自考人力资源管理好吗

自考人力资源管理好吗（精选8篇）

自考人力资源管理好吗 第1篇

我是理科生，很害怕学管理学到的都是空泛的理论知识，不知道人力资源管理是偏技能还是偏理论呢？学习内容不存在工商管理类普遍存在的空泛问题吗？

[人力资源管理这个专业怎么样？就业前景好吗？]

自考人力资源管理好吗 第2篇

培养目标：本专业培养适应全球化经济发展的需要，掌握现代管理、经济、法律、人力资源管理基本理论和基本知识，具备e时代化人力资源管理系统开发和应用的能力，熟悉人力资源管理的相关政策和法规，具有人际沟通、组织协调及领导的基本能力，能在现代工商企事业单位及政府机构从事人力资源开发和管理、进行人力资源系统开发和应用的高级应用型人才。

主要课程：管理心理学、劳动经济学、管理系统中计算机应用、组织行为学、公共关系学、劳动与社会保障、薪酬管理、人员素质测评理论与方法等。

就业前景：在企事业单位、政府部门从事人力资源管理工作。

随着知识经济的发展，人力资源管理师管理作为企业战略摆到了很多人的面前，人力资源管理师人也一跃进入了人们视线焦点。

在一些新型企业和大型企业集团里，人力资源管理师管理已经并正在取代传统的劳动管理，从人才市场的反馈来看，人力资源管理师管理职位的招聘量这一两年也一直呈上升势头。而相比过去劳动管理的普通行政人员来说，人力资源管理师职位的薪水也相当具有吸引力。日前，一项薪酬调查显示，目前大集团公司人力资源部门的月薪，总监一般为1-2万元；人力资源管理师一般在1.2万元左右，最高不超过1.5万元，最低不少于8000元；薪酬经理、招聘经理为6000元-1.2万元之间。

与此相对应的是，劳动和社会保障部去年推出的“人力资源管理师、助理人力资源管理师、人力资源管理师、高级人力资源管理师”的国家职业资格认证考试也是相当火爆。今年6月份共有54306人参加了考试，人数几乎是去年全年3次考试人数的总和。

据了解，由于是能力测验，而并非学历考试，因此，这个考试的通过率并不特别高，人力资源管理师考试通过率约为40％，助理人力资源管理师和人力资源管理师通过率为60-70％。

不过，也有人提醒，资格证书并不是进入人力资源管理师行业的通行证，充其量是一块“敲门砖”。人力资源管理师职位的招聘中，用人单位更注重应聘者的工作经验。

在公司里，人力资源管理师的地位越来越显得突出，不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的人力资源管理师管理人员本身却也面临诸多尴尬。一位在某大型公司做了8年人力资源管理师工作的张先生表示，尽管部门已经改名为人力资源部，可是在职能上却仍然以处理杂务为主，人力资源管理师管理需要投入资源，但显然公司目前更愿意在生产运营上进行投入。一位外企的人力资源管理师经理私下抱怨，尽管头衔上已经是“经理”了，可是很多工作内容的质量仍然没有得到提升，只不过服务的对象更多罢了，时间久了，成就感很难得到满足。

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自考人力资源管理好吗 第3篇

关键词：自学考试,档案信息,管理模式,对策建议

一、自考档案信息管理的现状

近年来, 自考档案信息在管理上出现了一些滞后现象, 其原因在于自考档案管理人员还仅仅把档案的管理看成是一项整体的复杂的工作, 而没有认识到档案本身就是一种资源, 可以从资源整合的角度进行考虑, 使自考档案的管理工作简化。

1. 档案管理人员资源整合意识的匮乏不利于档案信息资源整合的开展。

由于网络的快速发展, 数字化档案管理正逐步在各自考档案管理部门实施, 但是由于很多并未真正掌握这些高技术的管理人员正在使用高技术网络进行管理, 在理论和实践之间产生了偏差, 出现管理模式和高端的网络技术不匹配, 档案信息管理模式上的创新迫在眉睫。

2. 制度设计不利于档案信息资源整合的开展。

在我国, 档案管理工作的政策体制和管理办法相对落后, 暴露出了很多弊端。例如, 有些自考单位的档案管理部门将考生的档案分级、分科管理, 虽然在管理上有一定的层次性, 但是另一方面也使档案在管理收藏的过程中易于混乱, 不利于自考档案信息资源的识别和获取;还有些自考档案管理单位, 对档案没有进行定期进行盘查, 由于不合理的放置导致档案出现发黄、发霉甚至被虫蛀损坏的现象, 不能确保档案的完整性[1]43。

3. 经费不足不利于档案信息资源整合的开展。

档案管理部门若真正实现档案信息资源的整合, 还需要充分的人力和技术的支持, 所以在经费方面会远远超于传统档案管理工作的需求。自考档案管理部门在档案管理设备、装具方面的投入比较低, 自考档案的管理大多没有实现电子化, 现代化档案管理软件的采纳程度也不高。

二、自考档案信息整合的影响因素分析

1. 人力资源。

专业的管理人员是现代化自考档案信息管理的关键因素之一, 以往的自学考试档案管理工作在开展的过程中之所以会遇到瓶颈, 大部分原因在于管理人员的管理能力有限, 专业素质比较低下, 只能完成简单的档案实体保存工作, 至于档案的目录编制工作和数据信息的录入工作根本无法胜任, 再加上后期培训不足, 致使自考档案的管理工作在开展过程中漏洞百出。因此, 现代化的自考档案信息管理工作在专业人员上有大的需求, 档案信息资源的整合也在很大程度上需要人力资源的协助, 专业的人力资源成为制约着自考档案管理发展的主要因素之一。

2. 技术资源。

自考档案信息的录入不仅包括档案实体的保存, 还包括数字信息的录入[2]27。为了使档案信息资源能够更大地发挥其社会价值, 增加流动性, 数字信息的录入需要有一定的网络技术作为基础, 配合先进的网络系统和检索模式, 能够实现无地理区域划分的自考档案信息的流动, 实现档案管理和计算机技术的真正结合。同时, 也要结合每个自考档案管理部门自身具有的基础设备, 适当地引进新的技术, 尽量减少不必要的损失, 达到新旧资源的合理配置, 实现利用价值的最大化。

3. 政策环境。

政策环境是现代化自考档案信息资源管理的社会环境, 也是管理过程中遇到问题的根本解决途径。政策环境既包括关于档案信息管理的相关法律规定, 还包括各相关法律法规, 法律文件中的关于档案管理的各层协调问题, 再者, 随着信息化时代的到来, 网络技术的发展给自考档案信息的录入和管理带来便捷的途径, 特别是数字化档案的建设, 现已经在一些大的档案馆起步实施, 因此一个新的用来规划数字网络的建设的标准有待于制订, 用于解决各单位之间由于标准不确定无法实现信息共享的问题。

4. 组织环境。

自考档案的行政管理部门要做好与其他行政部门之间的联系, 由于自考档案的流动性大, 生源广泛, 所以考生档案的来源多元化, 不利于集中进行管理;档案管理部门的行政权力有限, 因此加强与其他部门之间的联系在档案的管理中非常重要。各级档案馆和档案室之间也要定期地进行交流和沟通, 实现信息的共享, 打破档案管理的地域限制, 尽量地增加档案信息资源的流动性, 增加档案信息的社会价值, 为现代化的档案信息资源管理的开展营造良好的组织环境。

三、基于资源整合的自考档案信息管理模式

1. 自考档案信息资源的核对过程。

自考档案信息资源的核对虽然看起来很简单, 但是由于自考考生的生源广泛, 身份复杂, 人数较多, 因此档案的来源也变化多样, 再加上我国现阶段在档案的保管上没有统一的核对标准, 致使各单位的档案管理部门在档案的格式以及录入办法方面五花八门, 导致在核对自考档案信息的过程中工作量比较大, 所以在这个过程中也需要专业人员的监督指导, 自考档案信息在核对的时候才不会遗漏重要的信息, 使档案信息录入的准确性得到保证。

2. 自考档案信息的录入过程。

自考档案信息的录入要求准确无误, 能够在以后的查找过程中方便快捷, 由于自考档案的录入时间有限, 为了确保每个考生的信息准确无误, 在自考档案信息录入的过程中, 需要专业人员的帮助和先进的软件技术的支持, 尽量减少误差和错误的产生, 由于工作量大, 时间紧迫, 人为的录入可能会因为疲劳和心情的等外界因素的影响出现错误, 但有了先进的软件技术的支持, 在人为录入的同时, 软件也在一定程度上检查着录入信息的格式以及信息的准确性等, 这样就能保证自考档案信息在录入过程中达到双检测的效果, 进一步加强了自考档案信息录入的完整性。

3. 自考档案信息的配置过程。

自考档案信息的配置过程就是指将新录入的信息和原有的考生信息进行融合的过程, 保证自考档案信息系统录入的完整性。自考档案信息的配置过程是档案资源整合过程的核心部分, 在外界因素的作用下, 将专业人员的管理模式和先进技术融合起来, 共同作用于整个系统的档案信息, 使新的档案信息在管理模式上更趋于人性化, 在技术使用上更加快捷方便, 易于流通和共享。

4. 自考档案信息的利用过程。

自考档案信息的利用过程也就是自考档案信息资源整合的目标和意义, 经过自考档案信息的整合, 使自考档案信息能够更好地为广大的自考考生服务, 打破区域性的信息限制, 减少自考考生对档案信息的担忧, 使自考考生无论在何时何地都能通过网络系统对自己的档案信息进行查询, 方便掌握档案信息的最新动态。同时, 也增加了档案信息的流动性, 在考生的报考单位和工作单位之间易于相互沟通和交流, 减少了不必要的人力和时间上的损失, 有利于达到档案信息资源共享。

四、对策建议

1. 加强政府对自考档案的监管和财政支持。

自考档案信息的现代化管理需要政府的监督和扶持, 在法律方面, 现代化的自考档案信息管理模式才刚刚起步, 因此相关的法律法规还需要健全, 相应的技术标准和法律条文还需要改善, 使其能够与现代化的自考档案模式的建设和发展相适应。在经费方面, 还需要政府的大力支持, 现代化自考档案信息管理模式的应用, 需要相应的专业人员和技术设备作为基础, 而这些基础设施的获取对于档案管理部门来讲是一笔不小的开销, 这就需要相应政府部门的大力支持, 适时给予拨款, 使之更好地进行自考档案信息的整合, 更好地服务于社会。

2. 领导重视, 提高自考档案管理人员素质。

在自考档案现代化的管理模式中, 专业的管理人员是必不可少的因素, 因此对专业管理人员的引进和培养势在必行。有些自考档案管理单位, 由于资金紧缺, 就对管理人员放任自流, 没有定期地进行考核和培训, 在工作中也没有订立任何奖罚制度, 做得好与坏都不会影响到薪资的高低, 再加上大部分的自考档案管理人员自身约束性较差, 没有长远的眼光和职业规划, 因此在工作上很容易产生惰性心理, 经过长期的心理暗示, 不仅对自己的身心健康不利, 同时还会影响到工作的质量。因此, 要想低成本地完成现代化自考档案的管理工作, 就必须加强领导的权威性和主观能动性, 定期开展学习, 组织培训, 实施薪资惩罚制度, 关心员工的自身成长和个人职业生涯的发展, 在上级领导的带领和组织下, 提高自考档案管理人员的素质。

3. 引进先进技术和设备, 实现自考档案现代化管理。

现代化自考档案信息的管理模式离不开先进的技术和设备, 它不仅包含档案实体信息的放置, 最重要的是档案信息实现数字化管理的过程, 即电子目录和检索的形成。电子目录和检索的形成不仅便于查找, 还使档案信息能够独立于档案实体而单独存在, 没有时间和地域的限制, 具备一切信息资源的特点, 方便获取、配置和利用, 还有利于快速地达到信息资源共享的状态[3]66。因此, 自考档案现代化管理的顺利实施需要先进的网络技术、传播技术和设备作为基础, 这也是各档案管理部门财务支出不可缺少的一部分。

参考文献

[1]杨曙光.浅谈高校自学考试的档案管理[J].经济管理论坛, 2005, 6 (12) .

[2]梁晨.档案信息资源整合探析[D].北京:北京交通大学, 2009.

自考人力资源管理好吗 第4篇

关键词：高校；自考助学管理；满意的教育

中图分类号：G726.9 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）09-0017-01

高等教育自学考试是个人自学、社会助学、国家考试相结合的一种教育形式，由于国家对社会助学高度重视，参加自学考试的人数也随之逐年增加。然而受各方面因素影响，高校自考助学现状却不容乐观，依然存在着诸多亟待解决的问题，如不妥善处理势必会对自考助学的健康发展造成一定的负面影响，很难办好自考生满意的教育，所以高校自考助学管理中出现的问题应当及时纠正。

一、高校自考助学管理存在的问题

如今，在教育局的统一部署下，高等教育自学考试正在稳健的发展，然而，高校自考助学管理还是存在一些问题，主要有以下几个方面：

1.功利主义色彩严重。学习，本应是一件与功利完全不挂钩的事，可是在当今，学习却带有了太多的功利色彩，很多自考生参加自考，并不是想通过这一途径来学的更多的知识，来丰富自身的价值，来提高自身的素质，而仅仅是想通过这一途径“混”一张文凭，来取得一些功利的东西，这是很不正常的，可见现在的很多自考生已经被功力冲昏了脑袋，这对于我们未来的建设只会起到负面作用。

2.成了考试的“奴隶”。很多参加自考的学生，在备考阶段就是埋头去背一些自考辅导资料上的题，更可怕的是他们有的人只背题干和答案，都不会去分析为什么要选这个答案，也不明白这个题的考查要点是什么，就是自顾自的去背，也不知道自己到底背的是些什么，在考场上奋笔疾书，下了考场脑子一片空白，丝毫不知道自己在这一自考过程中学到了些什么，如此一来，考生只不过是考试的奴隶，个版本不是学习的主人，对于自身知识的丰富也起不到任何效果。

3.存在投机取巧的心理及产生机会主义行为倾向。现在流行一种东西叫“猜题”，考试前，各个网站的辅导机构就开始帮助考生押宝猜题，让考生重点去掌握这些猜想出的题，这样一来，考生的注意力就只是集中到了这些题上，忽视了其他方面的内容。笔者认为，这种猜题本身就是最无聊、也最损害考生的一种行为，是自考过程中最不应该去采取的一种方法。我们应该把自考看成是一件快乐的事，通过这一平台去丰富自身，而不是一味的追求一些实质的东西，这在将来都是会是自己后悔的。

4.思维定势与僵化。由于自学考试的主观题目大多采用直问直答式，长期处于简单单一的题型模式下，人们会形成一种比较固定式的解题思路和解题方法。这样一种思维定势与僵化，会影响甚至束缚人们思考问题的能力，使得人们获得的是一种简单的解题能力，而丧失了一定的创造力。

二、完善普通高校自考助学管理的对策教学质量要有所提高，离不开科学合理的管理制度

制度是指南，是规范，是制约。人自觉地按照制度的要求办事，遵从制度的约束，而不是被动地强制遵守制度。[1]面对以上自考助学存在的问题，应该形成自己的制度，采取以下对策来解决问题。

1.加强教学管理。首先，加强自考助学机构教师队伍的建设，保证教师队伍的高质量与稳定性。目前，参加普通高等教育自考助学的教师多以兼职教师为主，素质、水平参差不齐。针对这种情况，普通高校应该建立一支自考专职教师队伍，既要通过提高薪金和福利来吸引优秀的人才加入自考助学，又要通过相关教师培训制度来培养已有教师队伍，并通过奖惩监督来保证自考教师队伍的稳定性和专业性。其次，促进学生专业技能水平的提高。合理安排和调配试验室和试验资源，充分发挥试验资源的利用率，确保自考助学班的试验课和实践操作训练有足够的试验资源。同时适当增加试验室和试验资源的投入，满足自考助学班教学的需求。

2.强化教学质量监督制度。自学考试是一种靠自学者自主学习然后参加考试的一种测试模式，其区别于其他的考试有这样一个显着特点，就是“师生不见面，单凭一张卷！”这张自考试卷的质量优劣、内容设置的合理与否，直接影响到考生的学习态度、学习方法和学习成果等。普通高校在自考助学管理中要用制度保证教学质量。通过理论和实践相结合的教学方式培养适应社会需求的应用型和技术型人才。在保证教学质量时可以通过制定相关的教学质量监督制度，如：建立健全教学指导委员会和教学督导机制。委员会和督导会定期对教师的教学情况进行跟踪调查和考核，帮助老师改进不足，形成适合于自考生特点的教学模式和培养方式，提高自考生的学习主动性和积极性，从而提升教学质量。由于自学考试的主观题目大多采用直问直答式，长期处于简单单一的题型模式下，人们会形成一种比较固定式的解题思路和解题方法。这样一种思维定势与僵化，会影响甚至束缚人们思考问题的能力，使得人们获得的是一种简单的解题能力，而丧失了一定的创造力。所以自学考试内容的设置应当立足教材且高于教材，打破传统单一的直问直答式的主观题型，尝试采用多种类型的主观题型。也就是说，要使到并非单靠机械背诵某一知识点就能解决题目的，更多的是要体现在理解的基础上对知识的背诵及灵活运用，甚至是体现出对多个知识点之间内在联系的研究的一种综合运用能力；增加对社会时政热点的考查，体现试题一定的时代性和新颖性。通过对相关时政热点的考查，促使自考生关注社会时政热点，能够运用所学知识看待和分析相关时政热点、社会现象，做到理论与实际相结合；尝试一些综合探究题、综合分析题等没有标准答案的开放性题目的引入与设置。这种类型的试题，要求自考生对所学知识的灵活运用，是综合运用能力的体现。通过对相关案例、热点问题的分析与探究，提出相应的见解及解决措施，做到活学活用。也通过对这种开放性题目的探究，有助于自考生发散思维和一定创造力的培养。

总之，自学考试是一种能力水平的考试，并非以关注命中率、提高通过率为主要目标，而更多的是以能力提高为主要目标。提高自考生分析、解决问题的能力，增强自考生学以致用的能力，从而使他们真正成为社会的有用之才。普通高校在自考助学过程中，教育是前提，管理是保障，因此对于自考助学管理的问题和不足应当及时解决和改进，从而规范其助学管理、充分发挥普通高校的助学作用，真正办好自考生满意的教育。

参考文献：

[1]蒋冀骋，徐超富.大众化条件下高等教育质量保障体系研究[M].长沙：湖南师范大学出版社，2008.

自考人力资源管理试题 第5篇

A.深入分析

B.广泛分析

C.定量分析

D.定性分析

2.在职位说明书中，关于将工作分解为若干职责，对每一职责进行清晰明确的描述的内容，属于( )

A.工作职责

B.工作环境条件

C.职位基本信息

D.职位设置目的

3.在工作设计中，工作扩大化属于( )

A.工作内容的专业化

B.工作时间的延长

C.工作内容的横向扩展

D.工作内容的纵向扩展

4.人力资源管理所有活动的基础和起点是( )

A.人员招聘、甄选和录用

B.人力资源规划

C.人员测评

D.员工培训

5.20世纪60年代，人力资源规划的关注点是( )

A.人才的供求平衡

B.员工生产率的提高

C.员工的个人发展

D.组织的再造与兼并

6.同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合，叫做( )

A.职级

B.职务

C.职业

D.职等

7.工作分析需要高层管理者的重视以及其他相关部门的大力配合和支持才能得以成功。这说明在实施工作分析的过程中必须遵循( )

A.目的原则

B.参与原则

C.经济原则

D.动态原则

8.一旦观察对象得知他们正处于被观察、被关注的地位时，他们的工作表现会比平时好。这种现象被称为( )

A.晕轮效应

B.近因效应

C.刻板效应

D.霍桑效应

9.在工作分析的方法中，主管人员分析法属于( )

A.观察法

B.访谈法

C.问卷法

D.写实法

10.在工作分析中，要选择工作信息来源的阶段是( )

A.准备阶段

B.收集信息阶段

C.分析阶段

D.描述阶段

11.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这说明人力资源具有( )

A.不可剥夺性

B.时代性

C.时效性

D.再生性

12.20世纪80—90年代，人力资源管理的模式是( )

A.产业模式

B.参与模式

C.投资模式

D.高灵活性模式

13.充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合是指( )

A.人力资源配置

B.人力资源规划

自考人力资源管理简历 第6篇

个人信息

yjbys

目前所在： 海珠区 年龄： 29

籍贯： 湖南 国籍： 中国

婚否： 已婚 民族： 汉族

身高： 163 cm 体重： 48 kg

简历求职意向

求职职位： 人力资源：薪酬主管/专员，人力资源：人事主管/专员，人力资源：招聘专员/培训专员

工作经验/年： 8 专业职称：

工作类型： 均可 就职时间： 随时

期望薪资： 3500--5000 求职地区： 广州

工作履历

和记黄埔(中国)商贸有限公司 起止年月：-09-20 ～ 至今

公司性质： 外商独资所属行业：贸易/进出口

担任职位： 薪酬福利专员

工作描述： 1、负责全国各地社会保障、劳动用工、劳动工资等政策法规的收集、研究，结合公司实际进行用工、劳动报酬等风险评估，并形成适合公司的解决方案; 2、与劳务公司对接全国各地员工社保&公积金的缴纳、保障享受、费用核对，负责对员工进行相关解释及答疑; 3、负责员工工资、奖金、津贴、及相关福利的核算与计发，个税申报，薪酬发放的异常处理; 4、改进、完善薪酬福利组的相关作业流程，并制定切实可行的操作方案或办法。

离职原因：

广州麓湖高尔夫球乡村俱乐部 起止年月：2010-08-01 ～ 2010-09-19

公司性质： 外商独资所属行业：娱乐/休闲/体育

担任职位： 人事主管

工作描述： 1、负责公司日常招聘工作，维护及拓展招聘渠道，完成公司发展的人力资源需求; 2、监督、指导、执行公司各项规章制度，促进公司各项工作的规范化管理，确保有关人事规定遵循政府有关部门的劳动法规; 3、协助HR经理主持日常管理工作，对本部门团队发展、管理提出建议及有效实施方案; 4、监督、审核员工工资计算与发放，确保薪资计发的及时性与准确性; 5、协调处理劳资纠纷，分析人事相关信息数据并对结果进行运用。

离职原因： 个人原因

广州王老吉药业股份有限公司 起止年月：-07-01 ～ -09-01

公司性质： 国有企业所属行业：快速消费品(食品,饮料,化妆品)

担任职位： 人事专员/薪酬专员(兼薪酬主管职责)/SAP-HR系统上线统筹

工作描述： 前期：1、执行并完善员工入职、转正、异动、离职、考勤、考核、晋升、薪酬福利等相关政策及流程;2、统计审核考勤月报，处理考勤异常情况;收集整理分析各部门的考核信息与结果;3、负责员工的工资、奖金、津贴、及相关福利的核算与计发，个税申报，薪酬发放的异常处理和薪酬政策的跟踪调查;4、负责公司薪酬福利政策的宣导与解释，办理入保、公积金购买、异地就医等手续，联络退保、公积金提取、保险理赔等事务;5、负责员工入、离职手续的.办理，劳动合同、人事档案的管理与维护，协调、解决劳资纠纷;6、编制人事事务、薪酬福利报表，进行数据分析。后期：1、全面统筹营销中心薪酬福利的核算、审核、计发、异常处理等;2、对公司薪酬福利政策提出改进性意见和建议，负责公司薪酬福利政策的解释工作;3、为公司薪酬福利体系改革提供数据支持，协助公司建立薪酬体系并进行管理;4、进行薪酬满意度调查，与员工进行薪酬沟通，收集、对比分析市场人力资源状况和薪酬水平;5、负责SAP-HR系统(含组织机构、人事信息、考勤管理、薪酬福利四个版块)上线前的需求调研、数据收集;系统上线后的测试、异常反馈与处理等，全面主导、统筹SAP-HR系统上线。

离职原因： 个人原因

广州高质汽车维修有限公司 起止年月：-02-01 ～ 2007-06-01

公司性质： 私营企业所属行业：汽车及零配件

担任职位： 人事专员

工作描述： 1、协助人事经理拟定公司人力资源计划; 2、根据人力需求和储备计划进行招聘工作(发布和管理招聘信息、简历甄别、组织招聘、聘前测试、招聘效果评估、招聘渠道分析与拓展等);协助人事经理进行人员的选、用、育、留及人才培养; 3、负责员工入、离职手续的办理，劳动合同、人事档案的管理与维护; 4、执行并完善入职、转正、异动、离职、考勤、考核、工资、奖金、晋升、福利等相关政策及流程，负责劳动管理、协调、解决劳资关系纠纷;5、制定公司培训计划和大纲;负责对新入职员工及在职人员的定期培训; 6、根据公司经营管理方针调整和安排培训内容;对培训结果进行检查、评估、反馈分析; 7、收集、整理、分析各部门的考核信息与结果，协助各部门制定考核指标; 8、负责员工的工资、奖金、津贴、及相关福利的核算与计发，薪酬发放的异常处理; 9、负责公司薪酬、福利、保险等政策的宣导与解释，办理员工入保、退保、保险理赔等事务; 10、收集、编制分析人事、劳资、薪酬福利等数据并定期向相关主管提交报告; 11、负责公司《薪酬制度》、《人事管理制度》、《员工手册》等相关规章制度、实施细则的起草、修订、汇编等。

离职原因： 个人原因

东莞瀚宇电子有限公司 起止年月：-01-01 ～ 2005-01-01

公司性质： 外商独资所属行业：通信/电信/网络设备

担任职位： 人事助理

工作描述： 1、负责员工入、离职手续的办理，员工劳动合同的签订与续订工作，员工人事信息的管理与员工档案的维护;2、负责对公司员工出勤进行稽查、汇总、公布并备案;3、执行并完善员工入职、转正、异动、离职、考勤、考核、工资、奖金、晋升、福利等相关政策及流程; 4、负责员工的工资、奖金、津贴、及相关福利的核算与计发;负责员工薪酬发放的异常处理;5、对本部门各岗位的考核进行收集、整理、分析并提交相关报表;办理社保增、减员手续;6、协助人事主管进行人员招聘，背景调查及面试考核等相关工作;7、协助人事主管完成员工的试用转下、定级、晋级的考核登记工作;8、负责新进员工及老员工定期培训及教育训练工作，收集整理人事资料;9、负责对企业员工档案进行整理、汇编;保证人事动态档案的完整性及准确性;10、负责公司劳资、社保文件等档案资料的准确性和完整性，收集、整理公司人事、劳资等证据，协助人事主管处理劳资纠纷;11、负责SAP-HR系统的数据维护与更新，编制人事相关报表。

离职原因： 个人原因

教育简历

毕业学校： 湖南省永州市白云技术学院

最高学历： 大专获得学位: 毕业时间： -07-01

所学专业： 计算机应用与管理 第二专业： 人力资源管理

起始年月 终止年月 学校(机构) 所学专业 获得证书 证书编号

-09-01 -07-01 湖南省永州市第七中学 高中 毕业证 -

1999-09-01 2001-07-01 湖南省永州市白云技术学院 计算机应用与管理 毕业证书/职业资格证书 -

-07-15 - 华南师范大学 人力资源管理 在读(自考) -

语言能力

外语： 英语一般 粤语水平： 一般

第二外语： 无 国语水平： 精通

自我评价

1、熟悉国家相关劳动法律、法规，熟悉人力资源管理工作流程和运作方式，在薪酬福利、招聘、培训、员工关系等方面俱实际操作能力;2、工作细致、严谨负责、原则性强，良好的执行力及职业素养;3、具有强烈的责任感，较强的抗压能力，敬业;4、良好的组织统筹、沟通、应变能力，俱亲和力;良好的语言表达能力，文笔佳，擅长写作与书法;5、良好的计算机水平(尤其精通excel函数运用及运用excel进行数据分析)，能熟练操作办公软件、人力资源管理软件(SAP系统)及网络。

拓展阅读：如果让简历发挥作用?

编写个人简历是求职的第一步，所有求求职者在求职之前都要先写好一份个人简历，那么求职者为什么要投递简历?也逐渐的被一些人所提出，个人简历在求职具有怎样的作用呢?

个人简历——求职的敲门砖

求职者们来编写个人简历是因为用人单位在招聘上要求要有建立，招聘是一个过程，也是一个比较复杂的工作。尤其是对大的企业的来说，招聘的职位多，而且来应聘的人也非常。用人单位不可能来对应聘的人一个一个的面试，于是就通过个人简历的方式来初步筛选人才。

通过浏览个人简历的方式来选拔人才效率非常高，简历通过才能具有面试的机会，才有可能求职成功，那么，在求职的过程中的个人简历也就相当于敲门砖的作用，简历的分量越足，则通过率就越高。而个人简历所发挥的作用，最直接的就是获得求职面试的机会。

那么如何来提高简历的质量?

既然个人简历的作用如此重要，就更需要来提高其质量，质量高也是可以提高求职通过率。要如何来提高简历的质量呢?首先要满足基本的写作原则，一份优秀的个人简历必然具有简历的特质，如真实性、简介性等等。

其次编写个人简历也要做好前提准备，俗话说成功是给有准备的人，充足的准备可以让个人简历的内涵更为丰富，进而提高其质量。

自考人力资源管理专业重点复习 第7篇

名词解释：

人力资源：能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两个方面。

人力资本：是指通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。人力资源管理：是指在人本思想指导下，通过招聘等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与组织成员发展的最大化。

人力资源规划： 是指为了实现企业的战略目标，根据企业的人力资源现状，科学地预测企业在未来环境变化中的人力资源供求状况，并制定相应的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，并使企业和个人都获得长期的利益。

德尔菲法：来源于20世纪40年代末美国兰德公司的“思想库”，是一种专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致意见的结构化方法。

马尔可夫模型：是一种定量分析预测企业内部人力资源供给的方法。它是根据企业内某项工作的人员转移的历史数据，来计算未来某一时期该工作的人员转移的概率，即人员转移概率的历史平均值，从而预测企业内该项工作的人力资源供给。

工作分析：是对组织中某个特定职务的相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。

心理测验：是指在控制的情景下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为行为的样本，从而对其个人的行为做出评价。

结构化面试：问题与回答均经过事先准备，面试者根据设计好的问题和有关细节逐一发问。

评价中心：是一种综合性的人员测评方法，是通过评估参加者在相对隔离的环境中做出的一系列活动，以团队作业的方式，客观地测评其专业技术和管理能力，为企业发展选择和储备所需的人才。

工作轮换：是定期或不定期地让受训者转换工作岗位，变换不同的工作内容促使受训者不断地学习新工作岗位的知识和技能，以此达到培训目的。

培训效果：是指在培训过程中受训者所获得的知识与技能状况、态度改变程度、工作效率与绩效的提高程度及组织绩效的改进程度。

职业生涯：一个人一生在职业岗位上所度过的，与工作活动相关的连续经历。

绩效考评：根据人力资源管理的需要，对员工的工作结果，履行现任职务的能力以及担任更高一级职务的潜力进行的有组织的、尽可能客观的考核和评价的过程。

关键事件法：是以记录直接影响工作绩效优劣的关键性行为为基础的考评方法。

360°绩效反馈：是一种较为全面的绩效考评方法，它是指帮助一个组织的员工从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。

分类套级法：就是评价者预先制定一套供参照用的职务级别标准，然后将待定级的职务与标准进行比较、分析和整理的综合性评价，并将其编入相应的职务级别中。

元素比较法：是一种量化的工作评价方法，是在确定关键岗位和付酬因素的基础上，再运用关键岗位和付酬因素制成关键岗位排序表，然后将待评岗位就付酬因素与关键岗位进行比较，确定待评岗位的工资率。

劳动关系：是指劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。具体地说，劳动关系是指在实现劳动的过程中，由劳动者与其使用者双方利益引起的，表现为合作、力量和权力关系的总和。

劳动合同：是指为了确定劳动关系，明确双方权利和义务而达成的协议。

简答·论述：人力资源的特征？ ①能动性；②两重性；③时效性；④连续性；⑤再生性；⑥社会性 人力资源与人力资本的区别？

①概念的范围不同；②关注的焦点不同；③性质不同；④研究角度不同

现代人力资源管理与传统人事管理的差别？

⑴观念；⑵目的；⑶模式；⑷性质；⑸深度；⑹地位；⑺工作方式；⑻与其他部门的关系；⑼对待员工的态度；⑽角色；⑾部门属性

组织人力资源管理的目标应包括以下三个方面？

①保证组织人力资源管理的需求得到最大限度的满足；

②最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；

③维护与激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，不断提升其人力资本的价值。

人力资源管理的任务有以下六项？

①规划；②吸收；③保持；④开发；⑤考评；⑥调整

美国人力资源管理模式的特点？

①人力资源的市场化配置；②人力资源管理的高度专业化和制度化；③人力资源使用的多口进入和快速提拔；④薪酬水平的市场调节；⑤对抗性的劳资关系；⑥人力资源的全球化引进。

日本人力资源管理模式的特点？

①终身雇佣制；②年功序列制；③企业内工会；④注重员工在职培训；⑤人力资源使用的有限入口和内部提拔。

人力资源规划的作用？

①确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求；

②为企业的人事决策提供依据和指导；

③使企业有效地控制人工成本；

④满足员工需求和调动员工的积极性。

影响人力资源规划的因素？

㈠企业内部的影响因素①经营目标的变化；②组织形式的变化；③企业高层管理人员的变化；④企业员工素质的变化。

㈡企业外部的影响因素①劳动力市场的变化；②行业发展状况的变化；③政府政策的变化。

人力资源规划的程序？

①收集研究相关信息；②人力资源供求预测；③人力资源规划的制定；④人力资源规划的执行。

人力资源供大于求时采取的措施？

①通过开拓新的企业生长点来吸收过剩的人力资源；②进行员工培训；③减少工作时间，并随之降低工资水平；④裁员；⑤提前退休计划；⑥合并或关闭某些臃肿的机构。

人力资源供小于求时采取的措施？

①通过企业内部的人力资源的岗位流动，将相对富余的合格人员调往空缺岗位，以增加劳动力的供给；②运用科学的激励手段；③提高企业的资本技术有机构成，提高员工的劳动生产率，相对地减少人力资源需求；④延长员工的工作时间或增加工作量，并相应地提高工资；⑤雇佣临时工；⑥制定招聘政策；⑦外包。

工作分析的作用？

①招募与甄选；②培训与开发；③绩效评价；④工作评价及报酬。员工招聘的原则？ ①公开招聘的原则；②平等竞争的原则；③效率优先的原则；④双向选择的原则。招聘工作的新变化？

①从战术管理的层次上升到战略管理的层次；

②让位于筛选和录用工作；

③新的技术在招聘中得到普遍运用；

④被看成一个与其他人力资源管理活动密切相关的阶段；

⑤被下放到各个职能和专业部门；

⑥招聘工作内容在扩大。

筛选的原则？

①合法的原则；②公平竞争的原则；③用人所长的原则；④宁缺毋滥的原则。筛选工具的基本要求？

①信度：信度是人员测评工具稳定性和可靠性的指标；

②效度：效度即测评的有效性，反映运用某种技术得出的测试结果所能真正衡量被测试对象的程度；

信度和效度是表示测评质量的重要指标，两者既相互区别，又存在着联系。筛选简历信息的内容？

①工作经历；②教育背景；③职业方面的进展；④应聘者身上的无形资产；⑤沟通的能力；⑥应聘者态度的特征。

心理测验的实施步骤？

①先确定测验的目的和对象；②收集有关的资料；③培训工作人员；④实施；⑤结果分析。

员工培训与开发的重要意义体现在以下几点？

①提高员工素质和职业能力的重要手段；

②是组织获取竞争优势以有效应对激烈市场竞争的重要途径；

③是提高组织工作质量的重要措施；

④是实现员工个人发展和自身价值的必要措施。

员工培训与开发的特点？

①广泛性；②层次性、针对性和实用性；③长期性和速成性；④灵活性、多样化；⑤协调性。

员工培训的系统模型？

①培训需求的确定→②培训目标的设定→③培训方案的拟订→④培训方案的实施→⑤培训效果的评价。

培训需求分析的内容？

①组织分析；②工作分析；③个人分析。

实施职业计划的条件？

①管理层的支持；②确定组织目标；③人力资源管理政策的变化情况；④公布计划。制定个人职业计划的原则？

①实事求是；②切实可行；③个人职业计划目标要与组织目标协调一致；④在动态变化中制定和修正个人职业计划。

员工如何制定职业计划？

①个人自我评价；②职业发展机会评估；③选择职业；④设定职业生涯目标；⑤职

业生涯路线的选择；⑥制定行动计划与措施；⑦评估与调整。

从组织角度对员工进行职业计划管理？

①对员工进行岗前培训，引导新员工；②设计职业计划表；③为员工提供职业指导；④分配给员工一项工作进行测试；⑤协助员工制定自己的职业计划；⑥帮助员工实现职业计划。

影响员工流失的因素？

①外部宏观因素；②企业因素；③个人因素。

绩效考评的作用？

①为员工培训工作提供依据；②为薪酬管理提供依据；③为企业内部的员工流动提供依据；④为员工的的奖惩提供依据；⑤为员工的自我发展明确方向；⑥促进上下级之间的沟通与交流。

绩效考评的内容？

①工作业绩考评；②能力考评；③工作态度考评；④工作潜力评价；⑤适应性评价。绩效考评面谈的必要性？

①真正实现绩效考评的公开与开放；②有助于建立上下级之间双向交流的通道；③有助于被考评者明确其改进方向；④有助于当面指导技术的学习。

考评系统的问题与防范？

①绩效考评标准的问题；②考评方法的选择问题；③考评结果的反馈问题。薪酬设计的原则？

①公平原则；②竞争原则；③激励原则；④合法原则；⑤团队原则。

薪酬设计的基本流程？

自考人力资源管理好吗 第8篇

中共中央政治局2008年2月23日上午进行第四次集体学习, 胡锦涛同志在学习时强调:“建设服务型政府, 是坚持党的全心全意为人民服务宗旨的根本要求, 是深入贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的必然要求, 也是加快行政管理体制改革、加强政府自身建设的重要任务。要在经济发展的基础上, 不断扩大公共服务, 逐步形成惠及全民、公平公正、水平适度、可持续发展的公共服务体系, 切实提高为经济社会发展服务、为人民服务的能力和水平, 更好地推动科学发展、促进社会和谐, 更好地实现发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享。”[1] (胡锦涛, 2008年)

一、聆听

“领导者要重视交流和做决定的技能。他试图认真倾听一个人发自内心的声音, 并且去理解一个人的身心传递出来的东西。聆听并且进行定期的反思对服务型领导的成长很重要”。[2] (Spears, 1998) 聆听不仅仅是服务型领导的个人特点之一, 也是对传统意义上领导者的基本要求之一。我们在服务考生过程中, 需要扮演聆听者的角色。聆听是沟通的最高境界, 听者不仅需要耳朵更需要心!一些服务意识较差的领导不喜欢听别人而是让别人听, 这种态度, 何谈服务!每天都有考生咨询或反映问题, 通常考生采取电话或是面谈的方式, 来访的考生百态各异, 更有较“个性”的, 一来就要求“找领导谈”。领导从未避讳过。每每都是极有耐心地和考生面对面坐下来, 平心静气地认真地聆听考生反映的问题。我们经常都会看到一脸愁容或是一脸怒气的考生走进“领导”办公室, 出来的时候或是茅塞顿开或是面带愧疚。这就是聆听的力量。聆听之后是总结。考生依据来源分为两类:在校考生和社会考生, 不同的考生群体有其代表性。我们可把这两类考生的提问归纳, 整理出具有代表性和普遍性的问题, 在网上公布处理办法, 方便考生依据自身实际通过网络寻找答案。这些常见问题要经常更新才能发挥最好的作用。我们服务考生还需更多耐心, 聆听指我们聆听于考生。批评和指责考生的冲动, 偶尔也会在大脑闪现, 这是欠缺服务意识的表现, 说明我们聆听意识没有树牢, 需要我们更耐心并不断提醒和改进自己的态度。认真聆听让考生看到我们的诚恳并与之建立互相尊重的良好关系。我们了解了考生的意图就能更好更快地解决问题。我们听到考生的心声就有益于发现工作的不足并加以改进, 所以让我们从现在开始学会聆听。

二、移情

“服务型领导努力去理解别人。人们特殊和独特的精神需要得到认可。最成功的服务型领导懂得如何站在对方的角度, 感同身受地理解对方”。[3] (Spears, 1998) 所谓移情, 也就是转移感情, 转移立场, 站在对方的角度考虑问题, 也就是我们常说的“换位思考”。换位思考是对人的心理体验过程。它客观上要求我们将自己的内心与对方联系起来, 站在对方的立场思考问题, 从而与对方在心灵上得到沟通, 为增进理解奠定基础。缺乏换位思考会使父母子女间产生代沟, 老师与学生间交流困难, 夫妻间感情疏远, 人与人之间难以交心。老子认为“道法自然”, 自然界和人类社会的运行都有其固有的规律。重人就是得人心, 讲究的是人心向背和人才归离, 中国古代历来就有“得民心者得天下, 失民心者失天下”的说法。人际关系的融洽、和谐, 和则兴邦, 和则生财。顺道、重人、求和, 均需要换位思考。从古代的管理思想到今天的人本管理都蕴含着换位思考。我们对考生的换位思考就是人本管理的表现, 换位思考更强调满足人的心理需求, 通过潜移默化而非规章制度来树立人人为我、我为人人的观念。我们是考试院的窗口, 与考生之间良好的沟通, 不仅会直接影响自考工作的成效, 还会影响到单位的形象。让窗口保持明亮, 是我们的责任和努力的目标, 因此工作中应把换位思考形成一种气氛, 深入人心。只有把对考生的换位思考作为自考文化的一个组成部分, 融入到我们的灵魂深处, 落实到我们的日常工作中, 才能从根本上增强我们的责任心, 形成自考管理上的良性循环, 达到和考生之间相互理解、心理认同和心理交融。

三、结语

对于一个国家来说“建设服务型政府”是为了更好地为人民服务, 那么对于我们地方高等教育自学考试委员会来说, 我们在为国家组织考试, 直接面对考生, 考生就是我们服务的对象, 就是自学考试发展的动力和源泉。国家提出的“建设服务型政府”的要求就此转变成自学考试管理机构的“建设服务型领导”的要求。因此自学考试管理机构就要学习如何把自考管理工作的重心由“管理”转移到“服务”上来, 从而更好地为考生服务, 实现国家“建设服务型政府”的要求, 促进自考事业在其他多元化高等教育体制的冲击下蓬勃发展。

参考文献

[1]胡锦涛.推进服务型政府建设提高为人民服务能力和水平[Z].2008.

[2]Larry C, .Spears (Ed.) (1998) .Insights on Leadership:Service, Stewardship, Spirit, and Servant-Leadership.New York:John Wiley&Sons.