如何提高区域销售人员的执行力

2024-05-25

如何提高区域销售人员的执行力(精选9篇)

如何提高区域销售人员的执行力 第1篇

如何提高销售人员的执行力

摘要:销售人员的执行力是影响销售团队走向成功的关键因素之一。如何来提高了销售人员的执行能力,使之能在整个销售过程中贯彻和实施销售计划,让销售走向成功。关键字:执行力、销售人员

How to improve the sales personnel executive ability

Name: ZhouWei

Abstract: Sales personnel executive ability is influence sale team success one of the key factors.Only increased sales personnel executive ability, to the entire sales implementation of and implement sales plan, make sales success.Key word: execution、sales personnel 引言:销售人员的执行力是影响销售团队走向成功的关键因素之一,怎样提高销售执行力“没有执行力,就没有竞争力”这是所有企业面临的现状。而作为企业最重要组成部分的销售人员的执行力是一个企业赖以生存和发展的基石。他们是否具有执行力直接影响到产品在该地区的销售业绩;直接影响到企业的资源投入是否能转化成效益;直接影响到企业的发展战略是否能顺利实现。

本文将探讨应该如何提高销售人员的执行力和从哪些方面来提高销售人员的执行力。

一、完善的工作计划是保证团队执行力的前提

在销售工作的实践中,我们都能深刻体会到日常工作受到诸多因

素的影响。所以我们在制定工作计划时,一要任务明确,二要责任到人,三要有明确的执行时间。这三者的有机结合才能有效提升销售人员的执行力。因为,一方面大部分的销售人员在工作中存在着惰性,缺乏责任心,对待工作能推就推,能逃就逃,很少有人愿意主动去思考、主动去工作,只有当领导把任务压下来时他们才会猛然醒悟:“哦,这原来是我的工作”;另一方面销售人员对待工作普遍存在的问题是缺乏计划性,大多数销售人员充当的“救火员”的角色,哪有情况发生就扑向哪里,更糟糕的是就算是扑火也会出现一处“火情”未扑灭,又掉头去了另一个目标的情况,永远不知道自己负责现阶段工作重点是什么?永远不知道明天应该去做什么?最后,销售人员在对工作进度的把握上因为工作态度、责任心、工作技能等的影响也总是存在偏差,所以要有详细的执行时间表来不断跟进。所以说,完善的工作计划提供了明确的执行策略,是提升执行力的前提。

二、动态工作过程控制是提升销售人员执行力的保证

动态过程控制可以在提升销售人员执行力方面起到三方面的作用:强化销售人员的责任心、提升销售人员的执行能力和及时纠偏。

责任心是一种态度,态度决定一切,销售人员没有一个良好的工作态度,何谈执行力?销售人员的工作态度到底怎么样,在工作过程中一定会表现的淋漓尽致——不管是好还是坏。所以不能只看结果,更应该关注过程,以达到迫使销售人员在工作过程中提升责任心的目的。

在实际工作中,有些销售人员虽然有良好的工作态度,但总是业

绩不佳,对分配的工作不能圆满达成,这很可能是执行能力的问题。对于这样的员工,该做的是深度参与到其工作的过程中去,关注其工作的细节,找出销售人员自身的“短板”,及时的给予指导和在一个团队中,不同销售人员有不同的个性、不同的工作经历必然造就不同的工作方式、不同的工作技能、不同的工作态度。所以作为团队的掌舵者,对工作过程的细微掌控,就显得尤为重要——因为,你给团队成员表达的与他们所理解的和去实际执行的总是存在差别。所以对过程的掌控是不可或缺的,因为你必须及时发现问题、及时纠偏,并不断的给予销售人员指导,这样才能提升团队执行力,并最终达成目标。

三、适当的激励回报,严格执行奖罚是提升销售人员执行力的催化剂

如果对销售人员的工作执行评估得当,奖惩机制将是一个最有力的激励杠杆,它是提升销售人员执行力的一个有效的催化剂,它还能起到价值导向的功能,并将团队的优秀价值观和核心理念加以强化。但需要强调的是,奖励是一种拉力,惩罚是一种推力,只有二者合力才可以倍增执行力。

在实际工作中那些对象是值得去奖惩的呢?首先,要对每个销售人员的心态进行评估,看一个人是否能够在执行过程中端正心态,并给予相应的奖惩;其次,主要是对在执行过程中充分发挥角色意识,具有大局观、责任感的优秀执行者给予奖励,对那些只知“撞钟多少下”,不知“为什么撞钟”的“和尚”进行处罚;最后,是对执行效果的评估,根据达成状况给予奖惩。

四、塑造学习型的团队是提升销售人员执行力的根本

首先,学习型的销售团队中的每个销售人员都具有极强的责任心、进取心,他们自觉地把企业利益放在首位,兢兢业业的为企业工作、为企业奉献,而个人得失总是放在第二位;其次,学习型的销售团队是一个充满激情的团队,能坦然面对销售工作中的困难,具有超强的创造力和战斗力;最后,学习型的销售团队是一个善于学习的团队,团队成员积极上进,对新知识有渴望和再学习的意识,团队成员之间沟通顺畅,善于发现他人优点,加以吸收。所以,在团队管理和培养中,学习型团队是风向标,只有这样的团队才可能具有完全的执行力。

五、结束语

以上所述的四个方面在提升销售人员执行力上是一个有机的整体,互为补充,互相促进。只要做好这四个方面,就能够是销售人员在销售过程中具有完全销售能力来很好的完成销售任务。从而取得成功。参考文献: [1] 拉尔夫.W.杰克逊、罗伯特.D.希里奇 《销售管理》 2001.5 [2] 路武钢 提高销售人员执行力的思考 《长三角》 2009年1期 [3] 李先国 《销售管理》 中国人民大学出版社 2009.7

如何提高区域销售人员的执行力 第2篇

如何保障和提升销售人员的执行力及重要性?要解决这个问题,我们首先要明白什么是销售执行力?所谓销售执行力,就是把企业制定的营销战略、计划、方案和细节完整执行的能力,是指把营销工作尤其是营销指标做到位的能力,所谓做到位,就是能够准时、按标准、以最经济的方法完成既定的目标或任务。

所有的企业都知道这样一句话:“没有执行力,就没有竞争力”。作为企业最重要组成部分,销售人员的执行力是一个企业赖以生存和发展的基石。销售人员的执行力直接影响到企业的销售业绩,直接影响到企业的投入能否转化成效益,直接影响到企业的发展战略能否顺利实现,这就是销售人员的执行力的重要性之所在。

那么,如何保障和提升销售人员的执行力?我从一个销售人员的角度出发,企业需要做到如下几点:

第一、销售管理人员要率先垂范。

要想保障和提升执行力,首先要先强化销售管理人员的执行力。对于管理者来说,不是你愿意做什么,更多的是企业需要你做什么。因此,销售管理人员要通过自我修炼、自我约束以及企业及销售部门建立规章制度,来自上而下来提升执行力。

第二、建立培训提升机制。

保障和提升销售人员的执行能力,一个理想的方法就是建立培训提升机制。所谓培训提升机制,就是对销售人员提供能力提升方面的支持和指导,目标在于提升销售人员的销售技巧和相关能力,最终促使销售人员执行能力的提升。通过传帮带,倡导“比学帮赶超”,建立销售人员的自信心与激发销售人员的积极性,提升销售人员的执行能力。

第三、完善的销售工作计划是保证团队执行力的前提。

在销售工作的实践中,我们都能体会到日常工作受到很多因素的影响。企业在制定工作计划时,一要任务明确,二要责任到人,三要有明确的执行时间,这三者的有机结合才能有效提升销售人员的执行力。由于销售人员在对工作进度的把握上,因为工作态度、责任心、工作技能等因素的影响,销售人员之间的工作进度存在偏差,所以要有详细的执行计划表来不断的跟进。所以说,完善的销售工作计划提供了明确的执行策略,是提升执行力的前提。第四、对销售人员工作过程的控制与监督是提升销售人员执行力的保证。

对销售人员工作过程的控制与监督,可以在提升销售人员执行力方面起到如下作用:

一、强化销售人员的责任心。责任心是一种态度,态度决定一切,销售人员的工作态度

直接影响到执行力;同时,工作态度会在工作过程中表现的淋漓尽致――不管是好还是坏。企业销售管理人员不能只看结果,更应该关注过程,以达到迫使销售人员在工作过程中提升责任心的目的。

二、提升销售人员的执行能力。在实际工作中,部分销售人员工作态度良好,但执行能力存在问题,业绩不佳,对分配的工作不能圆满完成。对于这样的员工,企业销售管理人员应该深度参与到其工作的过程中去,关注其工作的细节,找出销售人员自身的“短板”,及时的给予指导和培训,提升其工作技能。一个既具备良好心态,又有较高工作技能的销售人员一定是团队成员中执行力的表率。

三、及时纠偏。在一个区域团队中,不同销售人员的个性与工作经历的不同,必然造就工作方式、方法、态度的不同。企业销售管理人员作为团队的领导者,对工作过程的掌控,就显得尤为重要――因为,销售管理人员给团队成员表达的与团队成员所理解的和去实际执行的总是存在差别。因此,对工作过程的掌控是不可或缺的,及时发现问题、及时纠偏,并不断的给予销售人员指导,这样才能提升团队执行力,并最终达成目标。

第五、建立标准,严格执行奖罚,适当的奖罚机制是提升销售人员执行力的催化剂。

我们中国有句古训:“没有规矩,不成方圆”,建立起一套完善的销售人员工作执行标准至关重要,有了衡量工作的标准,团队人员就能按照标准去做好每一项工作;企业就能有衡量团队人员工作优劣的标准,在对团队人员的绩效考核管理中做到公平、公正!同时,对制定的标准需要严格并坚决到底的去执行。

对销售人员的工作执行情况评估得当,奖惩机制将是一个最有力的激励杠杆,是提升销售人员执行力的一个有效的催化剂,能起到价值导向的功能,能将团队的优秀价值观和核心理念加以强化。奖励是一种拉力,惩罚是一种推力,二者合力就可以倍增执行力。

在实际工作中哪些对象是应该得到奖惩呢?首先,对每个销售人员的心态进行评估,看其是否能够在执行过程中端正心态,并给予相应的奖惩;其次,对在执行过程中充分发挥角色意识,具有大局观、责任感的优秀销售人员给予奖励,对那些与只知“撞钟多少下”不知“为什么撞钟”的“和尚”类似的销售人员进行处罚;最后,对执行效果进行评估,根据达成状况给予奖惩。

另外,应把握三个指导原则:

一、如果不会可以学习,做错了可以重来,但一定不能再犯同样的错误;

二、不能因为业绩不佳而对销售人员一味的批评和指责,在很多时候只会适得其反;

三、应该更多的在精神上给予鼓励和支持,提升销售人员的自信心与工作的积极性。

第六、塑造学习型的团队是提升销售人员执行力的根本。

首先,学习型的销售团队中,每个销售人员都具有很强的责任心、进取心,自觉地把企业利益放在首位,兢兢业业的工作,而把个人得失总是放在第二位;其次,学习型的销售团队是一个充满激情的团队,能坦然面对销售工作中的困难,具有超强的创造力和战斗力;最后,学习型的销售团队是一个善于学习的团队,团队成员积极上进,对新知识有渴望和再学习的意识,团队成员之间善于沟通交流,善于发现他人优点,加以吸收,取长补短。所以,在团队管理和培养中,学习型团队是风向标,只有这样的团队才可能具有完全的执行力。

以上所述的六个方面在保障和提升销售人员执行力上是一个有机的整体,互为补充,互相促进。综合上述六个方面,我们不难发现,保障和提升销售人员执行力,离不开一个中心,即销售管理者,每一个销售人员都是围绕着销售管理者而展开销售工作。

被誉为“欧洲战神”的拿破仑曾经说过:一只狮子率领一群绵羊的队伍,可以打败由一只绵羊率领一群狮子的队伍。这句格言给我们表达的意思是:一个优秀的指挥官,他可以将一支平庸的队伍调教成富有战斗力的队伍。

把拿破仑的这句格言引入企业的销售工作中,那么,格言中的狮子就是企业的中层管理者,即销售管理者。企业销售管理者的成功不取决于他个人的业绩,而是看他如何帮助自己的团队完成指定的销售任务,实现团队的销售目标。

如何提高区域销售人员的执行力 第3篇

中层管理人员的特点主要表现在一个“中”字。他们是高层领导的下属, 又是企业某一部门的领导者, 他们是高层领导和基层之间联系沟通的桥梁和纽带, 是高层领导决策、指挥的耳目和口舌。他们兼执行职能和领导职能于一身, 融服从和指挥于一体, 不仅仅承担着信息传递的作用, 而且还具有中继, 以及监督的职能。无疑, 拥有一批精明强干的中层管理人员, 是企业经营战略、各项计划和各个决策方案顺利组织实施的重要条件。

现代组织理论认为:组织的总目标是靠众多的亚目标协调运行实现的。这就要求各个系统, 亚组织的领导者既要有全局和系统的眼光, 又要在这种通盘考虑的前提下, 保持自己本部门的良性运行。从这个意义上讲, 中层管理人员执行能力的发挥对企业经营活动成败起着至关重要的作用, 企业的生产经营活动离不开中层管理人员的努力和贡献, 组建一支优秀的中层管理人员队伍, 等于为企业树立起了坚实的中流砥柱。

对多数企业而严, 中层管理人员执行力不强的结果不是其主观的动机造成的, 也就是说, 多数中层管理人员主观上执行的理念比较强。主要原因是多数中层管理人员都是在企业中成长起来, 对企业具有较为深厚的情感, 其忠诚度表现为:第一, 态度忠诚。中层管理人员大多在企业中时间较长, 对企业的价值观认同程度较高, 他们往往为企业的自愿牺牲和贡献, 因此这种忠诚主要基于对组织深厚的感情。第二, 理性忠诚。这种忠诚是建立在经济原则的基础上, 一般企业的中层管理人员具有与普通员工不同的待遇和较为丰厚的奖金回报, 也就是说他们的责权利与整个企业基本对等。因此, 中层管理人员必然会由于担心会付出较高的离职成本, 如占据的位置和多年来为企业发展、个人进步的投入所换取的高福利待遇和自我实现的优越感等, 从而会对企业尽职尽责。第三, 责任忠诚。这种忠诚是一种强烈的责任感驱使他们自身与企业的命运紧密联系在一起, 由于企业的中层管理人员都是很不容易从一般岗位到中层管理岗位, 出于对企业、家庭和自身的责任感、成就感驱使, 他们宁愿选择与企业同呼吸、共命运, 也一定会坚定不移的执行企业的各项方针、决策。

造成中层管理人员执行力低下的主要原因是中层管理人员的管理素质或者是应对策略不妥造成的, 针对这个问题, 提出以下建议:

一、中层管理人员必须定位好角色

“执行力”是否到位反映了中层管理人员的角色定位。中层管理人员的角色不仅仅是制定策略和下达命令, 更重要的是必须具备相应工作的执行力。中层管理人员不能把自己的工作认为就是简单的“复制”。执行力首先就是企业中层管理人员理解并组织实施的能力。相对于决策层定位于“做正确的事”来说, 作为执行层的经理人的定位应该是“做事正确”:相对于操作层员工“做事正确”的定位来说, 作为执行层的经理人的定位又应该是“做正确的事”。所以中层管理人员必须提高对企业战略和工作目标策略的理解程度, 一定要先弄清楚正确的目标和措施是什么, 以此为指导来把握做事的方向。同时要要制定计划, 把各项任务按照轻、重、缓、急列出计划表, 在计划的实施中, 要预先掌握关键性问题, 不能因琐碎的工作, 而影响了应该做的重要工作。

二、中层管理人员必须学会激励下属

中层管理人员必须重视培养部属的执行力, 中层管理人员角色定位很重要一点就是在重视自身执行力的同时, 管理者还必须重视培养部属的执行力。无论计划如何周到, 如果不能有效地加以执行, 仍然无法产生预期的效果, 为了使部属有共同的方向可以执行制定的计划, 必须有适当激励工作的方式。先要掌握有效激励理论, 如马斯洛需要层次论、激励——保健双因素理论、公平理论、期望理论等, 同时要根据本部门员工特点因人而异采取不同的激励方式, 物质奖励与精神奖励相结合, 正负激励即奖励与惩罚相结合, 注意公平激励、奖惩适度和把握最佳时机。

三、中层管理人员必须提高工作推动能力

提高工作推动力, 首先, 把目标管理和过程管理相结合, 应纠正企业管理中过于流行的结果导向的管理方式, 转为实行以目标管理和过程管理兼顾的方法。换言之, 既要问取得了什么成果, 同时也要问成果如何取得, 这样才能增强对执行过程的指导和监督;其次, 把流程管理和过程管理相结合, 流程使得规范的工作得以顺利和高效解决, 但过程管理强调对问题的及时反馈和处理, 即时对例外问题做出反应, 或者估计到意外事件的预案处理, 这样才能提高执行速度。再次, 建立工作推动程序。按照斯金纳的强化理论, 建立格式化的工作程序有利于提高执行效率, 因此可以建立以下工作推动程序:第一步可以向下属说明团体和自身的工作目标及行动计划, 第二步下属口头或书面草拟工作目标, 第三步与下属一起讨论工作目标, 第四步明确目标考核标准, 确定工作目标协议, 第五步要及时进行跟踪检查。

四、中层管理人员必须积极参与执行

中层管理人员是策略执行最重要的主体。尽管执行属于细节事务的层次, 但作为中层管理人员, 很重要的任务就是要带头执行企业高层的确定的策略和任务。真正优秀的中层管理人员必须脚踏实地, 自己首先要挺身而出的承担一些相对具体的工作, 在制定部门策略后也需要积极参与执行, 只有在执行中才能准确及时发现目标是否可以实现。从而及时根据执行的情况调整策略, 这样的策略才可以有效达成目标。如果管理者角色定位错把忽视执行当成必要的授权, 等到发觉策略不能执行, 这时再调整策略, 势必造成企业策略和任务的失败。

五、中层管理人员应致力于营造执行力文化

如何提高区域销售人员的执行力 第4篇

【关键词】销售区域;快速消费品

销售区域也称为销售辖区,是指生产企业的销售部门分配给销售人员、分支机构或者是某个分销商的产品销售地理范围。销售人员、分支机构或经销商只能在限定的区域内进行管理和销售,这个限定的区域就是销售区域。在销售管理活动中,划分销售区域可以明确责任、便于管理,提高效率。

快速消费品是人们日常需求量较多的日用品,其特点是销售量大,消费群体广,产品销售必须借助零售终端,依靠厂家销售人员和分销商进行销售。厂家的营销人员如何管理好区域市场,是每个厂家人员面临的问题。对于新进入某一销售区域的营销人员来说,一般要进行下列管理工作:

1、寻找分销商

这一阶段的主要工作是查询有关区域市场的背景资料、大量走访分销商和零售商,以确定企业的潜在客户,为该市场的运作打下坚实的基础。

1.1寻找分销商

在销售区域内进行销售,重要的工作是寻找分销商。寻找分销商要进行下列工作:

(1)确定目标销售区。这是首要工作,主要是根据市场开发计划确定开发的目标销售区域。(2)查询目标销售区域的背景资料。包括目标销售区的人口数量、收入水平、重点企业名称及其经营状况、消费者日常习惯、主要街道、乡村分布状况、主要经销商、主要批发市场、主要历史名胜等,这些都是有关目标销售区域的背景资料。销售人员如果对之详细了解并加以分析思考,对以后的市场运营极为有用。(3)寻找分销商信息。销售人员应依据所从事的行业,有重点地寻找分销商的名称、地址及联系方法、重点专业批发市场的位置及交通路线、集镇等,为下一步销售做准备。(4)提样访问。这是整个访问分销商中最艰苦的工作,其特点是走街串巷,主动向客户介绍产品,寻求合作意向。销售人员此时要注意不畏艰苦,坚持走完所有目标地区,访问大多数行业客户,坚定对自己的产品和市场前景充满信心,为客户介绍产品和分析市场要不厌其烦,对意向较强的客户要约定日期,以便再次上门。(5)确定重点客户。销售人员每天访问归来,都要把当天的客户情况进行整理和分析。这样就会逐渐理出眉目来,确定重点客户,记下二次访问录,为第二阶段的工作做准备。

1.2在逐个走访重点客户的基础上,选出客户,确定最终的分销商

(1)考察客户是否符合本企业选择分销商的标准。因为行业、地域的不同,选择的标准也不一样。总体来讲,分销商要商誉良好、具有销售网络或具有开拓能力、具有一定的资金实力、不经销其他同类产品。(2)征询对方要求,寻找合作结合点。对于客户的要求要认真对待,能够当场答复。不能答复的也应说明理由。要知道只有最终双赢合作才能成功。所以,在求同存异的接洽中销售人员应适当地站在对方的角度对待对方的要求,只有这样才能找到合适的分销商。

2、协助分销商进货和铺货

在确定分销商后,加强销售人员与客户之间的关系管理显得尤其重要。销售人员既要协助分销商开发市场,又要及时反馈客户动态信息,还要保证企业的各项政策得到贯彻。双方建立关系或签订合同后,销售人员就可以协助分销商从企业进货。在进货的时间、进货的数量等方面,不能单纯为了完成销售任务而不顾市场的实际情况盲目多进,造成分销商产品积压,产生怨言,甚至中断合作,不利于下一步的合作。应该和分销商协商,尽量使第一次进货量合理。

在分销商进货后,销售人员可以协助分销商进行铺货,使产品快速进入终端,同消费者见面,这样产品才能进入消费领域,实现真正意义上的销售。同时,销售人员可以进一步了解市场,发现问题,及时解决,达到厂家、零售终端的双赢。要防止销售人员欺上瞒下、同客户串通一气坑害企业。铺货时要防止铺货人员为了增加铺货量采用各种不正当手法,如防止贿赂终端商暂时同意铺货,等业绩评估期一过,就向企业退货等现象的发生。销售管理必须在确定客户管理原则的前提下,对销售人员的岗位责任、作业方式等进行明确和量化考核,并进行定期的培训,特别是针对市场运作的管理和考核,才能有效防止各种弊端发生。

3、按照规划销售路线拜访客户

所谓销售路线是指派到销售区域的销售人员每天或者每月巡回拜访销售区域内客户的路线。一旦划分销售区域、确定分销商后,销售人员必须对自己区域内的客户(分销商)加以有效管理,依据各个客户的重要程度的不同、任务的不同等来安排销售拜访。一个销售人员一般负责多个客户服务。客户散布于销售区域内,设计一条从起始点开始经过当天所有的要拜访的客户又回引起始点的访问路线,可以节约时间,降低成本。

3.1制定科学的销售路线的作用

(1)为客户提供定期、定时、定点的服务。(2)可以掌握每一经销商、零售店的销售趋势与销售量的变化,进而可以制定未来的销售计划。(3)可以作为新产品上市及实施促销活动而设立销售点的选择依据。为了进行路线规划,应该把当前客户和潜在客户在销售区域地图上注明,然后确定每个客户的拜访频率,在做完这些工作以后,实际的路线规划就容易多了。

3.2合理分配安排时间

销售区域的时间分配就是指销售人员如何支配时间,如何更好地利用时间来完成销售区域内的销活动。时间的浪费代表着销售成本增长、销售效率下降等一系列问题,意味在实际销售工作中销售人员用于业务洽谈的时间正在减少,花在路途以及客户寻找的时间正在增加。因此对销售人员的销售时间进行有计划的管理很有必要。为了更好地管理销售人员的时间,应该做到以下几点:

(1)制定月、周、日计划。制定出销售人员每一天、每个星期、每个月的访问计划,以便于他们按照计划开展销售活动。(2)对客户进行分析。首先销售人员应该确定哪些人是当前客户,哪些人是潜在客户;其次销售人员要客观地估计他们的销售潜力,要根据客户的购买潜力制定自己的销售计划。(3)销售管理层应该对销售人员的销售工作给予更多的帮助,如帮助他们搜集客户资料,安排销售宣传等。这样就可以节约销售人员宝贵的时间,从而提高销售工作效率。

3.3设计销售路线时要注意的问题

(1)每条销售路线的设计以销售人员能够照顾到为原则,销售人员依此销售路线来逐一拜访客户。(2)销售人员的销售区域的分配和销售路线并不是一成不变的,而是根据市场的变化和实际销售状况的变化而变化的。(3)要经常整理销售区域内的客户资料,以便进一步确定拜访顺序和拜访费用。

在销售区域内,销售管理的核心内容是管理和监控销售人员的行动,使销售人员的工作集中在有价值的项目上。例如制定月销售计划、月行动计划和周行动计划、每日销售报告、月工作总结和下月工作要点、销售预测、竞争产品分析、市场巡视工作报告、周拜访路线、市场情况报告等。

如何提高区域销售人员的执行力 第5篇

如何提高工作中的执行能力、贯彻意识、思考能力以及细节关注等能力,是每一个企业都最为关注的问题,也是需要公司全体人员共同努力去做的一件事情。

销售部,是战斗在一线的前锋部队,我们要以最专业的形象将公司与产品信息传递给客户,也需要在第一时间将客户的疑虑转达公司以便及时解决,一言一行代表的是公司的整体形象,所以必须高标准的要求自己。做为企业与客户之间传达信息的桥梁,如何提高执行能力、贯彻意识、思考能力以及细节关注等能力更是我们需要思考和不断努力的。

按照我个人理解,将以上这些能力综合起来说:我们在对待工作时必须严格贯彻公司及领导要求,学会多思考、多分析,处理问题需关注细节从小处着手,以最快的效率保质保量地完成工作任务。这几点除了对我们工作能力的高标准的要求之外,更重要的是需要具备积极正确的工作态度。

一、认同感是建立工作积极性的基础

每个公司都会有属于自己不同的企业文化。对于联想的企业文化,我们并不陌生。加入互动派两年多时间内的实践和感受中,我发现了认可的力量是工作中动力的来源。不管是对企业、对管理者、还是对于团队中其他成员,这份认同感都会影响到我们对事情的处理态度。只有认可企业价值观以及文化、认可公司的决策和政策、包括认可自己和其他每一位团队成员的工作能力,才能保证大家是团结一心的并肩作战。学会感恩,凡事感激,让积极和愉悦的工作氛围得到良性循环。

二、加强基础学习、提高自身素质

互动派是一支学习型组织,除了公司定期组织的专业知识培训,部门和团队之间也会经常开展自主的学习。通过不断的学习、讨论和实践,才取得今天这样辉煌的成绩。这同时说明了工作中不断吸收新鲜知识的重要性。学习是储备知识的唯一途径,只有不断的学习,才能不断摄取能量,适应社会的发展生存下来,要想成功就必须不断的充实自己。房地产是一个专业知识覆盖面很广的行业,对于我们置业顾问来说,所要了解的不光只有简单的产品信息,还要包括政策、法律、建筑、工程等涉及知识,只有自己掌握了,才能以专业的角度取得客户的信任,顺利开展工作。人的一生需要不断的充实自身提高工作能力,否则只会停滞不前,更无法按质按量的完成工作任务。

三、增强责任意识、不断进取

责任意识是保证工作质量的主要因素之一。缺乏责任感的人,对待工作往往没有热情、态度散漫、办事效率非常低。久而久之不但会失去公司和同伴的认可,也会失去其他人对自己的信任和尊严。在工作中,我们必须认知自己的责任、并且敢于承担自己的责任,需要清楚的了解自己的岗位、工作程序、工作内容在全局中所处的位置和作用,自觉做好职责范围内的事情。在工作的实践中,我深深地体会到,认真履行工作责任并且获得成功后所带来的满足感和成就感。增强责任意识能够让一个人具有最佳的精神状态,精力旺盛全身心地投入工作,并将自己的潜能发挥到最大,创造出最好的工作成绩。

四、抓住细节、善于思考、不断改进工作方法

工作中,我们通常只能看到事情的表面现象,但对于客户的隐藏需求是无法通过感官了解的。这便要求我们在工作中细心捕捉客户每一个表情变化或者语言中流露出的信息。通过自己的细心观察和分析,往往才能了解到客户需求背后的需求,找到方法对症下药,让工作顺利完成。其次,通过我们的细心服务:比如在走到阶梯时提醒客户留意、或者记住客户生日给予短讯祝福等一系列关怀,更能让工作得到事半功倍的效果。总的来说,工作中我们要争做有心人。细节是决定成败的关键。另外,只有善于思考和总结,才能不断改进工作方法取得进步。做为一个企业的优秀员工,思考问题应从公司和集体出发,凡事要顾全大局,摈弃个人观念,以公司和集体的利益为重。对待工作更是这样,不思考就不能发现问题所在。生搬硬套并不一定能完美的解决问题,思考可以使你找到最合适的解决办法。而总结这个回顾过程更能让人发现不足,在以后的工作中改进并不断完善。善于思考、善于分析、善于整和、只有这样才能创新。

五、积极向上、坚持不懈的心态

工作中难免会遇到波折和困难,只有积极思考,正确的看待问题、分析问题、处理问题、凡事均往好处想,才能完美的解决问题。积极的心态能把坏的事情变好,而消极的心态却只能把好的事情变坏。在团队中,积极的心态带来的正面影响,能让集体在低潮时看清方向,有信心和勇气不断前进、不断创造奇迹。而坚持不懈的精神,是需要有积极向上的心态来作为前提的。失败是成功之母,在遭受挫折之后不能灰心丧气,要保持信心继续朝自己的目标努力奋斗,决不轻言放弃,才会换来最终的成功。

如何提高区域销售人员的执行力 第6篇

铺货为什么这么重要?这是快消品的特性决定的,快速、广泛分销、冲动消费、随机消费等是快消品的特性;简单的说,是为了让顾客看得到、买得到、买得更便利,因为很多顾客的购买并不是之前就决定的,很多情况是一种随机购买。有人做过统计,快消品的随机购买发生率在30%以上,所以,铺货和管理消费者接触点就很重要了。

第一步:了解市场基本状况。首先要了解产品定位和消费者、了解竞品情况,也要了解整个市场以及渠道和终端情况,这些都是基础工作,也必须提前做好。产品定位为中高端,如果从普通终端小店进行铺货,效果肯定不好,铺下去销售不好,还得收回来,对市场的信心也是一个打击。当然我们还需要了解顾客,他们是怎么想的,购买心理和行为是怎样的,哪些场所是他们的购买首选场所!当然还需要经销商先备好货。

关于产品和消费者定位对铺货的影响,有一个很深刻的例子了,这也是我本人的亲身经历,对我的影响也极大。很多年前的事情了,记得刚从学校毕业出来的那一年,被派到一个区域市场,公司有一个新产品要上市,产品比较贵,按照当时的情况看主要应该进攻餐饮和夜场(当然公司也没有整个产品的推广思路和指导意见,完全自己决断),大家也是各干各的,我蹬着经销商的三轮车和经销商的业务员一起进行市区小店(杂货店、小超市)的铺货,共进行了三天,大概铺了30-40家(现款、送礼品),一星期以后进行回访,产品基本没有销售,后来就收回来了,

很难铺进去,何为?因为这些店不是目标客户的购买地点,当然也不是销售的主要场。所幸好这是一个小城市,如果是大城市怎么办?

现在你当然会说,这些产品不是在那销售的,需要进行精准的铺货、终端推动、人员推荐和消费者的拉动,但在当时,很多年前,没有谁告诉你怎么做,也没有营销和销售的指导意见,更没有执行方案!

了解销售主渠道,主渠道是销售的根本来源。如饮料产品的小店终端、连锁便利等,都是铺货首要考虑的,其次才是大卖场、超市和特通渠道,切不可捡了芝麻丢了西瓜。

如何提高区域销售人员的执行力 第7篇

从客户购买行为的角度分析,效能型客户在面对某个销售人员时,一般会经历以下五个心理变化过程,一般叫做“组织客户的采购五步”。

a)感觉良好阶段:这是客户面对一个新产品或新思想时的第一反应,此时客户因为没有购买意向,因此“不耐烦、冷漠、说话不着边际”等都是正常的。

b)确定需求阶段:经过销售代表的工作,或是客户自己认知到产品对其的利益,此时客户心中已经意识到产品的价值,他会表现出对产品的兴趣,会耐心听取销售代表滔滔不绝的产品解释。客户的这个阶段往往是销售代表的密月期,客户专心倾听的景象会长久地留在销售人员的回忆中,令销售人员流连忘返。

c)评估比较阶段:然而好景不长,当客户开始考虑要实质采购时,货比三家的思想开始抬头,并且随着对产品更加深入地了解,随着对该产品购买后可能产生的问题的思考,客户开始进行评估比较。这时的客户变得挑剔,反对意见层出,甚至会从热情走向冷漠,反而表现出购买意向在降低。

d)决定购买阶段:此时的客户已经完全明确了产品给他带来的价值,或是外部环境逼迫客户必须下决心采购。在此阶段,客户还会最后犹豫,然后为他理想中的供应商找一个理由,最终实施购买。

e)使用感受阶段:作为效能型的销售来讲,绝不是东西卖出去了就完事了。客户购买了产品之后,这会对照此前该业务员所描绘的采购后的愿景进行比较,看看是否和自己的预期相符。如果超过了此前自己的期望,客户就满意,就会有持续采购甚至是转介绍其他客户的可能;如果感受基本与自己期望相符,客户心态就会比较平稳;但如果发现实际使用的效果比预想的要差,客户就要抱怨、骂人、甚至提出退货或是试图在尾款上找回平衡。

2)根据以上的“组织客户的采购五步“把通过岗位分析得出的关键技能进行分类整合,就形成了最终的“CSP培训体系”。

a)了解客户类技能:这个阶建立信任类技能:与客户建立“对公与对私”的双向信任,是销售成功的关键。曾几何时,“只要跟客户彼此成哥们了,关系处好了,东西好坏不重要”的说法,在销售队伍中广为流传,虽然此话说得有些过火,但也可以看出与客户建立信任的重要性。

有效沟通:这项技能,实际是训练业务代表察言观色,迅速把握客户的沟通类型,然后调整自己的沟通风格,与客户的沟通风格迅速对接的能力。具备此项能力的销售人员,能够比较快地与各种类型的客户谈得热火朝天或是让客户滔滔不绝,从而能够比较快地赢得客户的认可。

外围印证:效率高的销售人员,能够有效的运用展示展览、参观活动、现场测试等八种常用的外围印手段,迅速赢得客户对公司、对产品的绝对信任。

人际交往:与客户建立私交,是中国特色销售的重要一环。合格的大客户销售代表,应当掌握打开与客户各种私交的钥匙,才能够有效而迅速地建立与客户之间的信任。

异议处理:客户处在评估比较这一阶段,往往会有许多的疑虑和反对意见,这都需要我们的销售代表去处理。如果处理得当,就会进一步赢得客户的信任,使客户走向最终购买;如果处理不当,销售代表前期所做工作就会前功尽弃。异议处理,在对客户的反对意见进行系统的“五类归因”的基础上,强调十二种核心技巧的处理方法,以应对客户此阶段的疑虑或反对意见。

建立信任这四项技能,可以说是区分优秀销售和普通销售的“技巧分水岭”。优秀的销售能够通过自己的技巧应用,使产品“从腐朽到神奇”;而普通的销售因为“对私和对公”两个方面都做得不好,就只能使本来神奇的产品,在客户眼中变得平庸。

d)超越对手类技能:客户在下决心决定选择供应商的时候,往往是竞争最为激烈的时候,这时各个竞标厂家的销售代表,都已进入到白刃战阶段,如何在最后的一百米保持优势或是后来居上呢?需做以下几个动作:

以手分析:如何根据我们与竞争对手的竞争态势,结合客户采购进程,制定自己的竞争

策略,是“保持优势”或是能够“后来居上”的关键。在竞标过程中常用的竞争策略,同样是一个高级销售代表应具备的核心技能。

商务谈养:在最后一刻,很多客户都会讨价还价,如何在保住订单的前提下守住底价,如何既维护公司的利益,同时又满足了客户的成就感,是商务谈判的关键,谈判技巧灵活运用得当,就能够使公司和客户实现“双赢”。

促单签约:客户的倾向已经很明显,如何有效地促成客户签约?促单水平的高低,决定一个销售的绩效。

e)服务跟进类技能:企业针对大客户的销售行为,肯定不能是一次性行为,因为许多企业面对的都是行业性客户,需要目标客户的持续采购,即便目标客户不能持续地采购某个企业产品,这个企业也需要这个客户的良好口碑,为企业在同类客户中打开便利之门。而达成客户持续采购也好,希望客户给予转介绍也好,都需要销售代表的跟进服务技能。

目标计划:许多的销售代表都有这样的体会,平时零散的工作非常多,如何有效地安排自己的工作,就成了颇为挠头的问题。经常出现的情况是,新客户倒是非常受重视,产品也推进去了,但是老客户被冷落了,相反倒有可能被对手最终钻了空子。出现这种子选手现象的原因,就是在明确阶段性目标、制定相应的要作计划方面做得不够。

客户管理:销售代表的客户数量越来越多,并且也越来越复杂,有的项目处于跟进阶段、有的处于刚刚接洽阶段、有的则到了服务跟进的阶段,并且各个客户的订单大小和重要程度也不同,这时就非常需要对这些客户进行分类管理,通过客户的价值、贡献能级、订单率和漏斗位置四个要素来归类每个项目信息,最终才能使多客户的销售,能够游刃有余,做到“不忘老朋友与发展新朋友”两不误。

服务关怀:虽然后期的服务并不都是业务代表的职责,但是如果销售能够在此阶段继续关心客户,肯定会收到事半功倍的效果。相反,如果给客户造成“用人朝前,不用人朝后”感觉,那么说不定什么时候,这个客户就成了一堵墙,就会挡住业务员前进的脚步。

如何提高区域销售人员的执行力 第8篇

一、销售人员薪酬管理中存在的问题

1. 薪酬制度不科学。

我们调查的很多企业在制定薪酬政策时很少进行薪酬调查, 即使有的企业调查一下薪酬行情, 调查内容也很有限。只是很粗略大致地观察市场总体薪酬行情, 这样得来的的资料肯定缺乏真实可靠性, 从而使得薪酬水平的制定缺乏科学性。此外企业的岗位评估体系不够完善, 管理者主观设定岗位等级, 然后运用简单的排列法排出销售人员等级, 将同等级同类别的岗位分类归档确定薪酬级别。

2. 企业定薪缺乏战略考虑。

目前企业实行的薪酬策略, 没有与企业的战略相匹配。企业的发展略随着企业的发展阶段而变化, 相应的薪酬也会有所变动, 但很多企业并没有相应地调整销售人员薪酬。而且很多企业没有明确的发展战略, 更不用说考虑用人力资源的发展战略去带动企业发展了。在对很多企业实地调查中我们发现企业根本没有制定与企业发展战略相一致的长期激励机制和福利计划, 人员流失多就用奇怪了。

3. 薪酬体系透明度差, 销售人员对公司缺乏信任。

保密的薪酬制度给管理者在制定薪酬政策时带来很大方便和自由, 因为他们不必解释所有薪酬差异, 还可以降低销售人员与销售人员比较、销售人员对企业之间的猜疑。但保密的薪酬制度不仅破坏了销售人员薪酬与绩效的直接联系, 也很难保证管理者在发放薪酬时不以个人好恶为标准而忽视绩效的实际标准。这为小道消息的传播创造了有利条件, 人的本性总是高估自己的付出、低估别人的付出, 而在薪酬方面又倾向于估自己的获得、高估别人的获得, 正是由于薪酬保密制度的实行使得公司销售人员相互猜忌, 对管理者不信任。

4. 绩效评估方面有问题。

绩效考核指标过于笼统、评估方式过于陈旧、评估人员的非专业化和评估过程的形式化、绩效评估的不公和腐败的滋生是影响企业做好绩效评估的几个重要方面, 如何建立一套现实的、合理的、适合企业特性的绩效评估体系, 是企业急需解决的问题。

5. 忽视“内在薪酬”问题。

在大多数中小民营企业中, 管理者只重视外在薪酬, 而忽略甚至不懂内在薪酬。内在薪酬是指人们由于工作获得的满意, 它一般不需要耗费金钱。正是企业的“唯钱论”, 使销售人员的内在薪酬没有得到重视, 这种薪酬管理很典型也很落后, 销售人员没有得到应有的尊严, 优秀的人才得不到重视和发展。依据马斯洛的需要原理, 金钱只能满足生理、安全和部分社会型的需要, 尊重和自我实现的需求一般不能通过金钱获得满足。在民营企业中, 很多高曾和创业合伙人的离开, 正是由于精神需要和自我实现的需要没有得到满足。

二、有效改进薪酬考核的措施

1、科学合理地设计薪酬体系。

企业设计薪酬体系时首先要明确薪酬调查对象, 选择那些与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业, 运用科学的方法收集、整理并分析调查的数据, 然后在结合宏观的环境和企业自身的情况下调整自己的薪酬战略。采取正确的、科学的薪酬行情调查是必须的。薪酬调查是制定企业薪酬体系的基础。还要建立科学的岗位评估体系, 解决内部公平性问题, 这需要考虑职位所的能力、责任、工作环境和强度。

薪酬还必须绩效相符合, 并不是所有的高薪都能激励人, 所有薪酬设计方面的书和资料都会反复强调的这一观点, 只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动销售人员的积极性。课题组成员在调查时发现:很多公司现今比较重视薪酬与绩效相结合, 劳动和报酬相称, 这使销售人员的工作效率和积极性都有很大提高。

同时定薪还要灵活, 建立以人为本的薪酬体系, 主动满足销售人员的需求。比如在通货膨胀时, 如果管理者能够随着通涨的水平而显影的提高工资水平, 销售人员生活有保障, 工作积极性肯定高。

2. 非经济性报酬的运用。

销售人员的需要是多层次的, 除了物质需要外, 销售人员还希望得到精神报酬, 也就是内在薪酬, 如工作的成就感、公司的文化氛围、人际关系等。尤其是对于技术人员和管理人员, 内在薪酬更具激励作用。目前, 劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有提升机会而愿意进人企业, 寻求个人发展的技术人员和管理人员, 企业如果能在内在薪酬方面给予他们更多的发展机会和归属感, 就会吸引这些人才留在企业。企业经营者应了解不同销售人员, 对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度。并针对这些需要设计出相应的制度, 从而保障实现销售人员的这些需要。在销售人员需求日趋复杂化的今天, 企业经营者更应该重视精神激励, 真正把人力资源作为企业的第一资源, 把优秀人才吸引来, 留住得住, 减少销售人员流失率。

3. 利用竞争手段, 激活企业用人机制。

一定的竞争压力有利于调动销售人员的工作积极性。要在企业中建立竞争机制, 建立能者上、庸者下, 以人为本、用人唯才的用人机制。通过竞争上岗, 给销售人员以工作压力, 激发销售人员的工作积极性, 产生危机感, 从而激发全体工作人员的积极性和创造性。

首先, 通过竞争机制大胆启用年轻人, 营造人才脱颖而出的新机制, 要定向培养、破格提拔有发展前途的年轻人才, 让他们的才能得到有效发挥。其次, 要结合本企业实际, 建立“公开、公平、公正”的竞争上岗机制。通过竞争上岗, 所有管理岗位公开竞聘, 一经聘用, 到岗任职, 给予相关的待遇。不称职者下岗培训, 再等待竞争上岗。坚决实行易岗易薪制度。这样一来, 职工的危机感增强了, 从而增强职工工作素质, 提高企业效率。

4. 薪酬体系与公司的发展战略相适应。

与薪酬体系相一致的战略才能更好的实现, 与组织战略一致的薪酬体系是企业的核心竞争力, 是企业持续的竞争优势。发展战略层层分解道不同部门, 不同部门在根据部门实际制定出与企业战略相一致的部门战略。薪酬体系作为人力资源的重要内容必须与企业的发展战略相一致, 具体要做到依据企业不同的发展阶段制定不同的薪酬策略。

5. 工资支付必须公开、透明、及时。

一个企业要创造一个和谐、积极向上的企业文化必须公开薪酬制度的制定和发放。在这里根据的实际情况, 企业可以公开薪酬体系和可以晋升的职级, 每一个薪级的起点和顶点, 每个职点的薪酬, 而具体销售人员的薪酬数目可以不公开。

目前拖欠工资已成为全社会关注的热点问题, 企业拖欠销售人员工资的情况依然存在, 拖欠工资严重影响了销售人员的生产积极性。为了企业长远的发展, 建议首先企业完善薪酬体系, 及时发放销售人员工资;其次管理者要增强自觉及时发放销售人员工资意识, 做一个对企业、销售人员、社会负责的企业家。同时建议企业可以采用集体协商薪酬的管理, 公司可以建立工资协调部门来负责拖欠工资一事。这有利于公司更灵活的管理, 同时也减少了很多不确定因素给公司和销售人员带来的麻烦。

6. 建立科学的销售人员绩效考核评价体系。

科学合理的销售人员考核评价体系是实行过程激励和行为改造激励的一个关键环节。人的本性是有惰性的, 一直有新的刺激才能使销售人员保持旺盛的精力。对企业而言同样如此, 必须建立一套科学合理的考核机制来制约销售人员的惰性, 保持销售人员的积极性。建立科学的考核体系首先要做好岗位分析, 然后制定好考核岗位的指标, 并通过平时考核, 确定评价结果, 来判断销售人员工作是否合格。考评分数可作为晋升、降职、加薪、减薪的机会。这样才有利于激励销售人员的工作热情。但销售人员考核一定要坚持客观、公正、民主、公开、注重实绩的原则。这样才能确实提升企业的战斗力, 在残酷的市场竞争下, 更好地实现企业目标。

7. 建立与销售人员忠诚度与奉献精神相一致的延期支付体系。

薪酬支付方式是公司薪酬体系的重要组成部分, 是企业薪酬文化和薪酬理念支撑。大多数企业薪酬设计体系的支付方式单一, 使薪酬的激励和约束作用大大降低, 尤其是约束作用。所以应该在原有公司的薪酬体系中的及时支付基础上再加上延期支付如期权, 将两者相结合, 这不仅使薪酬的激励作用加强, 其约束作用更得到提高, 实现个人目标与企业目标的合二为一。通过薪酬体系设计中延期支付的方式将员销售人员对企业的忠诚度和奉献精神加强。具体做法是:首先界定延期支付的销售人员范围, 一般指公司的核心销售人员;还要实行绩效薪酬的延期支付, 合理其延期支付的比例;最后, 以信誉价值参数量化诚信与奉献值。

8. 完善薪资的晋升渠道。

目前企业大多已处于二次创业期, 企业正要做强做大, 因此稳固人心是很重要的。科学完善的薪资晋渠道有利于提高销售人员的工作积极性, 增加工作动力。合理的薪资晋升渠道可以激发销售人员的内在潜力, 更好地为企业做出他们应有的贡献。销售人员在生活必需物质能够得到保障的前提下才为企业工作, 相应地企业有了合理的薪资晋升渠道, 让销售人员意识到自己努力工作是有回报的。薪资渠道完善了, 企业的人心稳固了。企业也能更好地实现其战略目标。

9. 完善相关的福利和激励计划。

把销售人员的福利与工作业绩挂钩, 绩效决定福利。还可以组织一些体育活动、旅游观光, 促进内部人员的交流和团队精神, 增强销售人员的归属感。还可以依据年终盈利情况, 拿出部分利润作为奖励, 甚至可以将奖金集中采用抽奖的方式提高销售人员的积极性。

摘要:通过对诸多企业销售人员薪酬考核的调查, 发现考核水平不高, 还存在很多问题。如何有效提高销售人员的的薪酬考核水平是企业要思考的问题。本文针对调查中发现的问题, 提出有针对性的措施, 以便企业可以借此提高薪酬考核水平。

关键词:销售人员,薪酬考核,绩效管理

参考文献

[1]李松泽.健全中小企业薪酬管理体系[J].合作经济与科技, 2008 (10) [1]李松泽.健全中小企业薪酬管理体系[J].合作经济与科技, 2008 (10)

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[3]正君.企业薪酬管理诊断的几大问题[J].财会学习, 2007 (11) [3]正君.企业薪酬管理诊断的几大问题[J].财会学习, 2007 (11)

[4]马兴隆.现代企业薪酬体系研究[J].中国科技纵横, 2009 (8) [4]马兴隆.现代企业薪酬体系研究[J].中国科技纵横, 2009 (8)

如何提高区域销售人员的执行力 第9篇

【关键词】高校 教学管理 执行力

高校教学管理人员是教学管理活动的执行者、服务者和信息反馈者,其工作素质和工作能力的好坏直接影响着高校管理水平的高低,进而对教学质量产生作用。而高校教学管理的执行力是高校所有正确、有效方针执行的一个保障。高校的教学管理需要的不仅是科学完善的教学管理制度,更重要的是高校管理者是否具有将制度和政策真正执行的能力,从而使高校的教学管理制度发挥充分的作用,避免使教学管理制度成为一纸空文。可以这样说,高校教学管理人员的执行力就是将管理工作落实到实处的工作能力。

1 影响高校教学管理执行力的重要原因

1.1 正确有效的教学管理模式

在教学管理实践中,我们必须把人性化柔性管理模式和制度化刚性管理模式有机地结合起来,让管理者之间有明确的权责分配,保证教学管理制度的约束力。有效的教学管理模式对教学管理的执行有促进作用,对教学管理的目标有积极影响。

1.2 科学完善的教学管理政策

在确定了一套正确的教学管理模式的基础上,要建立高校科学完善的教学管理政策。教学管理执行力是建立在教学管理制度之上,有效进行教学管理工作的前提条件。由于高校的教学管理内容多、范围广,必须有科学、完善、有效的教学管理制度做支撑。高校教学管理制度必须有科学性、系统性、一致性,这样教学管理系统才能良好的运行。高校教学管理制度包括管理机制、执行机制、监督机制、激励机制和教学质量评估制度等。

1.3 教学管理者具有较高的个人综合素质

在教学管理的整个过程中,教学管理者扮演着沟通协调的角色,对教学的各个部门、院系、师生之间的工作做好协调。教学管理对教学资源进行有效的整合优化,使教学资源的优势作用得到充分发挥。这样就要求高校管理者必须具备良好的个人综合素质和协调能力,才能使高校管理的执行力得到充分发挥。

1.4 优秀的管理团队

创建一只优秀的教学管理团队非常重要。教学管理是协调多部门、多人员共同参与的一个工作过程,其共同的目的就是提高教学管理质量和管理水平。要使教学管理执行力得到充分发挥,一个优秀的教学管理团队尤为重要。高校教学管理团队必须是一个组织结构合理、配合默契的高素质团队,共同营造管理执行力有效发挥的氛围,保证教学管理工作的良性运行。

2 教学管理执行力的缺失及问题原因

2.1 高校教学管理理念和制度的问题

每个高校建学之初,都会确定自己的办学理念思想。高校的办学思想,在根本上决定了管理体制的内容和效力。而制度制定和执行与领导者的管理素质密切相关,同时与管理部门和管理人员的管理素质和水平息息相关。我国的高校管理行政机构存在较严重的官僚化等级意识的现象。管理机构各部门职能分工不明确,管理机构拥有的工作人员远远多余需要的人员,造成人浮于事的现象。在实际工作中,高校管理党政双重领导关系交叉点存在,执行者感到无所适从。教学管理活动不仅要走改革开放式的发展道路,还要遵循高等教育的内在发展规律,这样在两者之间很难做到平衡。由于这些,高校的管理工作不能正确良性运行,管理资源浪费。

2.2 高校教学管理制度制定中的问题

高校教学管理制度制定的缺失影响了高校管理人员的执行力。高校管理制度制定中的缺失主要表现在以下三个方面:一,管理制度制定的滞后性。教育改革是一个不断发展变化的过程,这就使高校的制度也随之变化。如果只根据发生的新问题进行制度制定,会造成高校管理宏观性的零散不全,原则性的制度缺乏详细的操作规范细则,指导性的制度缺乏统一性,教学管理者常感到无所适从。二,高校制度制定主体的不明确性。在制度的制定过程中,没有专门的制定机构和固定制定程序,也没有制定原则,存在较大的随意性。职能管理部门在制度的制定方面主观性强,只由管理人员制定即可,没有必要的审批程序。三,管理制度内容的不细致性。在现有的高校教学管理制度中,条款内容不够准确清晰,很多条款之间存在着认识分歧和问题冲突。制度的内容缺乏清晰的层次,不够细致,职能管理部门的制度内容显得空范,不够具体,使得制度执行困难,教学管理职能不能充分发挥。

2.3 教学管理制度执行程序缺失的问题

教学制度的执行过程实际也是解决问题的一个具体过程,是对各种复杂关系协调的一种方法。如果制度缺乏法律的强制性,在一定程度上就会有弹性存在。制度的执行和裁量是建立在人为基础上,随时会被更改和调整。教学管理制度的执行是一个完整有序的过程,如果其中有一个环节缺失,就会造成执行力的降低。

2.4 教学资源配置不到位问题

随着高等教育的发展,高校的办学规模不断扩大,办学水平和办学质量都会面临巨大压力。学校的硬件建设、师资力量和教学设施等都需要大量经费支持,这就给教学资源配置带来巨大挑战,使教学管理机构很难做到面面俱到,造成教学管理执行力受阻的局面。

3 高校提高教学管理人员执行力的建议对策

3.1 改换管理理念,提高执行能力

高校教学管理人员执行力的执行是众多因素共同作用的结果,而高校管理机构领导层的管理能力和组织策划能力及执行政策能力是影响高校管理执行力的重要因素。提高高校教学管理人员执行力的第一步就是提高领导层制度的制定能力。

3.2对高校管理机构进行深度改革,全面提高高校管理队伍的管理执行水平

高校管理人员管理素质的高低直接决定了高校管理人员执行力落实与否。积极对高校教学管理机构进行改革,改变高校管理机构人浮于事,人责不清的混乱场面。高校要遵循教学规律,完善管理机职能,建立高校的教学管理执行团队,以务实协作的团队合作精神,对机构职能进行清晰的界定,严格管理机构的组织建设,提高管理队伍的执行水平。管理执行者要对制度的精神和内涵深入的理解,提高沟通协调能力,开拓创新,提高工作的积极性和主动性。

3.3 制定科学完善的高校管理制度

要制定科学完善的教学管理制度,首先要做的是对高校管理制度的体系进行整体的设计和构建。高校作为一个行政主体,在制度框架体系的构件上,要做到层次分明、职权清晰。制度的制定要有合法性,必须遵循国家法律法规,服从教育法等法律制度。高校管理要坚持以校为本为原则,重视学校的教学模式和教学机构,要具有规范的制度制定程序。

3.4 规范执行过程,加强高校管理人员执行管理

制度的顺利执行,需要高校管理人员进行有计划地组织和安排。除对执行环节和资源进行分配以外,还要做好资源的管理工作。只有做好充分的准备工作,才能在执行的过程中,将执行工作落实到实处。另外还要做好执行监督工作,建立有效的监督机制,形成信息反馈,对执行过程中存在的问题进行认识和纠正,对制度的合理有效进行评估。这对于制度的完善是很有效的,对提高高校管理人员的执行力有重要作用。

3.5 建立合理奖励制度

在教学管理中,建立恰当的激励机制,比如物质激励、竞争激励等诸多激励措施,形成一种良性积极的文化氛围,激发全体高校管理者的积极性和创造性,实现教学管理人员执行力的有效发挥。

4 结语

要提高高校管理人员的执行力,就要在教学管理执行力的建设上,改变观念,提高认识,提高领导层的综合素质能力,在制度上要遵循教学规律,做好执行监督,发现问题并解决问题,不断完善,配合合理的激励制度,从多方面入手,全面提高高校管理人员的执行力。

【参考文献】

[1]李功强,孙宏芳.高校规章制度:问题、分析、与建议[J].清华大学教育研究,2012(5):59-73.

[2]张素娟,吴锡尧.高校科研政策制定、执行与评估的影响因素[J].技术创新管理,2011(5):42-44.

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