人才选用育留经典（精选3篇）
人才选用育留经典 第1篇
俞军PM12条以及人才的选用育留
俞军12条
1，PM首先是用户
2，站在用户角度看待问题
3，用户体验是一个完整的过程
4，追求效果，不做没用的东西
5，发现需求，而不是创造需求
6，决定不做什么，往往比决定做什么更重要
7，用户是很难被教育的，要迎合用户，而不是改变用户
8，关注最大多数用户，在关键点上超越竞争对手，快速上线，在实践中不断改进 9，给用户稳定的体验预期
10，如果不确定该怎么做，就先学别人是怎么做的11，把用户当作傻瓜，不要让用户思考和选择，替用户预先想好 12，不要给用户不想要的东西，任何没用的东西对用户都是一种伤害 人才的选用育留
1.选人
1)
2)
3)
4)
5)
6)所有人在相同起跑线上 以文取人：用户感觉，方法论，网络熟悉度 喜欢和投入 往前看几年 价值观认同 宁缺勿滥
2.用人和育人
1)
2)
3)
4)充分授权，目标管理平等，试错，总结 助理比经理更懂，经理比总监更懂 向下分享，尽量避免单线汇报
5)
6)
7)
8)
9)坦诚务实，实事求是 持续的自我否定。最终结论是靠发现更多不足来找到，而不是推销观点。以用户需求为导向：有需求，有优势，有利益 发现者，不是创造者 严谨追求客观公正
3.留人
1)
2)
3)
4)
5)公司愿景，工作空间，个人待遇 成就感，搜索引擎的意义 学习与成长 愉快的环境 赏罚分明
内容：
选对一个人，会大大提升团队的“战斗力”，而选错一个人，会给团队带来可能很严重的“伤害”。俞军说，在搜索引擎领域，我们在选人时，不会特别看重这个人的相关经验，所有人都是在一个起跑线上。至于今后的个人发展也和是否有相关工作经验无关，而是这个人是否投入到了这个领域，在认真的学习这个领域，是否具有潜力。俞军告诉我们，用有经验的人可能一时轻松，但如果他不能再跟着产品成长，将来你会更累；用有潜力的人，现在你可能要多付出一点来带他，可是将来他会加速成长，比你对产品的理解更深。
产品部门在选人这一点上，可以用四个字概括——以文取人。我们不看重简历上的背景，性别，血型，而是根据他写的产品分析看这个人对于产品和用户的感觉，这些感觉是从文字上可以感觉到的。而判断力是源于自己对于产品和用户的感觉积累，当你读过一千个或者更多的产品分析后，再读到一篇产品分析的时候就会一下子给这个分析打一个准确的分数。另外从产品分析里的方法运用上可以看出这个人发现问题和分析问题的逻辑能力。
“以文取人”之后，还要看这个人是否喜欢并能够投入的做这个工作。喜欢的投入，和没有感觉的投入呈现的效果完全是两码事。俞军举了一个赛车的例子，他说，有些人开车，就是开车，把车作为一个工具把自己送到目的地，所以开了一辈子车，还是一样的开车。但是赛车手会琢磨怎样把车开的更好更快，所以也许赛车手开一个月的车，就已经比开一辈子车的人开的好的多了。我们需要选的人，就是喜欢并愿意投入的人，在又酷又炫的搜索引擎领域，这样的人可能并不难找。
俞军在总结选人经验时，特别强调了要选择和公司，团队的价值观一致的人，这样会大大提升工作的效率。更应该遵循“宁缺毋滥”的原则，宁可人少，每个人累一点或是少做一些事，也不要盲目扩充人力，种下不良的种子。
选对人之后就要考虑如何用好他（她），培养他（她），不能浪费人才资源，这也是本次讲座的重点和意义，引起了在场同学的广泛关注。俞军说首先的一个大原则就是要——充分授权，目标管理。充分授权能够提高人的主观能动性，而目标一定是协调后达成一致的目标。对于产品部门而言，和不同的产品团队合作，就会做出不同的东西，因此依赖于脑力劳动的工作，能动性是非常重要的。
另外就是要营造平等的工作氛围，有试错的心态，并能够不断总结。平等的氛围有助于发挥个人能动性。对于试错的心态，俞军分享自己带团队的经验，他说当自己和团队的成员出现意见不一致的时候，要尽量在把控关键点前提下将“试错”的机会留给团队成员。因为如果这个成员的想法此次被证明是错的，那他（她）就会从“错”中学到最多的经验，从而尽快成长。如果领导的意见被证明是错的，那团队成员将没有机会获得“错事经验值”。最后总结尤为重要，总结要有开放的心态，多总结不好的方面，下次可以得到更好的改善。之后再与团队成员互相分享，整体成长会很快。
俞军提到“助理比经理更懂，经理比总监更懂”，越专注细致的了解一件事情的人最有发言权。最差的方式就是向上分享，单线汇报。真正需要做的是和自己的团队商量，得出什么样的结论，基于事实本身推出结论。需要培养个人持续否定自我的精神，最终的结论是靠发现更多的不足找到，而不是推销观点，永远站在事实的一边，结论会越来越正确。
俞军总结了吸引人才最重要的三个条件，一是公司的愿景，是否足够吸引人才留下；二是工作空间，是否能够提供发展和上升的空间；三是个人待遇。
有同学问：“你认为百度成功的原因是什么？”俞军说：“是在正确的时间做了正确的事情，那个时候，如果没有百度，也一定会有另一个中文搜索引擎兴起，而百度在这个最佳的时机选择了这个领域，且做得最好，所以这种成功可以说是天时地利的必然。
继而有同学问，那么只要百度不犯错，是否就不会被其他搜索引擎超过了？俞军说非常坦诚地说：“如果是与百度同质的产品，在这个领域想要超越已经几乎不可能了，但是并不排除新的满足人们信息需求的领域上，出现能颠覆搜索引擎的产品或公司。
他告诉我们他的思考——产业生命周期的更迭总是从具有颠覆性的新技术开始的，聚光灯曾经照耀过一个个新兴的产业，使他们成为增长最快的经济引擎，如今这个焦点正是搜索引擎，但如果有一天，搜索引擎不能带给用户更多的价值——无论怎么努力去改进，其对于用户体验的提高已经微乎其微了的话，其光芒与风头被另一种产业替代，也将是一种必然。
那么我们怎么保持我们的领先地位呢？俞军再次强调了百度做产品的用户导向原则。以用户需求为导向，只做有需求，我们有优势和有利益的产品。“对于用户需求，请记住，我们永远是发现者，而不是创造者。”
俞军的求职信和离职信
求职信：
搜索引擎9238，男，26岁，上海籍，同济大学化学系五年制，览群书，多游历。97年7月起在一个国营单位筹备进口生产项目。
99年4月起在一个代理公司销售进口化工原料兼报关跟单。
2000年1月起在一个垂直网络公司做分析仪器资料采编。
2000年7月起去一个网络公司应聘搜索引擎产品经理，却被派去做数据库策划，9月起任数据中心经理。
长期想踏入搜索引擎业，无奈欲投无门，心下甚急，故有此文。
如有公司想做最好的中文搜索，诚意乞一参与机会。
本人热爱搜索成痴，只要是做搜索，不计较地域（无论天南海北，刀山火海），不计较职位（无论高低贵贱一线二线，与搜索相关即可），不计较薪水（可维持个人当地衣食住行即是底线），不计较工作强度（反正已习惯了每日14小时工作制）。
离职信：
同事们，大家好！
这是我在百度和在北京的最后一天，借此告别邮件表达我的感谢。
我最想感谢的是搜索引擎。如此幸运地生活在一个有搜索引擎的时代，搜索引擎带给我的知识和对我成长的影响，超过了从小到大所有老师、所有书籍、所有传媒和父母教育的总和。搜索引擎的成熟和普及，正如造纸和印刷术的广泛应用一样，又一次极大地降低了人类获取知识的成本，并将对社会的平等和进步产生深远的影响。
然后，我要感谢百度的很多同事。一直记着3个特别的时间：2001年9月，百度搜索的首页上线;2003年4月左右，成为当时最好的中文搜索引擎;2005年7月底，成为当时访问量最大的中文网站。8年前，当我带着“做最好中文搜索引擎”“普及中文搜索，推动社会进步”的内心使命感来到这里时，还只是一个空有热情的业余网友，感谢上上下下无数百度同事多年来的专业、宽容和帮助，给了我一个最能发挥我长处、最能忽略我短处的工作空间，让我能在今天为搜索引擎深入中国人生活而高兴时，还能自豪一下其中也曾有自己的一份汗水。不止是对我在搜索引擎方面的帮助，还要特别感谢早期的很多百度同事，他们所表现出的聪明、严谨、敬业、坦诚、正直等，让我学到了很多，改变了我很多，也让我知道，原来可以有这么快乐的工作环境，这些人、这些美好的岁月都是我想感谢的。
最后，感谢我的家人。搜索引擎曾经占用了太多本该属于家庭的时间，感谢家人的背后付出。谢谢！
俞军
2009-06-29
选用营销人才莫被忽悠了 第2篇
误判1:印象好就是实力好
有些人几乎是跳槽专业户, 每次落脚长则一年半载, 短则两三个月。他们是工作时间上的短命鬼, 却总是应聘的幸运神, 参加面试总能过关斩将, 拿下面试官的本领远高于拿下客户。
我就认识这样一个蒙人高手。此人仪表堂堂, 穿着讲究, 说话口若悬河, 滔滔不绝, 给人的初次印象都很好。他在每个企业待过的时间从未超过半年, 却能很快找到新东家, 坐上营销高管职位。每次开会, 他都不忘站在会议主题条幅下的主宾席位上照张照片, 与各要员名人合影留念, 请纸媒采访, 留下证明其经历的图片与文字。每与用人单位见面, 怀抱一摞厚重的证明其经历的报纸、杂志、图片, 工作经历加减乘除, 再加上不错的外在形象和如簧巧舌, 让用人单位暗自窃喜:此公就是我们苦苦寻觅的千里马啊!可其实际能力如何呢?思路天马行空, 做事心猿意马, 严重脱离实际, 把营销队伍与业务搞得一团糟, 最终走自己的路, 烂摊子让别人去收拾。
一些老板和高管自我意识很强, 认为自己老练毒辣, 火眼金睛, 喜欢以貌取人, 讲究机缘巧合, 一见钟情, 完全凭感觉来判断。这样甄别人才, 常会种下苦果, 也让高级跳槽专业户们频频得手。
找营销人才, 特别是营销高管, 仅凭印象显然不行。言多必失, 沟通越深入, 露出的破绽就越多。多次就工作性质与工作经历深入沟通, 才不会被表象所蒙蔽。
误判2:能言善辩即沟通能力强
能言善辩就是沟通能力强?这种判断非常武断。
在公共场合出口成章, 舌战群儒, 这种人是演讲天才, 但不一定是沟通高手。喜欢激辩的人在性格上非常强势, 对营销沟通反而是缺点。
没有客户喜欢巧言簧舌, 动不动就来一番舌战的营销人员。台湾著名学者李敖、反伪科学斗士司马南要是做营销, 业绩肯定很糟糕。忘记了吗?沟通的第一要义是倾听。沟通的层面各有不同, 所需要的沟通能力也不同。
一线销售人员与客户交流时非常老到, 面对摄像头, 可能就会张口结舌;而营销高管还负责与公众沟通, 面对媒体要能侃侃而谈, 对答如流。
有些企业在招聘营销人员时, 采取多堂会审或集体面试, 人为制造紧张氛围, 认为这时的言谈举止就能显现出沟通能力。殊不知, 一些天生夸夸其谈、但无实际能力的人能脱颖而出, 而最能与客户沟通的营销人才却名落孙山。
误判3:养眼的工作经历就是能力的表现
“我在宝洁干过。”中小型企业看到这样的简历, 以为捡到了宝贝, 高薪留用。然而在实际工作中, 这些人原来的长项在你这里却成了短板, 甚至成了短命鬼, 很快走人。
成熟企业具备了完善的管理链条, 健全的市场体系和运作服务流程。这些企业的运作流程好比是一套国际一流生产线, 其中某段或某个先进设备放到你的国内二流生产车间里, 只能是一堆好看的摆设。即使你也建立起一样规范的体系, 依你的现状, 根本不能得到贯彻与执行。
有的企业具备很强的资本背景, 打仗靠的是飞机、导弹、航母等现代化武器, 请他们的营销人过来, 只发几门小山炮、几条全自动步枪, 就想让他打赢现代战争, 可能吗?犹如巴顿将军指挥八路军的麻雀战、破袭战, 无疑是死路一条。
而有的知名企业的实际管理水平可能还远不如你的企业, 头顶光环不过是昙花一现, 说不定哪天就轰然倒地, 他的员工你敢要吗?
误判4:内部培养的好用
国内某知名保健品企业的老板曾经说:我们从来都不用“空降兵”, 干部都是从内部培养起来的, 这样的干部用着放心!
但是, 最近该公司上马的一个新品进入了营销模式死角, 终端严重缺乏销售力, 面临资金链断裂的僵局。
该企业一直运用传统保健品运作模式, 手段陈旧。老模式很长时间都顺风顺水, 员工的思维固化, 严重缺乏创新意识。为了在新产品运作上找到新的感觉, 公司特地请来专业的培训公司进行集训, 意在将新的营销模式植入到员工的心智中, 结果却差强人意, 市场的表现是最好的检验。
再贴近市场的运作模式都要靠人来执行。而没有“鲶鱼效应”的团队缺乏活力, 一潭死水, 与老国企的人事管理并无二致。队伍的相对稳定没有错, 错在超稳定。企业必须要建立营销人才竞争机制, 不断注入新鲜血液, 引进新的思想, 淘汰掉不符合发展的老人。内部培养是放心, 但在市场上不一定好使。
误判5:专业人做专业事
大部分企业在对选才上设置行业要求, 如:在××行业×年以上经验, 对××行业有很高的认知度, 熟悉××市场运作流程。
这种观念过于迷信行业深度与专业神秘, 认为隔行如隔山, 深挖了一道难以逾越的人才鸿沟。
一些特定的、专业度要求非常强的行业, 确实需要很强的专业知识与行业经验, 但营销工作大多没有太大的技术含量和深奥的行业操作知识壁垒。营销无界限, 特别是已经上升到一定层面高度的营销高管, 对营销的理解与认识已经远远超出了某个领域或专业, 面对新的行业, 可以很快融会贯通, 迅速进入角色。
当然, 也不是完全不考虑行业要求。行业的专业度、市场纵深度、管理深度, 都是用人衡量尺度。难以转型跨越的有这几种类型:工业品转向消费品, 外贸与内销相互转型, 耐用消费品转向快速消费品, 直销转向网络化营销, 经营粗放型转向集约型。
而快速消费品营销转向耐用品等网络粗放型的领域要相对简单, 从难到易, 深入浅出, 由繁至简, 自然容易转型, 跨界的“空降兵”或许会带来全新的营销思路。
误判6:相应的职务要有对称的年龄
营销工作确实需要从业人员有充沛的体力、饱满的热情、活跃的思维、锐意进取的意识、丰富的经验和高度的敬业精神。因此, 一些企业就提出了年龄要求, 认为匹配的年龄才能具备上述潜质。于是, 营销副总、总监职务35-45岁, 分公司经理28-35岁, 主管级23-28岁, 业务代表25岁以下, 条条框框出来了。
以年龄来定位的用人意识, 主要来自世俗的观念。通常来讲, 成熟的年龄给人以处事老到、安全稳重、经验丰富、老骥伏枥与老奸巨猾、老气横秋、思维僵化、老大不中用两种截然不同的感觉, 于是年龄大的营销人要么成功, 要么成仁;而年轻的则给人以朝气蓬勃、年轻有为、后生可畏与年轻气盛、资历浅薄、嘴上没毛办事不牢两个极端, 于是年轻人要么高处不胜寒, 要么有能力也只能无奈地待在基层锻炼, 消磨岁月。
人才选用育留经典 第3篇
一、准确把握“五德”的内涵及其相互关系
胡锦涛总书记提出的“五德”用人导向，不仅第一次全面科学地阐述了我党坚持德才兼备、以德为先这一重要原则，并且还进一步诠释了德与才的关系，这既是我们考察干部、识别干部、选用干部的指针，也是教育干部、培养干部、管理干部、提高干部队伍素质应遵循的原则。“五德”虽侧重点各有不同，但循序递进、相互依托。因此，要坚持“五德”用人导向就必须准确把握其内涵及其相互关系。
1. 以德修身是基础。树成才在于根，人成才在于德。我党的领导干部要有所作为，首要就是打牢以德修身的基础。古人常讲“修身、齐家、治国、平天下”，虽可看出古人也把修身放在首位，但他们所修之德却是为封建统治阶级利益服务的。“德”在辞海中的定义是一种意识形态，它是一定社会调整人们之间以及个人和社会之间关系的行为规范的总和。马克思主义的道德观认为，在阶级社会中，道德是指维护统治阶级利益的行为规范。《共产党宣言》中指出：“共产党人不是同其他工人政党相对立的特殊政党。他们没有任何同整个无产阶级的利益不同的利益。”因此，共产党人所修之“德”的核心就是政治品德——党性，同时还应包括职业道德、社會公德、家庭美德、个人品德。也只有打牢了共产党人这个“德”的基础，才能做到以德服众、以德领才、以德润才、德才兼备。
2. 以德服众是核心。古语：“欲成天下之大事，须夺天下之人心。”可见，对于我党和国家的事业而言，民心起着决定性的作用。把“以德服众”作为核心的深刻含义就是要求领导干部充分发挥出德的作用，为党赢得民心。周公道：“有德而民和，无德而民叛”，也正表明了这个道理。然而众所周知，服众的方式有很多，如利用权力去压迫、发挥才干去折服虽都能达到服众的目的，但却都不能使人心服。纵观历史，秦朝以强权治国，最终统治十五年即灭亡。三国时期，蜀国张飞才多而德少，最终被其下属杀害。这些事例都证明了权力、才干都不能够使人心服。如何使人心服呢？三国刘备曾说过，“惟贤惟德，能服于人。”看看我党的好干部焦裕禄、孔繁森，他们正是因为拥有高尚的品德，而受到了人民的爱戴。德是人的立身之本，一个有德的人，不仅处处为别人考虑，还从不计较得失。可见，真正使人心服的只有“德”。
3. 以德领才是保障。德犹如黑夜的明灯，既吸引了向往光明的人们，也照亮了人们前进的方向。就用人导向而言，以德领才就是我们党在吸引人才和选用人才上的根本保障。首先，在吸引人才上要以德作为保障。唐太宗李世民因不杀反而重用曾想杀自己的魏征，使魏征被自己的“德”感化，从此一心一意辅佐他，并开创了大唐盛世。由此证明，只有具备了高尚品德的人，才能够吸引那些真正德才兼备的人，才能做到广纳群贤。其次，在选用人才上要以“德”作为保障。邓小平同志在1980年曾说过，“需要大量培养、发展、提拔、使用坚持四项基本原则的、比较年轻的、有专业知识的社会主义现代化建设人才。”可知，我们党对选用人才的“德”是有严格要求的。所以，就必须把共产党人的“德”作为选用人才的根本保障。
4. 以德润才是关键。人才对于国家的繁荣昌盛起着关键的作用。孙中山先生曾说过：“人既尽其才，则百事俱举；百事举矣，则富强不足谋也。”但我们也应该清醒地认识到，并不是什么样的人才都能为我所用。我们党需要的是那种有着忠于党、忠于国家、忠于人民、忠于中国特色社会主义事业之“德”的人才。要得到这样的人才，就要求我党的领导干部抓好以德润才这个关键，也就是要求用共产党人之“德”去培育人才、教化人才。
5. 德才兼备是根本。德才兼备就是对指同时兼有优秀的品德和才能，也是选用人才的根本。陈云同志曾在《关于干部工作的若干问题》一文中强调：“德才并重，以德为主。反对只顾才不顾德，也反对只顾德不顾才，才和德应该是统一的”。这段话，不仅阐明了我党选用干部的标准，也表明了德与才之间辩证统一的关系。德必须驭才，才必须从德。司马光在《资治通鉴》中关于这一点也有表述：“才者，德之资也；德者，才之帅也。”有德无才之人，虽不能担大任，但却可以慢慢地培育；无德有才之人，不仅不能使用，还要小心防范；无德无才之人，这样的人大可置之不理；有德有才之人，才是我党需要的栋梁之才，也只有这样的人才担当得起党和人民赋予他的使命，才能够帮助国家强盛和人民富足起来。
二、坚持“五德”用人导向关键在抓好落实
“空谈误国，实干兴邦”。江泽民同志曾强调“落实，落实，再落实，因为这是做好一切工作的关键环节”。胡锦涛总书记强调“要坚持发扬共产党人的革命精神和坚持科学求实态度的统一，脚踏实地，埋头苦干，坚决反对形式主义和官僚主义”。因此，要坚持“五德”用人导向关键在抓好落实。
1. 从自身方面抓好落实。这就是要求领导干部自身要从理论和道德的修养及其实践的磨练上做到德才兼备。首先，要将道德修养与才能培育紧密结合起来。要明白加强自身道德修养的目的是为了祖国和人民的伟大事业。在此过程中，要树立为国奉献、为民服务的志愿，并以此为目标不断加强自身才能的培育。其次，要将创新的思维与实践紧密结合起来。科学理论、创新思维来自于实践，又服务于实践。人在掌握新科学知识的情况下，要用于提高工作中的创新思维能力，不断认识和掌握真理。同时，要坚持理论联系实际，积极地在工作实践中磨砺自身的品格。运用新掌握的知识解决工作中的实际问题，从而进一步提升自己的才能，为今后的工作打下坚实的基础。再次，要将个人的成长与组织的需要紧密结合起来。个人与组织就是局部与全局、个体与集体的关系。人要做到德才兼备的发展，就要树立大局的观念，树立个人的成长进步是为党和人民的利益的观念。要使自身能够作出更大的贡献，就一定要到党和人民最需要的地方去。所以，就要将自己发展成为组织需要的人才。
2. 从组织方面抓好落实。这就是要求各级党组织要坚持民主、公开、竞争、择优的原则，形成科学地选人用人机制，真正把德才兼备的干部选准用好。首先，要坚持民主原则，就是要扩大干部工作民主，落实好人民群众对领导干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。其次，坚持公开原则，就是要充分发扬密切联系群众的优良作风，增强干部工作的透明度，让选人用人权在阳光下运行。第三，坚持竞争原则，就是要把竞争机制引入选人用人的干部工作中，体现公平公正的作风，目的是为了更好更多地出人才。第四，坚持择优原则，就是把干部的德放在首位，特别是党性强、作风正、实绩大、公论好的干部选准用好，体现的是实事求是、对党高度负责的思想作风。其目的是为营造让想干事的人有机会、会干事的有舞台、干成事的有地位的良好氛围。在坚持正确原则的基础上真正形成科学地选人用人机制，以保证“五德”用人导向在实践中得到落实，从而把各方面优秀人才聚集到党和国家事业中来，形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的生动局面。