职工调动通知书

职工调动通知书（精选12篇）

职工调动通知书 第1篇

介 绍 信

编号：

XXXXXXXXXXXXXXX：

兹有我单位XXX同志前往直属库，其剩余可调休假期为XX天，请予接洽为盼！

2017年9月30日

职工调动通知书 第2篇

您好!首先感谢您这几年来对本人的关心和照顾，同时感谢领导在百忙中审阅本人的工作调动申请书!本人本人于X年X月从X学校毕业后，并在X年XX月开始在X公司上班至今，现在X岗位工作。本人很喜欢本人们公司，本人也很喜欢自己的这份工作。在这段时间里，本人努力把自己的工作做到最好，兢兢业业，吃苦耐劳，爱岗敬业，兢于奉献。本人的工作能力和各方面的业绩有很大的提高，为公司创造了很多的效益。感谢领导对本人的培养，感谢同事们对本人的帮助。本人在2FE1拉工作的测试工位，在领导的关怀下本人非常热爱本职工作，在工作中学到了很多知识;本人服从领导的安排，工作中兢兢业业，与同事和睦相处，自身也得到了较好的发展。

现公司内部招物料员，本人想进一步拓宽知识面，同时给自己一个锻炼的机会，所以，希望能够对工种进行适当的调整，为三普多做一些贡献。

因此，请求领导考虑到本人的实际困难，同意本人的工作调动。谢谢!

此致

敬礼!

申请人：XXX

浅谈计生部门职工积极性的调动 第3篇

所谓工作积极性, 就是指职工对工作目标和任务产生的一种能动、自觉的心理状态和情绪, 是个体或集体对上级组织和领导交办的任务, 在执行计划和实现目标过程中面对困难、制约因素而表现出的一种意志力和情感。

计生系统是一个集政治性、思想性与专业性于一体的组织, 特别是在卫生与计划生育体制改革后, 其担负的职能面临着新的难题与挑战。在这种形势下, 要取得计生事业各项任务的顺利完成, 就必须以思想政治工作为抓手, 通过强班子、抓队伍、建机制, 不断提高工作效率。因此, 调动计生部门职工积极性就成为计生服务站领导的必修课。我长期担任计生服务站党支部书记, 抓好领导班子团结共事、科学决策与管理水平对于抓好党支部建设十分关键, 能做好思想政治工作, 极大地调动职工积极性, 完成上级交办的各项任务和单位的职能工作就成了我的一项重要职责。如何将职工中蕴藏着巨大潜能及其积极性、创造性调动起来, 促进计生部门改革、稳定和发展, 笔者结合长期担任镇计生指导服务站党支部书记的工作实践, 谈几点粗浅认识。

1 主要领导的表率作用是调动职工积极性的牵引力

上行下效, 说的就是领导的感召力。领导干部的世界观、人生观、价值观及其行为对单位职工的情绪、心理和行为影响非常之大。俗话说:上梁不正下梁歪, 中梁不正倒下来。有什么样的领导干部就带出什么样的队伍。因此, 领导干部只有在学习、工作和社会生活各个方面发挥出积极向上的表率作用, 以一流的标准和务实的作风树立起廉洁、勤政、公道、正派、奉献的形象, 才会在职工中产生积极向上的驱动力, 才能充分调动员的工作积极性。

一要做团结协作的表率。一个好汉三个帮, 主要领导要讲团结, 善于沟通协调, 在工作中要创造和谐的环境, 让上属感觉有亲和力、凝聚力;领导班子成员之间也要互相尊重、理解、信任、支持、帮助, 以铁板一块的形象展示给职工一个团结向上的集体形象。

二要做清正廉洁的表率。“公生明, 廉生威”, 一个单位领导干部只有做到廉洁, 公而无私, 与群众同甘共苦, 才能赢得民心, 才能得到职工的信任。反之, 一个单位的主要领导一旦假公济私、损公肥私、以权谋私, 就会在职工中失去威性, 就会影响职工的工作情绪, 给单位带来不安定, 给管理带来不协调, 给人心带来松散。

三要做爱才惜才的表率。悉心选人、精心育人、诚心用人、真心留人, 不搞任人唯亲。要养成与人才交流的习惯, 经常与职工进行沟通, 了解其需求, 帮助解决其生活中的困难与问题;要尊重职工的才能, 支持其搞革新、创造, 对取得成绩的职工要及时地表示肯定表扬或给予物质上的奖励。

四要做真抓实干的表率。空谈误国, 实干兴邦。计生部门作为地方政府的一个重要职能部门, 只有真抓实干才能完成职能目标和政府的中心工作, 领导干部必须具有高度的事业心和责任感, 围绕政府的中心工作大局、部门的职能目标抓责任落实, 在具体的工作中不能为了抓工作而抓工作, 还要把单位和职工群众的利益放在首位, 一心扑在工作上, 说话办事要让群众心服口服。已所不欲, 勿施于人。凡是要求群众做到的自己首先做到, 凡是要求群众不做的首先自己不做, 做到表里如一, 言行一致。

2 内部职工的创造潜能是调动职工积极性的内生力

群众是历史的创造者, 也是社会财富的创造者。职工是一个部门、单位的主人, 也是执行决策的主体力量, 发挥职工的首创精神, 调动其积极性, 是履行职能的根本所在。

一要加强计生服务站的自身建设, 提高职工对计生服务站的依存度。过去计生工作是乡镇党委的主要工作, 年年抓、月月抓、日日抓。如今, 社会转型, 时代变化, 计生的政策也作了调整, 在这种情况下, 如果还是以过去那种观念和思想状态投入工作, 势必在大发展的现在被淘汰。因此, 计生服务站的生存理念、发展模式要与时俱进, 在社会抚养费征收不是主要工作的今天, 如何处理好与职工的利益之间的关系, 解决职工思想上的困惑, 就成为加快乡镇计生服务站健康发展的必由之路。俗话说, 安居乐业。职工的生存问题、待遇问题、激励问题都是激发其积极性的关键因素, 作为计生部门的领导既要重视本部门的自身建设, 提高自我发展能力与服务乡镇发展大局能力, 还要拿出更多的时间和精力研究解决内部职工的现实问题, 用实实在在的行动, 激发职工的潜能, 才能在提高单位整体经济、社会效益的同时, 尽可能地把职工的聪明才智都发挥出来, 计生服务站自身的实力也得到增强。

二要激发职工的自我表现欲望, 提高计生部门职工的主人公意识。自我表现欲望是动物的一种本能, 也是人类最基本的欲望, 是个人实现自身价值、展示特殊才能的积极意念。人类正是有了这种表现欲望, 许多看似不可能的事情才能一件件被完成。计生工作中, 职工的自我表现欲望与其他行业、部门一样, 有其共性的一面, 如有的职工有才华、有的性格直率、有的表现欲强, 也有其特殊性的一面。作为计生部门的领导, 就要在实践中采取因人而异的办法, 及时去激发职工的这种自我表现欲望, 激发职工的创新意识、表现意识、参与意识以及投入单位各项工作的积极性, 不断促进工作效率的提高, 高质高效地完成各项目标任务。

三要营造民主协作的工作氛围, 形成计生部门能干事、干成事的团队精神。民主管理是全心全意依靠工人阶级的重要形式, 职工群众只有感到自己处在当家作主的地位时, 积极性、聪明才智和创造精神才能充分发挥。主要领导不能大权独揽, 小权不放, 在工作中要坚持民主集中制的原则, 经常倾听职工的意见, 组织职工参政议政, 创造一种尊重人、关心人、理解人的环境, 做到尊重职工的人格、权利, 兴趣与爱好, 平等待人, 及时化解干群之间、群众之间的矛盾, 建立文明守礼、宽松和谐、团结协调的人际关系;要全心全意依靠职工, 提高员工主人翁意识。

3 科学合理的激励机制是调动职工积极性的推动力

激励机制指在一个组织或系统中, 主体运用多种手段激发客体潜能并使之规范化和相对固定化, 而与客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。

竞争激励机制是单位或部门将长远目标转化为现实目标并取得结果的连接手段, 是挖掘职工潜能、充分调动职工积极性的有效措施。建立有效的竞争激励机制, 必须根据单位的实际情况, 结合每个人的努力程度和绩效大小, 采用物质或精神的双重手段进行奖惩, 使发挥作用大的职工有荣誉感、成就感, 表现差的职工有一定的危机感、压力感, 这样, 就能促进后进职工努力工作、先进职工更加努力并不断产生新的绩效。我在工作实践中提出建立一套科学的激励机制, 来调动职工积极性的做法得到了应用, 这种机制由多项活动组成。

一是开展爱岗敬业演讲比赛。主要激发职工提高对岗位的认知, 珍惜来之不易的工作, 同时, 在活动中相互之间比的不仅是演讲的水平, 也无形中表达了各自敬业的精神和奉献的业绩。平时在爱岗敬业方面做得好的同志在活动中自然产生自豪感, 而业绩平平的同志也能通过活动发现自己的差距与不足, 达到激励先进、鞭策后进的作用。

二是实行民主集中议事规则。对单位评先评优、财务等敏感问题不是领导一个人说了算, 而采取集中讨论决定, 让职工真正感到自己的人格得到了尊重, 自己的作用得到了发挥, 自己是计生大家庭中的一员, 行使了当家作主的权力。同时, 建立了民主协商的制度, 用公开透明的办事规则, 刺激职工的工作积极性。

三是建立健全各项工作制度。包括考勤考核制度、财务收支制度、奖励制度、职称评定制度等, 每项制度在执行方面坚持公开、公平、公正原则;在制订时充分考虑单位的实际情况和职工的切身利益, 让职工主动自觉遵守。实行月汇总、季小结、半年一总结、一年一兑现。考核中严格标准, 奖罚分明, 不打和牌。

这样, 职工就会把自己的本职工作摆到重要的位置, 珍惜来之不易的岗位, 将拼搏为己任, 视奉献为乐趣, 全身心投入到工作中去。在实践中享受成就, 增加荣誉感和自豪感, 从而更加热情地、主动地、创造性地为计生事业不断做出新的、更多的贡献。

参考文献

[1]高占稳.医院职工积极性调动方法之我见[J].党史博采 (理论) , 2006 (3) :56.

[2]邓集良.如何调动国有企业员工积极性[N].中国企业报, 2003-12-16.

浅论如何调动职工的积极性 第4篇

关键词：企业；职工；積极性

乐山电力股份有限公司成立26年来，从白手起家到资产30亿，从修站建网到局域供电，从单一经营电力到水、气、酒店、煤矿多种经营，从孤网运行到并入国电，从一个名不见传的小企业成为中国电力企业200强，实现了企业做大做强的目标。细数昨日的点点滴滴，每一次成长、每一个进步、每一项成绩，无不凝聚着全体职工的汗水和心血。26年，我们欣喜地看到，在公司党政工团的坚强领导下，通过抢抓机遇，开拓市场，健全机制，强化管理，使公司职工以积极的状态投入工作，创新、创造活力不断迸发。在公司成立初期，许许多多的管理人员以百倍的热情在各条战线、各个岗位施展才干；一大批管理人员和职工利用业余时间给自己“充电”，热爱学习、主动学习在公司内部蔚然成风；广大职工积极投身群众竞赛和提合理化建议活动，为公司发展献计献策。可是，在公司经济稳步发展的今天，我们却发现职工的工作积极性在逐渐降低或慢慢缺失。放眼我们身边，有的人成天抱怨、厌倦工作，有的人得过且过、安于现状，有的人缺乏思想、不在状态……为什么职工思想会有这样的变化，其原因是什么呢？对此，又该采取什么样的举措呢？下面，试分析当前影响职工工作积极性的原因及表现，并提出几点建议。

一、影响工作积极性的原因及表现

1.基本安于现状，缺乏危机感。目前，公司有职工5千多人，这部分职工多数是与公司签订了无固定期限的职工，他们认为自己具备相应的岗位知识，拥有一定的工作经验，完全能够胜任本职。有的缺乏主动性，领导安排干啥就干啥；有的抱着“做一天和尚撞一天钟”的思想，只想平平淡淡干到退休，对干好当下，谋划明天思考不多。

2.创新精神不足，追求简单化。乐电公司成立已有26个年头，多数职工创业之初的热情已逐渐降温，有的人因循守旧，追求工作简单化，不愿接受新事物；有的人抱着“干工作只求养家糊口”的思想，按部就班，缺乏创新创造热情。

3.激励机制不够，影响积极性。公司成立以来，通过实施机构调整和人事制度改革，特别是推行竞争上岗、精减人员、提高收入，一度激发了职工工作积极性。如今，经过竞争上岗的管理人员和职工素质参差不齐，岗位表现多样。有的立足本岗不断提高，有的安于现状原地踏步，有的不思进取开始滑坡，有的因多种原因选择了离职。其主要原因是，缺乏有效的竞争激励机制。一方面，突出强调某些人或某些岗位的贡献，分配差距较大，造成部分职工心理失衡；另一方面对管理人员职位的升降没有科学合理的考核机制。有时候在选拔管理人员时，仅凭一时表现或领导印象，而不是综合考评其岗位能力。同时，实行绩效考核也不偏不倚，搞平均主义，干多干少、干好干差都一样，甚至有奖懒罚勤的现象。

二、调动职工积极性的方法

1.建立合理的激励机制。建立奖罚分明，赏优罚劣的利益激励机制，是调动职工积极性的重要手段。要设计合理有效的薪酬制度，以绩效考评（链接绩效考核体系的设计）为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各岗位人员符合职位要求。从利益机制上形成激励动力，对贡献大的，给予重用；对完不成任务的，给以必要的惩处，杜绝“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”。

2.运用恰当的激励手段。一是适时运用赞美正向激励法。赞美的方法对任何职工都适用，因为每个人都渴望得到他人的夸奖，期望实现自己的自身价值。当职工在工作中表现优秀，取得良好成绩时，管理者如果能恰到好处地给予肯定与赞美，定能给职工莫大地激励，让他们更加自信、更加努力去完成任务。二是正确运用批评反向激励法。当职工工作出现失误时，管理者要根据不同的职工有针对性地开展批评教育。既要一针见血指出存在不足，又要尊重职工的人格和感情，帮助其改进提高。

3.组织开展培训教育。对职工进行培训教育，可以提高职工素质，更好地服务于生产发展。对待培训，一要树立战略眼光，应从公司长远发展考虑，舍得投入必要的人力、物力、财力。二要注重针对性和实践性。公司需要什么、职工缺少什么，就培训什么，要讲求实际、突出时效、学以致用，不搞形式主义的东西。三要因人施教。职工岗位繁多，且水平参差不齐，故不能采用普通教育“齐步走”的方式培训。要根据不同的培训对象选择不同的内容和方式，有时甚至要针对个人制订培训计划，特别应重点培训管理人员、专业技术人员等公司急需的人才。

4.坚持实行民主管理。继续坚持和完善职工代表大会制度，推行厂务公开，积极营造“工作大家干”的氛围，使人人都有“参与其事”的使命感。有效参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发职工的积极性。对职工反映突出的问题，应运用民主监督的手段，采取问题公开，群众评议，重点解决的方法，充分发挥民主管理的积极作用。

5.大力培育企业文化。企业是一个开放的系统，环境的突变与渐变都会引起职工思想内部各个组成部分的变化，涉及到行为中某些因素的转移和变迁。企业文化作为企业之魂是企业精神力量和智能水准的有力表征，是一种内在的强大驱动力。同样的人处于不同的文化心理环境中，其劳动态度的好坏，潜能的发挥可形成巨大反差：向上的文化心理环境，积极性炽热如火；压抑的文化心理环境，积极性若隐若现；恶劣的文化心理环境，积极性消失殆尽。在和谐、积极、向上的文化氛围中，当职工面对困难、诱惑、情绪变化以及利益冲突时，就会自觉、自律、自我校正、自我约束、自我化解，依法合规地处理问题。

三、几点建议

1.重视精神激励。在实际工作中，物质激励是普遍使用的激励方式，而精神激励却是更高层次上的激励方法，它包括满足职工工作的胜任感、成就感，对职工起到隐性的激励作用。在日常工作中，常听到有职工抱怨领导不重视，工作做好了也得不到领导表扬，被边缘化，因而工作积极性不高。所谓“千金难换一褒奖”，当职工在工作中取得了成绩时，作为管理者切不可吝惜褒奖之词，哪怕只有一句，也足以鼓舞职工的干劲，从而促其努力工作，不断取得新成绩。

2.给予充分信任。职工在公司工作，是在公司和职工双方相互信任的基础上建立了工作关系。既然公司将职工安置到某一岗位，就要给予信任。好的人际关系，健康的企业文化能够产生信任氛围，能够凝心聚力，有助于职工与企业共同成长。职工在工作中能否最大限度地发挥自己的才能，这与工作氛围是密切相关的。在一个相互信任的环境中，每个职工都会成为重要的工作者。反之，如果在一个彼此相互猜疑的环境里，领导总是怀疑职工偷懒，不好好工作，而职工本人也担心别人打自己的小报告，总担心领导不满意自己的工作，长此久往会出现人人自危。缺乏信任，是职工离开公司的一个重要原因。当公司里帮派林立或互相猜疑时，职工不会感到安全，势必会选择离开。因此，各级管理者要给予职充分信任，让其产生安全感，大胆工作。

3.引入竞争机制。竞争是社会前进的动力，管理者应把竞争机制引入内部管理，从而激发职工的内在动力和自身素质的提高。在管理人员和个别重要岗位人员的选拔任用上，要将工作业绩和群众评价有机结合起来，在年度考评中推行“末尾淘汰制”或“轮岗交流制”，真正体现优胜劣汰。

学校职工工作调动申请 第5篇

尊敬的xxxx教育局领导：

您好！首先感谢领导在百忙中审阅我的申请报告！

我叫xxxx，女，xxxxx年xx月生。2005年7月毕业于楚雄师范学院初等教育专业，现在是xxxxxxx的小学教师，教授小学五年级数学课程，能熟练的操作计算机，小学一级教师资格。2011年至2013年在xxxxx进修学校就读学前教育专业函授班，取得本科学历。

本人自从参加工作以来，一直热爱教育事业，勤勤恳恳，认真做好各项教学工作，如期完成学校布置的各项教学任务，教学成果较好，所教的班级参加全县统测，在全乡成绩中均名列前茅，本人也获得了xxx镇“优秀教师”光荣称号。以下是我个人工作以来的简历和取得的教学成绩： 工作简历：

2005年7月在楚雄师范学院初等教育系毕业后，同年参加xxx教师招聘考试，落聘后到xxxxxxxx小学代课，时间是两年；经过自己的努力在2007年xxxx教师招考中，被录取后分配到xxxxxxx中心完小工作，工作时间两年；2009年至2011年在xxxxxxxx完小任教，时间是两年；2012年在xx中心完小工作至今。教学成绩：

2009年在xxxx完小任四年级语文，全县统测成绩为70.65分，全县山区片25名语文教师中排名第10位，在xxxxx排名第2位；2011年在xxx完小任五年级语文和数学，全县统测成绩语文为86.92分，全县山区片25名语文教师中排名第9位，在xxxx排名第1位，全县统测数学成绩为75.28分，全 县山区片排名第13位，在xxxxx排名第1位。存在的困难：

因我的丈夫在xxxxxx小学任教，同时担任总务主任工作，事多且杂，休息时间不固定，照管不到家，我自己带着1岁多的女儿在xx中心完小工作，生活不方便，夫妻之间相互奔波，多多少少影响到家庭的和谐。为解决家庭实际困难，免除后顾之忧，更好地投身工作，我希望调入xxxxx小学任教，衷心地恳请上级组织予以批准！

同时，让我回到曾经工作过两年的这片土地上再次创造新的教学成绩，恳请xxx教育局领导体谅我的多种困难，批准我的调动申请，同意我调入xxxxxx小学任教。我一定努力工作，服从学校领导的安排。相信自己会将教学工作搞得更好，请批准我的调动申请！

此 致

敬 礼!

申请人：

职工调动介绍信 第6篇

国家××公司人才交流服务中心：

××同志原在我公司××部工作，任职合同主管，现该同志以商调工作形式离开我公司前往贵公司工作。该同志在我公司工作期间无不良行为，其个人工资月薪（税后）人民币×千×佰余元，其社会保险及住房公积金等已缴费至××年×月份。

××建设有限公司人力资源部

教职工调动基本条件 第7篇

一、教职工调入

（一）外地（外系统）调入教师的基本条件：

1、具备教师资格；

2、具备相应的学历和专业技术等级；

3、达到杭州市教育局规定的普通话和计算机等级；

4、年龄男45周岁、女40周岁以下（骨干教师放宽5年）；

5、经审核并符合以下条件之一：

（1）因工作需要引进的校级领导干部；

（2）近几年获市级以上优秀教师、教坛新秀等综合性荣誉称号的教师；

（3）具有硕士及硕士以上学历；

（4）符合照顾夫妻分居或者符合随军条件；

6、符合杭州市教育局根据实际情况规定的其他条件。

职工原则上不调入，特殊工种（岗位）所需人员一般从事业单位调入。

（二）教职工调入的材料要求

1、教师资格证书、学历和学位证书、专业技术资格证书、普通话

证书、计算机等级证书；

2、教师本人向调往学校提出的申请报告；

3、教师原工作单位及其上级主管部门意见，提供下列一种材料即可：

①商调函和商调干部登记表；

②终止（或解除）聘用合同证明书和人事代理部门开具的商调函；③辞职文件和人事代理部门开具的商调函；

4、调入人员申报表（调入学校提供）；

5、荣誉证书；

6、根据不同的情况，提供下列一种材料即可：

①结婚证书和配偶在杭户籍证明（符合夫妻分居者提供）；②随军审批表和部队干部任命表（符合随军条件者提供）；

③本人在杭户籍证明（从杭州区属所学校调入杭州市教育局直属学校者提供）；

7、调入杭州市教育局直属学校的，由杭州市教育局直属学校提供《市属事业单位新进人员登记审核表》；

8、因特殊情况杭州市教育局要求提供的其它材料。

（三）教职工调入的工作程序

1、教职工与用人单位（学校）联系洽谈，经考核确定意向；

2、拟进区属（民办）中小学的教职工持由本人提供的调动材料到区教育局人事科（杭州市师资信息服务中心）办理登记手续，接受审核；

3、区教育局人事科（市师资服务中心、市教育局直属学校）将调动材料报送杭州市教育局人事处复核；

4、杭州市教育局人事处集体研究讨论；

5、杭州市教育局分管局长审批；

6、经市教育局审批同意（进市教育局直属学校的还需市编委审批）后调档；

7、区教育局人事科（市师资服务中心、市教育局直属学校）审档并填写《审档回执》；

8、杭州市教育局人事处接《审档回执》后5个工作日内发调令。

二、教职工调出

（一）教职工调出的材料要求：

1、教职工本人的调出申请报告；

2、《商调干部登记表》一式二份。

（二）教职工调出的工作程序

1、教职工向学校提交调出申请报告；

2、学校在《商调干部登记表》上签署意见后，连同调出申请报告送市教育局人事处；

3、市教育局人事处审批，审批同意后5个工作日内发出商调函；

4、市教育局人事处收到调令后，5个工作日内办理调动手续。

三、直属单位之间教职工调动

（一）材料要求：

1、教职工本人的调动申请报告；

2、《商调干部登记表》一式一份；

3、《直属单位之间调动接收表》（调入单位填写）；

4、《市属事业单位新进人员登记审核表》（调入单位填写）。

（二）工作程序

1、教职工向原工作学校提交调动申请报告；

2、调出单位在《商调干部登记表》签署意见后连同调动申请报告送市教育局人事处；

3、调入单位填写《直属单位之间调动接收表》和《市属事业单位新进人员登记审核表》，并送市教育局人事处；

4、市教育局人事处审批；

5、市编委审批，同意后7个工作日内办理调动手续。

注：

1、外地（或外系统）教职工调入杭州市区中小学的有关基本条件、材料要求和工作程序请参阅下文“

一、教职工调入”。

2、教职工在杭州市教育局直属学校（单位）之间调动的有关材料要求和工作程序请参阅下文“

三、直属单位之间教职工调动”。

3、教职工调出杭州市教育局直属学校（单位）的有关材料要求和工作程序请参阅下文“

二、教职工调出”。

4、教职工从杭州区（不含萧山区、余杭区）属学校调入杭州市教育局直属学校的有关材料要求和工作程序请参阅下文“

一、教职工调

入”。

调动职工民主管理积极性的途径 第8篇

1. 调动职工民主管理的积极性是企业科学决策的需要。

企业进入现代管理阶段以来, “工人参与管理”、“以人为本”已在西方工业化国家的企业普遍实行, 成为一种潮流和趋势。在现代企业中“工人参与企业管理”制度的不断发展和完善, 充分关心这个。调动职工积极性。揭示了职工民主管理是相当企业发展的内在要求。现代社会进入了电子和信息时代, 企业面对的市场瞬息万变, 要求企业必须有驾驭信息、科学技术和市场的能力, 同时随着企业规模的扩大和发展以及面临的种种挑战。在这样的生产经营形势下, 只靠少数经营者是很难驾驭的, 因为我们掌握的信息和科学技术是有限的, 我们必须依靠方方面面的工程技术人员、管理人员乃至广大工人的智慧和信息反馈, 才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

2. 调动职工民主管理积极性是保证企业正常经营环境和秩序的需要。

现代社会条件下的企业, 特别是随着国有企业深化改革, 随着国企劳资制度的改革, 从长远看显得尤为重要。企业内部应具有理智的、自觉的劳动关系协调机制。企业的技术设备都是由工人直接操作的。企业的技术设备越先进。工人的作用越显得重要。具有先进文化技术水平的个人将不再是低素质的个人。在一定意义上讲, 现代企业的命运是掌握在广大的工人手中, 工人参与企业管理是不可忽视的重要因素。

3. 调动职工民主管理积极性是企业改革重构企业产权关系的需要。

现代企业以明晰的企业产权关系为特征, 随着国企深化改革这一特点将越来越突出, 随着信息时代和知识经济的到来, 资本的概念已经变得越来越丰富了, 除传统意义上的货币资本外, 管理成为资本, 技术成为资本, 各种劳动技能都已经或将成为资本。“以人为本”的概念被越来越多的中外企业所接受。劳动作为劳动者最基本的权利, 最初只是劳动就业权、劳动报酬权等, 在一个多世纪的历程中, 随着市场经济和现代产业的发展, 劳动逐步扩大到劳动保护权、社会保障权和中国参与权等。而劳动投资权的提出表明劳动正在向资本领域发展已初现端倪。这是劳动权最终的回归, 是归还劳动者和劳动一个公平, 也是劳动和分配领域的一个重大变革, 职工民主管理企业在原有职工参与权的基础上, 显得更加理直气壮和天经地义。综以上所述, 调动职工民主管理的积极性具有十分重要的意义。

二、影响职工积极性的因素

劳动者当家作主是我们国家的一个本质特征。广大职工既是劳动者又是单位的主人, 为什么有些职工参与单位民主管理的积极性不高呢?笔者认为主要有以下几个问题阻挠和妨碍了中国民主管理积极性的发挥。

1. 个别单位的领导对民主管理认识不够, 支持不力, 是影响中国民主管理积极性的重要因素。

少数干部民主意识淡薄, 不能摆正主人与公仆的关系。我国社会主义企事业是全民所有制企事业, 它的劳动者同时也是国家主人翁。社会主义企事业管理, 本质上是劳动者意志和主人翁地位的体现, 就是劳动者当家作主。而有的领导在思想上对这一点往往认识不够, 尤其是自负盈亏的单位, 实行首长负责制以后, 首长是单位的法人代表, 负有全面责任, 有了人、财、物决策权, 往往在经营管理决策逐步注意征求听取职工群众的意见, 独断专行, 对职工参加民主管理不放在心上。把职代会当作避风港、当作御用工具, 遇到棘手难办的问题交给职代会讨论评议。有的职工讲:“行政管理是硬的, 经济管理是实的, 思想工作是空的, 民主管理是走形式的”。以上这些说明在个别单位中, 民主管理并没有很好落实。有意或无意地伤害了职工的思想感情, 挫伤了职工参加民主管理的积极性, 阻碍了单位民主管理工作的顺利进展。

2. 职工代表的素质不适应民主管理工作的需要, 是影响中国民主管理积极性的主观因素。

随着改革的不断深化和时间推移, 发展社会主义市场经济越来越成为人民的共识。同时, 也给企事业单位的领导体制、经营机制带来了新的变化, 对民主管理提出了新的要求。现在, 有的单位偏重抓物质文明建设, 而忽视了精神文明建设, 偏重抓提高经营者的素质, 而忽视了对职工代表的培训。因此造成职工代表的民主管理能力与单位民主管理工作的需要不相适应。由于旧的传统观念和人社会风气不正的影响, 平时宣传又不够, 使职工的政治素质和领导干部的思维方式以及工作方法还存在计划经济下“等、靠、要”思维习惯, 很不适应新形势的要求。有些职工主人翁意识和参政议政意识比较淡薄, 或多或少地存在着雇佣思想, 认为不到自己是生产资料的所有者, 是单位的主人, 对自己所处的地位和历史使命缺乏应有的认识, 因而不能自觉地为本阶级的长远利益和奋斗目标而努力。片面认为自己是个普通工人, 干活拿钱天经地义, 天塌砸大家, 对单位发生的事情、经营好坏处于一种消极状态和旁观立场, 对单位的兴衰和发展、生产技术和经营管理漠然处之。

三、认真做好三项工作是调动民主管理积极性的关键

工会的地位和作用关系到职工民主管理的积极性和应有作用的发挥。工会是党领导下的群众组织, 它不仅代表和维护职工群众的合法权益, 而且还要动员和组织职工积极参加政治管理, 经济管理及社会管理。同时还要监督企业的行政领导听取和采纳职工的建议, 尊重职工的民主管理权利, 其性质、地位确定了工会的这种权利和义务, 工会组织职工参政议政是中国共产党的一项重要政策。因此工会务必做好以下三项工作, 使企业职工的民主管理的积极性和作用得到充分发挥。

1. 工会应做好民主管理工作意义的宣传教育工作。

要让企业行政领导明确, 让职工了解参政议政是党的一项重要决策, 工会组织职工参加政治管理、经济管理和社会管理是工会的权利和义务, 工会参加企业民主管理是企业发展和繁荣的要求, 是现代企业制度的重要内容。

2. 工会要认真做好行政领导对职工合理化建议的采纳和实施的监督工作。

职工民主管理积极性高不高, 取决于行政领导对职工合理化建议的重视程度, 对职工民主管理工作的态度。各级领导必须树立全心全意依靠工人阶级的思想, 要有积极态度支持职工参政议政, 鼓励职工为企业的生存和发展献计献策, 尊重职工的主人翁地位和民主管理的权利, 只要各级领导都来关注民主管理工作, 职工的积极性就高。

3. 各级工会组织要认真抓好职工代表培训工作。

论积极性和调动职工积极性 第9篇

关键词：积极性 职工 调动 企业管理 现代化管理

中图分类号:F240 文献标识码:A

文章编号:1004-4914（2012）09-221-02

调动职工积极性做好工作，不仅是企业管理根本性的问题，也是提高企业经济效益至关重要的课题。然而，如何认识人的积极性的内涵，以现代管理科学的理论研究人的积极性问题，至今仍是值得我们认真探讨的。

一、积极性的主要特征

1.社会性。这是积极性的根本属性。从终极的意义上说，人的劳动都带有一定程度的社会性。这里指的是狭义的社会性，即个人劳动所包含的直接社会利益。个人利益产生的动力是有限的，只有从追求无止境的社会利益中，个人劳动才能获得强大的推动力。

2.层次性。人的劳动动机是多层次的，如物质性层次、荣誉性层次、成就性层次等。在同一劳动者身上，一定时期占主导地位的动机只有一种。一般来说，动机的层次越高，积极性也就越高，越持久；反之，积极性的发挥就越受局限，时间就越难持久。

3.变易性。积极性不是一层不变的，而是一个动态的量。它会因外部环境（如领导作风、领导行为、人际关系）的变化而变化，也会因自身内在因素的改变而转移。

4.激励性。激励能使心理获得补偿，需要则能从心理补偿中得到满足和强化，从而使积极性的内涵充实和更新，获得持久和升华的动力。高级的精神需要越是得到满足，积极性就越是持久，焕发的能量也就越强。

二、影响积极性的因素

在企业生产经营活动过程中，职工因积极性的程度不同往往表现出不同的劳动姿态。简而言之，职工因缺乏积极性而产生消极行为突出体现在如下几方面：一是在任务量的完成上，未能达到最低的工作要求。二是在工作分工上，不能界定自己的职责并努力做好本职工作。三是在共同劳动上，合作精神差，沟通协调水平低。四是在工作责任上，行为情绪化，对工作的承诺较低，等等。职工消极积极性的产生有其各自不同的因素，而且大多数职工都具有基本的职业道德，渴望在工作中有所建树，通过工作以改善生活、发展事业，实现各自的人生价值。那么，是什么原因使那些职工放弃自己的目标、工作表现差甚至不达标，在工作中表现出缺乏积极性的结果呢？笔者认为，其原因主要是以下几方面：

1.职业道德观的偏差。虽然，多数职工一开始或经过教育后，都能树立起正确的职业道德观，工作兢兢业业，但是也不排除一小部分职工思想素质不高，特别是没有形成一个正确的职业道德观，惟利是图、利己主义、个人主义思想占据头脑，并以之为行为准则，抱着“做一天和尚撞一天钟”的态度，这些人往往敷衍于本职工作，因此就不可能有良好的工作积极性。

2.个人价值实现程度低。人生价值主要体现在个人价值和社会价值上。对一般企业职工而言，更多的是看个人价值实现得如何。一些职工刚进企业时，充满理想、雄心勃勃，由于各种原因，自己的工作业绩不明显，或个人能力未能被管理者所认同，或企业客观上未能满足其物质需求等，结果使个人价值不能在自己理想的程度上得意满足，从而影响了职工工作积极性的发挥。

3.管理机制不健全。一些企业由于经营不善、没有形成一套科学、有效的管理模式和管理机制，特别是对职工的绩效考核机制和激励机制不健全，在干部的考核、培养、任用上，没有遵循任人唯贤原则，通过民主评选、民主推荐的方法提拔干部，甚至搞不正之风，在用人问题上搞庸俗的“关系学”，使一些真正有才有能、业绩突出的职工未能得到应有的待遇，从而挫伤了职工的积极性。

4.工作环境不完善。一个企业是否具有良好的工作环境，对一个职工工作积极性的发挥也有很大的影响。如果一个企业不注重良好工作环境的营造，除管理机制不完善外，企业生活不和谐、企业文化沉闷或氛围不浓，具体体现在人际关系淡漠，特别是劳资关系如经营管理者与被管理者关系淡漠甚或对抗，企业救助保障制度不完善，企业对职工思想教育、文化生活的惨白，这些都能导致企业精神的滑坡，从而让职工产生厌倦、封闭、颓废的情绪，必将影响其工作积极性。

三、调动职工积极性的方法

由于积极性的调动具有十分重要的意义以及其内在特征和影响因素的多样性和复杂性，因此调动职工积极性显得尤为重要，其方法也有待探索。笔者认为，可从以下几方面着手：

1.对职工进行企业道德观教育。引导职工树立正确的道德价值观，把实现个人利益建立在实现社会利益基础之上，是企业思想政治工作的一项重要任务。任何企业都有其道德的价值取向。所谓道德的价值取向，是指一定价值观念支配下对道德行为的思考和选择。比如：企业与国家与用户的关系，企业内部的各种关系，要反映一定的社会整体利益，也反映企业利益和企业中的个人利益及它们之间的关系。当个人的道德价值取向与企业取得共识时，积极性的发挥有了思想基础；反之，积极性充其量就只能表现为一种外力作用下的被动态度。企业思想政治工作通过对职工道德教育，如树立企业形象，提倡企业精神，宣传企业目标等内容，引导职工了解和认识企业的道德价值取向，发挥道德的激励作用，把社会需要作为个人需要的价值函数。但另一方面，企业的道德价值取向必须与社会相一致，不能站在所谓“企业经济效益”的立场上，向职工灌输有悖于社会利益与国家利益的行为倾向。

2.引导、满足职工不同层次的不同需要。积极性来源于人对需要满足的期望。动机越强烈，需要越迫切，其行为越积极，效果也就越显著。但是，需要是有各种各样的，有正当与不正当之分、层次高低之分。有损于国家利益与集体利益的个人需要或客观条件难以允许的需要，谓之不当需求；于个人物质利益或狭隘的个人情感的需要，谓之低层次需要。思想政治工作的作用在于鼓励正当需要的实现，帮助职工树立正确的需求观，抑制不正当需要的实现。企业首先要提供满足职工基本需要的条件，如食、住、行、恋爱婚姻、子女教育和业余爱好等等，是群众普遍的基本需要。职工从这些方面的满足中，能感受到关心和温暖，自然会增强积极性，企业的凝聚力也会提高。但是，个人物质利益只是低层次的需要，不能把物质利益的作用看得太重。在对其中的合理需求尽可能给予满足的同时，应教育职工消除个人主义、拜金主义、享乐主义等制约职工积极性的消极因素，使他们的精神生活得到充实与净化，摆脱个人物质利益的狭隘圈子，把物质需要提高到精神需要的层次上。另一方面，对高层次需要给予肯定和满足。高层次的需要也有若干类型，如荣誉的需要、成就的需要、事业的需要等。企业应提供实现这些需要的机会，如劳动创造机会、奉献机会、学习机会和交往机会等，让他们充分施展自己的才华，实现自身的价值。每个人的需要在不同的发展阶段不同的环境有既定性，我们必须具体了解每个时期“个体需要”的差异，针对不同个体的特点，尽量提供满足需要的条件，富有成效地调动人的积极性。

3.企业领导以身作则，努力做到领导行为的科学化。企业领导干部是企业的带头人，又是调动职工积极性主体。领导行为是“积极性变异”的极重要的外部因素。领导行为科学化主要表现为忠于职守、秉公办事、善于管理、有牢固的群体观念等等。要切实改进领导方法，促进职工自主地、大胆地开展工作。企业领导注重自身的示范作用以引导职工努力投身工作的同时，要注重领导方法的改进，处理收权和放权、统揽和包揽的关系。可以放权让下属职工干的，坚决不揽权；可以不干预的，坚决不干预。同时，在具体领导过程中，要全面、具体地看问题，努力运用领导艺术增强领导实效，特别是对下属职工在工作上作出成绩和出现问题以及在工作过程中遇到始料未及的问题时，领导更要着眼大局、立足实际、把握具体，通过灵活的方法予以科学有效的处理，以达到最佳的目的，确保不挫伤职工的积极性。

4.形成良好环境，培养健康心理。一是加快企业内部机制改革，尽快建立起平等竞争的激励机制，从制度上为人才的成长和竞争创造公平、均等的环境条件。二是要有明确的岗位责任制和激励成才的环境。三是要营造良好的企业文化。在一个企业中，良好的企业文化对职工的工作生活能产生积极的影响。因此企业经营管理者要重视对企业文化的营造，其中，要做好三方面的文章：在企业精神上，要大力注入其内涵，积极规划企业发展方向，坚定广大职工发展企业的信心和决心；在企业生活上，要加强对企业的思想政治教育，倡导讲学习的良好风尚，开展丰富多彩的各类文娱活动，让广大职工感受到企业积极向上、宽松和谐的文化生活氛围；在职工生活中，要关心职工的疾苦，积极排忧解难，特别是对患病、困难的职工要予以关心和救济，让职工感受到企业大家庭的温暖，增强职工对企业的感情，维护职工工作积极性。

参考文献:

1.领导科学纲要.求实出版社

2.外国经济管理思想史简编.中央党校函授学校

3.企业政治思想工作心理学.海洋出版社

4.中国经济学概论.新华出版社

5.企业管理研究.商务出版社

6.企业发展与职工待遇.商务出版社

7.企业文化学.人民出版社

8.李黎萍.论积极性和调动职工积极性.攀枝花大学学报,1995(8)

9.赵海军.提高职工劳动积极性探析.地质技术经济管理,2003(2)

（作者单位:浙江珊溪经济发展有限责任公司 浙江温州 325000）

职工申请调动申请书 第10篇

您好!

现申请调到天津xx管业分公司工作。

在加入xx这三年，我由一名普通的新员工，成长为参与车间生产管理者里面的一员。在这段时间里，通过公司的培训以及领导的培养。我努力把自己的工作做到最好，兢兢业业，吃苦耐劳，用心做事。带领组里员工积极配合车间领导的各项工作，及时完成调度下达的生产任务订单，为提高车间的效益贡献出自己的微薄之力。在此期间，我的工作能力和各方面的专业知识有很大的提高。自己虚心求学，踏踏实实的工作态度得到车间领导的肯定。自己的工作成果得到领导的认可!

感谢领导对我的信任和培养;感谢工友对我的关心和帮助!

由于个人家庭原因，现在自己不能继续担任此项工作，自己的家人一直都在天津工作生活，而自己只身一人在临海，家人牵挂，自己倍感孤独!最为主要的原因就是自己身负高额的房贷压力。必须全方面考虑，前往天津，集全家之力还贷!为解决自己实际困难，免除后顾之忧，更好地投身工作。我希望调到天津工作。

恳请上级领导考虑本人的实际情况，解决我的工作难题。希望各位领导同意本人的工作调动申请，请给予批准，谢谢!

此致

敬礼!

申请人：xxx

职工调动工资介绍信 第11篇

在社会发展不断提速的今天，我们越来越需要介绍信，介绍信是用来介绍本单位人员到有关单位去接洽事情、办理公务的.一种专用书信。怎么写介绍信才能避免踩雷呢？下面是小编整理的职工调动工资介绍信，仅供参考，大家一起来看看吧。

____________：

兹我单位 同志____________，身份证号码为：____________，到你单位工作，人事档案、社会保险、住房公积金手续一并转出，请接洽。

____________有限公司

如何调动职工的积极性 第12篇

关键词：职工积极性 影响因素 方法

当前，我国处于社会主义市场经济发展的前进阶段，一个企业能否在市场经济发展的浪潮中前行，取决于企业职工的工作积极性的优劣。只有采取合理的方法，注重企业发展“以人为本”的理念，发动企业全体职工上下一心、齐心协力才能够从整体上加快企业的发展。但是如何充分调动企业职工的积极性，是当前企业职工思想政治工作的重要任务。对此，本文结合我厂的实际情况，对如何调动企业职工积极性进行一定的阐述。

一、调动员工积极性具有重要意义

（一）推动企业的不断发展

现代企业的发展重点在于提倡“以人为本”的理念，“以人为本”就是要求在管理中要以广大职工为中心，尊重人、关心人，只有这样才能充分调动起广大职工的积极性，而企业的发展也正是由于职工积极性的参与才能够不断的发展前进。

（二）促进产品的顾客满意度

在市场经济条件下，企业的目标应该始终围绕着“顾客”这一中心，也就是说，顾客的满意是企业产品生产和销售的最终结果。最先接触到企业提供给顾客的产品或者劳务的是企业里的广大职工，因而员工的表现和执行力直接影响到了顾客的满意程度，因此调动广大职工的积极性对于产品或劳务的满意度有促进作用，也从而可以提升企业的经营状况。

二、当前影响职工积极性发挥的主要问题

（一）思想激励不足

当前一些企业在思想政治工作中仍然存在着重视度不高的现象。由于企业工作机构精简、激励措施不到位等因素，使得部分职工滋生出懒惰和干好干坏一样的情绪，这一点在国有企业中最为明显。单纯的只重视物质奖励而忽视精神奖励的做法也使得广大职工缺乏奉献精神，尤其是当企业遇到经济困难时候，员工的积极性更难调动起来，这样严重影响到了企业各项工作的顺利开展。

（二）个别领导在职工中缺乏威信

当前一些企业中存在个别领导在职工中缺乏威信，表率作用差的现象。个别领导不能够以身作则，对于公司的管理独断专行，对于职工的一些诉求和建议不注重倾听，从而严重挫伤了广大职工的工作积极性，这对于企业的发展是不利的。

（三）员工的主人翁地位得不到认可

在一些企业的生产经营过程中，员工的民主参与力度不够，企业民主管理和民主监督得不到有效地落实。个别重大问题或涉及到员工个人利益的问题，往往由个别几个人或者领导说了算，员工的民主参与度不够。即便实现民主管理，但是管理公开程序又不完善，事前不公开，事后只公开结果，员工的利益得不到保障，权利得不到利用。长此以往，企业的管理决策也就是仅仅靠几个人来把持，企业的发展离开了职工的参与，也就淡化了与企业同甘共苦的责任感。

三、调动员工积极性的阻滞因素和错误做法

（一）讲实惠、谋小利，单纯物质刺激的做法

奖金是企业进行物质刺激最为明显的手段，在调动广大职工的工作积极性方面发挥着重要的作用。但是，从近几年的企业生产管理实践来看，单纯的物质刺激已经不再拥有开始的效果，渐渐趋于疲软状态。这主要是在于管理者和被管理者对于奖金刺激作用的认知错位导致的。

一般来说，职工生产积极性主要来源于两种因素的刺激，一种是激励因素，一种是保健因素。前者主要指的是职业的社会承认度和自身的工作责任感，这些因素主要针对于工作任务的出色完成，由此而产生一种工作激情。后者主要是指人际关系、工作条件以及工资报酬。这些因素虽然与工作职责直接不相关，但是却与职工的工作满意度和积极性直接产生联系。

因此，单纯的以奖金作为物质刺激手段很难再发挥到应有的刺激作用。相反，如果奖金发放不当还会起到相反的作用。在个人贡献度悬殊的前提下平均发放奖金只能会引起职工的不满，从而挫伤广大职工的工作积极性。平均得到的奖金也就只能看做是保健性的工资。因此，平均获取奖金就没有任何激励作用了。然而差别发放奖金，人们就会多拿奖金多工作，但同时也会由于自身的生活保健水平比别人低而容易产生对企业和领导的不满，也极易产生积极性受挫的现象。由此看来，单纯的物质激励只是一种短期的行为，员工产生的积极性也只是个人对于物质利益追求的积极性，并不能够从内心身处增强员工对于企业的责任感，也就难以发挥员工的主观参与性，这同样不利于企业的稳定与发展。

（二）以管代教、以罚代教的强迫规制方法