分配制度改革方案

分配制度改革方案（精选8篇）

分配制度改革方案 第1篇

《人事分配制度改革方案》

根据医院《人事分配制度改革方案》通知要求，科室组织全体人员认真学习讨论，对原《人事分配制度改革方案》运行过程中存在的效益工资分配不合理问题，现结合公立医院改革精神，随着社会经济的不断发展，对《人事分配制度改革方案》提出一下建议：

一、为了调动大家的工作积极性和工作热情，保持医院和谐稳定，建议发放现行档案工资，可设一定比例作为创收绩效工资，与工作业绩挂钩。

二、依照《劳动法》规定，保护职工合法权益，发给国家规定的生活津贴。

三、严格执行《劳动法》，在占用职工节假日的情况时，按《劳动法》相关规定发放节假日工资。

放射科

2010 年 12 月 7 日

分配制度改革方案 第2篇

2016年2月3日，国务院批转发展改革委等部门关于深化收入分配制度改革若干意见的通知。《若干意见》共分七个部分：

一、充分认识深化收入分配制度改革的重要性和艰巨性;

二、准确把握深化收入分配制度改革的总体要求和主要目标;

三、继续完善初次分配机制;

四、加快健全再分配调节机制;

五、建立健全促进农民收入较快增长的长效机制;

六、推动形成公开透明、公正合理的收入分配秩序;

七、加强深化收入分配制度改革的组织领导。

完善深化收入分配制度改革若干意见

2016年政府工作报告中指出，收入分配制度是经济社会发展中一项根本性、基础性的制度，是社会主义市场经济体制的重要基石。我们已经制定了深化收入分配制度改革若干意见，要抓紧研究制定具体政策，确保制度建设到位、政策落实到位，有效解决收入分配领域存在的问题，缩小收入分配差距，使发展成果更多更公平地惠及全体人民。

深化收入分配制度改革，要坚持共同发展、共享成果。倡导勤劳致富、支持创业创新、保护合法经营，在不断创造社会财富、增强综合国力的同时，普遍提高人民富裕程度。

坚持注重效率、维护公平。初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，初次分配要注重效率，创造机会公平的竞争环境，维护劳动收入的主体地位;再分配要更加注重公平，提高公共资源配置效率，缩小收入差距。

坚持市场调节、政府调控。充分发挥市场机制在要素配置和价格形成中的基础性作用，更好地发挥政府对收入分配的调控作用，规范收入分配秩序，增加低收入者收入，调节过高收入。

坚持积极而为、量力而行。妥善处理好改革发展稳定的关系，着力解决人民群众反映突出的矛盾和问题，突出增量改革，带动存量调整。

关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革若干问题的处理意见

根据《国务院关于改革公务员工资制度的通知》(国发〔2016〕22号)、《人事部、财政部关于印发〈公务员工资制度改革实施办法〉的通知》(国人部发〔2016〕58号)、《人事部、财政部关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》(国人部发〔2016〕56号)、《人事部、财政部关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》(国人部发〔2016〕59号)和《人事部、财政部关于印发〈关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革实施中有关问题的意见〉的通知》(国人部发〔2016〕88号)的规定，对这次公务员工资制度改革、事业单位工作人员收入分配制度改革的若干具体问题，提出以下处理意见。

一、套改年限的计算

这次机关、事业单位工作人员套改工资的套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间(简称学习年限，下同)合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除试用期外不计考核等次或不称职的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指国家承认学历的大专及以上毕业生在大专及以上院校未计算为工龄的学习时间(只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题)。工作年限与学习年限不得重复计算。在这次工改期间，任何地区、部门、单位一律不得更改参加套改人员的工作年限。

(一)工作年限。从本人参加工作当年起计算(只适用这次工资制度改革)。例如，1996年参加工作的人员，如实际工作时间没有间断，截至2016年的工作年限为11年。

1.折算的工龄不计算为套改工资的工作年限。

2.如工作年限有间断，按规定合并计算的，其当年只计算一次，不重复计算。例如，某工作人员，于1968年7月参加工作，该同志工作后，因其他原因，按规定应扣除不计算工作年限的间断时间3年零8个月，从1968年7月向后推算，其计算工作年限的起算时间为1972年3月，按当年起算，工作年限为35年。

(二)学习年限。工作人员的学历和在校学习年限，均以档案记载为准。其中：

1.按国家规定因组织原因延长在校学习时间的大学专科及以上毕业生，其延长的学习时间，计算为学习年限;由组织抽调提前参加工作或在校学习期间应征入伍，按规 定取得了毕业证书的大学专科及以上毕业生，应将抽调或入伍前在校学习的时间，计算为学习年限;因冤假错案离校的大学专科及以上毕业生，应将离校前在校学习时间，计算为学习年限。

2.因休学、留级、留校察看等原因延长在校学习时间的大学专科及以上毕业生，其延长学习的时间，不计算为学习年限;经过预科班学习后直接转入大学专科及以上学历层次学习的毕业生，其在预科班的学习时间，不计算为学习年限。

3.大学专科及以上结业生不计算学习年限，其中，已取得大学专科及以上毕业证书后，再进入高一学历层次学习未毕业的结业生，按原已取得的大学专科及以上毕业证书的学历及规定的学制计算学习年限。

4.出国(境)留学并在国(境)外取得国家教育行政主管部门认可的大专及以上学历的人员，其未计算工龄的国(境)外学习时间，计算为学习年限。其中，实际学习时间短于国家规定的相同学历层次学制时间的，按实际学习年限计算;长于国家规定的相同学历层次学制时间的，按国家规定的学制计算。

5.电大、夜大、函大、职大和自学考试的毕业生，其学习年限，大学专科毕业生按两年计算，大学本科毕业生按四年计算，如实际学习时间短于上述年限的，按实际学习时间计算。参加工作前已在电大、夜大、函大、职大学习和进行自学考试的人员，参加工作后经继续学习考试而取得大学专科、本科毕业证书的，其学习年限分别 按专科两年、本科四年减去参加工作后至取得毕业证书时已计算的工作年限计算。例如，某工作人员参加工作的当年取得大学专科毕业证书，其学习年限计算为一 年。又如，某工作人员1998年参加工作，1999年取得大学专科毕业证书，不计算学习年限。

二、套改工资的职务及任职年限

套改工资的现任职务(岗位)，以2016年6月30日本人所任(聘)的职务(岗位)为准。任职年限，公务员和事业单位的管理人员按管理权限由任免机关正式任命(聘用)通知的时间或任命(聘用)通知、文件明确的任职(聘用)时间开始计算;专业技术人员按专业技术职务的聘任时间开始计算;技术工人按任现技术等级起薪时间开始计算。

(一)工作人员现任职务(岗位)低于原任职务(岗位)的，其原任较高职务(岗位)的年限合并计算为现任职务(岗位)的任职年限。

(二)公务员在同一职务层次担任领导职务与非领导职务的时间，合并计算为同一职务层次的任职年限。

(三)在任职(聘任岗位)期间，工作年限有间断的，其间断的时间不计算为任职年限。

(四)任职年限有间断，按规定合并计算的，其当年只能计算一次，不重复计算。例如：某副处级干部，曾在1990年12月至1993年10月任过副处级职务2年零11个月，因降职等原因不再担任副处级职务，后又于1998年12月任副处长至今，从1998年12月向前推算，任副处级职务的起算时间为1996年1月，按当年起算，任职年限为11年。

(五)曾被聘任了专业技术职务的公务员和事业单位管理人员，现任职务为科员的，将原聘任为助教(助理级)及以上专业技术职务与任科员职务的时间合并计算任职年限(此规定只限于这次套改工资时使用，下同);现任职务为副科级的，将原聘任为讲师(中级)及以上专业技术职务的时间与任副科级职务的时间合并计算任职年限;现任职务为正科、副县(处)级的，将原聘任为副教授(副高级)及以上专业技术职务的时间，与任正科、副县(处)级职务的时间，合并计算任职年限;现任职务为正县(处)级的，将原聘任为教授级专业技术职务的时间，与任正县(处)级职务的时间，合并计算任职年限。

(六)在这次工改时，公务员和参照《公务员法》管理的机关(单位)工作人员，担任机关“三定”方案或县级及以上党委组织部门按干部管理权限批准设置的领导职务的，执行领导职务工资标准，担任非领导职务的执行非领导职务工资标准。其中：

注册会计师考试制度改革方案 第3篇

一、注册会计师考试制度改革的必要性、指导思想和总体目标

中国注册会计师全国统一考试制度于1991年创立,至今已举办17次考试。经过不断的改革完善,建立健全了考试基本制度体系、质量保证体系和组织管理体系,累计14万余人取得全科合格证,为中国注册会计师行业的健康发展提供了重要的人才支撑。注册会计师考试已成为国内声誉最高的执业资格考试之一。

随着中国经济社会的全面进步和改革开放的持续深化,特别是中国经济与世界经济的日益融合,对注册会计师行业建设提出了更高的要求。为此,中国注册会计师行业实施了包括人才战略、国际趋同战略和做大做强战略在内的行业发展战略,行业建设取得令人瞩目的新突破。

行业发展的关键在人才。注册会计师考试制度是人才建设的基础工程。社会主义市场经济发展的新形势和企业国际化发展的新需求,对注册会计师行业人才选拔和培养提出了新的要求,现行考试制度需要改革和完善。

为不断提高注册会计师胜任能力,加快培养国际化人才,深入实施会计审计准则体系,财政部注册会计师考试委员会于2007年初作出决定,启动注册会计师考试制度改革工作,进一步发挥注册会计师考试对深入实施行业发展战略的重要支持作用。

注册会计师考试制度改革的指导思想是,深入贯彻落实科学发展观,认真总结和继承中国注册会计师考试的基本经验,充分借鉴有关国家和地区会计职业组织的成功做法,通过比较、分析、提炼、吸收,科学改革考试制度,发挥注册会计师考试在行业人才建设中的导向作用。

注册会计师考试制度改革的总体目标是,以《中国注册会计师胜任能力指南》和《职业会计师国际教育准则》为指导,提升考试理念、充实考试内容、完善考试方式,建立起符合终身学习理念和充分体现胜任能力评价要求的考试制度,促进中国注册会计师胜任能力和执业水平的提高,使中国注册会计师考试制度与国际普遍认可的注册会计师考试制度相趋同,将中国注册会计师考试打造成中国注册会计师走向国际的“通行证”。

二、注册会计师考试制度改革的主要内容

注册会计师考试制度包括报名条件、考试阶段、科目设置、实务经历要求等基本制度,考试命题、考试评卷、考试合格标准等考试质量保证制度,以及考试组织、考场设置、考试纪律等考试组织管理制度。这次改革主要涉及注册会计师考试基本制度。主要内容如下:

1. 将注册会计师考试划分为两个阶段

第一阶段,即专业阶段,主要测试考生是否具备注册会计师执业所需的专业知识,是否掌握基本技能和职业道德要求。

第二阶段,即综合阶段,主要测试考生是否具备在注册会计师执业环境中运用专业知识,保持职业价值观、职业态度与职业道德,有效解决实务问题的能力。

考生在通过第一阶段的全部考试科目后,才能参加第二阶段的考试。两个阶段的考试,每年各举行1次。

基于第二阶段的考试侧重于考查考生的胜任能力,建议考生在参加第二阶段考试前注意积累必要的实务经验。

2. 调整考试科目

在现行考试制度5个科目的基础上,进行分拆、补充和整合,对考试科目作以下调整:

第一阶段,设会计、审计、财务成本管理、公司战略与风险管理、经济法、税法等6科。

第二阶段,设综合1科。

第一阶段和第二阶段各科目均不设英文附加题。

3. 调整成绩有效期

第一阶段的单科合格成绩5年有效。对在连续5年内取得第一阶段6个科目合格成绩的考生,发放专业阶段合格证。

第二阶段考试科目应在取得专业阶段合格证后5年内完成。对取得第二阶段考试合格成绩的考生,发放全科合格证。

三、新的考试制度与现行考试制度的衔接

新的考试制度于2009年开始实施。现行考试制度在2009年仍继续实施一年。

2009年,具有现行考试制度下有效期内任一考试科目合格成绩的考生,可以选择按新的考试制度或现行考试制度报名参加考试。

按新的考试制度报名参加考试的,其至2009年尚在有效期内的单科合格成绩转换为新的考试制度下有关科目的合格成绩。

按现行考试制度报名参加考试,取得全部5个科目合格成绩的,发放全科合格证;未取得全部5个科目合格成绩的,其至2010年尚在有效期内的单科合格成绩转换为新的考试制度下有关科目的合格成绩。

单科合格成绩的转换方式是,现行考试制度下单科合格成绩自动转换为新的考试制度下同名科目的合格成绩。其中,现行考试制度下财务成本管理科目的合格成绩,转换为新的考试制度下的财务成本管理和公司战略与风险管理2个科目的合格成绩。新的考试制度下,以转换方式取得的单科合格成绩有效期限统一至2013年。

其他考生从2009年起均按新的考试制度报名参加考试。

难产的收入分配改革方案 第4篇

有报道称，某官员透露，方案再度延后是因在制定的进程中碰到了“硬骨头”，集中在利益集团的博弈。那么，这些“硬骨头”都是谁？国家发改委副主任徐宪平在向全国人大汇报方案进展情况时曾表示，博弈的关键点主要包括如何规范国企高管收入水平和国资红利上缴的比例和用途。还有报道援引分管工资政策的人社部有关官员的话称，人社部在向央企征求规范央企高管薪酬待遇政策的意见时，曾遭到一些央企高管的强烈反对。

一位央企领导人年收入最高可以达到6000多万元，是目前国内年平均工资4.96万元的1209倍。《2011年中央决算报告》数据显示：2011年，央企实现营业收入202409.3亿元，实现净利润9173.3亿元，上缴中央的红利只有800.6亿元，其中用于社会保障等支出的仅有40亿元。可见，收入分配改革道路上的“硬骨头”，是一些既得利益的国企高管们。改革可能会触及他们的利益，他们自然不愿意，而那些真正盼着从改革中得到好处的老百姓，也没有掌握收入分配改革的话语权。难怪有学者概括：“这是一场诉求有余而动力不足的改革。”

一项改革方案的出台，一定有其必要性和紧迫性。中国的收入分配改革是否必要和紧迫呢？根据联合国国际劳工组织对全球72个国家和地区的人均月收入的最新统计，中国大陆以656美元（约合4087元人民币）位居第五十七位。排名虽然不高，但4087元这个平均数还是让很多人望尘莫及。可仔细想想，这个数字也有着复杂的背景。比如，一个国企高管年薪6000万元，也就是月薪500万元，要得到4087元的平均数，需要1618名月入1000元的人和他一起平均。这样就不难理解了，那些工资远达不到平均数的大多数人，被少数几个天价收入的人平均了。

根据西南财经大学中国家庭金融调查与研究中心发布的调查结果，2010年中国家庭收入的基尼系数为0.61，远高于全球0.44的平均水平。基尼系数最大为“1”，表示居民之间的收入分配绝对不平均，即100%的收入被一个单位的人全部占有了。基尼系数超过0.4的警戒线，就表明社会处于可能发生动乱的不稳定状态。有统计表明，中国百万美元富翁家庭达111万户，居世界第三；超过1亿美元的家庭达393户，排名世界第八。而按世界银行每天2美元的生活费标准，中国贫困人口依然有1亿多。如此巨大的贫富差距不是靠GDP的迅猛增长就能缩小的，收入分配改革的必要性和紧迫性就在这里。

中国的收入差距问题已经到了不变不行的地步，可是8年过去了，收入分配改革方案一拖再拖。事关全民收入分配格局重大变革的公共决策，决策程序相对复杂漫长一些可以理解，但是，收入分配改革决策博弈再激烈，也应该让普通民众有知情权，知道自己有多少利益代言人参与其中，知道自己有多少利益诉求能顺畅传递到决策过程。如果这些关键环节缺失，民众意愿根本无法对收入分配改革结果产生什么影响，收入分配改革制度就成了无源之水。

如何让普通民众享受改革红利，是关乎国家社稷的大事。党的十八大提出收入倍增计划，正是顺应了民意，顺应了社会发展潮流。让民众实现共同富裕，收入分配改革无疑是重要的体现和载体，如果这个问题还是久拖不决，那么10年后收入倍增的表象即便可以达到，其实质也只能是更加巨大的收入差距和更多人的“被平均”。

因此，如何让老百姓拥有知情权和决策权，成为方案出台的关键因素。首先，相关职能部门应该就方案的进度、内容、讨论焦点、面临的问题等种种相关情况开诚布公地向民众和舆论公布。如果是因为技术原因无法出台，通过公开透明的沟通方式，必然会得到民意的理解和支持。如果真是遇到了既得利益者的阻力，那么推进部门也能通过保障民众知情权的方式，获得广泛的民意支持，形成打破阻碍的社会合力。

同时，人大代表、政协委员要切实履行自己的职责，要就方案的具体情况提出质询，要将经过民意论证、真正反映民众诉求的方案提交有关部门，以打破目前的僵局，让凝聚全民共识的收入分配改革方案顺应民意地早日实施。

人事制度改革方案 第5篇

竞聘上岗工作办法

为全面做好基层医疗卫生单位综合改革工作，推进和规范竞聘上岗，结合【安陆市基层医疗卫生单位人员竞聘上岗工作方案】特制定本方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导。深入贯彻国家和省深化医疗卫生体制改革精神，通过竞聘上岗工作，推进单位管理体制和运行机制改革，以优化卫生人力资源配置、提高卫生服务质量为核心，以建立聘制度和岗位管理制度为主要内容，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，引入竞争机制，建立健全能进能出和激励有效人事管理制度，切实加强基层医疗卫生队伍建设。

二、基本原则

（一）坚持依法办事的原则。既大胆探索、勇于实践，又遵循有关政策法规、坚持按政策法规办事。

（二）坚持公开、公平、公正的原则。在岗位设置、竞聘工作中，严格工作程序，增强竞聘工作的公开和透明度。

（三）坚持优化组合的原则。合理配置人才资源，注重德才兼备，保留业务骨干，实行按需设岗、择优聘用。实现优化组合，做到人尽其才，才尽其用。

三、实施步骤

（一）人员基本情况、设置聘用岗位：1），院内现在在编和三支一扶人员合计28人，三支一扶人员不参加竞聘，3人内退，4人辞职，在编人员剩余20人，2010年12月31日以前在岗零时工11人，合计31人，没有突破编制数。2），岗位设置：行管后勤4人，医生6人，护士11人，公卫5人，药剂2人，医技科室3人。一共31个岗位。（2011.7.20以前）

（二）制定竞聘办法，确定竞聘人员，填报《安陆市基层医疗卫生单位人员竞聘上岗申请表》（2011.8.3以前）

（三）开展竞聘上岗（2011.8.3至8.15）

（四）聘用人员办理聘用手续（2011.815—8.20）

四、竞聘范围、对象、基本条件

（一）范围。参加竞聘上岗的范围为：管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位。所设岗位总数为31人。

（二）对象。竞聘对象。所有在编在岗正式职工，在编外出如期返回人员，2010年12月31日以前聘用的临时人员，“三支一扶”支医人员，2010年12月31日以前借调入的人员在现单位参与竞聘，2010年12月31日以后借调出的人员回原单位参与竞聘。

（三）基本条件

1、拥护党的路线、方针、和政策，遵守国家法律法规；

2、具有良好的品行和道德操守；

3、具备岗位所需的专业、能力或技能条件；

4、身体健康，能坚持正常工作；

5、正在接受纪检监察机关、司法机关立案调查且尚未做出结论的人员，暂不参加竞聘上岗。

6、凡违反计划生育政策且未经组织处理的人员暂不纳入竞聘上岗对象。

7、被判处刑罚的人员按有关规定执行。

五、竞聘程序

（一）8月3号讨论通过竞聘上岗办法。根据市方案拟定竞聘上岗具体办法，经职代会讨论通过后组织实施。

（二）8月4号公布竞聘岗位、程序、办法等。公布竞聘岗位、岗位职责、竞聘条件以及竞聘上岗的、程序、办法等事项。并张榜公告。

（三）组织报名。8月4号组织报名，参与竞聘人员填写“竞聘申请表”，每人限报一个竞聘岗位。

（四）公示。对参加竞聘上岗人员资格、条件等在院内张榜公示（7天），接受群众监督，无异议后上报市卫生局、市人社局审批，审批后纳入竞聘。

六、竞聘办法

（一）8月12号召开全体职工大会，对单位每一位报各竞聘人员进行民主测评，测评结果实行量化统计。计算公式如下：

X=(优秀票数×1.5+称职票数×1+基本称职票数×0.5+不称职票数×0)×100/投票人数×1.5（二）所设岗位等于报名竞聘人数的，根据市局竞聘方案，直接以民主测评结果取舍。X≥聘用人员，X<60为落聘人员。

（三）所设岗位少于报名竞聘人数办法

1、基本条件计分

①学历：本科计3分；专科计2分；中专（高中）计1分。

②执业资格：执业医师计3分；助理执业医师计2分；执业护士计3分。

③工龄计分：不足半年按半年计分，超过半年按一年计分。每一年计1分，半年计分0.5分。工龄以个人人事档案中的“招工表”、“入学登记表”、“入伍登记本”等为依据核定。

④专技职务计分：副高计4分，中级计3分，初级师计2分，初级师计1分。

⑤工人技术等级计分：技师计4分、高级工计3分，中级工计2分，初级工计1分。

2、民主测评计分：取X/20计分，即最高可得5分，最低零分。

3、竞聘演讲评分：最高可得5分，最低零分。

①报名竞岗人员每人准备一份竞聘演讲稿。

②在职工大会上，按竞聘岗位逐一演讲。

③设评委5-7人。

④评委现场评分，并由评委现场统计，去掉一个最高分，去掉一个最低分，取有效票平均得分，现场公布。只公布统计分，各评委判分不公布，并严加保密。

⑤每位评委对每一竞聘对象的评分要签字负责，现场收取封存，现场在封票袋上加盖公章，封票袋送卫生局保存。

4、综合得分决定取舍。基本条件得分、民主测评得分、竞聘演讲得分之和为综合得分。按各岗位设置数以综合得分自高向低顺录，录满为止。未录者均为未聘人员。

5、录取时出现末位并列的处理。是正式职工与临时工并列的，优取正式职工。是正式职工间并列或临时工间并列的，以专业考试成绩取舍。

七、聘用人员在本单位公示七天，无异议办理相关手续；未聘人员按《市人民政府办公室转发市人社局等部门关于深化基层医疗卫生单位人事制度改革实施意见的通知》执行。

八、人事争议处理

在竞聘上岗和分流安置工作中，发生争议问题的，由双方协调解决，协调不成的，双方都可向市劳动人事部门申请仲裁。

九、纪律要求

竞聘上岗是基层医疗卫生单位人事制度改革的关键工作，人事制度改革是医药卫生体制改革的关键工作。在实施竞聘上岗工作中要严格执行有关政策各规定，要任人为贤，大公无私，不徇

私情，不借机搞打击报复。对在竞聘上岗各环节工作中弄虚作假的，不论任何人将追究责任。

安陆市陈店乡卫生院

人事制度改革方案 第6篇

关于深化事业单位分配制度改革

实 施 方 案

为了加快推进事业单位人事制度改革，完善分配激励机制，调动和激发事业单位各类人员的积极性和创造性，进一步促进我市广播电视事业发展，根据中组部、中宣部、国家广播电影电视总局《关于深化广播影视事业单位人事制度改革的实施意见》（人发［200f5］13号和市委办公室、市政府办公室《关于深化事业单位分配制度改革的实施意见》（焦办[2005]6号）。

一、指导思想 以党的十六大精神为指导，坚持按劳分配制度，扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，以绩取酬的分配激励机制。

二、改革原则

（一）坚持效率优先、兼顾公平的原则。收入分配要与职工的责任、业绩、贡献、效益挂钩，合理拉开差距，但要防止两极分化。

（二）坚持分类管理、放权搞活的原则。各中心及报社根据工作性质、任务特点等实际情况，自主决定内部收入分配的方式和办法。

（三）坚持控制工资总量的原则。各中心及报社要在严格执行市局核定的工资总量的基础上，坚持市场取向和符合国家法律法规要求的原则，实现内部分配制度的优化。

三、改革的基本内容

（一）各单位内部分配自主，在不突破工资总额基础上，搞活内部分配。

（二）以完善岗位工资为主要内容的结构工资制，建立符合不同层次岗位特点的岗位工资序列。

（三）根据工作实际需要，可采用多种形式高薪聘用优秀拔尖的专业技术人才和管理人才。

（四）积极探索技术、管理等生产要素参与分配的实现形式。按生产要素分配可从以下几方面进行探索：

1.允许我局科研人员科技开发、科技转让、科技咨询、科技培训、科技服务等活动所创收益中提取15％，分配给参与上述活动的人员。

2.对签订技术承包合同或协议的专业技术人员，根据国家法律法规及所签协议的规定进行分配。

3.对因提供信息、合理化建议而给单位带来直接经济效益和社会效益的，从由此产生的效益中提取10％比例作为报酬。

4.根据工作实际需要，对有重大科技发明或工作成绩突出的人员由市局实行重奖。

四、加强对分配制度改革的管理

（一）各中心及报社的分配方案报市局批准后组织实施。

（二）新的分配办法，必须在广泛征求意见、反复论证之后，经职工大会或职工代表大会讨论通过，并经市局审核同意批准后方可实行；各中心及报社内部分配应同时接受财政、审计等部门的监督。

（三）实施分配制度改革后，实行档案工资与实际工资相分离的管理办法。档案中记载工作人员改革前的工资情况，作为工作人员缴纳养老保险金、调动工作的介绍工资或

医院人事制度改革方案 第7篇

XXX医院人事制度改革方案

一、指导思想、目标、原则

（一）、指导思想

坚持以邓小平理论为指导，认真贯彻《中共中央国务院关于卫生改革与发展的决定》精神，按照江泽民同志三个代表重要思想的要求，以服务建设经济强旗为大局和满足人民群众的要求出发，以优化卫生资源配置，提高

卫生服务质量为核心，引入竞争机制，搞活用人制度，为推进卫生改革和促进卫生事业的发展，提供强有力的组织保证和人才支持。

（二）、目标

逐步建立符合旗医院工作特点的政事职责分开，政府依法监督，单位自主用人，人员自由择业，科学分类管理，配套措施完善的管理新体制，基本建立起人员能进能出，职务能上能下，工资能高能低，人才结构合理，有利于优秀人才脱颖而出，充满生机和活力的运行机制。

（三）原则

按编定岗，竞争上岗，实行聘用制；坚持尊重知识，尊重人才；坚持公开、公平、公正、择优；坚持按劳分配和按生产要素分配相结合。

二、改革医院内部管理体制，优化专业和非专业人员配置

（一）、领导重视，层层发动，提高认识，统一思想

《意见》下达后，医院领导面对新的工作、艰巨的任务，进行了多层次的动员，多次召开院领导会议，学习《意见》精神，领会其实质。首先组建土右旗医院人事制度改革领导小组，组长由党支部书记、院长XXX担任，副组长由副院长XXX担任，下设人事制度改革办公室，委员由XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX组成。之后，召开全院职工大会，选举产生了XX名职工代表，传达了《意见》精神，让每个职工领会《意见》实质，对《意见》中不明白的问题由院领导小组成员负责解释，提高职工对此次人事制度改革的认识，使每个职工明确理解改革的必要性和重要性，做到精神上领会、认识上提高、思想上统一。

（二）、充分发挥职代会民主监督和民主管理职能

进一步完善院长负责制，建立和完善任期目标责任制，充分发挥党支部的政治核心和监督保障作用。按照新《工会法》，充分发挥职代会对单位重要决策、管理和人事任免进行民主监督的职能，对评分标准进行审议和表决，对竞争上岗人员的资格进行评议认定，对院长提名的科室领导必须得到50以上职工代表认可，才能聘用。

（三）、摸清底数，认真负责，做到胸有成竹、一丝不苟。

把《意见》复印成册，发放到各科室，以科室为单位进行分组学习，逐条讨论，首先摸清专业和非专业、在岗和不在岗（请长假和停薪留职）人员的底数，由办公室负责通知职工填表报名，特别是那些在外地的停薪留职人员，都通知到位，人人都可竞岗，如不参加竞争岗位者必须到办公室签订不竞岗协议书，责任自负。

参加竞争上岗者必须提供个人基本情况、业绩及有效证件，认真填写竞争上岗申请表，提出竞争的岗位。我院目前情况如下：

1、报名参加竞争专业技术岗位有XX人，参加非专业岗位竞争者XX人（其中包括辅助系列专业人员3人）。

2、XXXX年X月X日前达到退休年龄者有X人，按照《意见》精神，我们已给其作了详细的解释工作，退休前按上岗人员对待。

3、自动不参加岗位竞争者XX人。

三、准备工作是基础，实施《意见》是关键

（一）、制定完善制度，合理设置科室。

院领导小组、职代会代表分别讨论重新完善医院工作制度，把职能相似、工作量不足的科室加以合并，如心脑电、B超室，红外线合并为功能科，传染病科、胃镜室、儿科与内科统一合并为大内科，皮肤男性科合并为皮肤科等。根据医院性质，按照“精简、高效”的原则，由原来的27个科室改设为19个大科（附XXX医院科室设置）。

（二）、以编定数、因需定岗，以岗定人。

按照旗编委确定的旗医院人员编制，我院设定卫生专业技术人员XXX人，非专业人员XX人（其中包括会计师X名、助理会计师X名、助理统计师X名）。合理配置各级各类岗位，杜绝超编，做到职责明确、条件布局合理，排除某些岗位人员拥挤现象（附科室各级各类人员岗位编制表）。

（三）、严谨把好岗位积分关，积极准备基本素质测试。

认真贯彻执行专业技术人员和非专业技术人员竞争上岗积分制。坚持公开、公正、公平的原则，分别进行资历评分、民主评分、领导评分、综合素质考试，累计积分。

1、资历评分：由院领导小组和职代会代表共同进行打分，严格审查，准确计算工龄峋龆啪傺Ю⒓僦俺啤⒓俾畚摹⒓偃儆な榈燃僦ぜ烊氩纹溃⑾峙樽骷僬撸宦砂创诼鄞Α＞浩肝郎ㄒ导际醺谖徽叱钟械姆且窖Ю嘌Ю坏梅帧＞咛迤婪职旆ㄒ勒铡兑饧菲婪直曜贾葱小?

2、民主评分：召开全院职工大会，让全体职工分两组进行民主评议打分。分值量化，具体实

施办法按照政治思想、业务能力、服务态度、组织纪律四方面进行。政治思想占3分，业务能力占5分，服务态度占4分，组织纪律占3分。

政治思想：拥护党的方针政策，职业道德，遵纪守法。

业务能力：基础理论，专业技能，创新能力，管理、协调能力。

服务态度：对病人是否关心、解释是否耐心、检查是否细心、对患者有无爱心。

组织纪律：遵守规章制度（有无迟到、早退、脱岗、失职、请假）参与院部活动、参加义务劳动。

3、领导评分：适当扩大评分人员范围，尽量做到公正、合理、群众满意。所有评分允许有一定偏差，但决不能以偏概全。

4、基本素质测试：要求职工以平稳的心态，积极准备基本素质测试，教育职工不能报有作弊心理，作弊者以待岗处理。

（四）制定科室目标责任状，实行聘用制。

1、公示基本素质测试、民主评议、领导评分和资历打分后，按积分多少排列出每一岗位竞争者的次序，将每个人的积分进行公示五天，让职工进行监督，规定期过后方有效。

2、环节干部及各级各类人员的聘任

各科室主任、护士长、小组长由院长提名，职代会评审，得到50以上职工代表同意后方可聘用；由医院领导小组和职工代表聘用各科室专业和非专业技术人员，凡被聘人员必须有50的职工代表赞成方可聘任。科主任、护士长以及各级各类人员的聘期为一年，年终进行严格考核，考核内容为政治思想、业务能力、服务态度、组织纪律，量化积分。建立被聘人员档案，考核结果记入档案之中，并作为以后续聘、晋级、分配、奖惩和解聘的主要依据。

3、专业技术人员聘任

非专业人员不能进入专业技术人员岗位。竞争中可以实行高职低聘，也可以实行低职高聘，但必须具备以下条件：⑴、高职低聘或低职高聘只能在已获得技术职称的下一级或上一级技术岗位进行。⑵、高职低聘：业务水平达不到现有职称工作标准；所在岗位（中、高级）人员聘满，行高职低聘。⑶、低职高聘者必须具有大专以上学历，在应聘的下一级专业技术岗位上已工作五年以上，能胜任应聘岗位工作；低职高聘必须是学科带头人，具有一定的专业特长，有一定的专业造诣；应聘者必须经职代会无记名投票，获得50以上的代表赞成才可通过。⑷、聘任程序：①根据设置的科室及技术岗位，首先进行高级专业技术人员的聘用，如高级技术岗位无适合聘任条件者，可以空岗，但不降低聘任条件。②中级岗位聘任工作，总数不超过编制数，如不适合应聘条件者，可以空岗，同样不降低聘任条件。③最后进行初级岗位人员的聘用，初级岗位包括医（护、技）师、医（护、技）士（见习医师）。高、中级岗位的空岗职数可以加到初级职数中，目的是控制高、中级职数，增加竞争激励机制。

4、清退临时工

医院现有临时工X名，每人每月平均开支XX元，因此，彻底清退临时工不仅可以增收节支，而且能够为非专业技术人员提供更多的竞岗机会。

5、非专业人员的聘任

专业技术人员和非专业技术人员均可以竞争非专业技术岗位。按累计积分由高到低排出次序，择优录。

6、签订聘任合同

聘任工作结束后，所有被聘人员都要与医院签订聘用合同，聘期为一年。明确单位与被聘用人员的责、权、利，保证双方的合法权益。

7、建立解聘和辞聘制度

按照《XX市事业单位实行聘用制暂行办法》的要求，建立解聘和辞聘制度，使医院能按照规定程序解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘，畅通人员出口，增加用人制度的灵活性（具体解聘制度见制度）。

8、实行待聘制

①未聘人员待岗期不超过三年。

②在待聘期间，其人事、工资、党（团）组织关系由医院管理。

③待聘人员参加医院组织的政治学习、业务培训和有关活动，按时缴纳党（团）费。

④单位根据本人表现进行考核。

⑤待聘期间享受在岗职工的医疗保险待遇，单位和个人分别承担社会保险金的单位部分和个人部分，并由单位代缴纳。

⑥待聘期内，按其原在岗位职工平均实发工资，第一年发给70，第二年发给50，第三年起符合本旗有关规定者享受失业保险待遇，三年后仍未上岗者，享受城镇居民最低生活保障待遇。

⑦三年后，未聘人员的人事、工资、党（团）关系仍由医院管理，也可转入旗人才交流中心管理。

在本人自愿的情况下，由个人承担社保金（包括单位和个人部分），医院负责代缴，到法定退休年龄后办理退休手续。

9、辞退连续两年考核不合格和不服从工作安排或擅自离职、离岗人员以及由本人原因给社会和医院造成重大损失和影响者，予以辞退。

10、招聘

对各科室出现空余岗位，由医院提出申请，经人事部门同意后，按程序进行招聘，招聘中同等条件下，优先聘用医院待聘人员。

11、停薪留职或请长假人员，未能上岗者不能享受待聘期优惠待遇，其工资、人事和党（团）关系仍由医院管理。在本人自愿的前提下，个人承担社保金（包括单位部分和社会部分），由医院代缴。

四、改革工资分配机制，向关键岗位和优秀人才倾斜

（一）、工资改革的原则和方向

按照按劳分配和按生产要素分配的原则，结合我院实际情况，搞活内部分配机制。根据不同岗位、业务量大小、技术劳动的复杂程度和承担风险程度的不同，实行按岗定酬。拉开工资档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于能力、水平、贡献均突出的技术和管理骨干，可通过职代会评议，确定较高的内部分配标准。

（二）、工资改革的实施办法

1、测算出工资总额和XXXX本院职工平均工资，再根据财政拨款和医院收支情况，测算出实际支付能力。

2、根据各级岗位平均工资，乘以实际支付比例，测算出实际平均工资。

3、每个技术岗位平均工资的70作为职务工资；10作为任职时间递增工资；20为工龄工资，平均每年工龄工资=总工资X20单位

职工总工龄数，职工工龄工资=平均工龄工资X工龄。

4、卫生技术岗位任职期间工资，一般每年增加岗位平均工资的2，此项工资必须以连续任职时间计算，最高不超过这一岗位平均工资的12。技术劳动简单、承担风险小的岗位，可适当调低标准。

5、非专业技术职务工资，以本单位职工平均工资的60作为基础工资，任职期间递增工资为每年增加1，的单位平均工资，此项工资最高不超过单位平均工资的15；工龄工资计算同上。

6、各级领导岗位任职者，都可享受一定的岗位津贴，院长每月150元，副院长每月100元，科主任、护士长每月80元，小组长每月30元。

7、医院要根据历年经济效益给科室下达目标任务，按照任务完成情况发放工资，并可上下浮动。

五、加强人事制度改革工作的领导，强化医院内部管理

分配制度改革方案 第8篇

“提低控高扩中”为主线规范灰色收入打击非法

中国证券报:大家对于即将出台的收入分配改革方案寄予厚望, 但收入分配改革牵一发而动全身, 哪些方面应成为突破口?

苏海南:期待即将出台的收入分配改革总体方案把此前中央已经明确、社会已经基本形成共识的“提低、控高、扩中”作为主线。一方面, “提低”是值得公众期待的突破口之一, 提高低收入群体的收入阻力相对较小, 落实的可行性更大。因此, 如果能在“提低”方面有新的进展, 对于合理调整收入分配关系, 逐步缩小收入和财富的不合理差距, 将发挥很大作用。“提低”首先需要进一步健全社会保障体系, 尤其是城乡居民各项社会保险制度的建立健全和各项标准的提高。其次, 应继续提高企业退休人员的待遇, 争取对现行养老保险“双轨制”有所突破。另外, 应合理适时地提高最低工资标准以及社会低保标准, 同时建立并逐步健全劳动密集型行业低收入劳动者的工资增长机制和支付保障机制, 并继续抓好农民增收工作等。

另一方面, “控高”应成为改革方案的另一重点, 即如何调节垄断行业的高收入。我们应尽快打破垄断, 让民间资本进入到一些可以开放的领域, 在经济发展中形成更好的良性竞争, 同时加大对垄断行业占有国有资源的相关税收征收, 提高国有企业税后利润上缴比例, 从源头上调控垄断行业的高收入来源。再就是真正落实温总理多次提到的对垄断行业实行工资总额、工资水平双重调控的可操作措施。同时, 继续抓好对部分企业高管的偏高、过高收入的调控, 加大对高收入社会群体的个人所得税征收。

值得注意的是, 深化收入分配改革, 还必须规范灰色收入, 当前灰色收入的量比较大, 制度外的东西比较多, 这对收入分配关系的调整会形成很大冲击, 因此必须着力规范。同时, 要坚决打击非法收入。还有一个重要方面, 就是在调节财富分布不公平上研究采取一些措施, 这对于全面解决我国广义分配领域存在的问题极为重要。

李实:从政策层面引导公平分配, 降低基尼系数, 避免收入分配差距过大, 让全民分享改革发展成果, 是改革的大方向。

首先, 关于垄断部门收入过高, 这个问题讨论了很长时间, 社会呼声也越来越高。在央企垄断地位无法改变的情况下, 对他们的收入分配和工资水平实施适度控制很有必要, 更重要的在于建立工资水平的评估机制。对国有企业高管和一般职工的薪酬给予合理评估, 需要从企业自身的经营状况、盈利水平、人员构成及其所处的垄断地位等实际情况出发, 再和外部竞争行业一般的工资水平展开评估比较, 从而决定央企的工资应该处于一个什么样的水平, 高管和职工的工资水平应和什么样的指标挂钩。

其次, 解决当前不同人群收入差距过大的问题, 包括城乡居民之间收入差距过大的问题。还包括社保制度、养老金制度的不统一, 未来我们需要构架一个比较统一的社会保障制度。

另外, 当前很多收入分配不公的问题源于市场化建设不到位、市场化改革不到位, 所以要加强制度建设。而制度建设, 一方面, 要在初次分配中建立更加健全的生产要素市场, 比如土地市场、资本市场、劳动力市场, 要消除市场内部的分割问题及市场内部的制度性障碍, 市场才能真正发挥调节收入的作用;另一方面, 考虑到区域间、城乡间、人群间发展不平衡的问题, 要增加再分配方面的调节力度。

努力打破僵局发挥改革多面效应

中国证券报:实际上, 出台收入分配改革方案的呼声由来已久, 但方案迟迟未能出台, 你认为收入分配改革的最大阻力或难点是什么?

苏海南:改革方案迟迟未出台的原因很多。第一, 收入分配问题本身十分复杂, 涉及面很广, 大家看问题的角度以及各自拥有的分析资料不同, 仁者见仁, 智者见智, 因此难以达成共识。第二, 有关主管部门的分管领域、责任权限不同, 对收入分配改革的认知度不同, 所以各部门之间存在不同看法。第三, 收入分配必然涉及到利益关系的重新调整, 改革开放至今, 不同领域、部门、行业和群体之间的收入提升、生活改善幅度参差不齐。而在调整过程中, 不同群体、不同领域受益或受损的程度不同, 因此所持立场也不一样。当然主要是由于改革方案出台会对现行的利益关系进行调整, 那些既得利益群体必然不满意, 成为方案出台和实施的最大阻力。

李实:不仅是阻力的问题, 收入分配改革还是个很复杂的工程, 它涉及到很多部门、人群、利益集团。如果改革方案过于笼统, 则会让公众很失望。而如果提出很多具体的解决办法, 又可能受到很多相关部门的阻力。

我曾多次参与收入分配改革方案的征求意见讨论会, 而意见征集中有不少争论。比如垄断部门高收入问题, 怎么界定垄断部门, 政策执行过程中可能会有些困难等。另外一个争论是如何解决城乡收入差距过大的问题, 有部分观点认为这是发展过程中出现的, 而政府的政策未必能够起多大作用。

中国证券报:有观点认为, 收入分配改革已成为经济体制整体改革的最关键环节, 直接关系到未来中国能否摆脱“中等收入陷阱”。你如何看待收入分配改革对于中长期宏观经济发展的影响和意义?

苏海南:当前的收入分配改革既是解决收入分配问题, 也是与经济体制深化改革乃至与经济结构调整、经济发展方式转变紧密联系的重要问题。这个问题不解决, 会制约经济体制改革的推进, 影响经济结构的调整和经济发展方式的转变。收入分配改革如不能推进并取得成效, 是很难真正实现扩大内需, 也会影响广大劳动人民积极性的发挥, 甚至还会影响社会稳定。

深化收入分配改革, 实施“提低、控高、扩中”是中国中长期宏观经济发展的强大内在动力。如果真正落实“提低”, 内需消费的扩大就会有一个必要的资金来源;而“控高”尤其是通过多方面措施实现对高收入垄断群体收入的调节, 在打破垄断方面取得重要进展, 则有利于促进市场经济健全完善, 更好发挥市场机制的基础性作用, 也有利于真正发挥民间资本增添经济发展活力的作用。

李实:收入分配改革具有多面效应。比如可以促进就业、提高工资水平等;在打破垄断、缩小垄断部门和其他部门收入差距的同时, 引导更多民间资本进入垄断行业, 促进经济发展。

另外, 收入分配对消费的影响也极其重要, 目前是“穷人想消费但没有钱, 富人有钱却不消费”, 这就造成了消费的长期低迷, 如果通过收入分配改革改变这种状态, 肯定会促进消费投资率的稳步提高。

总体方案料需细化社保等配套政策亟待推出

中国证券报:收入分配改革方案的落实和推进, 未来必然需要相关的配套政策措施, 你认为有哪些政策亟待推出?

苏海南:就提高低收入群体收入而言, 很重要的方面就是要重视初次分配领域的相关配套改革。比如, 目前我国劳动密集型行业的群体工资水平低、增长慢, 这是受劳动密集型行业附加值较低、国内外宏观经济不好等因素的制约。因此, 这方面的相关配套措施, 包括如何帮助并促进劳动密集型行业调整产业产品结构、进行技术改造革新、提升劳动生产力, 以及如何采取措施提高劳动者的素质和提高劳动生产率等。同时, 应考虑如何进一步改善劳动密集型企业的生产经营环境, 特别是如何进一步减轻其税费负担, 从而使劳动密集型行业能够在生存发展、兼顾劳资利益的前提下, 有能力提高员工的工资。另外, 应进一步加大财政支付转移的力度, 在财政收入中拿出更多的份额用于社会保障制度的建设。

就调节过高收入方面来看, 需要更多配套措施。比如, 打破垄断一方面要降低相关行业的门槛, 允许民间资本投资;另一方面就是要改革不公平的资源配置制度, 让各类市场主体在获取各种生产要素和资源时基本处于平等的地位。又如进一步建立健全财务管理、税务、审计制度, 让灰色收入、不合法收入尽可能被遏制和缩小等。另外, 有针对性地加强对过高收入的调控, 需要进一步完善个人所得税等制度, 包括房产税、遗产税、财产转移税, 同时进一步完善房地产市场、金融市场等。

就扩大中等收入而言, 很重要的是产业结构的调整和职业结构的调整。简言之, 中等收入群体的扩大是以第三产业的大力发展, 白领比重大幅提高, 以及劳动者素质、文化教育水平的普遍提升为前提的, 因此, 终身教育、职业教育、全民教育的进一步改进完善都是相关配套措施。

另外, 需注意避免二次分配出现逆向分配。比如, 在保障房建设中, 目前, 一些地方已经出现了并非无房户、困难户分到保障房的情况。所以, 在二次分配中要通过制度完善和二次分配的透明化、规范化、公开化, 来遏制或根本扭转可能存在的逆向分配的问题。