财务人员岗位职责考核报告

财务人员岗位职责考核报告（精选9篇）

财务人员岗位职责考核报告 第1篇

财务人员岗位职责考核报告

一、财务经理考核细则

1、依公司经营管理的需要，合理、及时提出财务机构设置得满分。没有建立机构设置或提出机构设置分析及建设的不得分。总分10分；考核评分 分。

评分依据：

2、建立健全的机构组织制度及各项规章制度得满分。发现没有制度的不得分或制度老化、不健全的每处扣3分，扣完为止。总分12分；考核评分 分。

评分依据：

3、财务系统人员岗位职责清晰、分工明确得满分。发现岗位职责含糊不明的每处扣2分，扣完为止。总分10分；考核评分 分。

评分依据：

4、财务系统人员工作积极、配合默契，能够按时完成多项工作得满分。发现财务系统人员之间矛盾重重、工作被动、配合失调的每人每次扣2分，扣完为止。总分8分；考核评分 分。

评分依据：

5、能够及时、准确地转达集团财务部及公司的有关指示与精神给公司主办会计及各经营部主办会计的，得满分。发现一次没做到的扣1分，扣完为止。总分5分；考核评分 分。

评分依据：

6、每月认真细致审核多项经济业务，敢于抵制不合理的费用开支，确保财务手续齐全得满分。发现失误一处扣1分，扣完为止。总分6分；考核评分 分。

评分依据：

7、每月12号前就公司的经营情况进行财务分析报告，能够从财务角度提出合理化建设得满分。每月没有分析报告的扣1分，扣完为止。总分4分；考核评分 分。

评分依据：

8、每月6号前能够就存货盘点出现差异提出处理方案并尽快落实，以便财务、仓库及时调帐，确保每月帐帐相符，帐实相符的得满分。因人因素不及时处理的每月扣2分，扣完为止。总分4分；考核评分 分。

评分依据：

9、没有越权通知调帐的得满分。发现一次越权通知调帐的扣2分，扣完为止。总分4分；考核评分 分。

评分依据：

10、对经营部或办事处财务报表体系及业务进行规范指导与管理的得满分。对经营部或办事处的报表内容出现差错而没有发现的每次扣1分，扣完为止。总分5分；考核评分 分。

评分依据：

11、对经营部或办事处及外勤人员的财务工作有进行定期的检查、盘存、审计的得满分。没有及时发现问题或不敢于反馈问题的发现一次扣2分，扣完为止。总分4分；考核评分 分。

评分依据：

12、能够规范与落实应收帐款管理体系的得满分。发现一处因个人没有提出意见而没有执行的扣2分，扣完为止。总分5分；考核评分 分。

评分依据：

13、每月10号有提出付款计划报总经理审批的得满分。发现少一份计划扣1分，扣完为止。总分5分；考核评分 分。

评分依据：

14、对属下人员提出的各项书面报告能够及时一一作出回复得满分。发现一次没有回复的扣2分，扣完为止。总分8分；考核评分

分。

评分依据：

15、能够正确处理外部与财务有关的多种关系得满分。发现被动或没有处理意见方案每次扣2分，扣完为止。总分6分；考核评分

分。

评分依据：

16、能够及时、合理组织考核人员对财务系统人员进行考核得满分。发现考核人员结构不合理或不及时组成每次扣1分，扣完为止。总分2分；考核评分 分。

评分依据：

17、没有违法违纪的得满分。发现违反一次的扣1分，扣完为止。总分2分；考核评分 分。

评分依据：

二、主办会计考核细则

1、负责审核往来帐务，确保往来帐务的客户金额、数量都正确的得满分。发现错误

一处扣1分，扣完为止。总分5分；考核评分 分。

评分依据：

2、会计科目使用准确，帐目齐全无错误的得满分。发现一个错误的扣2分，扣完为止。总分9分；考核评分 分。

评分依据：

3、每张记帐凭证的附件、金额、数量能够对应相符的得满分。发现一处错误的扣

2分，扣完为止。总分6分，考核评分 分。

评分依据：

4、报表、总帐、明细帐三相符得满分。发现一处错误的扣1分，扣完为止。总分9分；考核评分 分。

评分依据：

5、每月组织材料会计、仓库盘点，确保每月帐帐相符、帐实相符得满分。发现一月没有盘点的扣2分，扣完为止。总分5 分；考核评分 分。

评分依据：

6、每月预提、待摊项目真实规范、准确的得满分。发现错误一处扣2分，扣完为止。

总分6分，考核评分 分。

评分依据：

7、报表对内外、上级及税务申报及时，内容完整，数据准确得满分。发现没有及时报送或差错一处的扣2分，扣完为止。总分8分；考核评分 分。

评分依据：

8、所有的原始单据必须财务手续齐全，做到了得满分。发现一处财务手续不齐全的扣1分，扣完为止。总分6分；考核评分 分。

评分依据：

9、每天进行帐务处理的得满分。发现没有每天帐务处理的每次扣1分，扣完为止。总分6分；考核评分 分。

评分依据：

10、能够及时、准确地转达公司财务部的有关制度与精神给材料会计、往来会计、出纳员、内勤人员及仓管员，得满分。发现一次没做到的扣1分，扣完为止。总分4分；考核评分 分。

评分依据：

11、能够及时的书面反映其他财务人员的精神面貌和业务素质的得满分。发现有以上问题不反馈的每次扣1分，扣完为止。总分3分；考核评分 分。

评分依据：

12、至少一季度有与供应商对帐并形成书面确认以及将对帐确认单规范装订存档的得满分。发现没有确认或存档的每季度扣1分，扣完为止。总分3分；考核评分 分。

评分依据：

13、出报表前，确保财务帐与业务台帐的应收帐款、销售结构收入完全相符的得满分。发现一处不符扣1分，扣完为止。总分4分，考核评分 分。

评分依据：

14、每年年终将所有的软件资料按照帐薄设置要求全部打印、装订并规范存档管理的得满分。发现没有及时打印或造成资料丢失或保管不当使帐簿丢失的每项扣2分，扣完为止。总分4分；考核评分 分。

评分依据：

15、没有违法违纪的得满分。发现违反一次的扣1分，扣完为止。总分2分；考核评分 分。

评分依据：

16、制度考试达95分者得满分。考试得分每降5分扣考核分1分，按四舍五入原则最后制度考试考核分取整分。总分20分；考核评分 分。

评分依据：

三、审计员考核细则

1、每月对公司帐务进行审计并能针对问题提出处理意见的得满分。发现一月没有审计或逃避问题的每项扣3分，扣完为止。总分10分，考核评分 分。

评分依据：

2、对办事处或经营部及外勤人员的财务工作有进行定期、不定期的检查、盘存、审计的得满分。没有及时发现问题或不敢于反馈问题的发现一次扣3分，扣完为止。总分10分；考核评分 分。

评分依据：

3、对公司与办事处财务报表进行分析，每月都有分析的得满分。缺一次分析扣2分，扣完为止。总分15分；考核评分 分。

评分依据：

4、每次对公司的促销活动计划进行评估，对促销结果进行评价，做得好的得满分。缺一次评估或评价扣2分，扣完为止。总分10分；考核评分 分。

评分依据：

5、有关促销、让利及其评估、评价的资料进行规范管理，并装订存档的得满分。发现资料不全少一份扣1分或零散管理的扣2分，扣完为止。总分8分；考核评分 分。

评分依据：

6、对促销、让利进行跟踪管理及帐务审核，做好的得满分。发现已经其审核的促销、让利费没有合同、合约的少一份扣2分，造成损失的反扣2分，并追究其经济责任。总分4分；考核评分 分。

评分依据：

7、每年依公司要求，制定内部审计工作计划的满分。没有制定制度或内容空虚的不得分。总分3分；考核评分 分。

评分依据：

8、对审计存在的问题能够在一个月内跟踪落实或有书面的跟踪报告得满分。发现没有跟踪落实或没有书面报告的扣2分，扣完为止。总分5分；考核评分 分。

评分依据：

9、审计制度健全规范得满分。发现没有制度或没有提出建立制度意见的不得分。总分3分；考核评分 分。

评分依据：

10、负责西安办应收帐款的管理，做好的得满分。发现少一张调拨单验收回单联或少一张与客户对帐确认表（一季度至少确认一次）或这些资料没有分别装订存档的各扣2分，扣完为止。总分10分；考核评分 分。

评分依据：

11、没有违法违纪的得满分。发现违反一次的扣1分，扣完为止。总分2分；考核评分 分。

评分依据：

12、制度考试达95分者得满分。考试得分每降5分扣考核分1分，按四舍五入原则最后制度考试考核分取整分。总分20分；考核评分 分。

评分依据：

四、往来会计考核细则

1、每天凭调拔单进行帐处理得满分。发现没有每天帐务处理的每次扣2分，扣完为止。总分8分；考核评分 分。

评分依据：

2、每星期一与内勤开票记帐员对帐一次，确保应收帐款明细帐及销售收入结构准确无误得满分。发现没有每星期一对帐的每次扣2分，扣完为止。总分10分；考核评分 分。

评分依据：

3、每月15号前与经营部或办事处书面确认往来得满分。发现没有书面确认的一次扣2分，扣完为止。总分8分，考核评分 分。

评分依据：

4、对往来存在的问题能够及时处理或有书面报告的得满分。发现没有及时按程序处理往来差异或没有书面报告每一次各扣2分，扣完为止。总分5分，考核评分 分。

评分依据：

5、每月10号前填制往来确认表给西安办会计得满分。发现没有办理的不得分。总分5分；考核评分 分。

评分依据：

6、每张记帐凭证的附件、金额、数量能够对应相符的得满分。发现一处错误的扣2分，扣完为止。总分8分，考核评分 分。

评分依据：

7、所有的原始单据必须财务手续齐全，做到了得满分。发现一处财务手续不齐全的扣1分，扣完为止。总分6分；考核评分 分。

评分依据：

8、出报表前，确保财务帐与业务台帐的应收帐款、销售结构收入完全相符的得满分。发现一处不符扣1分，扣完为止。总分15分，考核评分 分。

评分依据：

9、在与客户对帐过程中，若需往来明细的，必须积极配合工作，做到了得满分。发现被动配合工作的每次扣1分，扣完为止。总分8分；考核评分 分。

评分依据：

10、每笔应收帐款借方附有调拔单和出库单得满分。发现少一单扣1分，造成损失的反扣1分。总分5分；考核评分 分。

评分依据：

11、没有违法违纪的得满分。发现违反一次的扣1分，扣完为止。总分2分；考核评分 分。

评分依据：

12、制度考试达95分者得满分。考试得分每降5分扣考核分1分，按四舍五入原则最后制度考试考核分取整分。总分20分；考核评分 分。

评分依据：

五、材料会计考核细则

1、每月外购商品和自制产成品的用友明细帐和仓库明细帐帐帐相符的得满分。发现一处不符扣2分，扣完为止。总分8分，考核评分 分。

评分依据：

2、每月材料的用友明细帐和仓库明细帐及辅助明细帐三帐帐帐相符得满分。发现不符一处扣2分，扣完为止。总分8分，考核评分 分。

评分依据：

3、每月月终外购商品、自制产成品及材料都有盘点资料、装订存档得满分。没存盘点一次扣2分，扣完为止。总分5分，考核评分 分。

评分依据：

4、对每月盘点发现帐实不符有查明结果的，在次月6号前有按程序经财务经理审核和总经理审批后调帐，并确保每月帐实相符的得满分。发现其中一处没做好的扣2分，扣完为止。总分10分，考核评分 分。

评分依据：

5、每月自制产成品入库数及材料领用数有经车间统计员核对签字确认的得满分。发现一次没确认的扣1分，扣完为止。总分5分；考核评分 分。

评分依据：

6、每张记帐凭证（外购商品）的附件、金额、数量能够对应相符的得满分。发现一处错误的扣2分，扣完为止。总分4分，考核评分 分。

评分依据：

7、各经营部及仓库领用票据有登记的，并对收回票据有归类、装订存档的得满分。发现一次没有登记的扣1分，扣完为止。总分5分；考核评分 分。

评分依据：

8、入库单、收料单、领料单、出库单、转仓单及调拔单没有发现涂改的得满分。发现涂改一处扣1分，扣完为止。总分6分；考核评分 分。

评分依据：

9、进销外购商品、产成品或材料有按实际发生日期全部在当月中入帐的得满分。发现跨月入帐一处的扣2分，扣完为止，总分5分，考核评分 分。

评分依据：

10、确保入库单、领料单、收料单、出库单、转仓单、调拔单等票据的财务手续及内容完整无误的得满分。发现缺一手续或内容一处不完整的扣1分，扣完为止。总分5分，考核评分 分。

评分依据：

11、每天登记外购商品入库明细帐即做好帐务处理，得满分。发现一次没有及时处理的扣2分，扣完为止。总分6分；考核评分 分。

评分依据：

12、每天登记材料明细辅助帐，（不必帐务处理），得满分，发现一次没有及时处理的扣2分，扣完为止。总分5分；考核评分 分。

评分依据：

13、每星期一与仓管员对帐一次得满分。发现一星期没有对帐的扣1分，扣完为止。总分6分；考核评分 分。

评分依据：

14、没有违法违纪的得满分。发现违反一次的扣1分，扣完为止。总分2分；考核评分 分。

评分依据：

15、制度考试达95分者得满分。考试得分每降5分扣考核分1分，按四舍五入原则最后制度考试考核分取整分。总分20分；考核评分 分。

评分依据：

六、出纳员考核细则

1、每笔资金支出凭证的财务审核审批手续完整，金额正确，票据齐全得满分。发现一处错误扣2分，扣完为止。总分8分；考核评分 分。

评分依据：

2、每天填制“日清月结”单与主办会计交接单据，做到帐实相符，将“日清月结”单按次序装订存档保管得满分。发现一次没有日清月结的扣2分或没有存档保管的每月扣1分 分，扣完为止。总分12分；考核评分 分。

评分依据：

3、不出现重复借支，并在“归还日期”内归还的，得满分。发现一处错误扣2分，造成损失的反扣2分。总分8分；考核评分 分。

评分依据：

4、按规定对现金及银行存款分别编号的，并有加盖“现金收付讫”和银行收付讫“的得满分。发现一处没做到扣1 分，扣完为止。总分7分；考核评分 分。

评分依据：

5、每天登记现金及银行存款日记帐，得满分。发现一次没有及时登记扣1分，扣完为止。总分5分，考核评分 分。

评分依据：

6、收款收据按顺序编号存档得满分。发现没有做好的不得分。总分3分；考核评分 分。

评分依据：

7、资金帐户的开设、变更、取消都有财务经理审核及总经理审批的得满分。发现一次没做到扣1分，扣完为止。总分2分；考核评分 分。

评分依据：

8、每月出纳报告单的借贷余与帐簿上的借贷余对应相符并保管好出纳报告单的得满分。发现一处没做好扣2分，扣完为止。总分8分；考核评分 分。

评分依据：

9、现金帐实相符得满分。发现差错一次扣2分，造成损失的反扣2 分。总分4分；考核评分 分。

评分依据：

10、银行存款帐面余额与银行对帐单相符或有调节表的得满分。发现错误一处扣2分，扣完为止。总分4分；考核评分 分。

评分依据：

11、每次收到款后有通知内勤人员登记台帐，做到客户、单位及收款金额无误得满分。发现错误一处扣1分，扣完为止。总分3分；考核评分 分。

评分依据：

12、没有私自向他人泄漏资金信息，得满分。发现泄漏一次扣1分，扣完为止。总分2分，考核评分 分。

评分依据：

13、每星期五编制资金报表，并向集团及公司总经理、财务经理报送得满分。发现一次没有及时报送的扣1分，扣完为止。总分3分；考核评分 分。

评分依据：

14、各银行帐户发生的往来业务均能一一对应，得满分。发现错误一处扣1分，扣完为止。总分2分；考核评分 分。

评分依据：

15、认真掌握现金库存限额，超过公司核准的库存额时，必须及时到银行解款，做到了得满分。发现一次没做到扣1分，造成损失的反扣2分。总分2分；考核评分 分。

评分依据：

16、及时开出增值税票，没出现差错，并对税票保管完好的得满分。发现其中差错一处扣1分，扣完为止。总分5分；考核评分 分。

评分依据：

17、没有违法违纪的得满分。发现违反一次的扣1分，扣完为止。总分2分；考核评分 分。

评分依据：

18、制度考试达95分者得满分。考试得分每降5分扣考核分1分，按四舍五入原则最后制度考试考核分取整分。总分20分；考核评分 分。

评分依据：

财务人员岗位职责考核报告 第2篇

根据北方公司2011年安全教育培训计划，10月份在物流中心举行了关键岗位人员安全教育培训。培训主要包括两个方面：安全理论培训，专业技能的培训。此次培训目的主要是为了提高关键岗位员工在日常工作中的的安全意识和素质，为了今后的安全工作打下良好的基础，为了安全生产提供可靠的保证。

此次培训由青岛公司安委办安全员xxx主持，xxx对近期发生的生产安全事故进行了讲解，又结合具体的叉车、车辆驾驶及仓库管理的最新的安全理论知识，对大家做了详细的安全理论知识的讲解，让大家认识到事故是可以避免的，并且学会了如何在日常工作中运用安全理论知识来排除安全隐患，创造一个更高的安全工作环境。

讲解完安全基础理论知识后，由xx、xx对叉车的日常操作注意事项进行了讲解，xxx、xx对日常的仓储管理中的安全方面进行了表述，以及下一步要做的安全工作，xxx作为兼职安全员对公司的安全工作有一定了解，同时在工作中特别重视安全的因素，给所有关键岗位员工做出了好的榜样。司机xx对自己驾车多年的经验进行了阐述，并对最新的驾驶员知识及规定进行了讲解。通过这样经验交流式的学习培训，关键岗位的在岗人员对自己的工作有了更重要的认-1-

识，对安全生产有了更重要的认识，为今后的安全生产打下坚实的安全基础。

培训结束后对物流中心关键岗位人员进行了考试，应参加考核7人，实际考核7人，考核率为100%，均已全部通过。

针对此次考核经分析研究，关键岗位员工已经对此次考核中出现的安全基础知识有深入了解，同时新员工在某些方面还有不足，对一些专业知识存在一定的漏洞，通过此次的培训考核情况，还应采取相应的改进。首先，加强对关键岗位员工的安全教育。其次，要多进行相关操作知识的学习，保证关键岗位员工掌握更多的安全操作知识。

财务人员岗位职责考核报告 第3篇

如何保持企业的可持续发展, 是当今企业最为关注的问题之一。实践证明, 绩效管理是促进企业管理规范化, 保持企业快速健康发展的有效途径。绩效管理是企业人事管理的重要内容, 更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率, 最终实现企业的目标。企业对财务人员的绩效考核是聘任财务人员、会计岗位变动、人员培训、奖惩决策的主要依据, 是提高财务工作积极性的动力源泉。现代企业制度下, 企业要克服对财务人员绩效管理的认知误区, 具体分析绩效考核存在的问题, 完善财务人员绩效管理的考核体系。

二、绩效管理的内涵及作用

绩效管理是企业运营管理不可分割的一部分, 是企业管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程。绩效考核是现代企业人力资源管理的重要内容之一, 从实践中看财务人员绩效考核在企业管理中具有以下几个方面的作用。

(一) 绩效考核是企业聘任人员和岗位变动的主要依据

绩效考核是企业对受聘财务人员的工作情况实行年度考核, 考核结果, 是用人单位续聘、解聘或者调整财务岗位的依据。

(二) 绩效考核是企业人员培训、进修学习的主要依据

绩效考核有利于挖掘财务人员潜能、提升技能和能力。设定科学合理的考核指标体系, 尤其是增加能促进财务人员挖掘自身潜能的考核内容, 帮助财务人员在工作中不断修正自己的发展方向, 从而使绩效考核达到促进财务人员不断提高自身素质的目的, 在企业发展中发挥良性作用。

(三) 绩效考核是确定待遇和奖惩的主要依据

随着现代企业制度的不断完善, 绩效考核的作用也逐渐地从单纯检查财务人员一年工作成效向更广、更全面的方面发展。能力和业绩是衡量财务人员的主要标准和分配的重要依据。因此, 企业要把财务人员的职称评审、收入、待遇、年终奖励、奖惩等与绩效考核更多地结合, 具体体现以能力和业绩作为衡量人才的标准。

(四) 绩效考核是提高财务工作积极性的动力源泉

随着人事制度改革的不断深入, 企业认真推行财务人员绩效考核, 资历、职称等不再作为评价人才的唯一标准, 取而代之的是业绩和能力, 这有利于在财务人员中形成高效的工作作风和竞争向上的氛围, 使企业中青年的会计人员获得了极大动力。

三、财务人员绩效管理的认知误区

(一) 绩效管理≠绩效考核

企业财务人员绩效管理是一个系统的过程。而具体的某种指标设定、考核的方法只是管理的一种工具, 它依附于企业的管理流程, 它不能代替绩效管理, 更不能简单地认为作好了财务人员绩效考核就“万事大吉”了, 应更关注于绩效管理的整个过程。

(二) 绩效管理者≠人力资源部门

绩效管理是管理者与员工就目标制定和如何实现达成共识的过程。人力资源部作为服务性的职能部门, 在对企业财务人员的绩效管理中只能起到组织、支持、服务的作用, 而不是企业财务人员绩效管理的主体。

(三) 流行的考核方式≠最好的的考核方式

现在绩效管理是个热门的管理学名词, 而且也有很多“热门”的考核方式, 比如BSC (平衡记分卡) 、KPI (关键绩效指标) 、EVA (经济增加值) 等。有些企业认为大家推崇的就是最好的, 条件不具备而匆忙上马“财务人员绩效管理”, 结果导致整个绩效管理的失败。对于企业财务人员来说没有最好的绩效管理方法, 只有最合适的。

四、财务人员绩效考核的问题分析

(一) 工作分析不完善, 岗位职责不明确

目前, 很多企业的会计岗位没有一个明确清晰的岗位职责描述, 或是有但比较笼统和含糊, 又或者是不再符合实际情况。企业财务人员工作职责的界定也大多是模糊不清的, 造成多头管理, 解决问题相互扯皮, 出现问题相互推诿的现象。

(二) 考核标准不科学, 考核过程不公平

绩效考评的原则之一就是公开与公平的原则, 对财务人员的评价要公开, 考评的过程, 应是相互交流、协调沟通的过程。通过对财务人员的考评, 要使高级管理层了解财务人员的业绩和要求, 有的放矢地进行激励和指导;也要使财务人员知道高级管理层的评价和期望, 根据要求不断改进和提高。

(三) 考核标准不严谨, 考核内容不全面

考核标准制订的不严谨或内容的不全面是考核效用不理想的主要原因。考核项目设置不严谨, 考核标准说明含糊不清, 没有具体的评价标准, 加大了考核的随意性;或者是考核内容不够完整, 尤其是不能涵盖全部的工作, 或以偏概全、关键指标有缺失, 无法正确评价教职工的真实工作绩效, 难以令财务人员信服。

小议公司信息化治理框架——COBIT

◎文/梁健秋

摘要:公司需要信息化治理, 信息化治理有五大关注领域。COBIT是通用的公司信息化治理框架。COBIT框架有三层结构, 与信息化治理关注领域、COSO内控框架、信息化审计间存在关系。COBIT框架的主要特点是以业务为中心、以流程为导向、以控制为基础、以绩效测评为驱动。本文对COBIT框架相关问题进行探讨。

关键词:信息化治理;COBIT;信息化审计;绩效测评

对于许多公司而言, 支持其业务的信息与技术是公司最有价值的资产, 但这些资产通常得不到足够的理解与重视, 公司缺乏有效的信息化治理。有效的信息化治理有助于确保信息化对公司业务的支持, 使公司信息化投资达到最优, 同时能恰当地管理信息化相关领域风险。

公司信息化治理主要有五大关注领域:1.战略整合:关注于业务计划与信息化计划的融合;规定、保持和验证信息化价值, 使信息化运营与公司业务运营相一致。2.价值交付:在整个信息化交付周期内实施信息化价值建议, 确保信息化实现了预期的业务战略收益, 特别关注信息化成本的优化, 提高了信息化的固有价值。3.资源管理:对公司信息化资源 (包括应用系统、信息、基础设施和人员) 的优化投资并适当管理, 关键在于知识和基础设施的优化。4.风险管

(四) 考核与利益相脱离, 考核等级划分粗放

目前企业考核大多只是按人事部确定的优秀、称职或合格、不称职的三个结果划分等级, 等级较粗, 比较多的现象是考核只对优秀和不称职的人员较为重视, 对这些人员也采取了一定的奖惩措施, 这种粗放的考核方式对大多数财务人员并没有发挥应有的作用。

五、财务人员绩效考核的体系分析

如何让财务人员绩效考核真正成为企业持续发展的现代化管理工具, 这个问题已经刻不容缓地摆在企业管理者面前。努力把绩效考核作为激励财务人员不断前进的助推器, 使企业不断发展, 需做好以下几个方面的工作:

(一) 明确考核标准, 完善考核体系

财务人员绩效考核与当前企业普遍采用的绩效考核在很多原则上应该是一致的, 应结合实际情况因时因地进行制定考核标准。制定考核标准时, 要在财务人员中进行充分的调查研究, 在对考核对象的工作性质、工作特点、工作内容有深刻认识的基础上, 按照企业对财务人员的目标管理要求制定标准。

(二) 科学选择考核方法, 充分发挥激励作用

财务人员绩效考核, 根据其特点应主要采用目标管理考核法与层次考核法相结合进行较为合理。根据岗位设置情况和各类人员目标管理的基础上, 按目标完成情况区分不同层次进行考核。把考核与财务人员一年的实际工作联系起来, 与个人利理:要求公司高级管理层具备良好的风险意识, 清晰了解公司对风险的承担偏好, 了解相关合规性要求, 以及公司所面临的显著风险的透明化, 并将风险管理的职责嵌入到组织结构中去。5.绩效测评:追踪并监控战略实施, 项目终结、资源使用、流程绩效、服务支付以及诸如平衡记分卡的使用, 平衡记分卡将战略转化为措施, 这些措施可以实现传统财务管理无法测量的目标。

信息化治理融合了许多良好的实践和做法, 并将其制度化。信息化治理可以确保充分利用信息, 进而实现收益最大化、充分利用机遇获得竞争优势。公司要实现以上目标就需要一个信息化治理框架, 该框架可以满足并支持那些广为接受的公司治理、风险管理和其他类似管的控制框架, 如COSO的内部控制整体框架。

COSO (及类似框架) 通常作为公司的内部控制框架, 而COBIT则是通用的公司信息化控制框架, COBIT框架体系通常分为三个层次:第一层:高级管理层及董事会;第二层:业务管理层和信息化治理层;第三层:从事治理、审计、控制和安全的专业人员。公司高级管理层要求运营管理层在COBIT框架内对所有的信息化流程进行控制, 组织信息化控制目标。COBIT框架建立了信息化治理要求, 信息化流程和信息化控制之间的清晰联系。

益紧密联系, 真正体现效率优先、兼顾公平的原则。

(三) 合理组建考核组织, 充分体现客观原则

考核中的人为因素一直是绩效考核面临的主要问题。由于德、能、勤、绩四个方面在考核体系中均是重要内容, 使得定性与定量的考核标准都存在, 这对考核者或考核组织的素质提出了较高的要求。按照严格要求组建考核组织, 使同类财务人员在同一标准尺度下进行考核, 由于组成人员的多元化, 使考核可以在一个相对公平的平台上进行, 最大限度地避免人为因素对考核结果造成的负面影响。

(四) 公开绩效考核结果, 设置考核申诉程序

公开考核过程和考核结果, 让财务人员了解考核的具体情况, 有利于考核的公平、公正性, 也有利于企业管理目标的实现。让财务人员在一定程度上参与考核标准的制定, 明白考核过程的程序, 了解考核的结果, 熟悉考核的实施细节, 不仅是考核工作民主化的反映, 也是组织管理科学化的客观要求。

参考文献

[1]谢佳.浅议如何有效推行绩效管理[J].大视野, 2008 (11) .

[2]陈新刚.高校绩效考核工作探析[J].中国建设教育, 2007 (02) .

医院财务人员绩效考核体系的构建 第4篇

关键词：医院财务岗位；绩效考核；奖惩激励

中图分类号： F253.7 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）31-28-2

0 引言

医院财务岗位是医院的核心岗位，是医院正常运转的关键与保障。在很长一段时间里，医院财务岗位的绩效考核体系并不完善，过分采用平均主义，难以全面有效地激发和调动人们的工作积极性。在构建现代化医院的思想的主导下，医院财务岗位必须构建完善系统的绩效考核体系，结合不同岗位的财务职责，结合不同的工作成果，以绩效考核体系为基准，提升财务人员的责任意识和工作热情。

1 当前医院财务岗位绩效考核的现状

在医院财务岗位中，财务人员的工作职责包括会计核算工作、如记账、算账、报账和医院整体财务预算、成本管理等，这些工作是医院快速发展的关键。为了推动医院财务工作的有序进行，必须构建科学完善的绩效考核体系。然而医院财务岗位是一个工作量比较烦琐、工作量无法量化的岗位，在绩效考核的过程中，基于上述因素，使得绩效考核难以系统化地呈现出来。

一方面，在医院财务岗位的绩效考核过程中，由于财务岗位的工作量比较复杂，工作划分并不清晰，身兼数职现象较多，替班、顶班现象比较多，这些都加剧了医院财务岗位绩效考核的难度。医院财务岗位的管理人员为了有效地提升管理效率，往往采用平均主义的方式来进行一刀切，或者采用单纯的工作日绩效考核制度。

另一方面，医院财务岗位的工作人员的责任比较大，关系着医院财务管理的质量，关系着医院快速稳步的发展。在财务岗位绩效考核的过程中，财务管理者往往忽略了绩效考核体系的重要作用，将绩效考核当作一种辅助，仍以传统的工资制度为主要的参考。可见，在医院财务岗位的绩效考核中，由于财务岗位自身的特殊性，使得绩效考核难以有序开展，绩效考核体系难以形成和完善。这与财务岗位的工作量形成了一个矛盾体，财务岗位的工作量越复杂越大，绩效考核越难以开展，财务人员的心理排斥越严重，工作积极性和工作动力难以提升。

2 医院财务岗位不同工作职责的绩效考核量化标准

医院财务岗位是一个系统化的岗位，财务岗位包含的工作量及工作需求都是比较大的，一直以来医院财务岗位的工作职责划分并不清晰，这给财务岗位的绩效考核增加了难度。为了构建系统科学的绩效考核体系，必须明确医院财务岗位的工作职责，在此基础上实施绩效考核的量化标准，只有这样才能有效地提升医院绩效考核的质量，才能切实提升财务岗位工作人员的积极性和责任心。

2.1 出纳岗位的绩效考核标准

在医院财务岗位中，出纳岗位发挥着重要的作用，出纳岗位按照不同的工作职责，可以分为现金出纳和银行出纳。前者主要是负责各种现金报销工作及医院各个门诊的入账工作、存款工作。后者主要是负责银行收支业务，每月编制银行存款余额调节表，对于尚未到账的款项，银行出纳要做好统计、分析、催缴等工作。此外，现金出纳在统计与汇总的过程中，还应该充分结合医院现金管理的规章制度，保障医院现金的额度不超过定额标准，银行出纳则还需要做好与相关客户的沟通协调工作。医院财务部门出纳岗位的绩效考核量化标准，应该充分结合两类出纳岗位的不同工作量和工作方向，按照百分制来进行绩效考核的量化和统一化。在实际的绩效考核体系构建中，应该以数字代替模棱两可的评价方式，通过这样的量化方式能够提升绩效考核的精准性和精确性，有效地提升绩效考核的质量。对于现金出纳，保障医院现金安全是最重要的工作职责，在绩效考核中”现金安全“的占比较高，一般为30%。其次绩效考核中占比较大的是对医院现金制度的遵守情况，当然还包括日常出勤、工作态度等方面的绩效考核。对于银行出纳来讲，绩效考核体系中”支票管理“是重要的考核内容，这是银行出纳的最主要的工作职责。在绩效考核体系中，支票管理必须按照科学的规章制度，必须明确管理方法，在绩效考核体系中，该部分占比达到了30%。其次是银行出纳的主要工作内容，如核对银行存款、借款、应收款项等。当然在银行出纳的绩效考核中，还包括出勤、工作态度等其他方面的内容。

2.2 收入支出会计岗位绩效考核标准

收入会计岗位和支出会计岗位是医院财务岗位的两个不同的岗位，同时承担着重要的工作职责，工作任务不同，绩效考核的标准也不大一样。收入会计岗位的主要职责是熟悉收入记账科目，确保医院各项收入都能够准确无误地计入会计科目。特别是医院门诊收费数量比较庞大，收费标准各不统一，在核算应收款项时，收入会计岗位的工作人员必须按照明确的款项名目，做好与收费员的接头与沟通工作。支出会计岗位的主要工作职责是做好对票据的审核与核对，做好票据的购买工作。同时，对于支出会计来讲，他们还需要做好对医院固定资产的清算与管理，做好医院财产的维护与管理等基础工作。

对于收入岗位会计来讲，在绩效考核体系的构建中，”账务处理“是主要的考评标准，在整个考核体系中占30%。在实际的绩效考核中，侧重于考核收入会计的账务处理能力及质量。其次是医疗款的处理和核算，占比25%，其余考核项目包括出勤、工作态度等基础方面。对于支出会计而言，在绩效考核体系中侧重于支出项的管理和控制。医院在运营的过程中会产生各种各样的手续费用，包括现金手续费用、银行支出手续费用。作为支出会计，在具体的工作中应该按照科学的标准，不断提升对各类手续费的管控，这在支出会计岗位绩效考核中占30%。其余考核项目包括出勤、工作态度等基础方面。

2.3 工资会计的绩效考核标准

工资会计是医院财务中不可或缺的核心岗位，医院各个岗位的工作人员众多，工资基数庞大。工资会计的主要岗位职责是负责整个医院人员工资的发放，包括医生、护士、后勤人员等。在工资发放的过程中，对于五险一金等款项扣除工作等，工资会计要了解国家的政策条例，同时做好与医院内部人员的沟通解释工作。此外，工资会计还需要按时申报职工个税、缴存职工住房公积金等。

对于工资会计人员的绩效考核标准，应该充分结合工资会计的具体工作职责和工作任务量。工资会计人员的主要工作职责是负责全院员工的工资、奖金、补贴等足额定时发放。在绩效考核标准中，这部分考核内容应该占据30%的比重。同时，工资会计人员还应该做好全院员工工资奖金的档案管理工作，考核占比为20%。其余考核标准包括出勤、工作态度等。

2.4 主管会计的绩效考核标准

在医院财务岗位中，主管会计是处于核心的作用，主管会计负责审核各类的财务报表及财务信息，确保医院财务人员在日常的会计工作中能够准确无误的进行。同时，主管会计对一定时期债权债务台账进行登记。同时会计主管还负责与财务主管的对接和协调，在充分发挥自身监督作用的同时，更应该有效地对医院的财务会计工作进行明确的监督与监管。稽核会计岗位的工作人员在实际的工作中，主要负责对内会计工作的信息审核。在信息审核的基础上，还需要着力处理好医院会计工作的监督与指导。

主管会计的绩效考核主要侧重于财务报告的及时性与准确性，财务报告是医院财务工作的总体内容，主管会计需要审核财务报告的精准性与质量。这部分在绩效考核中占据着30%的比重，同时主管会计还需要负责财务处理的科学性和质量问题。而稽核会计岗的绩效管理侧重于审核报告的上交与精确。

3 总结

医院财务人员是医院财务岗位的核心人员，长期以来由于医院财务人员的工作量繁杂且不可统计性，使得医院财务人员的绩效考核工作开展并不顺利。为了有效地激发财务人员的工作积极性和工作动力，必须结合不同财务岗位人员的不同工作职责，构建完善的绩效考核体系，通过绩效考核的量化标准来提升绩效考核的精准性。

参 考 文 献

[1] 胡水清.医院财务人员绩效考核体系的构建[J].中国卫生经济，2014，06.

财务人员考核试题 第5篇

1、权益性支出与资本性支出的差异是什么？

2、固定资产折旧方法有哪些？

3、对于成本控制你怎么看待？

4、费用与支出的区别？

5、会计的六大要素是什么？

6、会计的三大报表时什么？

7、怎么理解坐支，你认为合理吗

8、你认为会计人员责任心和工作能力哪个更重要。

9、市场前景，加薪和升职，你更重视哪一个？

财务人员绩效考核 第6篇

引用

财务人员绩效考核方案

一、被考核人员

各区域公司财务部经理、会计人员

二、考核责任人：

财务部经理的考核人为财务总监、财务部负责人

财务部会计人员的考核人为会计、出纳

三、考核方法：

上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导打分的方法。

四、考核时间：

1.季度考核：

2、考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

3、在试用期间的管理人员不参加考核。

注：由人力资源部将考核资料整理归入员工个人档案。

五、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责考核（考核的重点）：权重：70%

2、能力考核：

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等

构成。

4、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

说明：2—4项考核占总考核分数的30%

六、考核等级：

1、A级（优秀级）95—100分 工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

3、C级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。

4、D级（较差级）60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、E级（极差级）59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

八、考核纪律：

1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

财务部工作职能和考核标准

一、具体工作职能：

1、按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理地组织财务活动，制定统一、健全统一、健全的财务规章制度。

2、依据公司经营计划，负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划，并积极筹措资金，合理地分配调度资金。

3、遵照企业财务通则、会计准则等，组织会计核算工作，实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付，财物的收发、增减和使用和账务处理，债权、债务发生的核算，经营收支、费用成本的核算等项工作。

4、严格按国家规定的现金使用范围支付现金，控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。

5、负责公司的经济统计工作，及时编制各种会计报表，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。

6、计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。

7、参与主要经济合同的洽谈、审核，做好合同登记、立卷归档工作，并负责组织检查、督促经济合同的履行。

8、妥善保管会计档案资料，对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。

9、定期进行会计资料汇总、整理、统计，分析财务计划执行情况，考核资金使用效果，搞好经济活动分析，提示企业运作存在的问题，及时为领导决策提供准确的财务信息、经营管理的合理化建议。

10、收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策，结合公司实际，提出合理的财务动作方案。

11、协助总经理审核、确定各子公司财务预算和经营目标，制定子公司的目标管理考核方案，并实施过程监督。

12、按照国家审计法规、公司财务审计制度的规定，公司领导的具体指令，负责做好公司内部的各项审计工作。

13、完成总经理交办的其他工作任务。

二、工作考核标准（主要项目）

1、能够坚决执行总经理下达的各项工作指令，并且圆满地完成。

2、建立了统一、健全的财务管理体系，能够严格按照国家财经法规合理地组织公司的各项财务活动，促进公司财务管理工作的科学化。

3、能够协助总经理通过财会资料的统计分析，揭示经营存在的问题，及时提出各种合理化建议。

4、按照公司整体经营计划要求，能认真过细地策划财务运作方案，并制定出切实可行的财务预算计划，并且积极为公司筹措资金和合理地调度使用资金，为公司的经营活动正常运行，起到了资金保障作用。

5、通过对经营过程中各款项收支的核算，财物收发、增减的核算，债权与债务发生的核算，各种费用成本的核算，对经营活动实行了全面监督和控制，发挥了财务工作为公司理财当家的作用。

6、审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则性强，业务精明，为公司领导把好了经济审核监督关。

7、对直属下级部门工作要求严谨，各职能岗位的日常工作均能按程序和规范的运作要求进行，并且做到了工作质量到位，工作效率较高。

8、与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合。

另：集团公司经过多年来对分公司的各项考核与管理工作，使分公司整体财务管理水平不断提高，比如通过实行“收支两条线”，保证了总公司货币资金的安全和货款回笼的及时性；通过费用预决算的控制和对“费用账户”的管理，控制了分公司亏损的发生；通过对超期应收款的全程跟踪管理，控制了应收款坏账的发生；通过对存货的月度实物盘点，保证了实物账、电脑账、手工账三账一致等等。目前集团对分公司的资产管理已经走上了一条健康、永续发展之路。那么，究竟靠什么去管理好分公司的资产呢？

首先，在体制上根据经营权和所有权相分离的原则，对分公司的资产管理采取了财务总监委派制的架构。

经营权与所有权分离，可以使经营者对其经营成果负责，也可以使所有者能有效地对其资产的安全性进行评估与控制。

其次，总公司对分公司的资产管理制订了《分（子）公司财务管理制度汇编》，共17项管理制度。这是总公司对分公司的资产管理精髓，也是分公司财务总监行使管理职能的行动纲领性文件。

最后，由总公司职能部门——销售财务部负责对分公司财务总监进行日常管理与考核，包括人力资源规划、工作分析、员工招聘、员工培训、绩效考核、薪酬管理等方面的工作（根据经验，前四部分在执行中的权重比例各为12％，后两部分的权重比例各为26％）。其中，尤为重要的是绩效考核与薪酬管理，下面我们就这两个方面重点介绍。

绩效考核

1.对分公司财务管理实行“财务总监负责制”，是行之有效的方法之一。所谓“财务总

监负责制”，即由财务总监代表总公司行使对分公司的资产管理权，而总公司主要对财务总监直接进行考核与管理；财务总监下属人员（包括主管会计、出纳等）由财务总监负责管理与考核。

2.根据集团公司制订的《分（子）公司/办事处部门职责及岗位责任制》以及分公司管理的实际情况，制订《财务总监考核评分标准》、《主办会计考核评分标准》、《仓库主管考核评分标准》、《电脑管理员考核评分标准》、《出纳员考核评分标准》等一系列考核评分标准与办法，其中最重要的是对财务总监的考核评分标准。

财务总监的绩效考核评分标准划分为三部分：第一部分是“财务管理与制度执行”，总分值为60分；第二部分是“会计核算与财务管理”，总分值为40分。由此可以清楚地看出，作为一个管理者最主要抓的工作是什么、要达到什么目的。比如，在“财务管理与制度执行”考核中的内容有发货控制、仓库管理、费用预决算、收支两条线、超期应收款管理、稽查与审计、各科目清理等考核大类，而后再根据考核大类制订考核细则。

3.根据公司管理的实际需要，每月通过及时调整考核内容和考核分值来加强对分公司的财务管理和对财务总监的管理。例如，可以对“财务管理与制度执行”中的“仓库管理”考核细则进行调整，如增加“库龄分析”的内容，并将“仓库管理”考核细则中的其他考核内容的分值进行调整。同时，也可将“仓库管理”的考核分值从原来的5分增加到10分，并将其他类别次要考核分值减少。这样，不断通过月度考核使公司的管理目标得以实现。

4.对分公司财务总监月工资实行“月考核扣分制度”，即财务总监月考核满分为100分，每月实际得分=100-每月实际扣分；月工资=每月实际得分/100×月基本工资。通过将财务总监的工资与考核扣分挂钩的形式，最大限度地鞭策了分公司财务总监严格按照总公司的各项管理要求去做。

财务人员考核标准 第7篇

一：财务人员考核目的：

1.改善和提高财务人员工作态度、工作能力和职业技能，提高财务人员的工作积极性。

2.完善绩效考核管理，真正实现奖优罚劣的激励作用。

3.发现工作中存在的问题，找到改进方法，确保各项工作顺利进行。考核原则：

二、财务人员考核项目

1高质量、高效率完成会计核算工作；

2组织或参与完成预算编制、计划制定、决算、经济活动分析等；3结合实际，制定或完善内部会计管理制度，内部控制制度； 4在节约成本费用方面成效显著、在防范风险方面发挥重要作用； 5对企业经营管理能够提出合理化建议。

6在处理单位与外部经济活动中，为单位节约支出；良好的社会关系，为企业带来价值；获得各种荣誉。

7现金管理，现金的收入是否谨慎；支票的核对是否齐全，收款处理是否确实，付款处理是否谨慎，现银行的交涉如何？税务处理是否齐全。

三、财务人员考评指标 ：

1、积极性（10分）以旺盛的斗志全身心地投入工作，忠于职守不擅自离岗，忘我进取，埋头苦干。

2、缜密性（10分）工作认真细致，工作前后有准备有整理，善于分析与思考，工作中无失误，经常留意工作改善。

3、计划性（10分）接上级指示，制定切实可行的计划方案，工作有计划有检查有条不紊，工作很少见到浪费与无效现象。

4、协调性（10分）说服对方而不会引起别人反感，能够认真而热情地回答他人的问题，很好地协助领导与他人完成各项任务。

5、敏感性（10分）对上级的指示要求能心领神会正确把握，能迅速准确地发现自己或别人账目中存在的问题。能在繁杂的事情中迅速有效区分与确定轻重缓急。

6、耐心仔细（10分）工作中情绪稳定，对本职工作埋头苦干，很少疏忽大意第二次犯同样的错误。

7、业务能力（10分）熟悉业务忙而不乱，技术或计算机操作娴熟，速度快且正确。

8、原则性（5分）严格执行国家各种规定要求，不混淆公私，公事公办。注意在关键处进行检查核对，保证工作质量。

9、工作质量（10分）很少需要修改或调整，很少有不良情况，完成的图表字迹非常干净漂亮。

10、工作效率（10分）工作中有时间观念，工作进程井然有序不出差错，工作中投入少产出大，讲求方法。

11、身心状况（5分）请病假次数少，精力充沛，对工作中压力与困难的身心承受的能力。

医院财务人员绩效考核体系的构建 第8篇

关键词：医院财务岗位,绩效考核,奖惩激励

0引言

医院财务岗位是医院的核心岗位, 是医院正常运转的关键与保障。在很长一段时间里, 医院财务岗位的绩效考核体系并不完善, 过分采用平均主义, 难以全面有效地激发和调动人们的工作积极性。在构建现代化医院的思想的主导下, 医院财务岗位必须构建完善系统的绩效考核体系, 结合不同岗位的财务职责, 结合不同的工作成果, 以绩效考核体系为基准, 提升财务人员的责任意识和工作热情。

1当前医院财务岗位绩效考核的现状

在医院财务岗位中, 财务人员的工作职责包括会计核算工作、如记账、算账、报账和医院整体财务预算、成本管理等, 这些工作是医院快速发展的关键。为了推动医院财务工作的有序进行, 必须构建科学完善的绩效考核体系。然而医院财务岗位是一个工作量比较烦琐、工作量无法量化的岗位, 在绩效考核的过程中, 基于上述因素, 使得绩效考核难以系统化地呈现出来。

一方面, 在医院财务岗位的绩效考核过程中, 由于财务岗位的工作量比较复杂, 工作划分并不清晰, 身兼数职现象较多, 替班、顶班现象比较多, 这些都加剧了医院财务岗位绩效考核的难度。医院财务岗位的管理人员为了有效地提升管理效率, 往往采用平均主义的方式来进行一刀切, 或者采用单纯的工作日绩效考核制度。

另一方面, 医院财务岗位的工作人员的责任比较大, 关系着医院财务管理的质量, 关系着医院快速稳步的发展。在财务岗位绩效考核的过程中, 财务管理者往往忽略了绩效考核体系的重要作用, 将绩效考核当作一种辅助, 仍以传统的工资制度为主要的参考。可见, 在医院财务岗位的绩效考核中, 由于财务岗位自身的特殊性, 使得绩效考核难以有序开展, 绩效考核体系难以形成和完善。这与财务岗位的工作量形成了一个矛盾体, 财务岗位的工作量越复杂越大, 绩效考核越难以开展, 财务人员的心理排斥越严重, 工作积极性和工作动力难以提升。

2医院财务岗位不同工作职责的绩效考核量化标准

医院财务岗位是一个系统化的岗位, 财务岗位包含的工作量及工作需求都是比较大的, 一直以来医院财务岗位的工作职责划分并不清晰, 这给财务岗位的绩效考核增加了难度。为了构建系统科学的绩效考核体系, 必须明确医院财务岗位的工作职责, 在此基础上实施绩效考核的量化标准, 只有这样才能有效地提升医院绩效考核的质量, 才能切实提升财务岗位工作人员的积极性和责任心。

2.1出纳岗位的绩效考核标准

在医院财务岗位中, 出纳岗位发挥着重要的作用, 出纳岗位按照不同的工作职责, 可以分为现金出纳和银行出纳。前者主要是负责各种现金报销工作及医院各个门诊的入账工作、存款工作。后者主要是负责银行收支业务, 每月编制银行存款余额调节表, 对于尚未到账的款项, 银行出纳要做好统计、分析、催缴等工作。此外, 现金出纳在统计与汇总的过程中, 还应该充分结合医院现金管理的规章制度, 保障医院现金的额度不超过定额标准, 银行出纳则还需要做好与相关客户的沟通协调工作。医院财务部门出纳岗位的绩效考核量化标准, 应该充分结合两类出纳岗位的不同工作量和工作方向, 按照百分制来进行绩效考核的量化和统一化。在实际的绩效考核体系构建中, 应该以数字代替模棱两可的评价方式, 通过这样的量化方式能够提升绩效考核的精准性和精确性, 有效地提升绩效考核的质量。对于现金出纳, 保障医院现金安全是最重要的工作职责, 在绩效考核中”现金安全“的占比较高, 一般为30%。其次绩效考核中占比较大的是对医院现金制度的遵守情况, 当然还包括日常出勤、工作态度等方面的绩效考核。对于银行出纳来讲, 绩效考核体系中”支票管理“是重要的考核内容, 这是银行出纳的最主要的工作职责。在绩效考核体系中, 支票管理必须按照科学的规章制度, 必须明确管理方法, 在绩效考核体系中, 该部分占比达到了30%。其次是银行出纳的主要工作内容, 如核对银行存款、借款、应收款项等。当然在银行出纳的绩效考核中, 还包括出勤、工作态度等其他方面的内容。

2.2收入支出会计岗位绩效考核标准

收入会计岗位和支出会计岗位是医院财务岗位的两个不同的岗位, 同时承担着重要的工作职责, 工作任务不同, 绩效考核的标准也不大一样。收入会计岗位的主要职责是熟悉收入记账科目, 确保医院各项收入都能够准确无误地计入会计科目。特别是医院门诊收费数量比较庞大, 收费标准各不统一, 在核算应收款项时, 收入会计岗位的工作人员必须按照明确的款项名目, 做好与收费员的接头与沟通工作。支出会计岗位的主要工作职责是做好对票据的审核与核对, 做好票据的购买工作。同时, 对于支出会计来讲, 他们还需要做好对医院固定资产的清算与管理, 做好医院财产的维护与管理等基础工作。

对于收入岗位会计来讲, 在绩效考核体系的构建中, ”账务处理“是主要的考评标准, 在整个考核体系中占30%。在实际的绩效考核中, 侧重于考核收入会计的账务处理能力及质量。其次是医疗款的处理和核算, 占比25%, 其余考核项目包括出勤、工作态度等基础方面。对于支出会计而言, 在绩效考核体系中侧重于支出项的管理和控制。医院在运营的过程中会产生各种各样的手续费用, 包括现金手续费用、银行支出手续费用。作为支出会计, 在具体的工作中应该按照科学的标准, 不断提升对各类手续费的管控, 这在支出会计岗位绩效考核中占30%。其余考核项目包括出勤、工作态度等基础方面。

2.3工资会计的绩效考核标准

工资会计是医院财务中不可或缺的核心岗位, 医院各个岗位的工作人员众多, 工资基数庞大。工资会计的主要岗位职责是负责整个医院人员工资的发放, 包括医生、护士、后勤人员等。在工资发放的过程中, 对于五险一金等款项扣除工作等, 工资会计要了解国家的政策条例, 同时做好与医院内部人员的沟通解释工作。此外, 工资会计还需要按时申报职工个税、缴存职工住房公积金等。

对于工资会计人员的绩效考核标准, 应该充分结合工资会计的具体工作职责和工作任务量。工资会计人员的主要工作职责是负责全院员工的工资、奖金、补贴等足额定时发放。在绩效考核标准中, 这部分考核内容应该占据30%的比重。同时, 工资会计人员还应该做好全院员工工资奖金的档案管理工作, 考核占比为20%。其余考核标准包括出勤、工作态度等。

2.4主管会计的绩效考核标准

在医院财务岗位中, 主管会计是处于核心的作用, 主管会计负责审核各类的财务报表及财务信息, 确保医院财务人员在日常的会计工作中能够准确无误的进行。同时, 主管会计对一定时期债权债务台账进行登记。同时会计主管还负责与财务主管的对接和协调, 在充分发挥自身监督作用的同时, 更应该有效地对医院的财务会计工作进行明确的监督与监管。稽核会计岗位的工作人员在实际的工作中, 主要负责对内会计工作的信息审核。在信息审核的基础上, 还需要着力处理好医院会计工作的监督与指导。

主管会计的绩效考核主要侧重于财务报告的及时性与准确性, 财务报告是医院财务工作的总体内容, 主管会计需要审核财务报告的精准性与质量。这部分在绩效考核中占据着30%的比重, 同时主管会计还需要负责财务处理的科学性和质量问题。而稽核会计岗的绩效管理侧重于审核报告的上交与精确。

3总结

医院财务人员是医院财务岗位的核心人员, 长期以来由于医院财务人员的工作量繁杂且不可统计性, 使得医院财务人员的绩效考核工作开展并不顺利。为了有效地激发财务人员的工作积极性和工作动力, 必须结合不同财务岗位人员的不同工作职责, 构建完善的绩效考核体系, 通过绩效考核的量化标准来提升绩效考核的精准性。

参考文献

[1]胡水清.医院财务人员绩效考核体系的构建[J].中国卫生经济, 2014, 06.

财务人员岗位职责考核报告 第9篇

关键词：管技人员;岗位管理;考核

岗位管理就是依据我国相关部门发布的岗位管理要求，对于管技人员进行聘用和辞退、考核奖励、薪酬制定、人员培训等众多方面人事活动的总称。我国各个企业都必须创建和完善满足企业需求的《岗位说明书》，不断提升对于管技人员的管理和考核，使得管技人員的管理工作实现合理化、科学化和现代化，不断加快我国人事部门改革的步伐。同时加强对管技人员的岗位管理和考核，也是提升我国人力资源管理的重要方式，对于促进我国企业发展有着积极的影响作用。

1 积极推行岗位管理，为加强管技人员考核奠定坚实基础

1.1 落实岗位管理是实现人力资源合理配置的基础 在岗位说明书中对于岗位任职人员有着明确的要求，其中明确的指出了管技人员需要具备的专业水平、工作经验以及人员具有的基本素质等，管技人员只有满足这些要求才能够步入到岗位中去。《岗位说明书》的编制，可以说是对企业整个机构进行宏观的控制，对于企业管技岗位设置的数量以及企业需要具备的管技人员的总数都有着具体的规范，为企业人力资源的合理配置提供了科学、准确的参考依据。

1.2 落实岗位管理是进行考核的根本保证 《岗位说明书》中重点指出企业需要落实“一岗一书”的全面化管理模式，对各个岗位需要承担的权利和责任进行明确的划分，岗位不同其具有的义务也不同，相应的考核内容也会有所差距。这样可以使得考核工作更加具有针对性以及可控性，对传统考核模式具有的缺陷进行良好的改善，对于实现考核科学化和规范化有着积极的影响。

1.3 落实岗位管理是建设动态化管理的基本要求 岗位管理的立足点就是岗位，无论工作人员具有怎样的身份，只要该人员自身具备的条件满足岗位的需求，那么必然可以通过相应的程序步入到岗位中去。同时对于不符合岗位需求的人员或者因为其他原因工作人员不能够再继续胜任岗位时，必须要对岗位人员进行考核，将其淘汰。所以落实岗位管理不能够被干部工人的身份束缚，同时还要秉着公平、公正的原则，对于所有的岗位人员都要一视同仁，不能存在任何特殊的待遇，创建企业动态化的用人机制[1]。

2 落实岗位管理，加强管技人员考核应坚持的三项基本原则要求

2.1 机制是基础、落实是关键 落实管技人员岗位管理必须要根据岗位实际情况创建科学的、合理的考核体制，该内容也是做好岗位管理的基础。要想使得考核体制具有的优势全面发挥出来，重点在于考核体制的落实，工程开展的好，必定会取得可观的成效。对于管技人员进行考核只是一种方式，考核评价结果的有效应用才是岗位管理最终的目标。所以企业不能只是重视考核体制的建立，对于考核评价结果的应用也需要给予高度的重视，考核与管理相互促进，协调统一，促进岗位管理工作水平的提升。

2.2 坚持考核与指导相融合 落实岗位管理，重视管技人员的考核其根本目的就是希望能够为企业培养一个高素质的管技人员队伍。所以在工作实际开展过程中，必须要坚持考核与指导相融合的原则。企业每一次考核过后，都要根据考核结果进行全面的总结和分析，将其具有的问题和缺陷直接反映给相关的部门和工作人员。并且在企业内部开展相关的讨论会议，找寻导致该问题发生的根本原因，并且多方研讨提出解决该问题的有效措施，并且将此工作作为单位管理工作中的重点内容。根据最终的考核结果，企业的人力资源管理部门也需要开展相应的教育活动，并且随着考核体制的不断完善和不断深入，为企业培养一支具有高素质的管技人员队伍，促进企业市场竞争力的提升。

2.3 要坚持考核与有形活动相结合 对于岗位管理工作的开展必须要坚持考核与有形活动相结合的原则，可以根据管技人员的学习需求，对管技人员的考核结果，管技人员的岗位规定，以及管技人员的错误纠正等众多方面，开展提升管技人员综合素质的有形活动。管技人员需要依据《岗位说明书》对自身进行反思，找寻自身存在的缺点和不足，并且认识到该问题产生的根本原因，为自身制定一个改正的目标，同时还要根据自身的特点制定完善的素质提升规划。企业可以组织岗位知识竞赛、科学座谈会议、技术攻关研讨会议等多种形式，帮助管技人员明确自身承担的责任，并且使得其具有的质量意识和社会服务意识不断提升。

3 落实岗位管理，加强管技人员考核，需要考虑的重点内容

企业对于《岗位说明书》的制定必须要全面、规范、科学、合理。《岗位说明书》是落实岗位管理工作的前提，必须要对其编制的质量严格保障。所以对于《岗位说明书》的编制必须要坚持全面、规范、科学以及合理的原则。对于管技人员的考核内容和考核程序也需要给予一定的重视，健全相应的考核制度。对于每一个岗位都要制定相应的考核内容和考核标准，因为每一个岗位承担的权利和责任不同，所以考核必须要具有针对性。

对于考核方式的选择，企业可以选用动态考核与年度考核相结合的方式，考核工作要确切的落实，不能够虚设。最后就是考核结果的应用，考核结果是对每一个管技人员综合素质和其工作成效的检验，即便考核工作落实得再好，考核结果没有得到有效的应用，那么考核也只是走一个流程，没有任何意义可言，所以对于考核结果必须要严肃地对待，妥善的使用[2]。

4 结语

岗位管理对于每一个企业而言都是非常重要的，因为该内容与企业的正常运转，企业的经济效益和企业的工作效率有着直接的联系。企业必须要建立和健全《岗位说明书》，《岗位说明书》的编制是一切岗位管理工作开展的依据。对于考核工作而言，不能只是重视考核的过程，同时还需要注重对考核结果的应用，这样才能将考核工作的意义全面地发挥出来。相信这样必定会为我国企业发展增加新的生命力，使我国企业的市场竞争力不断地提升。

参考文献：

[1]马莉.岗位管理技术在人力资源开发中的应用研究[J].中国集体经济，2012（18）.