社工人才队伍建设与管理模式的探索与实践

社工人才队伍建设与管理模式的探索与实践（精选6篇）

社工人才队伍建设与管理模式的探索与实践 第1篇

社工人才队伍建设与管理模式的探索与实践

建设宏大社会工作人才队伍是党的十六届六中全会提出的构建社会主义和谐社会的重大任务之一。涪城区把加强社会工作人才队伍建设作为实践“三个代表”重要思想，贯彻科学发展观，构建和谐社会的一项重要工作来抓，坚持立足民政、发展专业、服务社会的发展思路，在加强社区社工人才队伍建设方面进行了探索性实践，逐步建立起民政系统及社区社会工作人才队伍建设的工作机制。

一、社工人才队伍建设目存在的问题和制约因素

绵阳市涪城区在社区社工人才队伍建设方面做了一定的工作，也取得了一些成效，但就社会工作社会化及社会工作人才的社会化而言，还存在着社工人才队伍专业化、职业化程度不高；布局不全，发展不平衡；人才培训不够，认证机制不健全；缺乏完善的人才评价标准和有效的激励保障措施等问题的存在，远远不能满足社会工作的需要。具体表现在以下几方面：

（一）社工人才队伍专业化、职业化程度不高

从行业角度看，社工人才应该包括党政人才、专业技术人才、经营管理人才、技能人才和农村实用人才五种。但从社会工作的角度来说，社工人才应当包括专业化的社会工作者和以社区服务业从业者、社会服务志愿者等为主体的社会化的社会工作者。全区现有人口40余万，有以民政系统及社区居委会委员为主的专职社区社会工作者600余人，平均每880人配备一名社会工作者。这部分社工全都通过选举、政府选派或招聘等方式产生，其中离退休教师、医生及文艺、司法工作者或具有一定专业技能的占到20%左右，其余多具有初、高中文化，专业服务技能掌握程度不高。另外还有6000多人以低学历者和老年人为主的志愿者队伍，超过半数的参与者具有初中或以下文化程度，大、中专在校生占4%左右，专业技术人员占8%左右，平均年龄在50岁左右。整个社区志愿者队伍的随意性较大、专业程度不高，且专职的社会工作志愿者为数不多，加上管理及服务不规范等问题，使得这支队伍应有的功能和作用远未得到正常发挥，还不能满足社区居民群众的物质文化生活需求。

（二）社工人才队伍布局不合理，服务开展不平衡

在政府的主导下，实物方面的救助、解困、康复等社会工作，建立了较为完善的工作体系，但在社区层面上以精神关怀和智力支持为 主的社会工作，其从业人员就十分有限了，具体表现在：社区中某个个人或家庭需要协助适应生活环境，提高独立应付生活的能力，或改变态度、矫正行为、改善环境，发挥自身的潜能，实现人与环境的相互适应，而社区社会工作者要么缺乏相关的专业技能，要么由于人手不够而无力提供长期深入的协助。同时，由于参与社区服务的社会工作者，在年龄、文化程度参差不齐，又受时间与活动地点的限制，人员集中较困难，使社区因地域、环境、重视程度以及人员素质等多方面因素的影响而存在着服务活动开展不均衡的现象。

（三）社区社会工作者培训不够，培训认证机制不健全 社工人才培训应当根据不同岗位的能力要求，对不同职业的社工人才进行分门别类的能力培训，在提高政策水平和其社会工作理论素养、向他们传授社会工作经验的基础上，重点培训专业技术知识、操作技能、社会工作的专业性方法和技巧，并培养其从事社会活动、调动和整合社会资源的能力。目前，我区在低保、救助、司法、计生、养老、再就业及社区服务等社会工作方面都实施了多种形式的从业培训，但由于培训认证机制不健全，专业社工职业规范和从业标准及评价体系不完善，一些专业性较强的社会服务培训未能普及，社工队伍整体素质提高缓慢，一方面，社会工作者技能培训无章可依，零星分散，导致技能培训与实际需要衔接不够且有效率不高；另一方面，社工的服务能力缺乏相关机构权威、统一的认可，不便于开展服务工作。

（四）缺乏有效的激励措施，人才管理相对滞后

要开展好社区社会工作就必须要有大批参与者，就必须着重培养社区居民的义务观，培育社区成员的公共意识，而为社工提供一定的优待，能起到一种很好的价值导向作用。因此，需要政府出台一些规章，比如社区社会工作制度，规定一部分公民有义务承担一定量的公益事务并且有权要求得到需要的服务。同时，街道、社区的社工组织（如社会工作站、志愿者服务站）在社工登记注册、执证上岗、服务记录、行为规范，培训、帮扶、表彰、奖励等方面也要建立规范化的管理制度，特别是要建立考核和总结表彰等激励制度，以此作为对社区社会工作者客观评价的依据，使社会工作者队伍建设逐步向社会化、制度化方向发展。在调查中，我们发现活跃在社区服务岗位上的老年服务者，他们特别在意别人的肯定，并且希望自己在需要时，也能得到别人的帮助和服务；而对于参与社区服务的年青人及在校生，他们参与社区服务的出发点和动机除了献爱心外，还希望能有更多历练、实践的机会。因此建立健全社区社会服务的评估奖励机制，对社 工进行有效评估，并及时进行慰问、奖励是不断提高社工服务质量和水平，促进社工队伍稳步健康发展的有效措施。

二、社会工作人才队伍建设的探索

（一）建立教育培训机制

一方面利用社区学校，制定实施了社区工作者培训计划，请来社区建设的领导和专家，定期组织现任社区工作者开展低保、救助、选举、居家养老、婚姻登记、优抚安置、心理辅导等社会工作及电脑维护使用等专业知识的学习培训，另外还通过外出考察及远程教育等形式，将系统学习和短期培训结合起来，宣传普及社会工作知识，提高社区工作者的服务管理技能。同时，区职各相关职能部门深入社区，开展定期或不定期的督促指导工作，对社区工作者业务能力的提高也起到了极好的促进作用；另一方面，社区根据自身实际情况，通过选聘具备一定文化素质和特长的年青人充实到社区工作者队伍中，提高社区队伍的整体素质。目前，涪城区与绵阳师范学院建立了校地合作机制，由绵阳师范学院法学与社会学院负责培训涪城区社会工作人员，并辅导社会工作师（助理、中级）考试。该项目已于2012年4月启动，经过培训后，涪城区社工人员社会工作师考试通过率提高了20个百分点。

（二）建立健全社区工作考评机制

在着力改善社区居委会成员年龄和文化结构方面，按照公开、平等、竞争、择优的原则，通过自荐或群众推选及民主选举的方式产生新的社区居委会委员。涪城区在各社区推行了“双服务、双评议”（区直部门及街道办事处服务社区、社区服务居民；居民评议社区居委会，社区居委会评议区直部门及街道办事处）活动，并按照《居民组织法》对社区委员进行考核，能者上、平者让、庸者下，进一步完善了服务、评议工作制度和考核办法。

（三）打好社区硬件基础

自2003年以来，涪城区委、区政府就把解决社区组织办公服务用房问题列为了政府实事，在市级资金支持下，投入7500余万元，先后购建解决了90个社区居委会办公用房，为社区新增办公服务用房近万平方米。到目前为止，全区141个社区中有100个社区居委会的工作服务用房达到了80平方米以上，占总数的71%。在送变电和金地社区，能同时容纳60余人开展活动的多功能厅、设施齐备的图 3 书阅览室和绿色网吧、社区医疗康复中心以及社区服务站等都为社区工作者开展各类服务活动提供了硬件支持。

（四）稳定社区工作者队伍

在提高社区工作者待遇，稳定社区队伍方面，涪城区在全市做到两个率先。率先把社区委员的生活补贴从2005年的人均120元增加到2011年的人均补贴500元左右。仅这一项，区财政年均投入就达到455万元以上（其中市承担150万元）。率先为社区委员办理了医疗保险和养老保险。通过实施《涪城区第五届社区居委会专职委员退养办法》和《涪城区社区居委会委员参加社会保险的实施意见》，解决了社区委员们的后顾之忧，对进一步稳定社区工作者队伍，调动社区委员的积极性，提高队伍素质起到了积极作用。

三、社工人才队伍建设管理模式的反思

（一）进一步加强组织领导

按照党委统一领导，组织部门牵头抓总，民政、司法、卫生、人力资源和社会保障、教育等职能部门具体实施，工会、共青团、妇联等组织密切配合的工作格局，成立昆山市社会工作人才队伍建设领导小组。在民政局增设社会工作管理科，负责协调全市社会工作的开展及市社会工作人才队伍建设领导小组办公室日常工作。同时，在各区、镇明确社会工作分管领导和具体工作人员，形成覆盖城乡的社会工作领导体系和组织网络。

（二）进一步优化制度设计

从实施人才强市战略的高度，把加强社会工作人才队伍建设列入党政领导人才工作目标责任制考核的重要内容，与其他重点工作同部署、同调度、同考核，确保工作任务高效完成，各项决策有效实施。定期召开社会工作人才队伍建设领导小组成员单位例会，讨论研究社会工作人才队伍建设总体思路。同时，积极制定社会工作指导性文件，使社工职业规范、项目设计、督导评估、资金保障等方面逐步走向规范化、制度化。

（三）进一步开发社工岗位

借鉴发达国家和地区的经验，结合绵阳市实际，在各级各类社会管理和公共服务部门、社会工作者充当核心角色的领域、公益性社会团体和民办社会服务机构、社区中大量设置社会工作岗位，使其成为 4 社会工作人才就业的主渠道。逐步实行社会工作职业准入制度，对所有从事社会工作的人员都进行岗前培训，实行持证上岗。

（四）进一步加强教育培训

实施社会工作人员素质提升工程，有计划、分层次地加强社会工作人员的培训。在社会福利、社会救助、残障服务、学校、医院等领域建立社会工作专业实习基地，提高社会工作专业学生实务操作能力。与高校等组织合作，有计划地选送一批优秀社会工作人才赴先进地区培训学习和实践交流。

（五）进一步健全激励机制

健全以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体，对业绩突出、能力卓著的社工予以表彰的奖励机制。按照国家有关规定，制定合理的社会工作者职业薪酬标准，完善统一的社工行业薪酬体系。采取学历、资历、资格、业绩、岗位等多种指标相结合的方案，设置多层次、多类型的社工职业成长阶梯，稳定社会工作优秀人才队伍。

社工人才队伍建设与管理模式的探索与实践 第2篇

湖北经济学院作为一所应用型财经类本科院校,致力于培养两有三实人才,即将人才培养目标定位于适应经济社会需要、服务地方发展需求、面向经营管理一线培养有思想有能力的实用、实践、实干型经济管理人才。学校同绕人才培养目标,在实践中坚持应用为先,能力为重的宗旨,建构并不断完善开放性实践教育体系,促进学生在丰富多彩的实践活动中提高学习能力、交流能力、适应能力、实践能力和创新能力。

一、开放性实践教育体系提出的背景

现代高等教育在人才培养方面强调知识、能力和素质协调发展。知识教育依赖于理论教学,在教育模式上强调继承传统和方法创新的统一;能力培养更多地依靠实践教育教学,在教育模式上没有定式,高等学校之间的人才培养模式因此呈现出多样性;素质提高既是理论与实践教育的综合反映,又是学生思想、心理、身体等个性修养发展进步的结果。

因此,对大学而言,理论教学、实践教学和学生自我教育共同构成完整的教育体系。在这个体系中,实践教学是理论教学的深化和发展,也是素质教育的有效平台。传统的实践教学依附于课程教学需要和专业教学要求,其教学目标、内容、环节具有分散性和阶段性的特征。因此,我校根据财经类本科院校的学科特点,提出了构建开放性实践教育体系的概念。就是将理论教学之外学生参与的所有实践教学环节和其他一切活动都归属于实践教育范畴,使学生在学校参与的所有实践环节和课外活动成为有机联系的教育体系,构成相对独立于理论教学之外、区别于传统观念的教育体系结构,同时赋予其统一的教育日标提高能力和素养。在这个开放性的实践教育体系中,既包括传统的实验、实训、实习、毕业论文(设计),也包括学牛参加的各类社会实践、学科竞赛、礼团活动、文体活动和思想政治教育工作。

二、开放性实践教育体系的基本架构

根据本科人才培养对知识、能力、素质协调发展的要求,罔绕人才培养目标,以理论教学和课堂教学为基础,以提高学生综合能力为目的,以实验、实训、实爿为重点,以不断强化校内校外与课内课外实践活动相结合为手段,努力构建以开放性实验教学、互惠性校企合作、多样性社会实践、探究性科研活动、设计性学科竞赛五大平台为支撑的开放性实践教学体系,培养学生理沦联系实际的能力、实践动手能力、创业与创新能力、就业竞争能力,积极探索培养有思想有能力的实践、实用、实干型经济管理人才的有效途径。

三、五大支撑平台的功能与实践效果

1.开放性实验教学平台

以不断改善校内实验教学条件为保障,以校内实验、实训为主要形式,以基础实验、模拟实训、综合性实验和设计性实验等实践教学环节为主要内容,在婵论教学注重知识实用性的基础上,训练学生实践动手能力。如经济管理实验教学示范中心,整合金融、会计、财务、审计、营销、财政、税务、工商、物流、人力资源管理、国际贸易等多个专、的实验、实训项日,增加金融投资、ERP模拟沙盘、电子商务等跨学科、跨专业、跨课程的综合性实验,引导学生运用多学科知识解决问题,增强理论联系实际的能力。

经济管理实验示范中心、大学英语自主学习中心、计算机基础实验室、会计实验室等重要实验、实训室均面向全校学生、全项目、全天候开放,改变固定时间、固定分组、同定指导教师的传统实验教学组织模式,采取预约方式,由学生自主安排实验时间、项目,既增加了学生对本专业实验的自主性,又兼顾了非专业学生的学习兴趣,提高了实验教学资源利用率。

2.互惠性校企合作平台

以校企共建实习基地为基础,开展实用性人才培养、双师型教师队伍建设、产学研合作项目等深度合作,开辟院系、教师、学生与企业、实务部门联系的多种渠道,促进教学与生产实际相结合,促进学生提高创业能力和就业竞争力。我校坚持深度合作、校企双赢的方针,与企事业单位建立了密切的合作关系。企业和实务部门在与学校共建实习基地的基础上,优先安排我校学生就业、安排实务专家和技术能手兼职教学工作、为我校教师挂职锻炼提供岗位。学校在有针对性地为企业培养人才的同时,还与企业合作科研课题、为企业提供决策咨询。截至2009年9月,我校与123家企事业单位签订了合作协议,先后与中百仓储集团合作开办经理预备班, 与湖北省10大会计师事务所合作开展高级会计师业务培训,与思科公司共建的计算机网络工程实验室,与香港皇上皇等大型酒店集团合作培养酒店管理、烹饪等专业人才。如我校与中百仓储集团合作开办的经理预备班,南中百仓储集网在我校市场营销、工商管理等专业的二年级学生中选拔并签订培养协议,按企业人力资源需要分别组班(如营运经理班、采购经理班),执行中百仓储集团与我校工商管理学院共同制定的培养计划,中百仓储集冈接纳学生实习和就业。

由于学生在校期间对企业经营有直接的实践经历、对企业文化有较深的理解,学生到企业就业后具有明显的发展优势,近几年经碑预备班毕业的学生大多数已成长为中百仓储集团的店长、部门经理或业务骨干。我校还与深圳中南洒店管理集团合作培养酒店管理、烹饪专业人才,中南酒店管理集团在我校设立中南酒店管理学院,参与制定人才培养方案,设立奖学金,安排教师到酒店挂职锻炼,接纳学生实习、就业;毕业生许宏伟,在中南酒店管理集团的培养下,获得世界酒店业最高荣誉金钥匙,成为深圳市酒店业界获此殊荣的第13人。深度的校企合作使学校与有关企事业单位建立了稳定的合作关系,学校、企业、学生三方受益,成为我校培养高素质应用型人才的重要平台。

3.多样性社会实践平台

以专业实习、毕业实习、社会调查、假期社会实践为主要组织方式,以课内课外和校内校外相结合为手段,调动学生参与社会实践的积极性、主动性,促进学生增强理论联系实际的能力、专业实践能力、社会适应能力和创业能力。学校依托实习基地,根据课程教学需要安排学生专业实习,结合毕业论文(设计)环节安排学生毕业实习,要求学生利用假期参加社会实践。近几年,由学校统一安排实习岗位的学生超过应实习学生人数的70%,本科学生在校期间假期社会实践活动累计时间平均超过30天。我校学生先后参加了服务新农村,践行荣辱观三下乡社会实践活动、武汉市政府组织的社区服务883行动计划,学生自乇组建的吴天祥小组、社区服务阳光行动小分队,其主题活动被中央电视台、湖北电视台、光明日报等主流媒体跟踪报道。最近连续 年,我校均被中央五部委联合授予暑期一下乡社会实践先进单位 此外,学校积极开展国际交流与合作,与法国马赛旅游与酒店管理学院签订了8+1师生对等交流项目协议,每年双方互派8名烹饪专业学生和1名指导教师分别进行中西餐教学业务交流。双方已经互派3批师生。

4.探究性科研活动平台

以建立学生参与科研的引导、激励机制为保障,以学生自丰申报科研课题、教师吸纳学生参与课题研究、学生结合教师研究课题完成毕业论文(设计)和学生独立完成科研论文为主要途径,训练学生解决实际问题的能力和科研创新能力。一是坚持每周举办一次高水平学术讲座活动,开阔学生学术视野,激发学生科研兴趣:二是通过开设大学生科研沙龙、创办面向学生的科研刊物《藏龙学刊》等措施,引导学生开展科技创新活动。三是教师结合科研、教研课题,吸纳学生参与研究,指导学生查阅文献资料、选择研究方向、设计解决方案。几年来,湖北省常务副省长周坚卫、华中科技大学前校长杨叔子院士、着名经济学家李京文院上、北京大学副校长海闻教授、长江学者出同强等着名专家先后来我校讲学;近两年,我校学生先后荣获湖北省大学生优秀科研成果奖19项;有110项学生科研课题获学校批准立项研究;面向学生的科研刊物《藏龙学刊》至今已经出版12期,发表学生文章300余篇。

5.设计性学科竞赛平台

以国家级省级学科竞赛、校际学科竞赛、学校主办的学科竞赛、学校和学生社团举办的各类科技文化活动为载体,训练学生分析和解决问题的能力,培养学生创新创造精神。近三年,我校结合全国数学建模、电子设计、ERP沙盘、电子商务等学科竞赛,有针对性地组织学生参加训练,努力提高学生在设计性、创新性实验项目中解决问题的能力,在各类全国大学生学科竞赛中获国家级奖励9项54人次,获省级奖励22项85人次。其中包括全罔大学生数学建模竞赛全国一等奖2项、二等奖5项,连续两届获得用友杯全国财经院校大学生ERP沙盘模拟企业经营大赛团体一等奖。我校自主举办的模拟证券投资、商务谈判、模拟法庭等学科竞赛,在项目设计上紧密结合学科专业特点,锻炼学生根据实际问题设计方案、解决问题的能力,还吸引了兄弟院校相关专业的本科学生组队参赛,已经成为武汉地区高校具有重要影响的专业赛事,极大地丰富了综合性、设计性实验的形式和央容。

社工人才队伍建设与管理模式的探索与实践 第3篇

云环境的一种理解是能够从动态虚拟化的资源池中,向用户或各种应用系统按需提供计算能力、存储能力或者虚拟机服务等的互联网或大数据环境,是新一代信息技术环境,会完全改变企业经营管理模式。企业集团管理会计人才队伍建设,需要有效利用云环境下的新技术,以适应和促进企业集团发展与经营管模式的变化。

1云环境下企业集团管理会计人才队伍建设面临的挑战

1.1 外部经济与技术环境

云环境下的新技术与经营管理模式创新是相辅相成的,伴随着中国经济迎来增速减缓的新常态,企业面临经营模式创新、业务流程创新、管理创新、人才培养等多重挑战。集团企业作为中国经济的中坚力量,所面临的挑战尤为突出。

1.2 企业集团发展的要求

管理会计是在市场经济条件下产生的企业战略、业务、财务一体化的有效工具,承担对企业经济活动进行规划、控制、预测、决策及考评等,旨在提高企业经济效益的职能。在新常态经济环境下,企业集团发展对管理会计人才需求大幅度增加,要求管理会计人员深入了解和熟悉成本管理、预算管理、战略规划、资本运作、风险管控、国际市场、信息技术等相关知识[1,2],能够广泛深度参与到企业集团决策管理中,助力企业挖掘价值创造潜力,抓住市场机遇能力,以达到企业不断提升核心竞争能力,实现集团可持续发展的目标。

1.3 企业集团管理会计人才队伍现状分析

以冀北电力有限公司(以下称集团)管理会计人才队伍建设实践为例,管理会计人员仍存在自我要求不高、知识结构单一、能力水平不强、创新意识不足等诸多问题,财务加业务的管理会计人才尤为缺乏,管理会计人才队伍存在的不足如下。

1)主动学习积极性激发不充分,工作态度和能力需要大幅提高。集团一些管理会计人员加强自身建设的主观愿望和动力不足,管理深度浅,问题分析力度不足,从管理会计工作提出的决策建议,可操作性不强,工作被认可程度不高;在日常业务学习中,对管理会计方法、理念、案例及会计知识等主动学习的态度激发不充分。

2)知识结构相对现实需要显得单一,知识和管理视野需要拓展。近几年集团一直在加快管理会计人员转型,对管理会计人员进行多方面培训,除了组织管理会计人员到一线营销、基建等岗位交流学习外,也注重从这些专业岗位储备管理会计人才,安排转岗到管理会计岗位[3]。但管理会计队伍中仍有一部分人员缺乏对生产、营销、资产设备、项目管理等专业知识的了解和钻研,致使在管理会计实践进程中,习惯用财务会计思路做事,知识结构相对单一,知识和管理视野需要拓展。

3)惯性思维潜行且跳出专业看问题能力不足,创新意识需强化。在管理会计工作中,部分管理会计人员过多地注重微观层面问题,存在思维固化,方法单一。由于财务数据是按科目来管理,而实务是按照事项来管理,导致财务和业务信息脱节,不能揭示业务层面及体制机制性问题,不能准确对经济业务和事项进行归因分析,管理会计人员的创新意识急需强化。

4)信息化应用手段不够灵活,培训方法和技术需要再开发利用。会计人员面对集团庞大的信息系统,如何有效进行管理数据采集、数据转换、分析模型搭建,对大数据分析、信息系统业务在线稽核、财务数据云处理等[4],存在一定畏惧畏难心理。很明显,信息化应用手段不够深入和灵活,提升信息化应用的培训手段,显得非常急迫。

2 云环境下企业集团管理会计人才队伍建设目标

针对面临的挑战和会计人员自身不足,云环境下全面推进企业集团管理会计人才队伍建设,技术是手段,人才是关键。开发基于互联网的学习培训平台,灵活应用新技术,组织搭建知识资源库,快速建立企业移动数字化学习体系和测评考核跟踪机制,有效引导从业人员自主学习,有效推进“培训+培养”、“横向+纵向”模式,进行管理会计人才队伍建设,造就一批精通企业战略、业务、财务一体化管理、勇于创新的有创新意识的管理会计人才,提升会计服务质量和财务管理水平,积极促进集团向学习型组织的转变,为打造中国经济“升级版”服务[5],为集团发展提供充足的管理会计人才储备和强大的智力支撑。

3 云环境下企业集团管理会计人才队伍建设途径

基于云环境的管理会计人才队伍建设,是一项系统复杂的工程,需要信息技术部门、人力资源部门、财务部门、各个业务部门全力协同合作,以达到提高经济效益的目标。针对集团目前管理会计队伍自身存在的不足,从以下几方面展开建设。

3.1 着力云环境下培训软件开发,提高培训应用技术水平

集团构建开发基于互联网的学习培训平台,建立企业知识库及考试题库,通过有效推进“培训+培养”、“横向+纵向”模式,进行相关知识的高效传递,提升管理会计人员的业务财务技能水平,提高培训效率。学习培训平台主要提供高效的远程互动培训的视频服务、通过手机在预先设置的区域范围内进行签到的位置服务(Location Based Service,LBS)以及从移动终端设备快速搜索内容的搜索引擎等。

基于互联网的学习培训平台的主要作用是:通过后台服务端发布应用培训课件、制度发文等知识库文档,实现题库管理、考试出题、智能组卷及自动生成试卷在线进行考试、自动评分等功能;手机或平板设备可以实时收到最近更新的培训课件内容、试题,并在线进行阅读、练习、考试,在一定程度上简化培训学习及考试试卷制作,提升培训效率;通过账务认证等多层安全技术架构实现,用户保密及应用安全性满足企业保密文件管理需求。基于互联网的学习培训平台系统架构如图1所示。

3.2 激发热情,提高会计人员互促学习的积极性和专业性

集团对管理会计理念的内容组织不同范围、多种形式的宣贯,强化管理会计人员培训的实用实效,形成了员工互促学习的培训体系和测评考核跟踪机制[6]:会计人员的入职、竞聘、升级考试常态机制完善,自觉开展岗位技能适应培训、管理人员绩效提升培训、专家人才精英骨干培训;发挥管理会计精英培训师在专业领域的传帮带作用,自主建立专业的模块化培训课件、教材和题库,踊跃兼职培训师;建立“培训+培养”、“横向+纵向”的管理会计人才培养模式,发挥专家人才在专业领域的作用,打造梯队合理的专业队伍,提升了集团互促学习培训积极性和针对性。

对基于互联网的学习培训平台上产生的各类信息进行大数据分析,以数据、用户为动因,以企业搜索为核心引擎,整合与挖掘企业价值信息,如对课程分析,根据用户的评论、课程的访问量等智能统计分析出最多好评、最受欢迎的课程及需要改善的课程;通过数据可视化控件快速搭建新技术框架特定范围下的专题数据分析,如对学员分析,根据学员在系统看过的课程视频、课程、所借阅的书籍等信息,对其知识结构、能力特征等进行分析,推荐推送一些相关的课程知识、培训计划、学习需求分析、前沿信息市场预测等,推荐先进人才学习方法与路径,提高会计人员互促学习的积极性和专业性,形成企业集团更便捷、更节省、更互动、更智能的学习模式。基于互联网的学习培训平台应用架构如图2所示。

3.3 夯实各类业务理论功底,拓展知识结构和管理新视野

加强对管理会计人员的业务财务专业知识培训+培养的同时,不断更新行业政策的变化和世界相关前沿知识、理念与理论,用云环境下新信息技术手段,将前沿知识点、新理念与政策变化,用于集团管理会计实践[7],提高管理会计人员的应变能力,梳理好集团管理会计的理论结构,熟练掌握管理会计理念与理论中分析问题、解决问题的方法,为集团预测、决策提供有利的依据,积极鼓励创新,开阔财务人员视野,提高业务素养,使集团适应时代发展脉搏,与国际经济快速接轨,为集团向学习型组织转变、增强企业核心竞争力奠定坚实基础。

3.4 推广应用学习培训平台,全方位提高管理会计人员能力

推广应用基于互联网的学习培训平台,是促进集团管理会计人才队伍建设的有效手段。一方面能够促进会计人员积极汲取先进的管理理念,改进工作方式,增强风险意识;另一方面逐步调整优化会计人员的知识结构,增加经营业务、信息处理、数据安全等方面的培训占比,提高人才队伍的整体综合素质。基于互联网的学习培训平台作为集团级培训手段,其构建过程复杂繁琐,尤其是集团公司层级多、人员多、水平参差不齐等特点,在学习培训平台建设中会有经营业务各个角度的协调问题,需要全员参与转变转变思想观念、改进信息技术应用水平,在不断总结经验的基础上,基于云环境的管理会计人才队伍建设信息化将有更好的发展前景。

通过应用基于互联网的学习培训平台,推行互助学习模式的集团管理会计人才队伍建设,清晰构建管理会计职业发展通道,助推员工成长成才,帮助会计人员不断更新知识、开拓工作技能、改进工作动机、调整工作态度、规范工作行为,引导会计自主流动、自主学习,担负更高职责,不断提升会计人员的积极性、主动性、创造性,达到员工个人和企业共同发展的目的。

4云环境下企业集团管理会计人才队伍建设实践拓展

构建与实施基于互联网的学习培训平台,能够帮助企业从基础的知识资源管理中心建设开始,逐步完善建设在线学习培训体系及配套的在线学习培训跟踪监测体系,从岗位体系规划、技能测平及岗位晋升方面建设在线测评考核体系[8],最终达成学习型企业的目标,并通过该培训平台搭建企业形象、产品、服务的服务展示平台。推动企业的组织管理能力、核心竞争力及员工知识技能的提升。

集团管理会计人员技能框架和知识结构,会随着大的环境经济和企业发展的变化而发生改变,云环境下,运用学习培训平台,实时更新前沿知识信息,把握经济社会企业发展对管理会计人才的需求变化,不断更新完善管理会计人才队伍建设的知识结构和技能框架[9,10],以满足集团财务集约化、信息化管理的需要。

5 结语

随着国内、国际竞争压力加剧,企业集团对于管理会计人才的需求急剧增加。应用云环境下的新信息技术,开发基于互联网的学习培训平台,组织搭建管理会计知识资源库,快速建立企业移动数字化学习体系和测评考核跟踪机制,有效推进“培训+培养”、“横向+纵向”模式,进行管理会计人才队伍建设,统筹推进管理会计其他各项建设,冀北电力有限公司做了积极的探索与实践,发挥了先进引领的示范作用,将带动和影响大型央企集团公司加速推进人才培训信息化进程,以此增强其核心竞争力,带动集团公司持续健康发展。

参考文献

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[2]张圆.管理会计人才培养浅析[J].河南教育学院学报(哲学社会科学版),2015,34(5):86-88.ZHANG Yuan.Brief analysis of personnel training for managerial accountant[J].Journal of Henan Institute of Foundation(Philosophy and Social Sciences),2015,34(5):86-88.

[3]熊磊.管理会计人才能力框架的构建与实施[J].财会月刊,2015(26):33-35,36.

[4]刘培培.云计算环境下会计信息平台的构建与应用[J].新智慧:财经版,2014(5):59-62.

[5]廖红.加快推进我国管理会计人才体系建设的思考[J].经济师,2015(10):112-114.

[6]党荷叶.员工培训体系构建[DB/OL].[2016-05-12].http://www.doc88.com/p-6012089268918.html.

[7]袁家荣.管理会计人员的财务新视野[DB/OL].[2016-05-12].http://wenku.baidu.com/view/3c4b03c16c85ec3a86c2c542.html.

[8]李孝胜.浅谈我国管理会计人才能力框架构建模式[J].财会学习,2015(16):75-76.

[9]刘一鸣.试论管理会计人才队伍建设的有效路径[J].商,2015(12):171.

社工人才队伍建设与管理模式的探索与实践 第4篇

关键词：眼视光与配镜专业；工学结合；人才培养模式；探索；实践

中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-C-（2014）10-0062-02

蓬勃发展的丹阳眼镜业需要大量从事眼镜加工、销售等方面人才，这为江苏省丹阳中等专业学校（以下简称“丹阳中专校”）中职眼视光与配镜专业发展提供了良好的机会。学校多年来进行“校企一体、定岗订单”工学结合人才培养模式的探索与实践，取得了一定的成效。

为使专业建设更加贴近企业需求，在校企合作思想的指导下，眼视光与配镜专业成立了学校与企业负责人及相关专家组成的校企合作委员会和专业建设指导委员会，全面负责专业的建设工作，从市场需求预测、岗位能力分析到课程教学全程保驾护航。该专业先后被评为“镇江市特色专业”、“江苏省特色专业”。

为更好培养实践性和应用性都很强的眼视光与配镜专业人才，学校与企业共建了“校企一体”的校内实训基地和校外实训基地，建设了作为“江苏省职业学校高水平示范性实训基地”的校内实训基地，与万新光学有限公司、海昌隐形眼镜有限公司、明月光学有限公司等企业共建了10余个校外实训基地，让学生一边工作一边学习，既提升了学生学习兴趣，又缩短了理论与实际的距离，增强了学生的动手操作能力。

一、“两课”构建体系

目前，我国开设有关眼视光专业的学校大多为高校，约70余所，中职类学校相对较少，只有10余所。这些学校相对偏重医疗卫生，对于眼镜的生产、销售涉及不多。江苏省中职类眼视光与配镜（或眼视光技术）专业仅有丹阳中专校1所。在构建人才培养体系过程中，没有直接可供参考的方案，加之丹阳眼镜产业是以生产加工销售为主，因此唯有将专业的特殊性与产业背景有效地链接起来，才能形成一套行之有效且适合本地企业及学生需求的人才培养方案。

自2010年以来，学校每年组织新生到合作企业现场观摩，使学生对专业和岗位有非常直观印象。暑假期间，根据学生和企业的双向选择，校外实训基地分别接受学生进入企业，根据企业实际岗位需要，将学生分配到各个不同的岗位，并聘请企业兼职指导教师的方式指导学生技能操作。丹阳中专校充分发挥专业指导委员会的作用，按照《江苏省教育厅关于制定中等职业教育和五年制高等职业教育人才培养指导方案的指导意见》要求，确定了完善的公共基础课和专业技能课比例，在专业技能课中明确了专业平台课和专业方向课比例、专业拓展课和专业实践课比例，并设置了相应的课程内容和标准，制订了学生评价标准。在学生完成“两课”学习内容后，进入顶岗实习阶段，再次进入企业，由企业提供实际的就业岗位，供学生选择。专业指导委员会使课程体系不断完善，校企合作委员会使学校与企业的关系越来越密切，真正实现了“定岗订单”培养。学校2011年为万新光学有限公司定向培养了一个班级学生，2012和2013年为海昌隐形眼镜有限公司输送了两个班级的学生，2014届学生正在明月光学有限公司顶岗实习。由专业建设指导委员会参与构建的“两课”体系，符合“以岗位能力为导向”的思路，既让学生学有所用，更对接了企业的用工需要，实现了校企双赢。

二、“两库”保障内涵

在专业初创期，师资缺乏，教材资源不足，校内实训场所有限，学生专业技能和岗位能力的培养受到了较大影响，校企合作教育有效地解决了专业教学过程中的这些矛盾，并为后期形成专业特色奠定了基础。依托“两会”建立了“两库”——教学资源库与兼职教师资源库，可将企业优秀的培训资源（如课件、讲义、视频等）加工后为我所用。学校与企业共同开发校本教材《眼镜质量检测》和《丹阳眼镜》，共同建设《验光技术》《配镜技术》《眼保健与眼病预防》《眼镜门店营销》等核心课程。校外实训基地变成学生实践教学的重要场所，便形成了内容丰富的教学资源库。学校聘请校企合作企业的技术骨干、销售精英、管理人员等为眼视光与配镜专业兼职教师、校外实习指导教师，建立了一支校企互通、动态组合、具有丰富实践经验和教学能力的、能承担理论与实践环节教学的兼职教师队伍。兼职教师担任专业课程教学或各类实训、实习指导、技术研讨等工作。他们使学生能够学到许多书本和学校教师都没有传授过的实践知识和技能，缩短了理论与实践的距离，提高了教学质量，提升了专业建设内涵。

三、“两证”提升质量

学生培养得好不好，关键看用人单位是否认可。在校企合作思想的指导下，学校改变了传统的评价模式，构建学校、行业、企业和其他组织等多方共同参与的评价机制，制订了专业课程评价方案，加强了学校课程考试与职业资格鉴定的衔接统一，建立了以能力为核心的学生评价模式，把多元评价贯穿于整个教学过程中，加强了学生实践能力的考核及企业对实习生、毕业生的评价。学生在校期间不仅要拿到学校证书（如毕业证书、中级验光员证书、中级定配工证书、计算机一级B证书、普通话证书等），还要拿到企业证书（学生在实践和顶岗实习期间由企业认可证书和奖状）。“两证”的取得，尤其是企业证书的获得，对于学生毕业后的择业与就业是非常有帮助的，它不仅是学生完成学业的象征，更是学校培养质量的标志。

职业学校教育必须贴近市场需求，以地方产业需求调研为依据，以行业发展为依托，以服务地方经济为目标，优化专业结构，创新人才培养模式，将职业标准融入课程标准，构建课程与岗位对接的课程体系，探索“教学做合一”的专业教学模式，形成多方参与、多元化、立体式评价体系，提高教学质量，充分发挥学校和企业各自的优势，共同培养符合企业需求的专业技术人才。

社工人才队伍建设与管理模式的探索与实践 第5篇

论文摘要：以四川省电力公司下属的一个普通专业化生产车间为例，阐述了在电力行业，高技能人才队伍的培养现状；培养高技能人才对于提高员工整体技术技能水平，保障电力企业持续发展，建立良好技能人才梯队，促进企业员工队伍的快速健康发展等方面所起到的积极作用。以具体实例详细描述了如何从建立管理制度，鉴定考核前培训，日常技能培训，发挥人员自身学习力等几个方面探索培养企业高技能人才队伍建设。

论文关键词：电力企业；高技能人才队伍；培养

企业高技能人才主要包括技术技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。他们工作在生产、营销等岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题。企业高技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。在大力倡导提升企业自主创新能力、建设创新型国家的时代背景之下，大到国家繁荣富强，小至企业生存发展，高技能人才都是不可或缺的珍贵财富。因此，加快培养企业需要的高技能人才，调动员工学习技术技能的积极性、主动性，不断壮大高技能人才队伍，是企业发展的前提和保障。

一、企业高技能人才队伍培养现状分析

以国家电网四川德阳电业局变电运行中心为例，分析企业高技能人才队伍的培养情况。

变电运行中心是德阳电业局下属的一个变电运行专业化生产车间，专门负责该局所辖69座变电站的运行维护工作。该中心现有员工185人，其中生产人员166人，占总人数的89.7%。目前，中心生产人员中有高级工53人，技师24人，高级技师3人，高技能人才占生产人员总人数的48.2%。同时，该中心生产人员中，专业技术职称为助理工程师的有105人，占生产人员总人数的63.2%。

在目前取得的最高学历方面，该中心仅有19名员工未取得大专及以上学历。工龄4年及以上的人员有161人，占中心总人数的87%。

从人员的技能等级上看，作为一个专业化生产中心，变电运行中心高技能人才比例不及生产人员总人数的一半，这个比例是比较低的。作为绝大多数人员的学历均在大专及以上的车间，高学历低技能现象的发生，一方面说明人员自身重学历轻技能，对职业发展缺乏规划，另一方面也说明企业对于高技能队伍的培养需要明确目标，加大力度。

按照电力行业技师职业技能鉴定的相关规定，技师的申报条件为：取得高级工证书或助理工程师资格后，在本专业（工种）连续工作3年以上的人员。变电运行中心成立于2008年9月，自中心成立后，2009年申报技师职鉴53人，当年参加技师职鉴并获得技师证书的有10人；2010年申报技师职鉴21人，当年参加技师职鉴并获得技师证书的仅有4人。无论是申报率还是通过率都呈明显的下降趋势，这无疑是在对“技师职鉴培养”敲响警钟。另据统计，变电运行中心2011年满足技师职业技能鉴定条件，可以申报技师的生产人员有74人。大量的人员滞留在初级职业技能等级阶段，迟迟未能迈上“中级”台阶，以至于“高级”更是寥寥无几（注：初级工、中级工及高级工属于初级职业技能等级，技师属于中级职业技能等级，高级技师属于高级职业技能等级），严重影响了该中心人员学习技术、提高技能的积极性，制约了该中心高技能人才队伍发展的步伐。

如何提高技师职鉴通过率，从根本上解决上述问题，改善被动局面？建立一套完善的企业高技能人才队伍培养制度意义重大。

二、企业培养高技能人才队伍的作用和意义

1.有利于提高员工整体的技术技能水平，保障电力企业的持续发展

电力作为一个专业技术密集型、安全风险较大的特殊能源行业，无论是从保障日常安全生产、建立坚强电网的角度，还是从提高供电质量、优质服务的角度出发，都必须拥有一支技能过硬的高素质技能人才队伍。同时，当前电力企业所需要的专业员工队伍主要依赖于本行业、本企业自身的培养，人员流动性很小，能从外界引进输入的人才少之又少。随着“三集五大”管理体系的构建，电力企业的不断发展壮大，对复合技能型和知识技能型人才的需求更是日趋明显。

高技能人才队伍能够带动员工整体技能水平的提高，只有不断提高企业自身对高技能人才的培养能力，增强企业对高技能人才的培养力度，才能满足企业发展的需要。

2.有利于激发员工在岗学习的热情，在企业中形成良好的技能学习氛围

有研究表明，根据企业生产和劳动组织工作的实际，生产技能岗位员工队伍结构应为橄榄型分布，即以高技能人才为核心，以技能人才为主体。按照电力企业目前的实际情况，建议把高级技师、技师作为企业内高技能人才，高级工作为企业内技能人才进行管理。提到岗位培训，很多班组会有这样的现象：老员工对于本岗位、本专业的技能学习没有热情、应付了事，“新技术不想学，老技术学不精”；新员工想学习却找不到人给予系统地指导，摸不清学习的途径和方向，久而久之也就失去了学习的兴趣，错过了学习技术的黄金时光。企业培养高技能人才队伍，就要解决这一问题，企业为员工提供专业学习的平台，激发员工的求知欲、岗位成才梦想，从而在企业中形成良好的技能学习氛围。

3.有利于建立良好的技能人才梯队，促进企业员工队伍的快速健康发展

长期以来，企业高技能人才主要靠自然成长，周期长、效果差，企业高技能人才数量不足，结构不合理，复合技能型和知识技能型人才短缺已经成为困扰企业发展的瓶颈。从目前高技能人才职业技能鉴定的申报条件来看，一名大专学历的员工从进入企业到获得技师、高级技师职业技能等级，至少需要4-7年的技术学习和实践积累。同时，即使已经成为高技能人才，也还需要一定的工作经历才能够不断总结和积累经验，掌握关键技术，才能具备处理解决高难度技术或工艺难题的能力。由此看来，企业要想持续发展，必须从企业层面建立起一套长期有效的培养和管理高技能人才队伍的办法。

建立合理的技能人才梯队，从初级到高级再到专家，通过这些人才的“传、帮、带”效应，一步一步稳固建立企业的技能人才队伍，促进企业员工队伍整体的快速健康发展。

三、培养高技能人才队伍的方法探索与实践

1.培养高技能人才队伍要建立有效的实施办法和管理制度

要使高技能人才队伍的培养常态化、规范化，建立与之配套的实施办法和管理制度必不可少。要总结、分析本单位各专业员工的技能水平现状，详细列举各等级高技能人才的申报条件，并对每年满足职业技能鉴定申报条件人员的报名、培训、管理、考核做出详细规定。各单位最好在每年年初统一公布参培人员名单，列出培训大纲，做到人员和班组“早通知、早组织、早准备”。

变电运行中心在2011年年初就出台了“中心生产岗位人员参加高级技师、技师技能鉴定培训管理规定”，该规定在详细列举了上述内容外，还对参培人员及该人员所在班组提出了具体的奖惩要求：未通过职鉴考核的人员和通过率未达标的班组均要受到绩效考核。这一

做法大大增强了员工尽力参培、顽强拼搏的决心，同时也提高了人员的团队意识和班组对员工培训的促进作用。

2.领导的高度重视是高技能人才队伍培养的前提条件

高技能人才队伍培养作为企业的一项重要培训机制，需要得到企业领导的高度重视。领导的重视不仅体现在培养高技能人才队伍的方方面面，从某种程度上来说，还能为参加培训的员工增添信心和底气。变电运行中心最初筛选出来满足技师职鉴申报条件，却一直没有通过技师职鉴的人员有74人之多，不可能“一口气吃个大胖子”，该中心通过自愿报名、班组推荐、人员目前岗位、年龄等几个条件挨个的筛选、做思想工作，最后确定了46人的2011年职鉴人员名单。

名单一经确定，马上在该中心网站上予以公示，一方面是为了让参加的人员和其所在的班组早做准备，另一方面，也表明了运行中心领导的重视和决心。培训期间，中心领导多次到培训现场与员工交流学习情况，为员工鼓劲打气，帮助员工树立信心。

3.高质量的鉴定考核前培训是高技能人才队伍培养的有力支撑

保质保量的职鉴考核前培训，能让参培人员尽快进入角色，熟悉设备、总结经验、沉淀知识、理清思路，以最佳姿态参加职鉴考核。因此，培训部门要做好充分的准备，把培训计划、授课内训师、学员组织等相关的组织措施细化到点、到人。

2011年，变电运行中心根据省公司技师职业技能鉴定时间计划，结合中心班组的实际工作情况，将年初计划参加职业技能鉴定的46人分为6期，为保证培训质量和避免工学矛盾，每期6至10人，每期15天左右。培训期间，参培人员分别要参加运行中心组织的集中授课培训和省公司的高技能人才培训。整个培训过程，运行中心都安排刚获得省公司“2010优秀技能人才”的经验丰富的内训师担任指导教师，统一安排理论培训和上机实训地点，并对培训过程实行全封闭式管理，严格执行考勤制度。培训课程与授课方式等细节都是中心领导与授课内训师一起确定，统一执行的。特别是所有参培人员的培训期次（时间）都是由中心领导与班组提前商定，一经确定，不得随意请假、缺课、调期，如需请假必须经中心培训分管领导许可。

由企业统一组织的职鉴考核前培训，将员工职鉴的个人行为，提升为集体行为，既能够更好地把控和提高培训质量，还能够帮助员工解决“工学矛盾”的后顾之忧，让员工全身心投入学习。

4.做实日常技能培训的“基本功”是高技能人才队伍培养的坚强保障

技能培训没有投机取巧，只有靠踏踏实实的学习，一点一滴的积累。高技能人才所具备的处理解决高难度技术或工艺难题的能力，不是靠“临时抱佛脚”突击出来的，只有做实班组的日常技能培训，在平时的工作实践中多学勤练，才能在关键时刻厚积薄发。

自变电运行中心成立以来，如何体现专业化管理优势，将培训工作做细、做实、做精，一直是该中心领导最为关心的问题。中心领导多次提出：培训工作要“分层次、分类别、重过程、抓质量”，做到培训的“计划、实施、管理、考核、反馈”闭环管理。除了要求班组要将常规技能培训的重点放在现场，运行中心每年还重点组织开展了生产人员技能弱项培训、中心优秀技能人才竞赛及培训、求知大讲堂等培训。2010年，运行中心有6名生产人员获得“四川省电力公司优秀技能人才”称号，这些优秀技能人才又在中心担任重点培训的内训师及考评员，利用优秀师资带动和提高整个中心的技能人才队伍培养工作。

5.充分发挥人员自身的学习力是高技能人才队伍培养的重中之重

企业对培训工作的重视和组织，只是从外因方面起到了积极的引导和推动作用，只有员工自身学习能动性的发挥，从“要我学”转变为“我要学”，内因加上外因，才能够达到最佳的培训效果。

运行人员的日常工作相对而言比较枯燥、单调，倒班制的上班方式使人员集中起来培训

也较为困难。培训要想吸引更多的人员参加，必须得从培训内容和培训形式上下功夫。变电运行中心从培训需求调查、培训计划制定、班组培训内训师选拔、培训效果评估等多方面着手，倾听员工的想法，激发员工参与培训的热情。同时，在培训考核方面，从运行中心成立以来，员工每个季度的培训成绩，都会作为该员工的“成长类”得分，按比例计入其季度绩效得分，与员工的绩效工资和岗位晋升挂钩，激励员工“立足岗位成才，不断学习进取”。在企业和员工的共同努力下，2011年，国家电网德阳变电运行中心参加技师职业鉴定的46名员工，共有24名通过了职鉴考核，无独有偶，这一数字刚好也是该中心截止2010年的技师人数总和，使该中心的高技能人才比例大大提高。

社工人才队伍建设与管理模式的探索与实践 第6篇

华东理工大学党委

沈

炜

[摘 要]进一步加强和改进大学生思想政治教育，关键是要切实加强辅导员队伍建设，通过建立高起点、重质量的选配机制，高标准、重素质的培养机制，高要求、重实效的管理机制，高水平，重激励的发展机制，逐步构建起辅导员队伍建设的长效机制。我们在充分考虑辅导员队伍建设的重点和难点的基础上，结合辅导员队伍建设的实践探索和社会学的研究方法，提出辅导员“高校社工”身份的理念，并通过辅导员的矩阵式配备，构建心理契约，形成宽领域、多角度、立体化的辅导员培养和发展模式，真正实现辅导员队伍专业化、职业化发展。

[关键词]高校辅导员

高校社工

矩阵式配备

心理契约

高校辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生日常思想政治教育的承担者，辅导员队伍的质量在很大程度上决定着思想政治教育工作的吸引力和感染力，影响着学生教育管理的针对性和实效性。在辅导员队伍建设中，可以尝试引入“高校社工”理念，明确辅导员的身份定位，逐步实现辅导员专业化、职业化发展，构建辅导员的心理契约，促进辅导员队伍的和谐稳定发展。

一、“高校社工”——辅导员队伍功能拓展的应有定位

1．当前高校辅导员角色定位

明确辅导员队伍的工作定位有利于更好地发挥这支队伍在大学生思想政治教育中的作用，有利于形成全员育人的局面，有利于为加强大学生思想政治教育提供组织保证。2004年，中共中央、国务院颁布了《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发[2004]16号，以下简称《意见》），指出，辅导员应该是大学生思想上的引路人、生活中的体贴人、学习上的指导者和心理上的疏导者。辅导员的角色已经从单一的思想政治教育工作者向以学生成才为核心的教育者、服务者的多元化方向发展。在《意见》的指导下，《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（中华人民共和国教育部令第24号）对高校辅导员的角色定位进行了明确界定：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，高等学校应当把辅导员队伍建设作为教师队伍和管理队伍建设的重要内容。”

然而辅导员的角色及在高校地位的变化表现在实际工作中，往往是名义上角色身份问题的明确，真正的工作职能转换还未有效涉及。调查发现，目前一些高校领导、业务教师、青年学生和辅导员自身对辅导员功能角色的认识存在一定差异，因此在新形势下进一步贯彻落实中共中央、国务院和教育部关于辅导员定位的相关文件是一项十分紧迫且具有重大现实意义的任务。

在深入领会相关文件精神和分析现有研究成果的基础上，我们从社会学的视角对辅导员角色进行了形象化的界定，提出“高校社工”这一理念。

2．“高校社工”理念提出的背景和内涵

随着社会主义市场经济的发展和对外开放的进一步深入，社会经济成分、所有制实现形式、居民的就业方式、利益关系和分配格局都发生了并正在发生着重大的变化，社会思想空前活跃，各种思想观念相互交织，各种文化相互激荡，各种思潮不断涌现，各种矛盾错综复杂，社会意识出现多样化的趋势。这种变化趋势从总体上讲是积极的，为青年学生的全面发展创造了更加广阔的空间。但在这个过程中，各种消极的、不健康的、落后腐朽的思想意识也有所滋长。这对大学生思想政治教育工作提出了严峻的挑战，给辅导员队伍建设提出了新要求。正是在这样的意义上，我们探索性地提出了“高校社工”这一理念，注重辅导员队伍全方位的发展，要求辅导员以一种专业的、科学的、综合的方法和艺术来处理这些问题，使教和育的两极实现平衡，从而真正达到“育人为本”的教育目的。

社会工作者简称“社工”，即综合运用各种专业知识、技能和方法，为有需要的个人、家庭、群体、组织提供专业的社会服务，预防和解决社会问题，恢复和发展社会功能的职业工作，其基本特征是专业化和职业化。社工以助人自助为宗旨，从事各种困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫正等社会服务工作，在协调社会关系、预防和解决社会问题、促进社会公正等方面，发挥着不可替代的独特作用，是现代社会管理与服务的减压阀和生力军。国际上普遍认为，社会工作职业能够促进社会变迁与人类关系的融洽，能够加强和解放人类对福祉的追寻。社会工作基于人权与社会公正的基本原则而开展，借助人类行为与社会系统等理论帮助人类更好地与环境交流融合，旨在开发促进人类发展的全部潜能，丰富人类的生活。

高校是社会的重要组成部分。随着我国高等教育改革的不断深化，高校与社会的联系日益紧密。社会的发展离不开社工的作用，高校的发展也离不开“高校社工”作用的发挥，而奋战在学生工作一线的辅导员队伍正是“社工”在高校的具体体现。基于辅导员工作的特殊性，“高校社工”既具备社工的一般功能，同时又高于社会工作者一般的职业化要求，而应该是学生思想政治教育工作者和社会工作者的有机结合。

3．“高校社工”理念提出的必要性和有益探索

在实际工作中，辅导员往往成了大学生的“父母官”、“清道夫”、“火车头”，甚至成了大学生的全职“保姆”，事无巨细，全部包干，整日埋头于繁杂的事务中，导致辅导员在学生工作中主导性差、渗透力弱。当前辅导员的工作任务要求其向“高校社工”功能拓展。一方面，社会工作涉及面广，从基础的个人社会心理发展过程到社会政策及其制定与发展都可以找到社会工作的影子，从这个意义上讲，高校辅导员向社工功能拓展是辅导员综合素质全面发展的必然要求。另一方面，社会工作正成为一种职业，一种专业的活动，因此，高校辅导员向社工功能拓展要提高自身的专业素质和能力，完善知识结构，掌握比较专业的职业指导技能、心理咨询技能、与学生相处和交流的技能等，正确倾听学生、认知学生、帮助学生。关于将高校辅导员队伍建设成“高校社工”的捉法必将有利于辅导员队伍观念的转变、管理水平的提高，确保人力资源的最优配置，也有利于辅导员工作的规范化、制度化建设，促进分层分类培训体系的建立和完善，提升思想政治教育工作的专业化水平。

为此，我们必须进一步培育辅导员的社会工作价值理念，以学生为本，构建和谐校园，加强辅导员职业化、专业化建设，健全和完善辅导员制度：提高辅导员自身的素质和能力，完善其知识结构，为向社工功能拓展做好准备，逐步使辅导员具备熟练专业的社会交往能力、工作自如的组织能力、随机应变的适应能力、游刃有余的公关能力以及持之以恒的心理素质和遵守职业道德和职业操守的品质。

二、矩阵式配备——基于“高校社工”理念的辅导员专业化建设

现代科技和社会经济的高速发展要求学生具备对国家和民族的使命感、责无旁贷的责任感，要求学生有正确的价值观和极强的求知分辨能力。而成长于社会转型时期的大学生，由于生活经历的单纯和价值环境的复杂，不少人存在着知与行的背离，思想走向呈现出分散性、内向性和现实性的特点。如何引导学生的思想与社会发展的脉搏共振，需要高校辅导员队伍迈向职业化，需要他们成为终身学习的示范者、教育改革的倡导者、学生思想道德教育的行家里手。而目前“非职业化”一直困扰着高校辅导员队伍的建设，也严重影响了学生培养质量。要改变辅导员队伍“非职业化”现象，必须要更新观念、理顺机制。辅导员队伍的职业化不是一蹴而就的，高校社工的理念也不是一朝一夕就可以实现的，考虑到目前辅导员队伍建设的现状，可以通过辅导员的矩阵式配备，逐步实现辅导员的专业化与职业化发展。

1．矩阵式配备模式的内涵

辅导员矩阵式配备模式是指把负责学生群体对象管理的辅导员和负责学生工作职能管理的辅导员纵横交错地配置，形成网格化管理的配备模式。具体而言，就是在对辅导员岗位进行科学定位的基础上，根据辅导员的专业特点、个性特质和学生工作特点、岗位职责，既配足班（年）级辅导员，又在院系层面按照工作职能配置党团建设、心理辅导、职业发展、学生事务等专业辅导员，形成矩阵式结构。

矩阵式管理模式可以更好地让辅导员根据自己的特点，结合自身的专业背景，构建科学化的学生工作模式，有效服务和引导学生，同时为辅导员的专业化培养提供良好的实践环境和基础，帮助辅导员开展理性的职业规划，从而真正实现辅导员的多样化发展。

2．矩阵式配备模式的实践探索

辅导员的矩阵式配备已经在华东理工大学得到了实践。在辅导员的分工上，充分考虑辅导员的差异和特征，将现有辅导员按照年龄、性别、学历、专业、个性、经验进行组合，取长补短。目前已经形成了覆盖各二级学院的心理健康教育、就业指导与服务、助学贷款和勤工助学、学生党建等兼职辅导员队伍。例如，华东理工大学商学院有十几位辅导员，在矩阵结构中商学院辅导员按照工作业务的不同分为常规分工参与人、职能负责人、业务总负责人等不同角色。每位辅导员担负至少两项常规分工，最多肩负四项职能，而一般要求辅导员负责的每项业务也都有不少于两名辅导员负责，实现一人多职、一岗多能。并且，在党建、心理、就业等重要方面，学院都安排有项目负责人和梯队负责人。这些项目和梯队负责人在经过学校和学院的专门培养后，能担负起指导二级学院其他辅导员科学高效地开展工作的重任。

3．矩阵式配备模式的重要意义

辅导员矩阵式配备模式不只是辅导员工作分工的变化，而是对学生工作模式的突破。矩阵式配备把对象管理与职能管理结合起来，相辅相成。院系不仅有管理班级的综合工作的辅导员，还有明确职能的专项工作辅导员，这样的配置适应了学生工作新发展的需要，弥补了过去单一群体管理中辅导员一个人“包打天下”，思想工作难以做深做细做实的不足，实现了思想政治教育工作对每个学生个体的实质覆盖，可以更好地服务和引导学生成长成才。

辅导员矩阵式配备模式的探索不只是辅导员配备模式的变化，而是对辅导员培养发展模式的突破。分工的变化提升了辅导员开展学生工作的专门化程度，为辅导员的专业化培养提供了良好的实践环境：通过学生工作的实践和锻炼，帮助辅导员开展理性的职业规划，从而真正实现辅导员的专业化发展，逐步向“高校社工”过渡。

三、构建“心理契约”——基于“高校社工”理念的辅导员职业化发展的重要保障

高校辅导员不仅肩负着“育人”角色，而且还是学校基层管理的中坚力量。他们在实际工作中，往往会遇到许多困难，经历很多挫折，部分辅导员由此容易产生各种心理困惑。如果不及时调适，则会演变成各类心理问题，从而影响工作及辅导员自身的健康。因此，通过对辅导员可能存在的心理问题进行分析，在辅导员与学校之间构建一种良好的心理契约，是高校辅导员职业化发展的重要保障。

1．心理契约的内涵

“心理契约”的概念产生于社会心理学，于1960年代被组织行为学家借用，并被引入管理领域。1965年，Hein把心理契约定义为“时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望”。依据双方关系的不同，心理契约可分为两种类型：一种是基于物质的交易型心理契约，是双方基本的约定，主要指包括薪水、福利、工作条件、培训和职业发展等方面的期望或义务认知；另一种是基于社会情感交换的关系型契约，强调双方的尊重、忠诚、信任，指员工以长期工作、忠诚、愿意接受内部工作调整为代价，以换取组织的长期工作保障及信任、重视、重用等，这类交换无法用金钱来衡量。心理契约具有隐蔽性、非精确性、公平性、脆弱性和应变性的特点。

2．高校辅导员心理契约构建的必要性

辅导员的教师与干部的双重身份决定了其面对的是繁琐、细致的工作。从学生的思想政治教育、心理健康教育和学习、生活，就业等工作到党建、帮困助学，再到各类行政事务性工作都是辅导员日常工作的主要内容。正因为工作强度大、工作对象是类型各异的学生，才使得辅导员在工作中往往会遇到许多困难，经历很多挫折，如果处理不好就会产生心理厌烦、心理焦虑和心理失衡，从而影响工作及自身健康，甚至导致职业倦怠。为此，我们通过调研辅导员可能存在的各类心理问题，并进行成因分析。在此基础上，探索运用心理契约的方式，使得制度更加人性化，在学校和辅导员之间架起情感的桥梁，使辅导员能够更好地做好自己的本职工作，更好地为学生服务。

这是基于以下两方面的考虑：一方面，心理契约是一种对于劳动契约的补充。辅导员除了需要劳动合同中规定的福利待遇之外，同样需要学校的人文关怀和组织的长期工作保障及信任、重视、重用等。心理契约的约定可以较好地弥补劳动契约的不足，调动辅导员的工作积极性。另一方面，辅导员也是高校教师，而高校教师具有很强的“知识本位”的人文意识，十分关注社会对于自身的评价，特别是部门领导对于自己的评价。只要辅导员感到学校确实把他们置于校园主人翁的位置，并尊重、认同他们的努力，关怀他们，那么即使在学校没有增加物质报酬的情况下，辅导员同样会感到自豪与愉悦。实施心理契约，可以通过心理约定及兑现承诺，使得辅导员倍感信任，从而跃迁到忠诚感的心理层面，有利于辅导员队伍的稳定。

3．心理契约的构建模式

良好的“心理契约”要为辅导员的发展搭建平台，让更多优秀人才在这个岗位上有所作为，真正做到事业留人、政策留人、待遇留人、感情留人。