过辩论会,锻炼了学生的辩论能力,培养了学生换位思考和系统思考的能力。

四、案例教学法在人力资源管理教学中应用应该注意的问题

1.应建立和不断完善人力资源管理教学案例库。实施案例教学要运用大量教学案例,为了节省教师收集案例的时间和精力,从长远考虑,应建立人力资源管理教学案例库。案例可以是现有的资料如各种人力资源管理案例集,也可以是教师实地走访调查、获取有关信息后自行设计的,同时还可以选择国外的人力资源管理经典案例。

2.案例教学重在讨论、思考和学生参与。设置人力资源管理案例问题时,应该没有统一的答案或最好的解决问题方式。案例是对人力资源管理实况的描述和说明,涉及的变量很多,因而解决问题的方式也多种多样。我们无法验证哪种是最好的或唯一正确的,但这无关紧要。人力资源管理案例研究的主要目的并不是要找出对某一问题的不变的答案,而是引导学生运用所学的人力资源管理概念、原理、方法分析案例,使其积极参与教学过程,将教师自己置身于管理人员的地位,寻求解决问题的方法,最好是有多种方法。

3.正确处理案例教学与传统教学方法的关系。教学内容随着现代教育的不断发展,决定了教学方法不能够单一地存在,人力资源管理案例教学中不能完全地摒弃传统的教学方法。理论知识的灌输不仅会阻碍人力资源管理理论的发展,还会忽视理论知识的传授。

4.案例教学中教师要给自己准确的角色定位。树立以学生为主体的教学观念,保证学生自主地分析与研究讨论人力资源管理问题。教师要摆正自己的角色,听取学生发言,引导学生的讨论范围。避免由老师直接提出观点与解决办法的人力资源管理教学方式,为学生创造一定的思考空间,同时教师要对性格较内向、不善言辞的学生多加关注,鼓励他们积极地参加人力资源管理案例讨论,做好课堂讨论的思想工作。在人力资源管理案例学习讨论过程中,要让学生明白,积极的课堂表现与成绩是分不开的,积极的课堂表现而且是锻炼自己的不可多得机会。

五、结束语