人力资源部反省与改进

人力资源部反省与改进（精选7篇）

人力资源部反省与改进 第1篇

自我反省、自我改进

通过近一段时间对自身在工作当中的不足和缺点进行反省,发现自己在工作中确实存在不同程度的缺点。下面就从现实工作当中自身存在的问题以及下一步改进措施两个方面简要叙述。

一、工作中的不足以及造成原因 1.工作上满足于正常化，缺乏创新。

造成原因：在工作当中遇到事情，有时心浮气躁、急于求成、平稳有余；处理问题过于简单化、想得不周到、不全面，没有主观能动性，没有创新的概念，自身的专业业务水平不够高，重大事件的应急处理能力不够强。

2.工作当中服务意识淡薄，过于懒散。

造成原因：作为一名共产党员，工作当中淡化了全心全意为人民服务的宗旨，主动性较差，以自我为中心，自认为高高在上，总觉得是群众有求于我，自身官僚主义较浓厚,没有服务意识。其次，为基层服务、为基层排忧解难方面总是说得多做得少，为群众服务缺乏主观能动性，仍需在实践中进一步加强真心实意为群众办实事。

3.全局意识不够强，缺乏组织能力，能动性较差。造成原因：在工作中服务意识和大局意识树立的还不够牢固，现实工作中不能好好团结同事，只是埋头单干，没有全局意识，深感组织能力的缺乏，有时工作中造成被动，从而带来很多没必要的损失。

二、下一步改进措施

1.继续拓宽自己的理论知识面，加强自己对理论知识的应用，在日常工作中遇到问题多思考、多考证，从而提高自己解决实际问题能力；深化学习，努力提高自己的思想理论水平，加强自己对事业的责任感，用新理论武装自己的头脑，增长自己的才干，提高驾驭工作的能力，并坚持理论联系实际，注重学以致用。

2.时刻牢记党的纲领，遵纪守法，把全心全意为人民服务宗旨放在首要位置，主动为民排忧解难，放下身段，去掉官僚主义，做好人民公仆。

3.在实际工作中，积极主动与上级领导沟通，并听取同事的意见。通过多问、多听、多想来不断提高自己的实际工作能力，在工作过程当中不断摸索、探索，创新工作方式、方法，提高工作效率。

人力资源部反省与改进 第2篇

关键词：价值计量,人力资源报酬系数,货币性计量,人力资源投资盈利系数

步入知识经济时代,人力资源作为科技和人力的载体,作为经济发展和经济竞争的重要因素,必须在社会中予以恰当反映。企业的效益,取决于企业的外部环境、人力资源、以及企业的各种内在物力条件。其中外部环境属外生不确定变量,企业无法控制;企业的内部物力条件是传统会计所计量和反映的对象。因此,如何正确计量企业的人力资源,满足会计信息使用者的要求,便成为现代会计面临解决的问题。

一、人力资源会计价值计量方法

人力资源价值的计量大都是通过对人力资源在未来一定时期内所创造的新的价值的计量来进行的。现行主要计量方法如下:

1. 以工资报酬为基础的人力资源价值的货币性计量方法

未来工资报酬折现法是用职工未来工资报酬的现值作为人力资源的价值。此法计算简便,但是因为折现率的选择具有一定的主观性以及计算年限不能精确确定,因而计量的准确性较差。

2. 以收益为基础的人力资源价值的货币计量方法

(1)商誉评价法

商誉评价法也称非购入商誉法,是根据劳动者以前所创造的部分价值来计量人力资源价值的方法。

(2)经济价值法

经济价值法又称未来盈余折现法,是以企业总处于盈利水平为基础,把未来的收益折算为现值后乘以人力资源投资率作为人力资源价值的方法。这种方法同样没有考虑企业交换价值的情况,计量的准确性较差;同时在企业亏损的情况下该方法无法应用。

(3)随机报偿价值模式

随机报偿价值模式认为一个人对于组织的价值和他的职位有关,而职位是个不确定的因素,因此一个人未来为组织提供服务的过程是一个随机报偿过程。此模式考虑的要素比较全面,计算相对精确,但是由于员工本身的流动性和任职的不确定性,以及创造价值的不确定性让这种方法很难计量。

3. 以成本(投入)为基础的人力资源价值的货币计量方法

人力资本加工成本法认为人力资源价值的形成过程是一个“加工”的过程,加工过程中的投入形成了人力资源的价值,这种成本随着人的成长过程呈递增趋势,一直持续到2 7岁结束。该方法在实务操作中存在很难搜集加工成本的信息,投入与产出不一定相同等问题,因而科学性、可靠性都较差。

4. 以完全价值为基础的人力资源价值的货币性计量方法

完全价值测定法是以人力资源在企业期间能够新创造出的全部价值(包括补偿价值和剩余价值)作为人力资源的价值。此外,也可以考虑时间价值,将其折现后作为人力资源的价值。这种方法可以提供人力资源长期的完整的价值信息。但在实际操作中,此方法没有对群体价值计算年限的确定做出说明;另外在计算个体价值时,也存在着如随机报偿价值模式所存在的一些问题。因而具体计量模型还需要进一步研究。

二、人力资源价值计量方法的修正

人力资源价值计量要注意减少不确定性、增加可操作性并相对准确的反映人力资源价值的完整信息。基于此,对上述方法做了以下修正:

1. 调整的未来工资报酬折现法

本方法以效率系数作为未来工资报酬的调整值,以调整后的未来工资报酬折现值来计算人力资源价值。效率系数是对所选取的此前若干年度全行业的资产平均收益率与该企业在相应年度的资产收益率的比值进行加权平均所得到的数值,离现实年度越远的年度所赋予的权数越小,一般以5年为宜。计算公式如下:

E=(5×RF0/RE0+4×RF1/RE1+3×RF2/RE2+2×RF3/RE3+1×RF4/RE4)/15

其中:E表示效率系数;R F 0为现实年度该企业的资产收益率;RE0为现实年度全行业的平均资产收益率;RFt(t=1、2、3、4)表示从现实年度往前推的第t年度该企业的资产收益率;REt(t=1、2、3、4)表示从现实年度往前推的第t年度全行业的平均资产收益率。

这种方法比未来工资报酬折现法科学性更强,它适当的考虑了由于人力资源素质差异而造成的不同企业间的效益差异。但权数的确定带有人为的因素,引起效益差异的因素也不完全是人力资源素质差异,因此,这种计算方法也有很大的局限性。

2. 商誉评价法的修正

本方法用人力资源投资率来修正除人力资源外其他因素对企业商誉的影响。修正过程如下:将企业过去若干年收益中超过行业平均收益部分以及行业平均收益相加,作为基数,然后再乘以人力资源投资率,将其结果作为企业人力资源剩余价值。

针对单位人力投入与单位物力投入获利能力不同的情况,选择用人力资源盈利系数来取代人力资源投资率。人力资源投资盈利系数的计算方法如下:

根据反映美国人力和物力这两种最基本的生产要素对经济增长的影响的Cobb-Douglas生产函数:Y=AKa L1-a,得出:产出对物力的弹性a=0.25,产出对人力的弹性1-a=0.75

假设某企业的人力资源投资为3,物力资源投资为4,则该企业的人力资源投资盈利系数为:

人力资源投资盈利系数=3×0.75/3×0.75+4×0.25≈0.69

运用这种方法,要假设所有企业的人力资源投资收益率相等,在计算人力资源投资盈利系数时要考虑时间的影响,并不断进行修正。其次,企业人力资源的价值和企业未来的经营业绩相关性更强,因此应该用未来收益的预测值来代替过去的数据,以求数据的指示性更强。

3. 经济价值法的修正

用经济价值法计量人力资源剩余价值的问题与商誉评价法相同,因此对这种方法的修正也假设人力投入与物力投入在价值创造过程中的作用与在企业总投入中的比率一致,以人力资源投资盈利系数来代替人力资源投资率。

4. 调整后的随机报偿价值模式

由于人力资源不是惟一影响企业效益的因素,因此引入“人力资源报酬系数”对随机报偿价值模式进行调整。人力资源报酬系数的计算公式为:

人力资源报酬系数(Ki)=(K1×工资福利费用)/(K1×工资福利费用+K2×折旧费用+K3×利息费用+K4×资源消耗费用)

K1、K2、K3、K4为权数,K1+K2+K3+K4=1。利用这一系数可以将随机报偿价值模式调整为:V=∑{[(∑Ri×Ki×P(Ri))]/(1+r)t

考虑到非货币性因素对人力资源价值计量的不确定性影响,采用人力资源模糊计量模式,从素质结构、智力结构、能力结构和绩效结构得出一个非货币性调整系数(L)对随机报偿价值模式进一步调整,公式如下:V=L×∑{[(∑Ri×Ki×P(Ri))]/(1+r)t

调整后的随机报偿价值模式解决了随机报偿价值模式中将企业所有收益都归于人力资源所创造价值的问题,通过非货币性系数对员工价值的调整,克服了货币性计量的缺陷,更符合实际。

5. 完全价值法的改进

完全价值法能提供比较完整的人力资源价值的信息,但有着可靠性和准确性方面的缺陷。只有选择比较科学的计量方法,才能相对完整、准确的反映人力资源价值。其计量公式如下:

其中:V表示人力资源价值;Yt表示第t年的工资报酬;Mt表示企业的人力资源在第t年创造的剩余价值;Ft为行业调整系数,0

三、人力资源价值计量方法的改进思路

以上计量方法中都涉及到许多主观因素和假定条件,从不同角度提出的模型差异很大且过于繁琐,计算出来的结果往往低估或高估了人力资源的价值。因此对人力资源价值的计量还需要在实践中不断改进。

第一,区分人力资源会计环境,建立不同的人力资源价值会计计量模型。不同类型的企业对人力资源知识含量的要求是不一样的。因此,必须基于不同的环境进行人力资源价值的研究,逐渐形成人力资源价值会计计量的模式,建立起各行各业的人力资源会计计量体系。

第二,根据人力资源价值评估所要求的详细程度的不同,可以把人力资源价值划分为群体价值和个人价值。在构建计量模型时,应充分考虑人力资源群体价值与个人价值之间的关系,将二者纳入一整套模型体系中,个人价值计量以群体价值为基础,分别采用相应的方法确认其价值。

第三,企业的生产型与管理型这两类人力资源应该分别计量。管理型人力资源对企业的贡献应该单独计量;而生产型人力资源更多地是属于团队生产的特征,具有一定的同质性,应采取群体计量的方式进行计量。

参考文献

[1]韩梅:人力资源会计中的人力资本计量.财会月刊,2006,(08)

[2]王红梅程玉明:浅论人力资源会计的有关问题.会计之友,2006,(09)

人力资源部反省与改进 第3篇

在业内，人们对这两个领域的论述可谓多矣。人力绩效改进一度被称为“人力绩效技术（HPI）”“人力绩效提升（HPE）”“绩效咨询（PC）”；而组织发展有时被称为“组织效能（OE）”，经常与变革管理（CM）联系在一起。

我要说的是，人力绩效改进与组织发展的关键区别体现在方式与决策两个方面。

在人力绩效改进领域，咨询师的作用与临床医生相似。业务负责人、工作人员或其他人士出现绩效问题时，往往求助于人力绩效改进专业人士（又称绩效咨询师），以解决人力绩效方面的问题或抓住人力绩效改进契机。像临床医生一样，人力绩效改进专业人士往往向当事人提出许多问题，以便透过症状探求问题的根本原因。人力绩效改进专业人士只有在确定发生问题的根本原因后，才能向当事人提出针对性的建议措施。

我们可以用一个简单的事例说明这个问题：假定某业务负责人向培训部请求培训部提供写作技能培训。这时候培训者就要作为绩效咨询师的角色，向对方提出许多问题，以便确定相应的培训方案。培训者向其提出的问题应包括：（1）是什么问题促使该业务负责人向其求助？（2）该业务负责人在什么时候首次注意到这个问题？（3）有多少人受到该问题的影响？（4）为解决该问题已经采取了哪些措施？等等。

由于培训所需的投入较大，因此必须首先确定是否有必要进行培训。人力绩效改进专业人士的作用在于确定发生问题的根本原因。从这个意义上说，人力绩效改进专业人士的作用与临床医生很相似，因为医生的职责并不是仅仅治疗疾病的表面症状，而是根据疾病发生的根本原因对症施治。

但组织发展专业人士采取的是一种与此截然不同的方式。组织发展是组织进行变革的六个关键方式之一，其特点在于组织成员广泛参与本组织的变革活动。变革可以通过若干手段实现，而强迫和劝导是其中两种最常见的手段。但组织发展专业人士的目标在于充分激发一个团体的创新能力，帮助该团体解决自身面临的问题。对组织发展专业人士来说，最忌讳的事情是越俎代庖，用自己的智慧取代当事人的智慧。因此，组织发展咨询师的作用与管理咨询师的作用截然不同，管理咨询师运用自己的专业能力和知识帮助当事人解决问题。

大多数管理者对管理咨询师的作用颇为熟悉。管理咨询师旨在应当事人的要求帮助其解决管理方面的问题。当事人信服他们的判断，因为他们是这个问题领域的专家。当一个组织遇到会计方面的问题时，该组织的负责人会向会计师求助；遇到存货控制方面的问题时，会向存货控制专家求助；遇到工程方面的问题时，会向工程师求助。

但是，几乎所有的管理咨询师都会面临这样一个问题，当事人不一定把专家诊断出来的问题及专家判断或建议的解决方案当成“自己的孩子”。

正是在这个关键问题上体现了组织发展咨询师与管理咨询师和人力绩效改进专业人士的区别。组织发展专业人士将其关注点转向遇到问题的团体成员，向他们提出如下问题：（1）他们认为该问题的本质是什么？（2）他们认为导致该问题的原因是什么？（3）他们认为应该怎样解决该问题？（4）他们认为应该怎样实施解决方案？（5）他们认为应该怎样衡量是否成功？

对于真正的组织发展专业人士来说，需要解决的问题永远是当事人自己的问题，而不是咨询师的问题；解决方案是当事人的解决方案，而不是咨询师的解决方案。如果当事人缺乏判断问题症结所在或确定解决方案的专业能力，组织发展咨询师应帮助当事人就怎样取得这方面的知识和能力做出决定，但组织发展咨询师绝不能越俎代庖，不得越过当事人自行判断问题的症结所在，也不得自行选择或实施某种解决方案。组织发展咨询师应重视与当事人的互动，尊重当事人自身的活动方式，确保当事人在认识和分析问题、制订和实施解决方案以及确定成功性衡量指标过程中的主导地位。

人力资源部反省与改进 第4篇

人力资源管理是指遵循企业发展战略需求, 对人力资源进行有计划的配置, 并确保其合理性, 并利用招聘、培训等方式对企业员工积极性进行调动, 并将员工潜能充分发挥出来, 为企业发展进行价值创造, 以此实现企业的可持续发展。人力资源管理可以通过现代化的管理方式, 在人力、物力结合的情况下, 进行科学有效的培训与资源调配, 以此将人的主观能动性充分发挥出来。实现企业战略目标是人力资源管理的最终目标, 在人力资源管理体系目标确立中, 阿姆斯特朗有如下几点规定:首先, 员工是企业经营管理中最有价值的资源, 企业最终目标的实现则必须由员工完成;其次, 在企业与个人业绩整体提升的过程中, 员工必须将推动企业发展, 实现企业目标作为其自身义务;第三, 人力资源方针与制度的制定必须和企业业绩具有密切联系, 这是实现企业发展目标的重要保障, 也是利用资源的有效途径;第四, 确保人力资源管理政策与商业目标之间具有一致性;第五, 人力资源管理政策应对合理的企业文化起到支撑作用;第六, 企业环境的合理创造, 必须对员工工作积极性进行鼓励, 并培养其良好的工作态度, 人力资源政策为企业发展提供了良好的资源利用环境。

2 人力资源管理对企业发展的重要意义

(1) 对生产经营的正常运行十分有利。人力资源、物质资源与财力资源是企业的三大资源, 通过结合人力资源, 可以实现物质资源与财力资源的有效利用。通过对劳动力的合理组织, 对劳动力资源之间的关系进行调节, 才能对现有生产资料与劳动力资源进行充分利用, 才能将其功能充分发挥出来, 最终形成资源优化配置, 确保企业生产经济活动的顺利开展。

(2) 对企业员工工作积极性进行有效调动。在企业人力资源管理中, 应尊重员工, 站在员工的角度上, 员工发展创造一个良好的工作环境, 促使员工乐于工作, 以此激发员工的潜能, 为企业发展创造更高的经济效益与社会效益。在人力资源配置中, 企业必须重点配置物质激励、行为激励与思想工作, 促使员工始终保持较高的工作热情, 达到推动企业发展的目的。

(3) 对劳动消耗降低十分有利, 这也是企业经济效益提升及资产保值的重要途径。企业经济活动取得的收益与消耗成本之间的差额就是经济效益。在组织劳动力中, 应确保其合理性, 在人力资源配置中, 则应具有科学性, 只有这样才能确保在最小劳动耗费下, 实现企业经济效益最大化。

(4) 对现代企业制度的完善十分有利。作为现代企业制度的重要内容, 企业管理制度的科学性, 也是实现人力资源管理的重要保障。在企业现代化管理水平提升的同时, 应对企业员工素质提升加以重视, 这也是人力资源开发与利用的重要环节, 做好员工培训工作, 是实现企业战略管理目标的重要保障。

2 企业人力资源配置管理中存在的问题

作为促进整个经济与社会发展的重要动力, 人力资源调配是否合理将直接影响到企业的生存与发展, 目前, 在国际竞争与企业竞争中人力资源已经成为其最重要的资源。作为一项基本管理职能, 人力资源管理的目的就是劳动生产率提升及实现经济效益最大化。获取、整合、保持及开发等都是人力资源管理的重要过程。现阶段, 我国人力资源调配管理中存在的问题主要有以下几点:

(1) 企业机制问题

人事规划占率定位不明确是企业人力资源调配管理中存在的机制问题, 在设置机构、任免人员及员工入职等方面, 企业具有较低的自主权。如在工作岗位上员工找不到自己的位置, 能无法确定其工作目标。在知识方面我国专业技术员工存在较为的老化现象, 在创新意识与思维等方面, 缺乏新意, 目前企业管理中还缺乏高新技术人员。在对企业内部人事规划中企业缺乏正确的认识与准确定位, 无法增强企业核心竞争力, 致使大量优秀人才的流失。

(2) 培训问题

人力资源管理理论认为, 企业内外部环境会发生一定的改变, 员工产生技能上的差距是发展的表现, 这种现象十分正常, 但现实发展中, 企业必须对员工进行新技能、观念及专业素质的培训。在企业发展中管理者对员工培训并不重视, 也没有将人才培训看作是其发展的长远投资。在员工培训中并没有建立完善的培训体系, 制定合理、全面的培训制度。导致培训过程中表现出较强的被动性、片面性。随着企业管理模式的转变, 企业相关部门已经意识到人员培训的重要性。开始加大员工培训的力度, 但培训中其形式却存在极大的局限性, 如专家座谈讲座等, 导致培训缺乏针对性, 培训效果不理想。

(3) 思想问题

作为企业人力资源管理的主要组成部分, 人力资源管理意识的强弱对企业经营管理具有关键性的作用。目前大部分企业管理人员并不重视人力资源管理, 对其也没有一个全面的认识, 并缺乏责任意识, 在人力资源重要性认识中, 仅把人力资源管理作为工作来完成, 并没有落实其防范风险的作用。基于上述原因, 导致人力资源管理中信息不流通、管理效率降低, 甚至影响到管理工作的开展。部分企业人力资源管理体系并不完善, 无法将其功能充分发挥出来, 管理层在执行内部控制制度时, 往往不重视, 导致人力管理部门如同虚设, 进而无法进行约束效应的充分发挥。

4 提高人力资源调配管理水平的策略

(1) 提升人力资源管理理念

管理理念贯穿于企业人力资源管理的整个过程, 在更新理念的同时, 应树立"以人为本"、"人本管理"的理念, 在市场经济高速发展的今天, 企业必须转变现有管理理念, 突破传统模式, 重新解读人力资源管理。为此, 管理层必须进行人力资源战略理念的建立, 把人力资本投资收益看做相应高度的投资理念, 在人力资源开发力度加大的同时, 利用培训对员工的专业素质进行有效提升。同时, 对原有人事管理观念进行转变, 进行人才开发管理模式的建立。

新形势下, 市场竞争愈加激烈, 人才作为企业的核心竞争力, 只有提升企业人力竞争的意识, 才能确保企业充满活力, 才能提升员工的工作热情。为此, 企业必须对现代专业化的发展条件加以利用, 并细化劳动分工, 在企业经营活动中必须进行相应交流活动的开展。人力资源管理效率的提升及实现其公平性, 对企业发展具有至关重要的作用。

(2) 人力资源开发水平的提升

在员工培训中, 应将员工培训放在人力资源管理的战略位置, 首先, 对培训教育理念进行转变, 将培训作为一项重要的工作。其次, 将单一与被动的培训模式转变为多层次与主动性, 确保培训模式的可靠性。再次, 确定员工培训教育的目标, 在培训工作开展中, 应对企业与员工之间的关系进行有效处理, 并遵循企业人力资源管理的具体情况, 进行培训教育体系的建立与完善, 如上岗培训制度建立等, 以此对员工专业素质进行有效提升。在企业人力资源激励约束机制建立与完善中, 必须将原有工资分配制度进行适当调整, 并依据市场行情及人才价格动态变化, 通过薪酬刺激的手段, 适当调整员工工资体系, 以此达到提高员工工作积极性的目的, 并实现员工与企业的共同进步。在绩效评估体系建立与完善过程中, 应进行绩效目标的设置, 在企业与员工交流顺畅的前提下, 对员工的工作表现进行考核与记录, 以此了解员工的最新动态, 并为企业可持续发展提供强大的人才支持。

(3) 优化人力资源管理结构

人力资源规划方案应详细制定, 在企业人力资源管理战略目标明确中, 应与当地经济发展状况有效结合, 科学预测人力资源需求。在企业人力资源管理中, 做好人力资源规划工作, 是其工作开展必不可少的一个环节。在企业员工工作积极性调动的前提下, 可以向人力资源管理进行价值导向的提供, 同时遵循企业人力资源管理规定, 进行各组织结构、岗位编制等人力资源的配置, 以此落实人力资源管理。在对企业原有人力资源的数量、质量及组织架构等方面分析的基础上, 必须深入调查人力资源市场及管理政策, 对劳动力资源的稳定性进行预测, 并满足企业员工的要求。在对企业员工学历、专业素质等充分了解的基础上, 应为员工进行相关岗位的量身定制, 以此对员工的潜力进行最大限度的发挥。

在人力资源管理部门管理结构优化中, 应对部门职能效应进行充分发挥, 因此, 必须确保企业各部门管理内容的合理化及系统化, 如员工招聘、培训等。依据员工岗位、级别等对人力资源进行分层管理, 明确各个岗位的职责, 权责分明, 形成一个整体的人力资源管理体系。在管理部门管理制度化建立中, 在人力资源管理制度建立与健全的过程中, 应进行民主推荐、测评及考察, 以此对人才选拔、任用进行确定。

5 结束语

综上所述, 作为社会经济发展与市场竞争力提升的重要保障, 人力资源管理优质化也是一个国家、一个企业长期发展的基础前提, 更是一个人自身潜能充分发挥的重要措施。作为生产力中最积极与活跃的因素, 人力资源对经济发展与社会进步起到关键性的作用。企业人力资源合理配置中应提升人力资源管理理念、提升人力资源开发水平及优化人力资源管理结构, 只有这样才能实现单位发展的经济效益与社会效益。

参考文献

[1]耿世有, 刘福生, 孙军保.目前国有企业人力资源管理存在的问题与改进对策[J].中国环境管理干部学院学报, 2008 (01) .

[2]田国强.珠三角地区中小型民营制造企业人力资源配置中存在的问题与解决对策[D].兰州大学, 2006.

[3]高颖.新环境下企业中人力资源调配管理的问题与对策[J].现代商业, 2015 (02) .

[4]袁志晓, 卢晓红.煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].现代企业教育, 2014 (22) .

[5]罗启超.当前我国农业企业"以人为本"人力资源管理模式研究[J].陕西农业科学, 2011 (05) .

人力资源部反省与改进 第5篇

2008年，国家启动四万亿投资，加大基础设施建设，铁路施工企业迎来了企业大发展的时代，而到了2011年又经历了收缩投资，工程建设趋缓的情况，一热一冷，施工企业深深感受到在热时练好内功，提高抗风险能力，储备好各种资源，冷的时候才能不挨饿、不受冻。

下面通过对某些建筑施工企业的调查，浅析施工企业在人力资源的管理上存在的问题与改进建议。

1存在的问题

1.1人才结构不合理：调查表明，企业职工整体素质较高，这表现在技校以上毕业人员已占74.2%，专科以上人员接近职工总数的六成，但核心的“高、精、尖”人才缺乏，特别是单一人才多，复合型人才少；精通管理的人才多，但技术型攻关高新技术的人才少；擅长项目管理的人才多，而掌握整体公关、综合承揽工程的经营人才比较少，特别是适应国内国际市场所需要的商务谈判的人才少；拥有技术职称的职工多，能现场解决问题上手实干的技能工人少。

1.2职工结构不合理

1.2.1技术人员总量与技能人员总量相差大，表现在企业中拥有技术职称人员比技工多出近五成，企业技能人才总量不足。由于历史原因，现有铁路施工企业的技能工人中有大多数是兵改工过来的老职工，有一些已经退休，而他们中在职的也都50多岁，多数因为年老体衰已不适合在一线工作而内退。另一方面，这几年企业招收毕业的中专生、技校生及职工子弟中，因缺少必要的奖励激励措施、缺少注重效果的培训措施，他们中学习钻研技能的、能够成为称职的专业技能人才少之又少。

1.2.2职工配置刚性化。由于干部、工人严格的身份界线和岗位工种的终身不变，在企业内没能形成岗位工种之间的有序的自由的转移，职工不仅在单位内部难以流动，而且有流动也仅仅是单向流动，即只能从工作条件差的岗位向工作条件好的岗位流动，而无法逆向流动。

1.2.3人力资源的制度建设与企业经营发展目标的不和谐。针对铁路施工企业目前的发展状况以及所面临的形势，经营承揽工作已经是关系到企业长远发展的全局性、战略性的任务，随着企业经营规模的扩展，经营承揽任务越来越重，需要在做好现有市场的同时，做好新市场、新领域的开发，而作为龙头地位的经营工作必然对所从事其工作的经营人才队伍有很高的要求。经过多年的培养，企业拥有了一批有责任感、有上进心的经营人才，企业却缺少能够担负起重要职责的“高、精、尖”型经营承揽人才。

2存在问题的主要原因

2.1社会改革原因。

2.1.1由于国家政策调整，企业不再接收新工人，而只是接收一些从学校毕业的中专生和技校生，这些80后、90后由于在较好的环境中长大，缺乏对从事辛苦的野外一线工作的兴趣，不能真正静下心来，放下身段去钻研技能，同时企业也缺乏针对于一线技能职工有竞争力的薪酬激励措施，使一线中拥有专业技能的人才就更少了。2000年前后，企业又一次性清退了一批有技能的农合工，使企业的一线技能工人大批减少。

2.1.2在激烈的市场竞争中，企业为提高效益、降低成本，逐步采用劳务外包替代自己职工的一线生产。采用项目管理+劳务外包的生产模式，项目部配齐技术、物资、财务等必要的管理人员后，许多原本由本企业职工干的活都分给了劳务承包队来干，企业职工也失去了学习锻炼的机会。虽然企业提高了管理效益，但劳务外包造成了企业生产能力空心化，施工质量与安全风险大为提高，对企业的技术进步形成掣肘，不利于企业的长期健康发展。

2.2企业机制原因：虽然国企的现代企业制度不断地向前推进，但企业缺乏有竞争力的薪酬制度、缺少形式多样的激励措施、缺少为实现企业经营目标而进行严格考核绩效的岗位目标管理，影响了企业职工学习业务、钻研技术，提高技能的动力。

3适应新形势下企业发展经营目标的人力资源改制的建议

3.1建立科学合理的薪酬配制体系。根据岗位、工作内容设制形式多样的薪酬制度，在薪酬设计中要始终坚持公平、竞争、激励、合法、战略、经济的原则。在设计薪酬时先要进行人力成本核算，把人力成本控制在合理的范围内，以工作内容为基础，在不同工作岗位之间、不同技能水平之间报酬水平应相互协调，更有侧重。对于施工企业，整个薪酬设计要避免平均主义，重点提高一线、重要部门职工工资。企业设计的薪酬要具有竞争力，适当拉开职工收入差距，对于企业核心部门、核心人才要给予具有激励效力的工资收入。高薪、优厚待遇对优秀人才具有很强的吸引力。3.2构建精干高效人才队伍模式。根据目前企业队伍模式，在人力资源管理上要抓好三种人才的培养。一是：企业经营承揽人才；二是：适应企业发展模式的、适应技术进步、熟悉国际惯例、具有开拓创新精神、勇于创建精品工程的复合型高层次管理人才；三是：“高、精、尖”型适合企业发展、紧跟行业发展前沿、适合企业重点发展专业的技术、技能复合型人才。

3.2.1企业要高度重视经营承揽人才队伍建设，把经营人才作为企业关键人才来对待，加大对企业经营人才的选拔、使用力度；大胆在社会中引进企业急需的核心的经营人才，提供他们具有竞争力的高薪、优厚的待遇。努力构建市场化的经营激励约束机制，畅通经营人才的发展通道和发展空间。

3.2.2设立健全的职业发展通道。根据每个职工个人职业发展规划，设立管理岗位晋升通道、技术技能晋升通道。在技术技能通道中取消企业中技术干部、技能工人身份之别，在这个通道中有由国家认定的技术员、助理工程师、工程师、高级工程师，也有企业通过技能鉴定的初、中级工、高级工、技师、高级技师四个层次，一个学员可以按照技术水平及年限进技术职称，为了促进他学习掌握专业的技能，也就是动手能力，可以同时参加企业组织的技能鉴定而评定技能水平，拥有技术技能的人享受双倍的技能津贴。在设计技能津贴时，要有意识的拉大技能津贴各档间的差距，从而拉大各岗位间收入间的差距，产生正激励效应，提高职工钻研技术、锻炼技能的积极性、主动性。企业要重视职工技能鉴定工作，严格技能鉴定标准及考核程序，严把质量关，做到公平、公正、公开。

3.2.3全面推行师徒制。在企业中对新入职职工全面推行师徒制，选拔任用一批经验丰富、业务素质强的拥有工程师高级技师以上人员任师傅，新入职职工与师傅建立长期的训导关系，签订师徒合同，训导内容由公司技术管理部门统一评估制定，对选定的师傅发放带徒费，培训费由公司人力资源管理部门依据徒弟在施工现场对技能的掌握运用程度等评价指标每半年进行一次评估，根据测评结果，对双方进行奖励，成绩大奖励多，成绩小奖励少。

3.2.4技能比武，岗位练兵制度化，技能竞赛常态化。加大企业学技术、比技能的宣传力度。把技术比武、岗位练兵与技能鉴定有机结合起来，形成比赛与生产相互促进的局面。加大对技能人才的表彰力度，选拔高、精、尖技能人才到管理岗位，提高他们在企业中的待遇，从而引导更多职工走技能成长之路，激发职工学技能的积极性。

3.2.5强化人力资源的开发和培训。建立科学系统的职工培训计划。培训内容要有针对性、前瞻性，企业根据自身长远发展的需要，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业发展战略的层面上来，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。使职工获得完整的知识结构和工作技能。

3.2.6做好企业职工岗位的科学、有序的流动机制。不搞岗位终身制，能上能下，推行职务轮换制度。

3.3提高经营管理的工作效率，强化企业各项制度的执行力度，建立健全目标管理、绩效考核制度建设，做到奖惩严明，令行禁止，使企业管理制度不流于形式，深入落实到职工的工作中去。以企业战略目标为导向，对各部门、各系统、各岗位、各职工中进行绩效管理，通过绩效管理过程，将企业战略目标层层分解为各部门的目标，并进一步将部门目标分解为岗位目标，从而落实到职工个人，提高各层绩效考核，在绩效管理中促进职工工作能力和专业水平的提高，及时发现职工间工作能力的差距，找出职工在工作中存在的问题，使职工能扬长避短，促其在工作中不断进步，从而提高整个企业的效率。

3.4提高企业人性化管理的水平。现代人力资源管理的核心

是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的双赢。

3.5要为员工创造参与企业管理的机会。鼓励员工积极参与

企业管理，一方面可以提高企业的决策和管理水平，最大限度地避免企业决策失误。另一方面让员工及时了解企业运行状况，鼓励他们积极参与管理，以满足其自我价值的实现，增加员工的责任感，提高职工的士气，形成思想活跃、气氛民主的氛围。

人力资源部反省与改进 第6篇

图书馆作为社会信息资源的重要基地, 其存在和发展的目的就是为社会提供服务, 为广大读者提供方便快捷、丰富准确的信息资源。这就需要图书馆随着社会需求的不断变化, 适时调整自身的存在形态和服务模式, 不断探索图书馆服务的有效方式与途径。而加强图书馆人力资源管理, 对于提高图书馆的服务能力和服务质量, 具有重要的现实意义。

一、图书馆人力资源管理中存在的问题

图书馆人力资源管理的本质, 就是适应现代社会经济的发展需要, 最大限度地调动馆员的工作热情和积极性, 为读者和社会提供方便、快捷、准确的服务, 推动图书馆事业快速发展。然而, 在传统的图书馆管理中, 虽然也很强调人才的引进和培养, 但是缺乏人力资本的概念, 只是单纯从图书馆业务技术管理和发展的角度来考虑问题, 没有形成对于人力与智力的投入、产出、创新和发展的思路。由此导致人才严重流失, 队伍素质下降, 工作效率低下, 难以适应计算机网络时代对图书馆发展的要求。具体表现在以下几个方面:

1. 思想认识上的误区依然存在。

认为图书馆既然是公益性、社会性的, 就必须是“铁饭碗”, 完全依赖政府拨款;认为是经济不是制度制约了图书馆的发展, 使得“巧妇难为无米之炊”;认为是多元文化的冲击客观上淡化了图书馆的社会意识, 限制了图书馆发展, 不从主观方面找原因, 从而进一步弱化了自己;认为“微笑服务”和“百问不厌, 百取不烦”就是优质服务, 从而忽视了服务质量和服务效率。

2. 人事管理机制落后。

传统的图书馆人事管理, 由于受长期计划经济体制的影响, 缺乏人力资源开发与管理的理念, 主要强调的是纪律和制度的制约, 对图书馆工作人员的责任、服务内涵的深化、服务品种的创新和服务质量的提高缺乏系统考虑。图书馆人事管理还存在着职工能进不能出, 职务、职称聘用能上不能下, 考核走过场, 平均主义盛行, 这种状态不利于激发人的潜能和创造性, 不利于形成良好的用人机制, 影响了图书馆的发展。

3. 组织结构单一。

图书馆组织结构是图书馆管理的一种工具。组织就是对人员和物资进行有效的组合, 以实现特定的目标。现行的组织结构一般是部门化的层级结构, 比较固定单一, 缺乏灵活性和适应性, 不利于人才的培养和效益的提高。一是多种岗位的工作无法量化, 岗位之间不具有可比性, 个人之间的工作量无法平衡, 个人绩效难以考核。二是部门之间缺少互补协作, 不利于图书馆信息资源的开发利用。三是由于受现行管理模式的限制, 难以从宏观上整体把握图书馆事业的趋势, 不利于高级人才的培养。

4. 文化水平偏低。

我国图书馆专业队伍的文化水平存在普遍偏低现象, 尽管从统计数字看, 大专以上学历的人数比例很高, 但相当一部分为“五大”毕业生, 水平参差不齐。经过正规图书馆情报专业教育的比例很低, 硕士以上学历的人才在中小型图书馆基本上处于“空白”状态。

5. 信息技术人才短缺。

有关资料显示, 我国图书馆专业信息人才不足3%, 中小型图书馆内更是凤毛麟角。信息人才的短缺使图书馆驾驭信息的能力尚停留在文献收集、整理的初级阶段。而当代计算机网络信息资源的应用, 要求图书馆员具有较强的信息意识和信息捕捉能力, 但大多数图书馆员还达不到这一要求。

6. 人员比例失衡。

目前, 我国图书馆现有人员中女性占绝大多数。传统图书馆业务单一, 操作简单, 对技术性要求不高, 女性的细腻和热情服务占有很大优势。但是, 信息化、网络化对图书馆员素质要求很高, 失衡的比例制约了现代技术的发展应用。

7. 人才流失严重。

图书馆的社会地位低、收入少, 对高学历、高技术、高层次管理人才缺乏吸引力。在人才市场竞争激烈的今天, 图书馆很多岗位都达不到人尽其才的目标。有业务能力的人才不被重用, 而急需人才的岗位又得不到所需的人才, 挫伤了许多人的积极性, 造成不少人才的流失。

二、图书馆人力资源管理的改进措施

对图书馆而言, 如何加强图书馆人力资源的开发与管理, 利用好人力资源, 提高工作效率, 激发其潜能, 对图书馆的发展和壮大起着至关重要的作用。

1. 实行以人为本的管理新模式。

人力资源作为图书馆文献资源之外的另一宝贵资源, 其状况决定着文献信息资源的保存和开发状况。图书馆要开发文献信息资源服务于社会, 靠的是文献信息资源的开发者。如果人的活力得不到激发, 人的积极性难以充分调动, 人对文献资源的创造能力也就不可能被最大限度地释放出来。即使有了现代化的技术设备, 如果人的积极性得不到发挥, 设备的维护和运转也会受到负面影响而使效益受损。所谓以人为重心, 就是把馆员作为图书馆的主体, 把人力资源作为图书馆制定发展战略和发展规划的依据, 作为实施图书馆战略的支撑点。人事管理的立足点应当是充分调动人的积极性、开发人的潜能、发挥人的创造精神, 尽量做到人尽其才, 才尽其用, 用其所长, 避其所短。

2. 引入竞争机制和全面推行聘用制。

竞争机制是市场经济对于干部选用机制的最本质要求, 是对传统的计划分配和组织安排干部的根本性变革。图书馆要想充分发挥其功能和作用, 提高其服务的有效性, 就必须打破“吃皇粮”“等、靠、要”的观念, 改变人员“收容所”、干部“疗养院”的形象, 改变平均主义的局面, 实行全员聘用制。对现有人员实行公平竞争、择优上岗, 让所有员工能进能出, 职务能上能下, 待遇能升能降。只有这样, 优秀人才才能脱颖而出, 才能充分调动馆员的工作积极性, 保持图书馆的生机和活力。

3. 调整人员结构并实行优化配置。

事业发展的根本在于人, 人尽其才是用人之道。图书馆的服务是分层次的, 图书馆的人力资源同样要求有层次结构。为使岗位设置更加科学、合理, 尽量做到少用人、用好人, 图书馆领导应根据本馆的实际情况, 对全馆所有部门和岗位的工作量及馆员的能力进行认真细致的分析, 把岗位的要求与人才的特点结合起来, 实行人才与岗位的优化配置。同时, 以科学、公正、公平、高效为原则, 以量化为主, 与目标管理相结合, 制订出新的机构设置和岗位设置方案, 进一步打破原有馆域、部门、岗位等局限, 对馆员实行统一调配, 统一使用。

4. 建立有效的培训机制。

图书馆要拥有并且留住优秀人才, 就要建立培训机制, 为馆员提供深造的机会。根据不同层次人才的需求, 制定侧重点不同的培训目标, 尽可能支持馆员的发展。为有事业心、有业务能力和管理才能的优秀人才提供学习机会, 使他们通过研究生或MBA的学习上升到一个新的高度;为普通的馆员提供岗位培训、技能培训、学历培训等。这样, 图书馆就会被建成一个更有活力、更有服务效益的学习发展型组织, 并能形成人力资源结构的优化, 以适应图书馆事业发展的需要。

风景与反省 第7篇

关键词：黄雀记 香椿树街 风景 反省

2013年，苏童推出新作《黄雀记》。有人说苏童借助这本书重返香椿树街：也有人质疑苏童，三十年来始终被困于这条狭窄的香椿树街走不出来，到底有什么意义？苏童自己的解释是：“其实，这条街，我从未离开过。我描绘勾勒的这条香椿树街，最终不是某个南方地域的版图，是生活的气象，更是人与世界的集体线条。我想象的这条街不仅仅是一条物理意义上的街道，它的化学意义是至高无上的。我固守香椿树街，因为我相信，只要努力，可以把整个世界整个人类搬到这条街上来。”[1]（P125）在苏童三十年来的创作生涯中，他为读者奉献的关于南方生活图景的文字占其作品的一半以上，他致力于建构一个南方世界，但又不止于此。苏童的“野心”——把整个世界、整个人类搬到香椿树街上来，如何才能实现？他又是如何做的呢？

一、香椿树街的风景

张学昕多年来持续着对苏童作品的研究。他说：“其实，很早我就隐约地意识到，苏童最大的‘野心，就是试图为我们重构一个独具精神意蕴地真正‘南方。南方的意义，在这里可能会渐渐衍生成一种历史、文化和现实处境的符号化的表达，也可能是用文字‘敷衍的南方种种人文、精神渊薮，体现着南方所特有的活力、趣味和冲动。与此同时，他更想要赋予南方以新的精神结构和生命形态，这些文本结构里，蕴藉着一种氛围、一种氤氲气息，一种精神和诉求，一种人性的想象镜像。”[2]（P126）

南方的想象对苏童确实有股引人人胜的魔力。他的作品将一张张人事图画叠加在它所绘的那片景色之上，由此，二者连贯成无法区分开的整体。在《少年血》《城北地带》《黄雀记》等的“香椿树街系列”作品中，南方是一个重要的背景。南方阴郁的天空、炎热的阳光、阴柔的雨、香椿树街上古老残破的房子、浑浊肮脏的河流、简朴的善人桥、长满青苔的天井、废弃的码头、桥洞，堕落的茶馆，甚至是夜间出行的一只白猫，都不是单纯的自然景物，而是混合着文化、习俗和象征的氤氲，为读者的视网膜上的印象着上更深的墨色。

苏童笔下的南方小河，绝对不是静谧美好的象征，它不是一条清澈、湍急的河道，而是一条被工业垃圾肆意污染、漂浮着动物腐尸和拖着白色黏液的避孕套的肮脏河流，却仍是一条生命的河流。人在浑水中游泳、在粘稠的淤泥中打捞、也在泛着油光的河水中洗涤肉体和灵魂。这条河沉淀着香椿树街上生活的人们的集体记忆，同时也见证了个人记忆。《城北地带》中美丽的少女美琪在被红旗强暴后，不堪忍受流言蜚语，而跳入小河，成为一个带着水汽的绿色鬼魂，在香椿树街漂浮游荡；《黄雀记》中怀着身孕的仙女，在柳生被保润捅死后，被柳生家人指为幕后黑手，而被迫逃进肮脏的小河“洗一洗”。她们认为这条小河可以洗掉她们的不幸和灾难，但令人怀疑的是，香椿树街上的这条未命名的河，恐怕不能将人物从自身的罪孽中解救出来。在那里，人是河流的俘虏，而非主人。正因为水能载舟，亦能覆舟，它亦慈悲亦残忍，流动着令人不安的双重性。那无名之流了然人们所有的秘密，见证了人们的过去，无论这记忆是明亮还是灰暗，人们都要背负它，并且珍惜它。

“所有的街道都不可能静止不动，它在时间中变化，甚至消失。就像我童年与青少年时期生活的那条街道，它如今已经面目全非，几乎无法辨认，但我很高兴，它活在了我的小说里，活在了我的文字里，依然在呼吸，依然还在生长。”[3]（P5）香椿树街不是作为一个固定的背景静止不动的，而是在时间中变化、模糊、消失、更新乃至面目全非，这是一条成长变化着的街道，它反映时代的变迁，注视着这条街上人们的生活变化。

水塔在《黄雀记》中反复出现，在不同时期被装扮成不同的样子，承受人们对它的改造，但并不能达成人们本来对它的功能期望。最初柳生安排保润在水塔与仙女和解，却变成了强奸案的案发地；之后郑老板出资，水塔被改造成香火庙，却激化了群众与郑老板的矛盾；然后水塔短暂地变成保润的宿舍，结果保润捅死柳生而回到监狱；最后水塔成为仙女和婴儿的临时避难所，但结果却是仙女留下婴儿出走。水塔一直是客观的自然景物，它不能像人一样理性思考，意识到自我的存在，但它反映的是人的存在，承载的是人们面对欲望时的不同的选择，以及由此产生的后果。同样经历变化的还有保润的家。保润蒙冤入狱后，父亲中风去世，母亲离开去了省城，祖父依旧住在疯人院，保润的家散了。祖父的破房间被马师傅装修成了“香椿树街历史上第一家精品时装店”，后来变成养生连锁药店。保润家的门也从一扇变成半扇，最后变成仅容一人通过的窄道。马师母说：“凡是要从实际出发，迎街门面多金贵，你给保润留这么大一扇门，他又没机会走，不是浪费吗”？[4]（P136-137）家门的空间，由于商业需要被不断压缩，看似合情合理，但代表的却是正如保润的面子和生存空间，不断地被残酷的现实挤压。

无论是水塔的变迁，还是保润的家门不幸；无论是祖父引领的香椿树街居民的掘金运动，还是爱看热闹的香椿树街居民自发围观仙女的行为，总之，香椿树街上的风景，是苏童苦心经营的意象世界，每一个意象都有它的丰富意蕴，它们作为与南方城市共生的一部分，不是以背景的形式出现在人物的视野中，而是人物存在于这一自然风景之中，自然以无动于衷的眼光来静观生活于其间人们的悲欢离合。

二、反省的姿态

在苏童一系列关于少年题材的作品中，导致少年们悲剧结局的因素中“胆汁质”无疑占了很大比例。他们很容易被激怒，而一旦被激怒便很可能陷入可怕的暴怒之中，既而产生轻率鲁莽的行动，造成不可收拾的悲剧。舒农、小拐、红旗、达生、叙德、保润和柳生以及美琪、仙女们，他们既是对抗自身命运的反抗者，也是酿成自身和他人悲剧的同谋者，同时也是青春躁动不安的牺牲品。或许正是这如炽焰般的奔腾血液和强烈的生命力，让生活在阴柔的姑苏城畔的苏童迷恋不已，反复书写这些少年。

保润不同于小拐、达生这样的街头暴力少年，他是香椿树街上一个不起眼的少年，不喜欢动手，努力和人讲道理。但他的目光却透露出怀疑、否定、混淆一切的破坏力，被秋红形容为一卷绳子，毫不自知地表现出对他人的冒犯，表现出对粗鄙现实的不满和敌意。保润的目光可以用孤傲与愤怒这两个词语来表达。尤其是对仙女爱意的反差表现，明明喜欢她，却用绳子捆绑来伤害仙女，但保润却没有意识到这是一种伤人伤己的行为，因为在他看来，绳子是自己向仙女炫耀、示威、超越自卑的唯一出路，人与绳子变成了无法分开的整体，丢失了绳子，人便不再完整。躁动不安的情感表现呈现出一种向两端撕扯的紧张状态，身体已经本能行动，脑子却一片迷茫。虽然保润没办法很好地表达自己，容易被他人误解，遭受不公平的对待，但愤怒成全了保润的生命表达，要求社会和他人公平地对待自己。保润的怒、仙女的怒、红脸婴孩的怒，成为一种生命的情绪性表达，血液里奔腾的怒，这既是生命的活力，同时也是对现实的不满。螳螂捕蝉，黄雀在后，冷酷的现实生活处处是陷阱，一步错步步错，连悔改的机会都不给，天地不仁，以万物为刍狗。

《黄雀记》是继《少年血》《城北地带》之后呈现香椿树街人们日常生活面貌的其中一环，构成“把整个世界整个人类都搬到香椿树街上来”版图中的一块，而且这块版图也不断扩展延伸。作品中加入了如孝道问题、香椿树街居民庸俗贪财、井亭医院这个各色患者的大杂烩，包括代表情欲和金钱的郑老板和代表权利的康司令等社会现实，反映出时代转型期社会的特点。苏童细细描摹日常生活细节，慢慢铺展故事情节，叙述语调更加平和、宽容，于平和冲淡中暗藏冷酷的批判与讽刺。发生在保润、柳生、仙女之间的这场强奸案，以及十年后的重逢，揭示了命运的残酷。十年后，保润原谅了仙女，可他最终还是在暴怒的冲动下捅死了柳生，完成了复仇这一个看似他“应该”完成的仪式；柳生“夹紧尾巴”想要从物质生活层面补偿保润，可最终还是没有救赎出自己；仙女一直想要挣脱自己的命运，却迷失了方向。他们清算了别人的账，却仍然没有找到自己的魂，被一条无形的命运之绳牵着走。

葛红兵以鲁迅等启蒙作家为参照，认为“苏童常常不能为自己笔下的人物的遭际提供一个社会性的解释，苏童笔下的人物常常是宿命的。”[5]（P474）苏童就不是拯救者，更不是道德说教者，他没有站在道德角度，以启蒙者的姿态评判笔下人物的对与错。而是试图减少对风景人物的个人干预，站在这些东西之外，用冷静的笔调描绘细节，呈现记忆中复杂、丰富、富有意味的生活画面，观看并重新发现我们早已拥有却忽视的东西，让人物呈现其生命自身的一种缺失。人物无法摆脱自身所生活的那片土壤带来的桎梏，无法跳出自我去观看，只能徘徊在内在经验的心理表层，被困于“现实生活”这个巨大的阴影下，挣扎于其中，且迷失了自我。苏童不动声色的笔触下，细细描绘日常生活细节的真实与残酷，同时也折射出对现实和人性的关怀与反思。

至此我们才能明白，小说结尾怒婴安静地依偎在祖父怀里，其实是一种寓言式的姿态。苏童说：“忏悔与反省的姿态很美好，那是我所能想到的最恰当的面对过去的姿态。这个姿态，可以让一个民族安静地剖析自己的灵魂。这个姿态，还有可能带来一个奇迹，让我们最真切地眺望到未来，甚至与未来提前相遇。”[6]（P126）可是，在这个姿态中，我们不禁担忧，丢了魂的祖父和还没有自我意识的婴儿，有没有忏悔和反省的能力？少年陷在粘稠的血液沼泽中躁动不安，忏悔的姿态在他们眼里只是柔弱的驯服，即使低头也只是暂时的妥协。那些需要忏悔和反省的人们，他们又在哪里？结尾中表现出的平静姿态或许只是苏童个人的一种美好愿望，以此来缓和这部作品带给我们精神上的逼仄之感。这就是我们的日常生活，安静缱绻孕育着雷电暴雨的撕裂，人生的残酷让人唏嘘无奈。生活充满了偶然，但一切偶然又有潜藏的因。暴躁的血液、危险的气息、无知的推演，把人步步紧逼到无路可退的死角。有时命运就是这般倔强、不可扭转，可同时也充满了力量。生活在香椿树街上的人，顽强地面对惨淡琐碎的日常生活。这就是藏污纳垢的香椿树街生生不息的奥秘。

三、结语

《黄雀记》是苏童送给自己的五十岁生日礼物——重返香椿树街，保持记忆，向过去致敬，然后重新出发。“重回”香椿树街，是对一种公共资源的重新建构，把现实隐藏在隐喻背后，用一种更加细腻的形式，来表现对日常现实生活持续的关注度和敏锐的现代感受力。与此同时，我们也看到了苏童不厌其烦地为我们创造香椿树街这条“堕落”的南方街道的用意——以其忏悔和反省的姿态告诉我们如何与未来遇见。“放弃罪过往往需要我们对过去进行毫不妥协的审视并发现它其实是一份未曾被公布的记录，里面全是一些荒唐、不光彩的事。人类过去的一切，一代又一代，就像季节的缓慢更迭，形成了滋养我们未来的养料。我们就是以此生活。”[7]（P671-672）

注释：

[1]苏童：《我写<黄雀记>》，鸭绿江（上半月版），2014年，第4期。

[2]张学昕：《苏童：重构“南方”的意义》，文学评论，2014年，第3期。

[3]傅小平：《苏童：充满敬意地书写“孤独”》，文学报，2013年7月26日。

[4]苏童：《黄雀记》，北京：作家出版社，2013年版。

[5]汪政，何平编：《苏童研究资料》，天津：天津人民出版社，2007年版。

[6]苏童：《我写<黄雀记>》，鸭绿江（上半月版），2014年，第4期。

[7]胡淑陈，冯樨译，[英]西蒙·沙玛著：《风景与记忆》，南京：译林出版社，2013年版。