事业单位绩效改革文件

事业单位绩效改革文件（精选8篇）

事业单位绩效改革文件 第1篇

“关于事业单位改革的动力问题现在还缺乏研究。”中编办研究中心主任洪都前不久在一个论坛上透露,事业单位的从业人员和主管部门对于改革的信心和支持力度不足。

洪都是在中国政法大学法学院举办的“事业单位改革与法治保障论坛”上,提出上述问题的。

与会的中国政法大学副校长马怀德教授对此作出回应:“要想被改革者支持参与配合改革,最好的方法就是吸纳改革对象的意见,至少是让他在程序里参与进来,表达他的意见。这一点需要法律加以明确。事业单位改革需要法治保障,中国应当制定一部事业单位改革法,由法律明确规定改革的方式、方法和程序。”政策文件密集出台

2011年,事业单位改革的推进可谓紧锣密鼓。3月,《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》出台,即五号文件,此文件被称为关于事业单位改革的顶层设计文件。

6月,国务院召开了全国分类推进事业单位改革工作座谈会,对推进工作进行全面部署。9月,国务院组建了15个调研组,由15个部长带队,了解五号文件精神落实情况,行程覆盖了全国31个省市自治区和新疆建设兵团。

此外,国务院还颁布了37号文,出台10个子文件,均为事业单位分类改革的配套文件。

洪都介绍,五号文件出台之前,事业单位改革伴随着我国的经济体制改革,已经断断续续进行了许多年,但都是支离破碎的,缺乏顶层设计。五号文件的特点之

一就是“顶层设计,突破了原来各个地方自行搞改革的格局,把整个改革高度集中起来统一规划,统一决策”。

两头热中间冷

与会专家介绍,当下,事业单位改革在推进过程中,呈现“两头热中间冷”的格局。

一头热是,中央高度重视,积极提倡和推动事业单位分类改革,出台了高级别的五号文件。还有一头热是基层,社会民众期待通过事业单位改革,解决看病难、上学难的问题。

“中间冷”指的是事业单位的主管部门和事业单位自身。因为事业单位的工作人员对于今后的出路看不明白。不明白改革后的工作要求、福利待遇、前途会发生什么样的变化,不明白改革后自己是什么一个位置。大量的负面例子,都影响了事业单位从业人员对于改革支持的信心和力度。事业单位的主管部门也不愿意事业单位因为改革出现波动而导致各种各样的麻烦。

多重问题待解

专家介绍,除了改革动力不足问题,还有很多问题亟待研究。

如,3000万事业单位人员是多还是少?再如,五号文件提出基本实现基本公共服务均等化,但是仔细阅读五号文件,无法找到如何实现基本公共服务均等化的答案。此外,事业单位改革如何能保证国有资产不流失。前些年搞乡镇卫生改革时,多数地方以很低的价格把乡镇卫生院卖给了私人。眼下的医药卫生体制改革,要求每个乡镇至少有一所为老百姓提供基本医药卫生服务的公益性乡镇卫生院,于是全国一些地方又以卖出去的几倍几十倍的价格,把卫生院买了回来。

在马怀德看来,这些问题之所以在事业单位改革的历史进程中容易引发且至今难以解决,一个重要原因就是缺乏法治保障。“单靠政策推进改革是不够的,无论是改革过程的推进还是改革成果的保障,都离不开法治。这些改革涉及到机构、人员、公共利益的重大事项,必须要有法治保障。出台一部事业单位改革法确属必需”。

有参与才有动力

马怀德认为,历史上多次事业单位改革、政府机构改革,“基本上每一次都是封闭状态下的政府部门单方面意志的表现,存在公众参与度不够、开放性不够等问题。如果被改革者不能参与,那他不仅没有动力,反而会有阻力。要想被改革者支持参与配合改革,最好的方法就是吸纳他的意见,至少是让他在程序里参与进来,表达他的意见。这需要法律明确规定改革的方式方法和程序。”

在马怀德的设想中,这部法律应重点规范如下内容:

一是明确事业单位的属性,包括性质、定义、改革的目标、路径、原则。如应将事业单位明确为公共部门。

二是落实事业单位法人的自主权。人员的聘用、工资待遇、内部治理结构等事项应该让事业单位自主决定,而不是把事业单位当成行政机关的一个下属单位看待。

三是切实解决行政机关与事业单位的职能区分问题,采取措施避免事业单位成为“二政府”,保障事业单位的独立性,解决长期以来存在的“政事不分”的问题。

马怀德表示,或许事业单位改革法难以一蹴而就,但下一步的政策文件和有关制度,应考虑用法律法规的形式予以明确,以保证改革平稳进行,收到实效,保证改革的成果得到巩固。

事业单位绩效改革文件 第2篇

中共中央 国务院

关于分类推进事业单位改革的指导意见

中发„2011‟5号（2011年3月23日）

为全面贯彻落实党的十七大和十七届二中、三中、四中、五中全会精神，推动公益事业更好更快发展，不断满足人民群众日益增长的公益服务需求，现就分类推进事业单位改革提出如下意见。

一、改革的重要性和紧迫性

1.事业单位是经济社会发展中提供公益服务的主要载体，是我国社会主义现代化建设的重要力量。改革开放特别是党的十六大以来，各地区各有关部门积极探索事业单位改革，不断创新事业单位体制机制，稳步推进教育、科技、文化、卫生等行业体制改革，积累了有益经验，取得了明显成效，为进一步推进改革奠定了基础。事业单位提供公益服务总量不断扩大，服务水平逐步提高，在促进经济社会发展、改善人民群众生活方面发挥了重要作用。

2.当前，我国正处于全面建设小康社会的关键时期，加快发展社会事业，满足人民群众公益服务需求的任务更加艰巨。面对新形势新要求，我国社会事业发展相对滞后，一些事业单位功能定位不清，政事不分、事企不分，机制不活；公益服务供给总量不足，供给方式单一，资源配置不合理，质量和效率不高；支持公益服务的政策措施还不够完善，监督管理薄弱。这些问题影响了公益事业的健康发展，迫切需要通过分类推进事业单位改革加以解决。

3.分类推进事业单位改革，是深入贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的必然要求，是推进政府职能转变、建设服务型政府的重要举

事业单位绩效管理改革初探 第3篇

所谓绩效管理, 它是一个完整的系统, 是组织为了实现战略目标, 将员工绩效和组织绩效相融合, 运用科学的方法和手段, 将员工个人或者组织的绩效目标进行计划, 实施, 并考核、评价其在实施过程中的综合素质的活动过程。绩效管理的目的在于充分激励员工的主动性, 积极性和创造性, 强调评价者与被评价者之间的互动, 不断反馈从而改善个人绩效和组织绩效, 最终达到组织目标。绩效管理对员工和公司双方来说都起到了很多作用。对公司来说.绩效管理可以正确处理管理者、员工、公司及商业计划之间的主次关系, 把公司的目标与员工的工作融为一体, 从而建立以高绩效为重点的管理体系和员工与行政人员之间相互沟通的框架体系, 同时可以通过识别表率性的工作表现来进一步提高绩效。从员工个体来说, 绩效管理可以帮助员工明确目的并清楚他人对自己的期待, 从而通过与公司目标的对比、常规性的评估及他人的认同来评价自己的工作绩效, 并使自己的工作表现获得承认。

二、事业单位定义及其绩效管理的发展

事业单位一般指受国家行政机关领导, 但不具有社会生产职能和国家管理职能的直接或间接地为上层建筑、生产建设和人民生活服务的社会组织或机构。从最广义的角度, 我国的事业单位包括经济建设事业、文教科学卫生事业、社会福利事业及其他事业等部门和单位。在市场经济条件下, 市场对资源的配置起基础性作用, 而市场机制本身的自利和自发特性将产生溢出效应和公共物品选择的无效率, 因此, 政府管理国家和社会的一个重要职能是提供公共物品或公共服务, 解决溢出效应, 以维护国家和社会的效率、平等和稳定。自从我国加入世贸组织以后, 加速了我国各大小企业和事业单位的管理体制与世界的接轨, 并提升了我国各级单位的管理能力和治理水平。因此, 通过历次机构改革, 在基本建立起适应社会主义市场经济的行政管理体制的前提下, 吸收、引进和借鉴发达国家先进的管理理念、机制和方法将成为深化我国事业单位改革的一项重要内容。事业单位是中国特有的一种社会组织形式, 其绩效管理也有其自身的特点和优势, 在充分结合了西方先进的管理思想和广泛借鉴和吸纳国外研究的基础上, 国内关于绩效管理的研究也有了一定的发展, 较为成熟的研究主要集中在企业和政府的绩效管理方面, 近年来, 随着事业单位改革的逐步深入, 关于事业单位绩效管理的研究也有所发展。在企业的绩效管理方面, 主要是沿袭了西方绩效评估的主要框架, 重点在于将国外的成熟理论本土化。但是事业单位的绩效管理中仍存在不少漏洞和不足, 需要我们不断创新, 在实践和探索中前进。

三、事业单位绩效管理的特点

国家在1994年3月和1996年初分别颁发了《国家公务员考核暂行条例》和《事业单位工作人员考核暂行规定》, 这标志着我国事业单位绩效管理的正式开展, 它们要求测评人分别针对一个人的道德价值观, 工作的能力和对工作的勤奋度和忠诚度进行考核, 综合各个评估结果, 最终得出一个客观全面的结果。我国事业单位是有别于纯公共部门、私营部门的, 我们可以通过下表对3者的异同进行分析。

较

四、事业单位绩效管理改革存在的问题

事业单位是存在于政府和企业之间的一类单位, 所以在绩效管理的实施上有其自身的特点和方式, 由于管理理念、方法以及管理人员素质等各方面的差异, 绩效管理的实施效果也不同程度出现了差异, 同时也暴露了一些问题。

1. 绩效管理目标不明确

绩效管理的定位, 是绩效管理的核心问题。有些事业单位简单地把绩效管理等同于绩效考核, 这就将目标短期化而没有系统长远的规划。同时, 绩效考核的指标体系既没有将组织的总目标具体化, 也没有完全与员工的岗位职责相联系, 这就使单位组织不能完全实现战略目的;其次大多数组织的绩效考核的结果并没有有效地利用在员工的招聘、培训、晋升和奖惩等方面, 而是流于形式, 没有实质的内容。

2. 绩效管理指标也缺乏体系

在这个问题上, 大部分事业单位的绩效考核指标雷同, 考核指标与被考核者职务工作的关联性不强, 很多事业单位对不同层级和类别的工作人员, 采用相同的考核指标, 甚至每项指标的权重也相同, 这样不仅不能体现不同工作岗位之间的岗位职责以及对任职者的素质能力的要求, 同时也降低了考核结果的信度和效度;其次, 考核指标的量化性较差, 使评分人难以操作和把握;再次指标的操作性不强, 方法过于简单, 比如仅仅用打分的方法就对员工作出评价, 这里面的主观性很强, 缺乏科学客观。

3. 缺乏有效的沟通和反馈

沟通和反馈是绩效管理的重要支撑, 贯穿于整个绩效管理的全过程。但是很多事业单位忽视了这点, 或者重视不够。首先, 在绩效指标的确定上, 往往是主管人员私自拟定, 没有经过与员工的沟通, 这就造成了员工缺乏责任感和消极抵触的情绪;第二, 在执行过程中缺乏有效的反馈和沟通机制, 使得评估过程困难重重, 且得到的信息不够全面客观从而问题得不到快速准确的解决;最后是对考核结果的重视不够, 往往流于形式, 对结果不进行客观的分析和讨论, 这样就不能从中发现员工自身的不足, 员工也不能从中进行自我完善和提高。所以沟通反馈不及时, 对领导开展绩效管理工作有诸多的不便和影响。

五、事业单位绩效管理改革研究的价值

事业单位绩效管理的改革是时代发展所必然的走向, 这也就不得不说到绩效管理的必然性和可行性。

1. 必然性

开展事业单位绩效管理是推进我国政治体制改革的重要环节。随着我国事业单位体制的改革, 事业单位职能正在进行重大调整, 许多社会经济事务, 事业单位将由直接管理变为提供服务, 事业单位绩效评估以其评估结果为这种变革提供了理论上的支持和技术上的帮助。事业单位绩效管理对提高事业单位管理绩效有很大的作用。绩效管理的功能体现在计划辅助方面, 在绩效评估中的绩效指标有助于管理目标的分化。更为重要的是, 某一阶段的绩效评估结果有助于确定下一阶段的指标, 并依此合理配置资源。

事业单位绩效管理有助于提高事业单位信誉和形象。事业单位是面向公众的单位, 而绩效管理是一种信息活动, 它从某方面来说能够保证评估过程的透明和信息的公开, 把事业单位在各方面的表现情况做到全面、科学的描述并公布于众, 这样有助于社会大众了解、监督和参与事业单位的工作。

2. 可行性

民主化进程取得重大进步, 事业单位改革的深入进行为事业单位绩效管理的实施提供了基本的政治环境。开展事业单位绩效管理的社会环境正在形成。人民群众参与意识和事业单位公开公正提供信息意识都在逐步形成。在西方, 尤其是那些逐渐成熟的第三部门, 有些国家已经用立法形式明确了绩效管理制度。它们在理论和实践上都取得了很大的成就。因此, 我们可以拿来加以研究, 结合我国具体国情选择性的借鉴。现代信息、分析、预测技术的发展为事业单位绩效管理提供了技术支持。

参考文献

[1]哈罗德·孔茨, 海因茨·韦里克, 管理学 (第九版) (中译本) [M], 北京:经济科学出版社, 1993;

[2]斯蒂芬·罗宾斯, 组织行为学, (第十版) (中译本) [M], 北京:中国人民大学出版社, 2005年;

[3]德瓦尔著, 成功实施绩效管理 (中译本) [M], 北京:电子工业出版社, 2003;

事业单位绩效改革文件 第4篇

摘 要 随着我国事业单位的蓬勃发展，事业单位的绩效管理水平与绩效工资水平也在不断发展。事业单位的绩效管理主要是事业单位对单位工作人员的工作情况进行调查、统计与评估，并及时反应工作人员的对单位的意见或建议等。这种绩效管理制度有利于事业单位的管理者对内部工作者进行合理有效的管理，也促进事业单位的不断发展。而事业单位的绩效工资是绩效管理的重要组成部分。本文针对事业单位绩效管理与绩效工资的改革进行深入的分析与探讨。

关键词 事业单位 绩效管理 绩效工资 改革

事业单位是我国公共服务事业的重要组成部分，事业单位管理制度的好坏严重影响着我国经济发展的水平，也是我国构建和谐社会的关键。我国的事业单位有很多种，而对不同的事业单位有不同的管理制度。但不论怎样的事业单位，其最重要的部分还是绩效管理，对绩效管理制度的构建是我国事业单位发展的重中之重。而在绩效管理中，绩效工资改革是管理的关键。绩效工资对事业单位的工作人员来说，有着非常重要的作用，绩效工资是决定单位工作人员工资高低的重要因素。下面就对事业单位的绩效管理及绩效工资进行分析。

一、事业单位的绩效工资

绩效工资作为事业单位中绩效管理的关键，对单位员工的管理有着非常重要的作用。绩效工资与事业单位员工的切身利益息息相关，绩效工资的高低直接影响到工作人员的职位高低。事业单位的工作人员是通过应聘进入单位，而单位中的不同职位有着不同级别，对职位的影响因素也有很多，其中包括职位的工作量、工作性质、工作要求及工作所需技术等。

事业单位对绩效工资的要求主要有以下几点：①绩效工资要求公平、合理、公正，要及时对单位员工进行考察与评价，以此来提高绩效工资的水平；②对不同级别的绩效工资进行不同方式的管理，使各部分的管理人员加大力度改善绩效工资的不合理性；③事业的管理人员需要结合单位的实际情况，对单位的绩效工资进行管理，并合理的将工资分发给每一位工作人员；④对单位的离职人员进行补贴管理，可以不断强化绩效工资的管理水平。

对事业单位的绩效工资进行合理的管理，可以提高单位工作人员的主观能动性，使员工能更努力的完成自己的工作，也能使员工在工作中发现自己实际的能力，并在自己能力的范围内提高工作效率，从而增加自己的绩效工资。

二、事业单位绩效工资与绩效管理的改革

对事业单位的绩效工资进行改革，首先需要对单位员工的思想方面进行改革，使员工认识到自身的工作能力与工作性质，单位需要根据员工的实际工作结果进行工资发放，并且给予一定的补贴。单位还应该对员工进行思想教育，使员工认识到单位以往的绩效管理制度已经不能满足单位的日益发展，从而调动员工对绩效管理改革的积极性，踊跃参加单位的绩效工资管理，使管理改革合理的进行。另外，绩效工资管理不止是对单位的员工进行工资管理，对于单位的管理层也有重大意义，单位的管理者需要不断研究绩效工资的改革方式，对绩效工资改革进行合理的策划与分析，并保证在绩效工资改革后，可以与原定的工资改革计划相符，达到单位的改革标准。

事业单位的绩效管理方法不同于私企的绩效管理，私企的绩效管理对员工的要求非常高，对员工的各方面进行考察、审核并统计，在年末对员工进行总体的评估。事业单位的绩效管理制度没有私企的严格，但对事业单位的绩效管理进行改革时，可以引进私企的绩效管理方法，与原有的管理制度相结合，这样才能更好的完善绩效管理制度。引进私企管理制度的好处主要体现在：①使事业单位可以在一定程度上加强对员工的管理；②制定一系列对员工的评价准则，对员工要做到赏罚分明；③对绩效管理制定一定的计划方案，使管理层可以很好的根据计划进行管理，这种做法不至于使管理人员找不到绩效管理的重点；④对不同级别的工作人员进行不同程度的绩效管理，使绩效管理改革在员工可以接受的范围内；⑤绩效管理一定要建立在公平公正的基础上，公平是所有管理的基本，没有公平的制度，就不会建立良好的绩效管理。

绩效管理改革对于事业单位的发展来说具有重大的意义，但同时，这又是一项对单位管理者的重大考验。要进行合理的绩效管理就需要做好单位的基本管理任务，并在此基础上对绩效管理的相关工作进行不断的完善。对于单位员工的绩效工资，应该做到定时定量的发放，要本着公平合理的信念对绩效工资进行管理，并对不合理的绩效管理方面进行改革与创新。

三、总结：

事业单位实行绩效管理制度与绩效工资改革，对事业单位未来的良好发展有重大作用。绩效管理改革可以很好的对事业单位的不规范、不合理现象进行纠正，并且使单位的管理制度更加完善。因此，事业单位的管理人员需要结合单位的实际情况，对单位员工的工作指标进行合理的分析后，秉着公平合理公正的态度对事业单位的绩效工资及绩效管理进行改革，使事业单位可以更好更快的发展，并且对国家公共管理事业的发展起到积极的影响。

参考文献：

[1]余娟贤.浅谈人力资源管理中的绩效考核.大众科技.2009.26（11）：67-74.

[2]郑艳红.浅谈绩效考核在企业人力资源管理中的作用.中小企业管理与科技（上旬刊）.2010.5（16）：77-79.

[3]徐昌璞.浅谈事业单位绩效工资改革存在的问题.经济研究导刊，2009.3（7）：86-89.

事业单位绩效改革文件 第5篇

事业单位工资改革|绩效工资改革最新消息：事业单位改革重点

在于全面实施绩效工资制

本篇文章来源于:http:///xinjiang/中公新疆事业单位招聘考试网

薪酬是员工最基本的需求。薪酬水平的高低也是衡量贡献大小的标尺，是个人成就的反映。地勘行业职工野外工作生活时间长，工作条件艰苦、文化匮乏，部分职工甚至组建家庭困难。相对于其他行业，他们对薪酬福利需求更强烈。长期以来，薪酬激励一直是地勘事业单位非常重要的激励因素。

1999年属地化管理后，带有较强“计划经济”色彩的浙江地勘事业单位“戴事业帽子，走企业路子”，大胆尝试现代企业人力资源管理模式，积极探索薪酬激励新模式，积累了一些宝贵的实践经验，如：通过技术要素折价入股建立股权激励机制，技术人员持股参与收益分配;对二级(单位)部门实行全成本核算，超利分成等。地勘单位积极融入市场经济，发挥专业优势，开辟服务新领域，产业规模不断扩大，单位活力和综合实力不断增强，职工收入大幅增长。

近几年，随着事业单位改革的不断深入，收入分配制度进一步规范，尤其是在绩效工资制度全面实施后，地勘事业单位面临激励困境：其公益一类事业单位的定位与财政保障比例严重不足的矛盾;鼓励职工积极创收弥补经费不足与事业单位收入分配政策(特别是绩效工资额度)限制的矛盾等。我们必须分析现状，消除困惑，探寻激励的新思路和新办法。

现状分析

2006年工资制度改革后，地勘事业单位执行岗位绩效工资制。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴和绩效工资四部分组成。其中，岗位工资、薪级工资、特殊岗位津贴由国家实行统一管理。绩效工资由各省按照国家统一部署，结合实际，分步推行。绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，在绩效工资中所占比重为50%~70%，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。该工资制围绕绩效考核将职工的薪酬与岗位绩效相挂钩，推行“以岗定薪、岗变薪变;多劳多得、优劳优酬”的收入分配制度，有利于激发员工的工作潜力和创造力，提高工作效率。但目前在部分地勘单位，此工资制度未达到预期的激励作用。其主要原因有：

一是科学设岗、竞聘上岗、按岗聘用流于形式，岗位聘任不公平。当前，各地勘单位的岗位设置等同其他一般事业单位，未体现地勘行业特点，未实现因需设岗。如专业技术岗主要设高级、中级和初级三个层级，每一等级又划分三个等级。各地勘单位岗位分析和评价模糊，岗位要求及职责不明确，岗位聘任的依据主要是职称资格取得时间的长短等因素，而不

给人改变未来的力量

是实际从事工作的性质、强度、责任、复杂性等。专业技术人员提高薪酬的途径主要是职称的提高，“以岗定薪”，事实上对专业技术人员来说就是“以所聘职称定薪”。这样就形成了新的论资排辈、熬年头现象，极大地挫伤了资历浅、工作任务重、工作难度大的人员的积极性。

二是绩效考核体系未建立，绩效工资分配依据不充分。绩效工资实施依赖于科学合理的岗位设置和全面到位的绩效考核。脱离绩效管理体系的绩效工资无异于“空中楼阁”，影响激励作用发挥。当前，主管部门已出台对各地勘单位的绩效考核办法，但多数地勘单位尚未针对各类岗位建立考核体系。由于一项成果往往是团队共同合作创造的结果，很难量化到每个参与者;另外，不同部门同一岗位(如副高七级)承担不同的工作内容，很难制定统一的量化考核标准，专业技术人员绩效考核常常“走过场”。年度考核为称职或以上，便拿到绩效工资的全额。基本上没有职工因个人的绩效考核结果多拿或少拿绩效工资。没有达到绩效工资预期的奖勤罚懒、奖优罚劣的激励导向作用。

三是绩效工资在核定的总量内分配不科学、不合理。绩效工资实行总量控制，对缩小事业单位收入差距，规范收入分配秩序，遏制部分事业单位过分追求经济利益，体现公益服务本质有很好的作用。计算公式为：绩效工资总量=绩效工资人均水平×正式工作人员数。核定后绩效工资总量当年原则不作调整。以当年正式工作人员数，而没有采取核定岗位数来计算总量，更没有与地勘单位当年的工作量、工作业绩挂钩。这种核定方法让人误认为多干少干一个样，主观上阻碍了积极性发挥。此外，绩效工资总量固定并限制，多数地勘单位基础性绩效工资按规定发放，余下可分配的奖励性绩效工资额度很有限。各岗位之间奖励性绩效分配系数很难平衡。差距小起不到激励的效果，差距过大容易出现同事之间的矛盾。个别职工多拿奖励，则意味着其他人员奖励减少，工作积极者易受同事排挤。他们为了平衡这种微妙关系，逐渐减少努力和付出，从而引起积极性下降。

四是奖励性绩效工资按岗位来分配，弱化了激励效果。现行工资体系中，基本工资和基础性绩效工资按岗位(对专业技术人员来说就是所聘职称)、工龄及当地生活水平发放，只有占比重较少的奖励性绩效工资可以单位内部搞活分配，以工作量和实际贡献为主要考量依据，多劳多得、优绩优酬，不唯职务、不唯资历，并强调要避免重复按岗位进行分配。但事实上由于绩效考核体系不完善等种种原因，各地勘单位还是简单化地按岗位来分配。根据美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的双因素理论，激发人的动机的因素有两类，即保健因素和激励因素。奖励性绩效工资本来是由于职工良好的工作业绩得到的奖励，属于激励因素。但如果不与业绩挂钩，按岗位分配，它就从激励因素变成了保健因素，起不到激励效果。

五是对野外一线技术骨干、高层次人才激励作用差。按照“二八法则”，组织80%的绩效往往是由组织内20%的成员创造的，对核心员工的激励效果会关系到地勘单位的生存与发展。现行的绩效工资特别是奖励性绩效工资虽然强调分配时要重点向关键岗位、业务骨干和

给人改变未来的力量

做出突出贡献的工作人员倾斜，但现实中，各地勘单位按岗位(对专业技术人员来说就是按所聘职称)分配方式无法做到向野外一线技术骨干倾斜。

此外，实施绩效工资后，单位发放的找矿奖、科研成果奖等都列入绩效工资总额，为不影响一般员工的绩效工资水平，各地勘单位不敢加大专项奖励的力度，对技术能力强、取得专项突破、业绩突出的人员事实上形成了新的不公平。虽然对做出突出贡献人才的重奖，单位可以申请一次性追加绩效工资总量，一年一核定，核定到人，不影响核定的单位绩效工资水平、总量，不影响单位内部分配，但突出贡献人才必须是在国内外有重大影响力和公认力的人员，认定标准高，审批程序复杂。目前，浙江省还没有一家地勘单位申请追加此类工资总额。

事业单位绩效工资改革 第6篇

【摘 要】国务院决定明年1月1日起,全国所有事业单位实行绩效工资。一石激起千层浪,千千万万事业单位职工对绩效工资的关注度空前高涨,但几乎所有人的第一反应是,实行绩效工资后我的工资能涨多少。这也难怪,自公务员工资水平大幅度提高后,早就听说事业单位也要涨工资,大家都卯足了劲期待事业单位新的工资改革方案。毋庸置疑,事业单位实施绩效工资后,职工平均工资水平肯定要比以前高,但将事业单位实施绩效工资简单地理解为涨工资,显然有偏颇之处。因此对即将到来的事业单位绩效工资改革,我们应理性看待。

【关键词】绩效 工资 考核绩效工资与绩效考核挂钩

实行绩效工资后,工资肯定会有变化,或者明确地说工资水平肯定会有所涨,但具体到每一个来说,能不能涨,涨多少,是和这个人的绩效考核结果直接挂钩的。就是说通过绩效考核,绩效考核综合评价得分高者,其绩效工资就高;相反,绩效考核综合评价得分低者,其绩效工资就低。可见,事业单位绩效工资改革后,每个职工所拿到的绩效工资不是哪个部门提前制定的,而是在本单位内通过自己的劳动和付出挣得的,本单位的绩效考核结果是本人能够获得多少绩效工资的直接依据。明确绩效考核的对象

当前事业单位基本上实行的是档案工资,即职工的工资水平都是由人事部门按照每个人的学历、工龄、职级、职务、职称等条件事先确定好的,然后由财政部门按月以工资册的形式发放给职工个人。在实行一年一度的年终考评时,程序无非只有三个:一是个人从德、能、勤、绩几个方面作自我总结,填写固定的年终考评表;二是进行民主测评,测评指标分优秀、合格、称职、不称职等几个级别,职工之间相互划票;三是单位给每位职工做出评价,这种评价往往是千篇一律:“×××同志在一年的工作中勤勤恳恳、任劳任怨,较好地完成了自己应承担的工作任务……该同志善于团结同事,凡事不斤斤计较,大局意识强……”,对其缺点的评价也往往是一句话带过:“该同志总体表现是好的,但也有一些不足之处,比如工作主动性不强、学习不够等,希望今后能够改进”。事业单位现行的这种考评方式基本上与职工的工资高低无关,考评过后,工资该是多少还是多少,年终考核唯一与个人工资有联系的,就是职工不参加考评者或考评不合格者其档案工资不能正常递增。

实行绩效工资后,事业单位绩效考核与传统意义上的年终考评截然不同,按照绩效考核的要求,上述考评结果几乎是没有用的。绩效考核没有必要对每个人的德、能、勤、绩等作全面地系统考核,特别是德、能、勤这些主观评价性较强的指标事实上也是不可能考核出来的。

事业单位绩效考核的对象主要是职工的工作表现,即一个事业单位职工在他的特定岗位上、在他应尽的职责范围内所做具体事务的工作表现。作为一个事业单位,要对职工进行绩效考核,并不需要考核他的全部,而只考核这个职工在自己的岗位上的工作表现,这里的工作表现有两层含义:一是这个职工所做的事情是否与本质工作相关,是否与单位追求的目标相一致;二是这个职工所做的工作对单位要实现的目标有多大的贡献。如果一个职工所做的工作虽然与单位追求的目标相一致,但所做的贡献较小,如出工不出力导致效率低下或没有按要求完成既定任务,那么他的工作绩效就小。当然,由于事业单位绩效考核核心与企业绩效考核核心有本质的不同,它以向社会提供公益性服务为主,追求的是社会效益,且不同工作性质的事业单位考核标准千差万别。正确理解绩效考核的目的事业单位绩效考核必然产生绩效工资,但任何时候绩效工资的高低都只是手段,绩效考核的真正目的却不在此。大家过度关注改革后的工资高低大多是从个人的利益角度出发,或是对此次事业单位绩效工资改革缺乏深入的认识。2009年9月9日,人力资源和社会保障部部长尹蔚民在解读“绩效工资制度”时就曾表示,事业单位实施绩效工资不是简单的涨工资,而是要同事业单位规范津贴补贴相结合,同建立事业单位工作人员的考核机制相结合,是建立一种新的机制和制度。笔者理解,事业单位绩效工资制度下的绩效考核,其目的主要有三个:(1)帮助职工改进工作方法和技巧,促进职工绩效的提升。绩效目标设定后,对目标落实的过程进行指导、监督及对考核结果进行反馈是必不可少的,指导、监督、反馈的过程其实就是帮助职工学习改进的过程。作为事业单位的管理者来说,似乎更应该把精力放在过程的指导上,经常甚至每天到职工的岗位上进行观察,定期听取职工的汇报,与职工本人或其所在的科室负责人谈话沟通,及时发现职工在完成绩效目标时表现出的不好的行为,并坦诚布公地进行交流,最终保证职工的工作绩效不断提升。考核结果的反馈也非常关键,反馈不是简单地将考核结果告知给职工,重点在总结,对好的经验、好的做法要表扬、鼓励,对不理想的考核结果甚至负面的考核结果要分析原因:是由于责任心不强造成的?还是由于工作能力不够造成的?还是由于工作方法不当造成的?原因找出来,才能有效解决问题。需要强调的是,分析原因不是指责职工,而是帮助职工下一步改进和提高。

(2)为人事决策提供依据。这里的人事决策仅指事业单位内部人员的岗位调动、交流、职位任免等。大量事例证明,事业单位中工作绩效不高,除由于职责分工和协作方式不当外,多属于工作人员个人的问题,如与工作岗位不适应,与同事工作作风、习惯不适应,个人达不到岗位所要求的技能要求等,这时就有必要对其工作岗位进行调动,将其安排到更合适的岗位上去。今后事业单位实行绩效管理是大势所趋,相应地,事业单位的人事决策也要建立在绩效考核的基础之上。

事业单位绩效工资改革 第7篇

1、什么是事业单位？

答：事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。（《事业单位登记管理暂行条例》国务院第252、411号令）事业单位一般要接受国家行政机关的领导，绝大部分由国家出资建立，大多为行政单位的下属机构，也有一部分由民间建立，或由企业集团建立。与企业相比，事业单位有以下特征：一是不以盈利为目的；二是财政及其他单位拨入的资金，主要不以经济利益的获取为回报。

2、国内有哪些事业机构？有多少事业单位从业人员？

答：据有关专家初步统计，我国的事业单位机构数量近130万个，约有4000万从业人员，涉及到医疗卫生、公共教育、文化传播、福利机构、体育等各个领域和行业。

事业单位承担着社会最基本的公共服务，涉及到人们社会生活的方方面面。一个国家社会治理的结构和水平、公众对政府的满意度和信任度、人民的幸福感、社会的稳定与和谐等，事业单位提供的公共服务的质量和效率起着决定性的作用。

3、什么是绩效工资？

答：又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

4、如何确定绩效工资？

答：目前尚无一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法，这也是绩效工资改革的重点和难点所在。

专家普遍认为，首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。第二，绩效管理应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。第三，绩效工资改革应该规范事业单位本身的经费使用，使得其更专注于“提高公益服务水平”。

5、“绩效工资”与俗称的“计件工资”、“计时工资”有什么区别？

答：“计件工资”、“计时工资”产生于美国上个世纪的二三十年代，主要鼓吹者为泰罗。计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。包含直接计件工资、间接计件工资、有限计件工资、无限计件工资、累进计件工资、计件奖励工资、包工工资等几种形式。计件工资因为比较机械，目前使用得很少。但计时工资仍在很多国家和地区内被使用。

专家们多认为计件工资和计时工资过于机械，是把人当成机器，像管理机器那样管理人，难于在绩效工资改革中适用。据专家介绍，在我国有的地区推行义务教育学校绩效工资改革时走了些弯路，比方说老师上一节课计多少分，上两门新课计多少分，指导一篇论文计多少分，参加多少次会议得多少分。老师的工资由各个指标上的得分综合来决定，有点像计件工资的意思。

6、实行绩效工资改革是不是就跟以前拿“工分”一样？事业单位多是些知识分子，这样的方法对他们适用吗？

答：事实证明，“工分”式的绩效方法是难以激发劳动者活力的。而事业单位的员工大多是知识性员工，知识性员工的绩效是很难测度的。事业单位也没有在绩效考核方面有很好的经验积累，没这方面的文化，强制推行，遍地开花可能会导致能力上的不足和文化上的阻碍。另外，对于事业单位改革而言，单单搞绩效工资改革远远不够，还需要完善的管理体系、好的管理环境、优越的领导力、良好的员工素质和执行力等。

7、实行绩效工资改革是否必然带来工资的增长？

答：绩效工资跟以前的“大锅饭工资”方式相比，更多是工资计算方式的变化，是一种相对规范和相对公平的方式。绩效工资改革并不是以涨工资为基本目的的。

9月2日的国务院会议明确表示，绩效工资改革是将实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。有的专家举了即将开展绩效工资改革的医疗卫生机构为例，现在不少医疗机构存在收受患者红包、推销特定药品、外出坐堂就诊等“增收”方式，但进行绩效工资改革，就应该堵住这样的“后门收入”。

8、在职在岗的事业单位员工实行绩效工资改革，那离退休人员呢？他们的权益如何保障？

答：这也是事业单位绩效工资改革的一个重点和难点。9月2日的国务院会议明确表示，统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。

之前在一些省市推行的事业单位养老制度改革遇到了一些挫折。一些年纪较大的事业单位的员工，他们文化程度不高，在单位也不担任任何领导职务，在某种意义上讲属于单位的“弱势群体”。专家们呼吁在绩效工资改革中，要充分考虑这一部分“弱势群体”的利益，以保障社会和谐。

9、事业单位的工资经费来源都有哪些？

答：事业单位根据经费来源渠道差异可分为三类，一类是执行政府政策的执行性事业单位，属于财政全额拨款。第二大部分公益性事业单位中又可细分成纯公益性的事业单位，为全额拨款，而如果是半公益性的事业单位，国家将根据事业单位的盈利收入情况实施差额拨款，差额部分由事业单位自收自支。第三类是经营性事业单位，从改革开放以后，根据市场化的实际发展，很多经营性事业单位已经没有国家财政拨款，比如说很多出版社就是完全自收自支经营性事业单位了。

10、事业单位实行绩效工资改革是鼓励事业单位搞创收吗？

答：专家们表示，事业单位实行绩效工资改革的初衷并不在于鼓励搞创收。据分析，此次事业单位绩效工资制度改革的初衷应该有以下三条：第一，规范各事业单位的津补贴发放，从一个无序状态走向有序管理的状态。第二，通过绩效考核制度激励公共事业服务部门的员工有更好的工作态度，为社会提供更高质量的公共服务产品。第三，改变事业单位的管理体制，为将来更进一步的体制改革做一些有益地探索。

11、国务院会议表示，公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费由县级财政保障，省级财政统筹，但很多地方县级财政很拮据，如何保证绩效工资不是画饼充饥？

答：不少专家对此也存在疑虑。以小学教师为例，或者是以义务制教师为例，解决绩效工资经费来源主要是县一级政府或者是县财政，在一些财政状况不是很好的县一级政府中，要额外拿出一些钱补贴教师绩效工资是比较困难的。如何破解这个难题，专家将目光聚集在中央财政补贴上。专家们举义务教育学校为例，全国有700万小学教师，每人每年增加3000块钱，是2100亿，对国家来说，不算一个大数，因此，“给不给钱是一个态度问题，而不是一个能力问题”。专家还呼吁，节省其他不必要的财政支出，态度坚决地支持、保证事业单位绩效工资改革，经费瓶颈不难破解。

12、事业单位绩效工资改革，领导的绩效由职工评定还是由“领导的领导”说了算？

答：就目前政策导向来说，领导的绩效是由领导决定的，可能比较科学的方法是综合的方法——有领导决策，也有普通员工的民主参与。不过哪一种方法都有利弊，需要每一个事业单位根据自己的具体情况摸索适合的方法。

事业单位绩效工资制度改革 第8篇

关键词：绩效,工资制度,事业单位

研究探索体现事业单位特点的绩效工资制度, 是建立健全工资正常调整机制的一个重要环节。目前, 事业单位的职工工资收入大体分为薪级工资、岗位工资及绩效工资等三部分。这是事业单位的工资制度在不断地趋于完善, 用现在的岗位工资和薪级工资替换了以前的固定工资和活工资。而绩效工资也是代替了以前的各种津贴或是补助的各种奖金, 现在均是以岗位来定薪金, 因此绩效的考核成为了分配工资量的重要因素。岗位工资与不用类别、不同的等级岗位相互对应, 所以, 可以说“岗位”是与工资息息相关的。

事业单位绩效考核从颁布到执行的一系列流程, 目前除教育部及国家公务员有确切的说明外, 其他事业单位暂时还是在探索阶段。绩效工资制度对于事业单位的工作人员有着非常大的影响, 其中最直接的就是工作人员的积极性和主动性得不到最大程度的发挥。因此这也要求国家的有关部门尽早去完善关于收入分配的方法, 以高效的运用到实际收入分配中。事业单位绩效工资制度的完善也是决定事业单位发展好坏的一个重要原因, 因此它有着很实际的现实意义。

一、推行绩效工资制度的现实意义

首先是缓解了事业单位发展的矛盾冲突, 消除了一些弊病。随着社会的不断发展, 事业单位的门类也是越来越庞杂, 涉及到的工作人员越来越多, 因此会出现职能分工重复交叉、人员事业编制膨胀、事业单位之间的工资差距越来越大、垄断行业收入过高等问题。这些问题的出现的一部分原因是内部的机制问题, 另一部分原因就是事业单位收入的分配缺乏一定的稳定性与科学性。现如今国家对于事业单位常用的分类方式是从财政补助角度来划分的, 大体分为全额拨款事业单位和差额拨款事业单位。全额的事业单位有科研单位、学校、卫生防疫等;差额事业单位就像医院等。除了这两种, 还有一类是自收自支的事业单位, 也就是国家不对这些事业单位做任何的财政补贴。这几种常用的分类方式已经使用了一段时间, 但随着经济社会的发展, 事业单位的财政分拨问题已经存在着很大的矛盾, 也不能适应现在的中国市场经济体制。这些问题也是导致了一定的社会矛盾, 不仅仅是不同领域的事业单位之间有矛盾, 同一个事业单位之间也产生了难以调和的矛盾。推行绩效工资制度对于调解事业单位的收支起到了非常大的作用, 收入分配的合理化也能促使事业单位更好的为社会服务。

很长时间以来事业单位所遵循的工资制度都是表现出一种比较固化的模式, 这样的模式使得事业单位出现一系列的消极现象, 例如, 某些岗位人员过多, 又有些明显不足;服务效率低;发展不和谐。这些问题都迫切的需要推行绩效工资制度, 绩效考核工资是把岗位责任放在了首要的位置绩效工资就是以岗位责任为重, 以绩效考核为核心, 把职工的工资收入与其工作岗位和绩效挂钩, 实行“以岗定薪”“薪随岗变”的工资分配制度。将基本工资和绩效工资分开, 绩效工资是直接和工作人员的工作状况挂钩, 这在很大程度上刺激了工作人员的热情, 激发了事业单位工作人员的积极性和创造性, 大大提高了工作效能。同时对于事业单位的人员安排上也有了较大的改善, 具体岗位中的工作人员就是在不断的流动中得到了最优化的安排。

二、绩效工资制度的评价体系

实施事业单位绩效工资制度, 在一定程度上是要求具有完善的绩效评价体系。所以首先要遵循的是“客观、公正、公开、公平、科学”的原则, 建立科学的绩效评价体系。完善的绩效评价体系是在分配制度、考核制度、监督制度、奖惩制度等四方面都具有非常客观的可实施性。从分配制度来看, 这是关系到所有的工作人员的每一份收益, 因此分配制度的设定是要征求多数的工作人员的意见及建议, 在经过事业单位内部的会议讨论才能得出最终的结果, 这个结果也是在不断考量职责的基础上完成, 注重公平性与可实施性。其次, 是考核制度, 绩效评价体系中处于首要位置的应该就是考核制度。考核的过程及考核的结果都必须做以公示, 做到完全的公开化与公正化, 考核的准确性是需要每一位考核人员的认真对待取得的。

三、合理的奖惩制度

奖励方案分为一般贡献和突出贡献两类。突出贡献主要是指对能有发明创造“技术革新”等特别贡献并能产生明显的经济和社会效益的人员, 要给与优厚的奖励;而对于工作不积极且绩效考核不合格的人员, 要采取一定的惩罚措施。但是要明确的是, 设立奖惩制度的目的不是为了惩罚和奖励, 而是带动工作人员的工作积极性和主动性, 同时是对工作更加认真负责。最后是监督制度。事业单位内部的纪检监察部门要严格按照有关制度, 对绩效考核的整个流程进行认真“严格”有效地监督, 内部职工也应有权利对绩效考核的流程进行监督。合理的监督制度能够保证事业单位绩效评价体系的公平, 最终让绩效工资制度能够在事业单位中取得最优化的效果。

参考文献

[1]王继红.事业单位岗位绩效工资分配探析[J].人力资源开发, 2008 (9) .