从台企角度看新《劳动合同法》

从台企角度看新《劳动合同法》（精选6篇）

从台企角度看新《劳动合同法》 第1篇

从台企角度看新《劳动合同法》

2007 年6 月29 日，第十届全国人大常委会28 次会议审议通过了《中华人民共和国劳动合同法》，该法将于2008年1月1 日起正式施行。众所周知，新《劳动合同法》是在1994年劳动法的基础上经过层层论证和多方听取专家意见修订而成。其实，这项法律草案一开始便广泛征求公众意见，并收到了将近20万份意见书，就此展开的争论一度非常激烈，全国人大常委会今年4 月对它和其他法律草案进行了讨论。这一过程显示出我国政府在法律形成方面，已开始越来越多地考虑不同利益群体和广大公众的意见。这种旨在改善透明度的谨慎之举，意在确保各项法律法规能适应日益复杂的经济和社会发展的需要。新《劳动合同法》在许多方面作了重大调整，它的实施对企业规章制度的有效性，企业在劳动合同签订中的告知义务，试用期与劳动合同期限的关系，劳动合同的必备条款，劳动合同的效力及解除条件，经济补偿金的支付以及企业劳动力成本的观念、企业人力资源管理，甚至企业战略都将产生重大的影响。如何利用新《劳动合同法》，构建和谐的劳资关系，更好推进企业运行已经成为企业管理者重点关注的问题。台资企业作为大陆市场上重要的一类经济主体也面临着同样的问题，认真解读新《劳动合同法》，有助于自身在祖国大陆广袤的天地中又快又好地成长、发展。

新《劳动合同法》的实施，对1994年出台的劳动合同条例已确定的劳动关系立法模式有重大的调整，它对台资企业提出严格要求的同时，对企业劳动力成本、管理模式以致企业发展战略都将产生重大的影响。从长远角度看有利于台资企业更好地适应经济全球化和国际化的进程。

首先，新《劳动合同法》对台资企业劳动力成本观念转变将产生影响。劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。新《劳动合同法》出台后，许多人认为这项法律侧重保护劳动者权益，提高了企业劳动成本。而我国目前的实际情况是劳动力相对过剩，劳动者与用人单位力量对比严重不平衡，实践中用人单位侵害劳动者合法权益的现象时有发生。新《劳动合同法》的立法宗旨在于追求劳资双方关系的和谐、平衡。因此，对于台资企业而言，究竟是低劳动力成本是竞争优势，还是在一定限度上提高劳动力成本才会使企业更有竞争力呢？

不可否认，劳动成本低是一种竞争优势。许多跨国企业、台资企业一开始选择在中国大陆投资建厂，很重要的原因之一，就是看好中国大陆的低劳动力成本。这种优势作为一种比 较优势，在一定时期是能够取得明显成效的。但是，我们转换一个角度，从加强企业管理、促进企业发展的高度去分析就会发现，劳动力成本低，绝不可能是一个有竞争力的企业的长远发展策略。从全球范围有竞争力的企业发展看，其竞争力越强，企业的劳动力成本便越高。毫无疑问，如果过分追求低成本劳动力，唯一的结果只会导致劳动力的低素质。而低素质的劳动力，绝不可能创造企业的竞争力，只能是得到短期利益，而失去长远利益。所以，在一定限度内提高劳动力成本，吸纳和保持高素质劳动力，才是提升企业竞争力的必由之路。因此，新《劳动合同法》的实施有利于台资企业树立一种全新的劳动力成本的观点，从而更好地提升其竞争力。

其次，新《劳动合同法》对台资企业人力资源管理理念转变会产生影响。新《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资；用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。这很大方面是考虑到我国快速发展的经济和社会现状以及建立和谐劳动关系和劳动秩序的需要。在当前中国劳动力市场供大于求的情况下，许多劳动者由于得不到书面劳动合同的有效保护，经常无法按时得到劳动报酬。此外，很多劳动者因受制于不公正的短期劳动合同，难以得到进一步发展的机会。这样看来，新《劳动合同法》重在保护劳动者的合法权益。事实上，在西方，人力资源管理是一个双向的过程，劳动者与用人单位处于强弱对等的位置，由于工会力量的存在，因此劳动者的意愿可以通过工会得到反映。而我国企业的人力资源管理是一种企业对劳动者的单向管理，只是企业管理工人的一种办法，在管理的过程中广大劳动者是弱者，通常只是被动接受的角色。

而薪酬管理就是如何少发工资而保持劳动者的最大积极性，企业的绩效管理就是如何让劳动者多干活。这就要求台资企业在发展中找到一种管理机制，如何在法律的要求底线下，既最大限度地发挥劳动者的积极性，又很好地提高企业的竞争力、增加企业利润。一个企业的真正活力在于这个企业的凝聚力。一个有强大凝聚力的企业，上下一心，众志成城，没有什么事情办不成。那么，企业的凝聚力从何而来呢？强大的凝聚力来自于依法对企业进行管理，制定规范的相应的规章制度，企业成员之间一定要相互尊重。“以人为本”用在企业管理尤其是企业用人策略上非常重要。在日常管理中，形成一种员工尊重领导，听从领导安排，服从领导指挥；领导尊重员工，关心员工利益，真正为员工着想的工作氛围。只有这样，员工才能把自己的命运和企业发展真正结合起来，也只有这样和谐的劳资关系才能实现企业的 竞争力不断得到提升。因此，改变人力资源管理理念，注重调节劳资关系，注重劳动者的认可和接受，是新《劳动合同法》对在祖国大陆的台资企业提出的一个崭新课题。处理好这种转变，实施好新《劳动合同法》将会为台资企业的全面发展提供一个新的成长契机。

最后，新《劳动合同法》的实施有助于台资企业规范管理程序。劳动合同作为劳动关系双方当事人权利义务的协议，一般来说，有书面形式和口头形式之分，以书面形式订立劳动合同是指劳动者在与用人单位建立劳动关系时，直接用书面文字形式表达和记载当事人经过协商而达成一致的协议。而口头形式由于没有可以保存的文字依据，随意性大，容易发生纠纷，且难以举证，不利于保护当事人的合法权益。但是，新《劳动合同法》明确规定，即使不签订劳动合同，也将成立事实劳动关系，须依法缴纳保险不说，还将为员工付出2倍的工资，1年后将被视为同员工签订无固定期限劳动合同。因此，这就要求企业加强收集证据的意识，强化签订劳动合同的规范手续，最好用书面形式与劳动者签订劳动合同，因为用书面形式订立劳动合同严肃慎重、准确可靠，一旦发生争议时，一切都有据可循，便于查清事实，并且书面劳动合同能够加强合同当事人的责任感，促使合同所规定的各项义务能够全面履行。与此同时，新《劳动合同法》规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。例如，劳动者必须提供正确的个人资料，整体提高，最终企业利益也会受到损害。因此，新劳动合同立法要在劳动者的合法权益和用人单位的企业责任之间找到适当的平衡点，确保劳动关系和谐。随着我国经济社会的发展和新劳动合同法的实施，与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度将逐步建立起来，劳动力资源的市场合理配置模式将逐渐形成，和谐稳定的劳动关系将最终形成。

国务院副总理吴仪在与台湾工商界代表座谈时曾表示，贸易政策要与时俱进，不可能几十年不变。但是，政策调整要力求做到公开、透明，要给企业一定的过渡期，并指出“两岸比以往任何时候都更需要、也更有条件携手合作”。特别是，随着中国共产党第十七次全国人民代表大会的召开，我国的经济战略和经济环境将会为在祖国大陆投资的台资企业提供更好的发展契机，台资企业认真研读新《劳动合同法》，贯彻落实其核心精神和立法原则，也必将为其整体竞争力的提高提供有利发展平台。

胡顺娟 张璐璐

从台企角度看新《劳动合同法》 第2篇

关键词：劳动合同法,必要性,试用期

一、《劳动合同法》的必要性分析

当今社会, 竞争激烈是一个鲜明的特点。招聘会上人山人海、高学历失业现象频频。现如今, 人才及劳动力资源的供应量已经远远超过了用人单位所能提供的就业岗位, 劳动力资源的严重过剩, 使得用人单位又大量的选择余地, 竞争招聘比例奇高。在这种严重失衡的就业环境中, 劳动者根本没有资本去跟用人单位平等协商, 只能听从用人单位的招聘条件而有苦说不出, 否则就只有落得个下岗待业的境地。

导致这一问题的原因在于, 其一, 由于近年来国家重视教育建设, 使得教育的发展速度已超过了国家经济与工业建设的速度, 就业岗位的缓慢提升满足不了人才的大量输出。其二, 高科技的广泛应用使得用人单位在人才招聘上从简从精。最后, 大量的农村低学历人员、务工人员涌入城市, 从一定程度上更是加剧了就业竞争的激烈程度。诸因素共同导致了人才及劳动力的数量膨胀和过剩, 价值贬低, 形成一种用人单位主导的就业市场形势。用人单位以一种居高临下的姿态来与劳动者协商, 原有的平等协商畸形化, 劳动者一方的权利无从谈起, 为了生存只能委曲求全。

当前用人单位和劳动者的地位严重不平等, 劳动者一方处于严重的劣势而成为弱势群体。《劳动合同法》的推出正是针对这个社会问题, 希望借此能平衡双方的地位, 让平等自愿、协商一致成为可能, 限制用人单位过分侵犯劳动者的合法权利。《劳动合同法》着重保护劳动者的合法利益, 给予其更多的法律保护规范, 在这一方面, 我国的“倾斜保护”原则弥补了平等原则的不足, 并通过矫正劳动关系事实上的不平等从而实现法律的公平价值, 在立法层面上对法律的双方利益保护惊醒重点, 将劳动者的弱势利益加重保护, 可以从一定程度上规范用人单位, 维护事实平等和法制统一。

二、关于《劳动合同法》的试用期的几点见解

《劳动合同法》对试用期进行了明确规定。主要规定有, 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;试用期中, 除劳动者不符合录用条件、严重违纪、医疗期满或不能胜任工作外, 用人单位不得解除劳动合同;同时, 《劳动合同法》规定, 试用期最长不得超过6个月。

1. 试用期的成立

用人单位与劳动者之间需先签合同再进行试用, 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的, 试用期不成立, 该期限为劳动合同期限。《劳动合同法》明确规定, 该法律实施后, 超过规定时间签订劳动合同的用人单位需要承担赔偿责任。

实践中很多用人单位均口头或以其他形式与劳动者约定三个月或六个月试用期, 但不签订书面劳动合同。试用期满后用人单位单方面认为试用合格, 就签订正式的劳动合同, 如果用人单位认为不符合录用条件, 用人单位就可解除劳动关系。笔者认为, 用人单位该做法是违反法律规定的, 在发生劳动争议时往往会处于被动地位而导致败诉。劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十八条规定, 劳动者被用人单位录用后, 双方可以在劳动合同中约定试用期, 试用期应包括在劳动合同期限内。根据该规定, 我们可以知道试用期存在的前提是双方签订了劳动合同, 试用期存在于劳动合同期限中, 没有签订劳动合同, 就不存在试用期一说。因此, 用人单位只约定了试用期而未签订劳动合同的, 视为不存在试用期, 双方发生劳动争议应当按照事实劳动关系进行处理。这是为了加强劳动者的权利, 防止用人单位随意的解雇用工, 造成权利的侵犯

2. 在试用期内, 用人单位能否随时辞退员工?

近年来, 用人单位在试用期中随意辞退员工的劳动争议数量也逐渐增多, 原因在于很多用人单位均存在一个错误的认识, 即认为在试用期内完全有权利随时解除劳动合同, 且无需支付经济补偿金, 从而导致发生纠纷。根据《劳动法》第二十五条规定, 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的, 用人单位可以解除劳动合同。法律规定得很清楚, 用人单位可解除劳动合同的条件是其必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件, 这表明了用人单位的举证责任, 这实际上是限制了用人单位随意解除劳动合同。如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件, 用人单位就不能解除劳动合同, 否则, 需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。另外, 根据有关规定, 试用期满后, 用人单位不得再以试用期间不符合录用条件而解除劳动合同。但是, 如果劳动者在试用期内被发现并经有关机构确认患有精神病的, 用人单位可以解除劳动合同。

三、小结

劳动合同试用期作为劳动合同的一个特殊的阶段, 对调整劳动关系当事人双方都有很大的好处, 它可以帮助用人单位以最低的成本风险争取优秀劳动者的加入和促进劳动者的风险竞争意识, 并最终提高劳动者的综合素质和企业的市场竞争能力。但是, 至少在目前, 这种意义还远没有被广大的劳动者和很多的用人单位所认识到。准确理解有关劳动合同试用期的法律规定并加以应用, 不仅是法律的要求, 也是我国劳动用工制度改革乃至我国经济体制改革的必然要求, 同时也是广大的劳动者和用人单位保护自身权利的需要。

建设法治社会, 我们需要了解相应的法律知识, 这样才能在出现纠纷时更好的保护自己的合法权利和利益, 《劳动合同法》的出台适应了社会的变更和发展, 我们需要深入的解读它, 使其能够更好的均衡劳资双方的权益, 从而发挥出最大的作用。

参考文献

[1]《劳动合同立法理论难点解析》中国劳动社会保障出版社2008年2月

从企业角度看新税法能否鼓励捐赠 第3篇

捐赠是一种重要的社会现象。作为收入的“第三次分配”，捐赠对缓解收入差距扩大具有积极意义，一直是国外公共经济学的一个重要研究领域。捐赠是私人提供公共产品的一个重要渠道，政府的财税政策也对捐赠产生重要影响。各国的企业所得税和个人所得税等税法一般都规定捐赠可以在税前进行扣除，这势必会影响到捐赠的数额、途径、方式等等。

新所得税法颁布后，学术界的焦点都汇于内外资企业的盈利经营情况。对于捐赠，大多数学者认为“新税法进一步扩大了税收支持社会公益捐赠的力度 ”，做出这一论断的根据主要是新税法扩大了公益性捐赠的扣除比例。综合考虑税率和抵扣范围的变化，新税法一定能够对捐赠产生激励作用吗？

从经济学和《中华人民共和国捐赠法》角度来定义捐赠

经济学语境下，捐赠是指一个主体将现金或其他资产无条件地转移给另一主体，或是在一项非互惠的自愿转移中清偿和免除另一主体的债务，而该主体不作为对方的所有者。新《企业会计准则》也没有对“企业对外捐赠资产”如何处理进行专门说明，但是在《企业会计准则应用指南》中关于“营业外支出”总账科目中对此进行了说明，即：“营业外支出”科目核算企业发生的各项营业外支出，其中包括公益性捐赠支出。本文所涉及的捐赠同新准则中的公益性捐赠支出是一致的。

新税法对捐赠的影响分析

税收对捐赠行为的影响——理论分析

在讨论税收对企业捐赠的影响时，可以将捐赠的价格简称为税收价格。在美国经验表明，对于慈善捐赠的决定因素的研究都集中于可支配收入和税收价格等问题，税收价格产生原因是捐赠可以在纳税人缴纳所得税之前扣除，从而减少了应纳税所得额以及相应的应纳税额 。就是说每捐赠1元钱而需要实际付出的“税收价格”等于1减去边际税率。理论上，捐赠的税收价格越高，捐赠支出越低，两者存在负相关。

对我国鼓励企业捐赠的所得税改革的分析——内资企业

改革内容 2008年之前，内地企业的名义税率为33%，“纳税人用于公益、救济性的捐赠，在年度应纳税所得额3％以内的部分，准予扣除” ；明年开始将所得税改为25%，企业发生的公益性捐赠支出，在年度利润总额12%以内的部分，准予在计算应纳税所得额时扣除 。因此，在关于捐赠的影响方面，此次改革不但扩大了捐赠扣除的范围，也调整了税率，这两个方面对企业的捐赠都有影响。

考察扣除范围对捐赠的影响 由于数据难于获得，笔者通过wind数据库，先用营业外支出代替捐赠，用利润总额代替应纳税所得额，利用2005年和2006年1500多家上市公司按照新会计准则计算的营业外支出和利润总额，用各公司的营业外支出除以利润总额，得到的结果是：按中位值获得的比率分别为1.3%和1.6%，按照平均数获得的数据为1.2%和1.4%。捐赠仅仅是营业外支出的一个小项。这种估计虽然很粗略，但我们从中也能看出一些结论：作为一种在税前可以按照3%扣除的捐赠额，从平均情况来看，上市公司并没有给与足够的重视。而且，营业外支出平均占利润总额的比重还不到3%的一半，可想而知，作为营业外支出中的一个小项的捐赠的比重有多大。因此，笔者认为，今年实行的新税法，将3%的抵扣范围扩大到12%，即使效果将会显现，也将不会显著。

税率变化对捐赠的影响新税法之前，捐赠的税收价格 ，今年将为为 ，价格较之上升了12%。

外国研究者的研究结果，大部分是价格弹性为负，且显著。Schwartz（1968）运用加总的时间序列数据考察捐赠的价格弹性和收入弹性，研究表明，根据不同的模型设定，捐赠的价格弹性在-1.06到-2.0之间 ，而收入弹性在0.53到1.34之间；Nelson（1970）、Levy和Shatto（1978）和Clotfelter（1985）等人的研究得出了类似的结论，说明税率确实对公司捐赠的数额存在影响。

国内，有研究表明（张馨《我国公司捐赠的实证研究》），福建省企业的税收价格弹性为-2左右。也就是说，捐赠对税率的敏感度较强，替代效应超过了收入效应。 由于各公司财务报表的详略程度不同，笔者无法得到每个公司的实际公益性捐赠额，无法利用数据进行计量分析。在福建企业可以推广到全国的情况下，我们还是可以得到：内资企业所得税税率下降，将使得捐赠的税收价格上升，因其价格弹性-2，将引起捐赠下降。

综合抵扣范围和税率变化，我们可以得到一个结论：理论上，抵扣范围扩大，会激励企业捐赠，但鉴于我国企业捐赠的意愿不高，目前平均未达到3%的抵扣额，12%很可能无法起到作用；而如果只考虑税率，根据几位学者的研究，内资企业的税率下降将导致捐赠下降。

结合外资企业捐赠

以上我们只考虑了新所得税税法对内资企业捐赠的影响。由于外资企业的捐赠数额很大，新税法对外资企业影响不能不纳入我们的考虑范围。

关于捐赠的外资企业所得税税法变化 对外企来说，所得税税率整体上升。考虑税收价格的替代效应，外企将增加捐赠；但高税率导致外企税后利润下降，捐赠的约束集增大，捐赠很有可能减少。另外，由于外资企业捐赠扣除额度减小，由原来的100%到12%，我们无法忽略新税法对外资企业捐赠的影响。

外企捐赠的比重 数量上，胡润百富发布了2007年企业社会责任50强，在上榜的50家企业中，国内企业54家，外资企业16家，中国企业上榜的比例达到了68%。金额上，以2003年至今的累积现金捐赠为统计标准，国内企业110913万，外资企业106800万，可以国内外企业确定各捐赠一半左右。

综上所述，从内外资企业不同角度考虑，所得税改革对内外资企业的影响几乎是相反的。所以，在其他条件假定不变下，我国总体上企业的捐赠总量变化将不大。

影响捐赠的其他原因

很多学者针对我国非盈利组织的发展状况，指出了很多问题。笔者认为这些问题是影响捐赠增加的瓶颈，而新税法的扩大抵扣范围的政策效果是不明显的。

捐赠的交易成本 经济学理论中，自愿捐赠能够提高社会的福利，但这是以完全市场假设为前提。目前我国存在着很多非市场的因素，捐赠者和受赠者之间存在着阻碍。首先，在我国只有向税法所规定的可以接受捐赠的社会团体所进行的公益、救济性捐赠，才允许在法定的限额内扣除。而且，对有资格的慈善组织实行的是特许制，从而使捐赠人能够获得捐赠税收优惠的慈善组织过少，目前只有80多家。这个数字虽然在不断扩大，但相对于全国业已存在的几十万家公益性、救济性社会机构而言相去甚远，这局限了有意愿捐赠的单位的选择。本来捐赠是一个自愿行为，但此种限制造成了效率的损失。

法规分散 最基本较高层次的法律如《企业所得税法》和《个人所得税法》对捐赠仅仅规定了一种抵扣情况，而其他很大一部分优惠措施，都散见于各种通知、条令性法规、条例和文件之中，不易查找和确定，这给捐赠尤其是规模较小的公司来讲，带来了额外的成本。

抵扣结转 我国现行的税收政策规定，企业捐赠超过当年应纳税所得额扣除标准的，不准向以后年度结转扣除，这在一定程度上影响了捐赠的积极性。有些企业在一个会计年度内,如果上半年利润丰厚,企业为扩大影响力,或出于对公益慈善事业的支持,进行慈善捐赠,但到了下半年,如果企业经营形势发生逆转,最终导致全年亏损,则上半年的企业捐赠支出将无法扣除,而且也不能递延到以后年度扣除。

实物捐赠的规定 目前，我国还没有对企业的实物捐赠的优惠做出明确规定。会计准则将捐赠视为销售，这肯定不利于捐赠激励。而且由于我国市场经济发育还不完全，实物捐赠的价值确定比较难以实现，尤其现在会计法以公允价值作为计量标准，这限制了捐赠的多样性，不利于企业捐赠的积极参与。

对增加我国公益性捐赠的政策建议

增加享有捐赠人优惠的慈善机构 我国现存的公益机构众多，可以考虑将其纳入享有捐赠人优惠的慈善机构的范围。但是，非营利组织的确立和捐赠监督问题需要认真对待。需要严格规定享有捐赠人优惠的慈善机构的定义，对于公益组织的收入和支出要实施严格管理，并且严格区分公益组织进行的公益性和非公益的生产经营活动。

鼓励实物捐赠抵扣 鉴于我们以前并没有实行实物捐赠减免规定，短期内我们可以考虑将某些实物捐赠纳入税收优惠范围，例如房产、汽车等较为贵重，且易于评估价值的物品。捐赠物品的价值评估应由税务部门和权威的评估机构来进行，保证评估价值的准确性，同时要出具具有法律效力的评估价值证明，捐赠人只能凭该证明申请税收减免，从而维护国家的税收利益。

实施抵扣的结转 个人和企业捐赠的超额部分，应该结转至下一年，最长不得超出5年，结转的超额捐赠优先扣除。如果企业亏损，当年没有任何扣除，则全部转入下一年度。

从卫生经济学的角度看新医改 第4篇

2009年4月, 新医改方案的颁布, 对今后我国医药卫生体制改革的工作重点做出部署, 确定了未来3年推进五项重点改革。随后国务院办公厅又印发了《医药卫生体制五项重点改革2009年工作安排》, 至今年6月中旬, 除上海之外的30个省区市都先后公布了地方版医改方案, 至此, 我国医疗卫生体制改革又迈入了一个新阶段。推行新医改时间近半, 效果和难点也逐渐显现, 今年和明年是新医改政策执行的关键时期。

医药卫生体制改革是我国经济体制改革的重要组成部分, 其发展和运行都要以经济体制发展为依据。现阶段医药卫生发展的主要矛盾是人民群众日益增长的卫生服务需求与卫生服务供给之间的矛盾, 所以"公益性"是我国医药卫生体制改革始终贯穿的主线。卫生体制改革应该充分考虑社会主义市场经济体制及卫生服务产品的特征, 充分发挥政府主导与市场机制相结合, 即"看得见的手"与"看不见的手"相结合。一定程度上, 可以认为医疗卫生服务产品是准公共产品, 介于纯公共产品和私人产品之间, 对于准公共产品的供给, 在理论上应采取政府和市场共同分担的原则。公共卫生、传染病治疗和疾病预防等具有公益性和外部性, 应该由政府提供, 而一些特需医疗卫生服务具有一定的竞争性和排他性, 应该充分发挥市场资源配置的机制作用, 降低财政负担。

2 我国医疗体制改革的难点

2.1 政府职能的界定

医疗卫生服务中, 政府医政职能不分, 越位和缺位问题一直存在。传染病控制、健康教育、计划免疫接种、妇幼保健等服务属于公共物品或者准公共物品, 市场在提供这些服务的时候往往"失灵", 即价格偏高、供给不足, 需要由政府来提供, 以纠正市场失灵。而且相对于医疗服务来说, 其实施成本低, 对人群健康的改善却可以得到很高的收益。然而, 政府对公共卫生机构的投入不足, 在追求自身利益最大化目的的驱使下, 这些机构更多的从事医疗服务机构, 而非基本卫生服务的提供。而另一方面, 私人保健等一般性服务, 可以完全由市场来提供, 政府却是"总院长", 根据医疗机构的人员数和设施数对其进行补贴, 尤其是对大型医院的补贴, 等同于对私人保健的补贴, 则是一种越位的表现。这使得社会贫困和弱势人群的处境变得更为艰难, 降低了全社会对疾病的预防能力。

2.2 公立医院的管理体制

推行新医改最大的难点在于公立医院改革。新医改方案明确公立医院要坚持维护公益性和社会效益原则, 要改革管理体制和补偿机制, 虽然提出多元化办医格局, 但并未涉及公立医院产权改革, 实行多元化办医也没有具体的操作方案, 加之实行医药分离, 公立医院补偿渠道单一, 不利于公立医院自身发展和功能的发挥, 使得新医改公立医院改革难度加大[1]。

公立医院的政府办医体制导致社会资金难以进入, 医院发展过分依赖政府投入, 融资渠道单一。我国公立医院一直使用内部融资机制, 医院的医疗收费中, 劳务成本长期得不到补偿, 财务物价部门对医疗服务收费实行严格控制, 收费水平没有随着社会经济的发展及时调整, 导致医院"充分利用"以药补医补偿政策, 过度依赖药品批发零差价, 诱导消费和过度医疗等问题严重, 而由于医疗卫生服务的特殊性, 医生和患者之间存在严重的信息不对称, 政府缺乏有效的监督和监管机制[2]。同时政府办医这种体制弊端导致其缺乏竞争环境和激励机制, 这种管理体制也严重影响了卫生服务的公平行和可及性, 难以实现其公益性目标。

随着卫生体制改革的推进, 我国开始推行药品零差率政策。取消药品加成, 如何补偿医院的药品收入损失, 实行怎样的公立医院补偿机制, 如何形成多元化办医格局, 拓宽公立医院融资渠道, 是新医改亟待解决的难点。

2.3 市场化与公益性的矛盾

由于卫生服务行业的特殊性, 医疗服务市场信息不对称, 医疗机构缺乏来自外部市场的监督和约束, 导致其具有垄断性。经济学理论表明, 越是市场化的领域, 不仅越能满足社会需求, 而且行业利润在长期将必然趋于社会平均利润水平。因此, 市场化是有效抑制垄断、促进医疗服务提供者之间竞争的有效手段。市场化不等于私有化, 而是强调发挥市场机制的竞争作用, 采取市场化的经营管理体制, 达到卫生服务公平与效率的目标。

公共经济学认为, 政府承担着公共产品供给职能, 但公共产品未必要由政府来直接生产。公共品的"提供"和"生产"相互区分的理论与实践是政府卫生角色界定的基础[3]。体现公益性的非盈利医疗机构不一定非要由政府来办[4], 政府可以通过向私人部门提供补贴, 充分利用市场力量提供公益性卫生服务, 扩大了政府对于医疗服务提供者的选择范围, 也促进了医疗服务机构之间的竞争, 有利于提高其服务质量。在政府投入总量有限的情况下, 政府卫生投入应该偏向公共卫生和基本医疗服务领域, 高端医疗市场完全可以让位于营利性医疗机构, 提高卫生服务可及性。

2.4 第三方付费与道德风险

道德风险是一方在不完全承担风险后果时所采取的自身效用最大化的自私行为, 医疗服务市场存在着高度的信息不对称, 医疗服务提供者在利益的驱动下, 产生过度医疗行为, 医生向患者提供当其拥有完全信息时所不会购买的服务, 即产生医疗服务市场"供给诱导需求现象"。同时, 由于我国长期以来存在的公费医疗, 患者因有第三方为其付费, 普遍希望多开好药、贵药, 接受更好的治疗[3]。由于都是第三者付费, 必然导致医患合谋, 药价虚高。

药价虚高, 第三方支付负担过重, 除了给财政和企业造成巨大损失外, 同时也给非医保人群带来了巨大的灾难。

3 推进新医改的对策

3.1 转变政府职能, 发挥政府主导作用

首先要确定政府的卫生改革职能, 这是新医改能够顺利进行的前提。为保证新医改各项措施, 各级政府预计投入8500亿元, 国家财政是我国当前卫生筹资的主要渠道, 政府是卫生服务成本的主要承担者。政府的基本任务是发挥政府的主导作用, 克服医疗卫生市场机制中的失灵和缺陷, 提高卫生资疗卫生的公益性主要体现在公共卫生服务方面, 具有明显外部效应的公共卫生等服务理应由政府买单。

政府加大公共卫生领域的投资的同时, 应逐渐退出医疗服务市场, 改变过去医院"总院长"的做法。对医疗机构的补贴无异于对于私人保健的补贴, 过高的医疗费用依然将弱势群体拒之门外。对于无法得到医疗保障的弱势群体, 可以由政府向医疗市场购买医疗服务来满足其基本医疗需求, 而不是直接给医院补贴。

3.2 推进公立医院产权制度改革, 促进公平与效率的统一

由于政府没有明确自己的功能定位, 越位和缺位并存, 导致公立医院产权不明晰, 医疗负担不公平, 市场有效需求不足[5]。目前, 公立医院资源占全国医疗资源总量的90%以上, 规模大、运转费用高, 财政难以支撑。

政府对公立医院应该"有保有放", 区别对待, 重新整合医院格局。根据"发展两头, 调整中间"的思路, 对于大中型医院和基层医疗机构应该实行国有独资或控股, 由政府出面主办能够代表先进医疗水平的三级医院, 同时集中财力更多的补贴一级医疗机构, 保证低收入者能够获得基本医疗服务。对于中间的二级医院, 除了转为社区卫生服务中心的医院应以国有为主, 其余的应该通过放活其产权制度, 例如股份制改革, 多元化办医, 提高其融资能力, 通过市场机制使其优胜劣汰。对于公立医院, 也应完善法人财产制度和治理结构, 实行管办分离, 实现国有资产保值增值。

3.3 正确处理公益性与市场化的关系

卫生体制改革的问题始终离不开政府与市场。医疗卫生服务行业单纯的靠"市场主导"或"政府主导"都是不科学的, 二者其实应该是对立统一的, 推行新医改应该把坚持卫生事业公益性和有管理的市场化相结合, 既要发挥市场机制的优胜劣汰作用, 又要发挥政府的主导作用。坚持医疗服务公益性并不是要放弃市场化, 应由政府承担的公益性责任, 例如提供公共卫生服务, 可以通过向市场购买来提供。卫生事业的公益性一方面体现在加大政府投入上, 更重要的是政府通过对医疗卫生市场的宏观调控和干预, 优化卫生资源的配置, 使卫生市场更好的为卫生事业公益性服务。

3.4 加强对医疗服务市场的监管, 引入第三方付费制衡机制

医疗作为一个特殊的行业, 既是一个技术垄断行业, 也是市场机制难于调节的行业, 要想坚持其公益性, 政府的监管社会的监督是不可或缺的。政府可以引入中介机构, 对医院的医疗服务、费用各方面进行监督打分。为了制止医疗服务机构诱导需求, 还应充分利用第三方付费的制衡机制, 遏制医疗费用过快增长。第三方付费可以采取预付费制度, 按人头将参保人的医保费用和医保责任包干给医院, 使医院从使用第三方的钱变为使用自己的钱, 同时引入竞争机制, 让患者可以自由选择定点医院, 使医患合谋变为医患制衡, 促使医院自觉降低医疗费用, 提高医疗水平。

参考文献

[1]张鹏.推进我国医疗卫生体制改革的对策[J].经济纵横, 2009, (4) :29-31.

[2]吴伟斌.公共卫生产品的基本属性与供求均衡分析[J].中华医院管理杂志, 2004, 20 (12) :705-708.

[3]顾昕.全球性医疗体制改革的大趋势[J].中国社会科学, 2005, (6) :121-128.

[4]丁肇勇.我国医疗卫生体制改革应正确处理的几个问题[J].中国卫生经济, 2009, 28 (11) :5-8

从台企角度看新《劳动合同法》 第5篇

1 着眼企业员工的现实需要,下功夫解决突出问题,在联系实际中求实效

思想政治工作的实效性,取决于它满足现实的人需要的程度。心理学家把人类的需要分为物质的、精神的和社会的需要。企业思想政治工作,要结合企业生产经营的实际,满足员工的真实需要,同时矫正职工的虚妄需求。首先企业对职工满足生理需要提供的是薪水、工作环境和各种福利。这是职工最低层次的需要 ;其次员工的所追求的是工作岗位的保障、“五险一金”按时足额交缴等,也是最基本的需要。社会性需要包括 :社交的需要、信任的需要和自我实现的需要,这是最高层次的需要。表现为在工作中最大限度地发挥自己所具有的潜在的能力。

1.1 要教育员工树立正确的需要观

管理心理学研究表明,人是社会活动的主体,其需要具有明显的社会性。人的需要受社会所制约,其发展受社会生产力和分配的性质影响,所追求的目的和实现的方式也要受到社会历史的制约。只有教育企业员工树立了这样的观念,才能够正确对待现实生活中的各种需要问题。科学的需求观是满足职工物质、精神、文化生活需要的前提。

1.2 企业要竭尽全力满足职工的现实需求

作为企业的经营管理者要着眼企业的长远发展,同时要贴近职工思想实际、贴近生活的需要,尽量满足职工的物质需要。同时,企业要特别关注职工的精神需求,并尽可能保证职工更高级需用的实现,提升职工精神领域、自我实现方面需求的层次,从而提高职工的整体素质。在条件不具备的情况下,对员工正当需要应和职工讲明情况,求得职工的理解。职工得到尊重和信任。

2 研究企业员工的情感特点,探索工作新路子,在结合渗透中求实效

1929年,美国哈佛大学梅奥教授研究小组在“霍桑实验”中发现,生产效率的决定因素不是作业条件,而是职工的情绪,工作的物质环境和福利的好坏,与工人的生产效率并没有明显的因果关系 ;相反,职工的心理因素对生产积极性的影响很大。在企业思想政治工作的情境教育中,适应时代的发展变化,以新的思维方式审视职工的情感变化和思想动态,增强企业思想政治工作的针对性和实效性。

2.1 重视情感对实践活动的影响,创造一个“顺境”

心理学认为,情感对实践活动的重要性在于它的动力性。这种无形的“动力资源”在不适宜环境下一般以潜在的形态存在而难以充分显现出来,只有在环境条件适宜,人的心情处于最佳状态时,这种潜在的动力才能充分释放出来,成为人们前进的动力。过去的管理把人假设为“经济人”,认为金钱是刺激积极性的唯一动力,把物质刺激作为唯一的激励手段。但实践证明,人是“社会人”,是复杂的社会关系的成员,在员工的需要中,金钱只是其中的一部分,大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感,以及一个协调、和谐的工作环境。因此,思想政治工作应适应时代的变化,积极探索新路子。

2.2 激发职工“荣誉感”,打造团队精神

实践告诉我们 :企业中因职工之间消极因素的相互影响而产生低效现象,这是影响职工积极性和创造性发挥的“大敌”。因此,从心理学的角度出发,我们要消除这个“大敌”,营造一个良好的心理环境,促进员工之间关系密切,气氛和谐。重点解决职工“跟着情绪走”的问题,理顺职工的消极和不满情绪,校正员工的不良心态,形成以整体利益为荣的“荣誉感”,打造企业员工和谐奋进的团队精神。

2.3 要以企业文化为载体,提高凝聚力

人心理动力的激发,往往是同健康的文化和美化的环境结伴而生的。心理学家把良好的企业文化、优美环境称之为“精神营养”,因此,企业要努力创造优秀的企业文化,塑造企业精神。通过美化生产和生活环境,丰富员工的业余文化生活,陶冶职工的情操,从而激发员工的积极性和创造性。

3 加强相互理解和尊重,建立和谐的人际关系,在营造环境中求实效

思想政治教育决不能把人当作驯化的工具,它只能从现实的人出发,从现实的需要出发而最终又回归到人的本性,回归到人的现实发展上来。心理学也证明,理解和被理解、尊重与被尊重是在人际交往中保持良好的精神状态的重要一环。要在企业内部建立起和谐的人际关系,妥善协调企业员工各方面的利益,正确处理员工与社会、员工与企业、员工之间的矛盾冲突,这是企业强化思想政治工作的基础。

3.1 企业要关心,理解与尊重员工

企业经管管理者希望员工理解管理的苦衷,尊重领导的权威,就首先要有主动理解、关心、尊重职工的愿望和行动。要凝聚员工的集体智慧, 在生活上,关心、关怀、帮助 ;在事业上,为员工实现价值铺路搭桥。这样,建立新型的企业人际关系,从而在愉快、振奋的情绪下释放出最大的劳动热情和生产积极性,以增强企业的凝聚力。

3.2 企业员工要加强群体意识的培养

作为企业员工,希望管理者理解自己的所需所求所求,这是人之常情。然而现实中难免事与愿违。企业员工要有奉献精神,以大局为重,,给管理者创造一个宽松、和谐的工作环境,以共度难关,在发展中求的问题解决。

3.3 要建立人际间的双向理解与尊重关系

从台企角度看新《劳动合同法》 第6篇

农村社区建设中存在的问题:

1) 生产方面

多数农村的发展方式为“农村城镇化”, 部分农村通过吸引投资、出售农业用地等方式发展经济, 这一方面导致农业用地明显减少, 农民人均耕地逐年下降, 部分村庄人均用地不足半亩, 低于联合国规定的最低0.8亩的耕地下限, 农民收入的来源变为外出打工、第三产业等, 使农民不能真正安心务农。另一方面吸引来的企业多为一些污染较为严重的企业, 这些企业来到农村缺乏相应的监管措施对于“三废”的排放没有严格处理, 导致农村环境恶化。

2) 生活方面

失去耕地的农民部分通过外出打工和第三产业等, 收入较好, 同时亦有大量农民生活陷入窘地, 生活质量下降。

另外, 农村的基础设施欠缺较大, 生活不方便。虽然日常的柴米油盐能够在就近小卖店解决, 但是诸如一些文化、购物、娱乐等需求还是要进城, 这些公共服务设施的服务半径过大。以日照李家庄社区活动中心为例, 活动中心设在巨峰镇李家庄村, 社区包含六个行政村, 这六个村庄徒步距离在半个小时左右, 明显服务半径过大, 导致社区使用频率较低, 除了李家庄的村民, 偶尔能见到几个其他村庄的村民, 造成资源的明显浪费和土地的闲置。

3) 生态方面

由于污染企业的建设, 导致农村生态环境急剧恶化。另外农村居民没有良好的卫生意识也是导致生态恶化的原因。笔者清晰记得二十年前的清清小河, 如今已变成臭水沟, 成了一个硕大的露天垃圾场, 病坏死的家禽、废旧的衣物、鞋子、甚至于电池、日常生活垃圾等臭气熏天;街道上垃圾、粪便横行, 飞虫满天飞;田地里滥用农药化肥等, 这些环境问题很容易滋生病菌, 破坏农地, 影响农民的健康, 成为农村亟待解决的问题。

针对上述问题, 笔者认为构建一种以生产发展、生活富裕、生态良好为目的的新型农村社区志在必行, 同时应该根据各地区、各村庄的不同实情进行区别对待, 走一条“多岔口”的道路, 但最终都要走向“三生”这个最终的目标。具体针对“三生”问题采取相应措施:

1) 针对生产问题

农村应该充分发挥农业这个传统优势, 立足农业发展生产。首先, 要挖掘不同地区的传统农业优势, 如日照市巨峰镇的绿茶、南湖镇的蓝莓、三庄镇的苹果、后村镇的板栗、涛雒镇的水稻等, 都是传统的农业资源优势, 要进一步发扬光大, 增加农民收入。其次, 要大力发展生态农业, 使用有机肥料, 建造有机蔬菜基地等, 纵观西方各国的发展, 有机农业将是一个必然的趋势, 我们的发展要赶早不赶晚。再次, 恪守国家18亿亩耕地红线不动摇, 各项发展都不能动用农业用地, 农业是农民的命根子也是全社会的命根子。在调查中我们发展目前农村居民数量普遍下降严重, 但是农村宅基地的建设却愈演愈烈, 村庄规模不断上升, 这无疑也浪费了大量耕地。最后, 提高农产品价格, 增加农民收入, 提高农民种粮积极性, 在这个物价飞涨的社会, 唯有农产品价格增长缓慢, 这严重挫伤了农民的热情。

2) 针对生活问题

农民生活水平的提高一方面有赖于收入水平的增长, 另一方面也有赖于农民生活观念的提高, 不是消费水平高生活水平就提高了, 这是两个概念。笔者认为把文化的观念根植进农民的骨子里是最根本的解决方法。

具体方法是在农民的日常生活中植入文化因素。首先, 日照地区近年来推广盛行的农村健身舞就是一个很好的例子, 每晚在社区广场有专人指导进行健身锻炼, 一方面丰富了农民的业余生活, 增强了农民体质, 另一方面, 把闲暇时光用一种积极有意义的方式度过, 改变了几十年来农村人传统的生活观念, 不再张家长李家短的嘴皮战, 而是你教我一个步伐我教你一个手势的亲密伙伴。其次, 进一步建设农村书屋, 指导农民读书看报, 熟悉国家政策、了解农业发展动向, 读书的家长多了, 爱读书的农村孩子也就多了, 两相宜。最后, 经常组织农民座谈, 讨论村庄发展政策、讨论增加收入的途径, 让农民参与到社区管理之中来, 真正成为社区的主人。

3) 针对生态问题

生态问题是衡量一个农村社区发展的重要指标。首先, 在农村已经建起的污染较为严重的企业要责令其停业整顿, 不能走先污染后治理的老路, 这一方面需要国家政策的强硬支持, 一方面也需要农民提高意识, 提高觉悟, 自觉维护自身权益, 保护自己美丽家园。另外没有建设的企业, 要先考评起环境污染指数再行商讨具体建设事宜, 特别是企业选址问题, 杜绝占用耕地, 以劣地、洼地等为主。其次, 在生活垃圾方面, 提高农民的环境卫生意识, 各个农村社区建设专门的垃圾处理厂, 专人收集和处理, 使农民真正做到垃圾分类、不乱扔乱放。再次, 在农村住宅建设上进行专业规划设计, 确保农民生活方便的同时, 人畜分离, 粪便专门处理。最后, 在农村社区绿化方面, 走一条农村特色的绿化道路, 摆脱城市绿化带来的思维定势。从绿化树种选择、绿化的方式等方面结合农业特点进行规划设计。玛瑙似的葡萄闪耀在头顶、墨绿的小瓜爬满墙壁、红红的柿子像串串路边的红灯笼、牵牛花开满篱笆、漫山遍野的红的、白的、黄的、紫的花……这里就是农村, 这里不是任何的城市一隅!

综上所述, 农村的发展, 不是粗暴的城镇化, 不是强硬的生搬硬套, 是要立足于生产发展、生活富裕、生态良好这个总的目标, 走一条立足于农业, 建设富裕文明具有农业、农村特色的新农村道路, 需要进行专业的农村社区规划和新型农村住宅设计, 进一步用新的方式诠释传统生活习惯中的精华。

在建设的同时融入当地的悠久历史文化, 培养农民读书看报的习惯, 让人文的因素滋润亿万人民, 最终惠及8亿农民, 惠及我们美丽可爱的家园。S

[责任编辑:杨扬]

摘要：我国长期以来的城乡二元结构割裂了城市与乡村的磁体关系, 出现了一边倒的现象, 长久以来农民一直把“进城”作为自己的“梦”, 这本身偏离了事物的本质。城市与乡村究其根源应该是两种不同的生活、生产、生态方式, 而非质量上的千差万别更不是社会层次的问题。本文试图从这“三生”的角度寻找农村生活质量不高的根源, 提出自己新农村建设的看法。