新员工试用期考评问卷

2024-06-28

新员工试用期考评问卷（精选11篇）

新员工试用期考评问卷第1篇

新员工试用期考评问卷

公司

第一部分：基本情况

被考评人姓名：岗位：

见习期2012年1月1日至 2012年3月1日考评人：考评日期：年月日

第二部分：问卷部分

（在符合您情况或意见的选项前“√”，并按照“（）”中分值完成打分）

综合得分：[]

一、思想品德方面：[总分：15〞，实际得分：]

1、该同志见习期间诚实守信情况？

□非常好（5〞）□比较好（4〞）□一般（3〞）□较差（2〞）

2、该同志见习工作期间，是否具备团队合作精神？

□具备，且团队合作意识很强（5〞）

□具备，能够与同事合作，合作关系融洽（4〞）

□一般，可基本做到与同事们配合工作（2〞）

□较差，无法与其他同事们配合工作（0〞）

3、该同志见习期间关心、热爱集体情况？

□非常好（3〞）□比较好（2〞）□一般（1〞）□较差（0〞）

4、该同志见习期间帮助同事、团结友爱情况？

□非常好（2〞）□比较好（1〞）□一般（0〞）

二、工作态度方面：[总分：25〞，实际得分：]

1、该同事见习期内工作是否能够做到积极主动？

□工作热情高，积极主动工作（5〞）

□能够做到积极主动工作（4〞）

□能够完成交派的工作（2〞）

□不能做到积极主动，工作态度较差（1〞）

2、该同志是否热爱自己的岗位？

□非常热爱自己的岗位及工作，对工作充满热情（5〞）

□比较热爱自己的岗位，对待工作比较主动（4〞）

□一般，能够被动性完成自己的工作（2〞）

□较差，工作态度消极怠慢（1〞）

3、该同志见习期间完成交办工作情况：

□工作有条理，并常常提前完成工作任务、完成工作情况良好（5〞）

□能够及时完成工作、完成工作情况较好（4〞）

□基本能够及时完成工作，完成工作情况一般（2〞）

□无法按时保质完成工作、完成工作情况较差（1〞）

4、对该同志见习期间工作内容承担情况：

□承担了较多的工作任务（五件以上），独立完成并完成情况良好（5〞）

□承担了较多工作任务、大部分独立完成良好（3〞）

□承担了一定工作任务（两件以下）基本独立完成（2〞）

□承担了一定工作任务，基本无法完成工作内容（1〞）

5、请列明你所知道的该同志见习期期间都承担了那些具体工作，并对其工作完成情况进行综合打分。

[□很好（5〞）□比较好（4〞）□一般（3〞）□很好（1〞）]1、2、3、4、三、工作能力方面：[总分：25〞，实际得分：]

1、该同志对需要使用的相关软件熟练情况？

□使用非常熟练（6〞）□比较熟练（5〞）

□在指导下使用可完成基本操作（3〞）□无法正常使用配合工作（1〞）

2、该同志对承担工作的创新情况？

□能够较好利用自己所学知识，巧用新方法提高工作效率（6〞）□能够利用自己所学知识，提高工作效率（5〞）

□基本能够利用自己所学知识，及时完成工作（3〞）

□不能将所学运用于实际工作，无法正常配和其他同时（1〞）

3、该同志见习期间学习新知识、新技能情况？

□工作中积极尝试所学习的新技能、新知识（6〞）

□能够主动地学习新技能、新知识（5〞）

□能够接受新技能、新知识（3〞）

□不易接受新技能、新知识（1〞）

4、该同志与领导、同事的交流沟通情况？

□能够较好地理解领导的要求，和同事配合工作情况良好（7〞）□能够理解领导的要求，和同事配合工作情况较好（5〞）

□可基本理解领导的要求，和同事配合工作情况一般（3〞）

□不能理解领导的要求，无法和同事配合工作（1〞）

四、综合能力方面：[总分：15〞，实际得分：]

1、该同志独立工作问题能力如何？

□比较好，可以独立处理复杂问题（3〞）

□在指导下，能够较独立的处理较复杂问题（2〞）

□一般，基本不能独自处理较复杂问题（1〞）

□无法独自处理较复杂问题（0〞）

2、该同志处理突发情况（问题）能力如何？

□比较好，能够做到机动灵活，举一反三（3〞）

□处理突发问题的能力较一般（2〞）

□无法应对突发问题（1〞）

3、工作中，与人交往能力如何？

□工作中，能够较好地与人交往，并正确表达自己的意图（3〞）□工作中，与人交往能力一般，基本能够准确表达自己的意图（2〞□工作中，无法较好的处理人际关系，与人交往能力较差（1〞）-3-）

3、是否可以通过试用期转为正式员工？

□可以（3〞）□需要延长试用期（2〞）□无法通过试用期（1〞）

4、可以胜任的岗级？

□7（3〞）□8（2〞）□9（1〞）□10（0〞）

五、工作纪律方面：[总分：20〞，实际得分：]

1、该同志出勤情况？

□良好、全勤（5〞）□较好、基本全勤（4〞）

□一般（3〞）□较差，经常迟到、早退（2〞）

2、该同志是否能够做到按照要求请假？

□能够做到（5〞）□基本能够做到（3〞）□无法做到（1〞）

3、该同志遵守工作纪律和办公室纪律情况？

□良好（5〞）□较好（4〞）□一般（3〞）□较差（2〞）

4、该同志专时专用情况？

□良好，能够较好地做到专时专用（5〞）

□较好、偶尔在上班期间做与工作无关的事情（4〞）

□一般、时常会在上班期间做与工作无关的事情（2〞）

□较差，经常在上班期间做与工作无关的事情（0〞）

新员工试用期考评问卷第2篇

转载

标签：分类：工作感想

杂谈

1.总则

1.1 制订目的为了科学、公正的评估员工试用期表现，使试用期员工尽快进入该岗位角色，减少公司用工风险，特制订本办法，以规范试用期员工考评管理工作，为员工转正和调整薪资提供有力依据。

1.2适用范围

公司行政区域员工试用期考评均依本办法管理，制造部员工除外。

1.3权责单位

（1）办公室负责本办法制定、修改、废止之起草工作。

（2）总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。

2.考评管理

2.2员工试用期考评流程

进入试用期的员工，需自行制定《试用期工作计划》（详见附件一），包含三个月内的工作内容、工作进度，每月进行工作总结，将未完成的工作及存在的问题如实反映。部门经理对应该员工的工作计划进行逐条考核，填写评语。试用期满，由该员工填写《员工转正考评表》，小结试用期的工作表现。由部门经理和办公室人事专员与该员工进行面谈，就该岗位工作内容、工作标准、胜任标准等进行沟通，达成一致，并填写考评意见，报总经理审批。

2.3主管以上人员试用期考评

主管以上人员试用期的工作计划统一由总经理和办公室主任负责跟踪进度及考评。

2.4试用期考评结果运用

试用期内，员工因个人原因未按计划完成工作，或工作完成情况未达到预期标准，由该部门经理向办公室提出解除劳动关系的申请，并和人事专员一起与试用人员进行面谈。员工如工作完成出色，可由部门经理提出提早转正申请，报办公室审核，由办公室组织面谈，并报总经理审批。转正人员调整薪资的幅度以该员工试用期间工作完成情况决定，具体如下：

2.5资料存档

《试用期工作计划》、《员工转正考评表》作为员工档案的内容，由办公室统一存档保管。

3.附件

附件一：《试用期工作计划》

试用期工作计划

附件二：《员工试用期考评表》

新员工试用期考评问卷第3篇

X企业为美资世界500强企业下属在华全资子公司, 属产供研销一体的高新技术行业。员工约4500人。2013财年的销售额达78亿美元。

为了进一步优化企业招聘面试工作, 提升招聘体系面试官的面试技巧和能力, 从而为企业引进更多合适而稳定的人才, X企业招聘部于2011-2012年对试用期离职的44位员工进行事后电话访谈, 形成招聘面试失败案例分析, 并将研究结果运用到后期招聘面试工作中。

2 X企业新员工试用期离职调查反映出招聘行为失败原因的分布情况

根据对试用期离职的44位员工以事后电话访谈的方式进行调查, 了解到X企业2011-2012年新员工试用期离职所反映出来招聘行为失败的原因分布比例如下图1所示。

3 X企业招聘面试案例显示的主要问题及改进启示

3.1 完成并遵循职位分析是成功招聘面试行为的前提步骤

定义:企业招聘中, 通过分析候选人未来在这个岗位上需要从事的具体工作内容、在这个岗位上需要适应的环境、以及该岗位所属组织在未来1-2年内的业务规划, 而形成对候选人在知识、经验、素质、动力方面的具体任职要求, 这个步骤叫作职位分析。职位分析应该在招聘面试行为启动之前形成。

问题:现实工作中, 某部门需要招聘员工了, 往往会草草想几句招聘广告词就开始招聘面试, 缺乏科学的职位分析;或者职位分析不完整, 只考虑岗位工作要求, 忽略环境、组织未来业务规划维度的分析;或者有全面的职位分析, 但招聘要求不合理 (与企业所能提供动力因素不相当) 、招聘要求不分主次 (哪些是必备条件、哪些是可培养条件) ;最终都会导致盲目、低效的招聘。

改进:在启动招聘行为 (打出招聘广告) 之前, 企业用人部门与HR一起需要按以下步骤完成职位需求的沟通与分析, 形成合理而全面的招聘要求。

步骤1:全面分析求职者在这个岗位上需要承担的具体工作内容、需要适应的环境 (包括企业文化、上司管理风格、团队现状等) 以及需要在未来1-2年内配合的组织业务规划;

步骤2:围绕以上步骤得出岗位、组织、组织发展方面的工作要素, 逐一分析出对求职者在知识、技能、素质、动力等方面的特定要求。并且, 还需要列出公司及该职位能够为求职者提供、不能提供哪些动力因素。

步骤3:对于已列出的多项招聘要求, 要求按“必备”、“可培养”、“高手”、“排他”来分类排序。

除了招聘前做好充分的职位分析这样的准备工作以外, 在执行招聘中, 需要严格遵循招聘要求来选择人选, 对于必备和排他招聘要求来选择人选, 即不具备必备要求或者具有排他条件的人选, 坚决不录用 (除非经过部门与HR重新进行职位分析并调整招聘要求) ;而对于具备可培养条件的人选, 一旦决定录用, 用人部门需要提前考虑好培养导师、培养方案可行性;对于高手人选, 用人部门应同时考虑工作本身是否具备相应的动力因素来吸引并留住该人选。

3.2 重视求职动力适配性的考察

定义:求职动力适配性是指工作的性质和责任、机构的运作模式及价值观, 及工作的环境及气氛, 是否能给予员工个人的满足感。

如果某工作提供的因素与候选人所喜欢的因素重叠的最多, 则此类人选是最合适人选;如果某工作能提供的因素与候选人所厌恶的因素重叠的最多, 则此类人选是风险最大人选。

求职动力适配性直接影响候选人对应聘工作的满意度, 从而影响到候选人是否接受聘用, 以及进入公司后的流失率 (试用期离职率) 以及员工工作绩效等各个方面。高质量的招聘面试行为一定带来的是较高的求职动力适配性。所以, 在招聘面试中, 评估应征者的工作动力, 与评估其能力和技能, 具有同等重要的地位。

问题:在本文调查结果当中, 44起新员工试用期离职招聘面试失败案例中, 有27起是求职动力不适配, 占到61%的比重, 其中包括19起职务不适配、4起工作地点不适配、4起组织不适配。可见, 对求职动力适配性的考察的重要性和必要性。

在实际招聘面试工作中, 面试官们往往将几乎所有面试时间都放到候选人知识、技能、素质的识别与考察, 却很容易忽略对求职动力适配性的考察, 忽略了工作与候选人其实是个双向选择的过程。

改进:面试官在招聘面试中, 需要从岗位、组织、工作地三个方面来考量招聘职位是否能给予候选人个人满足感。尤其要注意避免工作中包括候选人最不喜欢的因素, 以及候选人喜欢的因素在工作中却得不到满足, 从根本上避免候选人到岗后的不适应、不喜欢而造成的工作低效率甚至人才流失的情况。

关于动力适配性的面试考察, 可以通过以下面试问题的交流来获取候选人的相关信息:

(1) 具体是什么样的工作或经验让自己感到满意呢?什么样的工作是自己最不喜欢的, 为什么?

(2) 从A公司跳槽到B公司, 你离开A公司的因素是什么?B公司吸引你的因素是什么?你当前应聘的这个职位, 哪方面因素最能吸引你?

(3) 最近你在找工作中, 最关注或最想得到的是哪5项因素?请排序。

同时, 面试中, 业务部门的面试官对于较合适的候选人, 应客观、严谨地与候选人介绍岗位职责和工作内容, 避免候选人对岗位有误解, 并留给候选人提问的机会, 帮助到候选人确认这个职位是否是他期望中的职位。

3.3 善于使用结构化行为面试法考察候选人素质

定义:结构化面试是根据特定职位的胜任特征要求, 遵循固定的程序, 采用专门的题库、评价标准和评价方法, 通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式, 评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。行为面试法是通过了解候选人过往在工作中的行为事例 (完整的行为事例应包括SBO三要素:Situation背景、Behavior行为、Outcome结果) 来预测他在新工作上的表现的一种面试交流方法。

问题:X企业通过本次新员工试用期离职原因分析发现, 有两个通用型的素质对于员工能否快速适应与溶入组织与工作非常重要:快速学习、责任心。其实这也是产生较好业务绩效的重要通用素质。

改进:面试中应主动向候选人询问并了解过往工作中与责任心、快速学习相关的典型行为事例, 来判断其是否符合素质要求。

比如以下面试问题:

(1) 快速学习:从A公司 (职位) 到B公司 (职位) , 你面临最大的变化或挑战是什么, 你是如何应对的?

(2) 快速学习:请谈谈您记忆中最深刻的一次成功和失败经历, 您从中学习到了什么?

(3) 责任心:请介绍一个你主导完成的很棘手或很困难任务, 需要你负出额外努力。

除了面试提问以外, 在条件允许时, 企业也可以使用一些个性测评工具作为面试辅助手段。

3.4 其他管理启示

为避免新员工试用期离职, 企业还需要关注以下事项:

(1) 面试开始之前, 面试官对于候选人的简历等资料需要提前认真阅读, 有任何可疑、不清晰、资料中不一致的情况, 需要备注出来并在面试中进行确认。

(2) 需要注意慎重录用频繁跳槽而无业绩者。

(3) 尊重候选人的最初职位选择, 慎重调换岗位录用。

(4) 做好新员工入职关怀。在试用期阶段, 用人部门应做好与新员工的及时沟通和指导, 比如使用导师制, 了解新员工工作与生活的困难与需求, 有效帮助新员工顺利适应工作要求, 提高其稳定性。

参考文献

附表5-试用期员工调查问卷第4篇

姓名：

部门：

职位：

填写日期：

****年**月**日

※ 请根据自己工作的实际情况，在备选答案中选出一个，在答案后的□中打钩。※

1、你的工作是否得到明确的指示

A、一直得到 □ B、经常得到 □ C、有时得到 □ D、很少得到 □ E、从未得到 □

3、你的工作需要他人的协助时，对方态度如何

A、十分不合作 □ B、比较不合作 □ C、一般

□ D、比较合作

□ E、十分合作

□

5、你遇到困难时向别人求教有难度吗

A、十分容易 □ B、比较容易 □ C、一般

□ D、比较困难 □ E、十分困难 □

7、你经常与部门经理交流自己的想法吗

A、一直进行 □ B、经常进行 □ C、有时进行 □ D、很少进行 □ E、从未进行 □

9、公司人们不论级别都能受到尊敬

A、是 □ B、否 □ C、说不清 □

11、不管是阶段性的成果或是项目的完成都会受到认可

A、总会

□ B、经常会 □ C、有时会 □ D、偶尔会 □ E、从来没有 □

13、我认为自己的工作量

A、过大 □ B、较大 □ C、适中 □

D、小于我自身的能力 □

2、你要了解自己的工作效果，容易吗

A、非常困难 □ B、相当困难 □ C、比较困难 □ D、比较容易 □ E、十分容易 □

4、你感到从事目前的工作是否吃力

A、十分吃力 □ B、比较吃力 □ C、一般

□ D、比较省力 □ E、十分省力 □

6、你对自己目前的工作环境满意度

A、很满意

□ B、比较满意 □ C、一般

□ D、稍有不满 □ E、很不满意 □

8、你与你的上级交流时有压力吗

A、压力很大 □ B、有些压力 □ C、没有压力 □ D、交流很方便 □ E、说不清

□

10、我知道公司或自己所在部门的工作目标

A、明确知道 □ B、知道一些 □ C、不知道 □

12、我的上级做出决定的及时程度

A、非常及时 □ B、比较及时 □

C、一般，但尚未对工作造成影响 □ D、较慢，有时会对工作造成影响 □

E、经常因决策速度太慢而影响工作的正常进行 □

14、在公司获得的培训和经验对我今后谋职能力

A、有很大的提高

□ B、可能会有一定帮助 □ C、说不清

□ D、不会有任何帮助

□

15、我的同事愿意相互帮助，甚至愿意做些自己份外的事

A、是 □ B、否 □

17、公司领导让员工对自己的工作结果负责

A、总会

□ B、经常会

□ C、有时会

□ D、从来不会 □

E、仅在工作出现问题时才会 □

19、我的经理评估下属的工作方法的合理性

A、非常合理 □ B、基本合理 □ C、不够合理 □ B、不合理 □ C、不知道 □

21、我认为在公司我有个人成长和发展的机会

A、将会有很大的发展

□ B、可能会有一定的发展 □ C、不清楚

□ D、公司的发展跟我关系不大 □

23、我认为公司的前景

A、非常乐观

□ B、可能会维持现状 □ C、前景不明朗

□ D、不清楚

□

25、在公司问题解决情况

A、非常及时

□ B、速度较慢，但都能够解决 □ C、有些能得到解决

□ D、速度很慢，而且经常的不到解决 □

27、我知道我的工作表现是如何被评估的

A、是 □

B、知道一些 □

C、不清楚 □

29、我的工作组和其他工作组之间非常合作

A、是 □ B、否 □

31、我的同事关心公司的利润和公司的将来

A、是 □ B、否 □

16、我的上司给了我们明确的工作方向

A、是 □ B、否 □

18、公司的组织机构

A、非常合理

□ B、合理

□ C、一般

□ D、不太合理

□ E、非常不合理 □

20、我对所做的工作的认可程度

A、我做的工作正是我想做的工作

□ B、我对自己所做的工作很有兴趣

□ C、我所做的工作跟我想做的工作相去不远 □ D、我做的工作跟我想做的工作差距很大

□ E、从来没有想过

□

22、我感觉自己是公司一名有价值的员工

A、是

□ B、不清楚，要看上级主管们的看法 □ C、不

□ D、我有成为一个有价值员工的自信 □

24、我对自己工作的责任范围

A、非常清楚 □ B、知道一些 □ C、一点都不清楚 □

26、我们善于利用新点子、新机会

A、是 □ B、否 □

28、我认为自己得到了足够的培训

A、是 □ B、否 □

30、在公司的大多数时间里我都能自由发表观点

A、是 □ B、否 □

面谈人：

新员工试用期考评问卷第5篇

被评人评价人

1.导师对我的培养目的非常明确，制定了严格的培养方案和计划，并按计划执行。（）

a)优秀：导师在与我沟通后指定了培养方案和计划，具有明确的培养目的，并按计划执行。b)良好：导师对我的培养目的较明确，形成了方案和计划，但没有按时执行。c)一般：导师对我的培养目的明确，但没有明确方案和计划。

d)较差：导师从未与我沟通指定培养方案和计划，也没有明确的培养目的。

2.导师非常关注我的成长，能够及时发现我的不足，并指导我改进。（）

a)优秀：导师非常关注我的成长，能够及时发现我的不足，并指导我改进。b)良好：导师比较关注我的成长，能够发现我的不足，督促我改进。c)一般：导师对我的关注一般，很少发现我的不足，对我的帮助一般。d)较差：导师对我的关注较差，不能发现我的不足，对我的帮助很少。

3.导师能够以身作则，我能从他的身上学到好的工作方法。（）

a)优秀：导师能够以身作则，我能从他的身上学到好的工作方法

b)良好：导师基本能够以身作则，我能够从他身上吸取工作方法中好的方面。c)一般：导师勉强能够以身作则，我能够从他身上学到的东西不多。d)较差：导师不能以身作则，我不能从他的身上学到好的工作方法

4.导师会定期与我沟通我工作和学习上遇到的问题。（）

a)优秀：不管多忙，导师都会定期与我沟通我工作和学习上遇到的问题 b)良好：导师基本能够定期与我沟通工作和学习中遇到的问题。c)一般：导师能对我的工作和学习情况保持不定期的沟通。d)较差：导师经常很忙，没有时间与我沟通。

5.我的导师具有很强的专业能力。（）

a)优秀：

良好：

一般：

6.我的导师具有丰富的工作经验。（）

a)优秀

良好

一般

7.我的导师具有很高的人格魅力。（）

a)优秀

良好

一般

8.我的导师对我的指导耐心细致。（）

a)优秀

良好

一般

9.我的导师对我的传授毫无保留。（）

a)优秀

良好

一般

10.导师愿意解答我在工作中遇到的疑问。（）

a)优秀

良好

一般

11.你认为你的导师为了你的进步作出的努力有哪些？

12.你认为为了你更好地进步，导师应该在哪些方面有所改进？

较差：d)

较差

新员工试用期总结第6篇

在8月底9月初的学习交流中认识了一些新同事，我拿到的第一份资料就是介绍方阵教育.员工手册，当时只是觉得企业规模很大，和几位老师交谈后，感觉几位老师很和蔼可亲。对其它方面就不太知道了，特别是对项目策划行业几乎一无所知。通过两个月的亲身体会，对策划行业和公司有了一定了解。公司的理念被熊主任通俗的解释为“细节决定成败，思路决定出路，”确实是很恰当，我对这一理念非常认同。公司发展不忘回报社会的壮举，令人敬佩。公司以人为本、尊重人才的思想在实际工作中贯彻，这是方阵培训学院能发展壮大的重要原因。在简短的时间实现跨越发展的确很不容易，争做到百年方阵的雄心壮志，也是凝聚人才的核心动力。就像我们的刘老师一样，他常常说到：只要你用心学习，没有什么不可能的。现在的我虽然还处于学习阶段行业，我相信今后还将更加辉煌。

二、遵守各项规章制度，认真工作，使自己素养不断得到提高。

方阵教育.员工手册中写到爱岗敬业的职业道德素质是每一项工作顺利开展并最终取得成功的保障。在这两个月的时间里，我能遵守公司的各项规章制度，兢兢业业做好本职业工作，两个月里一直保持一个观念早到不迟到。用满腔热情积极、认真地完成好每一项任务，认真履行岗位职责，平时生活中团结同事、不断提升自己的团队合作精神。一本《细节决定成败》让我豪情万丈，一种积极豁达的心态、一种良好的习惯、一份计划并按时完成竟是如此重要，并最终决定一个的人成败。这本书让我对自己的人生有了进一步的认识，渴望有所突破的我，将会在以后的工作和生活中时时提醒自己，以便自己以后的人生道路越走越精彩。

三、认真学习岗位职能，工作能力得到了一定的提高。

根据目前工作分工，我的主要工作任务是(1)负责公司考务工作;(2)负责策划中的协助工作;(3)办公室部分打印和临时工作;(4)负责领导布置考核的相关工作及任务。通过完成上述工作，使我认识到一个称职的管理人员应当具有良好的语言表达能力、流畅的文字写作能力、较强的组织领导能力、灵活的处理问题能力、有效的对外联系能力、大型活动的策划及筹备能力。在原来的公司里，很多工作我只是按部就班的工作，大部分工作都是自己以时间来锻炼自己的能力，以致做事没什么效率感。现在亲手做，无论是以什么身份来学习，我领悟到了，从自己什么都不会的情况下，发现很多看似简单的工作，其实里面还有很多技巧。在些默默的祈祷祝福我的或者说我们的明天会更好。

四、不足和需改进方面。

虽然来了近两个月，对公司业务还不是太了解，对报考流程基本熟知，对公司人员熟悉程度也不够，对分工的工作还没有形成系统的计划和长远规划。总结个人身上不足和需改进方面：

企业知识员工绩效考评研究第7篇

关键词：知识员工,绩效考评,人力资源管理

知识员工在企业组织中发挥着重大作用, 知识员工是企业知识积累与运用的核心力量, 也是企业生产效率提升和企业财富创造的主力军。知识员工能有效利用他们的知识、智力、思想等创造性地开展工作, 使企业具有源源不断的发展动力, 从而实现企业价值与自我价值。如何有效开发知识员工潜能, 充分发挥企业知识员工的人力资源效益, 对提升组织绩效、实现企业战略目标、保持企业可持续的核心竞争力具有重要意义。知识员工的绩效考评也成为企业人力资源管理的重点与难点, 设立良好的知识员工绩效考评制度, 做好知识员工绩效考评工作, 充分调动知识员工工作积极性, 保持企业内部创造力, 对企业长远发展有着深远的影响。

一、企业知识员工绩效考评存在的问题

现如今, 很多企业都将绩效激励的重心转移至企业知识员工, 但是对于设定系统的绩效考评方案, 很多企业仍处于初期探索阶段。究其原因, 主要存在以下问题:首先, 缺乏系统科学的考评指标体系, 当前员工绩效考评指标的设定缺乏针对性与明确性, 很多指标权重的设置缺乏科学依据的支撑, 指标之间的关联性不明确, 公司整个的战略指标与组织单个指标之间缺乏相互关联性。员工绩效考评设置需要依据企业整体战略形势, 根据员工工作的组织背景, 依据不同的企业与不同类型企业的内部状况合理设置绩效指标体系。同时, 很多企业缺乏明确且合理的考评标准, 以欠缺的标准进行考核, 致使考核结果可信度不大, 考核依据不全面, 造成主观判断的误差, 致使员工对绩效考评失去信心。此外, 很多企业的绩效考核缺乏对考评结果的及时反馈, 企业将员工绩效考评结果隐瞒, 进行考评暗箱操作, 被考评者难以获取考评结果, 考评者单一掌控考评内容, 对员工工作激励度不大, 改进效果不佳。员工绩效考评要做好绩效改进工作, 改进工作是及时解决考评中出现的问题, 很多企业不注重与员工之间的沟通交流, 对考评的效果了解程度不够, 没能对绩效考评方式做出有针对性的改进。

二、知识员工绩效考评指标体系的构建

1、知识员工绩效考评结构

知识员工绩效考评指标结构可以划分为任务绩效、关系绩效与学习绩效三个主要部分。任务绩效考察员工工作任务完成情况, 任务绩效与技术核心相关。常规的任务绩效有两种类型, 一种类型是任务绩效是由产品与服务活动构成, 即将原材料变为产品, 另一类任务绩效是服务与维持技术的核心活动。任务绩效是员工必须完成的, 任务绩效完成的程度与员工的薪酬多呈正相关。关系绩效是一种心理绩效, 是社会关系的意志与人际行为, 关系绩效与企业的核心技术活动存在间接联系, 关系绩效为员工工作提供心理支持环境, 一定程度上有助于提升员工工作效率。遵守组织规章制度、协助团队成员、支持组织目标等都是关系绩效所包含的行为特点。学习绩效体现一种员工自我开发能力, 通过自身工作实践来获取知识, 员工进行自我认知的改变, 不断提升个人绩效。当前社会, 学习绩效越来越重要, 学习绩效注重员工的成长与发展, 体现员工持续学习的愿望。同样, 学习绩效也是个体绩效的重要组成部分, 持续学习体现的是一种对知识的态度, 持续学习能不断保持知识的活力, 促进知识的创新。

2、知识员工绩效考评特征

同知识员工绩效考评结构一样, 分析知识员工绩效考评特征, 也需要从三个方面进行分析, 即任务绩效、关系绩效、学习绩效。知识员工任务绩效是一种行为, 亦是一种结果。作为一种结果, 任务绩效不易被具体量化, 其本身难以计量, 大部分知识员工的工作结果不可以通过市场交换来实现价值。任务绩效重视考评质量, 质量是决定知识员工是否成功的核心因素之一。与此同时, 任务绩效作为考评结果, 显示出时滞性、专业性与风险性的一面。作为一种行为, 知识员工任务绩效的特征倍受争议, 绩效行为具有不可视性, 知识员工的工作内容主要同知识与思维相关, 对思维活动进行监控没有现实意义, 很难实现, 所有绩效行为是不可视的, 但是不排除特殊情况。关系绩效的特征主要表现在, 关系绩效同任务绩效的关联度不大, 而关系绩效主要表现在工作情景中的绩效, 在我国当前组织形势下, 绩效考评受外部环境与人际关系的影响较大。关系绩效影响企业核心竞争力, 关系到企业长远的发展战略, 关系绩效的考核能促进企业绩效。组织活动离不开学习活动, 知识员工学习绩效是学习主体认知水平的改变, 绩效与学习相互促进、相互影响。

3、企业知识员工绩效考评指标的确立

考评指标的确立是进行企业知识员工绩效考评的基础, 企业的考评工作需要以考评指标为指导, 指标的设计要求完备且科学, 符合组织目标一致性的原则, 要求指标设计具有实用性。知识员工绩效考评指标在设计之初, 要从企业总体层面出发, 首先设立评价体系, 将知识员工绩效评价的各个方面包括其中, 然后设定下一层面的评价指标, 员工的任务绩效, 主要从任务绩效的行为与结果两个层面进行分析, 而学习绩效主要考察员工的学习意愿与学习应用的能力。关系绩效则从员工的工作奉献以及对组织人际关系促进这两个层面进行思考。指标的确立要能够充分反映企业员工的绩效水平, 因此, 在进行绩效考评指标的确立之时, 要考虑专家学者的意见, 通过专业的调查分析中考察指标设置的合理性, 专家可设计问卷, 考察员工对绩效考评的意见与建议, 对指标体系进行多次修正, 寻取最佳指标体系设立方案。指标体系的设置, 只有经过多次调查与修改, 才能得出最合适企业实际的设计方案。

4、绩效考评指标权重的确定

确定绩效考评指标的权重有多种方法, 人们较常使用的是德尔菲法、专家评分法与层次分析法等, 层次分析法是一种科学的指标权重确定方法, 层次分析通过结合定量分析与定性分析, 将与决策问题相关的因素进行分解, 分解成方案、准则等层次, 将人的思维进行层次化的划分, 结合数学分析, 为权重的确定提供定量的数据分析依据, 层次分析法主要利用矩阵进行权重的计算, 通过比较判定矩阵, 设置aii=1, aij=1/aij, 利用幂法求举证, 设置A的特征根为max, 权重向量则为W, 对其进行特殊性检验, CJ=max-m/n-1, C.R=CJ/R.I, 通过查找R.I表后, 获取有效信息, 若C.R<0.1, 则所求的权重指标是有效的, 且满足一致性需求, 而当C.R>0.1时, 则需要对权重进行重新计算与判断, 利用层次分析法进行绩效考评指标权重的确定, 需要经过较为细致的计算, 首先需要建立层次结构模型, 进行判断矩阵的构造。确定体系权重的确认, 可以在了解企业背景的情况进行调查计算, 也可以由专家给予判断矩阵。企业的各个指标权重的确立为企业对员工的综合评价奠定基础, 提供依据, 其中专家学者的意见对于企业绩效考评具有重要的支撑作用。

三、企业知识员工绩效考评结果与应用

1、知识员工绩效考评结果反馈

企业员工绩效考评的结果必须要及时反馈给员工, 只有考评的结果得以及时传达, 才能对企业绩效与员工个人绩效有良好的促进作用。将员工绩效考评的结果反馈给员工, 员工可以依据考评结果发现自身不足, 并针对自身的不足及时进行改正。反馈考评结果最为主要的目标是让企业的管理人员与员工达成一致, 这种一致主要体现在对考评方式与考评结果的认同上, 员工只有充分认识自己在一定时间段的工作优势与工作缺陷, 才能有针对性地做出改进。及时进行考评结果的反馈, 加强管理层与员工之间的沟通, 便于企业更好的制定下一周期的员工绩效考评计划。实践证明, 员工绩效考评反馈最为有效的方式是企业上层直接与员工进行面谈, 将考评结果传达给员工, 让员工对自身的绩效有个整体的把握。知识员工一般对自身的能力与知识有较大的认同感, 必须要用客观的事实与道理去说服他们, 让他们认识到自身的长处与短处, 以此来获得改进与提升。知识员工更加信服事实, 只有给予他们客观公正的评价, 他们才会积极调整自身。与员工进行沟通时, 要选取良好的沟通时间与沟通环境, 做好充足的准备工作, 保证沟通的质量与效果。

2、知识员工绩效考评结果的应用

进行知识员工绩效考评的最终目的是将考评结果应用于企业生产实际, 提升员工个人绩效, 提高企业整体绩效。知识员工绩效考评结果能改进企业工作绩效, 通过沟通, 管理者向员工表达绩效考评结果, 员工依据考评结果积极改进自身行为, 管理者再予以正面激励, 经过激励, 员工获取改进自身行为的动力, 提高自身绩效的同时提升了组织的绩效。员工绩效考评的结果可以让企业管理者作为员工岗位调整的依据, 通过对一定阶段内的员工绩效进行连续性的分析, 将合适的员工安置在合适的岗位上, 从而发挥企业人力资源最大效益。知识员工绩效考评的结果还可以作为企业人才选拔的依据, 选拔的人才要熟悉企业内部运作, 并且具备良好的沟通交流能力, 让选拔的人才能很快适应企业的工作状态。此外, 企业进行薪酬奖金的分配, 也可以将知识员工绩效考评结果作为依据, 如果员工工作表现突出, 则可以进行适当的奖励。对企业知识员工进行绩效考评, 有一个重要的目的就是对企业员工进行针对性的培训, 通过考评发现员工的自身不足, 从而制定合适的培训计划, 对员工进行培训开发, 让员工提升自身能力的同时认识自身的不足, 树立终生学习的观念。

总之, 企业进行知识员工绩效考评, 要从组织目标与企业发展的长远方向考虑, 分析组织行为特点与知识员工自身特点, 设计出切合企业实际的、科学的、有效的绩效考评方法并予以实施, 不断提高企业绩效与员工个人绩效。

参考文献

[1]Lee T W, Steven D Maurer, The retention of knowledge worker with the unfolding model Of vulnerary turnover[J].Hu-man Resource Management Review, 2009, 7 (3) .

[2]劳伦斯·S·克雷曼著, 孙非等译:人力资源管理——获取竞争优势的工具[M].机械工业出版社, 2012.

[3]谌新民、武志鸿:绩效考核方法[M].广东经济出版社, 2011.

新员工试用期总结第8篇

运营中心工作期间，我工作认真，有强烈的责任感和企业，高度的工作热情，实际上上级交付的工作，善于与他人沟通，和公司部门的同事一起工作相处，希望何塞，与成功，主任部分来完成这项工作，有很强的团队精神。注意自己的个人发展，不断努力学习知识系统，网站结构。自己现在我已经能够维护公司的系统服务和监控网站架构，包括前面的节点，源站每个网站交通信息服务、等，及时检查和报警服务相关故障造成的网络，可以注意各种流程细节，公司有一个系统管理打破了基本的工作技能。

9月，是最年轻的时间我成为正式员工，一直处于学习阶段，学习公司网站架构分布，以及在系统的建设在各种常见的网络服务，包括学习基本操作系统，建设的纯，FTP，PHP网站发布，后台数据库的管理，通过各种技术基本操作后，除此之外，我必须满足公司的发展需求，在网络服务监控方面我准备各种各样的实战经验，优越的指挥下，我独自一人独立设置nagios监视服务器的新版本软件，并通过测试，可以运行服务器的公司在这个阶段，在此基础上，为了方便管理，我又研究了nagvis，通过实现3d效果的监测设备可以让第一次的管理更加清晰地理解网站的后台服务器负载。

去年10月，由我们部门定期组织学习，让我了解Linux有更大的兴趣和期待，所以我研究基于不同的网站类型包括apache的释放，lighttpd，清漆，公司新员工试用期工作总结范文各种平台的web服务器，比如样本在监视我的未来，充分准备事件处理，因此，我特别独立创建我们部门的论坛，并发表在网络，使公司的工作人员，不仅还在家里访问和交流，促进我们公司的员工相互学习和交流。10月份，我有幸见证我们公司sns2.5新的在线的新版本，同时我也参加了公司内部测试，配合公司新版本的错误，并提出及时的问题。因为公司目前正在开发阶段，所以我必须满足，积极工作，配合其他部门发展的公司。

新员工试用期小结第9篇

回顾两个月来的工作，我在部门领导和同事的帮助下，严格要求自己，较好的完成了自己的本职工作和领导交办的各项任务。同时，也实现了自己角色的转变，真正适应了工作的节奏和生活。现将两个月来的工作总结如下：

一、学习规章制度、熟悉组织人员

通过学习公司的规章制度文件，我尽快的了解了公司日常管理的方方面面，特别是对与本职工作相关的****、****等内容的学习，使我尽快掌握了相关工作的流程及要求。

二、查阅部门文件，加深对部门职责的了解

对部门历史资料的查阅，加深了我对部门职责及日常业务范围的认识，也充分认识到了****部在集团公司经营中的重要性，这更加激励我要好好工作。

三、端正态度，认真负责开展本职工作

入职两个月来，我参与了集团****、****等工作，在部门负责起了****及相关业务。在这过程中，我不断熟悉公司及部门的运作，也遇到过困难，但更多的是收获。今后，我要加强与工作相关的法律及财务等知识的学习，不断提高自身的工作能力。

****部

新员工试用期协议第10篇

甲方：天津威莎王巍美容养生连锁机构

乙方：身份证号：

根据国家劳动管理规定以及本公司招聘管理办法，甲方招聘乙方为试用员工，双方在公平、自愿的基础上，经协商一致签订本协议，以资共同遵守。

一、试用期为＿个月，自＿＿年＿月＿日起至＿＿年＿月＿日止。

二、乙方的工作岗位为＿＿＿＿；试用期标准薪资金额为＿＿＿元，根据公司现行管理制度执行。

三、试用期第一周为考察期，考察期为满离职（含主动辞职和被辞职），考察期按零工资计酬。

四、试用期间，缺勤一律按照事假计算，符合旷工则按照旷工计算，并根据缺勤天数延长试用期。乙方无故旷工累计达一天及以上，甲方有权终止试用并予以解雇。

五、试用期间，公司免费为新员工提供相关岗位不定期培训，培训期间如无重大事故不予准假，请假以各级主管、经理批准为准。

六、试用期间，甲方根据需要以及乙方实际工作能力，有权对乙方工作岗位进行调整。

七、试用期间，乙方应保守甲方的商业秘密，严格遵守甲方的各项管理制度，并根据甲方工作安排，认真履行职责，维护甲方合法权益。

八、试用期间，乙方提出解除本协议时，须提前一个月通知甲方，若乙方在试用期间自动离职则甲方有权不予发放工资。工资计算以乙方有效考勤及相关部门主管或人事核对为准。

九、试用期间，乙方不能胜任岗位工作，经培训或调岗后扔不能胜任，以及发现乙方应聘材料弄虚作假，被证明不符合录用条件者，甲方可随时停止试用并予以解雇，工资按乙方有效考勤计算。

十、试用期间，乙方严重违反甲方的规章制度，或因泄露商业秘密、严重失职、营私舞弊等行为，给甲方造成重大利益损失，甲方有权终止试用并予以解雇，乙方应承担相应的赔偿责任。

十一、试用期满考核不合格者，公司有权予以解雇或延长试用期；甲方对乙方的试用期延

长期不应超过两个月，延长期内仍不合格者，公司予以辞退处理。

十二、乙方声明，乙方在签署本协议时，已知晓甲方的各项制度并愿意遵守各项事宜。

十三、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，签字后生效。未尽事宜，由双方协商解决。

甲方签字：

签字日期：

港务集团中层员工绩效考评研究第11篇

在员工绩效考评指标内容的设计方面, 既要重视把员工的产出即绩效结果作为考评对象, 又不能忽视员工的绩效行为和过程对绩效的影响;既要重视量化指标的设计, 又不能忽视非量化指标的设计。因此在确定员工绩效考评指标内容时, 应综合考虑到以上两方面的指标。即员工绩效考评指标由两部分组成:一部分是以业务指标为主的关键绩效指标 (KPI) , 即工作业绩指标;另一部分是以工作态度和能力为主的绩效考评指标, 即员工绩效考评指标包括工作业绩指标、工作能力指标和工作态度指标三类。

工作业绩是指在考评期内被考评人的关键工作成绩, 主要包括工作的数量、质量、方法、效率及目标实现程度。通过绩效考评项目小组的集体讨论, 对各评价岗位确定关键业绩指标 (KPI) 进行考评。

对员工工作能力的考评指员工在岗位工作中发挥出来的能力, 目的是鼓励员工个人能力的发挥及提高。制定工作能力考评指标的标准时, 一般按照公司对工作能力的基本要求, 通过绩效考评项目小组的集体讨论, 选择最重要的能力指标作为工作能力的考评指标, 同时要将工作能力的考评指标尽量细化和行为化。

对员工进行工作态度的考评就是考评员工在工作中付出的努力程度, 即对工作的积极性进行衡量。工作态度的考评可选取对工作能够产生影响的个人态度, 如工作纪律、工作主动性、工作独立性等等。

二、绩效考评指标设定

港务集团中层员工的绩效考评的具体操作方法, 分别从工作业绩、工作能力、工作态度三个方面对整层员工进行考评。中层员工的KPI主要来源于战略层分解的部门目标, 通过完成本部门的工作为企业及相关部门提供相应的工作与业务支持, 对企业整个业务流的支持, 对企业目标的贡献。具体考评指标见表1:

本文采用一种基于模糊数学的综合评标方法———模糊综合评价法, 建立中层员工绩效评价模型。本文选择某港集团某公司的5位中层员工为研究对象, 向公司内其他员工, 包括高层领导、其他中层员工和基层员工发放问卷调查表, 共选取20人进行调查, 共计发放问卷20分, 收回20分, 全部有效。对问卷调查结果进行统计分析, 并计算考评结果。本文仅以其中一位被调查者的相关数据为例列举计算过程。

第一步, 确定权重的综合排序向量。利用层次分析法可以计算得到个指标权重, 准则层的权重集为:W= (0.4018, 0.2693, 0.3289) ;

指标层的权重集为:W1= (0.1810, 0.1214, 0.0994) , W2= (0.0513, 0.0344, 0.0420, 0.0344, 0.0296, 0.0281, 0.0248, 0.0248) , W3= (0.1083, 0.0594, 0.0887, 0.0726) 。

第二步, 确定单因素评价矩阵。将问卷调查进行整理分析, 结果见表2:

于是, 可得模糊评价单因素评价矩阵如下:

第三步, 综合模糊评价。

通过上面的计算得到各指标层的权重集Wi和隶属矩阵Ri, 即可计算一级模糊综合评判矩阵Bi。

由计算所得的准则层各指标的权重集W和计算的隶属矩阵B=[B1B2B3]T通过以下公式运算得到U对V的隶属向量, 即总的评判结果:

经过归一化处理得:

本文构造等级赋值矩阵

进而得出会计信息可信度最终评价得分

该数据为这位中层员工的最终评价得分, 运用同样的方法进行计算得到其他四位中层员工的绩效评价得分分别为82.91、80.06、75.41和71.22, 可见, 这位中层员工的绩效表现并不突出。完成本评价之后, 本文与该集团相关领导和职工进行座谈, 他们对这几位中层员工的定性评价与本评价结果基本吻合。

摘要：绩效考评是一个系统的过程, 从绩效考评方法的选定到绩效的实施, 怎样避免绩效考评出现的误差, 如何确定绩效考评的主体、周期, 以及绩效考评指标的选择都应制定详细的方案。本文在建立考评指标体系之后选择模糊评价方法对某港集团某公司的5名中层员工进行考评评价。