《从工人到工匠》读后感

2024-08-02

《从工人到工匠》读后感（精选6篇）

《从工人到工匠》读后感第1篇

在工作之余，我阅读了《从工人到工匠》这本书。在读完《从工人到工匠》这本书后，我对于工匠精神有了更新的认识，对自己的工作也进行了深入反思。

所谓“工匠”，是将自身工作做优做强者的尊称。书中为我们集中展示了十七位国宝级工匠在工作岗位上大放光彩的故事。他们身上熠熠生辉的工匠精神让我为之折服。虽然他们学习不同的专业，来自不同的岗位，但是他们对工作认认真真，在岗位上兢兢业业的态度都是相同的。阅读他们的事迹，对我来说是一种由内而外的洗礼。我无比敬佩他们数十年如一日的工作态度，更敬佩他们将“工匠精神”发挥到极致的毅力。

我们也许无法成为那样的国宝级工匠，但是我们可以继承他们的“工匠精神”，做好自己的本职工作。其实工作就是人生中的一场修行，我们一直倡导“用心做事”，这并非只适用于平常的生活，工作更是如此。在工作之中，我们更应该将“用心做事”牢记心间。只有“用心做事”，我们才能做好自己的本职工作;只有“用心做事”，我们才能做到安全高效的工作。

作为酸再生区域的一名普通青年工人，我通过阅读《从工人到工匠》一书坚定了自己努力认真工作的目标。我要以书中那些国宝级工匠先辈们为榜样，学习和借鉴他们身上所具有的“工匠精神”，用一丝不苟的工作态度和精益求精的工作作风，做好自己的本职工作。

《从工人到工匠》读后感第2篇

每个人都会有一份属于自我的工作，其不一样之处仅在于，各自工作中所要完成的任务及方式相异。我们每个人在自我的工作岗位上，有的人终其一生都是原地踏步，而有的人却在平凡的工作岗位上得心应手。最根本的原因只是他们对自身工作的认知和对待工作的态度及处理方法不一样。

人都是会累的，也都会抱怨:工作忙，工作累，工作是受罪。都喜欢自由、喜欢快乐、喜欢家，因为在家里不受束缚，于是我们越是抱怨，越是觉得累。从而我们会慢慢变的迟到早退，甚至偷懒、服务态度不好等等，然而这是不负责的。只有员工将企业的事情当作自己的事业来做，将企业当作自己的家，才能够造就一个充满生机，具有活力的企业。

敬业会让自己出类拔萃，不要满足于普普通通的工作表现，要做就要做最好，这样才能使自己成为企业里的一员。超越平庸，选取完善，这是值得我们每个人一生追求的格言。有无数人因为养成了轻视工作、马马虎虎的习惯，以及对待工作敷衍了事的态度，终致一生处于社会底层，不能出人头地。也就是说，工作的质量往往会决定生活的质量。

如果每个人都能从内心深处承认并理解“我在为他人工作的同时，也在为自我工作”这样一个朴素的理念，职责、忠诚、敬业将不再是空洞的口号。在市场化程度越来越高的这天，我们每个人的工作机会都来之不易，如果不珍惜工作机会，不努力工作而只抱怨的人，总是会被放在被遗忘的角落，不管他们的学历是否很高，潜力是否很强，也只能是一个配角而已。我们每个人只有热爱自我的工作，才能把工作做到最好。一个人在工作时，如果能以精进不息的精神，火焰般的热忱，充分发挥自我的特长，那么，即使是做最平凡的工作，也能成为最精巧的工匠;如果以冷淡的态度去做哪怕是最高尚的工作，也只是个平庸的员工。

《从工人到工匠》读后感第3篇

众所周知, 滋生资本主义社会根本矛盾———劳资矛盾的劳动过程 (亦称为生产过程) 是以批判资本主义为己任的马克思研究的主要领域。“劳动过程”因此被认为是“马克思的资本主义研究中占据中心地位的一个题目”[7]。在前科学管理时代, 资本家不管是通过采取“简单协作”、“以分工为基础的协作”还是采取“工场手工业的形式”抑或是“机器和大工业的形式”中的任何一种形式来提高劳动生产力以榨取剩余价值, 都势必会因为劳动时间的延长或劳动强度的增大而导致资本家与工人之间矛盾的加剧进而引发工人强烈的反抗。这种反抗的实质, 在很大程度上说就是对生产剩余价值的劳动过程的控制权的争夺。如果任其发展, 马克思、恩格斯所预言的无产阶级将战胜资产阶级而取得国家政权将提前到来。如此后果是资产阶级及其代理人不愿看到也不敢想象的。“劳动问题”由此被看成是“工厂的恶魔”[8]。“意识到劳资对立的毁灭性力量, 希望为工业战场带来和平”[9]和“工业和谐与合作”[8]的泰罗, 选择了与“弗里克依靠枪支和政治力量做到的事”[4]迥然不同的方式。作为一个实用主义者和进步主义工程师[8], “泰罗想通过管理来完成”[10], 想通过科学管理这剂良方来解决劳资纠纷[8], 而不是让推翻资本主义的社会革命成为现实。为此, 科学管理不仅获得了“完全与1910年那个时期的最崇高信仰唱反调”[11] (最崇高信仰指苏联十月革命, 笔者注) 的美誉, 而且也成为为工业战场带来和平的福音———一种旨在通过合理合法的方式来实现对劳动过程控制权的平稳转移的管理革命———通过科学管理实现劳动过程生产知识占有主体身份的移位, 从而实现资本占有主体———资本家及其代理人对剩余价值生产过程的有效控制。纵观泰罗的《科学管理原理》, 不难看出, 泰罗完成这一重要任务的途径就是以科学的名义并借助于知识形式上的变革, 合乎逻辑地将掌握在工人手中的隐性知识显性化而实现劳动过程控制权的转移, 实现了管理控制和制造甘愿两大价值。因此, 探究隐性知识显性化的途径对于深刻认识科学管理具有重要的价值。

1 隐性知识、磨洋工与工匠控制

“知识就是力量”是英国著名哲学家培根的一句名言。其所言在科学管理中得到了很好地验证。知识构成了科学管理中劳资双方争夺的焦点———即劳动过程中工人生产经验———隐性知识要不要、能不能转化为显性知识的权力争夺。日本管理学家野中郁次郎曾指出:“泰罗的‘科学管理’是一种对工人的经验和暗默技能进行明示化, 使之成为客观和科学知识的尝试”[12]。英国学者沙坦尔·克默尼则认为科学管理四个原则中的第一个原则“推崇知识的收集 (主要是工人的隐性知识) , 以确保管理方进行有效管理”[13]中的知识收集主要是对工人的隐性知识进行收集并使之成为科学的知识。以上两位学者显然在告诉我们, 隐性知识显性化是泰罗要解决的重要问题。遗憾的是, 他们似乎没有过多在意两种不同知识的背后站着的是两个不同的权力主体以及隐性知识显性化的后果, 而这恰恰是科学管理的关键所在!隐性知识显性化意味着工人生产过程控制权的旁落, 这是工人无论如何也不愿意的。为了避免由此引发的冲突, 泰罗将隐性知识 (即经验) 套上了磨洋工的外衣并对之进行了深入的剖析。在《科学管理原理》开篇, 泰罗就提出了这个令他及他所处时代资本家和管理者生厌而又棘手的难题:磨洋工, 并将磨洋工分为两类:本性磨洋工和系统磨洋工。本性磨洋工来源于“一种自然的本能和人们倾向于松懈的趋势”[14];系统磨洋工则来自于工人们“更加复杂的二次思考以及对人际关系的权衡”[14]。泰罗认为, 导致磨洋工的原因主要有三点:“一是工人认为单位个人或机器产量增加会导致大量工人失业;二是‘磨洋工’是有缺陷的管理制度损害工人最佳利益的结果;三是各行各业沿袭经验的做法使工人生产效率低下而浪费了他们的大部分劳动”[15]。我们认为, 上述三种原因的总根源在于劳资之间严重的对立。然而, 从知识的角度分析, 不管是哪一种磨洋工, 其之所以得以可能主要基于如下两个方面的原因:一方面在于工人依赖其长年累月积累起来的生产经验而对生产知识进行秘而不宣的控制;另一方面, 也在于雇主和领班对于工人工作的无知, 以至于全然无知工人干多干少、干快干慢。用泰罗说的话就是“雇主和领班对各种工作究竟需要多少时间去完成, 胸中全然无数。这种无知在工人方面也居多数 (工人的无知是不懂用科学方法进行生产, 笔者注) 。第二, 雇主对应该采取哪种适当的管理制度和执行制度的方法漠不关心和懵然无知”[14]。雇主及领班对工人工作的无知是以工人对生产过程知识的秘而不宣地掌控为前提的, 这种知识就是隐性知识。隐性知识, 又称默会知识。最早由英国哲学家迈克尔·波兰尼提出, 他认为:“人类的知识有两种”。一种是“显性知识”, 即可以“以书面文字、图表和数学公式加以表述的”[16]知识;另一种是“隐性知识”或默会知识, 即“我们在做某事的行动中所拥有的知识”[10]。由于默会知识是一种“涉及个人信念、世界观、价值体系等因素”的“高度个人化的知识”[17], 它以个人经验或体会的形式存在, 因此, 不仅难以“精确地解释其原理”[17], 而且很难对其规范化和“运用结构性概念加以描述或表现”[17], 这就造成了它在人际间传递的困难。相反, “显性知识则是可以客观运用概念加以捕捉或呈现的知识”[17]。隐性知识具有非编码化、路径依赖性、垄断性和对环境的依附性等四个方面的特征[18]。

从知识的本真意义和伦理关怀上看, 隐性知识是将工人劳动的设计与操作 (亦称之为计划与执行或构想与执行, 简称思行分离、手脑分离, 以下同) 结合在一起, 使工人控制了劳动, 成为生产的主宰和自己命运的主人, 从而彰显了劳动的本真意义, 凸显了劳动的人本意义和劳动者的主体价值。“劳动在广义上说代表了能动性, 这是人类基本的生理———心理需求。被动性或非主动性, 是深受挫折的根源:包括个人觉得自身毫无用处。而且, 在劳动者看来, 能够自我支配的并且有意义的劳动越少, 一般而言即主动性越少, 那么挫折感就越强”[19]。对于工匠而言, 更是如此。卢梭甚至断言:“最能独立不依赖于命运的就是工匠”[20]。从生产政治的角度看, “权力是生产政治的核心问题, 对权力的争夺即对劳动过程的控制权的争夺成了管理者和工人双方矛盾的焦点。权力是掌握在管理者手中还是权力掌握在工人手中关系着企业生产的主动权、生产效率、资本的收益以及工人劳动安全的问题”[21], 工人掌握了生产过程的隐性知识也就掌握了生产过程的控制权, 从而也就掌握了自己的命运。埃里法斯说得明白:“一些人可能不明白为什么我们反对工时研究……原因是, 过去工人防止被雇主压迫的最后一根救命稻草就是, 雇主不知道他们究竟在干什么。工人要获得足够的时间, 以他们认为适当的速度工作, 唯一的方法就是不让雇主确切知道工作所需要的时间。美国公众有权利说, 我们希望以这样的速度工作。我们不希望工作得越快越好。我们希望按照一个使我们感到舒服的速度工作。我们正在努力调节我们的工作, 使其成为我们生活的辅助, 并从中受益”[22]。问题是, 隐性知识具有两面性, 它“既能成为一种提高行为效率的资源, 也能成为导致行为效率低下甚至是失败的根源”[23], 关键就在于谁掌握了隐性知识。因此, 从资本的角度看, 如果工人掌握了隐性知识并利用它来实施磨洋工战略, 尤其是把它当作“弱者的武器”维护工人自身的人力资本产权并以此对付资本家的剥削的话, 资本的利益无疑受到了损害。以追求剩余价值最大化为目的的资本要实现其目的, 除了通过加强对生产剩余价值的源泉———劳动的控制之外似乎难寻他途。如前所述, 只要生产过程控制权如果掌握在工人手中, 实际上就意味着由工人决定工作方法和标准, 而“由工人决定工作方法和标准, 他们总是选择对自己方便的, 而不是对公司生产率有益的做法”[24]。上述表明, 隐性知识构成了磨洋工的知识论前提。“根据泰罗的看法, 这样的一种方式必然产生浪费和降低生产率”[25]。“为了消除无效性, 泰罗建议管理人员应当通过时间和动作的研究, 把所有的工作分解成最简单的固定的若干标准化动作, 以此来控制生产, 而不是由工人来自行摆布”[23]。泰罗的认识是深刻的, 只要工人垄断性地拥有关于工作过程的知识, 提高控制就是不可能的[25]。从而, 令其深恶痛绝的“磨洋工”也就难以解决, 这是出身于贵格教家庭深受“新教伦理”熏陶的管理者泰罗最难以忍受的。“防范偷懒”由此成了“科学主义管理理念和方法”[26]的核心!尤其是, 他又是一个管理者, 如果面对“偷懒”而又无能为力的话, 他的内心会是多么的痛苦和煎熬!若无法实现对生产过程控制权的掌控, 那么, 他手中的管理权力也就形同虚设, 这既是对内心坚如磐石和支配欲极强的泰罗的挑战, 也是西方管理制度中心思想的否定。“控制……是一切管理制度的中心思想, 这已为一切管理理论家所承认, 或是默认, 或是直言不讳。……‘有效的管理就是控制。这两个词在某种意义上是可以互相替换的, 因为没有控制的管理是不可想象的’”[27]。因此, 必须对磨洋工的知识基础———隐性知识进行全面地解构, 否则, 资本控制劳动过程的目的就会落空, 管理者也就失去其存在的价值。

从资本主义的发展史来看, 磨洋工与生产过程的工匠控制在很大程度上是耦合的。所谓工匠控制, 也称为工人控制, 它是指工人掌握着劳动过程的控制权[28]。劳动过程的工匠控制是资本主义发展过程中的一个阶段性现象, 它既是人力资本在生产过程中占据主导地位的表现, 也是经验知识即隐性知识在生产中起决定性作用的表现。加拿大学者罗伯特·B.克里斯托弗逊 (Robert B.Kristofferson) 的研究表明, 在资本主义发展的早期即在十九世纪上半叶到下半叶中期曾出现过“工匠资本主义”阶段。这个阶段恰好在钱德勒所说的资本主义发展过程中的“管理资本主义”之前和早期。两种资本主义的交织与交锋的关键就在于工匠与支薪经理对生产过程控制权的支配。“控制劳动是权力的最为直接的形式”[29], 福柯所说的“知识就是权力”在这里体现得淋漓尽致。“自19世纪以来, 劳动密集型的机械工厂一直是熟练工人的堡垒, 也是许多车间斗争的阵地”[30]。一方面, 内部合同制保证了工匠 (工头) 在生产过程的主导地位。在工匠资本主义时期和管理资本主义兴起初期, 内部合同制是一种常态, 而不是例外。在合同制下, 工厂管理人员和工头们为一些产品的生产讨价还价。一旦签定合同, 工头们就领取原材料、使用场地, 并用通行的工资标准雇用工人。管理人员对雇用工人和支付工资没有控制权, 这些都完全由工头负责。同样, 工头可以按自己的意志自由地安排工作, 并通过合同价格和工价支出之间的差价获得利润。因此, 合同制下工头的权力是实际的[31]。在此情形下, “工匠是自己时间的主人, 他想干就干, 想停就停”[27], “他是一个自由人”[20]。另一方面, 对于内部合同制中的工人而言, 生产过程是“任凭工人们自由决定制造的方法, 以及把自己的知识商业秘密一样保密”[32]。很显然, 内部合同制剥夺了资本家及其代理人对生产过程的控制权, 因而此时资本“对劳动的指挥”只“具有纯粹形式的性质和几乎是偶然的性质”[33]。当工匠资本主义转向管理资本主义的时候, 内部合同制的弊端逐渐显现。“它使企业主管对整个生产的成本与耗费情况不甚了了;同时, 企业内部许多小承包者各自为政, 无法从总体出发进行生产过程的合理协调;企业的劳动分工也难于高度发展。从这个意义上说, 企业内部承包制的实行, 对于原来就以内部发达的劳动分工为特征的现代工业而言, 是不符合经济规律的一种权宜之计。随着机械行业的有识之士开始把注意力由技术改革转向企业管理, 工厂内部承包制的弊病就被人们看到了”[34], 它已成为生产效率提高的一个障碍, 也成为支薪经理们需要迫切解决的一个问题。鉴于“工人的技能‘通常成为资本充分利用生产资料的一种障碍’, 因而去技能化‘仍然是资本主义劳动过程发展中主要的趋势性现象’”[35]。于是, 19世纪80年代中期, 由一批既是工程师又是企业经理的人士共同创立了美国机械工程师学会, 提供了一个共同努力, 探索现代工厂管理问题的组织形式。由这个学会推动的理论探讨与实践, 后来发展成为闻名于世的科学管理运动[34]。车间作为熟练工人的堡垒, 是其与支薪经理战斗到最后的一块自留地, 也是管理资本主义取代工匠资本主义的最后一块领地。“在美国的管理资本主义发展的过程中, 对车间进行管理控制一般是企业规划协调生产活动的能力发展的最后一个环节”[36]。解除工匠控制的关键在于消解磨洋工 (偷懒) 背后的隐性知识, 于是, 泰罗把科学管理引入工厂的部分目的就是为了制止他所谓的偷懒 (soldiering) 。工人减缓工作速度有许多理由:为自己腾出一些时间, 避免过于劳累, 对他们本身的工作具有决定权, 避免因为工作过度努力而丧失所谓计件工资的好处或者导致削弱工资率, 留下某些工作事务以避免歇业, 发挥本人的创造性, 最后但绝非不重要的是, 表达工人内部的团结以及对于管理层的敌意[30]。故此, 泰罗在《科学管理原理》一书中明确指出, 他的方案的核心在于掌握工人本身一度掌握的“大量传统知识”来加强管理, 即掌握“各行各业从原始状态发展至今长年累月口授心领而传给工人的知识”。就泰罗而言, 跑表和流程图正是厂方用来把上述知识分解为可衡量的动作的基本手段, 其目的则在于提高工人的劳动生产率并一举消灭他们的自主权[37]。由此可见, 管理资本主义的一个关键特征是, “车间生产管理方式由车间技术工人控制转化为管理科层制框架内的分权控制和人事干部控制。正如科学管理运动所倡导的那样, 管理者的作用就是组织, 而工人的职能就是简单的执行”[36]。一言以蔽之, 科学管理最重要的是, 强调削弱生产现场的劳动者力量的意义, 从而实现资本家及其代理人在车间的霸权。

2 隐性知识显性化、概念与执行的分离与管理控制的实现

作为泰罗科学管理核心的劳动过程控制权的转移, 其实质就是通过“劳动过程被最大限度地分成细小的、最简单的部分, 以便规定工作人员以最佳方式去做工”[38], 以达到劳动过程的要素控制权向资本家及其代理人的转移, 从而实现管理控制的目的。所谓管理控制, 就是管理者控制, 它意味着劳动过程的控制权掌握在管理者或资本家手中。这是泰罗实施科学管理的工具性价值所在。布雷弗曼指出:“所谓的科学管理, 就是要把一些科学方法应用于迅速发展的资本主义企业中越来越复杂的控制劳动的问题”[27]。对劳动过程进行科学分析是控制劳动的必要前提。劳动过程是由能动的、“有目的的活动或劳动本身, 劳动对象和劳动资料”[39]相结合生产使用价值和剩余价值的过程。劳动者通过劳动把劳动资料和劳动对象结合起来, 把潜在的生产力变成了现实的生产力, 从而实现了剩余价值的生产。虽然劳动在劳动过程中占有如此重要的地位, 但它本身并不是商品, 劳动只是“价值的实体和内在尺度”[39]而已, 它本身并没有价值。资本家在市场中购买的是被称为“人的身体中存在的、每当人生产某种使用价值时就应用的体力和智力的总和”[40]的劳动力。显然, 劳动力只是劳动者潜在的劳动能力。劳动是劳动力的表现, 它是“工人本身的生命活动, 是工人本身的生命的表现”[40]。由于劳动力与人本身是合为一体的, 因此, 劳动者对劳动力产权具有天然的所有权, 把劳动力和人分离而出卖给他人是不可能的。劳动力的这一特性, 决定了资本家在劳动力的使用过程中必须采用各种激励方式和手段以充分发挥劳动者个人的主观能动性、积极性和自觉性才能使劳动者潜在的劳动能力得到充分地释放。由于资本家在市场购买的是劳动力而不是劳动, 而劳动又是劳动过程起决定性的要素, 因此, 如何激励劳动者以激发他们的劳动积极性就成了提高生产率问题的关键。然而问题又恰恰出在劳动力和劳动上。工人和资本家交易的, 只是“双方同意的某个时期内的劳动能力”而“不是双方同意的劳动量”[28], 购买到劳动力以后, 资本家“所面临的最大挑战和问题是如何将工人的劳动能力转化为实际的劳动”[28], 因受多种因素的影响, 这种转化是不确定的。为了降低这种转化的不确定性, “对资本家来说, 将劳动过程的控制权从工人手里转移到自己手里是非常必要的”[28]。与劳动工具和劳动对象由资本家提供而易于掌控相比, 具有不确定性的劳动是较难掌控的, 其难就难在劳动者的主观性、目的性、任意性等具有不确定性。只要劳动者锁定或处于消极状态, 其劳动能力也就处于潜在或者消极状态, 其外在的表现———劳动也就处于磨洋工状态。尤其是在以团队生产为特征的企业协作群体生产中, 每个人的努力程度由于无法准确地计量而使偷懒、“搭便车”行为随时处于待发状态。为了减少这种不确定性, 对劳动过程进行改造, 使劳动力与生产条件相分离, 将劳动力塑造成为像“无思想”的物质资料那样也就成为资本家及其代理人孜孜以求的目标。借助于“劳动概念和劳动执行相分离”的科学管理, 劳动力变成了纯粹的对象, “资本家控制劳动成为了可能”[41]。然而, 可能要变成现实谈何容易?因为劳动力作为劳动者的一种能力所依托的隐性知识是隐藏在劳动的主体劳动者身上的, 它具有极强的隐蔽性和垄断性。因此, 泰罗只能对劳动力外在的表现———劳动进行解构, 这是泰罗在《科学管理原理》开篇就选择对“磨洋工”进行批判的动因。

面对泰罗对自己权力的挑战, 工人不会拱手将自己经过长年累月积累起来的生产经验让渡给资本家, 因此, 劳动过程工人隐性知识显性化的历程注定是曲折和充满硝烟的。他们知道, 把生产经验轻而易举地交给资本家及其代理人也就是放弃了他们与资本家及其代理人进行谈判的最后一根稻草, 失去劳动安全保障的他们命运将随时处于风雨飘零之中, 失业的威胁、挫折以及由此带来的生活的困顿将如影随形地伴随着他们。那么, 维护经师傅传徒弟或常年生产积累起来的隐性知识就如同保卫他们赖以生存的家园和饭碗一样。但他们心里也清楚, 这种做法是有悖于雇佣契约、新教伦理且资本家及其代理人是绝不会轻易答应的, 这场争夺劳动过程控制权的斗争迟早会降临到他们头上。增殖是资本的基本特性。为了将工人的劳动力转化为实际的、有效的劳动以实现资本迅速增殖, 同时也为了避免由此带来的冲突, 从以往劳资矛盾冲突中吸取了经验教训的资本家及其代理人改变之前通过强制的方式把工人的劳动力转化为实际的、有效的劳动的策略, 转而向科学寻求援手。当时的美国时值进步时代, 科学已逐渐取代外在的神灵成为美国人心中的神灵, 它和基督教一样势不可挡。美国学者詹姆斯?罗伯逊所言极是:“一如早期基督教, 科学横扫整个西方世界, 势如破竹。在美国人的实践中它甚至可以同传统的宗教神话相协调”[42]。于是乎, “十九世纪科学是至高无上的神”[43]让科学登上了神灵的宝座, 名正言顺地接受世人对它的顶礼膜拜。随着科学与进步信念的交相辉映, 一曲进步神话与科学神话的交响曲开始在美国奏响旋而响彻美国大地最终主宰了美国人观察自己和观察世界的方式。科学如神灵一般的魅力让工人不得不服膺于其鬼斧神工般的伟力也让资本家找到了驯服工人的有力武器———通过科学来解除工人保卫其隐性知识的武装以达到实现管理控制的目的。对此, 马克思早有先见之明, 他说:“只有资本主义生产才第一次把物质生产过程变成为科学在生产中的应用, ———变成运用于实践的科学”[44], 从而“使工人从属于资本”[44]。在马克思看来, 要使工人从属于资本并使资本得到充分发展, 仅仅借助于科学在生产中的运用还不行, 还必须通过对工人生产经验的剥夺来实现, “整个生产过程不是从属于工人的直接技巧, 而是表现为科学在工艺上的应用时候, ……资本才获得了充分的发展, 或者说, 资本才造成了与自己相适应的生产方式。可见, 资本的趋势是赋予生产以科学的性质, 而直接劳动则被贬低为只是生产过程的一个要素”[45]。在此, 马克思深刻地揭示了“资本和现代形而上学 (现代形而上学是指现代哲学及在此之上的现代科学和技术) 是一种密切相关的共谋关系”[46]。总之, 使工人“没有头脑和意志, 他们只是作为工厂躯体的肢体而存在, 这是资本的合法权利;正因为如此, 资本才作为头脑而存在”[47]。特别是, 随着垄断组织的出现, 科学本身转化为资本被系统地应用于生产, 通过科学管理和工业技术的应用进一步加深了组织内部分工, 劳动者技能日益退化, 越来越依附于资本。为了使资本有头脑而使工人没有头脑和意志, 成为与“马匹、水”同等的“生产要素”[27], 泰罗选择了隐性知识显性化的途径对劳动进行解构。

首先, 泰罗提出了被称为是奠定了“管理思想史上的第一个范式”[48]基础的原理———计划与执行分离原理。“思考和行动的分离”[48]被看成是该范式的典型特征, 解构人类劳动成了泰罗的解题秘钥。众所周知, 有目的、有计划是人类劳动的特点, 但这种目的和计划既可以与人的执行相统一也可以与人的执行相分离而由另外的人去执行。即虽然“在人身上, 劳动的动力和劳动本身的统一是不可破坏的”, “但是一个人想出的主意, 可以由另一个人去实行”[27]。泰罗把劳动分离为计划与执行功能是由资本主义大生产的特点所决定的。马克思指出:“一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动, 都或多或少地需要指挥”这种管理活动, “以协调个人的活动, 并执行生产总体的运动”[39]。不仅如此, 管理还“是每一种结合的生产方式中必须进行的劳动”[49]。没有这种活动, “共同活动和互相交换其活动”[40]就不能结合起来, 共同生产也就难以进行。尽管如此, 管理作为“资本的职能”要在生产过程中发挥作用却不是一件易事。泰罗从人类劳动的特点上找到了突破口。他认为劳动可以分成计划与执行两个部分的人类活动特有属性, 在资本主义大生产条件下可以成为一种社会分工, 进而为资本家及其代理人发挥管理作用以实现资本对劳动的控制提供理论前提和实践方案。计划与执行分离“它不仅分解劳动过程, 而且进一步分解工人, 即让不同工人从事不同的劳动操作”[27]。为此, 日本学者井上宏曾指出:计划职能本来是社会劳动过程中必要的劳动职能之一, 是由劳动者在实际操作中承担的职能。泰罗系统的目标就是将这计划职能集中到一处, 对适于该工作的劳动者继续训练, 将其培养成适于担任该企业计划管理的管理者。但是, 我们有必要注意到:这是把原来人类的劳动所需要的、构成社会生产力之一的计划职能, 转化成了资本的生产力 (生产剩余价值) 。也就是说这意味着:资本将原来与资本无关的在社会劳动组织中自然产生的计划职能集中到一处, 使其成为一个专司计划的部门, 并将其至置于资本的指挥之下;同时通过选择特定的人, 对其进行训练、使其按照资本的要求制定追求利润的计划, 使计划职能从属于资本[50]。显然, 分解工人劳动的目的, 就是为了让工人“没有头脑和意志”而只是“作为工厂躯体的肢体而存在”, 从而使“资本作为头脑而存在”[47]。质言之, “管理部门致力于分解工人所掌握的劳动过程”目的就是“把它改组为管理部门所掌握的劳动过程”[27]。从而实现“资本家的管理不仅是一种……社会劳动过程的特殊职能, 它同时也是剥削社会劳动过程的职能”[51]。最终将工人的劳动能力转化为生产过程中的实际劳动以更好地为资本服务, 创造更多的剩余价值。科学管理之前, 工人掌握了生产控制权是与所有的计划都是由工人根据个人的经验指导分不开的。易言之, 将工作的计划与执行结合在一起是工人能够掌握劳动过程控制权的根源所在。而只要工人执行工作是由他们自己的概念指导的, 就不可能迫使他们发挥方法论上的效率, 也不可能迫使他们按照资本所希望的速度进行工作[27]。科学管理的引入, 打破了劳动过程中计划与执行的统一, 保证了管理部门的生产控制权, 实现了资本主义生产的利润最大化。当“一切可能有的脑力工作都应该从车间里转移出去, 集中在计划或设计部门”[52]时, 负责预先制定计划俨然成了管理人员的天职, 工人只需不假思索地执行指示就行, 计划与执行这个人类劳动最典型的特征在此已然成了两种独立的职能。泰罗提出的计划和执行相分离原理使资本家找到了破解劳动力转化不确定性难题的锁钥。当整个工作过程的研究交由管理部门承担, 并由其预先制定出工人的工作计划 (包括工人应完成的工作任务以及工作过程中所需的工具、手段和确切期限等) , 工人按照书面指示去执行相关任务时, 这就意味着管理部门可通过科学研究将隐含在工艺和技能背后的知识和规律外显化并将其垄断, 进而利用这种垄断资源控制劳动过程的执行方式。即“将原来与资本无关的在社会劳动组织中自然产生的计划职能集中到一处, ……并将其至置于资本的指挥之下……使计划职能从属于资本”[50], 被夺取了计划职能的工人最终成了管理部门的一个执行工具。当工人降格为管理部门的工具, 劳动力也就变成了客观的生产要素投入, 这样不但可以降低工资, 而且加强了工人对资本主义企业的依赖, 降低了工人对企业内部的控制力和谈判能力从而增强产品的价格竞争力[41]。因此, 计划与执行职能的分离, 实质上是资本家所采取的“把技能从车间现场夺走”[53]的战略。从知识论的立场解决了劳动是计划与执行相结合的问题后, 还需从技术上将其落实并从科学上进行合法性论证, 以赢得工人们的“甘愿”。为此, 泰罗通过金属切削实验验证了由工人决定工作设计的不可靠。他认为, 把工作设计交给工人是一种不负责任的做法。按常理, 每个车工都应该用最佳方法操作, 但实验证明并非如此。为了验证自己的判断, 泰罗在相关专家的研究和帮助下, 花了26年时间研究金属切削实验才获得最佳的操作方法。鉴此, 泰罗认为仅靠车工自己是不可能做到的。单凭经验的话, 任何工人都只能达到“会做”而不可能达至于“最佳”。尤其“对于工作的计划、安排, 以及操作动作设计”[54]等这些计划职能, 必须由这方面的专家与管理者承担而不能由工人自行其是, 工人负责执行就行。布雷弗曼把泰罗这一做法归纳为以下三个原则并认为这些原则构成了现代管理的基础:“第一个原则是劳动过程与工人的技能分离”, 这需要“完全依靠管理部门的做法”而不能依靠工人的能力。“第二个原则是构想与执行分离”。工作的“构想”只适合管理者去做, “不假思索地‘执行’管理者的指示”是工人的职责。“第三个原则是管理者利用对知识的垄断来控制劳动过程的每个步骤及其执行方式”[28]。科学管理推行的后果是:破坏了工匠的技艺, 剥夺了工人的工艺知识和自主的控制权, 最终沦落为在劳动过程中只起嵌齿和杠杆作用的角色。以上过程完成后, “‘工人就再也不是一个手艺人, 而只是管理者的一个活的工具’”[28]。

其次, 通过三大实验实现隐性知识显性化, 用科学取代经验的随意性、个殊性即必须用“科学知识来代替个人的见解或个人的经验知识”[14]以确立科学的权威, 否则, 科学管理就流于空谈。这是建立“科学管理的两个绝对需要具备的要素”[14]。为了实现上述目标, 泰罗把隐性知识显性化作为“科学管理原理”的第一项原理首先提出。即“使工人建立一种用科学来代替过去习惯的工作方式”[14], 其做法是由管理人员把工人长期实践积累起来的工作经验、技能和诀窍收集起来, 通过表格等形式, 将其“概括为规律和守则”, 有时“概括成为数学公式”[14]。在此, 泰罗似乎没有具体说他将通过什么措施去完成以上目标。但从泰罗意欲实现对劳动过程的控制的目的和采用的手段来看, 则是很明确的。他清楚, 要将隐藏在工人劳动行为和劳动工具上的以实践知识、技能和诀窍为形式的隐性知识显性化, 惟有通过科学实验的途径。即“通过时间和动作的研究, 把所有的工作分解成最简单的固定的若干标准化动作, 以此来控制生产, 而不是由工人来自行摆布”[24]。此外, 泰罗认为工具也是影响工人生产效率的重要因素, 因此, 对工具进行研究也是泰罗研究的重要议题。总之, 通过三大实验, 泰罗试图形成一套“规律和守则”, 并“将这些规律、守则、公式在全厂实行”, 以达到“使工人建立一种用科学来代替过去习惯的工作方式”[55]的目的。

(1) 工时研究。在资本主义劳动过程中, 时间占有重要地位。劳动时间是度量劳动量的尺度, 加强劳动控制必然要通过控制劳动时间的方式实现。资本主义社会体制的中心价值是劳动, 劳动时间构成了资本主义社会的“轴心时间”[56]。故此, 在经济学中, “劳动”和“生产”这样的概念占主导地位, 尤其是作为“一般商品”的劳动时间:正如马克思所说, 整个经济学最终变成了时间经济学[57]。一切都要抽象为“劳动时间”。货币, 商品, 都不过是“劳动时间”的能指。洞悉了劳动时间是剩余价值计算的尺度后, 泰罗将劳动时间的测算即工时研究置于科学管理的基础地位。在《科学管理原理》中, 泰罗指出, 一项最不经意的研究显示, 因为工作时间太长, 在本来是工作着10.5个小时中, 很大一部分时间浪费在闲散中[58]。在泰罗看来, 工时研究就是要安排好工作时间, 严格区分“生产性时间”与“非生产性时间”, 而不能把两者混在一起。因此, 工时研究就是对完成一件工作应该用的时间进行精细的研究, 而不是对完成工作的实际时间进行研究[58]。即使用秒表测量每个工人完成每一项基本动作需要的时间, 选择能用最快速度去干活计的动作的每个组成部分, 也要预先估算出每天休息时间的比重, 以及为意外情况或不可避免的迟延而留出相应的时间。在工业生产中, 时间和利润是不可分割的关系。利润最大化是通过生产时间最小化来取得的[59]。严格的时间规制既是控制劳动力的有效工具, 也是获取利润的手段。“泰罗进行工时定额研究是为了取得对工作的控制权”[59]。通过工时研究赢得时间控制权旨在消除工人的“非生产性时间”, 实现利润最大化。而“过去工人防止被雇主压迫的最后一根救命稻草就是, 雇主不知道他们究竟在干什么。工人要获得足够的时间, 以他们认为适当的速度工作, 唯一的方法就是不让雇主确切知道工作所需要的时间”[22]。工人试图掌握时间的所有权以缩短工时。推行科学管理之后, 管理者已成功获取了每一项工作所需的时间, 工人们在工作过程中必须遵循这一建立在精密科学测定基础上的“科学的”时间标准, 工人想按照一个使自己感到舒服的速度工作已成为过去式, 更确切地说, 工人已经失去了凭借自身的工艺知识和技能与资本进行博弈的筹码。正是在此意义上, 有论者提出, 钟表对于工业革命的重要性堪比蒸汽机, “因为它方便了跨越空间的多种活动的协调同步和统一控制”。钟表使工厂主们有可能用耗在工作岗位上的时数来组织衡量工作, 从而将此前由一年四季不规则决定的身体工作节奏合理化。时间不仅仅被用来规训工人, 而且成为促成劳动商品化的关键标尺。它奠定了个体向资本售卖自己的具身性劳动的基础, 也是资本家从工人身上榨取剩余价值的基础。时间就是金钱, 雇主们一心想要从劳动者身上尽可能多地榨取每日劳动时间, 乃至于工厂技工有时只能趁着倒班间隙, 在车间里打几个小时盹儿[60]。为此, 泰罗被管理学家克雷纳誉为“使用秒表的文艺复兴式人物”[4]。

(2) 动作研究。劳动是通过人的劳动器官 (如手、脚、五官、身体、大脑等) 和劳动工具的结合得以完成的。劳动的过程就是动作展开的过程。然而, 人的动作并不是天然合乎科学和高效率的。不合理、低效率乃至无用的动作时刻在销蚀着劳动的效率。为此, 展开动作研究使动作符合科学是提高劳动效率的关键环节。动作研究即研究每个工人在干被调查的活计时所使用的基本动作, 或是工人意图做某个动作的确切顺序, 以及他们所使用的工具。在排除那些假动作、慢动作、低效率的以及无用动作后, 留下合理的动作并组合起来, 以实现动作的高效率。从泰罗的动作研究来看, 他试图对工人的全部操作进行细致的分解研究, 包括“使工人掌握标准化的操作方法, 使用标准化的工具、机器和材料, 劳动与休息时间的合理搭配, 使作业环境布置标准化等”[61], 直至最细小的动作, 然后通过测量、规范、概念化而成为适合各种训练和作业标准的动作。在对工人操作的每一动作进行科学研究后, 各种浪费被消除, 旧的单凭经验从事生产的方法被替代, 工人对生产工具、劳动方式的支配权丧失了, 工作控制权顺利地转移到管理者的手中。可见, 动作研究系统地破坏了工人们现有的个人技能, 迫使工人重塑新的工作习惯, 形成与资本主义机器大生产方式相适应的各种技能。整个生产过程已经完全不依靠劳动者的工艺和技能, 劳动已被降格为与资本所购买的其他东西———机器、材料等———同等的客观生产要素投入。当劳动陷入了资本的控制之时, “企业就可以生产出比生产过程刚开始时‘投入’的资本为数更大的一笔资本”[27]。

(3) 工具研究。工具研究涉及的是工具的“合理”化和标准化的问题。标准的实质是理性, 它以数学为工具, 通过精确的公式或语言表达出来。在“铁锹试验”中, 泰罗发现用同一把铁锹铲不同的物品是不合理的。“比如工人铲煤屑时, 每锹负量3.5磅, 而铲铁矿石时, 每揪负量为38磅。他通过安排一流铲工进行的试验确定, 每一锹的合理负量应为21磅”[62]。通过铲掘实验, 泰罗发现, “一个头等铲运工的铲运负荷大致为21磅时, 每天完成的铲运量最大”[58], 为使每锹负量大体上都不少于或多于这一标准, 他提出应准备10—15种大小规格不同的铁锹。铁矿石属于重型物料, 铲掘时以小揪为宜;煤屑在铲掘时易滑动, 属于最轻型物料, 以大锹为宜[62]。在工具研究的基础上, 泰罗对工具的标准化提出的要求是:“在整个工厂和办公室里, 工具、装置和用具, 直到一件最小的东西, 都应是合乎标准的, 并应按时加以维修;所有重复进行的操作, 都应使它的操作方法规范化。这是至关重要的。这样, 遇到发生同样情况时, 整个工厂就会使用同样的器具和方法来解决。”再进一步, “不但所有工厂和办公室里的一切工具、用具和设备需要标准化, 就连天天要重复做的大量小动作的工作, 同样也应该使其方法规范化”[15]。

总之, “用科学代替随意”, 以“理性放逐经验”是三大实验的价值所在。只有当科学管理是建立在“对单位工时的精确和科学研究之上”[53]时, 它才算进入了科学的殿堂, 并享有开启管理学作为一门学科的荣誉。当科学知识被系统地应用于工作, 通过实验和劳动培训使隐性知识显性化[64]也就成了科学管理的效率秘钥。当弗里德曼声称泰罗制是一种“工作的科学”时, 泰罗所追求的其实已远远不止弗里德曼所说的那样, 只是做“一般”工作的“最好方法”, 而是要解答如何最好地控制已转让的劳动 (就是说被买卖的劳动力) 这个问题[27]。可见, “创建科学”只是科学管理诸多要素中最为重要的要素之一, 更重要的是对劳动过程控制权的觊觎和占有。隐性知识显性化后, 劳动过程不再依赖工人的工艺知识和技能, 而是完全依靠管理者对工作进行科学研究后所形成的规章制度。这个过程完成后, “工人就再也不是一个手艺人, 而只是管理部门的一个活工具”[22]。为此, 恩格斯认为, 工厂体制对待工人就像机器, 清除他们身上“最后一丝独立活动的痕迹”[60]。

3 从“专制”到“霸权”:隐性知识显性化对科学管理的社会价值

隐性知识显性化打破了工人的生产控制权, 使资本实现了对生产剩余价值的源泉———劳动的控制, 达到了资本最大限度地追求剩余价值的目的。但由此也产生了一个问题。劳动在广义上说代表了人的能动性, 这是人类基本的生理———心理需求。被动性或非主动性, 是劳动者深受挫折的根源。在劳动者看来, 能够自我支配的并且有意义的劳动越少, 一般而言即主动性越少, 那么挫折感就越强[19]。同时隐性知识赖以寄托的技艺不仅是工人们长年累月身心投入的结果, 也是其对周遭世界体验和感悟的结果, 隐性知识化生存已然成为他们的存在方式, 他们从中“领悟到存在的意义和自由的真谛”[65]。技艺已非仅仅是为了养家糊口, 亦是“性命所系和生命意义的徽章”[65]和引以为豪的资本。因此, 问题就在于加强对劳动控制的同时, 如何弱化这种由于劳动者自主性减少和生命意义的销蚀带来的挫败感、虚无感以及由此可能引发的劳资冲突。泰罗认为, 追求和谐是科学管理的本性和精华所在, 必须“用相互信任代替相互猜疑, 双方成为朋友而不是对头”, “用全心全意兄弟般的合作代替争吵和冲突, 用向同一方向的努力代替背道而驰”[14], 才能实现劳资之间的协调和工厂的和平。因此, 必须把能否接纳工人的意见和保持“雇主与工人之间良好的个人关系”[14]作为衡量一种管理制度好坏和使用的标准。按照泰罗的逻辑, 实现劳资双方的密切合作是科学管理最重要的目的, 实现这一目的的途径则是取得工人一方的认同和支持。这就意味着隐性知识显性化已经不是一个单纯的技术问题, 它也是一个社会问题, 它涉及的是与资本家及其代理人的关系, 是一个资本家及其代理人从工人身上获得服从、合作甚至是认同的过程。如果管理控制遭到工人的强烈抵制, 那么隐性知识显性化不仅难以顺利进行, 即便勉强进行, 其效果也会大打折扣。这就注定了整个控制过程需要经历了一场深刻的革命。即“工厂的所有者或经理, 也就是人们说的‘雇主’, 必须从‘雇工’身上得到某种程度的服从, 或者能够使他实行控制的合作”[27]。从工人那里得到某种程度的服从与合作意味着工人对资本家及其代理人产生了某种程度的信任并对他们控制劳动过程有一定程度的“认可”。按照布洛维的生产体制理论, “任何生产体制都是同意与强迫的组合, 当强迫占上风时, 即称之为专制体制, 当同意占上风时则称之为霸权体制”[66]。因此, 为了寻求工人的同意以减少工人因隐性知识显性化而带来的消极或对抗行为, 泰罗一方面许诺从物质上给予工人以特别的诱导和激励, 另一方面通过科学培训弥补工人因隐性知识显性化而造成的个人自主性丧失的损失, 更为重要的是声嘶力竭地鼓吹科学管理的本质是劳资双方之间的一场心理革命, 力图从心理上寻找实现双方合作的思想基础。差别计件工资、职业培训和心理革命就是泰罗科学管理为解决上述问题开出的药方。依循布洛维的理论, 泰罗这一做法实质上就是一个制造同意的过程, 即将车间生产从专制转向霸权的过程。

首先, 实行差别计件工资以制造利益上的共识。泰罗认为, 工人磨洋工除了隐性知识这一知识论前提外, 还与当时的报酬制度不合理, 计时工资不能体现按劳付酬, 干多干少在时间上无法确切地体现出来有关。他断言, “故意磨洋工的艺术完全是在计件制下发展起来的”[27]。为此, 要在科学地制定劳动定额的前提下, 采用差别计件工资制来鼓励工人完成或超额完成定额, 以达到制造利益上的共识的目的。在泰罗看来, 差别计件工资不仅仅是金钱的激励, 而且是一种复杂的激励方式, “它隐含了个体对组织所作的贡献包括他们的实际绩效、付出的努力、时间、技能、经验、创造所给予的相应回报, 折射出对隐性知识客体地位的肯定、成就的承认等”[67]。不合理的报酬体系, 意味着隐性知识拥有者的付出与回报的不对等, 这不仅会挫伤他们的工作积极性, 也会导致管理失序。科学管理之前的经验式管理在薪酬方式上就存在这样的缺陷。无论是日工资制、时工资制或是计件工资制, 都没有实现真正激励工人增加产量的目的, 以至于泰罗认为这是当时的工人只用了他们能力三分之一的结果。而且, 日工资制或时工资制, 它们的标准是按是否上班以及地位的高低而定, 并不是以工人劳作付出多少而定的, 即使多劳亦不会多得。尤其是, 当工人们努力工作得到高工资时, 雇主们却为了自身利益而降低工资标准。为“避免因工作过度努力而丧失所谓计件工资的好处或者导致削弱工资率”, 工人们必然会利用技术的垄断优势采取各种形式的“磨洋工”, 并想方设法使雇主相信他们是努力工作的。这样的制度实际上在鼓励工人们偷懒。这就注定了计件工资制在实践中失败的命运。管理者掌握劳动过程控制权以后, 通过实施“强制性”的标准方法, 迫使工人采用最好的工具、材料和操作方法并实施“强制性”的协作, 以保证工人完成工作定额。当然, 管理者心里也清楚:实施这种“强制性”的“大棒”政策, 需辅之以“胡萝卜”政策, 才能更好地争取工人们的配合。泰罗明确指出, “除非工人们能得到额外的收入, 否则, 他们不会按照这些严格的标准更卖力工作”[58]。为了使以上认识变成现实, 泰罗提出了“差别计件制”的刺激性报酬制度———按照工人是否完成其工作定额而采取不同的工资率以激励工人努力工作。对于没有完成相应的工作定额的工人, 其工资按照正常工资率的80%付给。达到或是超过工作定额的, 其工资按照正常工资率的125%付给。在泰罗时代, 经济动机在绝大多数工人的需要中还占据着主导地位。以物质激励为主要手段的工资报酬制度为隐性知识占有者提供了经济上的刺激无疑能激发个体从事某种工作的愿望、动机和激情, 也在一定程度上缓和了由于劳动过程控制权转移带来的冲突。因此, 泰罗认为, 尽管他提出的差别计件工资制使得企业管理当局的工资支付增加了, 但由于生产率的提高大于工资提高的幅度, 所以这一做法对雇主还是有利的[68]。不仅如此, 最让泰罗自豪的是差别计件工资制的公正性。“当工人们感觉受到公正的待遇时, 就会更加英勇、更加坦率和更加诚实, 他们会更加愉快地工作, 在工人之间和工人与雇主之间建立互相帮助的关系”[69]。按照布洛维的理论, 推行差别计件工资制, 实际上就是“让工人们加入到‘赶工游戏’中来, 把管理者与工人之间的冲突转变为工人之间的竞争和工人群体之间的斗争, 将工人作为个人而不是作为一个阶级的成员嵌入于劳动过程之中”[27]。从而“促使工人以个体为中心去争取”[70]自身的最大利益。选择赶工与否是工人的自由, 但只要选择了“赶工游戏”, 也就意味着对资本主义生产游戏规则的认同, 参与游戏与遵守、相信游戏规则是游戏得以顺利进行的前提和基础。“因此, 布洛维认为, 当把劳动过程组织成某些有管理方和工人积极参与的游戏形式时, 双方的利益就具体地被协调了起来”[28]。

其次, 通过工作培训协调资本家和个人之间的利益, 增进两者在剩余价值生产上的共识。泰罗认为, 挑选和培训第一流的工人是解决劳动生产效率提高这一科学管理中心问题的重要途径。“培训和发掘企业中每个工人的才干, 使每个工人尽他天赋之所能, 干出最高档的工作———以最快的速度达到最高的效率”[14]顺理成章成了科学管理最主要的内容。泰罗总结的四条科学管理原理中就有第三条原理是与工作培训有关的。其中:第二条原理“是科学地选择和不断地培训工人”[14]。第三条原理“是把科学和科学地选择、培训出来的工人结合在一起”, “除非你们有人将科学与工人联结在一起, 你们所做的一切将会前功尽弃”[8]。第四条原理“是这四条中最难于理解的”, 它“是将一个机构中的实际工作差不多在管理人员与工人之间平分”[14], 目的就是为了实现“使工人建立一种用科学来代替过去习惯的工作方式”[14]的“第一条原理”。科学管理中工作培训的地位和作用可见一斑。泰罗如此重视工作培训的作用, 除了提高劳动效率的原因外, 还在于它可以瓦解“基于技能群体的集体性, 提高工人个人自主性”[70]并为形成科学的工作方式开辟道路。按照泰罗的想法, “科学管理在实践上通常倾向于削弱工人个人的竞争力量, 阻碍工厂群体的形成, 削弱团体的团结”[71], 因此, 通过工作培训既可以瓦解工人集体, 也可以提高工人的自主性。这就“抓住了工作场所人性表现的核心所在:人生来就具有生产力和主动性。企业组织的力量不仅在于员工的能动性, 而且在于通过劳动培训使员工‘对个人价值的坚定信赖’”[72]。因之, 对工人进行工作培训, 就必须以每个人会因心理、生理特点而具有不同的才能, 因而其适合的工作也会有不同为前提的, 这也就决定了工作培训必然需要与员工的个体特征紧密联系才会取得成效。“让每一位工人都能做自己最有兴趣的、最有利公司、最适合他的能力的工作。为此, 一方面, 需要管理者细致地研究每一个工人的性格、脾气和工作表现, 找出他们的能力……发现每一个工人向前发展的可能性, 并且逐步地系统地训练、帮助和指导每一个工人”[55]。同时, 泰罗认为对工人实施培训的目的在于用科学方法取代工人的经验做法, 即“教会他们科学的工作方法, 为他们提供上进的机会”[55]。为了“激发工人学习科学知识的兴趣, 鼓励其养成习惯”[55], 要选择“在适合时采用科学的方法”[55]。这就对培训教师———管理人员提出了要求。管理人员只有掌握了经科学分析设计出来的操作方法并在合适的时间训练工人, 使工人形成了按科学规律工作的习惯, 这种培训才是成功的, 管理者也才算尽到了责任。泰罗指出:“管理人员的责任是……逐步地系统地训练, 帮助和指导每个工人”[14]。工人若不会科学干活, 那就是管理者的失责, 其责不在工人。从工作培训的实际情况看, 管理方的阻力是最大的, “有90%的阻力来自管理人员, 他们大多不愿意承担那些需要他们新承担的额外的工作任务。只有10%的阻力来自工人方面。因此, 改革中, 更容易遇到的是管理人员对承担新的责任的强烈反对。而在工人方面则很少有人反对合作”[55]。由此也就不难理解为何泰罗会把责任均分, 即“将一个机构中的实际工作差不多在管理人员与工人之间平分”[14]当作是科学管理四条原理中最难理解的缘由了。在责任均担的情形下要想顺利完成工人的工作培训, 最重要的是要求管理者与工人在思想上要有合作意识———即泰罗所说的心理革命。它不仅“要求工厂的工人树立对工作、对同事、对雇主负责任的观念;同时, 也要求管理层———工长、主管、企业所有者和董事会改变对管理层同事、对工人以及对一切日常问题的态度, 增强责任观念”[22]。尤其是需要二者在利益上取得认同乃至一致———把工厂的利益当作所有工人的利益, 管理者才有可能诚心诚意地去帮助他的对立面———工人, 工人也才会配合管理者去顺利完成培训工作。就此而言, 工作培训实际上为工人提供了一个利益认同基础, 它“将工厂的利益呈现为所有工人的利益”。这样, 它也就瓦解了“管理者和工人之间的冲突, 重新培育了工人之间的张力, 工人的利益被构建为个体行动者的利益, 而不是一个阶级针对另一个阶级的利益”[70], 从而掩饰了剩余价值的获取, 最终达到了对“资本主义和工人在生产剩余价值过程中的一致性”的认识的目的。

再次, 提出心理革命制造心理认同。劳资双方的密切合作是科学管理的首要要素, 也是科学管理各种制度与方法赖以实施和发挥作用的基础。对于心理革命, 泰罗曾用排江倒海般的排比句来展示其在科学管理中的地位:“科学管理不是任何一种效率措施, ……它不是一种计件工资制度……它不是一种报酬职工的方式;它不是时间研究;它不是动作研究……它们是科学管理的有用附件”, “科学管理的实质是在一切企业或机构中的工人们的一次完全的思想革命……没有工人与管理人员双方在思想上的一次完全的革命, 科学管理就不会存在”[14]。那么, 这种心理革命究竟是什么呢?这就是“在科学管理中, 劳资双方……不再把注意力放在盈余分配上”, 而是“将注意力转向增加盈余的数量上”, 用友谊和合作创造盈余时, 就可以实现劳资两利。“如果不能用合作与和平的新见解来代替旧的对立与斗争的观点, 那么就谈不上科学管理”[14]。心理革命的结果是, 劳资双方将注意力从盈余的分配转向增加盈余的总量上, 从对抗与冲突转向合作互助, 共同为提高生产率而努力。从本质上看, 科学管理倡导的雇主与工人之间的“心理革命”就是一种制造同意的策略, 旨在弥合雇主与工人之间因利益对立而造成的信任缺失, 并通过增进双方的信任以减少磨洋工现象。事实上, 为泰罗所抨击的磨洋工之所以成为一种痼疾, 除了上面所提及的原因外, 还与雇主和工人间缺乏信任是分不开的。一方面, 由于工资支付率缺乏统一的标准, 当工人的工资提高时, 雇主却为了自身利益而降低工资标准, 长期以往, 工人势必将雇主视为对抗者;另一方面, 在对立情绪的支配下, 工人对雇主提出的任何建议, 无论多么合理, 总会遭到雇主的怀疑, 这样更加剧了两者间的不信任。那种本应存在于领导者和工人之间的相互信任, 那种感到他们是为共同目的而工作和分享成果的感情和热忱, 都完全化为乌有[58]。于是, “磨洋工”也就成了工人蓄意欺骗雇主, 表达对管理层敌意的手段。管理者要根除这一弊病, 要将隐性知识显性化, 要实现生产控制权的转移, 工人对管理者的信任与合作是必不可少的。尤其是在美国这样一种强调个人行为和自身利益的个人主义文化盛行的国度。一旦工人自身的利益遭到威胁, 隐性知识显性化就会遇到巨大的阻力。因此, 在个人主义文化下, 组织间发生的知识转移必须是知识提供者和获取者存在预期一致利益的前提下[73]。可见, 泰罗将心理革命看作是科学管理的实质, 意欲把它当作创建雇主与工人间“共同利益的基础”以发展信任关系, 增加双方广泛的协作机会, 从而使劳资两利, 其意义是深远的, 也是科学管理的社会价值所在。当然, 由于隐性知识显性化中的激励主体 (雇主) 和激励客体 (工人) 的关系是契约关系而不是平等关系, 因而这种激励方式体现的依然是主体对客体的控制关系。在此情形下下, “工人对强加于他们的被降格了的工作方式的敌对情绪仍然是一股地下暗流, 只要雇佣条件容许, 或者资本家追求的更大的劳动强度超过工人的身心能力的限度的话, 它就会冲到地面上来”[27]。工会的发展就是“工人阶级在资本主义的劳动契约中缺乏权力而采取的一种‘防御性’的反映”[74]。

4 结语

从“路人甲”到“工匠精神” 第4篇

叶禾卿 FFI美国电影金融公司中国区总裁，2001年起参与中外合拍电影的制作，包括《碟中谍3》《环形使者》《007天幕杀机》等。

只有真正的工匠才享受作为创造者的每一刻，在这样的过程中，也许工匠和大师在某一天就融为了一体。

记得去年看完小宝导演（尔冬升）拍摄的《我是路人甲》，当大家都为电影中“路人甲”追寻梦想的激情感动时，笔者竟忍不住想很“残忍”地告诉路人甲们，面对现实吧，其实大多数人一辈子都做不了明星。与其不切实际空想，并为空想的破灭而苦闷，不如甘于做一名普普通通、脚踏实地的路人甲。那样的日子或许也可以幸福。人生真正的智慧在于认识自己，面对自己。在任何行业和领域，永远要有人充当群演、配角、伴舞、陪练的角色，金字塔顶端属于少数人，大多数人都是默默无闻的芸芸众生。难道热爱表演就必须当主角、做明星吗？难道当不了明星就不能好好生活吗？如果真的热爱表演，热爱剧組生活，为什么不享受路人甲的生活呢？是不是说到底，未必真是那么热爱演戏，吸引人的还是明星头上的光环，他们光鲜亮丽的生活以及随之而来的名与利？

由此想到最近电影圈很火的两个话题——“工匠精神”和“蓝翔技校”。真高兴在当今浮夸的演艺圈里，大家意识到了这两个话题的重要性。冰冻三尺非一日之寒，解决问题也不可能一蹴而就。不过这两个话题道出一个事实，所有电影剧组的架构都遵循“金字塔法则”，要构建一座和谐稳定的金字塔并非易事，需要每个部门每个人各司其职，各展所长。如何能让每个人安心在一个个“萝卜坑”里发挥出自己的极致，是制作成功与否的关键所在。

冯小刚导演在提及“影视蓝翔技校”时所控诉的“民工问题”关键不在于民工，而在以下两点。第一，所有制作的钱一半都给了明星，剩下的只够请没有受过专业训练的民工。第二，市场太好，人才供不应求，稍有些能力和經验的制作人员都希望能有更快更便捷的赚钱方式，于是就有了——道具做美术、美术做导演、司机做制片、剪辑师做制片人等行业怪象。大家不再安心于按部就班地完成本职工作，而是热衷创业，每天被资金、上市的话题包围。“制作”这个过程变得越来越不重要，求快求省事成为很多从业人员的唯一目标。

笔者曾看过一次美剧《真探》的幕后花絮，说到道具师要准备许多在犯罪现场拍摄的照片，因为片子的背景是美国上世纪70年代，那时候还没有打印机，所有的照片都是冲印而来。道具师为追求真实感，准备的所有照片也都采用当时的药水冲洗方法。道具师受访时说，其实现在打印机技术那么发达，打印出来的照片绝对能以假乱真，可他们坚持用老式方法做，是因为心里知道这样才最真实，即便大多数照片并没有被拍到近景或者特写。

看完这段采访，笔者不由心生感动，感动于他们这么做并不因为导演的要求，也并没有自我标榜是心怀观众，而是对自己高标准严要求，只为做到最好效果。很想听听这部戏的制片主任在知道道具师花费了那么多额外费用只是为了追求更好效果后，会不会认为是种浪费？想必不会，这应该不是特例，而是行业标准，是需要大家从我做起，从小事做起，慢慢建立起来的习惯。

工匠精神的根本含义正在于此，只有真正的工匠才享受作为创造者的每一刻，唯此他的作品才可能是精致的、是具有生命力的。在这样的过程中，也许工匠和大师在某一天就融为了一体。

《从工人到工匠》读后感第5篇

岗位成才既是企业的期望，也是员工的渴望。本书以《中国制造2025》为背景，以“大国工匠”为标杆，以成为高技能人才为方向，系统阐述了在创新创造的新时代，技术工人如何确定目标，然后通过考取技能等级、砺练绝活、参加技能大赛、挖潜增效、创新发明、终身学习、团队合作这七条路径来实现岗位成才，成为知识型、创新型、专家型员工。

本书例举了17位大国工匠的成长、成才的案例，同时阐述了技术工人成长、成才的过程和方法，给技术工人实实在在的引导和指导。

从环卫工人到亿万富翁第6篇

也许，这就是创业最大的诱惑：24年前赵孙立仅有500元存款，今天积累了上亿元的资产，并为数千人提供了就业和致富的机会。

也许，这就是人生最大的魅力：24年前的环卫工人赵孙立，如今成为全国知名的“化纤女裤大王”;

一、卖纽扣、拉链等赚了100万元

很多人对创业充满期望，却又对自己缺乏信心。赵孙立的故事可谓是一个生动的答案：谁都可以致富，哪怕你是一个扫大街的环卫工人。

赵孙立的父亲是个老环卫工人。1979年，17周岁的赵孙立高中毕业，第一份工作就是接父亲的班，到河南省郑州市二七区卫生队做环卫工人。人不能选择自己的父母和家庭，但是，却完全可以选择自己以后的路。高中毕业的赵孙立，天天戴着眼镜拿着扫帚扫大街，虽然每月50多元的工资在当时相对而言也是较高的收入，但是，他心中的野马却越来越难以控制。

“扫马路扫了3年，我感觉必须得把工作变一下了。”赵孙立说，“我能够扫大街，可我不能一辈子扫大街吧?”此外，还有一个十分现实的原因是，女友也因他的职业向他发出了最后通牒。

1982年，郑州市的个体经营开始蓬勃发展，赵孙立毅然辞去别人眼中的铁饭碗，一心一意要下海当个体户。

听朋友说，浙江义乌的小商品市场特别繁华，品种全，价格低。由于没有多少资金，赵孙立准备从最零碎的小商品开始上手。

于是，赵孙立带着500元的积蓄和借来的1500元钱，和当时的女友现在的爱人一起，一路打听赶到了义乌。

几天后，扛着几大包纽扣、拉链、缝纫机线等小商品，赵孙立在郑州市最早的敦睦路服装批发市场，摆起了地摊。

一个星期后，赵孙立和女友粗略一算，赚了200多元———比原来干环卫工人4个月的工资还要多!

头一年，赵孙立将自己经营的品种集中在纽扣、拉链等服装辅料上面，经营场地也从路边搬进了8平方米左右的小门店内。第二年，赵孙立将门店经营面积扩大到了100多平方米，营业额每年也以翻番的速度增长。

3年以后，赵孙立成了郑州市最大的服装辅料批发商。到1990年，他靠卖纽扣、拉链这些小得不能再小的商品，挣到了自己的第一个100万元。

二、从个体户到企业家

从1990年开始，赵孙立感到服装辅料生意的竞争越来越大，如果不寻求新的发展领域，自己迟早会被别人挤垮。

1992年，赵孙立经过考察，投资100万元购置了3台电脑绣花机，在市郊农村租下几间民房，开办了郑州市第一家电脑绣花厂，专门给人家的半成品服装绣花。

由于是独家生意，电脑绣花厂刚一开业就生意兴隆，每天3台机器24小时不停运转，能给他带来近3000元的收入。