行政部经理述职报告

行政部经理述职报告（精选9篇）

行政部经理述职报告 第1篇

第三、下一步的工作计划目标：

(一)集中力量解决上述提出的主要问题。

1、希望得到公司领导和大家中层干部大力支持和配合，利用多种形式提高员工工作热情和工作效率。行政部将加强执行力度，在监管过程中“执行力”是人事行政部工作的重中之重，因为规章制度是公司管理的一个核心，但也需要各部门经理、主管的大力支持与配合，共同加强管理，保障公司规章制度体系充分发挥作用，促进公司全方位发展。

2、用车、出差、报销等认真执行公司制度，各项工作环节要紧扣，提高协作的工作效率。

3、做好人力资源的合理配置。我近日在与各部门进行人力资源配置商量讨论时，有个部门负责人叫我先考虑员工的福利待遇，说没人何来公司?对呀!没人不行，但人多也不行噢，关键是多少人是最合适，(用手抓起笔来比喻)。在中国不是怕没人，怕的是人多。那负责人又说留几个人在那里学习当后备，我请问一下：公司请人来是做事还是来学习的?有个著名的企业家的名言是“要学习到学校”。他又说我精简人员是没事找事，他的部门个个都是精英。这里我首先向大家解释一下精英这个词，什么叫“精英”?(1)精华，指事物之最精粹、最美好的(2)卓越人物意指“精选出来的少数”或“优秀人物”。(3)是泛指在一项或多项领域上的优秀人才和领导者(如：科学家，政治家，学者，军事家等)。中华民国时代的黄埔军校和美国现代的西点军校所培养出来的就是精英，他们差不多全是将军或卓越领导者。他们才称得上精英!我想只要是对公司有利和对大多数员工有利的事都不怕找。要做好这一点，我们首先想的是公司效益，后才是员工的工资待遇，公司不赚钱，何谈员工福利待遇?就算谈也是空谈。我们要站在公司整体考虑，不能只是想着自己的部门。不同意见是可以的，因为君子和而不同，小人同而不和。我们要逐渐建立公司大部制(就是对一些部门整合)、健全储备干部制度，打造精干团队。

4、初步建立起6S(7S)科学的管理系统及科学的绩效管理系统。这两个都是比较复杂的工程，一时说不了，这里就不详说，以后再开专题会议。

5、建立起良好的公司文化，公司文化的定义，就是“指导和约束公司整体行为以及员工行为的价值理念。” 公司文化是公司体制的一个非常重要的组成部分，如果把治理结构、产权制度、管理制度看作公司体制中的“硬件”，那么公司文化就是“软件”。因为在公司没有形成一种价值理念时，要建立某种新的先进体制，实际上是根本搞不下去的。在观念上没有约束，制度约束实际上也就难以完全发挥作用。所以说，公司文化不是公司可有可无的摆设，而是极为重要的灵魂。公司文化不是搞给外人看的，不像穿一些漂亮的制服，而是重在解决公司存在的问题。建设公司文化的过程，就是公司发现自身问题、解决自身问题的过程。我们大家要帮助员工在对公司的认识上树立起三种理念：第一，公司是公司与员工共同生存和发展的平台;第二，公司是制度共守，利益共享，风险共担的大家庭;第三，公司是一所大学校，即学习型组织，员工在为公司做出奉献的同时，自身素质也会得到提高。只有在公司里树立起这种理念，大家才会发自内心地爱护公司，维护公司，发展公司。但我们公司要通过公司文化建设来调整观念，解决影响公司发展的问题，不可避免地要触及人的观念，涉及利益的调整，这不是一个轻松的过程，而是一个痛苦的过程、长期的过程。作为人事行政部门的负责人，责无旁贷。

(二)在公司总体规划基础上，协助各部门逐步建立经营规划、营销规划、财务规划、人力资源规划等，把“点”型工作梳理到“线”型工作上，把工作转型到“工作系统有序”上。

(三)针对我个人不足方面，积极调整，学习博大宽广的胸怀，造就务实、稳健的人格魅力，完善自己，提高自己。

小结：当然咯，行政部的工作绝不止以上所提到的几点，它还有很大部分比较细微的地方，比如员工档案管理、社会保险办理、上传下达、公务用车及司机管理、户外活动筹备、保安、宿舍、饭堂、清洁等后勤管理工作以及文书工作等等，工作中不足之处，恳请公司领导和各位同事指导批评，我们行政部将更加努力，不断提高自己的综合能力，为公司的发展尽绵薄之力。

行政部经理述职报告 第2篇

行政部经理述职报告

我是行政人事部xx，xx年xx月因工作需要从前厅部培训师调至行政人事部，xx年xx月日起正式被任命为行政主管。下面我向大会作xx年度任职期间的述职报告：

一、主要工作

行政人事部是一个承上启下、沟通内外、协调左右的重要枢纽部门，是推动各项工作朝着既定目标前进的中心。行政工作事无巨细又千头万绪，常常一天下来都记不起来自己做过些什么，更不要说回忆一年了。在这一堆琐碎中，我东拼西凑，大致概括为以下几点：

1、做好档案资料的管理工作;

2、协助起草酒店的部分文字性材料，如总结、文件、会议纪要等;

3、按时完成酒店证照的年审及办理工作;

4、策划和筹备员工活动，如乒乓球比赛、拔河比赛、周年庆晚会等;

5、员工事务工作及其他日常事务工作。

行政工作虽然琐碎，工作量却不大，通常情况下完成一天的工作都不需要花费8小时。时常有人对我说：xx，真羡慕你们这么轻松。每当这时我就会觉得像被狠狠抽了两个大嘴巴一样难受。在工作上，我自认不是一个懒惰的人，不愿意白拿钱不做事，也不愿意为了凑时间硬把一个小时能做完的事掰成两个小时来做。为此，我主动向上级申请担负起酒店部分工作：负责稿件的初审以及网站版的编辑工作。在充实自己的同时，顺便分担一些其他部门同事的工作压力。

对于兄弟部门需协助的事宜，我也尽力而为，如：应客房部请求完成了“晚安卡”和“快捷离店卡”的设计;应前厅部请求利用业余时间完成了大厅秋季氛围的设计与布置等。也许作品的专业性有所欠缺，但都是我尽心尽力的成果。

尽管如此，工作还是很轻松。

二、存在的问题

在行政人事部的一年多时间，学到和见到了在一线不曾接触的东西，也发现了自己的许多不足。

首先，缺乏系统的、专业的知识作指导。在准备述职报告时，查阅网上的资料，知道要对照岗位职责进行报告。也是在这时才发现了我们的管理手册中没有“行政主管”的岗位职责。现行的管理手册是四年前制定的。经过四年的经营，酒店在岗位设置上发生了很大的.变化，管理手册却没有得到及时修订。作为行政人事部的一名主管，肩负草拟规章制度的职责，如此疏忽其实这是缺乏专业知识的结果。

其次，在工作中容易突显个人性格缺点，与人交流说话太秉性、直率，不懂得含蓄、委婉地表达意见与建议。

xx年是我在xx的第四年。个人认为前三年是能力提升最快的阶段，这一年则是心智变化最大的一年。站的角度不同，见的东西也不一样，从一年前初到行政人事部的紧张好奇逐渐变得成熟事故或看透人生。对于这样的改变，我不能确定是好还是坏。同时，由于现实与个人期许上的落差，工作中时常出现焦躁的情绪。

三、20xx年目标

总结20xx年，我没有在行政主管这个岗位上得到自我提升，没能有效地履行岗位职责，也没有体会到工作的乐趣，我深感惭愧。面对，心里有太多的迷茫与惆怅，很想作一个明确的规划和表态，又不知从何说起。只给自己一个简单的目标，那就是――不放弃，不放弃自己能好好成长的期盼，不放弃快乐工作的信心，不放弃追求真实与单纯的可能性。

行政部经理述职报告 第3篇

从搬运工作开始做起

《礼记》中曾记载:古人八岁入小学,先由学习“洒、扫、应、对”开始,渐渐学习“六艺”。其实,在物流行业中,很多人进入公司的第一步是从基层员工开始做起,即便到了今天,他们成为了公司的中层管理者或者高层领导者,依然不会忘记曾经是从底层一步一步走过来的过程,于爱艳就是从佳怡公司的搬运工作开始的。

“我记得那是2001年夏天,我即将从山东交通学院毕业,当时我去参加学校举办的招聘会,几次面试之后,我深深感到女性不容易找工作,很多企业不愿意要女孩子,方方面面受到限制。这时,恰巧佳怡物流的总经理孙倩来我们学校招聘,看到这种场面,她让女孩子都到她那里面试,这让我有机会进入佳怡物流工作。”于爱艳停顿了一下,继续说,“佳怡物流有很多女员工,进入公司之初,我做过很多岗位,客户专员、货物的维护和质检员等,当然,搬运工作最初我也做过,这没有人们想象的那么可怕,好像都是重体力劳动,佳怡物流主要从事零担货物运输,搬运的货物并不是很重,女性可以很轻松地完成,孙总经常也会跟着我们一起搬。”

从基层走过来的于爱艳觉得自己现在很幸福,她的幸福指数达到4 (较幸福),她不认为物流行业的幸福指数低,因为她工作的佳怡物流有限公司做得很正规,各方面福利待遇都很高,比如,在当今高房价的形势下,佳怡物流推出的住房福利政策是公司每年拿出不低于一百万元的专项资金作为员工的住房基金,员工只要是用于结婚的首套房,且为自己居住,在员工可以申请住房贷款时给予的一种免息贷款的支持。在购车方面,公司对于核心团队和高级人才私人买车提供限额无息贷款,分六年分期付清即可,在此期间,并给予适当车辆费用津贴。除此之外,公司还有很多福利待遇,这些都让员工备感温暖。

幸福之花绽放在佳怡人心里

于爱艳认为,女性从事物流行业并不比男性差,她说:“这也许是由特质决定的,女性天性沉稳、细心,从事物流行业不会出错,而男性虽然在体力上占据优势,但是男性相对于女性的流动性要高,男性可能更愿意尝试新事物,在一个物流企业工作的时间不会太长,频繁的流动对企业不利。同时,男性的频繁跳槽也会让他们的生活不稳定,收入不固定,他们也就没有幸福感。这也许因为男性的家庭压力更大,他们要买房、养家,虽然今后的趋势是男女平等了,但现在看来,男性的特质造成其生活压力大从而男性的幸福指数略微偏低。”

于爱艳还特别强调,山东佳怡物流有限公司董事长孙倩是一个特别体恤员工的人。因为公司女员工多,她经常告诉员工在工作的同时,应该将“家”装在心里,时时刻刻为之牵挂。孙总对待员工也是以家庭为第一要义。她无论在心里还是在行动上,都用这样的标准来对待员工。这些都让于爱艳心存感激,她说佳怡有这样一项规定,山东以外的大区经理作为长期驻外人员被要求携带家属,同时对家属予以不同级别的补贴。

”我深深感到在这里工作,家庭与事业可以兼顾,比如佳怡的大区经理往往三个月甚至半年才能回来一次,他们一个人单独长时间在外无疑会影响家庭的稳定,如果家庭不和谐工作也干不好啊,这样可以让员工一心一意干工作,再也没有工作负担了,领导的做法让员工特别感动,干劲十足。特别是各区的大区经理如果家里有急事,孙总宁可牺牲公司的利益,也要让他们回家,孙总经常说当某一个人失去一种幸福的时候,尤其是失去家庭的时候,那是花多少钱也买不回来的,而公司的钱毕竟还能挣回来。领导都这么说了,我们工作能不卖力吗?我们的心是暖暖的,在这里,幸福之花遍地开啊。”于爱艳满脸笑容地说着。

幸福指数高不等于没压力

从事多年物流工作之后,于爱艳觉得女性从事物流工作,相比男性虽然在工作稳定性、认真、踏实等方面具有优越性。但是工作难度系数一点不低。特别是自接手人力资源工作以来,所面临的工作压力还是蛮大的,尤其是面对目前物流行业发展需突破的瓶颈——人的问题,突出表现在两个方面:一方面是物流高端技术人才的短缺;一方面是基层物流人员的频繁流动。

为了解决这两个难题,于爱艳与同事们大胆创新,积极探索应对策略与解决办法,认真分析原因,制作统计调查表,制定一套合理化建议,在公司内立足于满足员工的职业需求,建立以人为本的企业文化,为员工提供发展和体现价值的平台。

那什么是“以人为本”?于爱艳是这样解释的:“在我看来就关注员工的工作、学习和生活的和谐;关注员工的工作,侧重于关注员工的职业发展,关注员工的学习,侧重于关注员工能力的提升,关注员工的生活,则侧重于为员工创造好的人文环境。充分尊重员工的个性,培养员工独立思考的能力和创新能力;在培养员工独立思考的能力和创新能力上,一方面是通过培训完善员工的知识结构,让员工看问题有更为全面的视角;为此我们建立了‘入职培训——岗前培训——职业发展培训的多阶段动态式新员工培训体系’和‘整体分级,局部分类’的在职员工培训体系;一年我们企业仅培训费用的支出就有500多万元。”

“骗”来的行政部经理 第4篇

那年，望着身边的朋友一个个投奔到外面的世界，年轻浮躁的我毅然辞去了单位的工作，带着一纸函授专科文凭孤身前往紫荆花开得正艳的东莞闯荡人生。

时值初冬，阳光洒在身上虽然是暖融融的，可此时落寞的我心里却早已凉了半截，满脑子尽是自己在人才市场求职时遭遇冷落的尴尬。自己因为学历太低，又非正规科班毕业，所以一直没有找到合适工作，我感到了一种从未有过的无助和失落。这时，对于生存我开始擔忧了：这样下去岂不是要落个食不果腹、宿不着店？

人群熙攘的人才市场大厅里，我站在一旁发愣，茫然不知所措。正当自己一筹莫展的时候，身边一位比我年龄稍长的陌生人与我搭上了话。或许是因为他看我有着与其同样的窘境，一来二去，我们的话题竟也投机了许多。他还颇为老到地为我指点迷津：“找工作不能太诚实，文凭要对口，经历要对路，以次充好也未尝不可嘛……”

这番聊天后，我的思绪被他的话搅得混乱不堪，细一琢磨，终于理解了他话中的意思。

第二天，我怀揣着做过手脚的“行政管理专业”的文凭，忐忑不安地再次走进了人才市场的大门。

在一个“诚聘行政部经理”的摊位前，我停下了脚步。摊位前，坐着一个半秃微胖的中年男人，身边还有一个年轻漂亮的女士，乍看上去颇有几分老板的派头。我振作精神挤上前去，鼓足勇气毕恭毕敬地呈上了那张掺了水的文凭和精心准备的履历。因听了那位朋友的“开导”，我把毕业证上的“函授”字样除掉了，而在履历表上堂而皇之的填上了正儿八经的大学本科学历。

两人瞄了我一眼，招呼我坐下，便分别拿起资料认真翻阅起来，嘴里还不时喃喃地说着我听不懂的方言。望着他们，我的心咚咚直跳：上帝保佑，他们千万别看出什么破绽，给我弄个难堪。过了一会儿，只见两人合上资料，点了点头，接着直盯着我那张强装笑颜的脸。男的说：“你认为行政部经理应具备哪些素质？”女的又问：“如果工人在厂里闹事，你怎么办？”问题提得很尖锐,甚至有些咄咄逼人，像是在审讯一个犯人。

心虚的我被问得心里有些发慌，但还是很快镇定了下来。心想，自己好歹也是函授专科毕业，于是便装出一副胸有成竹的气势。后来，凭借自己几年机关干事的工作经历，这两个问题竟让我一一应对了下来。面试完毕，男人想了想，然后用似乎命令的口吻告诉我：“明天上午10点来厂报到！”悬在心中的一块石头终于落了地，我心里有说不出的滋味。门外迎面一阵暖风拂来，我的后背却凉飕飕的。

当晚，我躺在小旅馆的矮床上怎么也睡不好，身如重石压胸。

开弓没有回头箭。在那个半阴半晴的上午，我站在工厂的大门外徘徊了好一会儿，最后深吸了一口气，走了进去。

来到总经理室，里面摆着一张宽大的办公桌，傍桌是两张昨天已见过的面孔——梁总和他的太太汪女士。梁总斜坐在转椅上，然后往前倾了倾，礼节性地招呼我坐下。随后，他给我“约法三章”，下达指令，那口气简直就像是法院的宣判词。

后来我才知道，这是一家台商独资鞋厂，有近300名员工，行政部原有一个男主管和三个女文员。后来，行政部经理由于徇私情，瞒着老板招进了几位自己的老乡，误了生产，被梁总一气之下炒了鱿鱼。

至于我在工厂的角色，其实就是负责厂里的人事、后勤和厂务。总之，就是除了生产和销售之外，厂子里什么大大小小的事都需要管。上任之初，自己每天上班都是小心翼翼，生怕一脚不慎被炒了鱿鱼。

然而，有时几个同事聚在一起，难免会提起一些陈年旧事，或向我这个“名牌大学”毕业生讨教，或问些学校里的新鲜事。每当涉及这些时，我总是敏感地把话题转移，生怕被揭穿了底细。

一想到这些，我便后悔当初不该听那位老兄的话，拿着一份掺了水的学历惹得自己如今提心吊胆、口软心亏。好几回，我都梦见自己由于工作不力而被老板痛斥，最后在一帮人的指指戳戳中被轰出了厂门，灰溜溜的像众人眼里的过街老鼠。

可是，事到如今一切担忧都是多余的，尽快适应环境与岗位才是自己的当务之急。平时，我除了虚心向同事讨教工作经验外，无论是否加班，我都呆在办公室里，有空就读《行政管理学》等方面的书，从中汲取营养。我知道，唯有如此才可能为自己争取到真正的一席之地。

在这种念头的驱使下，不论大小事务我都竭尽全力，亲力亲为。所以，尽管有时自己难免会有失误，但见我态度积极，大度的梁总还是包容了我，有时遇事还会用长者的口吻指导我。上司的豁达与宽容给了我继续努力的动力，进厂半年，自己一手重拟了各岗位工种的责任制和奖罚办法，充分利用经济激励手段，优化了人力资源配置，健全了监督考核机制。事实证明，这一招果然有效：员工的能动性提高了，办公费用降下来了，食堂膳食卫生改善了，看在眼里的上司也笑了。

我长长地舒了一口气，可是这些并没能抚平我内心的愧疚，半年多来我的内心一直懊悔不已。工作中，每当同事与我交流工作，自己的心里就会羞愧不已。所以，我必须坦荡地说出来，不然心不安宁。

考虑再三，我将早已准备好的辞职书递到了梁总的桌前，他很惊讶：“为什么？”显然，他根本没有看内容。于是，我把事情的原委和感受简单地叙述了一遍，出乎意料的是，上司听后却大笑起来：“小黄，我欣赏你的坦诚和勇气，但现在这些已显得微不足道了！”见我依旧执意坚持，他突然收住了脸上的笑容，严肃地说：“你有勇气蒙我，如今又有勇气承认，难道你就没有勇气继续在这儿干下去吗？”看得出，大度的上司此时已不计前嫌，百感交集的我还能说什么呢？

2016行政部经理述职报告 第5篇

大家好，我是5月10日加入本公司的，被聘任为行政部经理。回顾近一个月的工作，特作如下报告：

第一、近一个月来的工作：

1、在5月12号开始起草了公司的《人事管理制度》等十六项管理制度，在19号完成征询意见稿，连同说明一起发给各部门经理或主管，31号完成制度的试行文件，6月1号连同说明用电子版形式发给了公司主管级以上干部。我为什么先把制度建立起来呢？因为国有国法家有家规，公司应有公司的制度，我们虽然没有依法治国、依法行政那个高度，但也要依制度管理公司噢，要不你以什么为标准来做其他的事情，很多事情是一环扣一环的，其中一环有问题就影响到全局。

2、整理了员工的劳动合同文本，准备在8号开始把那些没签合同的、临近到期的或者已经过期的劳动合同签订。

3、规范了经常使用的公司文件、表格格式，原来没有的补充上。

4、统计和了解分析了公司人力资源管理方面的情况，初步跟部门经理或主管商讨了调整事宜。

5、正在分析员工工资结构，以后按实际情况要做到更合理、更规范，以激励员工士气。

6、对公司固定资产、办公用品进行了盘点，并详细登记在案，使公司物品管理更加完善详细。

7、其他行政部的日常工作。第二、存在的问题：

1、员工整体工作热情不够高，工作效率不够高，部门之间沟通不足。

2、用车、出差、报销等方面还不完善。比如用车地点就写广州或江门；出差没有指定负责人，有什么改变或特别情况没能及时反馈回公司，有关外出人员，没有一定的监控机制；员工抱怨报销不及时，连累到工资不能及时收到。3、6S管理（7S：整理、整顿、清扫、清洁、素质、安全、节约）和绩效考核没能真正体现出它们的功能，只是卫生检查和部门简单考评。6S管理和绩效管理这两样都是一个管理系统，没有大量的人力物力是根本建立不起来。其中举一下例子，6S之中的“清扫”，它指的不是简单的打扫卫生那意思，它的真正意思是清扫没有用的人和事物，包括过时或不合理的制度等等，还有最关键的是“素质”，是指人的整体素质的培养和提高，你们想想难度有多高。绩效管理也是一个很大的管理系统，每一部门、每一岗位标准不同、内容不同。没有你们的岗位说明书根本搞不成，要搞也只不过挂羊头卖狗肉。

4、人力资源运用没到位，员工转正、晋升、加薪、调岗等的考核工作还未完善，目前仍处于“拍拍脑袋决定一切”的处理方法上，还未真正通过量化、客观的数据周密细致的全面考评。

5、工资结构不合理，名称相互矛盾。虽然底薪和基本工资是不同概念，但特点差不多，底薪是计算工资的基数，随当时物价而变动的，是以这基数来折算实际的工资，基本工资是工资总额的基本组成部分，具有相对稳定性。现在我们的做法是既写底薪又写基本工资，无形之中就形成一个月有两个底薪或两个基本工资，甚至搞了个基本工资两千多、四千多出来。这两个只能选择一个，基本工资是每个月基本稳定要给那么多的，只多不少。

6、部门之间协作不够，职责不明确，比如昨晚商场部要求水晶仓派四人，水晶仓只想给两人；还有就是明明是自己工作范围的事情推给我，我已经给了一些东西的格式给你，你就按公司的实际情况去修改，该增就增、该删就删，自己不去想想到底怎样做才合理，还要求我详细做好给你。我不是万能！我可以给意见你、协助你，但实际工作还是你自己部门去做，去想，想想有什么方法会更好，效率更高，去改变，有什么好的措施或办法就要改变原来的做法，不要拿着以前的东西，而不去想想它到底合不合理、规不规范，不能拿着前人的东西一本通书读到底。第三、下一步的工作计划目标：

（一）集中力量解决上述提出的主要问题。

1、希望得到公司领导和大家中层干部大力支持和配合，利用多种形式提高员工工作热情和工作效率。行政部将加强执行力度，在监管过程中“执行力”是人事行政部工作的重中之重，因为规章制度是公司管理的一个核心，但也需要各部门经理、主管的大力支持与配合，共同加强管理，保障公司规章制度体系充分发挥作用，促进公司全方位发展。

2、用车、出差、报销等认真执行公司制度，各项工作环节要紧扣，提高协作的工作效率。

3、做好人力资源的合理配置。我近日在与各部门进行人力资源配置商量讨论时，有个部门负责人叫我先考虑员工的福利待遇，说没人何来公司？对呀！没人不行，但人多也不行噢，关键是多少人是最合适，（用手抓起笔来比喻）。在中国不是怕没人，怕的是人多。那负责人又说留几个人在那里学习当后备，我请问一下：公司请人来是做事还是来学习的？有个著名的企业家的名言是“要学习到学校”。他又说我精简人员是没事找事，他的部门个个都是精英。这里我首先向大家解释一下精英这个词，什么叫“精英”？（1）精华，指事物之最精粹、最美好的（2）卓越人物意指“精选出来的少数”或“优秀人物”。（3）是泛指在一项或多项领域上的优秀人才和领导者(如：科学家，政治家，学者，军事家等)。中华民国时代的黄埔军校和美国现代的西点军校所培养出来的就是精英，他们差不多全是将军或卓越领导者。他们才称得上精英！我想只要是对公司有利和对大多数员工有利的事都不怕找。要做好这一点，我们首先想的是公司效益，后才是员工的工资待遇，公司不赚钱，何谈员工福利待遇？就算谈也是空谈。我们要站在公司整体考虑，不能只是想着自己的部门。不同意见是可以的，因为君子和而不同，小人同而不和。我们要逐渐建立公司大部制（就是对一些部门整合）、健全储备干部制度，打造精干团队。

4、初步建立起6S（7S）科学的管理系统及科学的绩效管理系统。这两个都是比较复杂的工程，一时说不了，这里就不详说，以后再开专题会议。

5、建立起良好的公司文化，公司文化的定义，就是“指导和约束公司整体行为以及员工行为的价值理念。” 公司文化是公司体制的一个非常重要的组成部分，如果把治理结构、产权制度、管理制度看作公司体制中的“硬件”，那么公司文化就是“软件”。因为在公司没有形成一种价值理念时，要建立某种新的先进体制，实际上是根本搞不下去的。在观念上没有约束，制度约束实际上也就难以完全发挥作用。所以说，公司文化不是公司可有可无的摆设，而是极为重要的灵魂。公司文化不是搞给外人看的，不像穿一些漂亮的制服，而是重在解决公司存在的问题。建设公司文化的过程，就是公司发现自身问题、解决自身问题的过程。我们大家要帮助员工在对公司的认识上树立起三种理念：第一，公司是公司与员工共同生存和发展的平台；第二，公司是制度共守，利益共享，风险共担的大家庭；第三，公司是一所大学校，即学习型组织，员工在为公司做出奉献的同时，自身素质也会得到提高。只有在公司里树立起这种理念，大家才会发自内心地爱护公司，维护公司，发展公司。但我们公司要通过公司文化建设来调整观念，解决影响公司发展的问题，不可避免地要触及人的观念，涉及利益的调整，这不是一个轻松的过程，而是一个痛苦的过程、长期的过程。作为人事行政部门的负责人，责无旁贷。

（二）在公司总体规划基础上，协助各部门逐步建立经营规划、营销规划、财务规划、人力资源规划等，把“点”型工作梳理到“线”型工作上，把工作转型到“工作系统有序”上。

（三）针对我个人不足方面，积极调整，学习博大宽广的胸怀，造就务实、稳健的人格魅力，完善自己，提高自己。

上半年行政部经理述职报告 第6篇

为领导和员工创造良好的工作环境是行政部门的重要工作内容之一。近两个月来，行政部认真履行职责，加强了与其他部门的协调和沟通，基本规范了行政部的基础管理工作，为公司各项工作的发展创造了有利条件。

比如员工的人事档案、培训档案、合同档案、公章管理清晰严格;收发文件准确及时，领导指示的公文及时办理，不得延误;办公耗材管控、办公设备维护、日常行政业务结算报销等工作正常有序开展。组织员工体检等。行政部在接待、人事管理、优化办公环境、确保办公秩序等方面尽职尽责，为公司树立了良好形象，起到了带头作用。

第二，加强服务，营造良好氛围

行政部在服务工作方面取得了以下两点成绩:

1、变被动为主动。对于公司工作的重点、难点、热点问题，我们力求考虑，服务第一。特别是由行政部管理的食堂、车辆、办公耗材控制、办公设备维护等日常工作，是有计划、有措施、有记录、主动完成的。领导交办的日常工作和临时事情基本都及时处理和反馈，当天就把事情清理干净了。他还坚持积极热情地协助和配合其他部门。

2.创新和作风上的突破。不断改进和创新工作思路和方法，以适应公司发展的需要，在工作中做出新的举措，推动行政部门的工作更上一层楼。切实转变行政部门服务方式，提高工作效率，增强服务意识和敬业精神。

第三，加强学习，提高理论水平

在这一年里，我不断补充各方面的知识，深入钻研行政部的业务知识，努力加强自己的学习，认真研究公司的业务流程和集团体系，为加强行政监督管理奠定了坚实的理论基础。

第四，认真履行职责

1.狠抓对员工礼仪行为规范和办公环境及办公秩序的监管。公司严格按照公司的要求，加强了对员工行为规范、办公环境等自律的监督检查，制定了一些切实可行的要求和规定，营造了良好的办公环境和秩序。

2.培训:为了有效提高员工素质，更好地适应市场竞争，我与公司合作，将优化人员结构、提高员工素质与企业发展目标紧密结合。通过对新员工的培训，初步制定了《全员培训计划》，准备将培训计划纳入部门整体工作计划，大力加强对员工的政治理论和专业技能培训。

3.人力资源管理:根据各部门和总经理的人事要求，在确保人员编制完全控制在标准编制内的前提下，协助部门完成招聘工作。完成公司人事档案信息和人事管理的建立和完善;并按时完成每月考勤记录和月薪报告。

这两个月来，在总经理的重视和指导下，在各部门的大力协助下，行政部取得了一定的成绩，但也存在不少不足，主要表现在以下几个方面:

一是由于行政部的工作往往细致入微，主观上希望每一项工作都能做得最好，但由于能力有限，不能做到事事完美。

二是对公司各部门的一些工作没有深入了解，对存在问题的真实情况没有全面了解，无法起到领导决策的参谋助手作用。

三是制度执行不够。由于公司事务复杂，基础检查不到位，存在一定的制度执行不力的现象。这些都需要在我以后的.工作中切实解决。

行政部20xx年工作纲要

新的一年，我们将继续围绕公司中心工作，克服不足，改进方法;深入研究，把握真相;加强管理，改善服务;大胆探索行政部的新思路、新方法，推动行政部工作再上新台阶，为公司健康快速发展做出更大贡献!

根据今年的工作情况和存在的不足，结合公司目前的发展现状和未来趋势，行政部计划从以下几个方面开展20xx年的工作:

1、努力提高行政办公人员的综合素质，加强理论学习、业务学习，强化服务和管理意识，制定相应的考核管理制度，明确分工，充分调动工作积极性，使公司后勤服务管理工作再上新台阶。

2.完成公司各个部门和岗位的岗位分析，为人才招聘和绩效考核提供科学依据;

3.收集员工日常工作信息，完成日常行政招聘和配置;

4.充分考虑员工福利，做好员工激励工作，培养员工的主人翁意识和奉献精神，增强企业凝聚力。

5.在工作计划中，每月都会突出一项“关键”工作。使工作有重点、有创新，改变等待领导安排行政部工作的习惯。

以上是我在xx年担任公司行政部经理的述职报告。请各位领导批评指正。

行政经理述职报告 第7篇

人事行政部是在公司总经办的领导下的综合管理部门，是承上启下、沟通内外、协调左右、联系四面八方的枢纽，工作也千头万绪，有人力资源管理、行政后勤管理、验厂体系管理等。以下就我入司主管人事行政工作以来的切身经历和体会做出如下工作总结：

一、人事行政工作总结

1、人事管理

20××年8月份接手工作以来，人事工作照常展开，初到岗位首先将人事档案资料进行了有序的划分和清理，将人事档案查缺补漏建立了完善的档案信息管理机制;重新梳理了公司相关的人事管理制度，对一些不适用的制度进行了修改，保证了制度流程的合理合规性;与几家合作情况较好的劳务公司建立长期合作关系，保障了公司人力的及时补充。通过智通等网络渠道为公司补充了相关空缺岗位的人才需求，通过外贴广告、门口常规招聘、内部员工介绍等各种形式填补公司人员的空缺，为公司提供充足的人力资源的支持;组织召开了涉及到安全生产、6S管理、制度流程再造、消防演习、品质管理等内容丰富、形式多样的培训，为指导各项工作的开展提供了理论支持。

以上几项工作主要是针对已遗留问题的改善，对人力资源的综合管理其基础作用但是真正涉及到的六大板块上还需要下很大功夫，如人力资源的中长期规划，人才梯队的建设、职业技能的培训和开发、绩效考核等。做为人力资源的主管部门不光要在招人上努力同时要在育人、留人方面下足功夫。只有这样才能为公司的长远发展提供坚实、稳定等人力支撑。

2、行政管理

行政工作事无巨细但是本部门始终坚持服务的心态工作，力求在各方面为大家顺利开展工作提供保障支持。

保安方面：加强了保安员责任和安保意识，特别是门禁管理和夜间巡逻，不容马虎务必坚守原则和岗位职责详细记录保障公司的综合安全;

清洁方面：多次与四名清洁工开会，宣导清洁卫生的重要性并督促指导工作，始终秉承不怕脏不怕累的工作精神为公司营造一个清爽洁净的工作生活环境;

食宿方面：不断倾听员工意见逐步改善伙食水平，多次沟通协调食堂5名工作人员积极配合好工作，加强宿舍卫生安全等抽检工作力求还大家一个良好的休息住宿环境;

公车方面：明确了公车管理制度并组织相关人员宣导制度内容保证其执行，明确了车辆维护、充值、罚款等各项事务的责任主体，强化了司机职责和出行安全的意识，保证了公司有序受控的状态;

消防安全：实实在在举行了一场生动的消防演习给员工灌输了消防安全理念并传授了相关的消防技能，督促消防器材的月检，年终对所有消防设施统一检查查缺补漏力求消防系统的完善;

企业文化：组织了员工、职员和经理级以上人员的集体旅游，精心准备有序安排保证了活动的安全、欢乐的经行，并对集体旅游照片公开展示形成宣传栏里面一道亮丽的风景;

6S管理：每天巡查，及时沟通并将检查结果如实记录，针对重点项目、屡教不改的问题点出具整改通知书要求予以落实。尽管以上事务都是有序进行但是问题也存在不少，诸如现场管理不能常态化、企业文化内容单一、消防安全意识不够强化等等一系列问题都需要本部门在明年的工作重点加强。

3、验厂工作

8月份以来，公司业务部门因客户要求有数场验厂，在大家的通力配合下也一一顺利通过。

如人权验厂：20××年8月28日WCA、20××年9月5日UL—RS、20××年12月30日沃尔玛;

品质验厂：20××年11月17日BSZ、20××年12月30日SQP等。验厂主体不一样，要求也不尽一致，这就要求公司必须要严格按照客户要求来做相应准备，只有顺利过关才能保证出货的顺利进行。

尽管在过去的一年中验厂工作取得小小成绩但是也存在不足例如验厂的职责划分、车间现场管理、标准的及时更新、应急预案等各个方面都需要加强，尤其是生产一线要在员工访谈、单据检查、星期天、化学品管理、利器管理、状态标识等都要密切配合。只有在文件资料、现场走访、员工访谈三方面做足功课，验厂工作才会顺利通过。

二、人事行政工作的规划

1、人事工作

2、行政工作

台湾高校的行政管理调研报告 第8篇

一、“产、学、研”深度结合,教学平台宽广

与企业紧密合作,推进“产、学、研”深度结合,构建全方位的教学平台,是台湾高校的很有特点的人才培养模式。考察的多数高校均结合自身特点,以社会需求为导向,依托学科特点和优势,与企业紧密合作,促进人才培养与社会需求的无缝对接。例如,在访问成功大学的行程中,恰逢成功大学生物科学与技术学院、兰花研究中心与兰花生技产学联盟主办的“兰与禅生活”展览,不管是其展出的精品蝴蝶兰、兰科养生产品、书法作品等有形展品,还是会场设计、产品包装设计、展会文化底蕴营造等无形观感,均体现出学校“产、学、研”深度结合,全方位教学培养学生的丰硕办学成果。

二、全面推行“博雅”教育,塑造健康丰富的人生

博雅教育是在台湾大学教育的基础组成部分。博雅教育的目的不是给学生一种职业训练或专业训练,而是通过几种基本知识和技能,培养一种身心全面发展的理想的人格,或者说发展一种丰富的健康的人性。台湾系统的现代博雅教育开始于台湾大学,考察团所访问的东海大学推行的博雅书院很有特色。例如,东海大学博雅教育课程分为文学与艺术、历史与时事、社会分析及道德推理、科学与科技、外国文化与语言五个大类,博雅书院还定期举办“博雅夜谈”,通过多种基本知识、技能和意识的教育,培养学生身心全面发展,帮助学生塑造健康丰富的人生。

三、组织架构精简,重视建章立制

台湾高校组织架构精简,在管理上注重科学化、程序化、信息化,不论教学管理、行政管理、后勤管理、学生管理等方面,均有一套行之有效的规章制度,形成了既平稳运行又竞争向上的运行机制。例如,台湾大学进修推广部总共4个部门12个工作人员,以平衡计分卡为基本管理工具,通过绩效考核、业务电脑化、工作简化、机制创新等途径,使其工作不断迈上新的台阶。

四、教职人员责任心强,服务意识卓越

台湾高校教职人员责任心强,服务意识卓越。他们有思想,有能力,知识面宽、素质高,责任心强,做事务实,以学校利益为重,处处体现了为学校着想的主人翁意识。他们对工作认真负责,做事情都会做认真充分的准备,追求卓越。例如,考察团在清华大学校园参观期间,无意间进入一个艺术展览馆,虽然离开馆时间还相差两个小时,工作人员在不知道考察团是浙江大学来访客人的前提下,依然认真准备,热情接待,像正常开放时一样逐一介绍每一件展品,还开玩笑的把考察团的突然到访称作是一次上级的突击检查,给全体团员留下了深刻的印象。

短短6天在台湾的学习交流考察已经结束,在台湾的交流学习,我们收获的不仅仅是先进的管理经验和方法,更重要的是一种自身服务意识和主人翁意识的提升。浙江大学虽然在办学规模、硬件设施等方面有一定的优势,但是行政机关的工作与台湾兄弟高校相比,很多地方还有待进一步提高。国有成均,在浙之滨。昔言求是,实启尔求真。全校教职员工更要秉承“求实创新”的校训,将台湾兄弟高校的先进经验用于工作中去,为学校世界一流发展的目标,贡献自己的力量。

参考文献

基金经理报告　告诉我们什么 第9篇

基金公司的基金半年报披露完毕，投资者除了对基金在上半年的业绩指标等较为关注外，对基金经理的业绩回顾也十分重视，从中可以了解基金经理对自己的操作业绩的评价以及对今后市场的展望。基金定期报告中的“基金经理工作报告”成为了解基金经理的一个窗口。

随着上半年股市的高位回调，基金净值也出现大幅下降。其中，股票型基金中，净值增长率排名靠前与排名靠后的基金，净值增长率相差30％以上，业绩分化较为严重。那么，这些基金又是如何总结自己在上半年得失的呢?

中邮基金全军覆没

数据显示，上半年在股票型基金中，排名最后的2只基金同属1家基金公司，就是中邮基金公司，旗下的中邮核心成长和中邮核心优选的净值增长率分别为-44.96％和-44.91％，可以说业绩几乎一模一样，甚至比复制基金的业绩误差还要小。

中邮核心优选在中报中承认，“由于市场在恐慌中快速下调，调整速度和幅度远超出预期，导致我们未能及时完成结构调整和有效降低仓位比例，因此，基金净值上半年表现较差。”

中邮核心成长则是5000点减仓后4000点又加仓，“虽然我们尽量调整了投资策略，希望能够通过降低仓位比例和调整持仓结构来减少损失，但是由于市场的调整速度较快而成交量不断缩小，策略调整的难度加大，导致基金净值表现较差，跑输业绩基准。”2只基金的操作基本相同，但业绩做到如此相同也属不易。一荣俱荣，一损俱损。

华夏回报复制基金业绩有差异

与中邮2只基金的趋同性相比，华夏回报2号却难以完全复制华夏回报的业绩。华夏回报、华夏回报2号基金净值增长率差异超过5％。华夏回报中报披露，原因主要是由于两只基金自2007年下半年以后规模出现较大变化，资金流入时间有较大差异，导致在具体投资操作中部分个股无法完全复制；两只基金在分红时间上存在差异，而在今年市场波动剧烈的情况下导致业绩有所差异。

截至6月30日，华夏回报和华夏回报2号的份额分别是143亿份和88亿份。

针对两只基金业绩差异，基金管理人在2季度通过调整基金的资产配置和个股选择，逐步减少了两只基金的组合差异，2季度两只基金净值增长率的差异为2.52％，比1季度有明显缩小，基金管理人将继续缩小两只基金之间的组合差异。

虽然上半年华夏回报的净值增长率为-16.55％，排名基金业绩榜前列，但由于该基金以获取绝对收益为投资目标，业绩比较基准是银行一年期定存利率，因此，尽管业绩不错，大大跑赢上证综指，但还是跑输了同期业绩比较基准增长率2.06％。不过，这样的基金还是值得投资者关注的。

东吴基金业绩天壤之别

除了上述2种情况外，还有一种现象是，同属1家公司的两只基金，业绩却有天壤之别。东吴价值成长双动力、东吴嘉禾上半年的净值增长率分别为-22.9％、-40％。前者跑赢了业绩基准10个百分点以上，后者则是跑输基准业绩10个百分点。究竟是什么原因造成2只基金业绩分化，从中报中似乎也找不到答案。

东吴价值成长双动力在中报中表示，面对较大的系统风险，本基金在年初及时进行了仓位的大幅下调，同时减持了预期利润下滑严重的周期性股票，基金上半年平均仓位一直保持在70％以下，减缓了系统风险对基金净值的冲击。

虽然通过降低仓位，基金业绩排名靠前，但基金经理仍是“面对单边向下的市场风险以及避险工具的丧失，投资似乎显得被动和无奈”。目前投资者对中国经济步入下降周期已经形成共识，市场情绪极度悲观，经济何时见底以及市场信心何时能够逐步回暖从而止跌回稳，这些都无法清楚回答。投资只能通过对风险与收益的权衡，在一个相对的时间段内，获得持续稳定的投资回报。

东吴嘉禾在年初也采取了减仓措施，但对市场反应评估不足，致使基金未能充分回避掉市场风险。截至6月30日，东吴嘉禾的股票仓位仅为60％。仓位更低，业绩却进一步分化，这或许与持仓品种有关。

1家公司旗下的2只基金的业绩究竟是像中邮基金那样完全“齐涨共跌”好呢，还是如东吴基金那样出现分化好呢，或许很难找到正确答案，只有公司自身才知道。

光大保德信量化核心仓位严守契约

股票仓位重的基金上半年损失也惨重。光大保德信量化核心上半年也跑输了业绩基准，净值下跌了44.51％。业绩的大幅下滑与该基金仓位高有直接有关。中报显示，截至2008年6月30日，该基金的股票仓位维持在93.21％的高位。而在一季度末，该基金仓位为93.33％，表明仓位变化不大。该基金之所以采取高仓位操作，是其基金契约早就规定的，即，正常市场情况下不作主动资产配置，股票、国债、现金等各类资产持有比例保持相对固定。

不过，上半年上证综指下跌了近50％，如此短时如此幅度的下跌，市场还算不算“正常”，倒是有必要研究一下，因为这直接与84万持有人的利益相关。该基金在中报中表示，依靠光大保德信独特的量化投资策略，采用自下而上与自上而下相结合的方式选择股票;并通过投资组合优化构建并动态优化投资组合，确保投资组合风险收益特征符合既定目标。

东方龙未尽披露义务

在基金中报中，也对自己业绩装糊涂的基金经理。在基金净值大幅下跌中，东方龙基金上半年的跌幅达到了40％，位居跌幅前列，但该基金在中报中对基金本身的运作没有片语只字，持有人只能雾里看花，不知基金业绩为何这样落后。这样的报告有“偷工减料”之嫌。

应该说，基金经理完全有义务根据契约在定期报告里向持有人交代基金的大致运作情况。基金经理对工作报告敷衍了事，也是对持有人的不负责任。这样的基金在投资上又会对持有人尽多大责任呢?因此，对于这样的基金，投资者应该引起警觉。

南方基金道歉姿态高

中报中既有对业绩支支唔唔的基金，也有对自己业绩较差表示道歉的基金。

南方基金公司旗下的南方隆元、南方高增长、南方稳健等多只基金都有很高的姿态。基金经理在中报表示“对基金持有人在上半年遭受的巨大损失深感不安和歉意”，并对上半年操作存在的问题做出了分析总结，还表示将认真研究、积极把握投资机会，争取为基金持有人尽可能的挽回损失。尽管这几只基金业绩跑赢了其基准业绩，但仍较全面检讨自己投研中的不足，体现出一家老牌大公司的风范。

融通动力先锋说出“皇帝新衣”

基金的特性决定了基金只能做多，即使做空也往往唱多，更难有基金经理敢于唱空，明确判断目前的市场是熊市。

融通动力先锋在中报中称，中国股票市场上半年成为全球最“熊”的市场之一，中国进入大级别的“熊市”。这样说法虽然有些滞后，但能坦率说出“皇帝的新衣”，其勇气仍可嘉。

该基金认为，复杂多变的国际经济和金融形势；中国经济增长方式转型及产业升级带来的宏观面的不确定性；各生产要素成本上升给实体经济盈利能力带来的挑战以及产业资本与金融资本互动制度的缺失是导致2007年第四季度以来中国股票市场进入大级别“熊市”的四个主要诱因。目前国际形势仍不明朗，金融危机尚未解除，未来是否还会更加严重尚需观察，至少目前仍然不能确定最坏的日子已经过去。

华宝兴业多策略叙述详尽

华宝兴业多策略基金不仅上半年业绩名列前茅，而且中报中的“基金经理报告”也较为详尽，篇幅较大，表现了基金经理应有的责任心。

“2008年正是处于转型期最困难的一年。”该基金认为，“随着股改的产物——大小非的解禁，原有的市场格局正在被打破，一直以秉承各种投资理念著称的各类基金管理人将首次面对新的挑战。这种格局变化将体现在：(1)上市公司的股价将需要第一次来自实业资本的真正确认。在这一过程中，双方的理念将相互影响、相互交融，直到形成新的均衡。这种变化需要一定的时间。(2)基金的资金优势将不复存在，股价的定价权将会适当转移。”

也许基金的业绩与其对市场的深刻认识不无关系，

国投瑞银报告模式化

今年中报披露中，还出现了一个有趣的现象。