人事档案管理程序

人事档案管理程序（精选6篇）

人事档案管理程序 第1篇

1目的

对人事档案的建立、保管、利用、归档等进行规范化管理，确保人事档案为公司在用人、选人等方面提供依据。

2适用范围

适用于公司人事档案的建立、编目、保管、处置等过程的控制、适用于公司各级人员的人事档案管理。

3人事档案的建立

3．1人力资源部负责对公司新进员工建立员工人事档案工作，用专用的档案盒装员工档案材料。

3．2员工人事档案应包括的人事材料为： A． B． C． D． E． 个人履历材料 录用任免材料 进修培训材料 考核奖惩材料

职称评定资格材料或证书

3．3人事档案的分类、编目和标识

3．3．1人力资源部负责档案管理人员将员工档案按下列类别及顺序进行分类： A． B． C． 按部门分类：将同一部门的员工档案归在一起 按职务分类：按管理人员、普通员工归在一起； 按编号分类：按员工编号排序。

4人事档案的保管

4.1保管原则：安全、保密、清晰、完整。

4.2人力资源部设有专用的档案柜,档案应每年核对一次，发现问题，及时处理 4.3人事档案属保密文件,任何人不得擅自将人事档案材料带到公共场合。

4.4转递制度:因工作调动而引起的档案转递应按发文要求包装、密封。档案转走后，同时在人事档案目录一览表上表明“注销”

5人事档案的利用

5．1人事档案的利用主要指档案的借阅、查阅、及出具证明等用途。5．2查阅/借阅前须填写申请表，借出的档案不得转借或让别人翻阅。

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5．3查阅/借阅人必须遵守规定，不得向无关人员泄露或擅自向外公布档案内容。5．4查阅/借阅过程中，严禁涂改、圈画、抽取、撤换档案材料，未经允许不得擅自复制、拍摄档案内容，也不得擅自将其他材料装入档案。

5．5借阅档案最长时间不能超过7天，若需延长使用时间，应办理续借手续。

6人事档案的处置

6．1对离职人员及时办理档案转移，企业内部档案2年后销毁，对死亡人员的档案半年后销毁。

6．2对员工人事档案的处置做好记录，填写人事档案处置记录表。

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人事档案管理程序 第2篇

一、人事档案材料的收集范围

1、在人事调配、任免、考核考察等工作中形成的各类人员登记表（如干部履历表、简历表和登记表等），任免呈报表（包括考察材料），鉴定，干部考核登记表，民主评议和组织考核形成的综合材料，退（离）休审批表和军队转业干部审批表。

2、自传材料。

3、在录用和聘用干部工作中形成的录用和聘用审批表、聘用干部合同书、政审（考核）材料，续聘审批表、解聘辞退材料。

4、在办理各种工资、待遇工作中形成登记表，审批表和待遇问题的批复材料。

5、在办理出国、出境人员审批工作中形成的审批表，备案表及在国外、境外表现情况的鉴定材料。

6、在表彰奖励活动中形成的各类先进人物登记表、先进模范事迹、嘉奖通报材料。

7、在人事审查工作中形成的调查、结论、上级批复、个人对结论的意见、检查交代或说明的材料，以及作为依据的调查证明材料，甄别、复查结论（意见、决定）、调查报告、批复及有关的主要依据材料。

8、在更改姓名、民族、年龄、国籍、入党入团时间、参加革命工作时间等过程中形成的上级批复、个人申请、组织审查报告、以及相关的证明材料。

9、在落实政策过程中形成的平反结论等材料。

10、在纪律检查、监督和行政管理等工作中形成的处分决定（免于处分的意见）、查证核实报告、上级批复、本人对处分决定的意见和检查、交代材料、通报批评材料。

11、在法院审判工作中形成的判决书。

12、党团组织建设中形成的已批准转正的中国共产党入党志愿书、入党申请书和转正申请书、自传、政审材料；取消预备党员资格的组织意见、退党材料；共青团入团志愿书、申请书、团员登记表、优秀团员事迹材料、退团材料。

13、整党工作中形成的党员登记表、个人总结、不予登记的决定、认定不合格党员被劝退或除名的主要事实依据材料和组织审批材料。

14、民主评议党员中形成的组织意见、民主评议党员登记表、优秀党员事迹及组织审批材料。

15、加入民主党派的有关材料。

16、党代会、人代会、政协会议和工、青、妇以及民主党派代表会等会议形成的代表登记表。

17、国民教育、成人教育（大中专）、党校、军队院校学生登记表和干部培训工作中形成的报考登记表、推荐书、学生（学员）登记表、学习成绩登记表、毕业生登记表、授予

学位的各类材料、学历证明、培训结业成绩登记表、学习鉴定表，博士后研究人员工作期满登记表等材料。

18、评审（考试）、聘任专业技术职务、技术等级培训等工作形成的专业技术职务任职资格评审表，专业技术资格考试成绩合格登记表，聘任专业技术职务审批表，工人技术等级考核审批表。

19、在办理丧事活动中形成的悼词（生平）、报纸报导的消息、讣告，非正常死亡的调查报告及有关情况的遗书。

20、其他可供组织参考的有保存价值的材料。

二、人事档案材料的归档要求

1、必须是办理完毕的正式文件材料。

2、归档材料应真实，完整齐全、文字清楚，对象明确，手续完备，需经组织审查盖章或本人签字的，盖章签字后方能归入本人档案。

3、干部人事档案材料，必须统一使用标准十六开规格的办公用纸，不得使用圆珠笔、铅笔或红色及纯天蓝色墨水和复写纸书写。

4、形成的档案必须是原件，各部门不得以任何理由积压截留干部档案材料。

5、凡归档材料不符合要求，必须返回经办部门补齐或补办手续，达到要求后，方可归档。

6、形成干部人事档案材料的组织人事部门要在材料形成后10天内，非组织人事部门要在20天内将材料送交人事处档案室归档。人事档案室收到材料后要进行登记。

三、人事档案交接手续

（一）人事档案的交接

1、转递人事档案必须登记、填写《干部档案材料转递通知单》并严密包封。

2、调到外省、市人员档案由院办机要转递，市内各单位自行取送，不准按平信、挂号、包裹邮寄或本人自带。

3、调到外资、合资、乡镇、民办、私人等企业（不具备保管人事档案单位）人员，须凭人事部门所属人才服务机构出具《转递流动人员档案通知书》办理转档。

4、人事档案转出一个月，对方单位不退回执，应催问、查询以防档案丢失。

5、接收人事档案必须核查，准确无误退返回执，然后进行登记、造册、整理、归位等工作。

（二）归档材料交接

送交归档材料，要逐份填写归档材料登记表，交接双方签字备查

四、人事档案材料的查阅与借阅

1、凡因考察、任免、调动、审查、组织处理、入党、入团、入学、选派出国人员、选拔以及其他重大事件进行政治审查时，可以借干部本人档案。

2、因子女及亲属入党、入团、入学、参军，参加工作等进行政审，按照中央组织部、统

战部、公安部、组通字[1979]6•号《关于调查证明材料的规定》及中央组织部 [1979]干办字322号《关于调查证明材料的规定》的补充意见要求办理，一般不提供其父母和亲属的档案。

3、查阅人事档案者，必须是由组织委派的党员干部。

4、各党总支及直属党支部书记、副书记，因工作需要，可查阅本单位教职工档案。但需经分管领导批准。

5、组织、人事、纪检、保卫、统战等部门专职党员干部，因工作需要，可查阅全校一般教职工档案。但需经分管领导批准。

6、未经领导批准，同级不能查阅同级的档案，下级不能查阅上级的档案。

7、在任何情况下，本人都不能查阅自己和亲属的档案。

8、查阅档案，校内人员需填写《查阅干部档案审批表》，由本单位负责人签字并加盖党总支章方可查阅，外单位人员外调阅档，需持县团级以上单位组织或人事部门开据的《查阅干部档案介绍信》。

9、人事档案一般只限在人事处阅档室借阅，因工作需要确需将档案借出的，要严格履行登记手续，保证按期归还。借出的档案，需在保密的地方查阅，严禁携带到公共场所，以免泄密。

10、严禁在档案材料上勾、划、涂、改等。严禁抽取材料，严禁在档案材料上放置墨水瓶、茶杯和其他可能污损档案的物品。阅档时禁止抽烟。

11、查阅档案，必须严格遵守保密制度和阅档规定，不得公开议论个人档案材料内容。未经批准，不得任意摘录、复制档案材料。

五、人事档案的安全、保管与保护

1、牢固树立安全保密观念，增强保密意识，严格执行《中华人民共和国档案法》、《中华人民共和国保守国家秘密法》。

2、根据保管档案数量安排库房、阅档室和档案人员办公室。存放干部人事档案必须用铁质档案橱，档案橱和档案的排列整齐划一，方便利用。

3、库房内“六防”（防火、防潮、防蛀、防盗、防光、防高温）设施要齐全，要保持适宜的温湿度（温度14—24度，相对湿度45—65%）。安全防护设施要经常进行检查，杜绝隐患。

4、任何个人不得私自保存他人档案，禁止用电话索取或提供干部的全面情况和涉及干部的政治历史或其他重要问题的情况，不得携带档案及档案材料出入公共场所。

当代人事代理制度的人事档案管理 第3篇

人事代理制度是中国实行市场经济制度以后产生的制度。在实行市场经济制度以前, 中国的人事管理属于固定的单位式人事管理模式, 一个员工不论在什么单位工作, 都要将个人的人事档案和各种关系转入到该单位, 因此, 单位员工对所在单位有着极强的依附性。上世纪70年代末80年代初, 中国实行了改革开放政策, 开启了市场经济的大门, 而市场经济的一个最大特点就是流动性和人的独立性。在改革开放以前, 人对单位是有很强的依附性的, 由于档案和所有的材料都在单位当中, 个人想辞职或者调换工作都需要单位批准, 如果单位不批准个人是无法改变工作的, 这样人员的流动性就受到单位的控制。同时, 市场经济下的经济体不再实行国家管制和行政拨款, 而是在法律框架下自己独立经营自负盈亏, 那么单位必然也会采取一切措施降低使用人才的成本, 而过去的人事管理制度当中员工的一切福利和社会保障都是由单位行政拨款里划拨, 这种制度在计划经济时代是合理的, 在市场经济条件下, 绝大部分企业是无法承受的, 因此单位也希望追求一种更加灵活的用人机制。在供需双方的共同追求下, 90年代中期人事代理制度便应运而生。

人事代理制度是指由国家人事部门、组织部门批准或者授权的人才服务中心依照国家法律法规的规定和授权, 接受单位或者个人的委托, 在其授权的服务范围以内, 对各种形式的用人单位和人才进行档案管理的制度。人事代理制度的最初实行到今天, 已经实行了近二十年, 经过这近二十年的发展, 人事代理制度在信息化和新的管理模式的引入后也得到了一定的积极发展。人事代理制度的实施对于减轻用人单位的负担, 克服人事管理中长期存在的人员能进难出、职责能上难下、待遇能高难低与干好干坏一个样等弊端, 提高人事管理效率;对于实现单位自主择人, 人才自主择业, 人尽其才, 才尽其用, 优化人才结构, 促进人才合理流动, 拓宽人才服务领域, 加快政府职能转变, 建立社会化服务体系, 促进经济社会事业又好又快发展, 发挥了积极而重要的作用[1]。然而, 实行人事代理制度的社会环境也在发生着变化, 在当前人事代理制度也表现了诸多的不适应社会发展的局面, 更有甚者, 这项制度成为了大多数企事业单位逃避社会责任的避风港, 引起了社会的重新思考。同时在人才的档案管理方面, 由于档案管理者和用人单位不是同属于一个单位, 也使得员工的各项权利在实现上出现很大阻碍, 同时在人事档案、户口档案和组织档案的存放方面对员工造成了极大的不便, 尤其在人事关系变动的情况下, 档案的转接更加复杂, 给员工尤其是刚毕业的大学生带来了非常大的麻烦。对人事代理制度以及人事代理制度之下的档案管理制度不得不再一次进行考量。

二、人事代理制度的档案管理

1. 档案管理的基本现状。

在人事代理制度之下, 个人和单位都可以委托人事代理机构对个人及单位员工的档案进行管理, 管理的内容包括档案保存、代办社会保险、职称评定、出国政审、工资调升、工龄审核等。人事代理这种制度之下的档案管理制度, 不同于人事档案托管, 人事档案托管是指人才交流中心或者大学生中专学生毕业生就业人才交流中心经个人或者单位委托对个人或者单位人员的档案进行管理的制度。人事档案的托管只是对档案进行保管, 保证档案不会丢失, 因为在中国当前制度之下, 个人是没有权力对自己的档案进行管理和持有的, 只能委托机构进行管理, 在这种情况之下托管机构就相当于一个档案保存的托管人, 不管理人事关系当中工资晋升、职称评定以及代管保险金等相关事宜。人事代理制度由于涉及对人事档案以及人事关系的管理, 所以其既与委托人个人存在着托管的关系, 也与档案所有人个人所在的单位存在着人事关系代为管理的关系。在这种情况下, 用人单位对员工的管理信息和管理档案不仅要在单位形成和管理还要补充到人事代理机构所管理的档案当中, 这个补充更新的过程都是由用人单位和人事代理机构之间完成的, 个人无法参与, 因此对于自己档案当中的各种新情况的变更与否以及变更内容也很难知晓, 这就使得个人对自己档案内容以及档案管理的规范与否无法监督和知晓, 使人事档案所有者处于非常被动的境地[2]。同时, 在档案转接过程当中也是个人凭借单位的调档函或者派遣证调取档案, 在这个过程当中, 原单位是否已经将完整的档案放入到个人人事档案当中也很难确定。另外, 由于我国的户籍制度以及党组织关系等方面的档案另行存放, 所以人事档案与户籍档案和党组织档案的管理内容和管理权限也比较模糊和混乱, 因此求职人员尤其对于刚刚从大学毕业的新就业人员很难了解到自己与单位的权利义务关系, 从而造成就业上的诸多不便。

2. 问题及对策分析。

(1) 问题分析。随着社会的发展, 中国的社会环境已经发生很大的变化, 与人事代理制度制定当时有着很大的差别。在人事代理制度制定之时, 中国正处于市场经济发展的开始阶段, 社会对人员流动的需求很大, 要求也很强烈, 在那时这个制度是适宜社会需要的。然而今天, 中国的市场经济已经比较发达, 同时最大的变化是由于大学教育的普及, 大学毕业生和经历高等教育的人才群体也大幅度增多, 人才对就业的需求程度已经从当时的愿意冒险下海, 变为寻求稳定的工作环境。在这种情况下, 人员对就业环境的需求是稳定, 希望能够获得企业事业单位的更好的福利, 所以不希望单位采取人事代理制度来进行管理。而用人单位则在利益最大化的追逐下越来越希望减少对社会责任的承担, 对员工的要求越来越高的同时也越来越不注重对人才培养的尊重, 更加乐意选用人事代理制度。在用工市场上单位占着更加优越的地位, 因此这种制度对就业人员的不利的地方也逐步体现出来, 在档案管理方面尤为突出, 主要表现在以下几个方面的问题。

首先, 人事代理人员对自己档案的知情权越来越不被重视, 人事代理人员的利益没有得到应有的保护。受传统的人事管理模式的影响, 单位对人事代理制度的认识不够准确, 尤其是对于那些企事业编制混合存在的事业单位, 单位当中的老员工一般都是事业单位编制而新招录的员工, 哪怕是硕士甚至博士都采用人事代理制度, 这样在单位内部就认为人事代理的员工就是“临时工”, 因此在内部存在歧视现象, 因此单位内部对人事代理员工的档案管理就比较马虎, 使得单位本身没有做好人事代理人员的档案管理工作, 这种情况下人事代理机构就更加不可能对人事代理人员的档案进行很好的管理。而在这种情况之下, 人事代理人员与单位之间只有用工关系没有人事管理关系, 单位很少会对人事代理人员公示和提供档案信息情况。在另外一方面, 由于人事代理机构的档案管理部门也因为档案管理只与单位沟通, 也不会对人事代理人员进行公告信息, 这样, 人事代理人员对自己的档案就丧失了知情权, 从而产生了许多就业过程当中的难题。

其次, 人事代理机构与用人单位档案管理的权责不清。虽然按照人事代理制度, 人事代理人员的档案是由人事代理机构保存, 人事关系也由人事代理机构进行管理。然而, 人事关系涉及员工、单位和人事代理机构三方, 其中用人单位和员工之间是用工关系, 这种关系一般是通过签订劳动合同建立的劳动关系;用人单位和人事代理机构之间是委托关系, 用人单位委托人事代理机构对员工的人事档案和人事关系进行管理;员工和人事代理机构没有直接关系, 或者仅仅存在档案管理的关系。在这种框架之下, 员工与单位的人事关系在劳动过程当中的发展变化是由单位直接确定并且通过人事代理机构进入档案的, 如果用人单位不关注, 人事代理机构就无法进行管理。同时, 人事代理机构对人事代理人的人事档案也只是根据用人单位提供的材料进行管理, 不会主动对材料进行收集和补充。在这种情况下, 人事代理机构和用人单位对员工的人事档案都没有一个严格的责任划分, 而两者又是相互依赖的, 任何一方疏忽都会造成对员工利益的损害, 而这种权责的不明必然使得双方都不会非常积极地为单位员工的人事档案进行管理, 这种情况之下必然会给员工的利益带来损害。

最后, 人事代理机构在档案管理过程当中的服务意识和服务能力不足。在当代, 由于人事代理机构对人事代理人的档案进行管理, 决定了人事代理人的工资、晋升、社保等重要方面的管理事务, 这种事务本身是建立在平等的委托关系之上的。但是, 由于当前人事管理制度当中, 人才对人事代理机构的依赖, 使得人事代理机构没有摆清自己的位置, 总是以管理方自居, 既没有责任心也没有服务理念。用人单位和代理机构之间常常在材料收集、归档时产生误差, 因为档案存在代理机构, 用人单位管档人员对档案内容缺乏了解, 而代理机构在接收用人单位转来材料时基本不审不看, 责任心不强, 这就造成档案内容不全或信息偏差, 严重影响了档案信息质量[3]。

(2) 对策分析。人事代理制度的档案管理存在着上述问题, 因此, 要解决这些问题就要从三方面着手。第一, 提高人事档案管理人员的责任意识、服务意识和管理水平;第二, 明确人事代理机构和用人单位的各自责任和权限;最后, 采取各种手段保障人事代理人员的知情权和利益。

人事代理制度的出现是中国经济发展的重要制度, 为中国经济腾飞做出了很大贡献。在市场经济相对发达的今天, 对人事代理制度又出现了新的挑战和新的问题。在人事档案管理方面, 人事代理制度有着自身的缺陷, 包括缺乏责任意识和服务意识, 不能很好保障人事代理人的知情权和利益, 以及权责不清等问题。在目前就业群体增大, 就业服务要求增加的情况下, 只有解决了这三个方面的问题才能更好地发挥其功能, 同时保障人才的利益。

参考文献

[1]付振河, 孙平伯.试论人事代理制度发展的制约因素及完善策略[J].商场现代化, 2010 (9) .

[2]张翠莲.浅谈人事代理制度之下的档案管理[J].华章, 2009 (2) .

人事档案管理程序 第4篇

关键词：人事诉讼；诉讼程序；中国特色；立法模式

中图分类号：DF718

文献标志码：A

文章编号：1008-5831(2009)05-0076-6

人事诉讼亦称身份关系诉讼，它以身份关系的争讼为调整对象，在价值取向、适用程序、诉讼法理等方面与普通民事程序存在诸多不同。因此，诸多大陆法系国家的民事诉讼法典中除设置有普通程序外，大多对人事诉讼程序进行了专门规定，形成了解决财产关系和身份关系泾渭分明的双轨操作程式。

中国先后两度颁布的民事诉讼法均未涉足人事诉讼程序，其原因在于受前苏联司法制度根深蒂固的影响，据此所确立的诉讼模式职权主义色彩浓厚，国家积极干预纠纷的处理，当事人的处分权受到限制，以职权探知主义追求实体真实等程序法理和法则正好契合了人事诉讼裁判的需要。加之，中国第一部民事诉讼法制定之初，民事案件主要是婚姻案件，在人们的观念中，人事诉讼就是普通诉讼，而非特别诉讼，难以接受为其设立特别程序的作法。

中国经过司法改革的洗礼，诉讼模式已逐步从职权主义诉讼模式过渡到当事人主义诉讼模式，以当事人为主导的诉讼模式已基本在中国确立。由于这场改革的重心是针对以财产关系为对象的普通民事案件，通过辩论主义、证明责任分配理论等机理的引入，对以发现形式真实的一般民事诉讼而言可谓意义深远、重大。遗憾的是，改革中忽略了民事案件的个体差异，原本契合人事诉讼案件的一些程序法理被削弱以后，配套制度未及时跟进，导致了司法改革与程序完善的脱节。曾经在传统诉讼模式下尚有一席之地的人事诉讼，在新的诉讼模式下却有些无所适从。为保持与实体法的协调发展，顺应民事诉讼法发展的需要，同时基于人事诉讼等案件的特殊性质、数量的增加与多元化发展等原因，设立人事诉讼程序已刻不容缓。而在中国民事诉讼法本身尚需全面修订的大背景下，就人事诉讼程序专门立法，缺乏现实可能性。因此，借“他山之石”设立具有中国特色人事诉讼程序乃为务实之举。

一、构建中国人事诉讼程序应当考量的因素

一般而言，影响立法的因素主要在以下三个方面：一是国家的法律传统，包括文化传统和心理传统；二是社会现状；三是法律自身的科学性和规律性。因此，中国在进行中国式人事诉讼程序构建时，应当对中国社会、文化背景、法律制度的现状等予以充分考虑，否则，打造出来的程序就会缺乏实用性。总括起来，以下几个方面的因素值得考量。

(一)民事诉讼目的

民事诉讼目的是民事诉讼理论的前提和出发点，它制约着民事诉讼模式、诉讼原则及诉讼制度。因此，中国在构建人事诉讼程序时，不能与民事诉讼目的背道而驰，不能偏离民事诉讼的基本价值目标。民事诉讼价值的多元化，决定了民事诉讼目的的多重性，不同性质的民事案件所追求的价值目标不尽相同，所采用的诉讼模式、诉讼原则等也彼此相异。当不同的价值目标以及施行的不同诉讼模式、诉讼原则等在同一个程序内难以进行调和时，就只能根据不同案件的性质对应设立相异的程序，最终实现程序设计的专门化。

(二)现存的民事诉讼理论体系

中国现存的民事诉讼理论体系是在不断扬弃传统民事诉讼理论糟粕，吸收外国民事诉讼理论精华的基础上建立起来的，具有相当的合理性，在相当长的一段时期内对中国司法实践发挥着重要的指导作用。因此，中国在构建人事诉讼程序制度时应充分考量这一经纬。为建立人事诉讼程序而打破现有的理论体系，将是本末倒置之举，尚不可取。在中国构建人事诉讼程序应采用“软着陆”的方式，因为对于一个尚处于法制建设进程中的国度来说，改革不能对现有体制带来太大的冲击。“伤筋动骨”的做法对解决中国民事诉讼理论积弊似乎一劳永逸，然而，对弱体的当今中国司法而言或许会适得其反。因此，在中国构建人事诉讼程序应在中国现有的民事诉讼体系容许的框架内进行，那种脱离中国现实而空谈改革理论的做法系游谈无根，不值可取，应该加以批判。但是，也不能因为人事诉讼程序的构建会给整个民事诉讼理论体系带来一定的变革，就畏缩不前。与司法实践无法可依的尴尬相比，在对现有理论体系不作大的变革的前提下，构建具有中国特色的人事诉讼程序才是明智的选择。

(三)国民的法律素养与司法队伍的素质

随着法制建设步伐的加快，国民的权利意识逐步增强，依靠法律保护自己合法权益的观念已渐人人心。但是，法律意识的增强并不表示国民已普遍掌握了法律知识，也不意味着人们对司法程序的了解。司法的生命力在于国民的消费，要国民很好地消费司法程序，国家在制定诉讼程序时，应该以便民利用为首要目标。从目前中国诉讼程序设置现状来看，难以让国民明瞭的成分甚多，因为适用各种不同类型案件的程序并非泾渭分明。因此，借民事诉讼法修订之东风，应将各类程序的疆界明确划分，让不具备太多法律知识的国民一目了然，且能自由运用，以期实现“司法为民”的宗旨。

由于历史的原因，中国司法队伍的整体素质还不尽如人意，人事诉讼中即便推行职权探知主义，也未必就能谋求发现实体真实的价值目标。司法资源是有限的，事实调查和证据收集大多还要依靠当事人本人，职权探知主义只能发挥补充的作用。法官作为认定案件事实的主体，其个体因素差异较大，难以确保所有的案件都达到客观真实的程度。现代社会的法官，拥有广泛的自由裁量权，并非像孟德斯鸠作为法治理想而描绘的“自动售货机”式的法官。在中国司法队伍整体素质不高的严峻现实下，在构建人事诉讼程序的同时，应大力引进检察官参与制度以及家事调查员制度等国外先进而又成熟的制度，以实现对法官职权探知主义不足的必要补充。

(四)域外制度移植与本土化兼顾

前面所提到的影响立法的三个主要因素统筹起来，归根到底就是制度移植与本土化兼顾的问题。总体而言，中国关于人事诉讼程序的理论资源仍然较为匮乏，而德国、日本等国的人事诉讼程序制度已历经百年岁月，人事诉讼理论积淀甚厚，有关人事诉讼程序制度的论著可谓汗牛充栋，为中国人事诉讼程序的构建提供了丰富的可资借鉴的经验，对其进行介绍和比较研究是中国人事诉讼程序构建过程中不可或缺的重要环节。因为比较法的一个重要作用在于克服法律“作为一种地方性知识”的偏狭，促进本国文化的发展。域外法律制度借鉴、移植与人事诉讼法的本土化是中国人事诉讼程序立法的两个重要环节。人事诉讼程序法的本土化，就是要求人事诉讼程序法的制度设计要根据中国的国情民俗，不能盲目地移植外国法律制度。在引入外国人事诉

讼程序制度时，一定要考虑所移植的法律制度与其所依存的环境间的关系，对其运行机制、社会环境予以全面考察，并根据当时社会状况予以改良，千万不能为了引进而削足适履。在本土化的过程中，不能抛弃中国本身优越的本土资源(如调解制度)，而去移植外国所谓的先进制度。当然，也不能为了片面追求人事诉讼的本土化而将法律制度打造得不伦不类，这样不仅不能真正实现本土化进程，反而导致弊端丛生。目前，中国要构建人事诉讼程序，在理论上定会遭遇诸多障碍，必然对中国现有的民事诉讼理论带来冲击。“他山之石，可以攻玉”，要消除理论和制度的障碍，借鉴外国先进的人事诉讼程序理念、制度是最为便捷的途径。但是，在“拿来”的过程中应结合中国国情进行“本土化”作业，以免出现水土不服。

二、构建中国人事诉讼程序的立法模式

(一)域外人事诉讼程序的立法模式

大陆法系国家一般都就人事诉讼程序制定了成文法，进行了系统而全面的规定。目前，就人事诉讼程序的立法体例大致可分为三种模式：第一种是德国模式。即在民事诉讼法中，将人事诉讼程序作为专门的一编加以规定。目前，德国、中国台湾地区采用此种模式。第二种是日本模式。这种模式是将人事诉讼程序法单列，形成一部单行法规。目前，日本、韩国采用该种模式。第三种是苏联东欧模式。这种模式是在民事诉讼法中不区分人事诉讼与一般民事诉讼，仅就人事诉讼中的主要诉讼类型如离婚之诉等有关问题作出特殊规定。

那么，中国在设立人事诉讼程序时，是择用上述三种模式中的一种，还是另辟他路?就这一命题，应结合中国法律制度的现状和构建的可能性加以抉择。首先，毋庸置疑，现行的前苏联模式应予摒弃，中国学界对此已达成共识，就其理由不作更多阐释；其次，单行立法体例的日本模式，这种施用单行立法模式值得称道，存有相当的合理性和诸多的可取之处，一则与他们较为繁杂的实体法相协调，便于实体法的贯彻实施，二则便于法院和当事人在诉讼中遵循。笔者认为，日本模式应该是未来人事诉讼立法体例的主流，由于与中国现行立法体例差别甚大，目前还难以为我所用；再次，从操作的方便性、可行性看，德国模式更适合当今的中国。具体而言，就是在民事诉讼法的第二编“第一审程序”中单列一章人事诉讼程序，对人事诉讼的范围、起诉、特殊主体的当事人适格、调解前置等需要特殊规定的问题集中加以规定。这种立法体例的好处在于，既可以凸显人事诉讼程序有别于一般民事诉讼程序，又不至于对现行民事诉讼法的体例构成造成太大的破坏。

(二)中国引入德国立法模式的理由

引入德国立法模式主要存在以下几点理由：(1)人事诉讼具有与其他民事诉讼不同的特点。人事诉讼是以人的身份关系为诉讼标的，在适用诉讼模式、追求的价值目标等方面与一般民事案件存在较大的差别，将人事诉讼程序单列一章既便于法院司法、当事人守法，也便于立法技巧、结构的安排。(2)避免部分章节内容的重叠，实现精密立法。虽然人事诉讼在适用原则、程序构造等方面与一般民事诉讼不尽相同，但是在诉讼制度、诉讼程序上，有诸多需要人事诉讼与一般民事诉讼共同遵循的内容。因此，对于一般民事案件所适用的起诉、管辖、证据采信、合议庭的组成等同样适用于人事诉讼。(3)彰显对人事诉讼事件特殊性的重视。人事诉讼与一般民事诉讼相比，在程序上具有较强的公益性，其判决结果不仅对诉讼当事人当然地具有拘束力，同时由于判决的对世效力，案外第三人也要受判决效力的拘束。因此，将这一程序从一般民事诉讼程序中分离出来，具有很强的现实意义。(4)可以减少新问世的程序给法院审判实践带来太大的波动。，要将人事诉讼程序完全从民事诉讼法中肢解出来独立成法，一是条件还不够成熟，二是与中国原有的立法体例跨度太大，恐怕一时难以为社会各方所接受。因为，中国毕竟没有人事诉讼程序的历史传统，也没相关的概念体系…。(5)设置人事诉讼程序制度的可能性。从目前的立法动向看，要别于民事诉讼法另行制定一部人事诉讼程序法，缺乏现实的可能性。因为，民事诉讼法本身都还有诸多地方值得修改，无暇顾及人事诉讼程序的单独立法。而德国立法模式较为简洁，立法改革阻力较少，搭民事诉讼法修改的便车方便快捷，及早建立人事诉讼程序才是众望所归。事实上，从江伟教授等拟订的民事诉讼法修改建议稿中对人事诉讼程序的设置来看，大都借鉴了德国模式。

三、中国人事诉讼程序的调整对象

适用范围问题是人事诉讼程序中一个最基本的问题，也是一个十分重要的问题，这个问题解决不好，就难以深入其他相关问题的讨论。在探讨中国人事诉讼程序适用范围时，应该参照《婚姻法》、《收养法》等实体法规定来加以确定。笔者认为，中国人事诉讼程序适用的案件范围应包括婚姻关系案件、亲子关系案件和收养案件。具体而言，婚姻关系案件包括婚姻无效之诉、婚姻撤销之诉、离婚之诉以及婚姻关系存否确认之诉①。夫妻同居之诉是否纳入中国人事诉讼案件的范围，学界尚存分歧。有学者认为，新《婚姻法》第3条“禁止有配偶者与他人同居”的规定，当然内涵是夫妻同居的义务，不得在婚外同居；还有学者认为，由于现行《婚姻法》没有明确规定“夫妻有同居义务”，暂且不考虑在人事诉讼程序中加以规定。亲子关系案件应包括否认子女之诉、子女认领之诉、认领无效之诉、认领撤销之诉以及亲子关系存否确认之诉。结合中国现行《收养法》的规定，人事诉讼程序中收养案件应包括收养无效之诉、撤销收养之诉和解除收养之诉。

至于宣告死亡案件和确认公民无民事行为能力、限制民事行为能力案件所适用的程序，因“这种程序不具有诉讼性质，应属于非讼案件程序，而不应当属于人事诉讼程序”，况且民事诉讼法对上述案件所适用的程序已有专门规定，因而不宜将其纳入人事诉讼程序所适用的案件范围。另外，作为人事诉讼的附属事件如子女监护问题、财产分割问题、抚养费请求问题等尽管可以依据非讼程序或普通民事程序加以解决，却不能成为人事诉讼的适用对象，但是，这些事件可以通过诉的合并、追加等制度的施行，纳入人事诉讼审理程序中一并解决。

四、人事诉讼案件专门裁判机构的设立

(一)两大法系家庭法院或家事法庭的设置状况

由于人事诉讼事件的特殊性，因此，世界诸多国家都设立了专门受理人事诉讼案件的家事法院或家事法庭。在大陆法系国家，作为一般民事案件的一审法院设有地方法院和区(简易)法院两种。日本、韩国等设立有独立的家庭法院，其地位与地方法院等同，而大多数国家是在地方法院或简易法院设立家事事件部。例如希腊就是将家事事件部设在地方法院。就人事诉讼事件管辖法院之规定各国间也存在较大的差别。从世界范围看，主要分为以下三种模式：(1)人事诉讼案件由普通民事法院管辖。如芬

家干预原则②。在人事诉讼案件的裁判程序中，法院不受当事人提出的事实、证据所拘束，可以主动进行证据收集；法院在进行事实认定时，可以斟酌当事人未提出的事实；请求的认诺、自认规则以及不争执的事实等不适用身份关系诉讼案件，法院可以不作为裁判的依据。基于对未成年子女等利益的保护，法院还可以依职权就当事人请求以外的事项进行判断，作出假处分决定等。在上诉审中，上诉法院可以不受当事人上诉范围的限制。可见，在程序进行方面体现的是职权进行主义，在裁判所依据的事实方面则采用了职权探知主义。

(四)检察机关参与原则

现实的司法实践中，人事诉讼程序即便实行职权探知主义，但基于司法资源的有限和法官工作的繁忙，也难以真正实现对实体真实的发现。由于人事诉讼判决效力的扩张，对未参加诉讼程序的案外第三人也具有拘束力，为了切实保护案外第三人的合法权益，日本等国均认可了检察官对人事诉讼案件裁判程序的参与，以实现对法官职权探知主义不足的必要补充。中国在构建人事诉讼程序法时，应考虑检察机关参与人事诉讼，从而保障人事诉讼程序公益性的实现。检察官参与设定的目的在于：一方面对婚姻无效案件实施身份关系上的干涉权即婚姻无效请求权；另一方面使诉讼对审判构造得以实现。检察机关参与人事诉讼既可以以当事人身份参与，又可以进行一般参与，即列席人事诉讼裁判和提出事实主张与证据。这一原则规定在一些专家提交的建议稿中已经出现，由此说明中国学界对检察机关参与人事诉讼的认同③。

(五)口头主义原则

人事诉讼中法庭裁判应该始终保持直接言词的方式，即口头主义。人事诉讼案件中多涉及当事人的感情问题，当事人本人最清楚情感问题的症结所在。因此，通过当事人的亲自对话，更有利于纠纷的化解，实现“心理治疗”。直接言词原则的内容表现在以下几个方面:(1)在证据方面。应当重视对当事人陈述和证人证言的审查和采信。在人事诉讼中，经过相互质证的当事人陈述和证人证言是主要的证据来源，对案件的正确裁判具有重要意义。当事人亲自出庭，可以从他在法庭的言行中捕捉到一些信息。因为眼光的表现可使法官依照经验法则对证人证言的证明力作出递增或递减的内心反映，而这些信息在书面证言中无法获得。(2)强制当事人出庭，即使有代理人，当事人也应该亲自参加庭审，排除或限制缺席判决。(3)限制法定代理人权限，诉讼代理人需要特别授权，排除限制书面证言的采用。

六、中国人事诉讼程序的内容

如前所述，中国人事诉讼程序法的立法体例应借鉴德国模式，即将人事诉讼程序作为独立的一章设置于民事诉讼法中。因此，民事诉讼法已经加以规定并适合人事诉讼程序的，在人事诉讼程序中不应重复规定，只就特别之处进行规定足矣。笔者认为中国人事诉讼程序还应包涵如下内容。

(一)管辖

第一，婚姻案件管辖。婚姻案件中，夫妻有共同住所的，由共同住所地法院管辖；若无共同住所地，则由被告住所地法院管辖。若国内无住所地或住所不明的，则适用民事诉讼法有关管辖的一般规定。

第二，亲子关系案件管辖。亲子关系案件由子女住所地或其死亡时住所地法院专属管辖。

第三，收养关系案件管辖。收养关系案件由养父母住所地或其死亡时住所地法院专属管辖。

第四，有关请求合并管辖之规定。在数人起诉或被诉的人事诉讼中，如果存在就多个身份关系的形成或确认为目的的数个请求，可以向有管辖权的其中之一的法院提起诉讼。

第五，避免诉讼迟延的管辖移送。基于诉讼效率和对当事人或接受询问证人住所及其他事由之考虑，为了避免严重的诉讼迟延，或者为了谋求当事人间的衡平，拥有管辖权的法院，可以根据当事人的申请或依职权将该人事诉讼案件的部分或全部移送其他管辖法院。

第六，相关诉讼请求之移送规定。根据系属法院的人事诉讼请求原因之事实所提起的损害赔偿请求的一审系属法院，可以依申请将其移送于其他法院，接受移送的法院可以就损害赔偿请求进行审理和裁判。

(二)关于起诉、诉的合并、变更、追加等特别规定

民事诉讼法第126条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第34条之规定对于确保普通民事案件审前准备程序的顺畅运行确有必要，但若在人事诉讼程序中使用这一规定，则显然有失其科学性。基于身份关系全面安定的需要，在人事诉讼中应尽可能做到纠纷一次性解决。因此，应对人事诉讼中的诉的合并、变更、追加作放宽规定。人事诉讼案件在起诉上的特别之处在于各种诉讼可以合并审理以及限制起诉等方面，如婚姻关系诉讼，为了同时解决纷争、避免重复诉讼而造成的诉累以及避免裁判结果自相矛盾，应就当事人与婚姻有关的诉讼进行合并、变更、追加或对反诉进行特别规定。同类人事诉讼案件，比如婚姻关系案件中的婚姻无效之诉、撤销之诉以及离婚之诉等可以进行诉的合并或反诉。为了一次性解决纠纷，也应规定人事诉讼案件与其效果事件进行合并审理，如离婚案件与子女监护、损害赔偿等事件应予以合并解决。

(三)人事诉讼当事人之特别规定

当事人特别规定主要包括当事人的类别、诉讼能力、当事人适格突破等。人事诉讼涉及人的身份关系，应充分尊重本人意愿，尽量由其自为诉讼行为，因而应扩张当事人的诉讼行为能力，赋予限制民事行为能力人以诉讼行为能力。基于公益的考虑，中国司法解释对当事人也作了扩大化处理，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国婚姻法>若干问题的解释》第7条对无效婚姻诉讼主体作了限制性规定。但这只是对现行立法漏洞的补救性规定，现行立法在人事诉讼当事人制度方面的规定几乎是一片空白，将来在设立的人事诉讼程序中应加以完善。人事诉讼中，就当事人诉讼能力也不应严格遵循传统的有关诉讼能力的规定。已婚的未成年者在婚姻诉讼中有诉讼能力；不具有民事行为能力的未成年人、精神病患者在收养关系诉讼中，以代理人代位诉讼，亦具有诉讼能力；为了满足诉讼对审结构，检察官具有被告适格等。比如，夫妻一方死亡的，另一方可以将检察院作为被告提起婚姻无效之诉或婚姻撤消之诉的。

(四)判决制度

人事诉讼中应尊重当事人本人的意思，限制缺席判决，德国民诉法第612条规定，“对于被告，不许为缺席判决”。为了保持身份关系的高度稳定，德、日等国均对人事诉讼判决效力扩张至第三人进行规定，中国有必要加以借鉴。在承认人事诉讼判决对世效力的同时，如何保障承受既判力扩张的案外第三人的程序利益是值得认真探讨的问题，同行的做法就是通知案外第三人参与诉讼或让其知晓诉讼系属。

(五)人事诉讼中再审制度的限制适用

中国《民事诉讼法》第181条规定“当事人对已发生法律效力的解除婚姻关系的判决，不得申请再

审”。此乃中国特有的一个规定。根据中国再审制度的特点，对人事诉讼的再审问题做出规定是完全必要的，应该加以保留。离婚诉讼、婚姻撤销之诉以及解除收养关系之诉等人事诉讼应当限制性地适用再审制度，而婚姻关系存否确认之诉、收养关系成否确认之诉以及亲子关系存否确认之诉、确定生父之诉应当允许正常再审，无需限制。人事诉讼中限制性适用再审，并不是完全禁止使用，它充分体现了有错必纠的原则。中国《民事诉讼法》第180条规定，虚假离婚当事人在人民法院骗取离婚调解书的，当事人对已经发生法律效力的离婚调解书，提出证据证明调解违反自愿原则或调解协议的内容违反法律的，可以申请再审。经人民法院审查属实的，应当再审。就婚姻关系存否确认之诉、收养关系成否确认之诉以及亲子关系存否确认之诉和确定生父之诉，法院判决的依据是客观存在与否的事实，而对这些事实的认定难免会有偏差，准许这几种诉讼正常使用再审制度十分必要。

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劳动人事管理程序 第5篇

一、与新劳动者订立劳动合同

1、审查劳动者主体资格

A、劳动者年龄审查——防止录用童工和虚假应聘、冒名顶替等。审查方式为要求劳动者提供身份证原件和复印件，对其进行核对无误后，要求劳动者在复印件上签名确认复印件与原件一致。注意的问题是用人单位不能扣押劳动者身份证原件。

B、劳动者学历、资格和经历等审查——防止提供虚假材料的劳动者应聘导致用人单位不能录用到需要的人才，同时在劳动合同中约定提供虚假材料的行为应认定为严重的违反用人单位制度，用人单位可单方面解除与劳动者劳动关系且不需要承担劳动合同法规定经济补偿和赔偿责任。

C、审查劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系——防止与劳动者对其他用人单位承担连带赔偿责任和违反了劳动法的竞业限制导致的赔偿责任。审查方式：一般应要求劳动者提供其用人单位出具的劳动关系解除（终止）证明；失业的要求提供失业登记证等；应届大中专毕业生，应注意审核毕业证件真伪和毕业时间；对于其他情形的应注意审查相关材料，排除上述违法情况发生。

D、查验劳动者的身体健康状况——防止录用到有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者，增加用人单位的经济负担和法律风险。审查方式为要求劳动者提供身体健康证明并查验或者在签订劳动合同或入职前要求劳动者体检。

2、告知

A、用人单位应设计告知书，告知书附件应包含劳动者工作手册、与劳动者应聘有关的工作内容、条件、地点、劳动报酬、职业病危害、安全生产状况及其他劳动者要了解的情况。

B、用人单位将设计好的告知书让劳动者本人签收，并将劳动者签收的告知书留存存档。要防止代签或冒名替签。

C、劳动者手册（员工手册）内容一般应包含：公司规章制度、薪酬制度、劳动者奖惩制度、安全生产制度等内容。

注：告知书（见后）。

3、劳动合同的签订

A、用人单位应将拟定好的劳动合同交给劳动者并做解读和解答，先由劳动者在劳动合同上签字，然后再有用人单位签字盖章——防止用人单位先盖章签署导致空白合同流失和劳动者单方修改劳动合同造成的风险。

B、签订时间：用人单位在实际用工之日起一个月内必须与劳动者签订合同——防止超过法律规定的一个月宽限期导致用人单位承担双倍工资经济负担。

C、劳动合同签订的年限根据劳动者及用人单位的具体情况拟定，以三年至九年为最佳，充分利用试用期的规定。

D、工作岗位工作地点应约定宽泛，劳动报酬设计合理，对需提供专项培训的劳动者，可以约定服务期，对高级管理人员、技术人员及负保密义务人员应约定保密协议及竞业限制协议。

4、办理入职手续

办理入职手续应在劳动合同签订后进行，入职手续包括入职登记、提交入职 1

材料、办理报到等——将劳动合同签订时间与开始工作日区分，确定实际用工时间以符合《劳动合同法》第七条关于劳动关系建立的法律规定，避免用工在前而存在事实劳动关系或劳动者已开始工作，然后拒签劳动合同的法律风险。

5、发放劳动合同，建立职工名册

劳动合同应在办理入职手续完毕后将劳动合同交付劳动者并又劳动者签收——防止劳动者以未签收劳动合同向用人单位主张权利而导致的行政处罚责任和损害赔偿责任。

6、办理劳动合同鉴证与备案——法律没有做强制性要求，但对非全日制用工合同建议备案，因为在与劳动者仲裁纠纷中，证据作用明显。

7、对劳动者实行不定时工作制、综合计算工时工作制的，一定要按要求向劳动主管部门办理审批手续。

注：劳动合同入职登记表、劳动合同签收表（见后）

二、劳动合同续签

1、续签时间——应在原劳动合同届满前完成劳动合同续签，防止原劳动合同到期后存在事实劳动关系。

2、征求意见——用人单位应在合同届满前30日向劳动者征求意见，征求意见应采用书面形式。

注：续订劳动合同意向征询表（见后）

三、劳动合同的履行

1、全面履行------劳动者不得替代履行，用人单位不得强迫或变相强迫劳动者加班，按排加班应支付加班费，劳动者自愿加班不在此例，注意：加班事项规定在规章制度中，一定要有加班审批表。

2、劳动者岗位、工作地点等变更应协商一致变更。

注：相关格式文本（见后）

劳动合同解除程序

一、协商解除

A、签订书面解除协议——防止没有书面证据，导致承担劳动者主张用人单位违法解除劳动关系法律风险。

B、协议中明确解除合同的提出方

a、用人单位一方提出的，用人单位向劳动者应依法支付经济补偿金

b、劳动者一方提出的，用人单位无需支付经济补偿金

C、解除协议中明确解除劳动关系后的义务

a、终止工作、对外公示——防止劳动者以公司劳动者名义从事对外活动和

业务

b、工作交接

c、财务交接和返还

d、文件资料交接和返还

e、债务清偿——主要是指劳动者面向用人单位的债务如借款、赔款、罚款

等

D、制作交接清单，办理交接手续——由劳动者与用人单位共同签收，各执一份，防止日后产生纠纷没有证据。

E、出具解除劳动关系证明——由用人单位人事管理部门出具并加盖用人单位公章

F、在15日内位劳动者办理档案和社会保险关系转移手续——防止劳动者向用人单位主张权利，提出损害赔偿和劳动部门行政处罚。

a、档案可交付劳动者并由其签名签收或交付劳动者档案存放地

b、向劳动者社会保险关系所在地社会保险机构申请办理转移手续

注：员工辞职审批表、员工离职交接表（见后）

二、法定解除（主要指用人单位单方面法定解除）

1、即时性解除

劳动者有《劳动合同法》第三十九条之一的，用人单位无需提前通知劳动者可以解除劳动合同：

A、用人单位根据规章制度有权作出解除劳动合同决定

B、制作劳动合同解除通知——内容应包含用人单位解除劳动合同的依据

C、将劳动合同解除通知书送达劳动者并由其签收确认——解除劳动合同通知送达劳动者签收并签署回执方发生法律效力，防止劳动者以未收到劳动合同解除通知为由主张用人单位解除劳动合同的行为对其无效。

直接送达——应有劳动者本人签收确认

邮寄送达——应采用快递邮寄送达且必须在邮寄单中注明“关于解除****劳动合同的通知”——防止未标明邮件性质导致劳动者主张该邮件内容并非劳动合同解除通知书对其无效。

2、预告性解除

劳动者有《劳动合同法》第四十条之一的，用人单位提前通知可以解除劳动合同：

A、提前三十日通知或额外支付劳动者一个月工资——建议额外支付劳动者一个月工资的方式解除劳动合同，防止在一个月时间内劳动者作出对用人单位不利之举和承担劳动者在一个月之内有可能发生的工伤、疾病医疗等风险。

B、将解除劳动合同通知书提前三十日送达劳动者并由其签收确认或将额外一个月工资支付给劳动者

C、支付劳动者经济补偿金——要有书面协议或收条等

注意：医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的证明；不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的证明。

建议建立：a、用人单位对员工的考核材料，b、用人单位另行安排岗位的书面通知（通知内容应有不能从事原工作或胜任原工作的记载，通知应有劳动者的签收回执），c、培训材料，d、劳动者自书的材料（含有不能从事原工作或胜任原工作的内容，及单位调整岗位的说明）等。

3、经济性裁员

A、有《劳动合同法》第四十一条规定情形之一需要裁减二十人以上或者裁减不足二十人但占用人单位职工总数20%以上的方可经济性裁员

B、用人单位提前30日向用人单位工会或全体职工说明情况，并提供生产经营状况资料

C、提出裁员方案——包括裁减人员名单、裁减时间、裁减实施步骤、经济补偿办法等

D、将裁员方案提交用人单位工会或全体职工征求意见，并根据意见对方案进行修改

E、将裁减方案和工会或全体职工意见向当地劳动行政部门报告，听取意见 F、公布裁减方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，支付经济补偿金，出具裁减人员证明。

提醒注意：

A、有《劳动合同法》第四十二条情形之一的劳动者，用人单位不得裁减

B、经济性裁员时，用人单位应优先留用《劳动合同法》第四十一条第二款情形之一的劳动者

C、经济性裁员的用人单位，六个月内录用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员

注：相关文本格式（见后）

三、试用期用人单位解除劳动合同——应在试用期届满之日24时前作出解除劳动合同通知并送达劳动者签收方有效；超过届满之日24时，试用期结束，在试用期过后提出解除劳动合同无效。

注：相关格式文本（见后）

劳动合同终止程序

A、用人单位应在劳动合同届满前30日应将终止劳动合同意向书以书面形式通知劳动者

B、符合继续履行合同的，除维持或者提高约定条件劳动者不同意续订的，应支付经济补偿金。

C、终止工作、对外公示——以劳动合同期限最后一日的24时为准，防止劳动者以公司名义从事对外活动和业务

D、工作交接

E、财务交接和返还

F、文件资料交接和返还

G、债务清偿——主要是指劳动者面向用人单位的债务如借款、赔款、罚款等 H、制作交接清单，办理交接手续——由劳动者与用人单位共同签收，各执一份，防止日后产生纠纷没有证据。

I、出具终止劳动关系证明——由用人单位人事管理部门出具并加盖用人单位公章

J、在15日内位劳动者办理档案和社会保险关系转移手续——防止劳动者向用人单位主张权利，提出损害赔偿和劳动部门行政处罚。

a)档案可交付劳动者并由其签名签收或交付劳动者档案存放地

b)向劳动者社会保险关系所在地社会保险机构申请办理转移手续

注：相关格式文本（见后）

规章制度制定程序

一、规章制度的起草

A、用人单位人事管理部门起草

B、用人单位股东会议或懂事会或管理层会议初步审议通过

C、专业律师审查——确保规章制度内容合法

二、提请召开职工代表大会或全体职工会议，将规章制度交由职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定

A、书面告知或通知职工代表或全体职工参加规章制度制定讨论大会

B、职工代表或职工出席参加讨论并审议通过——以保证会议讨论通过规章制度的内容能代表职工意见

C、制作会议纪录簿，参加职工代表大会或全体职工会议的代表或职工签名登记——防止冒名、代替签名

D、会议记录、会议纪要、讨论情况等职工签名——职工对规章制度提出的修改意见，详细记录记载并要在会议记录簿上由提出修改意见的职工或职工代表签名

三、发布与公示

A、以用人单位名义对用人单位职工发布——防止不具有发布主体资格的部门发布规章制度导致的规章制度无效

B、公示——公示方式：

a张榜公布和内部网络公布——应用录像或照片的方式进行留存，防止发生纠纷时用人单位举证困难

b制作劳动者手册（员工手册）：将规章制度作为劳动者手册内容一部分——用人单位向职工发放劳动者手册并登记造册由职工签名确认

c组织劳动者学习并举行考试——制作学习记录，职工学习签到，举行考试，证据效力最强

建议用人单位使用“组织劳动者学习并考试”的公示方式

四、报送劳动部门审查备案

注：

1、用人单位规章制度修改程序同上

2、此处规章制度是指有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度。

2、相关格式文本（见后）

用人单位职工违纪违章处罚程序

一、作出处罚决定的主体合法：应有根据规章制度制定授权的具有处罚权限的相应部门或机构作出——防止做出处罚决定的部门或机构不具有相应处罚权所做的处罚决定无效

二、违纪违章证据的收集

1、违纪员工的检讨书

2、违纪情况说明（违纪员工书写）

3、有违纪员工签字的违纪记录、4、政府部门的相关处理意见等。

三、处罚决定时间：应及时作出——防止时间过长，证据保留困难和证据流失

四、制作处罚决定通知书——应当采用书面形式并注意平时收集书面证据，包括： 处罚理由——建议采用劳动者自己书写检讨书等形式，容易取证且证据效力强 处罚依据——法律法规、用人单位规章制度劳动纪律

处罚结果

作出处罚决定的部门或机构

作出处罚决定时间

用人单位内部处罚申诉程序

五、告知、送达——处罚决定书送达职工始发生法律效力

直接送达——由职工本人签收并签署回执——建议采用此方式，可靠有效，法律风险小。

邮寄送达——采取邮政快件方式，在职工不愿签收时使用，但应在在邮寄单中注明“关于****处罚觉决定的通知”——防止未标明邮件性质导致劳动者主张该邮件内容并非处罚决定通知书而对其无效。

人事管理体系文件-档案管理程序 第6篇

1．0人事档案管理暂行规定

1．1人事档案是劳动者个人经历和社会实践的记录，是思想品德、业务能力和工作情况的具体反映，是历史地、全面地考察、了解、掌握劳动者详细状况，是培养、选拔和正确使用干部的重要依据之一。

1．2人事档案管理工作必须坚决贯彻执行党和国家的保卫、保密制度，严密保管，保证人事档案的绝对安全。

1．3任务：

1．3．1保管人事档案；收集、鉴别和整理人事档案材料

1．3．2办理人事档案的查阅、借用和转递；

1．3．3登记干部职务的变动情况；

1．3．4通过档案熟悉人员，提供人事信息；

1．3．5办理其他有关事项

1．4人事档案的内容：

1．4．1个人履历材料；自传材料；学业和专业技术职务聘任材料；

1．4．2政治情况和审查材料；入党材料

1．4．3受奖罚材料

1．4．4录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出国、退（离）休、退职材料，参加各种代表会代表登记材料；

1．4．5有关工作业绩、成就、贡献以及考核、考察材料；

1．4．6其他有关材料

1．5材料的收集和补充

为了能真实地反映个人人事档案的记录，要经常有计划地补充个人档案材料

1．5．1收集关于任免、审查、考核、晋升技术职称、调整工资、奖惩等材料

1．5．2通过党团组织，收集入党，入团材料和奖惩材料，及时归档；

1．5．3对新招收入厂、新分入、调入人员的各类材料及时查对、整理、补充，2个月内建档；

1．5．3．1对于从大中专院校录用的毕业生，应在毕业后将档案材料按就业协议书上的地址转递至公司

1．5．3．2对于从社会其他单位调入或招入的人员，应在转正之后将档案材料从原单位转入公司，然后再鉴订劳动合同。如因特殊情况转递确实有困难的，由本人写出情况说明在人事部门备案，经过公司领导批示后再决定是否鉴订劳动合同。

1．5．3．2对于公司特殊招聘的无试用期或实习期的人员，应在正式和公司鉴订劳动合同之时将档案材料转至公司。如因特殊情况转递确实有困难的，由本人写出情况说明在人事部门备案。

1．5．3．3对于因特殊原因没有档案的人员，从试用期或实习期开始由人事部门按以上

1.5.1及1.5.2规定内容收集相关材料逐步建立档案。并按办法中的相关条款进行管理和维护。

1．5．4零散材料定期整理归档

1．6人事档案的管理

1．6．1严格按照档案分类内容划分、整理和装订；

1．6．2归档材料、均应认真鉴别，确认完整无缺手续完备后，方可归入本人档案。不符合归档要求的材料，不得归入档案。

1．6．3严禁在档案中涂改，圈划和撤换材料，杜绝丢失、污浊和撕裂现象的发生。

1．6．4对在职和离退休员工的档案均登记上册；

1．6．5每半年要核对一次所管档案的顺序号，及时发现错误并纠正；每年要按登记册或卡片全面检查一次档案，发现缺少，及时查找；

1．6．6档案室要保持清洁，经常检查防盗、防火、防潮、防蛀的设施和安全措施。

1．6．7对调转工作人员的档案，传递要有时间和去向的详细记录和有效凭据。

1．7档案的查阅和借用

1．7．1查阅单位应按照档案查问的办法和规定办理审批手续；

1．7．2人事部门应根据查阅用途，确定是否提供材料及内容；

1．7．3查阅一般干部和工人档案，必须由两名党员凭基层组织或党委工作部开具的“阅档介绍信”经部领导同意后方可进行查阅；

1．7．4查阅中层以上管理人员的档案，必须是经批准与被查人同级或上级的党员干部；

1．7．5档案一般不外借。在特殊情况下，经过档案负责部门主管领导批准后，可以借用，借出时必须严格履行登记手续，并应按期归还，档案材料不得抽页复印；

1．7．6查阅人员不得查阅或借用本及其亲属的档案；

1．7．7查阅档案，必须严格遵守保密制度和阅档规定，不得向无关人员泄露或向外公布档案内容，违犯者应视情节轻重予以批评教育直至纪律处分；

1．8凡因工作调动等原因需转递档案，属外市（县）、外省区的必须严密包封，以机密件通过机要交通转递，不准公开邮寄或交本人自带；属本市内的，须有调入单位政工或人事部门党员干部凭正规调档介绍信提取。提档人必须是与档案人无直接亲属关系的人员。不允许档案交本人自带。

1．9档案管理人员工作职责

1．9．1认真学习党的各项方针、政策、努力提高政治思想水平。热爱本员工作，忠于职守，刻苦钻研业务，提高业务和工作能力，熟悉档案管理工作程序和条例规定。

1．9．2保护档案的安全，严禁擅自转移、复制、分散和销毁档案；

1．9．3严格遵守保密制度，不得擅自提供档案或向他人泄露档案内容；严禁在不适当场合谈论他人档案内容；

1．9．4坚持党的原则，严格按照档案工作的各项规定制度办事；