企业培训发展的建议

企业培训发展的建议（精选8篇）

企业培训发展的建议 第1篇

对企业发展的建议：

一、构建和谐企业要做到“以人为本”

构建和谐企业必须做到“以人为本”，就是要求各单位既要注重解放人和开发人，为人的发展提供平等的机会与舞台、政策与规则、管理与服务，又要努力做到使人们各得其所。针对组织对人的过度控制，以人为本体现为对人的解放和开发。如果仅把人看作成本，就容易把劳动者当作物，而不是当作人，就会漠视人的基本需求、合法权益和独立人格，就容易降低劳动者的工资，不注重人力资本投资。如果把人当作组织的主体与目的，那就意味着要注重对人的解放和开发，为每个人潜能和能力的发挥提供相对平等的机会与平台、政策与规则、管理与服务，使人各尽其能。这里着重强调尊重人的能力问题。一般来讲，人们不仅要求能够过上健康长寿的生活，而且要求能够充分接受教育，能够具有足够的社会交往和参与社会生活的空间，能够自我实现。人的发展的这种特征，意味着要注重人的能力的充分发展和运用，并把人的能力作为基本价值。

二、构建和谐企业要做到“三破三立”

一是破除墨守成规的旧观念，与时俱进，树立和落实科学发展观；二是要破除你死我活的旧竞争观念，树立和开展竞合双赢或多赢的新局面；三是要破除嫉富嫌贫的旧观念，树立利益和谐的新观念。通过构建与正确运行共享企业发展成果的新机构，在充分尊重个人价值取向的同时，兼顾对社会的回报；既要提倡带头致富，更要提倡共同致富，促进企业经营成果和利益的“共享”。

三、构建和谐企业要规范完善企业法人治理结构，大力推进“阳光”经营，严惩个别销售人员采购人员及干部截流客户货拿回扣现象：

企业是依法成立，合法经营，用户支持中生存发展的实体，员工和消费者利益相关者履行应有的义务与责任。员工的工作环境和相应收入需要得到满足、消费者的权益要得到确保。一是要建立规范的公司法人治理结构，董事会、监事会、经理层的责权利、理顺所有者、经营者、生产者之间的关系；二是解决好公司内部下下、左右组织的关系，建立横向联系、垂直指挥系统，实现企业管理从能人管理到科学管理，再到文化管理的新跨越；三是坚持以企业公开为载体，大力实施“阳光经营”，通过企务公开架起领导与职工之间相互理解、相互信任、相互支持的桥梁。四是严惩个别销售人员采购人员及干部截流客户货拿回扣，这种现象在每个分厂几乎都存在，这对一个企业来说是致命的。

四、构建和谐企业要以企业文化建设为先导，大力实施和谐管理

“和谐”既是一种伦理，也是一项管理准则，这就要求企业以“和谐管理”为指导思想，建设优秀的企业文化。这不但是企业实现与外部环境和谐的重要标志，也是构建和谐企业的基石和保障。探索企业内部各种冲突产生的根源，从根本上讲，就是缺乏建立在统一价值观念上的企业文化。企业文化具有整合企 业各种生产要素的功能，它包括企业精神制度文化和物质文化，其中企业精神是企业文化的核心。企业的经营工作与企业文化只有很好地融合，才能培育员工高尚的精神境界，才能塑造员工正确的世界观、人生观和价值观，才能创造具有亲和力的人际环境，激发员工的创造力。同时，企业的各项规章制度就会深深地扎根于员工的思想中，自觉规范自己的行为，并转变为实际生产力。优秀的企业文化一旦形成，就会为和谐企业的构建提供强有力的精神支持，对企业发展会起到不可估量的巨大作用。

五、构建和谐企业要牢固树立诚信理念、建立健全企业诚信体系

诚信是市场经济的基本规则，市场经济越发展，人们就越发感到诚信问题对经济和社会发展的巨大影响，企业诚信建设是企业的无资产，在整个社会诚信体系建设中处于核心地位。要强化信用观念和道德修养，不断完善企业诚信管理体系，切实加强自律，改进经营管理，守法经营、诚信纳税，为构建诚信社会做出自己应有的贡献。

六、构建和谐企业要增强社会责任感，热心社会公益事业

创建和谐企业必须增强社会责任感，以积极的态度承担社会责任，为区域经济发展和公益事业多做实事，满怀真诚，奉献爱心，关注社会发展与进步。尽管企业经营最终目的是盈利，但无论私营企业和国有企业都不可游离于社会之外孤立存在。任何一个企业如果忽视了社会责任就不算成功企业，只有注重社会责任的企业，才能在长远的发展过程中树立起自己的品牌，只有给予社会最优质的服务，社会才会给予企业回报及认同，在这样良性循环下，企业才是最终受益者。

总之，坚持和谐发展，实现企业与社会，与环境与员工的和谐共融。只有这样，企业才能走上文明健康的发展之路，才能立于不败之地。

企业培训发展的建议 第2篇

1．要树立产业发展意识。建议市政府把建筑业真正作为支柱产业来谋划，不能停在口头上。要研究和制定扶持建筑业发展的政策，尽快制定加快建筑业发展的实施意见，推进我市建筑业提档升级，大力营造有利于建筑业发展的良好环境，充分发挥建筑业支柱产业作用。

2．加大扶持力度，为企业创造良好的参与市场竞争的条件。建议市政府组成专门班子，积极向上争取，为企业申办资质提供服务，帮助企业提升资质，增强企业市场竞争力。目前，申办资质仅由企业单兵作战，费时多，成本高。浙江、南通、湖北的团风县等地都是由政府搭建服务平台，集中为企业申办资质服务，效果很好。

3．实施政策倾斜，保护本地企业。建议市政府建立保护性措施，设置技术性壁垒，提高门槛，限制外地施工企业入县，增强本地企业工程中标率。将开发区建设工程纳入统一管理，凡本县重大工程，应优先考虑由本市施工企业承接。如孝昌县等地均对本地企业承揽本县工程实施倾斜，特别是在制作工程标书上，制定限制外地企业进入本市的技术条件，迫使外地企业退出市内市场。

4．强化建筑市场管理，规范市场秩序。全市应形成统一的市场管理模式、统一的工程项目招投标运行机制，统一标准、统一规格的招投标书。真正体现公开、公平、公正的市场竞争原则，强化审核、监管力度，规范招投标市场秩序。5．扶持建筑业龙头企业做强做大。建议市政府制定鼓励和扶持建筑企业做强做大的政策意见。一是税收返还给予优惠。二是搭建融资服务平台。由市政府协调金融部门，给重点骨干建筑企业在融资方面予以倾斜，加大信贷支持力度，帮助企业解决资金难题，壮大企业资本实力。三是为龙头企业争创品牌。建筑企业要发展壮大，必须有自己的品牌，有行业的名片。建议由各部门帮助企业建立各项质量标准体系、企业管理体系、信用评估体系、安全生产体系、环保体系等系列制度化建设，以优质、高效、节能、环保打响自身的品牌。四是制定奖励政策。通过各种激励措施，鼓励企业做强做大。

发展农业职业培训的建议 第3篇

一、加强领导, 合理规划, 构建全新的农业职业培训体系

根据新时期农村经济发展的需要, 农业职业培训工作应该成为各项工作的重中之重。科教兴农的发展战略要求农村劳动力必须掌握相应的实用技术, 并获得相应的职业资格证书。农业职业培训的对象是农民, 情况与城镇职工、企业职工和机关工作人员不同, 在培训过程中, 不仅要解决农民的认识问题, 还要考虑农民培训的时间问题和资金问题。要确实搞好农业职业培训工作, 并且实现预期目标, 不是轻而易举的事情。必须加强领导形成合力, 合理规划积极调动所有的资源, 才能构建全新的农业职业培训体系。主要表现在:

一是以各级农业部门为主, 教育、科技、劳动等有关部门积极配合, 形成以技术培训、农业技术推广、就业服务、职业技能鉴定、科技咨询为主体, 与大专院校、职业中学、科研单位、培训中心等单位建立横向联合、纵向交错的多层次、全方位、立体式的农业职业培训体系。

二是以农业职业技能鉴定为重点, 强化对农村技术人才培养与管理。改善农民技术员的职称评审制度, 对贡献突出的农村技术人才要破格评定职称。农民技术职称的评审工作要重能力、重贡献, 适当放宽年龄。

三是以劳动力转移为突破口, 放宽一技之长农民的进城条件。积极推动户籍改革, 对农民中有一技之长的进城务工者, 要在户籍、社会保险等方面给予照顾。

二、政策倾斜, 加大投入, 促进农业职业培训的持续发展

农业职业培训工作是一项长期的战略任务, 关系到中华民族的整体素质提高, 关系到农业和农村经济的快速发展, 关系到小康社会目标的实现。对农业职业培训工作必须实行政策倾斜, 在资金上要加大对培训基地、教师队伍、科研经费等方面的投入。

一是加强培训基地的建设。各级农业职业培训基地, 普遍存在经费紧张、师资力量缺乏的状况, 使农业职业培训工作的开展受到制约。这就需要各级培训部门引进市场机制, 进行资产重组, 让其建设成为具有一定师资力量、一定就业竞争力、一定规模、一定设备能力的农业职业培训基地。对于重组后的农业职业培训基地, 各级政府要在资金和税收上给予扶持。各级金融机构业也要从大局出发, 给予贷款扶持。

二是完善职业资格证书制度。农业职业培训工作的另一项重要内容就是农业职业技能鉴定, 农业职业技能鉴定能够提高农民素质, 加快劳动力转移, 并且能积极地推动农民增收、农业增效、农村富裕的步伐。这就要求各级劳动部门和农业部门要积极配合, 尽量地提供更多的工种, 进行农业职业技能鉴定工作, 在鉴定工作的基础设施方面, 需要各级财政给予专款支持。

三、创新机制, 法制保障, 经费支持, 加强农民接受培训的自觉性

当前, 很多农民还没有把接受培训, 寻求科技, 渴望拥有技术, 当成生存的第一需要, 加上资金的影响和自身观念的限制, 往往在接受培训上不主动、不自觉, 甚至还有抵触情绪。“他山之石, 可以攻玉”, 这方面可以借鉴国外农业职业培训的经验, 国外把农业职业培训列为义务教育, 也叫强迫教育, 就是让经营农业的人员必须参加农业职业培训, 并且许多发达国家都以法律的形式做出规定, 没有受过农业专业培训不许经营农业, 不能给予物质资助。如德国的《职业教育法》、澳大利亚的《国家培训保障法》, 都对农业职业培训做出明确规定。并且国外对农业职业培训建立了相应的经费投入机制, 确保有固定的经费来源。他们以政府投资为主, 学员不交或者很少交费, 而且有的国家还向学员支付一定的报酬, 如法国不但对农业职业培训大额拨款, 还对农民补贴参加培训期间的工资, 而英国对参加农业职业培训的农民, 每周发给的补贴是25英镑。我国自2004年以来实施的“阳光工程”也是农业职业培训项目, 我们国家对农业职业培训也是高度重视。“阳光工程”农业职业培训项目就是让农民免费参加培训学习的, 但是有的农民对这个项目认识不足, 所以还需加大宣传力度, 改进运行机制, 让农民真正从培训中得到实惠, 农民就会自觉接受培训。

四、突出培训重点, 分类进行推进

企业大学发展的政策建议分析 第4篇

[关键词]企业大学 政策

企业大学在国内外的发展非常迅速。据统计，世界500强企业中有80%已经建立了自己的企业大学。根据美国的数据统计，1997年美国的企业大学是1000所，1999年的数据是1600所，2001年的数据是2000所，2002年的数据是2400所。在1997—2002年这五年时间里，美国企业大学数量的平均年增长率是25%左右。在我国，近十年来企业大学的发展也非常迅速。根据不完全统计的数据，目前大约有500所，知名的企业如宝钢、中国电信、中国移动、中粮集团、腾讯公司、招商银行等都建立了企业大学（包括企业商学院）。国内企业大学的大规模建立，一方面反映了国际企业大学发展大趋势在国内的体现；另外一方面也深度反映了我国企业对于人才的重视，企业充分认识到人才是企业的核心竞争力，是企业的第一生产力，企业大学对于提升企业的绩效有很强的正向意义。我国人力资源的发展急迫需要从量的优势向质的优势转变，企业大学对于促进这个转变具有重要作用与意义。

一、企业大学发展的主要观点

1.企业大学是企业学习发展阶段中的创新模式

从国内外企业大学数量的迅速增长来看，企业大学的产生和发展有着现实的意义和价值。我们需要客观理性地去分析这一事实，而不是批判与挑剔其“大学”之名。培训部门早已存在企业内部，企业既然选择在培训部门基础上成立企业大学，既有它的必然性需求，也有企业管理者对于学习创新的期望。21世纪的企业面临各种挑战、转型与发展，具有人才需求的急迫性。这种急迫性需求不是个别的，而是全方位的、全员的、系统的。企业需要扬弃以往被动、零散的人才培训思路，构建新的理念和框架来推进企业的培训学习与人才培养。企业大学就是为了满足这些需求而产生的。

通过对国外文献的分析可以发现，企业大学在本质上是推动企业变革、提升企业人力资源质量以促进企业发展，建立企业学习型生态文化、构建企业知识库以提高企业效率。可以说，企业大学是企业学习发展到一定时期的产物，也是企业自身的需求推动了企业大学的出现与成熟。通过对企业大学发展历程的分析，我们可以看到，大部分企业大学是在企业面临挑战与变革时期发展起来的。探讨我国企业成立企业大学的动机，有以下几种因素：战略变革推动企业大学成立、人才需求推动企业大学成立、信息技术促进企业大学成立、国际化因素促进企业大学成立、解决问题导向的理念促进企业大学成立，同时，跨国企业的企业大学也在我国进行了复制与移植。

企业大学是企业学习的创新模式，很多研究文献都支持这一观点，也是被目前企业学习发展的实践所证实的。这些创新体现在各个方面，理念上、管理上、知识上、方法上、技术的使用上等。例如，对企业大学的定义，也可以很好地描述这种学习创新：企业大学是为企业战略服务，以企业文化为基础，以教育理念为指导，以系统化、知识化、信息化、经济化为方法特征，以员工发展能力、领导能力、开放能力、品牌能力为能力特征，最终促进组织变革与绩效提升的非学历终身教育机构，是学习型社会的重要组成部分。

企业大学自身是一个小范围的学习型组织，它在推动企业成为一个大范围的学习型组织。学习型组织既是一种学习生态，也是一种良好的学习文化，它是推动企业创新、提升员工能力的最佳环境。企业大学强调员工的终身学习，特别是以职业生涯发展理论来设计指导员工的终身学习，实现终身学习理念的落地。因此，企业大学既是员工终身学习的推手，也是企业成为一个学习型组织的发动机。

2.企业大学的理念创新决定企业大学的内涵深度

企业大学涌现出许多创新理念。这些理念直接影响企业大学的未来定位，也决定了企业大学的内涵与深度。如右图所示，企业大学的理念创新可以从战略发展、个体发展及组织发展三个层面解析。

战略发展的理念创新特征主要体现在：企业大学是直接绩效导向的，企业大学是业务部门的伙伴，企业大学促进员工个人发展，企业大学推动组织变革，企业大学将服务对象拓展到整个产业链。企业大学真正成为组织的战略发展伙伴需要经历四个阶段：以战术性，面向个人作为特征的第一阶段；以战略性，面向个人作为特征的第二阶段；以战术性，面向组织作为特征的第三阶段；以战略性，面向组织作为特征的第四阶段。

个体发展的理念创新特征主要体现在：企业大学为员工个体发展提供价值。具体表现在企业大学支撑与帮助员工将终身学习付诸实践，促进员工的职业生涯发展，提升员工的岗位胜任能力。企业大学持续地推进终身学习理念，在企业里创造学习氛围。企业大学为员工提供完整的职业发展规划，并且基于规划为员工定制个性化的学习需求，为员工提供丰富的学习内容。企业大学为每一个员工确立“理想模型”，也就是建立一个目标导向系统，让员工自我开发，不断挖掘自我潜能。另外，企业大学在企业岗位胜任能力模型的基础上系统地建立起课程体系，使得员工学习内容不仅仅与其职业生涯发展相结合，同时也与他工作岗位的能力需求相结合。学习的目的是既提升组织与个人的绩效，又提升员工的岗位胜任能力。

组织发展的理念创新特征主要体现在：企业大学促进组织学习能力的提升。企业学习能力与企业绩效之间存在密切的联系，企业大学是提升企业组织学习能力的机构，它一方面为员工传递知识与技能，另外一方面为员工传递学习方法与工具，从而创造组织学习的基因。

3.企业大学的管理创新决定企业大学的执行力度

企业大学的管理创新是企业大学理念创新的实施和具体化，主要关注如何通过管理架构与专业能力来保证企业大学的定位与内涵的实现。企业大学的管理创新是企业大学执行力度的反映，主要包括功能创新、组织创新、学习体系创新。

与传统企业培训部门相比较，企业大学的功能创新主要表现在整合产业链、独立创收、提升企业形象、推动业务变革、促进企业研发和加强知识管理等几个方面。企业大学的组织创新主要体现在：越来越多的企业成立由高层组成的学习委员会来指导与规划企业大学的发展；企业大学校长由企业的高层领导兼任；企业人力资源管理部门与人力资源开发部门（企业大学）分离，甚至有人力资源开发部门（企业大学）比人力资源管理部门更加重要的现象出现；每个企业大学根据自己的个性特征选择适合于自己的组织模式，这些模式主要有职能模式、矩阵模式、项目模式等，它们优越于传统的企业培训模式。

传统的企业培训体系主要包括课程体系、师资体系和运营体系三个方面，而企业大学的学习体系增加了绩效技术、教学设计和评估体系，如下图所示。新增的这三项内容在实践领域得到越来越多的重视，这反映了企业学习正在从粗放型向精细型专业方向发展。绩效技术分析是学习项目设计的最前端，是在分析绩效差距的基础上，设计最有效、最佳成本效益的问题解决方案和策略。教学设计是包含分析、设计、开发、实施和评估五要素的教学系统，以系统工程学、传播学、学习心理学与技术为基础的一种方法论。现在越来越多的企业大学关注学习项目评估，认识到学习评估是改进学习方案、测量学习价值的手段。评估的广度和深度都有逐步扩大的趋势，评估的层级正在从第二层级（学习效果评估）向第三层级（行为评估）推进，甚至有的企业大学已开始进行第四层级（绩效评估）的评估。

在管理创新体系中，首席学习官是一个非常重要的角色。首席学习官直接影响着企业大学发挥作用的范围和程度。研究发现，首席学习官需要具备以下几方面能力：与高层形成伙伴关系能力、与业务部门形成伙伴关系能力、作为学习专家的能力、作为绩效咨询专家的能力、领导能力，并且还需要具备演讲能力。

4.知识创新是企业大学的显著特征

企业知识对于减少智力资产的流失、增强企业竞争力、促进跨单位知识共享与提升工作效率、加速革新速度四个方面具有较大的作用。企业大学是企业知识生产的场所，创造知识、开发知识、分享知识、传播知识是企业大学的重要功能。而且，企业大学提供的服务是基于知识的服务，企业大学提供的这种知识服务有个性化、持续化、泛在性、效能性的特征。在这个服务体系中，企业大学创造的知识的传播对象一般是企业内部员工及企业的合作伙伴，其教学传递的内容来源于企业自身的核心知识体系。可以说，企业大学的课程体系大都是在企业知识基础上加工产生的，离开了企业知识，企业大学的教学传递就没有了基础，企业大学也就名存实亡。从这个角度来看，知识是企业大学的标志，是一个企业大学区分于其他企业大学的根本属性。

与高校是学科知识生产中心相比，企业大学将是社会知识生产的中心，成为社会知识体系的重要组成部分。在对企业大学未来演变可能性的分析中，很多研究者认为企业大学会彻底演变成企业的知识中心。这个观点在一定程度上支持了企业大学中知识创新的重要性。

不过，目前一些企业大学在培训中重视培训项目的研发和开展，而忽视了知识创新。这种企业大学的发展模式对于企业的价值和意义值得探讨：如果企业灭亡了，企业大学是否还能存在？这涉及企业与企业大学之间的本质关系，即企业为企业大学提供知识源泉，企业大学通过学习培训项目为企业战略服务。割裂了企业大学与企业之间的纽带，尽管它还有可能继续生存下去，如蜕变成培训公司模式，但企业大学的本质将不复存在。

企业大学具有一些知识创新的模式，其中任务式知识创造模式较为典型，分为规划、分工、标准化、开发和评审五个阶段。规划阶段主要确定目标任务，确定项目组织方案的过程；分工阶段界定参与项目的各种角色权责；标准化阶段将知识开发的范式就流程统一规定并且转移给各个专业部门；开发阶段需要各个专业部门去梳理知识、挖掘知识，让隐形知识显性化；评估阶段对项目最终成果进行验收。企业中的知识创造的组织工作是一件非常具有挑战性的事情，这个过程需要许多策略上的设计，为各个业务的人才培养、机制管理设计适当的方案也有一定的难度。企业大学明确学习创新流程和任务阶段之后，有助于将更多的精力和时间用于知识创新的细节。

5.网上学习是企业学习方式的变革与创新

企业网上学习是顺应信息技术时代的挑战而发展起来的。它对企业学习的变革主要体现在提高学习效率、促进学习普及与提升学习公平性上。它对企业学习的创新主要体现在协作学习、混合学习更加容易发生。个性化学习、主动性学习、社会化学习将是未来企业网上学习的主要特征。

网上学习在我国大中型企业中发展迅速。这是一种基于信息网络技术的学习模式，一方面，学习的内容、学习的信息量范围扩大了很多，突破了传统学习内容的范围；另外一方面，资源与内容的获得速度提升了很多，使得学习效率提高。另外，由于网上学习具有Anyone（任何人）都可以学习的特征，它能为企业所有的员工提供学习机会，因此使得学习普及率从理论上可以百分之百覆盖全体员工。同时，网上学习具有Anytime（随时）与Anywhere（随地）特征，基层员工可以随时随地进行学习，使得学习更加方便和公平。

企业网上学习的模式创新体现在协作学习与混合学习上。通常面授培训由于规模受到限制和持续的时间限制，协作学习往往不能发生。而网上学习能保障众多员工同时学习，因此使得员工之间的协作学习很容易实现。而且这种协作学习多是自发的、基于课程的。此外，网上学习的出现，使得学习出现了第三种模式，也就是混合式学习。员工学习可以有多种途径：基于课程整合的面授及网上学习结合，学习项目部分通过面授方式完成，部分通过网上完成。

网上学习的出现使得个性化学习成为可能。个性化学习也是终身学习的主要理念之一，只有解决了个性化学习，学习者对于学习的选择遵从自身的需求和意愿，主动学习才会发生。不过，网上学习的一个挑战是如何吸引员工主动学习，因此学习活动与策略设计、学习内容的丰富程度、学习界面的便捷与友好便成为关键。另外，社会化学习也将是企业网上学习的特征之一，员工的学习从以个人为主体逐步转变为向他人学习和向社会学习。

比较了中国大陆、中国台湾以及美国和韩国的企业网上学习，作者认为发展企业网上学习需要注重社会理念导向、制定国家支持政策、开展标准研究、促进专业化与规范化，有效利用高校教育技术学科力量、设立研究机构，加强企业网上学习行业推动与科学发展。

6.基于场论模型的指标体系可以对企业大学进行深度评估

场论模型能很好地解释企业大学架构，该模型认为学习是学习者与学习场之间相互作用的行为，其结果是在知识、技能、态度、认知等方面发生相对持久的变化。学习场分静态学习场与动态学习场，静态学习场有组织学习、学习体系、学习技术、合作联盟四个要素；动态学习场包括领导力、人才发展、组织知识、品牌影响力四个要素。在工作场所，员工行为与动态场相互作用，从而产生绩效。 企业大学评估指标体系正是基于场论模型提出来的。这个指标体系从静态场、动态场、学习目标、学习基础、社会属性五个方面进行归类，共计十二个一级指标体系和四十八个二级指标。采用这个指标体系能科学地对国内企业大学进行评估，采用层次分析法实现评估从定性到定量化。通过一些验证分析，本评估指标体系能得到很好的实例证明。

二、企业大学发展政策建议

我国企业大学处于快速发展阶段，无论是企业大学理念还是实践，都在不断探究与进步发展。对于我国企业大学的发展，作者有如下政策建议：

1.给予企业大学更多的理解和支持，将企业大学纳入到终身教育建设体系

社会的理解与支持是企业大学发展的不可或缺的氛围与土壤。大多数对企业大学持消极态度者多因企业大学名称中带有“大学”二字。但是从前面的分析可以看出，企业大学是一种新世纪的学习模式创新，无论从理念还是实践都大大超越了以前的传统培训。因此，需要社会对企业大学名称持“理解”的态度，从鼓励创新的视角去看待企业大学，支持企业大学的建设与发展。企业大学这个名称对于激励员工的学习参与性，具有很大的现实意义。

同时，将企业教育包括企业大学明确纳入我国终身教育体系中。《上海市终身教育促进条例》第十三条明确规定“企业应当依法开展在职人员教育培训，提高在职人员素质。鼓励企业建立带薪学习制度，支持在职人员接受教育培训”。企业是社会的重要组成部分，虽然企业教育是由各个企业自主负责与实施，但是应该在法律上或者条例上明文将企业教育纳入我国终身教育体系之中，保障开展企业教育及企业大学有据可依。这样也便于从国家层面推动企业教育，实现企业教育的有序发展与资源共享。

2.企业高层应该认识人力资本的价值，理解人力资源开发与人力资源管理的差异性

在经济不景气或效益下滑的时候，企业大学或者企业培训部门往往成为首先被削减的部门，其根本原因在于企业高层对于人力资本这个理念的认识程度不够。GE总裁兼企业大学校长韦尔奇在企业面临业绩下滑时，不但没有削减企业大学的投入，反而加大投入，加大对于企业的人才培养，以高质量的人力资源来应对企业业绩下滑这一挑战，结果获得了很大的成功，不仅员工受益，而且企业也受益。所以，从长远的发展实践来看，削减企业大学作用的企业行为是短视的。

企业管理的另外一个误区是将企业大学这一重要的工作单元置于企业人力资源管理部门下，使得人力资源开发工作开展起来力度不够。造成这一现象的根本原因是没有厘清人力资源开发与人力资源管理的本质分野：人力资源开发是以教育学科为本位，同时经济学、系统论、心理学也是其学科基础；而人力资源管理是以管理学科为本位。因此，企业大学关注的是教学设计、组织学习、数字化学习、知识管理、绩效技术等内容，而人力资源管理更多地关注招聘、薪酬、员工关系等内容。两者之间虽然有联系，但是随着社会的发展，两者之间存在着本质的差异。盲目地将企业大学置于人力资源管理部门下，会导致企业大学不能发挥其应有的能量。

3.推进企业大学朝战略性人力资源开发部门转变

企业大学如何为企业战略服务是对企业大学的一个巨大挑战。如果不能有效地为企业战略服务，企业大学就会处于被边缘化的尴尬境地。企业大学的出现，真正使得企业高度重视学习与培训，但这并不意味着企业学习部门扩权的开始。实际上，仅仅为了强调价值而扩权的行为是无法持续的。这种挑战与危机感要求企业大学朝战略性人力资源开发部门转变。

所谓战略性人力资源开发，主要的两个特征是部门非集中式、绩效伙伴关系。第一，专业人员需要通过成为业务部门的一部分而不是退居集中式部门之中，与业务部门一起积极地投入快速的变革应对之中。这样，大量的学习与培训活动的经费就计算在业务部门的预算中，从而降低企业大学的经济压力。另外，专业人员也能证实是如何帮助业务部门实现经营目标的。通过这种方式，企业不得不将企业大学视作一种投资而非成本，预算是为整个企业和业务部门服务的，业务部门的经理也就理所当然成为了培训活动的负责人而非旁观者。第二，企业大学需要形成绩效伙伴关系。这体现在三个层面：其一是与来自不同业务部门的客户建立伙伴关系；其二是与业务部门管理者和主管建立开发伙伴关系；其三是与企业领导者和决策者建立伙伴关系。这些观念不是要求企业大学去努力扩权，以企业指导者的姿态出现，而是考虑如何建设成为一个柔性化组织，将自身融入到业务部门之中。企业大学不是一个独立王国，而是有神经中枢，但是触角能伸展到企业的每一个角落。这个理念可能与现在的许多企业大学仅仅通过要权、要钱、要人的方式建立一个封闭体系的行为是冲突的。企业大学应该越来越开放。

4.企业大学项目设计需基于学习范式与绩效范式的统一

企业大学本质上是一个为企业服务的教育机构。为企业服务的特征决定了企业大学是追求绩效的，企业大学同时也是一个教育学习机构，这决定了企业大学的教学活动需遵循教育学习规律。因此，企业大学既基于绩效范式，也基于学习范式。完全基于绩效范式，企业大学容易被批判为管理的工具，员工是被安排学习，学习的目的仅仅是为了提高企业的绩效，给企业带来利润。这种观念实质上会挫伤员工的学习积极性。完全基于学习范式，企业大学仅仅是为提升员工的素养素质能力服务，这种范式会得到员工的支持与拥护。即使是从长期来看完全基于学习范式有利于企业绩效的改善，但是由于短期看不到预期绩效，企业高管就不愿投资与建设企业大学，企业大学的处境会陷入尴尬境地。因此，企业大学需要在学习范式与绩效范式之间寻求平衡，既要考虑员工的兴趣爱好，激发员工的学习积极性，也要追求绩效产出，为企业服务。这种统一，既要体现在企业大学的整个学习体系的设计上，也要呈现在具体的学习培训项目设计中。

5.推进知识管理建设，打造企业大学的核心内涵

知识管理是企业大学的核心，也是其提供服务的基础。目前国内一些走在前列的企业大学已开始重视知识管理，但普遍情况不容乐观。大部分企业大学的主要工作内容还是仅围绕培训展开，绝大部分企业大学都没有设立知识管理部门。这一普遍现象说明企业大学对于知识管理的忽视。知识创造与知识管理也是企业大学个性化的体现，因此企业大学需要尽快成立知识管理部门，与业务部门一起推进知识管理建设，打造企业大学的专业品牌。

6.顺应信息技术的挑战，推进网上学习环境与机制建设

许多企业大学已经认识到网上学习的重要性，越来越多的企业大学建立了自己的网上学习平台，将网上学习与面授结合起来进行。虽然网上学习从广度上发展趋势较好，但是从应用深度上还是不乐观。一方面是由于员工可能还需要一段时间去适应这种新的学习方式，另外一方面就是网上学习环境的建设及机制建设缺乏。其中，优秀网上课件资源建设、网上学习社会化交互环境的建设、人机界面的友好程度，是网上学习环境建设重要的三个方面。网上学习机制建设的主要目的是提高员工的学习积极性，包括人力资源激励机制、策略与活动设计、制度建设。网上学习发展得越成熟，就会有越多的员工受惠于这种成本低但是方便的学习工具。

7.建立学习测量与评估部门，重视两类测量评估

这两类测量评估是指针对学习培训项目的测量评估和针对组织的测量评估。第一类评估是针对学习项目，测量学习项目的效果，反馈的结果用以改进项目方案，给学习者建议。第二类评估是针对组织的评估，也就是针对整个企业大学的宏观评估，评估结果用以扫描企业大学的流程、架构设计等是否合理，年度的投入与学习价值的产出是否合理。测量评估虽然存在着难度较大、数据收集困难、花费时间与金钱等问题，但是对改进流程与方案、证明学习的价值、获得员工尊重等方面有很大的意义。从系统论角度，评估是科学的方法中不可或缺的一个环节。评估能建立起学习项目的预期与目标，否则如果一个项目既不可证实也不可证伪，项目设计者无法知道其产生的结果，导致的后果是学习项目设计者失去信心，项目设计流于形式。学习者因为无法验证自己的收获，无法把握学习的环节，容易放松自己，最终会失去信心。而且深层次评估涉及收集学习者的行为与绩效，针对这些行为与绩效的收集，本身就是企业知识管理的一部分，通过测量评估能很好地帮助企业建立知识管理体系。所以测量与评估在学习中非常重要，在条件许可和资源具备的情况下企业大学应该建立测量评估部门。

企业大学是一个新生的事物。国外企业大学迅速发展的时间段是最近二十年，国内企业大学迅速发展的时间段是最近十年。对于这个新生事物的研究，无论国内外都处于不断探索的过程中，这也是目前国内外企业大学研究相对较少的主要原因。但是企业对于企业大学建设的高度重视，企业大学美好的发展前景，给了研究者足够的信心与动力去关注并探究其发展过程、存在问题从而提出专业建议。但是，企业大学在国内的发展仅仅十年时间，从纵向维度分析可能还太短，还不足以在时间长轴上观察并分析它，因此本文中许多观点也属于探讨与预测范畴。

参考文献

[1]吴峰著，企业大学研究：基于学习创新的视角[M]，北京：北京大学出版社，2013年

[2][美]马克·艾伦，下一代企业大学——发展个人与组织能力的新理念[M]，吴峰译，北京：世界图书出版公司，2010年

[3]吴峰，基于场论的企业大学模型[J]，现代远程教育研究，2012（5）

[4]乐传永，王清强，企业大学研究综述[J]，职业技术教育，2011（1）

[5]梁林梅，桑新民，当代企业大学兴起的解读与启示[J]，教育研究，2012（9）

[6]吉雷，梅楚尼奇，组织学习、绩效与变革：战略人力资源开发导论[M]，康青译，北京：中国人民大学出版社，2005

[7]吴峰，终身学习在行业中的发展趋势——企业大学与企业e-learning[J]，中国远程教育，2012（3）

[8] Jane Meister.Corporate universities：lessons in building a world-class work force[M].McGraw-Hill，1998

员工对企业发展的建议 第5篇

一、构建和谐企业要做到“以人为本”

构建和谐企业必须做到“以人为本”，就是要求各单位既要注重解放人和开发人，为人的发展提供平等的机会与舞台、政策与规则、管理与服务，又要努力做到使人们各得其所。

针对组织对人的过度控制，以人为本体现为对人的解放和开发。如果仅把人看作成本，就容易把劳动者当作物，而不是当作人，就会漠视人的基本需求、合法权益和独立人格，就容易降低劳动者的工资，不注重人力资本投资。如果把人当作组织的主体与目的，那就意味着要注重对人的解放和开发，为每个人潜能和能力的发挥提供相对平等的机会与平台、政策与规则、管理与服务，使人各尽其能。这里着重强调尊重人的能力问题。一般来讲，人们不仅要求能够过上健康长寿的生活，而且要求能够充分接受教育，能够具有足够的社会交往和参与社会生活的空间，能够自我实现。人的发展的这种特征，意味着要注重人的能力的充分发展和运用，并把人的能力作为基本价值。

二、构建和谐企业要做到“三破三立”

一是破除墨守成规的旧观念，与时俱进，树立和落实科学发展观；二是要破除你死我活的旧竞争观念，树立和开展竞合双赢或多赢的新局面；三是要破除嫉富嫌贫的旧观念，树立利益和谐的新观念。通过构建与正确运行共享企业发展成果的新机构，在充分尊重个人价值取向的同时，兼顾对社会的回报；既要提倡带头致富，更要提倡共同致富，促进企业经营成果和利益的“共享”。

三、构建和谐企业要规范完善企业法人治理结构，大力推进“阳光”经营，严惩个别销售人员采购人员及干部截流客户货拿回扣现象：

企业是依法成立，合法经营，用户支持中生存发展的实体，员工和消费者利益相关者履行应有的义务与责任。员工的工作环境和相应收入需要得到满足、消费者的权益要得到确保。一是要建立规范的公司法人治理结构，董事会、监事会、经理层的责权利、理顺所有者、经营者、生产者之间的关系；二是解决好公司内部下下、左右组织的关系，建立横向联系、垂直指挥系统，实现企业管理从能人管理到科学管理，再到文化管理的新跨越；三是坚持以企业公开为载体，大力实施“阳光经营”，通过企务公开架起领导与职工之间相互理解、相互信任、相互支持的桥梁。四是严惩个别销售人员采购人员及干部截流客户货拿回扣，这种现象在每个分厂几乎都存在，这对一个企业来说是致命的。

四、构建和谐企业要以企业文化建设为先导，大力实施和谐管理

“和谐”既是一种伦理，也是一项管理准则，这就要求企业以“和谐管理”为指导思想，建设优秀的企业文化。这不但是企业实现与外部环境和谐的重要标志，也是构建和谐企业的基石和保障。探索企业内部各种冲突产生的根源，从根本上讲，就是缺乏建立在统一价值观念上的企业文化。企业文化具有整合企 业各种生产要素的功能，它包括企业精神制度文化和物质文化，其中企业精神是企业文化的核心。企业的经营工作与企业文化只有很好地融合，才能培育员工高尚的精神境界，才能塑造员工正确的世界观、人生观和价值观，才能创造具有亲和力的人际环境，激发员工的创造力。同时，企业的各项规章制度就会深深地扎根于员工的思想中，自觉规范自己的行为，并转变为实际生产力。优秀的企业文化一旦形成，就会为和谐企业的构建提供强有力的精神支持，对企业发展会起到不可估量的巨大作用。

五、构建和谐企业要牢固树立诚信理念、建立健全企业诚信体系

诚信是市场经济的基本规则，市场经济越发展，人们就越发感到诚信问题对经济和社会发展的巨大影响，企业诚信建设是企业的无资产，在整个社会诚信体系建设中处于核心地位。要强化信用观念和道德修养，不断完善企业诚信管理体系，切实加强自律，改进经营管理，守法经营、诚信纳税，为构建诚信社会做出自己应有的贡献。

六、构建和谐企业要增强社会责任感，热心社会公益事业

创建和谐企业必须增强社会责任感，以积极的态度承担社会责任，为区域经济发展和公益事业多做实事，满怀真诚，奉献爱心，关注社会发展与进步。尽管企业经营最终目的是盈利，但无论私营企业和国有企业都不可游离于社会之外孤立存在。任何一个企业如果忽视了社会责任就不算成功企业，只有注重社会责任的企业，才能在长远的发展过程中树立起自己的品牌，只有给予社会最优质的服务，社会才会给予企业回报及认同，在这样良性循环下，企业才是最终受益者。

企业铁路发展的建议与思考 第6篇

随着我国社会主义改革步伐的加快以及铁路跨越式发展目标的提出，铁路运输业面临前所未有的挑战与机遇。铁路企业如何提高职工素质，保证铁路运输安全，强化职工自身的核心竞争力，是必须解决的一个课题。

铁路运输在我国国民经济中占有非常重要的地位，由于铁路是以独特的列车方式运输，货物伴随着列车而共同移动，我们枣庄矿业集团煤炭年产量就有2000多万吨，而从铁路运输发往全国各地，每年就有千万吨之余，铁路运输占据整个集团公司年产量的40%——50%可见，铁路运输对煤炭企业是多么重要的运输工具，同样铁路运输安全，也就成为铁路运输核心的部分。

对于铁路运输本身而言，铁路煤炭运输的安全不仅是煤炭生产过程的基本要求，而且也是铁路运输产品质量的第一个特征，保证铁路长期稳定的安全运输必须要有过硬的职工队伍素质，安全是运输业的主题，安全能否确保，起决定作用的是职工的素质。纵观每一次事故的发生，表面上看是这样那样的原因，就深层次而言，无不归咎于职工素质的薄弱。没有过硬的职工素质，安全就如大海上的破木船，灭顶倾覆将成为可怜的必然。因此，固本强基，夯实安全基础，最首要的任务是强化职工的素质。企业职工素质存在的问题，思想观念滞后。一是忧患意识差。职工的“铁饭碗”思想严重，对铁路面临的挑战与冲击的严峻形势缺乏应有的认识，没有危机感。二是竞争意识淡薄。

随着我处铁路制度的建立健全与机构改革改组实施，竞聘将成为企业的主要方式。职工缺乏竞争意识，有些职工对岗位工作不珍惜，思想不重视。三是学习观念落后。知识经济的到来与企业理念的学习和实践与现代企业相适应的新知识、新文化，需要全面加强综合素质培训。在铁路安全运输中，有的职工素质薄弱，理论基础不实，部分职工没有经过规范、严格的专业教育，对规章的学习教条、孤立，心中没底，甚至日常的基本作业技能也不过硬，与岗位技能标准还有一定差距。对铁路运输安全存在隐患，所以我们必须彻底解决这个问题。

作为现代化运输方式之一，铁路运输对于国民经济发展和满足人民生活需要起着重要而积极的作用，它连接全国各大城市，深下乡村，密切联系各地客户，不仅对于社会经济生活，而且对于人民群众的生命财产都具有最广泛，最直接，最迅速的影响。正因如此，铁路运输安全对于整个社会具有重大意义影响，铁路安全的状况反映了铁路运输的设备质量，管理水平，人员素质以及社会秩序的状况。重视铁路安全，把防止铁路运输事故放在重要位置，各工种各岗位，严格执行各项规章制度，上标准岗，干标准活。对工作尽职尽责，才能避免各类事故的发生。

在我们煤炭铁路运输专用线，最重要的改善技术设备是保证铁路运输安全的重要物质基础，线路，车站通信及机车车辆的破损，故障和性能不良是发生运输事故的主要原因，线路综合维修及保养跟不上，线路质量保持不良，特别是对道岔的维修与维护不良，也是铁路运输发生安全事故的原因之一，线路上钢轨的损伤，信号的故障也往

往是事故的一个原因，因此根据各个工种的实际，必须不断健全各项规章制度，严格劳动纪律，爱岗敬业，各级管理人员要知道安全工作无小事,安全的铁路环境是构建和谐铁运的根本所在.安全工作绝不能忽视,一些客观存在的现状还有令人担忧之处:技术装备超负荷运转、一些管理人员安全意识不强,少数职工标准化作业不到位,致使事故危机隐患尚存.铁路是一个大的联动运输体系,在这个联动体系下,稍有不慎,事故就会迭出.安全运输事关人民群众生命财产安全,事关稳定、和谐每个职工、每个作业环节都应高度重视安全工作.所以牢固安全意识,强化矿区铁路飞速发展下安全管理水平.铁路工作要时刻树立“安全重于泰山”、“安全第一”的思想,不断提升新体制下的运输安全管理水平,不断加快规范新体制下的运输安全管理创新,充分认识搞好安全生产,在构建谐社会、和谐铁运中所起的重要作用.这需要我们各级领导干部把安全管理工作抓细、抓实。

对企业发展的意见和建议 第7篇

当前浙江中小企业发展面临的主要问题

融资难首当其冲。中小企业尤其是小企业反映最为突出的是资金问题，现有金融体制安排难以满足中小企业的融资需求。一是融资成本高。据调研，目前一般中小企业贷款利率上浮30%以上，加上存款回报、担保、中介等其他费用，中小企业的银行融资成本包括各种显性、隐性费用，已经接近甚至超过基准利率的2倍。多数小企业贷不到款，只能以民间自筹为主，年利息20%―30%不等，部分地区短期年利息甚至高达50%―60%。二是融资渠道不足。我国现行的金融体制中，金融资源主要集中在国有商业银行。中小企业由于贷款数额少、财务制度不健全、存在不确定风险等，从国有商业银行渠道获得资金非常少。此外，专门服务中小企业的金融机构普遍缺乏，地方资本市场和区域性金融体系尚未建立，产权交易市场还不成熟，小额贷款公司和村镇银行处于试点阶段，都使得融资渠道明显不足。三是担保体系建设滞后。据了解，地方政府建立中小企业融资担保机构力度不大，或者建立后作用发挥不佳；商业性建立中小企业融资担保机构积极性不高，管理比较混乱，使得当前针对中小企业融资担保的能力不强。此外，中小企业抵质押确权、评估存在一定难度，形成了中小企业贷款需求与抵质押不足之间的矛盾，影响了中小企业抵押担保。

资源要素制约加剧。资源要素保障是中小企业发展的重要条件。当前资源要素制约加剧，主要体现在：一是用电持续趋紧，影响了中小企业正常发展。二是用工短缺现象比较严重。不仅是普工短缺，技工、高端人才均处在短缺状态。据调查，企业用工缺口普遍在15%以上，企业增加20%―30%工资后仍然招不到工人。企业反映，不少来自中西部的民工由于东部地区生活成本不断提高、当地就业机会增加等因素，选择在当地就业；许多“80后”、“90后”民工不愿到小企业就业的现象比较普遍。中小企业往往由于待遇、提供发展平台等限制，懂技术、具有操作经验的技术人才难招日益成为制约企业发展的一个突出难题。至于高端人才，如研发人才、高级管理人才引进难、留住更难。此外，职工法律意识、责任意识不强，流动性随意也进一步加大了企业用工难度。三是用地紧张日益突出。随着土地资源的日趋紧张，各地在土地供应上均设置了较高的门槛，往往在安排土地指标时，把大部分指标留在开发区、工业园区用于招商引资项目及较大规模企业用地，对中小企业很少安排用地指标，使得中小企业尤其是小企业、微小企业很难拿到土地。发展空间的限制严重制约了中小企业的进一步发展。

产业升级矛盾突出。一是中小企业以传统产业占主导地位。大量中小企业主要集中在纺织、服装、机械、化学、塑料制品等劳动密集型传统制造业和传统服务业，从事高科技产业和现代服务业的中小企业明显不足。二是技术水平低。大多数中小企业研发经费占产品销售收入不足1%。中小企业受资金、人才、技术储备限制，自主创新能力明显不足，企业生产主要依靠模仿，来料加工、贴牌加工业务比重较高，原创性、自主性产品偏少。三是专业协作水平不高。调研显示，大部分龙头骨干企业的配套协作依靠分散的小企业和家庭作坊，配套中小企业专业化协作水平不高，在产能、设备、工艺、产品品质方面往往达不到骨干企业的要求，限制了整个行业的水平提升。骨干企业对分散配套企业提供的技术、人才、资金支持存在不足，带动力不够，专业协作水平有待进一步提高。四是企业组织化程度较低。大型企业数量偏少，中型企业不多、微小企业居多，组织形式以私营企业为主，有限责任公司不多，股份公司偏少。中小企业抱团发展、互助发展的组织化程度很低，抗风险能力较弱。五是市场开拓能力较弱。经过多年的磨练和积累，浙江中小企业具有了较强的市场开拓能力，特别是海外市场，但仍然存在营销模式单一、外贸市场和产品局限、竞争无序等问题。20xx年出口排名前两位的产品服装、纺织纱线织物及制品占出口总额的27.6%，出口以发达国家为主，对外贸易抗风险能力较弱。

促进中小企业发展的对策建议

加大政策执行力度。近年来，为促进中小企业发展，国家和浙江省先后制定出台了《中小企业法》、《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》、《浙江省促进中小企业发展条例》、《浙江省人民政府关于促进中小企业加快创业创新发展的若干意见》等一系列法律、法规和政策意见。然而，各地在认识上存在偏差，执行力度还不到位，在一定程度上影响了政策实施。建议中央和省级部门统一部署开展相关政策检查督促专项行动，确保已有各项政策措施进一步贯彻落实，并针对新情况、新问题，及时调整充实有关政策，深化、细化工作措施，抓好落实工作。

加大金融创新力度。一是拓宽融资渠道。积极培育区域银行、村镇银行、担保公司、小额贷款公司，探索金融创新途径，争取形成小贷丰收卡、小额贷款保证保险、林权抵押贷款、地方金融市场创新、股权投资、非上市公司股份转让试点、中小企业集合债券发行等金融创新举措，并逐步推广应用。二是完善融资担保体系。设立省、市、县三级政府联动的中小企业融资担保专项资金，鼓励中小企业依法、自愿开展多种形式的互助性融资担保。三是改善金融服务。国有商业银行和股份制银行按照国家政策规定，逐步提高中小企业中长期贷款的规模和比重。完善财产抵押制度和贷款抵押物认定办法及实际操作程序，实现动产、应收账款、仓单、股权和知识产权等抵质押方式，解决中小企业贷款抵质押不足的矛盾。同时，通过加强金融执法，严厉打击违法行为，规范担保公司、小额贷款公司等融资担保机构的经营行为，创造良好的融资环境。

有效缓解电力供需矛盾。一是开源。有关部门应共同商讨方案，着重解决在保证企业基准电力供应基础上，实现差别化电价，电价超额部分由使用企业承担，充分调动电厂积极性，加大电力供应。二是节流。引导企业、机关事业单位、商业、居民节约用电，避免浪费。三是优化。推广各地有序用电方面积累的好经验，提高用电效率。

创造和谐用工环境。完善职工社会保险制度，规范企业用工行为，改善工作环境，增强中小企业就业吸引力。建立劳动用工信用档案，并在用工环节运用，改善部分职工随意解除用工合同的现象，优化企业用工环境。探索建立培训经费直接补贴到企业的做法，分层分类对中小企业经营管理者、技术工人、普通职工开展培训服务，提高职工素质。各地应结合实际，制定引进、使用高层次人才和高级技工的办法，帮助解决他们住房、就医、子女就学等难题。

推进产业集聚发展。按照布局合理、特色鲜明、用地集约、生态环保的原则，实施产业集聚工程，培育一批重点示范产业集群。引导骨干龙头企业通过专业分工、服务外包、订单生产等方式，加强与中小企业协作配套，积极提供技术、人才、设备、资金等支持，实现规模化集约经营。鼓励骨干龙头企业按照“1+N”（骨干企业+协作配套中小企业）模式建立创业园，政府部门在政策、资金、服务方面给予积极支持。引导中小企业向园区集聚，优先为大企业配套的中小企业提供发展空间，鼓励中小企业围绕上下游产业链和价值链，积极与大企业、行业龙头企业开展专业化协作配套，建立稳定的产、供、销和技术开发等协作关系，提高专业化生产水平。

打造公共服务平台。一是打造共性技术服务平台。整合高等院校、科技院所、企业技术中心等科技资源，开展共性关键技术研究，为中小企业提供行业关键技术、核心技术支持。鼓励社会科技人才创办为中小企业提供产品开发、技术创新、质量检测等服务的共性技术服务平台。社会公共科技资源应当向中小企业开放，降低中小企业技术检测、产品鉴定等收费标准。二是打造市场拓展服务平台。定期组织开展大企业和中小企业之间、制造业企业和服务业企业之间的项目、技术、供需、营销等对接活动，为大企业和中小企业之间、生产企业和商家之间开展经济技术、产品、市场营销合作提供便利。支持和帮助中小企业参加国际国内各类大型产品、技术展览展会和合作交流活动。对组织参加境内外大型展览展销活动的中小企业和展会服务机构，给予一定的资金补助或税收减免，帮助中小企业开拓国内外市场。三是打造信息服务平台。行政管理部门以及司法机关、公用事业服务机构应当建立中小企业信用信息共享机制，依法提供相关信用信息查询服务。支持各类信息运营服务机构创新信息服务模式，积极与政府有关部门合作，为中小企业提供电子政务、电子商务、网上融资、市场营销等信息化服务，促进中小企业创业创新发展与信息化建设紧密融合。

微型企业发展的问题及建议 第8篇

微型企业的定义有狭义和广义之分。广义的微型企业是指雇员人数少、产权和经营权高度统一、创业成本低、自主经营、以家族式的管理为主，在同行业中不占垄断地位的经济组织。狭义的微型企业是指雇员人数在10人以下的具有法人资格的企业和个人独资企业、合伙企业，以及工商登记注册的个体和家庭经济组织。

二、微型企业的现状

在我国，微型企业在民生方面作用巨大，特别是解决城镇无业人员、农村剩余劳动力、高校毕业生、国企改制分流人员群体就业方面发挥了不可替代的作用。我国乡镇比较多，微型企业成为支撑县域经济增长的重要税收和财政来源。而且它们几乎都是民营性质，既是改革开放的受益者，也是改革开放的先行者和推动者，微型企业的发展推动了所有制理论的创新。

微型企业产业也面临着自己的问题：结构层次较低;品牌经济发展落后;生存周期短，企业素质相对较低;等等。它们大多创业初期的环境十分恶劣，融资困难，资金支持不到位，近几年生产经营成本不断攀升，加上政策落实不到位，微型企业生存的境况令人堪忧。

三、微型企业发展中存在的问题

2011年10月12日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，研究确定支持小型和微型企业发展的金融、财税政策措施。会议确定，将提高小型企业的公司税起征点，将小型微利企业减半征收企业所得税政策，延长至2015年底并扩大范围。适当提高对小型企业贷款不良率的容忍度。虽然国家为微型企业的发展制定了一系列的措施和政策，但微型企业自身存在的问题还是日益凸显出来，微型企业主要存在的问题包括：

（一）微型企业外部环境给其照成的问题

1.生产成本不断增加。目前有很多因素影响着微型企业的成本增加，其中最为重要的因素是“人工成本上升”和“原材料价格上升”。近年来经济膨胀导致物价上涨，使得企业需要的原材料价格上涨，进一步减少了企业的获利比例。

2.招工难和留人难问题突出。金融危机之后小型微型的企业招工难度明显增加。由于微型企业没有工资待遇优势，发展空间有限，不仅招人难，留人也难。

3.贷款难、税负重、利润低。根据调查显示，微型企业发展最大的瓶颈是资金的问题，因为微型企业的资产规模本来就少，一般都是通过链条式的负债来经营企业。当企业转型或者开拓客户、产品升级需要资金支持;以企业平台融资难度大，以个人名义贷款需要当地公务员或事业单位职员作担保人，外地雇主尤其受限制。

（二）微型企业内部自身发展的问题

1.缺乏管理经验。一些微型企业因为本身的组织规模小，雇员少，所以雇主一般对其企业没什么管理模式。而且很多微型企业是家庭式企业，这样就会导致分工不明确，组织管理效率低下。

2.创新及科研能力不足。微型企业的工资待遇低，被吸引到的雇员的技术素质普遍较低，雇员一般缺少创新和科研的能力。加之企业资金规模小，用于科研创新的基金更是少之又少，这样直接导致微型企业的创新及科研成果少。

3.经济结构低。小型微型企业多集中于风险小、利润低的传统产业，如制造业。生产产品结构不合理，缺少品牌策略的意识。

四、微型企业发展的建议

（一）对政府的建议

1. 搭建服务平台。

小型微型企业公共服务平台网络的建设应该被加速完成，以使服务资源聚集，服务手段丰富，服务功能互补。要尽量减少重复建设，使服务平台得以物尽其用。

2. 完善国家对微型企业的优惠政策并落实到位。

由于政策制定主体多元化且出台政策的时间有先后，难免出现政策重叠，这就必然会造成政策执行者无所适从，进而造成政策执行梗阻或延滞，作为政策受益者的小型微型企业的利益也将受损。政府应尽最大努力完善对微型企业的优惠政策，为微型企业又快又健康的发展铺路搭桥，让微型企业实在地感受到国家各种政策的好处，企业上下才会更积极地进行生产与运作，发展壮大企业的规模。

3. 创造良好的就业环境。

一些地区或某些行业招不到员工，而与之相对的出现就业市场饱和。政府应该创立一个就业平台，让各行各业各地区的企业能招到适合的人才，而那些待职的人也都能找到适合自己的岗位。

（二）对微型企业发展的建议

1.走产业集聚路线。小型微型企业规模相对较小，资金实力有限，走产业集聚之路可以扬长避短，发挥其相对优势。若干小型微型企业既可以为该地区主导产业或某一大型企业服务，提供其所需要的不同产品，提升其集体对外谈判能力，又可以相互协作。小型微型企业园或微型企业孵化基地的建立，就是为了使微型企业得以集聚，从而发挥其集聚效应。

2.优化微型企业的产业结构。在小型微型企业产业结构优化中，需要注意其生产产品结构的优化，实施品牌策略，提高名牌产品的数量和比重。开发自主知识产权新产品，培育竞争力强、知名度高的名牌产品。保护老字号等传统品牌加大驰名商标培育扶持力度，提升产品质量、扶持优质产品、加强质量安全保障，增强微型企业的抗风险能力。

参考文献

[1]陈金波.微型企业的就业促进作用[J].商业研究, 2009 (10) .