我国就业促进法草拟成形 反对性别歧视户籍歧视

我国就业促进法草拟成形 反对性别歧视户籍歧视（精选3篇）

我国就业促进法草拟成形 反对性别歧视户籍歧视 第1篇

层出不穷的就业歧视令本就不太乐观的劳动力市场雪上加霜，就业促进法的出台有望缓解这一矛盾，

劳动和社会保障部法制司副司长党晓捷在昨日举行的“促进就业平等、反对就业歧视研讨会”上表示，已于近日出炉《就业促进法》(征求意见稿)，设立了“反对就业歧视，促进公平就业”的专门条款，重点解决性别歧视、年龄歧视和地区歧视(户籍歧视)。

党晓捷在接受本报记者采访时透露，就业促进法的起草工作从下半年启动以来，两年的时间里数易其稿，此番已是第二次向各部委和各省征求意见。征求完意见之后还将进行修改，争取于今年内上报国务院法制办公室。

“性别、年龄和地区歧视是当前最常见的就业歧视，它们影响到的群体很广泛，所以把它列为了专门条款。但千万不能认为就业促进法就仅仅反对这三种歧视。”就业促进法起草工作的负责人、劳动和社会保障部劳科所劳动法和社会保障法研究室主任王文珍对记者表示，促进公平就业的思路贯穿于整部就业促进法。

国务院发展研究中心研究员岳颂东表示，现有法律的空白是就业歧视愈演愈烈的根源之一。《中华人民共和国劳动法》第12条只规定了劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，这对当前各式各样的就业歧视没有约束作用。同时，该法对于就业歧视的规定过于原则导致执法缺乏可操作性。岳颂东建议，修改并充实《劳动法》第12条内容，制定有关就业平等、反对就业歧视的专项法规，并且制定详细的实施细则，尤其是要写明违法需要承担的后果，

王文珍认为直接修改《劳动法》的条件还不具备，对《劳动法》最好的修改就是用新制定的单行法来弥补该法的先天不足。当前，劳动和社会保障部正在推进三部法律的起草，就业促进法就是其中的一部。

劳科所副所长莫荣在此前接受本报记者采访时曾说：“就业促进法起草过程遇到的最大问题是，如果写得太原则，则起不到什么作用，而写得太详细又需要协调多方面的利益，难度很大。”

这个矛盾充分地体现在了“反对就业歧视”这一条款的起草上。“问题主要表现为两个方面，一是就业歧视的概念在法律上不能穷尽，很难准确表述;二是要必须考虑执法的难度。”王文珍说。

王文珍表示，目前的这份意见征求稿已经尽可能地提高了可操作性、可执法，增加了明确的条款。“但违法追究能规定到什么程度是与执法能力相关的。规定得太高很可能还是会执行不了，而我们又不能把执法部门都推上被告席。”

对于社会上呼声颇高的反就业歧视法，王文珍表示，目前他还没有看到任何要求制定这一法律的文件。他认为，在当前立法指标相当有限的条件下，新法律进入全国人大的立法程序需要相当长的周期，因此，把已经纳入立法程序的法律草拟得更加合理科学才是当务之急。

作为就业促进法的立法主持人，党晓捷对于“反就业歧视”条款所能发挥的作用表现得比较理智和客观：“反对就业歧视不仅仅是法律的问题，更多的是社会问题，需要协调不同群体的利益。就业促进法虽然明确写入了相关条款，但是大家不要把这个问题想得太简单，还需要很长的时间才能解决。”(郭晋晖)

来源：第一财经日报

我国就业促进法草拟成形 反对性别歧视户籍歧视 第2篇

一、就业性别歧视的界定

就业意味着职业作为一种资源或财富的分配, 平等就业也就是对利益的平等分配, 这种分配应符合正义标准——相同者予以相同处理, 不同者予以区别对待[2]。而对什么是就业性别歧视, 存在不同的看法。有人认为就业性别歧视即在劳动就业领域对不同性别劳动者的区别对待。[3]有人认为性别歧视是指个体仅仅因为性别不同而受到区别对待, 使得个人利益受损[4]。国际劳工组织在1958年国际劳工大会通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定推论, 就业中的性别歧视是指基于性别的任何区别、排斥或特惠, 而取消或损害就业方面的机会平等或平等待遇, 但基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠, 不应视为歧视[5]。联合国在1979年通过的《消除对妇女一切形式歧视公约》认为, 所谓的对女性的歧视, 是指“基于性别所作的任何区别、排斥或限制, 其影响或其目的均足以妨碍或者否认妇女不论已婚未婚在男女平等基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其它方面的人权和基本自由”[6]。这是一个关于性别歧视的权威定义, 它概括了性别歧视的基本含义。我们认为, 综合以上的各种观点, 可以将就业性别歧视定义为:就业性别歧视是指基于性别的任何区别、排斥或特惠, 而取消或损害就业方的机会平等或平等待遇, 但基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠, 不应视为歧视[7]。也就是说, 并非就业中所有基于性别的任何区别、排斥或特惠, 而取消或损害就业方面的机会平等或平等待遇都构成歧视, 要区别对待。这种区别应该是, 根据女性生理特点, 明确哪些工作不能招用女工, 我国的女职工劳动保护条例规定了某些工种或岗位不得招用女工。如矿山井下作业、森林业伐木、归楞及流放作业等等。这些规定是出于对妇女自然生理条件的考虑, 在这些岗位不招用女工不构成就业的性别歧视。如果没有法律的特别规定而不录用女工, 就属于性别歧视。

我国《就业促进法》明确规定:劳动者就业, 不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。并把公平就业作为独立的一章, 其中第27条规定:“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员, 除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外, 不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”同时, 还明确了劳动者受到就业歧视后, 可以向人民法院提起诉讼。可以看出, 《就业促进法》对就业歧视作出了一些有针对性的规定, 细化了公平就业条款, 增加了对就业歧视的救济措施。与过去的立法相比, 有了很大的进步。遗憾的是, 该法没有对就业歧视做出界定, 对举证责任的负担和歧视实施者的责任形式等也没有作出具体的规定。这样, 在实际操作中, 就会影响对就业歧视的认定, 使得受到包括性别歧视在内的各种歧视的当事人权利难以得到及时的救济, 难以实现对劳动者的保护。在立法中明确什么是就业性别歧视, 确定什么样的工作岗位不适合女性, 这样, 大众才能分清什么情况下限制性别是合法的, 才真正有利于消除就业性别歧视, 构建和谐社会。

二、规制就业性别歧视的立法设想

(一) 制定专门的反就业性别歧视法

《就业促进法》虽然具有极为重要的意义, 但其中没有对就业歧视和性别歧视的界定, 也没有对举证责任的负担和歧视实施者的责任形式作出规定, 使得这部法律的实施存在操作上的困难, 难以有效地遏制现实中存在的性别歧视。我们认为, 有必要制定专门的《反性别歧视法》, 明确界定就业性别歧视, 确定其判断规则, 明确就业性别歧视举证责任的分配和歧视实施者的责任。这一点上, 我们可以借鉴一些国家和地区的经验, 如我国香港地区的《性别歧视条例》、英国的《性别歧视法》、美国的《雇佣机会均等法》, 都值得我们借鉴。制定专门法, 可以增强其针对性和可操作性, 使人们可以准确地认清什么是就业性别歧视, 救济的途径是什么, 政府有哪些职责, 用人单位歧视劳动者就业的法律责任等, 以更好地保护劳动者的平等就业权。

(二) 建立专门消除就业歧视的机构

美国、澳大利亚及我国香港地区都成立了“平等工作机会委员会”, 并有多种执法机制。在美国, 受害人可以自己向法院起诉, 请求损害赔偿, 或请求法院颁发禁止令, 命令停止歧视行为或回复原状。平等工作机会委员会亦可进行调解, 或以自己名义向法院起诉, 免费为受害人提起诉讼。这种“行政机关向法院起诉”的执法方式对受害人的救济是相当有效的[8]。比如, 美国的公平就业委员会受理和调查来自申诉者个人的工作歧视申诉, 当找到足以证实指控有理的证据时, 会竭力通过调停达成消除各方面歧视的协议。如果这种调停失败, 公平就业委员会有权直接诉诸法院以强制执行[9]。我国应借鉴有关国家和地区作法, 设立“平等就业机会委员会”的类似机构, 独立地专职处理就业歧视的案件, 从而保护平等就业机会, 消除就业歧视。

(三) 建立健全女性生育社会补偿的生育保险制度

根据我国现行规定, 生育保险费是由企业按照工资总额的一定比例交纳。按照劳动法的规定, 妇女在孕期、产期、哺乳期不但要休息一定的时期, 而且工资还照发, 企业还要承担生育保险的费用, 这种规定, 加大了用人单位的经济成本, 使得追求最大效益的企业不愿意雇用女职工, 也造成了不少的企业根本不参加生育保险。要改变这一状况, 必须改变现有的生育保险立法, 建立社会补偿生育保险的制度, 由社会承担妇女生育保险的费用, 女性劳动者因生育而暂时中断工作时, 能够从社会获得必要的帮助, 包括医疗服务、生育津贴与费用等, 以保障其基本生活[10]。这样可以打破以往企业自保型生育保障制度的格局, 使企业不必担心女职工生育所带来的经济损失, 为劳动市场上男女公平竞争提供了制度平台。

(四) 明确用人单位歧视女性劳动者的法律责任

要禁止就业性别歧视行为, 必须有具体的法律责任作保障。在立法上应明确用人单位歧视女性劳动者的法律责任, 从而有效地解决就业性别歧视行为。用人单位的法律责任应当确定为两种。一是补偿性责任。所谓的补偿性责任, 是指在发生了性别歧视时用人单位通过补救措施恢复到非歧视状态, 即使女性一方重新享有同男性平等的就业权。第一, 明确规定用人单位丧失招聘资格。如果用人单位在招聘时明确提出“只限男性”或是“男性优先”, 那么, 有关机构可以要求用人单位撤销在招聘时的歧视, 否则, 可以取消用人单位的招聘资格。第二, 确认歧视条款的无效。劳动合同中存在歧视条款, 则该歧视条款无效, 且此条款的无效不影响劳动合同的效力, 用人单位必须履行。第三, 用人单位丧失解除劳动合同的权利。在解除合同时, 如果用人单位是以劳动者没有遵守“单身条款”、“禁孕条款”为由而解除劳动合同, 则用人单位丧失解除权, 必须继续履行劳动合同。二是惩罚性责任。所谓的惩罚性责任, 是指在女性就业中通过补偿性责任还不能达到公平原则的情况下, 用人单位所应该承担的一种恶果。惩罚性责任包括民事赔偿责任、行政处罚责任和刑事处罚责任。民事赔偿责任, 要足以弥补受害人的经济损失和精神损害, 其赔偿数额应该是无上限的。行政处罚责任是通过国家公权力的介入, 以达到对用人单位就业性别歧视的规制。如韩国《防止性别歧视及补偿条例》规定, 任何公司、企业在雇佣、晋升和待遇方面, 因为性别歧视而对女性有歧视嫌疑, 受害者可以直接向妇女事务委员会投诉。如果经调查属实, 该公司、企业必须立即改正, 否则, 该委员会有权对违法者处以1000万韩元罚款, 而且不包含对受害人的赔偿。刑事处罚责任, 是通过《刑法》的明确规定, 对用人单位的就业性别歧视进行制裁, 以达到威慑作用。如法国刑法规定, 雇主基于性别、种族、政治观点、宗教、工会活动、家庭状况、健康状况等因素而拒绝雇用的歧视行为构成犯罪, 会受监禁和罚金处罚。在我国的相关法律中应当对就业歧视作出明确的处罚规定, 这样, 才能真正起到遏制就业性别歧视的作用。

摘要：就业是民生之本, 是人民改善生活的基本前提和基本途径。现实中就业性别歧视存在, 侵害了女性的劳动就业权, 不利于计划生育基本国策的推行, 影响了男女平等基本国策的落实。因此, 应当对什么是就业性别歧视进行界定, 明确用人单位歧视女性劳动者的法律责任, 并且在必要时建立专门消除就业歧视的机构, 制定专门的反就业性别歧视法。

我国就业中的性别歧视问题探究 第3篇

关键词：女大学生；性别歧视；表现；原因；对策

中图分类号：D669；C913 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）09-0047-01

改革开放以来，随着教育事业的快速发展和女性解放运动的推进，越来越多的女性逐渐走出家庭，走向社会，在社会的建设和发展中起着举足轻重的作用。女性受教育程度的提高使得女大学生日益增多。然而，随着我们供给侧改革的推进，改革开始攻坚克难，劳动密集型产业逐渐减少，就业形势日益严峻。连大学生就业都是相当的困难的事情，而就业中的性别歧视作为大学生就业难的表现之一也愈发引起人们的关注。就业性别歧视是指劳动生产率条件相等或近似的求职者在求职过程中，或受雇者在就业时，仅仅因为性别的差异而不能享有平等的就业机会以及工资、配置、升迁、培训机会等就业安全保障的平等待遇，从而其平等就业权受到损害的现象[1]。

一、我国女大学生性别歧视的表现

在我国的就业市场中，常常出现重男轻女的现象，即使是受过高等教育的女性，也会受到歧视。近几年，随着大学的不断扩招，大学生毕业人数逐年增加，而市场需求趋于饱和，大学生找工作变得尤为困难，尤其是女大学生。造成女大学生就业形势严峻的一个重要原因之一是就业市场上存在的女性性别歧视。

目前，用人单位在招聘员工时，少招甚至不招女性，这构成了对女性极其严重的性别歧视。一些用人单位对女性的要求近乎百般挑剔，对女性提出了除职业要求以外的一些额外要求，如身高、体重、容貌的要求，甚至还在有无恋爱上做文章。东南政法大学的调查显示，毕业后找工作过程中有70%的学生经历过歧视[2]。在评估就业歧视在多大程度上影响了女性大学毕业生时，一项来自山东省的7311名女性大学毕业生的调查显示，52.8%的被调查者认为“很严重”，44.4%的认为“一般严重”，仅有“2.8%”认为“不关注”[3]。从上述数据和事件中可以看出，就业中的女性大学生性别歧视都不同程度的存在着。此外，有些就业单位在工资方面歧视女性，男女从事相同的工作，男性比女性获得更高的报酬，这是一种违反同工同酬的现象。

二、我国产生性别歧视的原因

（一）从女大学生自身的角度来看。女性相比于男性来说，在生理和心理上处于弱势地位，总所周知，女性体力上比不上男性，一般家庭都是穷样男富养女，使得一些女大学生比较娇气，并有公主病，心理素质也较差，而且不能吃苦，在一些条件艰苦的行业，比如造船、机械等，就业单位更偏向于男性。其实，女大学生受到歧视的一个重要原因是女性有生育期，企业在招聘时需要考虑到女性在生育期间所产生的生育成本。而对于企业而言，是以追求利益最大化为目的的，为了避免录用女员工所带来的生育成本，所以企业偏好于录用男性。

（二）从国家和企业的角度来看。我国作为发展中国家，无论是在物质文明方面还是精神文明、制度文明方面相比于西方国家来说都处于相对落后的地位。其表现之一就在于国家国家的社会保障制度不完善。这使得女性在生育期间的工资和福利还必须由用人单位来承担。这就使得在市场经济的大环境下，作为市场主体之一的企业之所以不喜欢招女性的一个重要原因就是女性在结婚后怀孕、生产期间是不能工作的，而企业却仍需要支付正常的工资，这会降低企业的生产效率。企业是追求利润最大化的，在支付相同工资水平的情况下，由于男性因为不存在生育这一问题，因而对企业创造的价值更大，所以受到企业的青睐。对于这一现象，由于我国经济发展水平较低，在这方面并没有完善的社会保障制度来消除企业的顾虑，进而保证女性平等就业的权利。

三、解决性别歧视问题的对策

（一）健全就业和劳动市场相关的法律和政策，加强相关法律的贯彻实施力度。要想从根本上改变就业中的性别歧视，还是从源头抓起，从立法上来保障女大学生的合法就业权利。政府要加强立法工作，建立平等的就业制度，完善相应的政策法规，保障女大学生就业的各种权利，消除就业市场的性别歧视，给女大学生提供一个公平的就业环境。从立法上保障女大学生平等就业的权利，应专门制定关于女性性别歧视的法律，同时加强对女大学生生育权利的法律保障，对于侵犯女性就业权利的组织予以严惩。

（二）加快建立完善的生育保障体系，培养企业的社会责任感。女大学生受歧视的主要的原因之一就是录用女性所产生的生育成本，而男性大学生却不存在，作为以营利为主要目的的企业势必会趋利避害，更倾向于选择男性。女性为社会承担了生儿育女的责任，为人类的繁衍和文明发挥着不可替代的作用，而由此所产生的性别成本由女性独立承担显然是不合理的。如果完全由企业承担，无疑会加重企业的负担，从而影响其用人的积极性。面对这一女性难以克服的劣势，显然需要政府的介入。虽然我国目前已经成为世界第二大经济体，经济成果显著，但我国在法律、制度等方面存在诸多问题，社会保障体系的不完善便是其中之一。企业虽然是营利性组织，但也应培养社会责任感，要讲良心，女性生育儿女是为了人类的繁衍和发展，这是一种高尚的行为，应该值得嘉奖。但事实上，很多企业只注重经济效益，不注重社会责任，因此，对于政府和社会来讲，要加强对企业的反歧视教育，培养其社会责任感。

总之，女性就业歧视对我国经济和社会的发展产生了诸多不良影响，重视和消除女性就业歧视、真正实现男女平等就业是我国需要迫切解决的问题之一，就业歧视现象的存在是与“以人为本”的科学发展观精神相背离的，这不利于社会主义和谐社会的建设，需要我们正确对待和解决。

参考文献

[1]黄琳.劳动力市场中性别歧视的社会成本分析[J].人才开发，2005（12）。

[2]阎玉，杨影.女大学生就业问题探析[J].劳动保障世界.2006（5）。

[3]石莹.大学生就业中的歧视现象：基于离散选择模型的实证分析[J].浙江学刊.2011（1）。