契约的造句范文

契约的造句范文（精选8篇）

契约的造句 第1篇

契约的造句

一、契约含义

形式有精神契约和文字合同契约，对象多样，可以是：生意伙伴、挚友、爱人、国家、世界、全人类，以及对自己的契约等，可以用“文字合同”来约定，可以用“语言”来约定，还可以是“无言”的契约。

二、契约造句

1、这契约无效。

2、我们遵守契约。

3、这契约不容许做别的解释。

4、这允许您在一个契约中应用适用于商店中所有客户(包括来宾购物者)的任何条款。

5、您可以设置适用于此契约中所有客户的任何定价。

6、对于那些想要测试或者增强契约的软件工具怎么办?

7、它特定的显示服务提供者的各个部分在服务需求契约中扮演什么角色，以及合成元素完成业务的约束。

8、接口表示客户端契约并指定到服务的输入和从服务的输出。

9、如果现有契约的一个新的实现被引入，那么客户将不会受到影响，也不需要新的版本。

10、这些约束指出服务契约要完成的是什么，以及如何衡量是否成功。

11、这些规范将定义服务的消费者和提供者之间的契约。

12、为了实际地展示这种契约，我会重写上面的示例。

13、角色绑定指示出服务提供者的哪一个部分在服务契约中扮演哪一个角色。

14、连接器的名称与它们契约的名称相对应，在这种情况下，这是相应的服务规范的协议。

15、一个契约是其它对象可以请求的一个对象的任何服务或者行为。

16、政府的角色应该是通过适合的法律，执法部门和法庭来保护契约、惩罚欺诈和暴力行为。

17、首先让我描述一下客户端和服务器之间的.所有交互，接着看看这个契约的可能描述。

18、你在与酒店及其它旅游公司的契约合作协议中，是否作出一些规定防止他们这样做?

19、服务提供者应能够与该服务注册中心的服务订阅者一起来管理服务契约。

20、不正式地定义契约，服务器怎么可能得以脱身?

21、测试是围绕契约而不是设计进行的。

22、其他组件依赖的是契约而不是设计。

23、这些系统契约定义资源适配器为事务管理、连接管理和安全提供的服务质量(图1)。

24、这个消费能力的基础是四个经典SOA原则中的一个：“服务必须共享模式和契约，而不是实现”。

25、本系列的第2部分将分析如何在这个基础上建立新的工作管理和事务流入契约。

26、我们将在指定和执行该服务时对其进行第二次访问，以确保解决方案满足契约的需要。

27、根据要验证的契约大小与数目，这可能会对响应速度和吞吐量有影响。

28、而且，服务契约应处于规范级别(而非实现级别)。

契约的造句 第2篇

近日，富士康科技集团又在一周之内两度宣布加薪，继其表示将为工人提薪三成之后，现今再度宣布更大手笔的加薪方案，从今年10月起，将为其深圳工厂的生产线工人再加薪66%，让属下工人的收入倍增。轰动一时的富 ，似乎随着加薪方案的出台可以暂告一段落了。

集团主席郭台铭在富士康的声明中指出，加薪是为了维护员工的尊严、团结并留住最优秀的工人，加薪的正面效应无庸质疑。一些经济学家都认为，长期以来珠三角地区制造业工人的薪金水平一直偏低，因此加薪的方案是积极的。但是也应看到，加薪不是问题解决的唯一手段，加薪要与管理模式的变革、企业文化的再造结合起来，才可能实现管理效益的倍增。

“民二代”需要更为柔性的管理方式

不少观点认为，富士康基层员工期望与现实的巨大落差，是他们压力的来源及跳楼的诱因，因此问题的根源，在于员工的心理层面而非经济层面。在富士康，“80后”员工占员工总数的85%，20岁及以下的员工占50%，这些员工大多数是民工第二代。他们在城市的边缘长大，与城市里的孩子一样，同样迷恋于INTERNET、渴望交友、不想让工作控制自己的生活，期望付出和收获成正比，有着和第一代民工不一样的梦想。

这一代民工属于“Y世代”――美国作家威廉史特劳斯等人的著作《世代：1584年到2069年的美国未来历史》中，首次将70年代后期及八十年代出生的年轻人称为“Y世代”，

这些伴随网络时代生长的“数字宝贝”，拥有这样一些特点：在工作中追求独立自主，追求个性，重视自我主张，雄心勃勃、流动的意愿更强，对自身的未来尤为重视，并容易对工作产生的负面情绪，容易激动，也常常容易受挫。

许多制造企业的管理制度，显然不是为“Y世代”员工量身订制的。在诸如“半军事化”一类的刚性管理模式下，严厉的工作制度与“Y世代”追求个性的特点冲突；企业内各种沟通管道的缺失，加剧了Y世代员工因加班带来的压力和挫折感，心中的压力无法释放。最后，跳楼事件终于让企业在危机管理中思考“Y世代”员工的管理，企业才发现，有效的管理“Y世代”年轻人是多么的重要。

太多的“Y世代”管理者不理解为什么要改变传统的管理方式？不理解“Y世代”管理的出发点是什么？简而言之，这代人需要一种更为柔性的管理，其中沟通是管理的基石。“Y世代”员具有易于情绪化的特点，同时他们常常需要寻找有效的沟通方式，来阐述他们内心各自不同的想法，企业因此既需要建立更多的沟通管道，积极聆听他们的想法和观点，还应给他们有关人际沟通能力的培训和咨询，让员工学会有效地交流情感以及寻找解决问题的方法。

人文的关怀也是薪酬

有观察者在深圳富士康工厂里考察发现：企业里同一个宿舍的员工往往互相不认识，员工之间甚至都以一个词“ 毛”相称，除了惩罚多于激励的管理制度，同事间也缺少应有的温暖。为什么许多制造企业会缺少人文关怀？这有着经济学方面的动因，由于我国许多制造企业属于代工企业，企业大部分利润都被品牌企业拿走，代工企业只能拿到少量的加工费。因此，企业为了赚取利润，只能尽量简缩劳动力成本，一些制造企业与基层员工之间，只存在一纸经济交易的契约，企业也会随之形成一种缺少人文关怀的负面的文化。

但早在一个世纪以前，管理学家霍桑的实验就表明，社会交往、他人认可、归属某一社会群体等社会心理因素，是决定人工作积极性的第一位的因素；社会学家涂尔干也认为，个体的社会关系越孤立、越疏离，便越容易自杀，集体的力量，是最能遏制自杀的障碍之一。因此，不仅仅仅货币可以成为薪酬，企业给予员工归宿感、认同感，也是现代企业薪酬不可或缺的组成部分。加薪可以满足员工及家属生理的需要；企业的人文关怀，可以给员工精神的激励与援助。企业的人文关怀不是阳春白雪，也不是少数核心员工的专利，它是企业管理永恒的追求。

“Y世代”年轻人正全面的进入职场，他们已构成中国现阶段50%以上适龄工作人口，我国制造企业正面临着一次以“Y世代”员工管理为主轴的管理转型，改造过于刚性的企业管理体系，发展全面的员工薪酬体系，并对Y世代员工进行心理疏导和培训，让他们克服固有的弱点，清晰自己的未来，这也是企业社会责任所在。

契约的造句 第3篇

一、会计规则的契约性质

企业是一个有效的契约组织, 是各种要素投入者 (利益相关者) 为了各自的利益而联合缔结的一种具有法人资格和地位的契约网络。作为理性的经济人, 各种要素投入者必然会追求自身利益的最大化。在这个过程中, 掌握真实的会计信息至关重要。会计信息由管理当局提供, 管理当局拥有会计政策选择权, 由于所有权与控制权的相互分离, 管理者成了真正控制企业的“内部人”, 相对于其他的利益相关者, 其具有明显的信息优势。由于存在信息的不对称, 使得那些具有强烈追求自身利益最大化动机的管理者可能会产生道德风险与逆向选择行为。因此, 有必要对其会计政策选择权实施一定的限制。会计规则作为规范企业会计信息生产与披露的一种制度安排, 正是利益相关者之间进行充分博弈的均衡结果。所以, 会计规则的制定和选择是一种有效的制度安排。

从契约经济学的角度来看, 会计规则是利益相关者就会计政策 (会计方法和会计程序) 选择所达成的一种公共契约。一般而言, 会计规则可分为正式规则和非正式规则。前者是一种正式契约, 后者则是一种非正式契约, 即未被正规化的会计惯例。通常情况下, 作为正式契约的会计规则, 可进一步分为通用会计规则和特殊会计规则, 前者由于得到政府或民间权威机构的支持而适用于所有企业, 如我国正式颁布的《会计法》、《企业会计制度》及各种会计准则等 (包括基本准则和具体准则) , 正是因为这些通用会计规则具有“公共品”的特性, 所以会计规则才具有“公共契约”的属性。特殊会计规则则源于交易事项和会计实务的多样性和复杂性的需要。如果通用会计规则不能应用于行业、企业, 那么就将其进一步具体化, 制定成为单个行业、企业服务的会计规则。因此, 会计规则是正式契约和非正式契约的联结体, 而现实中的会计准则则是“通用契约”和“特殊契约”的耦合 (雷光勇, 2004) 。

会计规则作为一种规范会计行为的契约安排, 是一种不完全契约。其不完全性受会计规则制定者的有限理性、外部经济环境的复杂性和不确定性、交易成本以及信息的不对称性等因素的影响。而会计规则的不完全性决定了其不可能对所有的经济事项和交易进行规范和界定, 这就使得会计规则留下遗漏或缺口。正是由于会计规则契约的不完全性, 才使得剩余会计规则的选择权与制定权及其契约安排变得十分重要。剩余会计规则的选择权与制定权是企业剩余控制权的重要组成部分。由于会计规则的选择与制定具有直接的经济后果性, 因而获得会计规则的选择权与制定权便意味着在企业剩余索取权的分配博弈中占有较大的优势, 从而获得更大的利益。可见, 会计规则的选择权与制定权的契约安排对企业剩余索取权的分配具有重要的影响。

二、会计规则的契约功能

1. 降低交易成本。

从总体上来看, 会计规则是一种有助于降低交易成本的契约制度安排 (刘峰, 2000) 。瓦茨等 (1983) 认为, 同会计规则一样, 审计也具有降低契约成本、增加企业价值的功能。他们通过对审计历史的考察, 发现在英国的《公司法》 (1862) 颁布之前, 就已经存在企业自愿接受外部审计并将这一要求写进公司章程中的案例。这一发现, 进一步证明了会计规则具有降低交易成本的功能。

2. 激励功能。

会计规则不仅意味着任何一个会计主体有权做什么, 而且界定了其所能得到的相应利益及其所获取利益的依据或条件。一般而言, 会计规则激励功能的强弱主要与受会计规则规范下的会计行为主体的努力与报酬匹配的程度有关。所谓会计规则制定权的契约安排, 并不是单纯地赋予权利、承担责任, 而是对责、权、利进行一体的安排。现代企业的管理者之所以有努力从事会计管理的积极性, 是因为其掌握了会计规则的选择权, 从而能够为其实现自身利益最大化服务。因此会计规则的制定可以发挥稳定而长久的激励作用。

3. 约束功能。

会计规则的作用空间有一定的边界, 体现了会计规则的有限性。正是基于这种有限性, 会计规则才具有约束力。因为会计主体一旦选择了某项规则, 就给自己确定了行为边界, 知道自己行为可涉及的范围及利益获取的方式和数量, 知道超越规则边界的后果或所要付出的代价。如果没有会计规则对会计主体的约束, 仅凭人们的道德操守行事, 那么且不说那些违法乱纪行为对经济社会的破坏, 单说没有“规矩”的会计工作也难以成“方圆”, 其后果是不堪设想的。

4. 资源配置功能。

会计发展的历史实质上就是会计规则选择的历史, 不同的会计规则选择生成不同的会计信息, 诱导出不同的经济行为, 从而影响到市场上各行为主体对稀缺资源配置的选择, 包括资源在不同主体间的配置、资源的流向和流量以及资源使用的分布状况均会受到影响。会计规则实现资源配置功能的逻辑关系在于:会计规则的制定与实施产生特定的会计信息, 影响会计信息使用者的决策行为, 从而影响市场上的资源配置状况, 最后达到特定的效率标准。利益相关者可以在一定限度内选择会计规则, 优化会计规则结构, 从而优化其资源配置功能, 提高资源配置效率。

三、会计规则对融资契约的影响

会计规则约束的是会计方法和会计程序的选择和运用, 其最终结果必然会对会计信息产生影响。而会计信息 (财务信息) 在融资契约 (财务契约) 中占有十分重要的地位, 它是融资契约的核心内容和关键所在, 对利益相关者的决策具有举足轻重的影响。融资契约功能的有效发挥, 必须以真实、相关的会计信息为基础。因此, 会计规则作为会计信息的规则机制, 对融资契约的运行效率具有重要的影响。

1. 会计规则制定权。

会计规则制定权契约安排包括一般通用会计规则的制定权、剩余会计规则的制定权以及对一般通用会计规则的遵循和对剩余会计规则制定权的适当行使的监督等方面的契约安排 (谢德仁, 2001) 。由于会计规则是一种不完全契约, 其不完全性意味着存在两个问题:一是存在剩余会计规则制定权的问题, 二是谁拥有剩余会计规则制定权的问题。现代企业会计规则制定权的契约安排范式是:政府享有一般通用会计规则的制定权, 管理者享有剩余会计规则的制定权, 由独立、客观、公正的注册会计师来监督管理者对一般通用会计规则的遵循和对剩余会计规则制定权的适当行使 (谢德仁, 2001) 。会计规则制定权蕴涵的意义在于:会计规则的主管部门可以根据公众的利益制定出适用于各会计主体的会计规则, 从而谋求社会整体利益的最大化。会计规则制定权分享可以促使社会资源在博弈中达到相对的最优状态, 并尽量避免虚假会计信息的产生和资源的浪费。

但是, 作为一种剩余控制权, 剩余会计规则制定权由管理者拥有并不符合剩余索取权和剩余控制权相匹配的原则。在正常情况下, 股东拥有企业剩余控制权和剩余索取权, 也就拥有了剩余会计规则的制定权。由于管理者并没有剩余索取权, 因而剩余会计规则制定权若由管理者拥有, 则这种剩余控制权对管理者来说也只能是一种廉价的投票权。这时管理者便会因自己的努力并未获得应有的收益 (剩余索取权) 而与股东之间产生代理问题。为了解决这个代理问题, 股东可以采取两种方式:要么自己出任管理者, 要么让出一部分股权给管理者。企业管理者拥有剩余索取权程度或比例的高低与其努力程度正相关。无论采取何种方式, 管理者都会获得剩余索取权, 这时, 就能使其剩余控制权和剩余索取权相对应, 从而使委托代理双方的利益最大化。从所有者的角度来看, 股东只不过是企业处于正常经营状态下的所有者, 当企业处于非正常经营状态时, 剩余控制权转移至债权人手中, 相应的, 剩余会计规则的制定权也应该由债权人来行使, 这时的会计规则就是清算会计规则了。从这个意义上说, 剩余会计规则制定权的契约安排具有相机性特征。

会计规则制定权对融资契约的影响主要体现在:剩余会计规则制定权和通用会计规则选择权的行使将影响管理者的决策行为, 不同的会计方法和会计程序的选择, 会产生不同的会计信息流量, 从而影响融资契约的运行效率。在债务融资契约中, 会计数据是制定债务契约条款的基础, 以会计数据为基础的债务契约要行之有效, 就必须对管理者所进行的会计数据确认、计量和报告的会计方法和会计程序采取一些限制 (瓦茨、齐默尔曼, 1999) 。如果对用以计算会计数据的会计政策不加管制, 企业管理者就会产生夸大资产和盈利、减少负债和费用的动机。瓦茨和齐默尔曼的实证分析表明, 若其他条件不变, 企业的负债权益率越高, 管理当局便越有可能选择将报告收益从未来期间移至当期的会计政策, 以获取最有利的债务契约限制条件, 从而满足其融资需求。

但是, 这势必损害债权人的利益, 带来债务融资契约的代理成本, 从而降低债务契约的运行效率。在股权融资契约中, 10%的净资产收益率指标曾一度是我国上市公司股权再融资的硬性条件, 于是年报中出现了一大批净资产收益率刚刚上线的上市公司, 这被专家称为“10%现象”。已有的研究成果表明, 这种现象显然是控制性股东及管理者进行会计方法和会计程序选择的结果, 其目的是获得股权再融资。这种投机取巧行为损害了中小股东和债权人的利益, 增加了融资契约的代理成本。因此, 为了约束控股股东和管理者对会计政策选择的随意性, 引入外部监督机制特别是注册会计师的审计监督是非常必要的。一种有效的外部监督机制能够保证融资契约各方最大限度地实现自身利益, 从而也能够提高融资契约的运行效率, 完善财务治理结构, 提高企业价值。

2. 会计信息与融资契约。

会计信息与融资契约具有紧密的联系。会计信息保证了契约的签订和履行, 对契约具有激励和约束的功能, 它们之间的联系是通过会计规则的制定和运用而实现的, 会计规则产生会计信息, 会计信息生成融资契约 (签订与履行) 。会计信息与融资契约的关系表现在:

(1) 会计信息是契约主体签订契约的基础之一。从委托代理关系来看, 会计对会计主体负有传递会计信息的责任, 需要对会计主体的经营管理责任进行确认、计量和报告, 即提供会计信息。只有当代理双方掌握了相关的信息之后, 才能进行谈判, 并签订契约。例如, 股权融资是管理者和投资者之间的一种契约, 投资者在购买股票之前, 主要通过公司会计信息来了解公司财务状况、经营成果和现金流量状况。

(2) 会计指标是构成契约的内容之一。在融资契约中, 常常规定一些指标来约束代理人的行为, 以评价代理人的经营业绩。这些指标恰恰是由会计信息系统提供的会计信息, 如利润、净资产收益率、利息保障倍数、责任成本、股利分配等指标, 它们既是会计信息, 又是契约的一个组成部分。

(3) 会计信息是监督和评价契约履行效果的重要依据。在融资契约中, 委托人 (债权人) 主要通过代理人 (债务人) 提供的财务报表及相关会计资料所披露的会计信息, 来监督和评价代理人是否根据委托人的利益进行决策, 从而根据代理成本和代理收益, 采取维护自身利益的措施。

(4) 外部审计是监督契约履行的重要工具。审计尤其是注册会计师审计是会计的逻辑延伸, 从广义上来说, 审计信息是会计信息的一种。对审计的需求源于它在融资契约中降低企业代理成本的作用, 因为除非契约条款得到监督和实施, 否则契约就无法发挥约束双方的作用, 而审计正是用于监督的方法之一。审计师可以验证契约条款所使用的会计数据是否符合公认会计程序以及契约条款是否被违反, 因此对上市公司财务报表进行外部独立审计是保证资本市场有效运行的一种重要制度安排, 业经审计的会计信息以及由此提供的审计信息是利益相关者评价和衡量上市公司财务状况、经营成果和现金流量情况的重要依据, 因而其对债务契约、股权契约、报酬契约等的谈判和履行会产生重要的影响。

3. 会计规则的自我执行有助于融资契约的自我履行。

会计规则的约束功能通过自律和他律两种机制发挥作用。会计规则的自我履行能够降低交易成本, 但是它的实现还需要依靠会计规则执行者的职业道德, 即要有诚信。诚信机制是一种非正式的契约制度, 它同正式契约一样具有约束机会主义行为的功能。由于会计规则契约的不完全性, 在规范会计行为的契约安排中, 必然存在制度“缝隙”, 这就是剩余会计规则的制定权和通用会计规则的选择权问题。这种不完全性程度越大, 会计规则执行者可选择的空间就越大, 因而就越需要诚信机制来提供保证。事实上, 诚信机制是一种成本更低廉的维持市场经济秩序的工具。诚信在减少交易成本以及提供一种远离“不合作均衡”的手段上能够发挥作用 (陈汉文等, 2005) 。如果诚信机制能够发挥作用, 那么会计规则就能够自我执行, 从而促使融资契约的自我履行, 降低契约运行中的交易成本。

参考文献

[1].雷光勇.会计契约论.北京:中国财政经济出版社, 2004

[2].刘峰.会计准则变迁.北京:中国财政经济出版社, 2000

[3].张先治.财务信息在契约中的作用.会计研究, 2000;9

[4].瓦茨等著.陈少华等译.实证会计理论.大连:东北财经大学出版社, 2000

[5].谢德仁.企业剩余索取权:分享安排与剩余计量.上海:上海三联书店, 2001

契约的造句 第4篇

关键词：劳动关系；劳动契约；心理契约

一、基本概念

劳动契约和心理契约是建立、维护、协调劳动关系的两种制度安排，贯穿于人力资源管理中人员招聘、员工培训、绩效评价、薪酬激励、离职管理等的全过程。其中，劳动契约是企业与员工确立劳动关系、明确双方权利义务的协议[1]，是一种受法律保护的显性契约关系；心理契约是双方彼此对应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，是双方内隐的不成文的相互责任和相互期望[2]，是一种约定形成的没有法律约束力的隐性契约关系。一般说来，企业和员工之间既存在显性的正式的劳动契约，又存在隐性的非正式的心理契约，二者对协调劳动关系都具有重要作用。

二、劳动契约与心理契约在调节劳动关系时各自存在的不足

（一）劳动契约的局限性。（1）内容具有不完备性。劳动契约不可能规范劳动关系的全部内容，契约条款是通过文字来表述的，基于文字篇幅的限制，它不可能订得非常详细且面面俱到；同时，文字的特点在于有其外延和内涵，劳资双方站在不同的立场角度上，对同一项条款可能会产生不同的理解；再者，对于反映劳动关系的某些内容，由于其自身的特点很难用文字进行清晰的表述。（2）单一性与刚性。劳动关系体系是由心态、期望、人际关系和行为不同的个人组成的不同群体所构成，各自体现出不同的利益诉求。因劳动契约具有普遍性、规范性的特点，它事实上不可能针对每一个劳动者的期望、心理需求而体现出个性化的内容，这样会加大雇主的缔约成本。因此，格式化的劳动契约并不能满足劳动关系各方的需求，这也是形成劳资冲突的潜在因素。

（二）心理契约的局限性。（1）内容具有模糊性和不确定性。心理契约建立在信任而不是责任基础之上， 作为内生信息，它是一种看不见、摸不着的模糊心理感知，因而其建立和破坏是一个主观性的体验，其违背并不必然表现为经济契约的破坏，可能是“人在心不在”的工作敷衍或闲暇替代，但是不易被外界感知和察觉。（2）无法实施有效的监督和过程控制。经济利益的心理落差、个人职业发展的有限性及对工作环境、管理机制的不满，都会导致员工相对剥夺感和不公平感的产生，甚至是心理契约的归零，但在短时间内不易被企业感知，只能对结果进行体验和权衡。（3）约束力较弱但破坏力巨大。心理契约没有明确的违约机制和量化的违约成本，因此约束力较弱，但放大性的特点决定了一旦心理契约被违背，则会产生意想不到的后果。

三、融合劳动契约与心理契约的劳动关系调节机制的构建与运行

（一）双重契约关系的建立。人员招聘过程是企业和应聘者相互了解的过程，也是劳动契约和心理契约双重契约关系建立的过程。

在心理契约方面，公司在招聘时重点对公司基本情况、公司文化、公司目标、公司经营理念、岗位工作性质、工作职责、工作内容、进入公司后可能遇到的工作困难等情况进行客观如实介绍，达到“选对人”之目的。同时，公司对员工上岗前必须掌握的基本内容进行培训，帮助员工掌握公司的基本情况、提高对公司文化的理解和认同、全面了解公司管理制度、知晓公司员工的行为规范、知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法，以帮助员工比较顺利的开展工作，尽快融入公司，度过“磨合适应期”。真实全面传递信息，形成良好岗位匹配，纠正员工对工作和公司的盲目预期，增强心理预期满意度。

在劳动契约方面，公司将工作内容、地点、条件、职业危害、劳动报酬等如实告知应聘者，同时，公司采用校园招聘、社会引进和内部调动多种方式，运用素质测评、集体面试、背景调查等全方位招聘工具，提高招聘的有效度，做到人与岗的匹配、人与团队、与组织的匹配，从中挑选出真正符合公司发展要求的人才。在签订劳动合同时，心理契约也随之建立，短期劳动合同会导致员工心理缺乏安全感和稳定感，而无固定期限劳动合同在一定程度上增加了公司给员工的可靠感，增加了心理契约的稳定性。对于新聘人员，公司改变首次签订合同只签订1年的方式，变为“3+5”模式，即第一次签订3年期合同，第二次签订5年期合同，第三次即签订无固定期限合同。对于续聘人员，只要在公司工作满8年，即签订无固定期限合同。充分考虑员工心理预期，目前，公司有近半数员工与公司签订了无固定期限合同。以充分体现员工权利的劳动合同形成良好心理预期，在积极互惠心理预期基础之上签订劳动合同，使劳动合同和心理契约相互补充、相互促进。

（二）双重契约关系的履行。员工培训中的双重契约关系履行。劳动合同法要求企业应当建立职业培训制度，按照国家有关规定提取和使用培训经费，有计划有组织地对员工进行职业培训，同时规定员工单方面违约需要赔偿企业为之付出的培训费用。心理契约的三大期望之一就是教育训练，包含必要的工作训练、即时的发展训练等。组织员工培训，是公司的一项重要激励措施，也是提高员工素质、增强核心竞争力的有效方法。公司出台了培训管理制度，采用法律手段明确约定员工接受专业技术培训后应在本公司服务的期限，其中明确对于参加了由公司提供专项培训费用的员工需签订服务期协议。参加公司组织的EMBA、MPM培训的员工均与公司签订了3到10年的服务期，一定程度上保证了公司核心人员的稳定。

绩效管理中的双重契约关系履行。劳动合同法要求企业要更改或者解除对不能胜任员工的劳动合同，要做到有据可查，并且做到公平、公正、公开和合法。从绩效考核向绩效管理推进，根据年度绩效考核结果、部门绩效面谈记录以及部门意见，选择绩效较差且提升不明显的员工参加“绩效改进计划”，该计划以“人岗匹配、人尽其才”为目的，首先由本人填写改进计划，然后部门负责人与员工沟通并提出部门辅导意见或调整岗位意向等，帮助员工明确职业定位和发展方向。在心理契约方面，绩效评价初期的计划安排、绩效考核的实施过程、评价后期的信息反馈是企业与员工对合作效果进行沟通的过程，也是调整心理预期的过程 。

薪酬激励中的双重契约关系履行。劳动合同法要求企业应该在劳动合同中明确规定工资、奖金和法定福利，这是企业对员工的基本回报，是企业履行劳动合同的“固定成本”。企业福利，包括绩效工资、岗位津贴等物质报酬和旅游休假、节日庆祝、教育资助等精神报酬，是企业根据自身情况向员工支付的额外报酬，是企业履行心理契约的“可变成本”。公司大力推进员工福利激励政策，先后实施了员工健康基金、员工自主创新激励、企业年金等一系列重大福利举措，建立长期激励机制，切实解决员工的后顾之忧，倡导员工队伍的稳定，奖励长期恪尽职守，忠诚履行岗位职责的员工，鼓励员工长期为公司服务，不断满足员工心理期望需求，提升员工物质、精神生活质量。

（三）双重契约关系的结束。企业与员工解除劳动契约和心理契约双重契约关系，是人力资源管理的最后一个阶段，离职管理作为人力资源管理的末端，长期以来一直没有受到足够的重视。劳动合同法的实施，削弱了企业对员工离职的约束力，相对提高了员工在离职中的强势地位，如何避免员工离职所产生的劳动纠纷、减小风险因素、处理好离职员工与公司关系也是对劳动契约和心理契约双重契约关系管理效率的检验。

强化离职面谈。在收到员工书面离职申请后，会与离职员工进行面对面沟通，了解其离职的原因、可能的去向、对公司的建议和意见，以及对办理离职手续中的问题和要求。通过面谈，公司可进一步挽留员工，并了解有助于公司改进的信息，这是离职管理中的主要环节。

进行离职风险分析。在与离职员工进行面对面沟通后，也会与离职员工所在部门的负责人了解情况并多方位收集信息，对于该员工离职对于公司可能造成的风险进行分析，并给出建议，指导和配合相关部门和人员采取积极有效的防控措施。

规范离职程序。根据劳动合同法的要求不断完善相关文件，并设置了处理离职时的具体举措，其中包括脱密期、竞业禁止期限、离职期间的管控、对于旷工行为的界定及处罚规定等。

离职后管理。从劳动合同的角度讲，企业有对已经解除或终止的劳动合同文本保存两年以上备查的义务，需要保留合同文本以防止劳动合同解除之后的劳动争议，留有离职分析记录有助于及时调整下一阶段的人力资源管理策略。把离职员工同样当作一种资源来管理也会给公司积攒财富，虽然劳动合同已经终结，但是心理契约仍可能延续。

四、结语

如上所述，劳动关系的特点要求劳动契约与心理契约必须结合起来才能发挥良好的作用。首先，在员工和企业之间应建立起内容明确的劳动契约，这是建立心理契约的基础，这样就为劳动关系构建起一个刚性的、制度性的框架。其次，在形成劳动契约的同时，心理契约也应随之建立，它需要管理者通过沟通了解员工的心理需求，进而满足其心理需求，在组织发生变革时，及时、合理地向员工进行解释，对心理契约进行动态性的管理，通过管理艺术为劳动关系注入柔性的调控因素。劳动契约和心理契约的有机融合，应该是市场经济条件下劳动关系调整机制的重要模式。

参考文献：

[1]翟继满：《劳动合同法再入门-人力资源管理挑战与对策》[M ]，中国法治出版社，2008。

[2] 陈加洲、凌文栓、方俐洛：《组织中的心理契约》[J]，管理科学学报，2001。

[3][10] 陈微波：《论劳动关系的调整机制—以劳动契约与心理契约的融合为视角》[J]，山东社会科学，2005 年第1 期。

[4] 王伟红：《初论心理契约和经济契约的耦合》[J]，现代管理科学，2008 年第9 期。

[6] 李原、郭德俊：《员工心理契约的结构及其内部关系研究》[J]，社会学研究， 2006 （5） 。

契约的造句 第5篇

公司治理结构的理论基础:完全契约和不完全契约的比较分析

现代契约理论是近来发展起来的主流经济学最前沿的研究领域,而公司治理结构问题近年来也已成为企业理论研究的主要对象,围绕公司治理结构的理论诠释,不同的.契约理论分支有着不同的观点,本文对于完全契约和不完全契约的理论框架在关于公司治理结构这一问题上的差别和融合进行比较分析,同时也对不同契约理论有关公司治理结构的研究进行了梳理并给予了简要的评述.

作 者：王涛 赵守国 WANG Tao ZHAO Shou-guo 作者单位：西北大学,经济管理学院,陕西,西安,710069刊 名：西安电子科技大学学报(社会科学版)英文刊名：JOURNAL OF XIDIAN UNIVERSITY(SOCIAL SCIENCES EDITION)年，卷(期)：200515(2)分类号：F06关键词：公司治理结构 委托代理理论 交易成本理论 产权理论

诚信――心灵的契约 第6篇

有孔明相助，刘备大军自然无往不胜。但自从刘备蜀中称王后不久，五虎上将的头两员大将就相继离世了，刘备每天是伤心不止。而孔明是绝不能像刘备那样伤心欲绝的，他是丞相是军师，他何尝不感慨于刘关张的兄弟之情，但他只能在心中默默感伤，为这一份坚实的兄弟契约。

后来，刘备也死了，孔明更加孤单了，只能不断伐魏。他或许也看出最终结局了，但他不愿放弃，只为那茅庐三顾之恩和白帝托孤之任。可是在一场天雨浇灭了本可以烧死司马懿的大火后，他又叹了一句“人算不如天算”。遇到司马懿并没有令他高兴，因为他感到自己的责任，所以这匹“马”不死，汉室就不能兴复，孔明更加废寝忘食，令旁边的大臣都感叹不已。

其实，他并不怕死，只因魏未除马没死，他就不可以死。禳星失败，他只好绝望，于是立刻准备好锦袋预付后事……他真是为了刘备的三顾之恩一直操劳到死。

善源自精神的契约 第7篇

1935年，在纽约市一个最贫困最脏乱地区的法庭上，一名老妇人因偷窃面包正被审问。老妇人满脸皱纹，头发凌乱。发青的嘴唇上看不出一丝血色。她的手在微微发抖，嗫嚅着说：“原谅我。我需要面包来喂养我那几个饿得直哭的孙儿，他们好几天没吃东西了……”她抬手去抹眼角的泪水。法官依然冷若冰霜，当庭称道：“我必须秉公办事。你可以选择lo美元的罚款或者10天的拘役。”

判决宣布台，时任纽约市长的拉瓜地亚从旁听席上站起来。脱下帽子，放进5美元，然后向其他人说：“现在。请诸位每人另交50美分的罚款，这是为我们的冷漠付费，以处罚我们生活在一个要老祖母去偷面包喂养孙儿的城市里。”旁听席上的每个人闻之动颜，都认认真真地捐出了50美分。

这件事告诉我们，人和人之间，并非孤立无关的。人来到这世间，作为社会的动物，是订有契约的：物质利益的来往，有法律的契约;行为生活的交往，有精神的契约。

芸芸众生的世界，其实就是两个人的世界。看似纷繁复杂的精神契约，也只是两个人的契约，丈量的是自己和外人的关系。这契约就像上帝给我们的一柄长勺，只有互相喂，对方才能吃到食物：就算是锋利的刻刀，只靠一种自我雕琢远远不够，还需别人的帮助才能最终完成生命本色的浮凸。善，并不仅仅是一种与冷漠、好诈、残忍、自私自利相对的一种品质，还是一种精神的契约。它是自发的，没有谁强制你。

善就是感同身受，同情人之不幸，理解人之需要。给予恰当的帮助。善的权利。却被蒙上了误解的烟尘。在生活中有人做好事吃亏，以为善无善报。那就错了。善不仅是现实利益的回报，更多的是精神的补偿。善者，内心有光，周身有爱，对世间常怀恻隐之心，人生就不会轻浮;意识到自己对于他人的重要性，就会产生自信、自尊的感受。 我想起一位名叫马丁?尼奠拉的德国新教徒，他在美国波士顿犹太人屠杀纪念碑上刻下了一首短诗：“在德国，起初他们追杀共产主义者，我没有说话，因为我不是共产主义者;接着他们追杀犹太人，我没有说话，因为我不是犹太人;后来他们追杀工会成员，我没有说话，因为我是新教徒;最后他们奔我而来，再也没人站出来为我说话了。”这正是背弃精神契约的最终结局。

人心只有向善，才能被阳光照耀。善的契约才船在世间普遍存在。懂得珍惜这种契约的人是高尚的，懂得为冷漠付费的人是明智的。背弃精神契约的人。最终将被全世界抛弃。

契约的造句 第8篇

《社会契约论》是卢梭的代表作之一, 发表于1762年。总的来看, 在《社会契约论》的第一部分, 卢梭是以“家庭关系”, 尤其是“父子关系”的分析为逻辑起点展开论证, 进而对人类社会由自然状态过渡到政治社会做了详细的分析。但是, 以社会契约为基础的国家起源理论的相关论述因充满了假设、预判, 缺乏实证理论依据而在后世学界多有争论。因此, 本文基于《社会契约论》第一部分中有关政治社会的形成过程的论述, 对“契约”的本质、作用以及以契约为基础的政治社会如何实现等问题进行分析论证。

二契约之“唯一动力”与“根本问题”的矛盾

关于政治社会产生的原因, 卢梭参考了家庭中父子关系产生的“利益需求说”, 提出了一种“绝境”假设:“我假设, 人类曾经达到这样一种境地, 当时自然状态中不利于人类生存的种种障碍, 在阻力上已经超过了每个个人在那种状态中为了自存所能运用的能量。于是, 那种原始状态便不能继续维持, 并且如果人类不改变其生存方式, 就会毁灭。”基于此种境地, 为了继续生存下去, 人类才不得不积聚起来, 构成新的更加强大的力量将困难克服, 因此, 他才说:“这种需要是推动当时的人类相互结合在一起的唯一动力。”可见, 人类依据约定而结合的实践活动, 其最终目的只是为了克服人类自身所面临的困难, 从而继续生存下去。那么, 卢梭所提到的“社会契约所要解决的根本问题”又如何理解呢?

卢梭说:“‘要寻找出一种结合的形式, 使它能以全部共同的力量来卫护和保障每个结合者的人身和财富, 并且由于这一结合而使每一个与全体相联合的个人又只不过是在服从自己本人, 并且仍然像以往一样地自由。’这就是社会契约所要解决的根本问题。”在这里, 一个矛盾就产生了, 如果人类确实面临着上文所述的“绝境”, 以至危机人类整体的存在, 那么生存下去显然是签订契约以聚集力量克服困难的唯一动力, 而思考的问题也应当是围绕“如何使组合起来的力量更能有效地发挥作用, 甚至使得力量更强大”, 显然这是最应该考虑的问题, 而不是像卢梭所说的, 应该考虑“如何在契约签订时不至于有一些人的权利受到损害”这种妥协性的, 只有衣食无忧、茶余饭后才会在议会大厅和电视竞选中出现的话题。

三对于“社会契约所要解决的根本问题”的理解

那么, 我们如何理解“社会契约所要解决的根本问题”?笔者认为, 契约所要解决的根本问题, 实际上是人类为了生存而签订契约以后所产生的遗留问题, 同时也是政治社会发展中所要致力于解决的问题。首先, 根据卢梭所提出的订立契约所要遵循的原则:每个结合者及其自身的一切权利全部都转让给整个的集体。再结合卢梭前文中所说的家庭的二次结合是在都获得了独立状态之后的自愿行为。因此, 我们可知, 卢梭的契约订立之前提必须是社会上的人都是具有独立状态的自由个人, 都是依据自身利益所产生的意愿签订的, 且都是权利的全部转让。但是, 实际情况是:第一, 社会上无论何时都是不同年龄全体和不同素质全体的结合体;第二, 社会上有许多人有从众心理, 并不能做出独立的判断, 而与此同时, 社会上也拥有具有极大“煽动性”的个人和团体以及强力组织, 他们会影响公众的判断;第三, 根据“囚徒困境”和“搭便车”理论, 人们总是倾向于保留部分权利而不会全部交出。在这种情况下订立的契约结果是:全体人类自愿或被迫地被拉入政治社会生活, 在这场博弈中获得较多收益的人成为最初的权利者, 而交出全部权利者则成为最初的弱势群体和被统治阶级。因此, 才出现了卢梭所言的“人生而自由, 却时刻生存在枷锁之中”以及“强力造出了最初的奴隶, 他们的怯懦则使他们永远当奴隶。”

四契约存在的意义———卢梭之理想与现实的纽带

那么, 契约的意义又何在呢?笔者认为, 契约的签订并非只有一次, 初次契约的订立只是为了克服人类日益面临的更大的挑战, 订立的结果是人类脱离自然而进入政治社会, 而卢梭所言的“社会契约所要解决的根本问题”以及“订立契约的原则”乃是人类实现最终的自由和平等的“最后契约”, 也是“永久的、不可改动的契约”。而在这之间, 则是无数次契约签订与契约废止的循环, 但是这种循环并非无意义的和止步不前的, 而是每一次的订立都有着巨大的进步, 人类就在这种不断修正中得到解放和发展。

如此一来, 我们再去理解“人是生而自由的, 但却时刻生存在枷锁之中。”进而“一旦人民可以打破自己身上的桎梏而打破它时, 他们就做得更对。因为人民正是根据别人剥夺他们的自由时所根据的那种同样的权利, 来恢复自己的自由的, 所以人民就有理由重新获得自由;否则别人当初夺去他们的自由就是毫无理由的了。”就不会因出现现实与理想的巨大差距而致使卢梭的理论更加的理想化和具备浪漫主义色彩。因此, 总的来说, 卢梭的契约理论之最根本的意义在于, 为人们提供了一种改变既有生存状态, 获得更大自由和平等的可能性。

参考文献

[1][法]卢梭, 李平沤译.社会契约论[M].北京:商务印书馆, 2013

[2]俊杨华.试评卢梭的《社会契约论》[J].法制与社会, 2009 (1)

[3]张异.评卢梭的《社会契约论》[J].伊犁教育学院学报, 2006 (1)