现任专业技术职务（精选9篇）
现任专业技术职务 第1篇
辞去现任职务的申请
尊敬的XX总：
您好！近期，我的内心一直十分忐忑，想提及此事，又难以启齿。但经过多日的仔细思考，我还是决定递上此份申请，向领导表明我的心意，我申请辞去佛山分公司银保部经理一职。
本人自担任银保部经理一职以来，一直兢兢业业，为完成公司的任务指标全力以赴。虽然也取得了一些成绩，但与公司要求的目标还有很大的差距。特别是在2014年银保部全年保费收入仅为XXX元，而公司要求的保费目标为XXXX元，差距较大。我发现自己的魄力、能力、精力等各方面的确存在不足，无法胜任银保部经理的工作，也辜负了领导的信任，在此我表示深深的歉意，也希望能够得到领导的谅解。提及辞去现职务的原因，具体如下：
一、工作魄力不足。作为一部门的带头人，应该具有无畏的开拓精神和强大的气魄，带领团队开疆拓土，发展业务。但本人在业务发展上有点畏首畏尾，不敢为人先，只是固守原有业务，难有新的发展，瓶颈渐现。这是由于本人工作魄力不足所致。
二、工作能力不足。没能带队团队顺利完成公司下达的任务指标，让我深深自责，这证明了我的工作能力上存在不足，没能用正确的方式方法去调动部门员工的积极性，没能制定更有效的营销策略去开拓市场，没有高超的攻关技能去攻城略地等，能力上的欠缺，让我心有余而力不足。
三、个人精力不足。家庭和个人的种种琐事让我无法全身心的投入到工作之中，虽说作为一名党员，应该严格要求自己，向先进党员同志学习，有“舍小家，顾大家”的情怀，但面对家人的期待和质疑，我无法将“工作忙”作为置身事外的理由，今后还得为家中之事不断
伤神，毕竟人的精力是有限的，所以不得不作出此决定。
四、目前心态对工作无益。在工作做不出成绩，家中琐事过多的情况下，我原本想抱着“对工作无所谓”的态度继续担任此职位，后来仔细想想，这样做的话，不仅是对自己的不负责任，更是对工作的不负责任，本着对此岗位负责的态度，我觉得还是有必要让出此职位，让更有能力的人来担任此职务，对能者也是一种鼓励，从而更好的促进银保业务的发展。
写上以上三点理由，可能领导会认为是我自己在找借口，但我个人觉得我确实不适合此岗位。自己也觉得惭愧和内疚，辜负了领导的期望，但我更不想看到领导失望的眼神，不想领导因为我的工作不行而受到上级领导的批评，故此特向领导提出辞去银保部经理的职务，转做一名普通业务员，我将以自己有限的精力投入到工作之中，为公司的发展贡献自己的绵薄之力。
感谢领导的信任，请领导批准！
申请人：黄XX 2015年1月7日
现任专业技术职务 第2篇
一、专业技术职务管理的现状
就目前我国的专业技术职务管理状况来说, 其不具备成体系的配套设施, 每一组成部分之间的衔接不足够紧密。对利用职务之便进行犯罪活动的员工, 相关的法律法规及建立的规章制度对其打击性不强, 对犯罪份子的处罚力度也不够严厉。同时在企业内部对用人体系的监管也不是十分完善, 这就使得一些中层或是高层领导利用职权扰乱用人体系的公正与公平性, 侵害了大多数员工的利益, 打击了其工作的积极性。
现代经济学有指出, 产生道德风险的主要原因可以归纳为两点:一个是信息不对称, 另一个是主体利益不一致。如果用人单位想要对道德风险加以控制, 需要采取适当的正面激励和负面激励的方式进行。激励管理是十分必要的, 这可以调动人们工作的积极性, 如果没有积极性, 那么一切的生产建设都是没有发展基础的。对中高层领导的权利要进行严格的控制, 进行监督管理。对由于不正当的操作手段产生的不良后果要有人进行承担。其次在对权力的构建上, 对于权力过大的人或是机构, 若是其有能力在项目决定后出现进行谈判, 那么将使得其权力受到的约束过于无效。四是资源的集中程度, 如果某些机构或是个体对资金的控制权力过大, 那么将使得资金的活动性降低, 也使得对其的权利约束效力降低。五是信息的集中程度, 如果信息过多也会使得约束软化。
二、当前专业技术职务管理中存在的主要问题
1. 中级专业技术职数比例偏低
就目前我国的从业人员来说, 其中中级专业技术职务人员的占比较小, 这不利于对整个产业体系的发展, 同时也将导致整个产业体系的总体专业技术人员的实际能力和水平受到限制, 导致行业的停滞发展。对人才的培养会产生不利影响, 同时也不利于调动员工的工作积极性。
2. 资格考试与实际能力之间存在一定差异
对于专业技术人员来说, 其本身应具有相应的专业知识, 对岗位的相关业务要求有较好的了解与掌握。但就目前我国的专业资格考试而言, 其所覆盖的内容与实际生产的需求仍具有较大的差距, 无法做到较好的整合。其次专业技术人员需要具有良好的敬业精神与政治素质, 以及对应的工作能力等, 这些要素都是无法仅仅通过专业考试可以检测出来的, 因此对专业技术人员来说很难对其进行较为合理、科学、全面的平价。
3. 考核制度和聘后管理不够完善
在对专业技术人员进行聘用后, 如何对其之后的工作情况进行对应的考核是一件难度非常大的事情。即使具备了较为科学、严格的规定, 对其工作进行定量以及定性的考核, 但是在实际的操作中, 对职称的任聘更加重视, 而对专业人员的职业技能方面的考核就相对的缺乏力度, 未能体现出专业技术工作中应有的要求与特点, 很难将考核的实际真实目的达到。
三、做好专业技术职务管理的对策与建议
1. 积极推进职位分类工作
伴随着用人制度的不断改革与深入完善, 职位分类也在积极推进中, 这不仅需要对目前的用人形势需求进行满足, 同时也需要对专业技术人员的管理工作做好相关的管理。这需要对每一个职务进行科学、合理的分类, 对其中的职务权限。工作需要达到的标准和相关的工作任务等做好合理的规范, 使专业技术人员能够真正发挥其全部的能力。
2. 合理确定结构比例, 完善激励机制
目前就我国的产业形势需求, 可对专业技术职务人员的结构比例进行调整, 增加中级专业技术从业人员的占比。充分调动员工的工作积极性, 让其在职位上将聪明才智进行充分的发挥。同时制定相应的竞争聘用机制, 对激励机制进行完善, 根据人员比例进行对应调整, 鼓励员工进行竞争。
3. 进一步把好确认和评审关
对于参加全国统一组织进行职业技术考试, 人事部门需要对其的申报条件进行严格把关。如果员工获得了对应的任职资格, 还需要从其专业技能、政治思想以及工作能力等方面进行综合考核, 向上级领导进行上报推荐。切实保证员工的专业技术与素质均有较为良好的发展, 确保竞争机制的公平、公正性。
4. 切实健全和完善考核制度
首先需要对考核的相关机制及规定的合理性与科学性以及可操作性进行判断。其次需要加强对专业技术员工的技能方面的培养, 对每一个职位的职责进行明确的规划与划定, 需要专业技术人员对相关的职业技术规定进行遵守, 上级领导对其产生的失职行为需要实现负责制。
参考文献
[1]温亚震.基于胜任力模型的专业技术人员管理指南[M].北京:中央编译出版社, 2011:2.
[2]束庄健.中小企业发展的现实阻隔与进路选择——基于人力资源管理信息化的视角[J].产业与科技论坛, 2008, (11) :48-51.
[3]Sima, Ronald R.Organizational Success through Effective Human Management[M].Westport:Conn.Greenwood publishing Group, 2012:32-41.
[4]周娟.邹城市新型人才资源管理模式建设研究[D].硕士学位论文, 山东师范大学, 2009.
专业技术职务是如何聘用的? 第3篇
读者：郑先生
答：读者您好！1992年以前，我区专业技术职务实行评聘结合，专业技术人员有了岗位数额（聘任指标），才能申报评审相应专业技术职务任职资格，经相应评审委员会评审认定取得任职资格后，即可聘任相应专业技术职务，兑现相应职务工资。根据国家深化职称改革的有关精神，为进一步完善专业技术职务聘任制度，建立竞争激励机制，经自治区职称改革工作领导小组第22次会议研究决定，从1993年起，我区专业技术职务实行评聘分开。同年4月20日，自治区职称改革工作领导小组制定下发了《广西开展经常性专业技术职务评聘工作的实施办法》（桂职改字〔1993〕1号），该文件规定：“评审专业技术职务任职资格，主要是对专业技术人员的学术技术水平的评价、认定，不受岗位和名额的限制。按规定程序和标准条件评价、认定相应的专业技术职务任职资格，根据岗位数额、工作需要和个人德才表现择优聘任专业技术职务，实行评定资格与聘任职务分开进行。”我区实行评聘分开后，严格按照国家人社部每年下达的增补岗位数额及离退休、自然减员突出的岗位数，择优聘任专业技术职务。由于國家下达的中、高级岗位数额有限，因此，每年均有部分取得任职资格的人员，无法聘上相应的专业技术职务。
现任专业技术职务 第4篇
晋升专业技术职务培训是部队任职教育的一个重要组成部分。专业技术干部是部队的技术骨干和业务中坚力量,培训质量的高低将直接影响部队的总体建设。要培养出高素质的毕业学员,就必须建立科学的课程体系。
1 课程体系建设理论分析
专业技术职务培训的培训理论是必须首先界定清楚的一个问题,这对课程体系的建设具有十分重要的意义。
1.1 专业技术职务培训属于继续教育
参加专业技术职务培训的学员已经受到高等学校的学历教育,具有学士、硕士或博士学位,因此,专业技术职务培训属于继续教育。
继续教育在英语里称之为lifelong(终身教育)或education permanent(继续教育)。在西方教育发达国家,继续教育已经成为个人教育的重要组成部分,对个人的成长进步和整个社会科学文化素质的提升具有至关重要的作用。英国《1944年教育法》中就提出了“继续教育”(further education)一词,该法规定了法定教育系统的三个阶段,即初等教育(primary education)、中等教育(secondary education)和继续教育(further education),这三个阶段相互衔接,形成一个法定的义务教育系统,以满足本地区公众的精神、道德、心理和身体发展的需要[2]。
1.2 专业技术职务培训属于成人教育
随着国际上社会教育、全民教育的充分发展,1976年在内罗毕举行的联合国教科文组织第19届大会上,与会人员通过了《有关发展成人教育的建议》,确立了成人教育概念。参加专业技术职务培训的学员年龄大多在30岁以上,因此,专业技术职务培训属于成人教育,成人教育具有很鲜明的规律特点。
首先,成人教育旨在促使社会与人的发展为目标。这也是现代成人教育最根本的价值取向。成人教育是为了应对社会发展中出现的各种问题所提出的一种措施与手段。在成人教育时期,学习者的自觉性较强,从学习的目标、过程以及方式等方面来看,学习者是真正的学习主体[3,4]。
1.3 专业技术职务培训属于岗位教育
参加专业技术职务培训的学员来自各地部队,他们大多工作在一线,因此,专业技术职务培训属于岗位教育。
岗位教育和学历教育的不同之处在于,岗位教育更突出能力教育和专业教育,根据培训过程中的研究,作者总结出参加专业技术培训的学员有以下学习特点:(1)强烈的自我意识,为了提升自我能力能够主动自觉地获取知识。(2)学习过程能够自我指导。(3)具有解决现实中实际问题的需求。(4)学习以体现为中心,即希望学到的知识在工作中马上能够用到。(5)学习的动机是自我激发的。以上特点非常符合岗位教育的特征和规律,所以,专业技术职务培训属于岗位教育。
2 课程体系建设特点分析
2.1 强调前沿和技术发展动态
课程设置必须强调前沿问题和发展动态的教学研究。军队承担的科研试验任务涉及到通信、微电子、材料、能源、计算机等几乎所有现代科学领域,而这些领域无一不处于飞速发展之中,关注和跟踪前沿领域是课程设置必须考虑的重点之一。
2.2 着眼学员发展
参加专业技术职务培训的学员还要在工作岗位上工作很长时间,这就要使培训课程着眼学员的未来发展。在课程体系建设中,课程设置必须贴近学员的工作所需,解答学员对个人发展产生的思考和问题,只有这样,才能充分调动学员学习的主动性,所设置的课程才有价值。
2.3 较强的实践性
继续教育本身就具有实践性、应用性和职业性等特点,其中最重要的是实践性。因此,培训课程设置要突出实作课,突出边讲解边操作的教学形式。同时,要安排更多的参观、见习时间。
3 课程体系的框架结构
3.1 知识能力结构
根据部队科研试验任务特点,晋升专业技术职务培训的课程设置应具有以下知识能力结构:(1)扎实的专业知识。专业知识是整个知识结构的基础,专业知识扎实,才能具有较强的发展潜力和创新能力。(2)熟悉前沿动态。使学员熟悉国内外专业知识领域的前沿动态和最新发展,能够选择正确的科研方向,推进武器装备研制试验的跨越式发展。(3)广博的相关知识。使学员掌握广博的相关知识,开阔眼界和思路,提高自身分析问题、解决问题的能力,提高解决专业领域问题的创新能力。
3.2 课程结构
围绕培养政治过硬,懂技术、会指挥、善管理复合型人才这一目标,设置培训课程。课程体系的课程结构应包括如下几个部分。(1)政治理论课。包括科学发展观、党的创新理论与实践、军队基层政治工作、军队基层文化工作、部队优良传统教育。(2)任职基础课。包括共同条令、军事装备保密概论、军队基层管理工作、新军事革命。(3)专业训练课。例如航天测控系统工程、航天测试发射系统工程、技术经济分析。(4)拓展训练课。例如网站资源建设、C++语言、CCNA、计算机平面设计、多媒体技术、软件测试技术、数据仓库与数据挖掘、MATLAB、高层体系结构仿真技术等[5]。
4 结束语
课程体系建设是教学活动的重要环节,科学合理的课程体系对提高教学质量效果具有至关重要的作用。专业技术职务培训作为部队非常有特色的一个培训任务,我们应该在迎接挑战的同时,抓住发展机遇,不断学习现代继续教育理论,研究专业技术职务培训的特点规律,努力探索科学合理的课程体系,为部队培养更多的专业技术优秀人才。
摘要：晋升专业技术职务培训是部队任职教育培训的一个重要组成部分,构建科学、合理的课程体系是提高人才培养质量的基础工程。从继续教育、成人教育、岗位教育不同角度对专业技术职务培训课程体系建设进行理论研究。分析了专业技术职务课程体系建设的特点,提出专业技术职务培训课程体系建设的知识结构和课程结构。
关键词：继续教育,专业技术职务,课程体系
参考文献
[1]屠桓章.任职教育论[M].军事教育出版社,2007.3:11-13.
[2]李元奎.军队院校任职教育研究[M].海潮出版社,2005.6:20-21.
[3]郑丽平.我国成人教育现状及法制化对策[J].经济导刊,2011,(02):64-65.
[4]徐玲,赵艳立.本世纪以来我国成人教育政策的价值取向研究述评[J].成人教育,2011(3):17-18.
现任专业技术职务 第5篇
读者：刘先生
答：读者您好！现就您提出的问题，答复如下：
自治区职称改革工作领导小组《关于印发〈广西开展经常性专业技术职务评聘工作的实施办法〉的通知》（桂职改字〔1993〕1号）在推荐、评审、晋升的原则中规定：
1.推荐、评审、晋升专业技术职务资格，主要是对专业技术人员的学术和专业技术水平的评价、认定，不受岗位和名额限制。
2.按照规定的程序和标准条件评价、认定相应的专业技术职务资格，根据岗位设置、工作需要和个人德才表现择优聘任专业技术职务，实行评定资格与聘任职务分开进行，即实行评聘分开的“双轨制”。
……
4.获得专业技术职务资格（含考试合格取得专业技术资格证书）的人员，只表明其已具备相应专业技术水平和能力，不与工资等待遇挂钩，可作为应聘相应专业技术职务的主要依据。
根据文件规定：评价、认定，不受岗位和名额限制；评定资格与聘任职务分开进行；获得专业技术职务资格只表明其已具备相应专业技术水平和能力，不与工资等待遇挂钩，可作为应聘相应专业技术职务的主要依据。因此，你取得专业技术资格时间虽然从2011年12月算起，但不是聘任专业技术职务的起始时间。
在其单位完成首次岗位聘用认定后，获得相应专业技术职务资格的人员，必须在有相应空缺岗位的条件下，才能聘用到相应的专业技术岗位。因此，取得专业技术资格与聘任专业技术职务存在“时间差”的问题肯定是存在的。
现任专业技术职务 第6篇
公路行业是我国的基础产业, 对经济社会的发展与小康社会的实现有着重要的影响。特别是公路勘察设计行业技术人员肩负着巨大的责任, 其专业素质与专业资质对国家的公共利益与人们的生命财产安全有着直接的影响, 对专业技术人员执业提出了更高的要求。建立个人执业资格制度, 是规范市场管理体系, 完善人才评价机制的需要, 也是促进国际交流合作的需要。
一、简述执业资格制度
职业资格包含从业资格与执业资格, 从业资格是指从事某一专业 (工种) 学识、技术和能力的起点标准;执业资格则是政府对某些责任较大, 关系国家公共利益、公众生命财产安全的关键岗位实行的准入控制, 是依法独立开业或从事某一特定专业学识、技术和能力的必备标准。在整个的职业资格标准体系中, 执业资格占据着非常重要的地位。
执业资格指的是专业技术人员的执业资质条件符合了相关的法律法规规定, 主要的作用包括两个方面:一方面是证明了专业技术人员达到了执业水准, 另一方面证明了专业技术人员具备执业道德, 是其在对职业进行选择与接受社会选择过程中的有利条件。
执业资格制度属于一种对人才进行评价的手段, 随着我国市场经济的发展, 作为国际通行的管理制度在我国产生。市场经济具有法制性, 执业资格制度在一定程度上对市场经济的发展程度进行了反映, 能够为市场经济的运行提供切实的保障。因此, 执业资格制度受到了各个国家的重视, 成为了国内、国际经济主体进行交往与合作的资质证明。
二、简述专业技术职务聘任制度
1. 专业技术职务的涵义。
专业技术职务实际上就是专业技术工作岗位, 是对专业技术人员的综合因素的反映, 象征着专业技术人员所具有的职权能力, 包括工作的范围与权限、任务的内容与要求、履行的职责与义务、附加条件等, 是专业技术任职资格的工作岗位实现。专业技术任职资格则是专业技术水平的标志, 表明其具有该层次职务所要求的水平与能力, 是对其专业水平与能力的认可与评价, 具有终身性与通用性。
2. 专业技术职务聘任制度。
党中央与国务院在1986年开始进行职称改革, 在改革的过程中提出了专业技术职务聘任制度。专业技术职务聘任制度就是在对专业技术任职资格进行评价的基础上实现职务的聘任, 依据聘任的职务对其薪资待遇等方面的内容进行明确, 实现职责、利益与权利的统一, 这其中建立健全人才考核机制, 引入良好的竞争机制与价值规律来完成人才的配置尤为重要。通过人才考核机制, 重点针对工作业绩、实际能力进行合理、科学、全面的评价, 对能力突出、资历较浅的可以破格聘任, 使专业技术人才能够获取合理的专业技术职务, 实现人才的合理配置与充分利用, 而对“名不副实”者可以高职低聘, 甚至不聘。
三、执业资格制度与专业技术职务聘任制度之间的关系
实现职称改革的不断深化, 主要采取的措施有:完善执业资格制度与专业技术职务聘任制度, 健全评价机制与管理机制。评价机制与管理机制包含在执业资格制度与专业技术职务聘任制度之中, 是其不可分割的重要组成部分。执业资格制度与专业技术职务聘任制度, 从广义上讲都是对人才的评价, 执业资格制度是专业技术职务聘任制度的发展和延伸, 两者之间的关系较为密切。
执业资格的产生实际上是相关法律规范与专业技术职务聘任制度相互结合的结果, 在专业技术职务聘任制度能够覆盖到的关键岗位专业中存在执业资格。执业资格制度与专业技术职务聘任制度之间的相同点为:专业技术工作范围相同, 人才评价的实质相同。执业资格制度与专业技术职务聘任制度之前的不同点如表1所示。
当前, 在实践的过程中已经对执业资格制度与专业技术职务聘任制度之间的关系进行了明确, 两种之间能够实现等同, 也不能可逆, 也就是说执业资格的取得能够说明该专业技术人员具备了相应职务聘任的资格, 获得专业技术职务聘任资格并不能证明该专业技术人员获得了执业资格, 执业资格的获取必须通过考试, 而专业技术职务是其进行执业资格报考的条件之一。
多层次专业技术人员的拥有数量, 特别是高等级专业技术职务和执业资格人员, 是一个单位综合技术实力的表现, 犹如军队的整体作战能力和尖刀突击力量, 都是战斗中不可或缺的组成部分。在注重整体专业技术水平的同时, 更要引导、培养执业资格人员这种“排头兵”, 更科学地设置执业资格专业, 进一步加强和完善个人诚信体系、行业自律等执业资格管理机制, 推动我国执业资格制度的健康发展和与国际真正接轨的进程。
四、结语
现任专业技术职务 第7篇
第二条 本办法是对专业技术人员参加继续教育学习与其晋升专业技术职务挂钩的有关行为进行规范，将专业技术人员的学习情况和考核结果作为其晋升专业技术职务必要条件的管理办法。
第三条 本办法适用于通过评审晋升专业技术职务的专业技术人员。
第四条 专业技术人员在晋升专业技术职务时，必须完成规定的每年72学时的继续教育学习任务(任现职务期内可以累计计算)，实行学分制的专业技术人员必须完成本行业制定的继续教育科目指南或学习计划所规定的学分，否则不予申报。
第五条 本办法在实施《北京市专业技术人员继续教育登记管理办法》的基础上进行。专业技术人员参加继续教育的学习情况和考核结果以“专业技术人员继续教育登记手册”登记的内容为依据。
第六条 各级继续教育管理部门及科技干部管理部门应按规定制定继续教育与专业技术职务晋升挂钩办法。
第七条 各单位应对专业技术职务评审申报表内的有关“任现职务以来参加继续教育情况”进行核准，不得弄虚作假。
第八条 在专业技术人员参加继续教育的学习和考核中弄虚作假，属专业技术人员个人责任的，取消其当年的申报资格，属单位责任的，除取消其晋升资格外，应追究其当事人和主要负责人的责任，情节严重的，按规定给予行政处分。
现任专业技术职务 第8篇
1 专业技术职务任职资格评审信息化建设需求
该信息化体系可以分成两部分:
(1) 人力资源管理人员版本, 其对系统要求很低, 属于单机版, 和网络连接无关, 安装应用过程十分简单, 能够录入各种数据, 进行资格审核并打印出报表。
(2) 评委会使用的版本, 该版本主要负责管理角色、管理评委与评委会等, 分配审核任务、汇集统计投票数据等问题, 属于网络版。
硬件设备:单机版通常只需用一台办公电脑, 网络版所用硬件主要包括系统服务器、无线路由器、管理员终端及评委用终端设备等。由于评委会组建投票的整个过程中存在少数特殊化要求, 在构建评委会网络体系时尽量用无线网络结构, 方便进行评定, 并灵活布线。各位评委使用的电脑附带无线上网功能, 且无线路由器约有约30个终端端口, 以和评委会投票需求相吻合。而信息化体系的软件拓扑结构如图1所示。
2 专业技术职务任职资格评审信息化建设研究
(1) 科学储存各种数据。在构建信息化体系过程中用微型桌面关系数据库, 确保其和原来的Windows系统有机配合, 可以合理使用系统内部各种资源, 且对配置要求不高。同时存储方式较单一, 一般而言Access管理对象主要包括窗体、宏、模块、页以及报表等, 上述所有对象均存放在后缀是.mdb的一个数据库文件夹内, 便于用户进行操作管理。其次, Access是个主要面向对象的开发工具, 其面向数据库系统中各项功能并进一步将其对象化, 然后将数据库所具备的相应管理作用集中封装入不同种类的对象体系内, 整个应用体系主要由各种不同对象组成, 各个不同的对象属性不同, 并定义不同对象行为。利用对象方法与属性可以有效操作管理数据库, 进一步简化用户开发工作。同时, Access还是一种可视化工具, 其整体风格与Windows较为相近。这种系统还为用户提供查询、表及报表生成器, 表向导、窗体向导及查询向导等各种工具, 操作极易掌握。此外, Access可以说是将Windows系统当作基础的情况下进行集成开发, 其集成了各种不同的向导工具、生成器工具, 可以提供工作者工作效率, 有利于构建各种数据库, 确保用户的各项应用工作顺利实现。
(2) 其检索各种资源的速度非常快, 且十分精确, 查询检索界面十分独特, 将映射与筛选两种功能合为一体, 用起来精准迅速。且由此开发形成了Socket应用程序服务器, 签署了相关Tcp/Ip协议, 将一系列商业逻辑及时输送到用户应用程序体系中。其不会受到网络防火墙的约束, 使用这种形式是商业逻辑调用对象的一种重要方法。
(3) 安全性与可扩展性。Socket用成熟的商业化加密形式, 能够随机更新密钥且不会受到系统约束。而用户口令用单向加密形式, 可以确保整个系统具备较高的安全系数。此外, 因为用应用程序服务器, 客户端能够随时升级无需改动用户接口。
(4) 信息化建设体系组建了职称评定、审核的应用管理平台, 并形成了职称评审条件的量化规范性数据库, 让整个评审工作流程更加规范, 促使其向着智能化、电子化、程序化及网络化的方向发展, 有利于实施智能化审核查询与统计分析, 真正达到了网上无记名投票的目标, 促使数据输送统计分析变得更加便捷, 有利于各种数据管理程序的电子化。
3 结束语
建设专业技术职务任职资格评审信息化体系, 形成职称评审各种条件的量化数据库类型, 从而让评审流程变得更加规范, 电子网络化管理评审工作。同时这种体系进行智能化审核查询, 统计与预测, 并采取网络无记名投票制度, 提升了数据输送统计分析的速度。
摘要：技能人才的培养、选拔对于国家经济建设至关重要, 建立高技能人才培养和选拔机制是综合经济管理部门的重要职责, 做好这项工作对于确保经济建设持续健康发展, 实现工业、农业、国防和科技现代化具有十分重要的意义。本文从专业技术人才选拔职称评审信息化建设问题入手, 从技术角度探索综合经济管理部门如何通过对专业技术职务任职资格评审促进经济发展。
关键词：经济管理,信息化,人力资源,技能人才
参考文献
[1]吕月胜.专业技术职务任职资格评审信息化建设研究[J].铁道工程学报, 2010, 2 (01) :34-35.
[2]武玉辉.专业技术职务任职资格实行量化标准评审的思考与探索[J].青海国土经略, 2009, 5 (06) :105-107.
[3]雷水秀.专业技术职务任职资格评价体系研究[J].华章, 2014, 3 (04) :116-117.
[4]刘锋.杨秀芹, 职称评审信息化建设研究[J].东方企业文化, 2014 (02) .
现任专业技术职务 第9篇
[关键词]图书情报系列;职务资格;量化评审体系
前言
通过图书情报系列专业技术职务资格量化评审体系，能为图书情报工作的开展提供有力的依据，为图示情报工作效率的提高打下良好的基础，随着科学技术的不断发展，图书情报专业技术职务资格量化评审工作也朝着更加客观、科学、标准的方向发展。
1.基本情况的量化
对于基本情况量化，可以从工作人员学历水平、任职年限、学术兼职、工作年限、语言水平、电脑水平、荣誉称号等几个方面进行分析。
（1）学历水平。工作人员的学历得分U1为：研究生得4分，本科生得3分，大专生得2分，中专及以下学历的得2分。
（2）任职年限。任职年限量化公式U2=0.04+0.2x-1.6×10-3x2，其中x表示工作人员的任职年限，任职年限得分U2为：任职1年得0.23分，任职3年得0.63分，任职5年得1.00分，任职7年得1.35分，任职9年得1.70分。
（3）学术兼职。学术兼职量化公式为U3=∑x4，其中x4表示工作人员各个学术兼职的得分，学术兼职得分U3为：省级理事以上得1.0分，国家级理事以上得3.0分。
（4）工作年限。工作年限量化公式U4=0.056+0.071x-1.9×10-4x2，工作年限得分U4为：5年得0.4分，10年得0.75分，15年得1.08分，20年得1.39分。
（5）语言水平。语言水平量化公式为U5=x/20，其中x表示工作人员在百分制语言考核中的实际得分，在免考情况下，按照60分计算，语言水平U5得分为：语言考核100分得5.0分，语言考核90分得4.5分，语言考核80分得4.0分，语言考核70分得3.5分，语言考核60分得3.0分。
（6）电脑水平。电脑水平量化公式为U6=x/20，其中x表示工作人员在百分制电脑水平统考中的得分，電脑水平得分U6为：电脑考核100分得5.0分，电脑考核90分得4.5分，电脑考核80分得4.0分，电脑考核70分得3.5分，电脑考核60分得3.0分。
（7）荣誉称号。荣誉称号量化公式为U7=∑x7，其中x7表示工作人员各个荣誉称号的得分，荣誉称号得分U3为：省级以上荣誉称号得1.0分，国家级荣誉称号得2.0分。
2.工作考核的量化
通过对现职工作人员的工作情况进行全面考核，首先是思想品德、知识水平、工作能力、工作成绩的量化，先求出各项考核的平均得分K1、K2、K3、K4，然后根据相对应的分值H1、H2、H3、H4，按照2%、3%进行线性组合，从而得出这几项的量化得分。其量化公司为V1=0.02K+0.03H。
其次是年终考核量化标准，先将每年的考核平均值求出来，然后按照量化公式V2=K5/20求出年终考核量化得分。最后是进修培训量化标准，其量化公式为V3=0.137+0.035x-4.1×10-4x2，其中x表示累计进修培训时间，进修培训量化得分V3为：进修培训1月得0.14分，进修培训3月得0.25分，进修培训6月得0.35分，进修培训9月得0.43分，进修培训12月得0.5分。
3.工作业绩的量化
工作业绩量化主要是对发表论文的量化，其量化公式为W=∑15JC，代表论文W最高得分为15分，J表示刊物级别系数，C表示论文参与系数，刊物级别系数和论文参与系数如下表所示。
刊物级别系数取值
刊物级别 1 2 3
刊物级别系数 1.0 0.7 0.5
论文参与系数取值
参与人生 参与系数
第一名 第二名 第三名 第四名
1 1.00 - - -
2 0.95 0.50 - -
3 0.82 0.47 0.33 -
4 0.75 0.45 0.32 0.25
4.量化结果综合处理
对于基本情况、工作考核、工作业绩的量化得分都会参入一定的人为因素，因此，为保证评审量化体系的客观性，需要将这些基本分数转换为水平分数，其转换公式为：个人水平分=100×个人基本分/最高评分，基本分数转换为水平分数后，要对其进行修正，从而得出个人标准分。由于个人标准分不能将个人的综合水平表现出来，因此，要根据评职的侧重点，赋予各个基本分权值，通过乘权相加及现任资格基础分，得出工作人员的综合水平分。
5.总结
图书情报系列专业技术职务资格量化评审体系是一个比较复杂的体系，因此，在实际工作中，评价工作人员的综合水平时，要对工作人员的基本情况、工作考核、工作业绩等进行量化得分，并在此基础上，对量化结果进行综合处理，从而客观、全面的对工作人员的综合水平进行评价。
参考文献
[1]郭泽，曾标，黄芳.专业技术职务任职资格评审量化研究[J].人力资源管理，2012，（05）：132-133.
[2]吕建辉.论图书情报系列专业技术职务资格量化评审体系[J].图书情报工作，2002，（05）：141-142.
[3]郭国庆，马炳厚，石建等.高校图书馆高级专业技术职务任期考评工作浅探[J].图书馆理论与实践，2004，（01）：100-104.
作者简介