护士绩效考核工作量表

护士绩效考核工作量表（精选9篇）

护士绩效考核工作量表 第1篇

月度工作绩效考核表

说明：

1、考核合格分为 100分，即为全额工资；

2、考核最高分为100分，每上升或下降1分，对应的绩效工资上升、下降1%；

3、加、扣分需在备注栏写明具体事由。

考核人：

附页：

护士绩效考核工作量表 第2篇

一、严于律已，自觉加强党性锻炼，党性修养和政治思想觉悟进一步提高

一年来，我始终坚持运用马克思列宁主义的立场、观点和方法论，运用辩证唯物主义与历史唯物主义去分析和观察事物，明辨是非，坚持真理，坚持正确的世界观、人生观、价值观，用正确的世界观、人生观、价值观指导自己的学习、工作和生活实践，在思想上积极构筑抵御资产阶级民主和自由化、拜金主义、自由主义等一切腐朽思想侵蚀的坚固防线。热爱祖国，热爱中国共产党，热爱社会主义，拥护中国共产党的领导，拥护改革开放，坚信社会主义最终必然战胜资本主义，对社会主义充满必胜的信心。认真贯彻执行党的路线、方针、政策，为加快社会主义建设事业认真做好本职工作。工作积极主动，勤奋努力，不畏艰难，尽职尽责，在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。

二、强化理论和业务学习，不断提高自身综合素质

一是认真学习党的x大精神，自觉坚持党的方针

二是加强自我廉洁自律教育和职业道德教育。是否廉洁自律和职业道德的高低、思想品德的好坏直接影响护士的素质和形象，因此，在一年中的各次廉政教育和技能培训后，我理解了要坚持“廉洁自律、严格执法、热情服务”的方针，把人民群众满意作为做好工作的根本出发点，通过深入开展全心全意为人民服务的宗旨教育、职业道德教育、思想品德教育，做到始终把党和人民的利益放在首位，牢固树立爱民为民的思想，在人民群众心目中树立“白衣天使”形象。加强“四自”修养，即“自重、自省、自警、自励”，发挥护士的主动精神，在自己内心深处用职业道德标准反省、告诫和激励自己，以便真正培养自己的道德品质。

三是我还很注意护士职业形象，在平时工作中注意文明礼貌服务，坚持文明用语，工作时仪表端庄、着装整洁、发不过肩、不浓妆艳抺、不穿高跟鞋、响底鞋、礼貌待患、态度和蔼、语言规范。认真学习《条例》及其法律法规，积极参于疗事故处理条例学习活动，丰富了法律知识，增强了安全保护意识。在护士长积极认真指导下，我在很多方面都有了长足的进步和提高，平时坚持参加科室每月一次的业务学习，每周二的晨会，坚持危重病人护理查房，护理人员三基训练，在护理部组织的每次技术操做考试中，均取得优异的成绩。在一年的工作中，能始终坚持爱岗敬业，贯彻“以病人为中心，以质量为核心”的服务理念，提高了自身素质及应急能力。

三、努力工作，按时完成工作任务

我先后在icu、呼吸科、综合外科轮转学习。自我感觉要想将以前学到的理论知识与实际临床工作相结合，就必须在平时的工作中，一方面严格要求自己并多请教带教老师，另一方面利用业余时间刻苦钻研业务，体会要领。过去的一年，我主要在呼吸内科和综合外科工作，而这两个科是临床工作的重点。内科着重观察病情变化，而外科要冷静对待突发事件，比如胸管脱落的紧急处理等，所以外科的节奏要比内科快，工作要比内科忙，琐碎。记得刚去外科时我还不适应，但我不怕，以前没做过的，为了搞好工作，服从领导安排，我不怕麻烦，向老师请教、向同事学习、自己摸索实践，在很短的时间内便比较熟悉了外科的工作，了解了各班的职责，明确了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，能够顺利的开展工作并熟练圆满地完成本职工作。

我本着“把工作做的更好”这样一个目标，开拓创新意识，积极圆满的完成了以下本职工作：协助护士长做好病房的管理工作及理工作。认真接待每一位病人，把每一位病人都当成自己的朋友，亲人，经常换位思考别人的苦处。认真做好写工作，写需要认真负责，态度端正、头脑清晰。我认真学习科室文件书写规范，认真书写一般护理记录，危重病人护理记录及抢救记录。遵守规章制度，牢记三基(基础理论、基本知识和基本技能)三严(严肃的态度、严格的要求、严密的方法)。护理部为了提高每位护士的理论和操作水平，每月进行理论及操作考试，对于自己的工作要高要求严标准。工作态度要端正，“，本人以千方百计解除病人的疾苦为己任。我希望所有的患者都能尽快的康复，于是每次当我进入病房时，我都利用有限的时间不遗余力的鼓励他们，耐心的帮他们了解疾病、建立战胜疾病的信心，默默地祈祷他们早日康复。热爱自己的本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，工作投入，热心为大家服务，认真遵守劳动纪律，保证按时出勤，出勤率高，全年没有请假现象，有效利用工作时间，坚守岗位，需要加班完成工作按时加班加点，保证工作能按时完成。

在开展工作之前做好个人工作计划，有主次的先后及时的完成各项工作，达到预期的效果，保质保量的完成工作，工作效率高，同时在工作中学习了很多东西，也锻炼了自己，经过不懈的努力，使工作水平有了长足的进步，开创了工作的新局面，为人民的健康事业做出了应有的贡献。

护士绩效考核工作量表 第3篇

关键词：护士长管理考评,优质护理服务绩效考核,应用效果

护士长是医疗机构中负责护理工作执行及决策的核心人员, 护士长工作质量将直接对患者获得的护理工作质量产生影响[1,2]。本文将于2012年1月1日-2013年12月31日笔者所在医院普胸外科护士长管理考评工作进行相关研究, 探讨优质护理服务绩效考核在护士长管理考评工作中的应用效果, 为提高护士长管理考评工作质量提供可靠依据, 现总结如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

2012年1月1日-2013年12月31日笔者所在科室护理人员共12名, 其中见习护理人员2人, 均为女性, 年龄21~40岁, 平均 (30.0±4.5) 岁, 取得护理人员职业资格注册的临床护理人员可参与绩效再分配, 未取得护理人员职业资格的临床护理人员不参加绩效再分配, 另外全脱产学习的护理人员也不能参加到绩效再分配当中。

1.2 方法

2012年笔者所在医院普胸外科根据以往相关经验完成护士管理考评, 2013年初, 笔者所在医院普胸外科将优质护理服务绩效考核融入在护士长管理考评工作中, 制定切实完善的护士长管理考评方法, 具体如下。

要制定出专门的护理人员考核制度, 对护理人员进行考核评价的依据主要包括五个方面, 即护理考核五大模块, 在这五大模块当中, 前四个模块是主要模块, 这四大模块当中包含的考核指标总分为100分, 最后一个模块是加分项目。在第一个模块当中, 护理人员的护理态度占到18分, 主要的考核内容是护理人员的职业道德, 即责任感强度和仪容仪表等, 另外还有护理人员的工作态度, 即护理积极性和团结组员的精神等;在第二个模块当中, 护理人员的工作质量占到了40分, 主要的考核内容是护理人员的护理水平和护理过程中不良时间和事故发生数量;在第三个模块当中, 护理人员的技术难度占到了7分, 主要的考核内容是护理人员的护士职称和护理能力、带教能力和操作能力;在第四个模块当中, 护理人员的护理数量占到了35分, 主要的考核内容是护理人员的基础知识掌握程度和护理操作数量;在最后一个加分模块当中, 附加分共20分, 主要的考核内容是护理人员参加中夜值班的次数、护理人员有无获得表扬信、护理人员有无获得患者表扬、护理人员有无提高合理化的护理建议等。

制定考核评价标准:工作态度、工作质量、技术难度3个模块。考核过程中要按护理人员达到不同等级要求得分;护理人员的工作数量考评分值大小要根据护理人员基础护理和专科护理水平确定, 考核时要根据护理人员完成护理例数的多少进行分值计算。

考核评价方法:科室护士长带领全科室护理人员参与到护理活动当中, 并且成立专门的护理人员评价小组, 在小组当中, 护士长是组长。制定月初进行上月考核评价的制度, 在考核评价过程中, 先由护理人员进行自我评价, 然后护士长再进行总结评价, 要严格按照考核标准对护理人员的护理水平进行打分, 确定出护理人员的最后得分。最后要将评分结果进行公布, 护理人员看到评分之后要进行签名确认。

绩效工资再分配:护理人员绩效每分值×护理人员个人绩效总分=护理人员个人再分配绩效工资。

1.3 统计学处理

采用SPSS 17.0 (Statistical Product and Service Solution17.0) 软件对所得数据进行统计分析, 计量资料用均数±标准差 (±s) 表示, 比较采用t检验;计数资料比较采用X2检验, P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 满意度

2012、2013年笔者所在医院普胸外科采用不同方法完成护士长管理考评工作后, 2013年医生、护士、患者对护理工作满意度均显著优于2012年, 结果对比差异均有统计学意义 (P<0.05) , 见表1。

分

*与2012年对比, P<0.05

2.2 护患纠纷发生率

2012、2013年笔者所在医院普胸外科采用不同方法完成护士长管理考评工作后, 2013年笔者所在医院普胸外科住院人次较2012年明显增长, 而2013年笔者所在医院护患纠纷发生率仅为0.09%, 显著低于2012年护患纠纷发生率0.42%, 差异有统计学意义 (P<0.05) , 见表2。

*与2012年对比, P<0.05

3 讨论

护士长是各科室护理工作的决策者、执行者及参与者, 其自身工作情况将直接影响本科室护理质量, 因此提升护士长素质是医院护理管理的基础及重心, 而做好护士长管理考评工作则是提高医院护理服务水平的关键因素[3,4,5]。有研究显示, 疾病属于机体应激反应, 患者由于生理痛苦导致心理恐惧、焦虑等负面情绪, 此外家属由于过度担心患者治疗效果, 心理抑郁、紧张等负面情绪较为严重, 上述因素均可促进护患纠纷发生[6,7,8]。因此在常规护理工作中加入优质护理服务措施可显著提高护理质量, 对降低护患纠纷发生率具有积极意义。

护士长管理考评工作是考核监督护士长职责的主要措施, 在护士长管理考评工作中加入优质护理服务绩效考核内容可提高护士长对优质护理服务重视程度, 可显著改善患者、医生对护理工作满意度以及降低护患纠纷发生率[1]。本文研究可知, 2012年笔者所在医院普胸外科根据以往相关经验完成护士长管理考评工作, 而当年度医生、护士、患者满意度均较低, 而护患纠纷发生率则较高, 护理质量并不理想;2013年, 笔者所在医院在护士长管理考评工作中加入优质护理服务绩效考核内容后, 当年度医生、护士、患者满意度均较2012年显著提高, 而护患纠纷发生率则明显下降, 护理质量较为满意, 与徐小婷等[2,9,10]研究结果相符。

综上所述, 在护士长管理考评工作中, 加入优质护理服务绩效考核内容, 对于护理人员提高对护理工作的重视程度, 开展高质量的临床护理, 具有重要的作用, 不仅可显著降低护患纠纷发生率, 而且还利于维持良好的护患及医护关系。因此, 在临床护理考核实践中, 值得增加优质护理服务绩效考核的内容。

参考文献

[1]姚晚侠, 辛霞, 吴素歌, 等.综合医院护士长量化考核与竞聘的做法与效果[J].护理管理杂志, 2013, 10 (8) :600-602.

[2]徐小婷, 张洪.护士长绩效考核现状分析及改进[J].当代护士 (学术版) , 2014, 11 (3) :106-107.

[3]李秀丽.护士长管理考评中优质护理服务绩效考核的应用[J].中国卫生标准管理, 2014, 13 (23) :106-108.

[4]桂小琪.优质护理服务绩效考核与激励机制的应用体会[J].中国中医药现代远程教育, 2014, 13 (14) :146-147.

[5]张俊, 李培芬, 谢聪敏, 等.护士长管理考评在优质护理服务中的应用[J].护理管理杂志, 2012, 12 (33) :901-903.

[6]袁晓丽, 于晓婷, 张栋, 等.优质护理服务中护士长工作量化考评的应用研究[J].护理研究, 2013, 13 (1) :73-75.

[7]王登艾.绩效考核在优质护理服务示范病区护理管理中的应用[J].齐鲁护理杂志, 2013, 32 (6) :112-113.

[8]王伟媚, 钟英云.绩效考核在妇科病房优质护理服务中的应用效果分析[J].当代护士 (下旬刊) , 2013, 11 (4) :172-173.

[9]王卫.绩效考核在口腔医院优质护理服务中的应用[J].中国卫生产业, 2014, 23 (28) :51-52.

考核量表决定绩效考核成败 第4篇

我们知道，绩效考核过程由绩效计划、绩效执行与辅导、绩效考核评价和绩效结果反馈四个重要环节组成。第一个环节绩效计划。必须明确考核主体、考核客体、考核指标、指标权重与目标值这五大因素，而这些因素最终通过考核量表反映出来。一般来说，考核主体是此岗位的上级，考核指标分为定性指标与定量指标，这些指标主要来自与此岗位相关的流程与岗位职责，指标数量不宜超过八个，权重设置要反映指标的重要性。这些任务完成之后，考核人和被考核人签字确认，考核人要对这些指标设置再次审核，被考核人要对上级要求的目标理解到位，这个动作必不可少。

第二个环节，绩效执行与辅导。在此阶段，绩效考核对象执行绩效计划，考核主体随时进行观察、记录，并提供必要的服务、指导和建议，协助达成绩效目标。此过程在考核量表中以“信息来源或事例”的形式体现出来，很多企业往往在这个环节执行不到位，比如考核对象隐藏问题、考核主体对信息不了解、考核主体对出现的问题没有及时进行指导或不会指导、考核主体没有养成记录的习惯等等。如何开展执行与辅导呢？在这里，我们推荐两个办法：第一，建立工作计划制度，每星期进行工作汇报；第二，考核主体可以对考核周期中重要事项采用派遣《工作任务单》的形式，通过《工作任务单》完成情况来了解考核对象的工作质量。只有做好这些工作，才会让绩效考核评价有充分的依据。

第三个环节，绩效考核评价。如果在前面两个阶段工作不到位，绩效考核评价难免主观片面。考核人在评价时，要对各种指标逐一评价，定量指标需要从相关数据提供部门提取数据，经过计算得出定量指标的分数，定性指标要参考工作任务单、工作汇报、重要事例等资料进行评估，确定等级分。在这里，定性指标的得分是评价出来的，因此企业要对定性指标做出等级规定，否则失去了标准。

第四个环节，绩效反馈。考核主体就评估的结果与考核对象进行沟通，发现不足，并就改进意见达成共识，直至形成改进计划，落实改进措施。我们经常说，绩效考核走形式，起不到真正提升绩效的目的，这与绩效反馈环节息息相关。在这个阶段，考核人和被考核人首先要对绩效结果进行沟通，在考核结果栏签字确认；在确认后，考核人要对完成情况进行总结，提炼出成功经验和失败教训；有了这些资料后召开绩效会议，考核人将好的经验推广，同时落实改进措施。这样，才能让绩效考核发挥提升绩效的作用。

以上四个环节，与考核量表紧密相关，所以说，考核量表决定绩效考核的成败。

考核量表决定绩效考核成败 第5篇

我们知道，绩效考核过程由绩效计划、绩效执行与辅导、绩效考核评价和绩效结果反馈四个重要环节组成，在绩效计划阶段，必须明确考核主体、考核客体、考核指标、指标权重与目标值这五大因素，而这些因素最终通过考核量表反映出来，一般来说，考核主体是此岗位的上级，考核指标分为定性指标与定量指标，这些指标主要来自与此岗位相关的流程与岗位职责，指标数量不宜超过八个，权重设置要反映指标的重要性。这些任务完成之后，考核人和被考核人签字确认，考核人要对这些指标设置再次审核，被考核人要对上级要求的目标理解到位，这个动作必不可少。

第二个环节，绩效执行与辅导。在此阶段，绩效考核对象执行绩效计划，考核主体随时进行观察、记录，并提供必要的服务、指导和建议，协助达成绩效目标。此过程在考核量表中以“信息来源或事例”的形式体现出来，很多企业往往在这个环节执行不到位，比如考核对象隐藏问题、考核主体对信息不了解、考核主体对出现的问题没有及时进行指导或不会指导、考核主体没有养成记录的习惯等等，

如何开展执行与辅导呢?在这里，我们推荐两个办法：第一，建立工作计划制度，每星期进行工作汇报;第二，考核主体可以对考核周期中重要事项采用派遣《工作任务单》的形式，通过《工作任务单》完成情况来了解考核对象的工作质量。只有做好这些工作，才会让绩效考核评价有充分的依据。

第三个环节，绩效考核评价。如果在前面两个阶段工作不到位，绩效考核评价难免主观片面。考核人在评价时，要对各种指标逐一评价，定量指标需要从相关数据提供部门提取数据，经过计算得出定量指标的分数，定性指标要参考工作任务单、工作汇报、重要事例等资料进行评估，确定等级分。在这里，定性指标的得分是评价出来的，因此企业要对定性指标作出等级规定，否则失去了标准。

第四个环节，绩效反馈。考核主体就评估的结果与考核对象进行沟通，发现不足，并就改进意见达成共识，直至形成改进计划，落实改进措施。我们经常说，绩效考核走形式，起不到真正提升绩效的目的，这与绩效反馈环节息息相关。在这个阶段，考核人和被考核人首先要对绩效结果进行沟通，在考核结果栏签字确认;在确认后，考核人要对完成情况进行总结，提炼出成功经验和失败教训;有了这些资料后召开绩效会议，考核人将好的经验推广，同时落实改进措施。这样，才能让绩效考核发挥提升绩效的作用。

人事行政专员绩效考核方案表 第6篇

人事行政专员绩效考核方案表序号 考核方案权重 得分 失误原因1 人员招聘 5%2 员工入职、离职手续办理 10%3 人员转正办理 5%4 人事档案管理 5%5 劳动合同管理 5%6 考勤管理 5%7 员工工伤处理 5%8 办公用品管理 10%9员工薪资（财务所需工资表每月8号前提交）10%10 月末人事各项报表处理 10%11 花名册管理与更新 5%12 社保办理 10%13 月末财务所需资料提供（供应商月结单据汇总）10%14 其他相关交办事项 5%人事行政专员职责与工作任务分解：

一、员工招聘 工作标准：

1、建立与各人才市场及专业人才网站的长期联系，根据工伤人事需求调整选择招聘市场。

2、公司门口公告栏张贴、安排人员各工业区招聘及内部员工介绍。

3、根据人事招聘需求，选择合适的招聘渠道。

4、网络人员招聘的发布、筛选、初试与安排复试

5、根据各部门提交的《人员招聘计划表》于当天15:00之前发布到招聘网站。

6、每天在招聘网站中进行岗位信息更新，筛选应聘人员简历，并于当天17:30之前通知经过筛选的人面试，面试时间根据时间情况安排。

7、对来公司面试人员进行接待，按照招聘流程填《员工入职申请表》

8、按照招聘流程对面试人员进行初试，根据需求部门负责人时间安排通过初试者进行复试。

9、面试结果跟进、通知报到。

二、员工入离职手续办理 入职手续办理

1、根据用人部门同意录用人通知办理入职手续。

2、检查（员工入职申请表）填写信息完整情况进行补充。

3、核对证件（身份证、学历证、职业资格证等）是否齐全真实，并复印后存入档案。

4、学习《员工手册》，员工入职按公司规定培训签字。

5、根据规定填写劳动合同并交入职人员签字（进厂一周内）。

6、打印工牌，办理考勤卡并将员工信息录入电子考勤系统。

7、当天根据简历上的信息存电子档案，将简历、证件复印件，《劳动合同》、培训资料装档案袋存档。阅读会员限时特惠 7大会员特权立即尝鲜

8、薪资表存一份入档案袋，（之后调薪单需复印留档）。

9、办理入职手续，如当天需上班，员工可先上班，手续办理完后交部门主管。

10、告知行政专员开餐、分宿舍。

11、机修、钣金岗位所有人员入职当日必需办理社保，填写《社保增减员表》交总部社保专员办理。

12、入职一线员工档案一周内上交行政总监签名，管理级员工档案需经行政总监签字后才能上岗。

13、《劳动合同》必须在一周内签订。

三、离职手续办理

1、试用期（需做满15天）员工离职需提前3天填写《员工离职申请表》，正式员工需提前一个月填写《员工离职申请表》；离职日期员工不能填写，由审批人员确定离职日期填写签名。

2、职员级由部门主管签署意见，上交部门经理——副总审批。

3、主管级由部门经理签署意见，由经理上交副总——总经理审批。

4、经理级由副总签署意见，呈总经理审批。

5、办理离职手续定为每周二、五上午9：00—10:00，其他时间不予办理，提前整理好人员名单并做好通知。

6、离职员工申请到期接到人事行政部通知，即可办理离职手续填写《离职书》，按程序审批后交人事行政部。

7、收到职员《离职书》后人事行政部负责检查离职资料是否齐全，并当天上午做好考勤核算，员工定薪表、奖罚单、伙食费、工衣等扣费表由员工签字后交到财务部，将员工联系电话写在离职单上，以便后续工作需要。

8、若员工已购社保，需填写《社保增减员表》通知总公司社保专员办理停保手续。

9、电子档案中注明离职，纸质档案另归入离职资料内。

10、自离人员需填写《员工离职申请表》由部门主管签名并注明离职原因后交人事行政经理才可开放行条放行。

11、所以离职人员原因务必询问填写真实离职原因后人事签名。

12、注销工作牌。

四、人员转正办理

1、每月初将需转正员工名单发予各部门。

2、填写《员工转正表》，主管考核与审批。

3、了解人员在公司成长情况。

五、人事档案管理

1、检查新员工档案是否真实、完整。

2、根据入职登记表制电子档案。

3、档案装档案袋并注明内容案《员工入/离职手续办理一览表》等级签名。

4、档案按部门存放整齐有序，便于查找。

5、保证人员档案完整，做到一人一档。

6、离职人员档案保存2年，建立离职档案夹（按部门）

在《员工入/离职手续一览表》内注明离职手续办理情况。

7、离职手续办理后，交经理审核、签名后转入离职资料库，离职资料需保存2年。

六、劳动合同管理

1、新员工待转正通过根据植物及部署填写相应合同（合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特殊事项）并交员工签字。

2、劳动合同签订期限5年，6天8小时，1000元/月。

3、学徒工签订《学徒培训协议》。

4、员工入职7天内必须签完劳动合同，拒签者停工处理，签合同定为每周五下午。

5、装档案袋存档。●续签合同

6、根据员工档案列出到期人员名单。

7、以书面告知当事人，提前1个月签订劳动合同并发给《劳动合同期限变更协议书》。

8、填写相应合同（合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特殊事项）并交员工签字。

9、装档案袋存档。

七、考勤统计汇总

1、根据员工请假条等相关考勤单据对当月考勤进行汇总，并发至各部门人员确认。

2、次月5日前将最终确认的出去明细连同工资表交人事行政经理审核。

八、员工工伤处理

1、员工发生工伤，第一时间通知公司社保专员并尽快办理借款手续，由公车送往社保制定医院（轻微的送往社区医疗卫生服务站）。

2、人事专员填写《工伤认定申请表》，最晚在一周内交至总部。

3、工伤者需提供复印件2份（身份证、病历、诊断证明书）

4、手续齐全后交公司总部社保专员到社保局办理报销手续。

5、公司内部填写《事故报告》，部门主管进行现场调查，在表格内确定事故原因和责任，提出处理意见整改措施，由部门经理、人事行政经理确认后签名交人事专员存档，人事专员在《工伤登记》中做好登记。

九、办公用品管理

1、做好进出帐管理，按《办公用品管理规定》执行。

2、各部门填写《办公用品申购单》，每月3日之前交上月办公用品报表和当月需求表，5日将汇总申购单统一采购。

十、员工薪资调整

1、部门主管填写《员工薪资调整表》逐级上报审批签字。

2、存档。

实习期关键绩效考核评估表 第7篇

被考核人：所在部门：

岗位名称：考核周期：

具体考核内容

(一)文献调研汇报

目标内容：

1、区域构造分区；

4、沉积相特征；

2、地层发育特征；

5、油藏特征；

3、生储盖特征；

6、勘探现状及难点

考核内容（在相应的考核结果项下划“√”）：

1）专业能力

a)具有丰富的石油地质知识，能对调研地区的区域地质概况做充分阐述，结构清晰。

b)具有一定的石油地质知识，能对调研地区的区域地质概况做基本阐述，结构较清晰。

c)石油地质知识掌握一般，能对调研地区的区域地质概况做简单阐述，有明显遗漏，结构较混乱。d)石油地质知识掌握不扎实，不能对调研地区的地质概况做出总结，结构混乱。

2）工作方法

a)非常擅于利用周围资源，能主动向同事、领导寻求指导与帮助，积极参考以往资料等。b)有较好的工作方法，在同事的提醒下，能主动利用各种资源，寻求帮助等。

c)没有较好的工作方法，在同事的提醒下，仍然不会利用各种有利资源。

3）创新能力

a)有敏锐的发现关键问题、解决问题的能力。能对现有的调研结构做出改进，针对地区提出建设性的见解，创新能力超越预期；

b)有一定的创新能力，可以发现一些问题，针对地区现状提出一些自己的见解；

c)创新能力一般，除了阐述地区概况外，基本不能发现问题，提出自己的观点。

(二)周报&总结报告

项目内容：

1.周报

a)工作进度及完成工作量 b)工作体会 c)下周工作计划

2.总结报告

a)各项工作的完成情况；

b)工作和交流中的体会和感受；

c)公司存在的问题，如何解决等

考核内容（在相应的考核结果项下划“√”）：

1）计划、总结能力

a)有很强的计划性和总结能力，能对完成的工作给出客观总结和分析，并对之后工作做出合理规

划；

b)有较好的计划性和总结能力，能对完成的工作给出一定的总结，并对之后工作做出规划； c)计划性和总结能力一般，在工作的总结上有明显纰漏或是不客观，计划性不强。

2）工作态度

a)态度非常认真，能在仔细完成总结内容的同时，对公司提出有建设性的建议，提前提交周报和

总结报告。

b)态度较认真，能较认真的完成周报和总结报告，按时提交周报和总结报告。

c)态度不太认真，完成周报和总结报告很潦草，不能按时提交周报和总结报告。

3）文字表达能力

a)有很扎实的文字表达功底，措辞准确，详略得当，结构清晰；

b)有较扎实的文字表达功底，语言得当，结构不明显；

c)文字表达功底不太扎实，叙述不太清楚，结构较混乱。

(三)部门周会&交流讨论会

项目内容：

a)口头介绍上周完成的工作和这周的安排；

b)针对部门同事讨论的问题发表自己的想法法；

c)自我实习的评价，公司存在的问题，如何解决等。

考核内容（在相应的考核结果项下划“√”）：

1）沟通能力

a)能非常主动的提出自己的见解，跟同事进行融洽的交流，非常活跃。

b)能较主动的提出自己的一些见解，跟同事进行基本的交流。

c)被动的被要求发表一些见解，交流不够充分。

d)被动的被要求发言，但无法进行沟通交流。

2）口头表达能力

a)口头表达连贯，口齿清晰，逻辑性强，举止大方。

b)表达较清楚，比较连贯，语言简练，语调适中。

c)表达能力一般，声音很小，表述不清楚，语言不连贯。

(四)其他任务

项目内容：

a)下载文献；

b)整理资料等。

考核内容（在相应的考核结果项下划“√”）：

1）责任心与敬业精神

a)把工作放在第一位，在最短的时间内高质量的完成交代的任务；

b)做事投入到位，能按时完成交代的任务，有较强的责任感；

c)能坚守工作，偶尔开小差，责任感较强；

d)有时忽视工作，个人的事情优先考虑，自控能力弱；

e)经常把工作放一边偷懒和闲聊，无视任务在身。

2）团队合作精神

a)善于协调，积极主动与人合作，相互支持助人成功；

b)乐意与人协调，同人相处融洽，能顺利达成任务；

c)协调不善，致使工作发生困难；

d)无法与人协调，致使工作无法进行。

(五)HR了解其背景情况，综合分析评价

1）在岗稳定性因素

2）择业动机

3）是否认同公司的文化理念

4）与团队合作相处的融洽程度

综合评价：

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护士绩效考核研究现状 第8篇

护理人员工作绩效是护理人员在护理活动中所做出的成绩和贡献, 是其对所掌握的知识和技能实际应用的体现, 是个体能力在工作环境中表现的程度和效果, 是与护理工作有关的行为表现及其结果[1]。护理人员工作绩效评估是评估护理人员在护理活动中所作出的成绩和表现, 护理人员工作绩效的正确评价可以帮助护理人员明确自我工作的目标, 制定工作标准, 激励自我努力学习和工作, 从而提高自身素质。随着我国护理事业的发展, 将绩效纳入护理管理已经成为护理人力资源管理的一个重要组成部分, 而合理地评价护士绩效可以提高护士自身的满意度, 稳定护理队伍。本文就护士绩效考核研究现状, 从护士绩效考核指标体系的研究方法、护士绩效考核方法、护士绩效考核指标三方面综述如下。

1 护士绩效考核指标体系的研究方法

1.1 德尔菲法

德尔菲法是建立考核指标体系较常采用的方法。该方法是采用匿名方式, 通过函询征求专家意见, 然后将其综合、整理、归纳、再反馈给各专家, 供他们分析判断, 提出新的论证, 如此反复多次, 最终达到意见趋于一致。在临床护士绩效考核指标的研究中, 孙燕[2]等, 运用Delphi法筛选确定了三级综合性医院临床护士绩效评价指标体系。

1.2 定性法

孙燕[3]等用访谈法对11名不同学历、职称、工作年限的护理专家进行访谈, 运用质性研究资料分析法进行资料整理和分析, 建立了三级综合性医院临床护士绩效评价指标体系, 该指标体系对客观、合理评价护士绩效具有重要意义, 有助于提高护士工作积极性, 稳定护理队伍, 完善护理质量, 同时为护士职业生涯规划与发展提供客观依据。

1.3 定量法

根据工作量大小、技术因素、操作所需时间、劳动强度、风险程度等设计了护士绩效考核工作量表, 通过实施与验证, 充分发挥了护理人员的个人潜能和工作主动性, 工作达到最大化, 护理质量和服务满意度明显提高。为了科学合理地衡量手术室护士的护理工作强度, 有效提高护士工作效率, 使评价结果更具有科学性、合理性和可比性。设计每年度护士工作绩效考核评价表, 定出考核项目、具体内容及每项的分值, 进行量化考核。研究显示绩效量化考核有助于提高护士工作的主观能动性和积极性, 增强自我约束意识, 提高护理工作质量, 提高患者及医生满意度。

1.4 定量与定性相结合的方法

定量与定性相结合可以避免单独采用某种方法时存在的弊端, 可以使指标更具综合性。该指标体系在设计上考虑了护士的职称、年资、职务、学历以及班次等因素, 因此有利于提高护理人员的积极性, 可发挥较好的激励作用。张云[4]等在文献查阅的基础上, 将周边绩效理论引入指标体系研究, 通过专家咨询进行指标体系的建立与筛选, 建立了一套任务绩效与周边绩效为一级指标, 包含10个二级指标及38个三级指标构成的考核指标体系, 以任务绩效与周边绩效为维度的护士考核内容及体系, 涵盖了影响护理工作质量的各个因素, 指标设立及权重分配合理, 可作为医院护理人员绩效管理的参考。

1.5 层次分析法

张翠萍[5]等运用文献综述法、德尔菲法选择评价指标, 运用层次分析法确定各指标的权重。层次分析法的运用为客观、准确地评价护理人员的工作绩效提供新的思路和方法, 通过该方法构建的指标体系适应范围较广, 适应性较强, 对护理人员的绩效评价更具科学性和合理性。

2 护士绩效考核方法

2.1 平衡计分卡法

平衡计分卡作为一套全新的绩效管理工具, 在各个行业已得到广泛的应用。将平衡计分卡的思想引入医院绩效管理当中, 通过探讨平衡计分卡在医院绩效管理中的应用, 以提高医院绩效管理的全面性、科学性和可持续发展性, 提高经营管理质量, 从而实现社会效益和经济效益双丰收。根据平衡计分卡财务、顾客、内部业务、学习与成长4个维度, 结合急诊护理工作特点从顾客满意、质量考核、个人学习与成长、财务管理4个方面考评护士的工作业绩, 以此计算护士绩效工资, 体现了按劳分配的原则, 充分调动护理人员的工作积极性, 是一种科学合理值得推广的方法。

2.2 360度绩效考核法

360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法, 是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息, 以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。360度绩效考评能够保证反馈体系的客观性和全面性, 作为绩效管理的一种新工具, 已经被管理者越来越多的应用于临床。比如360度反馈法在手术室护士绩效考核中的应用, 将360度反馈法引入到绩效考核中, 通过1年的实施取得了良好效果。认为在护理人员绩效考核中实施360度反馈法, 可激发不同层次护理人员的工作积极性, 提高护理人员的工作质量和专业素质, 更重要的是可为病人提供高质量的护理服务。王爱梅[6]指出通过对护士360度绩效评价方法的应用, 能客观、公正、准确地对护理人员的绩效进行评价, 使护士对自我工作表现有所明了, 从而达到自我省思、自我评价、自我期许、自我警惕之效用。也为护理人员晋升、培训、人事调整、奖惩、留用、解聘以及培训计划的制定等提供依据, 同时其评价方法的实施可使护士长的管理及沟通能力得到提高, 护士的职业满意度也得到提高, 工作氛围融洽, 工作质量得到保障。

2.3 排序法

用排序法对全院护理人员进行统一量化绩效考核评价, 通过优秀护士、星级护士评选的开展及末位淘汰的实施, 能客观、科学、公正的评价护理工作绩效, 推进护理质量持续改进。胡乃民[7]等在医院平衡记分卡、岗位管理基础上将已有8年考核经验的星级护士考评法融入护理人员绩效考核中, 具有较强的操作性, 使绩效考核更客观有效。

2.4 运用关键指标法

何红燕[8]等运用关键业绩指标法, 结合《湖北省医院综合评审标准》相关要求, 设计了一套较为科学、合理的临床护士考核体系, 采取“两结合”、“两挂钩”的方式对护士进行考核。通过考核, 增强了护士的质量意识和医疗安全意识, 提升了护理服务质量, 促进了持续、健康、稳步发展。

护士绩效考核指标根据广西卫生厅《中医、中西药结合医院管理年评价标准》和《广西卫生厅医疗机构护理质量管理规范》, 结合本院实际情况由护理部制定护理绩效评价表, 包括思想素质、在职教育、质量控制、护理安全、附加分5部分。考评内容体现了德、能、勤、绩和突出贡献。李莉等依据《湖北省护理质量考核标准》、《护士守则》及专科特点、岗位职责、工作流程制定相应考核细则及标准如下:自身素质、护理优质服务、职业操守、业务素质、劳动纪律、带教能力、科研论文、岗位职责、人际沟通能力、业务学习、兼职工作履行情况、工作满意度。运用组织行为和人力资源管理理论对医院护理人员工作绩效评价因素进行分析, 以确定符合管理要求的护理人员绩效评价主要因素。通过开放式问卷收集护理人员任务绩效、情境绩效和反生产绩效的典型行为, 采用关键事件归纳的方法总结出30项护理人员工作绩效的构成因素, 包括基础护理、提高自身职业道德与修养、熟练掌握专业技能、健康教育与指导等19项任务绩效和热情服务、同事之间理解与协作、为医院整体建设及发展做出贡献等10项情境绩效因素以及有损组织效率的行为1项反生产绩效, 较全面地概括了护理工作中影响护理质量的各个行为因素, 对全面衡量护士工作绩效有实际意义。

参考文献

[1]孙艳, 叶文琴, 曹洁.护士绩效研究现状及建立我国护士绩效评价指标体系的设想 (J) .护理研究, 2010, 24 (3B) :661-663.

[2]孙燕, 王筱慧, 陆小英, 等.运用Delphi法筛选三级综合性院临床护士绩效评价指标的初步研究 (J) .中国护理管理, 2010, 10 (8) :18-20.

[3]孙燕, 叶文琴, 万蓬.三级综合性医院临床护士绩效评价指标的初步研究 (J) .护理管理杂志, 2010, 5:320-321.

[4]张云, 苗志敏, 杨晓霞, 等.医院护理人员绩效考核指标筛选的研究 (J) .中华现代护理杂志, 2010, 16 (14) :1687.

[5]张翠萍, 李笃武, 胡善菊.层次分析法在护理人员绩效评价指标体系构建中的应用 (J) .护理学杂志:综合版, 2010, 7:14-16.

[6]王爱梅.护士360度绩效评价方法设计与效果 (J) .中外医学研究, 2010, 8 (20) :90.

[7]胡乃民, 金学勤, 黄群, 等.星级护士考评法在护理人员绩效考核中的应用 (J) .中国医院管理, 2010, 5:49-50.

护士绩效考核工作量表 第9篇

日本医院护士长考核介绍

日本医院主要从两个方面对护士长进行考评，一是一些定量的数值目标，主要是由统计部门、信息中心、财务部门等负责提供信息；二是360°多方面(上级、下级、同级、合作科室等)的考评，主观能动性是其评价的核心，以目标为导向大致可以分为５个层次，６个方面。

日本大医院对其员工的能力水平的评价标准从高到低分为5个层次即从“表现超出期望”到“不称职”。最高层次：工作能力超出工作需求，表现杰出。较高层次：工作表现充分满足工作需求，起到岗位中的模范作用。中间层次：工作表现完全满足工作需要。一般层次：其能力能完成大多数工作任务。最低层次：其能力不能完成工作任务。

日本医院护士长的岗位职责主要分为6个方面，即护理实践标准、资源管理、财务管理、质量改进、紧急情况管理、健康促进及教育，其分值基本均等。

⑴第一职责是护理实践标准的制定与维持，即对护理实践水平保持，改进和发展的能力，其中也包括了对专科疾病的护理处理能力。

⑵第二个职责是包括医疗服务物资管理和人力资源管理在内的所有资源管理。这方面以将人力资源作为一种战略资产，建立一个严密的组织，以实现组織目标位最高标准和最终方向。

⑶第三个职责就是财务管理。

⑷第四个职责就是质量改进。目前，我国护士长在继续医学教育方面多数是应付，尽管已经成立了相关的考试机构，在考试方面不晚上，多数是敷衍了事，走过场，护士长根本学不到新的知识，有的护士长利用自己的权利让手下的护士给自己答卷，并且现在继续医学考试都是网上答卷，让很多人钻了空子，达不到应有的效果。而日本在这方面是认真的，有严密的考试机构，足以督促护士长加倍学习新年知识，引领行业的发展，成为管理专家和咨询者的能力。

⑸第五个职责是应急管理：护士长要明确患者疾病的发生、发展和转归规律，能够及时应对患者可能出现的状况。

⑹第六个职责是健康促进与教育。这要求护士长在健康教育和宣传活动中起到计划，执行和协调的作用，并监督其他护理人员的健康计划的实施情况和健康教育的效果。

对比与分析

日本与中国护士长在管理和培训方面的差异我国也有很多对护士长的考核指标体系的研究，我国对护士长的选拔以临床专家、护理权威为主，重点看其丰富的临床经验和处理人际关系的能力。与国内类似点是，日本的护士长也是从高年资专科护士中选拔的，高年资护士成才可分三条路径：临床护理专家、临床教育专家、行政护士长。

护士长工作内容的比较：在我国，多数医院的护士长是按照医嘱机械的工作，而且以被动应付的内容为主，对其考核的重点也大都是执行能力的考核。管理层也没有把绩效考核的结果运用于组织人力资源管理的其他方面如选拔、聘任、晋升、配置、培训等［3］。而日本医院护士长要求具有独立策划能力，在护理管理上有较强的预见性，能够正确掌握患者的变化和可能出现的情况，并能有相应的对策，具有随机应变的能力和大胆开拓的创新精神。

现也有部分医院采用360考核方法如赵立成等360反馈法应用于绩效考核中，具体采用上级(护理部主任)、同级(其他护士长)、下级(本科室护士)及与科主任实施多视角考评，其中考评权重相等［4］。日本医院对护士长考核一方面由各辅助部门以数字说话。

总之，我国在护理人力资源管理方面仍有一些欠缺，但护理管理方面仍向着人性化，科学化，信息化的方向发展和提升［5］。由于护理工作领域的不断扩大，护士长的工作范围也相应扩展，因此，能够全面反映各个科室护理管理效能的各项关键指标也需要不断改进，同时随着医院的不断发展对考评的内容和标准也应作出相应的调整，考评过程也应持续改进［6～7］。

综上所述，对护士长的绩效考核，可增强护士长的工作责任心和危机感，提高护士长竞争意识，引导护士长把握管理方向，提高护士长的综合管理能力。日本医院对护士长的培养方式及考核指标体系有值得国内医院学习和借鉴的地方。

参考文献

1 杨月,邢立辉,宋立媛.护士长工作绩效考评的研究进展［J］.中华护理教育,2007,7(7):336-337.

2 耿荣娟,陈莉,张侠.护士长多维度量化考核指标的设计与应用［J］.护理管理杂志,2009,9(4):55-56.

3 徐小婷,张洪.护士长绩效考核现状分析及考核［J］当代护士,2010,中旬刊(学术版):106-107.

4 Ezzati M,Lopez AD,Rodgers A,et al.comparative Risk Assessment Collaborating Group.Selected major risk factors and global and regional burden of disease.Lancet,2002,360:1347-1360.

5 赵立成,卢凤霞.360度反馈法应用与绩效考核中的应用及探讨［J］.中华医学护理杂志,2010,20(1):102-103.

6 程军,苏迅,孙永华.国内临床医院护士长绩效考评的现状与展望［J］.护理学报,2008,15(12).

7 Jorde UP.Suppression of the renin-angiotensin-aldosterone system in chronic heart failure:choice of agents and clinical impact［J］.Cardiol Rev,2006,14(2):81-87.