领导干部人才工作

领导干部人才工作（精选8篇）

领导干部人才工作 第1篇

领导干部要做好选用人才工作

领导干部作为经济社会发展的指挥者和决策者，要从思想上高度重视人才工作，充分认识人才对经济社会发展、增强综合国力的重要作用，开发好、利用好各类人才资源。人才是科学发展的第一资源，决定一个地区的核心竞争力，贯彻落实十七届五中全会精神，实现“十二五”发展目标，必须充分发挥科技第一生产力和人才第一资源作用。

首先要深刻认识人才在创新、创业、创优中的引领作用、骨干作用、带动作用，依靠人才突破科技瓶颈制约，提升发展质量和效益。其次要做好人才发展规划，用重金引进人才、激励人才，有计划、有步骤地扎实推进人才工作。再次要重视人才政策，不断制定和完善尊重人才、吸引人才、培养人才、用好人才的政策，为各类人才成长和施展才干创造良好环境，为人尽其才、才尽其用提供政策保证。

领导干部要抓好发展这个党执政兴国的第一要务，必须开发好人才这个第一资源。要重视人才作用，深刻认识人才在创新、创业、创优中的引领作用、骨干作用、带动作用，依靠人才突破科技瓶颈制约，发展新兴产业，提升发展质量和效益。要重视人才工作，做好人才发展规划，有计划、有步骤地扎实推进人才工作。

领导干部人才工作 第2篇

昆党人才〔2011〕3号

昆明市人才工作领导小组关于印发《昆明市2011年人才工作要点》的通知

各县（市）区委，市委各部委，市级国家机关各委办局党组（党委），各人民团体党组，企事业单位、院校党委（党组）：

现将《昆明市2011年人才工作要点》印发给你们，请根据本要点制定好本地、本部门、本单位2011年人才工作计划及实施细则，并切实抓好贯彻落实，突出重点、集中精力，创造性地完成各项工作任务。

中共昆明市人才工作领导小组

2011年2月28日

全人才工作网络、完善人才工作领导运行机制、落实人才工作专项资金、探索人才发展融资机制等方面下功夫。督促各级党委政府建立“一把手”抓“第一资源”目标责任制。结合编制“十二五”经济社会发展规划，把人才优先发展的重点任务纳入“十二五”规划，把人才发展主要任务和主要指标纳入规划体系。（市委组织部、市发改委、市人才工作领导小组其他成员单位，各县（市）区）

2、贯彻实施人才发展规划。按照《昆明市中长期人才发展规划（2011—2020年）》重要目标和任务，制定《昆明市中长期人才发展规划（2011—2020年）》重点任务分工方案》，明确责任分工，强化督促检查，确保各项工作目标落到实处。各县（市）区、三个开发（度假）区和有关单位要抓紧在上半年编制完成中长期人才发展规划，形成上下衔接、左右协调的全市人才发展规划体系。（市人才工作领导小组办公室、市人才工作领导小组其他成员单位，各县（市）区）

3、建立重大人才工程组织实施机制。按照《昆明市中长期人才发展规划（2011—2020年）》制定的17项重大人才工程，各牵头单位要负责在年内制定各重大人才工程的实施意见和相关配套政策，提出组织实施计划，及时启动，施，引导和鼓励各地各行业大幅度增加人才投入，建立健全政府、用人单位、个人和社会多元化的人才发展投入机制。重点加大对市县人才投入的考核力度，确保人才优先投入的各项要求真正落到实处。（市财政局、市委组织部、市统计局、市人才工作领导小组其他成员单位，各县（市）（市）区）

二、以创新创业人才为重点，加强人才资源开发

7、突出加强创新创业人才队伍建设，深化实施中青年学术技术带头人培养工作。引进各类创新创业高层次人才100名。在科技、教育等领域重点资助引进一批创新创业团队。（市科技局、市人力资源和社会保障局、市人才工作领导小组其他成员单位，各县（市）区）

8、加大高层次人才引进力度。完善配套措施，认真抓好《关于引进海外高层次人才来昆工作及创新创业优惠扶持暂行办法》（昆办通〔2010〕108号）文件的贯彻落实，大力推进实施“35工程”和“551工程”。引进海外高层次人才10名以上。按照中组部要求，做好2011国家“千人计划”推荐申报工作，做好“千人计划”人才的管理和服务工作。（市委组织部、市人力资源和社会保障局、市人才工作领导小组其他成员单位，各县（市）区）

良好环境。探索整合优势资源工作机制，集成科技、教育、工信、发改、文化、商务等部门的项目，支持引进人才创新创业。发挥高层次人才服务中心作用，大力推行帮办制、行政助理等方式，在项目申请、政策落实等方面为高层次人才提供优质高效服务。（市人力资源和社会保障局、市科技局、市委组织部、市人才工作领导小组其他成员单位，各县（市）区）

三、突出建立健全长效机制，统筹各类人才队伍建设

13、围绕党委换届要求，坚持德才兼备、以德为先用人标准，坚持服务科学发展用人导向，不断深化干部人事制度改革，进一步选优配强各级领导班子。以提高领导能力和执政水平为核心，扎实推进新一轮大规模培训干部工作，努力培养高素质领导人才。加大竞争性选拔党政领导干部工作力度。加大领导干部跨部门、跨地区交流力度，推进党政机关重要岗位干部定期交流轮岗。（市委组织部、市人力资源和社会保障局、市委党校、各县（市）区）

14、制定关于加强国有企业经营管理人才队伍建设的意见。制定关于加强非公经济企业经营管理人才队伍建设的意见。研究制定工业人才队伍建设意见，建立健全工业人才资源开发体系。加强对全市规模以上企业主要经营管

教育机构教师人才队伍建设。（市教育局）

19、研究制定加强医疗卫生人才队伍建设意见。启动“全民健康卫生人才保障工程”，实施百名医学杰出人才培养项目、内设研究机构人才培养项目、基层卫生人才医师资格考试培训项目、住院医师规范化培训项目、基层卫生服务机构全科医生骨干培训项目。制定农村和社区医疗卫生人才队伍建设实施意见。建立基层医疗卫生人才定期培训制度。完善医疗卫生人才激励分配制度。（市卫生局）

20、组织开展好“名匠工作室”建设。做好首席技师制度推行。开展高技能人才评选表彰工作。建立完善教师定期到企业实践制度。建立多元化的高技能人才评价体系。建立高技能人才绝技绝活代际传承机制。出台《昆明市职业技能竞赛管理办法》，统筹协调全市职业技能竞赛活动，广泛开展各种形式的职业技能竞赛、技术攻关、技艺交流活动。（市人力资源和社会保障局、市总工会、市教育局）

21、围绕社会主义新农村建设和现代农业发展需要，大力实施都市农业人才开发工程。制定关于加强农村实用人才队伍建设的意见。制定农村实用人才评选奖励办法。依托各级各类农业园区，开展农村实用人才小高地建设。加大农业领军人才和拔尖人才的培养引进工作力度。积极

展国际化战略。研究制定促进人才服务业发展的意见。探索建立与国际接轨的人才管理体系。鼓励和规范社会力量承担和开发人才中介服务，形成公共服务、市场服务、社会服务有效衔接、相互补充的人才发展服务体系。开展人才需求预测，定期发布急需紧缺人才目录。加快培育发展专业性、行业性人才市场。（市人力资源和社会保障局、市人才工作领导小组其他成员单位，各县（市）区）

24、努力提升人才服务水平。着力打造社会化人才服务平台。鼓励支持采取多种形式建设一批人才公寓，不断改善人才的居住环境和生活条件。分期分批组织各类高层次人才进行学习培训、参观考察、休假疗养和健康体检。通过走访、探望、召开座谈会、慰问、联谊等形式加强与各类人才的联系；不定期对基层单位的人才待遇落实情况进行抽查，切实把党对人才的关爱政策落到实处。（市委组织部、市人力资源和社会保障局、市人才工作领导小组其他成员单位，各县（市）区）

25、加快推进人才工作信息化。加快推进人才工作信息化，探索建立融人才政策发布、信息查询、人才发展投融资、人才培训教育、项目申报等功能为一体的高层次人才服务网络平台，打造“春城人才网”工作品牌。开发和完善

五、完善人才工作领导运行机制，提升党管人才工作水平

28、完善党管人才工作格局。建立领导小组各项工作制度，有效整合人才工作资源，落实人才工作责任。拓展、健全人才工作网络，探索在街道、乡镇、社区和人才密集的行业（企业）设立人才工作站、联络员。探索建立人才工作区域合作开发机制，深化实施校地合作，争取与10所以上高校签署合作协议。充分调动各地政府有关职能部门、各人民团体、企事业单位和各类社会组织加强人才工作的积极性，形成推动人才工作的整体合力。（市委组织部、市人力资源和社会保障局、市人才工作领导小组其他成员单位，各县（市）区）

29、加强人才工作队伍建设。市人才工作领导小组各成员单位要落实专门机构和专门人员牵头开展人才工作。重要职能单位要发挥好各支人才队伍建设办公室牵头单位职能作用。各级党委政府部门要进一步建立健全人才工作机构，落实相关机构、编制，加强力量配备，充实高素质人才工作队伍。采取专题培训、学习考察、实践锻炼等方式，不断提高人才工作队伍的政治素质和业务水平。（市委组织部、市人力资源和社会保障局、市人才工作领导小组

主题词： 人才工作

要点△

通知

抄送：省委组织部、省人才工作领导小组办公室

昆明市人才工作领导小组办公室

2011 年3月18日印发

领导干部人才工作 第3篇

一、从个人角度来讲, 就是要科学砺心定位, 从思想源头上解决影响工作积极性的思想和观念障碍

近年来, 中央提出落实科学的发展观问题, 对我很有启发。我把它运用到今天所讨论的问题中来, 就是只有树立科学的成才观, 才能在更高层次上成才。

一是如何看待自身学历的问题。从学习成才来讲, 一方面我认为我们丝毫不可以盲目乐观, 也没有什么老本可吃。就目前来讲, 对我们大多数, 特别是刚毕业的同志来说, 所处的阶段只能说是受过高等教育, 为成才打了一个较好的基础;只是从一所学校步入另一所学校, 是从校园步入央行这个大学校, 这是一个起点, 而不是终点。相对于工作以后的长期的岁月, 在人生的几十年里, 大学只是四年, 这其中有三年是在学文化基础课, 专业最多学了一年, 无论从文化基础还是专业水平来讲都不足以称道, 所以我不太认同前面一些同志讲的大学生职工知识丰富, 功底好等观点。再者, 举个例子来讲, 同样是受过高等教育, 大学本科生与专科生, 在走出校门后, 一个本科生在校所学的知识, 优势最多能保持2年, 学与不学的结果, 我们从近年来不少大专毕业生考上全国一些重点院校和重点专业的研究生中可见一斑, 所以千万不要把自己捆在“本科生、研究生”这个牌子上。另一方面, 观念上要从追求学历向追求能力转变过来, 在更实的基础上谋发展。仅举一例, 中国工程院王选院士, 从来不曾考也不曾去上过研究生, 但这并不影响他的深造和发明。我们不能就学习而讲学习, 这一点对我们刚毕业和刚遇到一点挫折的同志来说更要注意, 从大学走到央行工作, 是我们结束学生时代, 走向工作实践的第一次, 是运用所学知识, 提高综合素质的最佳契机, 如果整天想着书本, 把自己关在小屋里, 一门心思考研, 那最多成就一介“书生”, 脱离集体脱离实践, 能力从何谈起。也难怪有的专家批评我国的研究生招生, 还停留在上个世纪50年代的应试教育阶段, 进入工作后履职不佳的大有人在。盲从追学历, 不向能力发起挑战, 实际上有逃避现实之嫌, 是缺乏信心和魄力的表现。当然, 我不是说学历不重要, 考研不好, 而是说要讲质量, 讲效益, 回归本质, “南辕北辙”, 于公于私都很可惜。教育要回归生活世界, 回归工作需要, 回归使用价值。套用周恩来同志年轻时说的一句话, 要“学以致用”。

二是如何对待专业不对口问题。我不否认, 有条件从事所学的专业工作, 固然是好事。但是学非所用也并不可惜, 相反可能带来更多收获和提高。俗话说, “经历是才智之母”、“功夫在行门外”。我很信奉大诗人陆游的一句话, 叫“汝果欲学诗, 功夫在诗外”。鲁迅先生曾恳切告诫文学青年:“专看文学书也不好的。”还要学“数学、理化、史地、生物学……”不然, “研究文学固然不明白, 自己做起文章来也糊涂。”成就卓然的前人们的精论, 无可争辩地揭示了一条规律:只拘泥于一个领域, 他就难以超越前人;要想有所创新和突破, 必须如同诗家, 讲究诗外功夫;如同书家, 讲究字外功夫。转益多师, 博采众长, 才会精于一体。这里我想举一个例子, 在世界上率先解决计算机输入汉字问题的开创者, 五笔字型发明人王永民先生, 并不是学计算机专业出身的。事实上, 大部分应用软件都是由非计算机专业出身的计算机应用人员研制的, 他们既熟悉自己所从事的专业, 又掌握计算机应用知识, 这种优势是其他人难以替代的。现在流行跨学科考研, 正是顺应社会发展的这种内在要求。我们央行和国内很多经济学家、有名的金融人士, 不都是不少学工程技术出生, 再学经济、金融的吗?具体例子我就不再举了。

三是如何看待和处理与职工的“距离”问题。前面发言的老同志讲到, 通过工作与思想交流发现, 新入大学生行员“离群”, 与“土生土长”职工交往上有“距离”感, 可以说带有一定的普遍性。对此我们还是要从自身查找一下原因。首先, 要正确认识自己。正如邓小平同志所说, “人人都要改造”。说到这里, 我想起了周总理的自勉联———“与有肝胆人共事, 从无字句处读书”。铭如其人, 周恩来的一生就是这样做人处事的。其实, 世界之丰富多彩, 人的能力岂止体现在“书本”上, 不同的岗位和经历所积淀出来的品格是各有优长的, 可以说我们大部分没有进过大学, 与自己文化水平有差距的职工, 经过央行这个大集体“严谨、规范、求实、创新”十字行风和“诚信为先、尚学尚德”精神熔炼后, 大都透射出一股股坚守本分、热情工作、热心别人、热爱生活、见义勇为的有肝有胆与成熟可靠、成事可信、成人之美的可亲、可委重任, 能挑重担的弘毅与侠义之气, 他们不畏艰险、吃苦耐劳、无私奉献的精神和品质, 我们有几人能比?他们出身平凡却乐观积极、文化不高却多才多艺、没进过大学却行行出状元, 这些我们有几人做到了?他们这一本本“无字之书”难道不值得我们去读?处理与他们的关系问题, 关键还在于我们要正视自我, 勇于从自我感觉良好的“小圈子”中走出来。有言是“纸上得来终觉浅”, 不论是革命战争还是国泰民安时期, 在做人和砥砺品行的过程中, 读几本有字之书只会外装其表, 读懂从社会各阶层中特别是身边的普通人中透射出的人性的光辉, 才会内化为“魂”, 使其真正影响自己, 并将其刻进自身的品行之中。寻甸支行“勤学明礼, 勤恳主动, 勤勉担当, 勤责立信”的“四勤”工作觉悟文化和“爱岗敬业、以岗为荣, 工作备至、失职为耻”的岗位荣誉文化, 就是我们的老行员、好行员、模范行员创造并践行出来的;其次, 要有容人的度量。实际工作中我们可能遭遇偏见甚至挖苦, 也有可能遇到不如自己的人领导自己等等, 客观的讲这些不如意在实际生活中是在所难免。成才之路可能有顺境, 那多半是运气, 经受住逆境的考验才是必不可少的。以宽容、包容的态度接纳他人, 团结他人不仅仅是一种修养更是一种能力。

四是如何对待个人发展和基层的清苦生活。在对待发展的问题上, 最重要的不是官位而是成才。首先, 要保持起跳姿势, 甘当“少林扫地僧”。大作家金庸在《天龙八部》中, 塑造了一位真正的少林高人, 是长年在藏书阁默默无闻扫地, 精读书库藏书, 习得武林精华的老和尚, 他的精神境界和非凡才能, 相信大家都有较深的印象。历史上“三顾茅庐请诸蔼”的史实也说明, 关键在于把自己培养成有用之才、一个可以挑重担的栋梁之才。要做到这一点, 绝对缺不了“十年磨一剑”的勇气和忍耐。我们从中外一些名人写作所花费的心血、时间, 便可尝一尝长期打基础与积累的甘苦, 马克思写《资本论》历时达40年。徐霞客写《徐霞客游记》用了30多年。李时珍写《本草纲目》用了27年。锲而不舍、持之以恒, 终可以获得成功。其次, 要注重细节, 从点滴中积累素养。比如说提高说话办事的表述能力, 如果我们平时能注意将每一句话都表达准确清楚, 每一件事都能叙述得条理清晰, 每个思想都能论述得层次分明。这样“出口成章”就可能“落笔成文”。通过“讲好每一句话, 说清每一件事, 讲透每一个道理”来提高口头表达能力, 这肯定会增强我们在职工中的威信, 对其他能力的提高也会大有帮助。我曾听有的职工讲, “听和看某领导的讲话是一种享受, 内涵丰厚, 逻辑清晰, 字字讲究, 绝无废话”, 可以说为我们树立了学习的榜样。我有一次毕业后再到军校学习期间, 有一位住在我上铺的老同学叫纪万金, 他过去没我“混”得好, 但几年不见重逢学院后, 令我甚为惊讶的是他居然对《基层建设纲要》非常熟悉, 为满足我的好奇心, 他给我表演了“一口气背下《纲要》”的绝活, 使我自感近年来自己白活了。后来, 他跟我聊天时讲起:总部领导几乎个个有绝活, 如副总长熊光楷能说八国外语, 张黎能倒背三字经等等。不是有心人, 不注重平时的点滴积累, 是成就不了这种功夫的。我们央行这类领导也比比皆是。恐有吹捧之嫌, 就不列举了。第三, 要从“官本位”思想中解放出来, 在扎扎实实提高实际工作能力上使长劲。由于编制结构和历史积累的原因, 基层央行对行员职工工作成绩的肯定与否, 通常主要的反馈是职务提升与否, 是快是慢, 说俗一点就是升官没有, 升得快不快。因此, 一些职务晋升不尽如人意的行员, 要么把一切归罪于领导和体制不公, 要么觉得是自己机会不好运气不佳, 陷在“当官”这个圈子里不能自拔, 不思进取, 消极对付, 结果把自己给误了。中国有句古话, 叫“国乱思良将, 家贫思贤妻”。如果我们仅把着眼点放在为当官而当官上, 那只会本末倒置。正当用人之时, 如果上级把我们放在某个位置上, 我们是会很快“崭露头角”, 还是会很快“露了马脚”呢?其实, 只要我们持之以恒地打牢基础, 结合工作实践不断提高各种能力, 才干有持续增长, 有能力有特长, 发展有何可忧。很早以前毛泽东同志就指出, “在我们的队伍里有一种恐慌, 是本领恐慌”。江泽民同志也多次强调, “要立志做大事, 不要立志做大官”。过去, 我的一位同乡, 从冶金部调到省里任职。大学时他学的是冶金专业, 毕业后在实际工作中成长为经济学专业博士, 成为一名出色的领导, 是什么力量使他进步的呢?当我们问及他将来的去向时, 他毫不含糊的回答:“到福州大学当教授去”。作为年轻人, 我听后很受教育, 他之所以能淡泊名利, 是因为他不用以“当官”来谋生, 他所具备的能力和素养使他的精神得到了升华。在对待清苦的生活上, 我始终坚信三句话:清苦之中蕴含志向、清苦之中蕴含奋斗、清苦之中蕴含希望。只要肯攀登, 清苦不是苦, 是福。

二、从组织角度来讲, 就是要注重顶层设计, 从制度牵引上形成科学促进行员能力和结构优化的导向机制

一是制度是更具根本性的第一生产力。我对“科学技术是第一生产力”从来都信奉不已, 但从另一个角度来讲, 比如说在社会发展与组织建设中, 我认为“制度更具有根本性, 制度更是第一生产力”。因为制度提供的是一种模式, 模式的优点在于它有很强的牵引作用和实践的可操作性。思想重视与观念超前只是基础, 只有把先进的思想具体化为可供实践操作的模式后, 才能在最大限度上发挥出先进思想的效益来。这一点毛泽东同志在早年革命活动中就曾提及, 如他在一九二O年十二月给蔡和森等新民学会发起人的信中说, “我常觉得我们个人的发展或学会的发展, 总要有一条明确的路数。没有一条明确的路数, 各个人只是盲进, 学会也只是盲进, 结果糟蹋了各人自己之外, 又糟踏这个有希望的学会, 岂不可惜?”正所谓“凡事预则立, 不预则废”, 如果缺乏科学理念和前瞻性考虑, 结果必然使之不适应时代发展要求。同样, “具体化则落实, 不具体则落空”如果缺乏科学的制度和模式作保证, 结果必然使之时而落实时而不落实, 最后可能就不了了之了。

二是顶层设计可以牢牢把握人才培养工作的主动权。现代人才成长的规律证明, 人才的实践不是盲目的和自发的, 而是在一定运行机制引导下的一种理性行为。央行人才在实践中能否按照预期的目标健康成长, 关键在能否建立健全良好的培养模式和选拔任用机制。新入行大学生行员的主要优势就在于理解、自学与预见能力强, 可以说都是一块好料子。若有制度作保证, 有科学的能力和素质模型供学习实践, 就有了一个明确的“路数”作牵引, 就能防止形成以空头理论坐而论道, 或以盲目实践误人子弟, 从而可以牢牢把握人才培养工作的主动权, 造就人才群体, 发挥人才优势。

三、从现实角度来讲, 就是要提高文化品位, 以空间换时间给理想一点时间给历史一份答卷

我想强调一点, “人活一世靠精神”, 而不是依父母、傍靠山、赖亲同。客观讲, 我们工作来到最基层、最末的岗位, 在机会上、机遇上、机制上都不如各级机关的同志起点高、起步早、起跑快。但这真的很重要吗?很重要, 但也不免贫乏出贫苗。我没有敌意和眼红, 而是我更相信文化与品味。曾有女友问我, 你相信头脑还是心灵?我说我相信时间。相信时间就意味着相信“读万卷书行万里路”、相信“真正爱情的时间规律”, 相信有历才有史, 历史与成就没有捷径。制度也许可以一夜间改写, 但“自强不息, 厚德载物”的自信包容精神、“成人之美, 尊重对手”的宽胸阔怀头脑、“把一手坏牌打好”的扭转意识, 只有通过漫长的“起起落落、上上下下”的学习才能形成。对于渴望一步登天的人们, 这可真令人扫兴。但事实往往就是这样, 有一种能力、尊重和地位, 只有通过漫长的岗位轮作和学习才能形成。吃老本、碰运气换不来尊重和对“远征军”的敬意的。

习近平同志在中央党校2011年秋季学期开学典礼上的讲话《领导干部要读点历史》中指出:韩非子说的“宰相必起于州部, 猛将必发于卒伍”, 其意是说优秀的治国理政人才, 必须经过艰苦条件的磨炼, 必须具有起于社会基层的实际经验, 这些认识都说明了人才成长的一般规律。我们强调在干部选拔任用上要树立重视基层的导向, 把基层一线作为培养锻炼干部的基础阵地, 注重选拔长期在条件艰苦、情况复杂、工作困难地方努力工作的优秀干部, 这既是实践经验的总结, 也有历史经验的借鉴。再比如, 我国历史上经过科举制等途径, 探索出了把人才的培养与任用分为两类:通才与专才。在治国理政中, 通才任用于政务工作方面, 专才则任用于事务工作方面。人才的培养任用应该分为政务、事务两大类, 并且应有不同的标准、要求和职责, 培养、选拔的途径和任用、考核的办法也应不同。这个选人用人的历史经验, 今天仍值得我们深入研究。

读了上面这段话后, 我很受教育也很感动。党的十八大前后, 新风扑面, 让我们看到了历史经验的借鉴和历史本意的回归, 充分体现了我们党具有高度的历史意识和文化自觉, 坚持了马克思主义的历史观和方法论, 知古鉴今、古为今用, 自觉按照历史规律和历史发展的辩证法办事。在认识和处理现实问题中发挥历史知识应有的积极作用。这是历史给人们的启示, 我们又将以怎样的历程交还历史一份答卷呢?我想到的答案是, “以人为本、人人成才;岗位立身、文化强身;交流育才、更加成才”的全员总动员全员共发展的发展观和成就观。

法国著名思想家圣西门讲过一段精彩的话, 这段话曾被列宁称之为“圣西门的名言”。他说:“假如法国突然失去了自己的50名优秀物理学家, 50名优秀化学家, 50名优秀诗人, 50名优秀作家, 50名优秀军事家和民用工程师……法国马上会变成一具没有灵魂的僵尸。因为这些人对‘祖国最有用处’, 而要重新培养这样一批人, 则至少需要整整一代人的时间。”

我们强调“以人为本”, 我认为就是要充分调动和发挥人的主观能动性, 特别是创造性, 核心是要充分发挥和促进人在生产力诸要素中的重要作用。而, 能力的充分而正确的发挥, 是个人的一种最根本的价值与财富。个人应该自觉树立科学的能力理念, 并积极地付诸实践, 切实贯彻到个人的整个生活中去, 达到人尽其能, 人尽其才, 人尽其用。

(一) 作为个人, 就是要理解好个体价值取向对成才的影响关系

在今天这个时代, 只有民众运用自己的理智实现自我教育, 我们这个民族才有可能在思想和政治上摆脱软弱的状态, 成熟起来。《淮南子》里说:“自人君公卿至于庶人, 不自强而功成者, 天下未之有也。”

一是要依靠自己的能力来发展和完善自我, 以个人的能力作为实现自己人生理想和人生价值的工具。每一个正常的人都有自己的理想和价值追求。怎样才能如愿以偿地实现自己的理想和价值追求, 是靠拉关系、走后门、搞特权等不正当手段, 还是靠自己的能力, 在现实中必然表现出个体不同的价值取向。如果以前者为价值取向, 虽可能得势于一时, 但“天网恢恢, 疏而不漏”, 这样的选择最终多以难甚至狼狈的结局收场。相反, 如果以后者为价值取向, 尽管前进的道路上可能一时充满了曲折、坎坷、荆棘, 但却步履坚实, 心里踏实, 结果丰实, 活得也充实, 最终必定以人生价值的实现来确证个人能力价值取向的正确性。这两种对立的价值取向所引起的不同后果, 在现实中的事例比比皆是。因此, 一个人要在实践中有所作为, 实现自己的人生价值, 必须努力增强素质, 不断提升能力, 确立科学的价值取向, 这才是现实的合理选择。

二是要正确处理好自身能力与社会需要之间的关系, 以个人能力的提高有益于社会发展为坐标来选取自己的人生价值目标。强调人的能力的价值取向, 旨在倡导个人应该成为充分和有效发挥自身能力的人。这种内在要求, 需要个人在运用自己的能力时, 不能仅仅以满足自身欲望和利益为目标, 而要努力使自己的能力在对象化过程中发挥出有益于他人和社会的价值。也就是说, 要以自身能力的健康发展对社会发展有益为坐标来选取自己的人生价值目标。那种将自己的能力作为损害他人利益和危害社会利益的手段, 作为攫取个人利益的工具的价值取向, 是极度端错误的。众所周知, 个人与社会是辩证的统一体, 个人能力与社会需要的关系也如此。个人能力有了正确的价值取向, 其发挥必定有益于社会发展, 而个人也会在这种整体利益的发展中实现自身能力价值的升华。

三是要认真反对利己主义和个人本位主义, 以个人能力的正确评价来保证自我完善和发展的可持续性。强调个人能力的价值取向, 并非崇尚“自我中心论”, 更不是为“利己主义”和“个人本位主义”张目。恰恰相反, 强调个人人能力要有科学的价值取向, 是以反对“自我中心论”为前提的, 也与“利己主义”和“个人本位主义”有本质的区别, 这不仅可以从上述关于自身能力与社会需要的关系中得到说明, 也可以从对个人能力本位主的科学规定中得出结论。因为, 无论在理念上抑或在实践中, 自我中心论、利己主义、个人本位主义等理念, 不仅割裂和颠倒了个人与他人及社会的关系, 最终也破坏了个人能力发展的连续性。一个完全以自己私利为价值目标的人, 其能力的发挥不仅会受到社会各种必然性的强烈限制, 也会受到其内在素质日渐弱化乃至枯竭的影响。只有认真反对利己主义和本位主义, 以对个人能力的正确评价来保证科学的价值取向, 个人能力才会在社会发展中不断得到充实和完善, 其发展的可持续性才是现实的。

(二) 作为组织, 就是要处理好个人成什么才与组织发什么展的关系

现代社会发展的突出特点是整体化和综合化, 所处理的对象大而杂、多而且繁, 这就要求必须从宏观逻辑、联系机理上去研究问题。“劳动者发展了, 国家才能发展”, 这可能是对“以人为本”理念价值的一种时下最好的注解。胡锦涛同志在全国人才工作会议上提出, 要树立“人人都可以成才”的观念。这一论述对加深我们对“以人为本”的理解具有十分重要的意义。

一是要立足岗位实践育人, 提高每一名行员的素质。人才的培养与成长, 不仅需要接受系统的科学文化知识教育、进行严格的专业训练, 而且要在单位建设实践中经受锻炼, 积累经验, 提高素质, 增长才干。近年来央行顺应世界管理变革的发展趋势, 加大了“学习成才”活动的力度, 行员综合素质明显增强。但也应看到, 知识不等于能力, 更不等于工作价值。知识向能力的转化, 并最终形成工作成效, 必须要经过实践这个环节来实现、来检验。每个岗位都是一块磨刀石, 每个人只有在本职岗位上实践成长, 成为人才, 央行才有整体扎实的执行力和成事力, “以人为本”的理念才能全面实现他的价值。

二是要创导“多样性的成就文化观”, 引导行员成为本职工作的行家里手。央行单位类型众多, 专业分工细, 人员层次多, 既有谋划全局的机关首脑, 又有业务统筹的机关部门;既有主管理的业务领导, 又有操业务的岗位职工;既有天天操作业务流程的, 又有常年把关定向的, 各级各类人员的素质基础、岗位要求各不相同。“以人为本”, 一方面要坚持以建设“五型”干部队伍的总目标为牵引, 增强各级各类人员着眼需求强素质、立足岗位练本领的责任感、紧迫感;另一方面要处理好“先进性要求”与“普遍性要求”的关系, 切实把经济社会发展对央行行员素质的要求与本职岗位结合起来, 引导各级各类人员精通本职工作, 以增强人才建设的目的性和行员提高自身综合素质的信心。

三是要着眼多层次交流任职, 营造放下固化利益和实绩成才的浓厚氛围。以人为本可以在把握方向、开辟渠道、激发动力上下功夫, 采取减压力、加动力、添活力的办法创建生动活泼干事业的浓厚氛围。牢固确立在工作需求准备和实践中培养人才的思想, 大力宣扬典型事迹, 用身边人、眼前事教育引导行员, 使大家学有榜样、赶有目标, 增强岗位成才的信心;要不唯学历, 不唯文凭, 大胆提拔任用爱岗敬业、自学成才、岗位建功的人才, 以正确的导向激励行员;立足现有条件, 为行员真正发展和献身央行事业提供便利条件, 帮助和推动行员扩视野、增胸怀、广履历、比业绩、争实绩。讲到这里, 此时此刻, 我想起了2012年2月27日《周振海行长在昆明中心支行机关、县支行工作动员大会上的讲话》中对县支行指出的, “要在行内营造浓厚的学习风气, 做到年龄服从本领, 资历服从能力, 文凭服从水平, 能者上、庸者下, 形成虚心好学, 能者为师的好氛围。”这再次启示我们, 只有务实才是务实、只有实绩才是好成绩、只有成绩可以成就。

总归了, 丰韵了我们的精神, 就和谐了我们的航程我们共同的央行。

最后, 我将最近看到的一段话送给我们近年来新入行的行员, 与大家共勉:举世闻名的大发明家爱迪生, 他总结自己一生成功的秘诀———“五心”, 即:开始工作有决心, 碰到困难有信心, 研究问题要专心, 反复学习要耐心, 向人学习要虚心。

领导干部人才工作 第4篇

一、提高认识，切实把境外培训作为培养高层次、高素质、国际化领导人才的重要渠道

青岛处在改革开放的前沿口山东省对外开放的龙头，加入世贸组织后，要在更大的范围、更广的领域和更高的层次上参与国际竞争与合作。当前，青岛全市正在努力抓好构建可持续发展的经济体系、构筑特色鲜明的现代化国际大城市框架、全面提升城市核心竞争力三件大事，争取率先实现全面建设小康社会的目标。这必须有充足的人才尤其是高层次、高素质领导人才作保证，特别需要一批具有世界眼光、战略思维，通晓国际惯例和规则，富有开拓创新精神，能够驾驭复杂局面的高层次、复合型、国际化人才。但我市高层次人才总量不足、年龄和专业结构不尽合理，总体文化水平不够高的问题比较突出，特别是在年轻领导干部中，缺少熟悉市场经济规则，能够驾驭大型企业集团，参与国际竞争的高层次管理人才，缺少政治素质高，懂经济、精本行、会管理的复合型高素质党政领导人才。在高层次人才培养上，也存在渠道狭窄、层次不高、效果不明显的问题。

基于以上原因，市委、市政府提出重点抓好领导人才的培养，把境外培训作为培养高层次、高素质领导人才的一条重要渠道，切实改变过去低层次、短时间、开眼界式的境外培训方法，突出高层次(受训领导干部层次高)、高起点(到发达国家院校培训)、高质量(注重培训超前性、系统性和实效性)，强调以引进和学习发达国家先进和管理经验和方法为主，优先选拔一批有培养前途、具有大学本科以上学历的年轻干部到国外进行中长期系统培训，不断拓宽境外培训渠道，加大培训力度。实践证明，这是一种行之有效的培训方式，对培养领导人才和应对国际竞争起到了重要作用。

二、精心组织安排，认真扎实地做好培训的前期工作

(一)严格把关，选派优秀年轻领导干部出国培训。着眼于全市人才特别是高层次领导人才的培养和队伍建设，在组织国外培训时，本着宁缺毋滥的原则，对参训对象提出明确、具体要求，主要是：除具备较高政治素质外，职务上为各区市、市直各单位市管领导干部和优秀中青年后备干部；年龄一般在45岁以下，其中后备干部一般不超过40岁；学历必须是大学以上文化程度；外语必须达到初级以上水平，其中培训时间三个月以上的要达到国家外专局规定的BFT外语水平。学员的选拔，采取组织点名调训、单位推荐和系统内公示相结合的方式，按照公开、公正、竞争、择优的原则和程序进行。近年来，由于坚持严格把关，经过出国培训的干部素质得到了提高，许多干部被提拔重用，一部分成为各部门、各单位领导骨干。

(二)注重实效，认真选择培训渠道。主要国外培训渠道包括新加坡南洋理工大学、美国伊利诺斯大学、澳大利亚拉筹伯大学、阿德莱德大学等。这些学校大都是国家外专局在国外定点培训基地，在教学科研、设施环境和办学信誉方面都有较高的知名度，尤其在培训中国学员方面有着比较丰富的经验。授课教师层次高、水平高，专兼职师资配套，专家、教授和政府官员轮流授课，许多专家教授熟悉我国国情，讲课有针对性，便于进行深层次的沟通和交流。

(三)围绕大局，精心设置研究专题。在培训专题方面，成立课题组，围绕全市中心工作设置课题，在充分征求市委、市政府两个研究部门和参训学员单位的意见基础上反复修改、论证并最终确立。培训学员带着问题出去，带着成果回来，增强了出国培训工作的针对性和实效性。比如1999年到2002年分别举办了以公共管理、工商管理、国际金融、服务贸易、城市建设、WTO事务为主题的研修班，借鉴性和实效性都比较强。围绕培训课题，采取了系统授课与实地考察相结合、对口了解情况与开展专题研讨相结合、短期培训与跟班学习相结合，促使培训学员转观念、作对比、找结合，从而加深了理解，增强了培训效果。

三、严格管理，加强制度建设，确保高质量的出国培训效果

(一)理顺管理体制。几年来，市委组织部主要组织市管领导干部和中青年后备干部的出国培训。在组织出国培训工作中严格按照市外专局的程序要求申报审批。目前，我市干部出国培训的管理体制和程序是：市外国专家局 (引智办)是全市出国培训工作的归口管理部门，负责出国培训工作统筹规划，综合协调和统一管理。我们每年根据市外专局通知精神，结合人才培养的实际需要，提出出国培训计划，经研究审核后，报市外国专家局(引智办)。市外专局进行初审，并报市干教领导小组审核同意后，再报市政府批准同意后组织实施。

(二)建立国内预培训制度。出国前，都进行为期3至4天的国内预培训，重点进行外事礼仪、保密、宏观经济及所选课题基础知识等方面的教育。制定下发《青岛市年轻干部出国培训手册》、《青岛市年轻干部出国培训须知》等管理制度，人手一册。

(三)建立国外培训制度。为保证干部出国培训任务的顺利完成，每期培训班都组建了临时领导机构，建立了专业组和业务组，负责培训过程的日常学习研讨、联络、信息编写和有关活动安排等工作。同时，建立健全了国外培训管理制度、培训经费使用制度、学员国外培训考核制度、培训质量评估制度、学员回国后跟踪培养制度等一系列规章制度，对这项工作实行制度化、规范化管理。

四、学以致用，积极促进成果转化和应用

(一)立足实际，研究了青岛改革和发展中的一些现实问题。学员带着问题到国外学习，不仅学到很多现代管理理念，还实地考察了政府管理部门和国际知名大企业，对国外社会进行了多视角的观察。同时，在城市管理、金融与服、政府绩效、企业管理等方面形成了一批研究成果，得到市委、市政府领导的肯定，有些已进入市委、市政府决策，有的已经付诸实施。

(二)宣传了青岛，扩大了青岛的影响。学员在国外学习的同时，积极宣传青岛、推介青岛，塑造青岛改革开放的新形象。一些学员利用各种机会介绍青岛经济、社会发展的最新成就。同时，坚持高标准、严要求，自觉遵守当，地的法律、法规，时刻注意维护我们的国家利益，树立了青岛干部的良好形象。如，由于我市赴美培训学员在美国Bristol市的突出表现和有效工作，该市市长宣布 2003年11月24日为山东学者日，这是该市历史上第一次为外国人宣布纪念日。

人才工作领导小组会议总结 第5篇

1月6日上午，市委副书记、市人才工作领导小组组长姜继鼎主持召开人才工作领导小组会议，听取各成员单位人才工作情况汇报，安排下一步人才工作。市委常委、组织部长、市人才工作领导小组副组长刘涛，市委常委、常务副市长、市人才工作领导小组副组长杨青玖出席会议。

姜继鼎强调，各成员单位要树立“四个意识”，切实提高认识，在谋划工作时，要统筹兼顾，把评审的关键环节吃透、拿准，做到工作无缝衔接。首批创新创业领军人才(团队)评审工作政策性强、涉及面广，各成员单位要主动介入、积极跟进。市人才办要发挥牵头抓总作用，协调解决好评审工作中出现的新问题;市科技局要梳理汇总专家意见，做好评审后续工作;市财政局要提前准备，研究财政资金的兑现办法和防控措施，及时兑现项目扶持政策;市公安局、市教育局要配合做好引进人才的身份、年龄、学历等信息的`审核工作，其他成员单位要按照职责分工，加强协作，形成共同推动评审工作的强大合力。

人才工作领导小组会议总结 第6篇

昨天下午，昆山干部教育培训工作领导小组(扩大)会议召开，总结20xx年昆山市干部教育培训工作，部署工作要点。市委常委、组织部部长林小明出席会议。

今年全市干部教育培训工作总体思路是：聚焦党的十八届六中全会主题，突出“两聚一高”主线，贯彻省市县三级党大会部署，以坚定理想信念、锤炼党性修养、提升能力素质、加快知识更新为重点，把严实要求贯穿于干部教育培训全过程，提升干部教育培训制度化水平，为走在高水平全面建成小康社会前列提供坚强的思想政治保证和人才智力支撑。

林小明在讲话中指出，干部教育培训工作是一种管理方法、工作路径、工作平台，要充分认识干部教育培训工作的重要性，从思想认知、培训内容、组织管理、培训效果等方面，深刻认识干部教育培训工作中存在的困难与问题，理顺干教工作机制、突出素质养成、强化组织管理、着力方法创新，创新探索干部教育培训工作的有效途径，做到系统化构建、项目化管理、标准化组织、效能化推进。

领导联系人才工作制度 第7篇

为全面贯彻党管人才原则，更好地实施人才强区战略，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好社会氛围，密切党和政府与各类人才的联系，进一步增强领导干部的人才意识，拓宽人才建言献策的渠道，充分发挥各类优秀人才在我区经济、社会建设中的积极性和创造性，根据《中共萧山区委、萧山区人民政府关于大力实施人才强区战略的决定》（萧委〔2004〕6号）及有关规定，结合我区实际，制定本工作制度。

一、联系领导

在职的区委、区政府领导干部。

二、联系对象

为我区经济、社会发展作出突出贡献的专业技术人才、企业经营管理人才、高技能人才和农村实用人才等各类优秀人才代表，主要包括：

1.享受市级以上政府特殊津贴的在职专家代表；

2.入选省“151”、市“131”人才培养工程者代表；

3.荣获杭州市“杰出人才奖”、区“十佳优秀科技人才”称号者代表；

4.来萧创业的海外留学人员代表；

5.为我区教育、卫生事业作出较大贡献者代表；

6.区百强企业、优势成长型企业、苗子型企业的企业经营管理者代表；

7.荣获区级以上“首席技师”称号者代表；

8.区级以上优秀农村实用人才代表；

9.其他在我区各行各业中作出特殊贡献的优秀人才代表。

三、联系内容

1.及时向联系对象介绍全区经济、社会各项事业发展情况，宣传党的路线、方针、政策和国家的法律、法规。

2.定期或不定期听取联系对象对区委、区政府制定实施重大决策和重要政策措施等方面的意见和建议，并根据需要邀请联系对象参加重要规划、重大经济和社会事业项目的咨询、论证和研讨活动，充分发挥他们在重大决策中的参谋作用。

3.经常向联系对象征询实施人才强区战略、落实人才工作政策、加强人才队伍建设、发挥各类人才作用等方面的意见和建议，了解开展人才工作的实际情况，努力为优秀人才发挥作用创造条件。

4.经常了解联系对象的学习、科研、工作和生活情况，倾听他们的呼声，对存在的困难和问题，提出处理意见并督促有关部门办理；督促有关部门和单位积极为联系对象发挥专长搭建平台、创造条件、提供服务。

5.定期或不定期组织联系对象开展交流、联谊活动，互通信息，促进合作，共同进步；组织联系对象开展送科技下乡、送科技进企业、送科技入社区等活动。

四、联系方式

联系领导和联系对象可以相互联系，以领导干部主动联系为主，每年联系1—2次。具体联系的时间、方法及有关事宜由各领导干部自行确定。

鼓励联系对象积极主动地与联系自己的领导干部联系，发挥自己的专长，为我区经济、社会发展献计献策。

五、组织保障

1.党政领导干部联系优秀人才工作由区委人才工作领导小组办公室牵头组织实施，负责建立联系对象的信息库，并根据联系领导和联系对象的变化情况，每两年对联系名单进行一次调整。

2.区委办公室、区政府办公室负责党政领导干部联系优秀人才的相关联络工作，并及时

会同有关部门做好有关领导干部批办件的协调、督办、反馈等具体工作。

3.联系对象所在单位要认真做好领导干部联系优秀人才的服务工作，及时向区委人才工作领导小组办公室反映联系工作中出现的问题，提出改进工作的意见和建议。

4.联系工作所需经费，在区人才开发专项资金中列支。

企业领导干部如何择用人才 第8篇

关键词：企业领导,激励手段,择用人才

人力资源作为企业最核心、最宝贵的资源, 是企业生存和发展的不竭动力。随着经济的不断发展, 企业之间面临着激烈的市场竞争。但是, 市场的竞争说到底, 其实是人才的竞争, 所以, 企业要想在竞争中立于不败之地, 就要用好人才。使用好人才, 企业将会发展迅速, 而用人不当, 必然会对企业的前途产生不利影响。所以, 可以说人才的兴衰与否与企业的兴衰直接相关。

1 运用正确的激励手段

美国曾经有这样的一项研究, 如果实行计时工资, 员工的能力一般仅发挥20%~30%。但是受到激励, 他们能力将会发挥到80%~90%。所以, 激励的能量是任何一个企业领导都不能忽视的。对于企业领导者来说, 激励就是向员工输入物质与精神的能量, 调动职工的积极性, 并把它引导到企业统一的目标上来。物质激励和精神激励是激励手段的重要形式。物质激励就是说要确保人才的利益, 这主要体现在工资、汽车、往房等方面。然而, 物质激励虽然可以将工作效率提高, 但不能保持长久。相比物质激励, 精神激励是属于内在激励的一种, 是职工在工作过程之中获得的精神激励。它不仅可以提高职工的工作效率, 而且还可以使这种状态持续发展。因此, 在运用激励手段时, 应当将物质激励和精神激励很好地结合起来, 同时要特别注重精神激励。

2 学会正确地使用人才

发现人才的目的在于合理使用人才, 因此, 能否正确使用人才, 已成为衡量企业领导者领导方法的非常重要的标志。对于今天的企业领导来说, 应该做到按照各类人才特有专业特长, 将他们放在需要的岗位上, 让他们从事能够胜任的工作。

2.1 要用人之长, 避人之短

金无足赤, 人无完人。企业领导在使用人才时要坚持扬长避短的原则。用人, 最重要的在于发现人的长处, 并将其长处发挥出来。有些领导会对其缺点进行批评教育, 这固然有必要, 但是, 与发挥其长处相比, 前者更为重要。在选拔人才的过程中, 如果仅仅只看其缺点, 则没有可用之人;相反, 如果发现人的长处, 那么, 遍地都是可用之才。所以, 在人才选拔上千万不要在人才的短处上斤斤计较, 这会导致我们忽视其长处。在人才使用的过程中, 不仅仅是要发挥其长处, 还要“短中见长”。如果不能了解人才缺点中的优点, 就不可能正确地使用人才。每个人拥有的长处和短处、优点和缺点, 并非是不能改变的, 如果优点多了, 缺点也就受到了制约。常常看到有些成就比较大的人、长处比较突出的人, 也有比较明显的缺点。因此, 在选拔人才的时候, 要善于发现人才的优点, 以便做到人尽其才, 才尽其用。例如, 在企业里总有一些工作循规蹈矩、四平八稳的人, 凡事不争不抢, 讲求稳妥可靠, 但就因为他们缺少开拓创新精神, 所以经常被认为没有才能, 其实这是一种错误, 因为如果交代他们去完成一些常规性的任务和重复性较大的工作, 他们会做得非常出色, 这也是一种人才。

2.2 要学会恰当地搭配人才

俗话说“三个臭皮匠顶个诸葛亮”, 这其中的精妙之处就在于人才的搭配适当。试想一下, 如果几个自认为一流的人才在一起工作, 每个人都会有他的想法, 那么这些人就难以协调, 更没有办法统一行动。但是, 如果这其中有一个人的才能特别突出, 其余的人相对较弱, 那么他们之间将会更加容易地协调, 工作将会顺利地进行。因此, 企业干部在选用人才的时候, 在考虑他们的才能的同时, 还要在人才的搭配上注意编组和调配, 以及他们能力上的互补。

2.3 要注意训练和培养人才

企业领导干部应清醒地认识到人才的发展对提高企业的生产力和竞争力非常重要。国外有许多企业都非常重视对员工的培训, 经常将公司的技术人员送到高等院校深造。如西门子电器公司每年在人才培训方面所花费的费用将近3.5亿马克, 日本的中小型企业每年的培训费用占年销售额的1%。并且, 培养人才更是对人才进行激励和关怀的一种方式。没有人是万能的, 只有通过不断地学习和培训, 才能弥补自身的不足, 不断地提高自身的综合素质。训练有素的优秀人才可以为企业带来经济效益, 帮助企业提高产品与服务的质量。另外, 依靠企业自己培养出来的人才, 将会大大提高人才对企业的忠诚度。

2.4 要重视管理人才

如今, 管理、科学和技术已被人们认为是现代社会的“三大支柱”, 管理也作为一种经济资源, 被称为“第三生产力”。我们与发达国家的差距, 已从“技术差距”转变为“管理差距”。而且, 国际上公认, 推动现代经济高速发展的两个车轮是先进的生产技术和先进的管理。由此可以看出, 管理人才在社会经济发展中发挥越来越重要的作用。目前就我国实际情况来说, 各条战线上都存在着管理人才严重短缺的现象, 最为短缺的是企业管理人才。因此, 重视企业管理人才的培养和使用已是当务之急。我们的老一辈无产阶级革命家十分重视管理人才, 在全国解放不久, 陈云同志曾说:“我们中国的产业工人不过三百万, 技术人员和管理人员大约三十万……这些人是我们的‘国宝’, 是实现国家工业化不可缺少的力量。”《中共中央关于经济体制改革的决定》中强调指出:“经济体制的改革和国民经济的发展, 迫切需要大批既有现代化的经济、技术知识, 又有革新精神, 勇于创造, 能够开拓新局面的经营管理人才, 特别是企业管理干部。现在的问题是, 我们经济管理干部队伍的状况同这个要求很不适应。”在科学技术飞速发展的今天, 市场竞争激烈, 现代企业领导者, 要克服过去那种只重视科技人才, 不重视管理人才的倾向, 要重视、培养管理人才。

2.5 要学会开发人才, 留住人才

要做到留住人才, 提高人才的忠诚度是首要条件。 (1) 要充分地信任人才, 管理者学会下放权力, 敢于让人才去发挥, 而自己不能在旁边指手划脚。现代社会已经发展为信息社会, 领导者不可能无论大小事情都一手包揽。而且越来越多的事实表明, 那些成功的企业领导者是非常重视对下属的授权。因为, 合理的权力下放既是实现领导目标的需要, 也会让下属有一种归属感, 更重要的是可以提高领导效率。同时要善于接受人们提出的好的想法和建议, 将他们的想法付诸实施, 这样会使其感受到领导对他们的信任。 (2) 给优秀的人才予以奖励。人才前期劳动的回报要通过奖励, 同时奖励更是对人才后期产出的投资。 (3) 要将人才的价值开发出来。企业领导应根据人才的特点、长处, 将人才放在能最大限度地发挥他们的潜能和长处的岗位上去。 (4) 采取岗位轮换制, 让人才在不同的工作岗位之间轮换, 使人才的优势充分发挥, 实现人才价值的最大化。

3 结语

如今, 选拔人才, 正确地使用人才已经成为企业领导最关注的一件大事, 而选才用人也逐渐成为衡量企业领导能力和企业发展前景的标准。因此, 作为企业的领导干部, 在选才用人方面要有自己的独特之处。高明的领导者在管理员工时, 会按照公司职员的行为准则来约束员工行为, 但同时也会利用仁爱之心包容他们。更重要的是, 领导干部应该“宰相肚里能撑船”, 能够理解和包容人才的缺点, 不能小肚鸡肠, 斤斤计较。如今, 人才已成为企业生存和发展的命脉, 选好人才, 用好人才, 是企业增强竞争力, 在竞争中取得优势地位的关键所在。作为企业的领导干部, 要借鉴国内外成功的企业注重人才管理、开发和利用的经验, 建立人才管理机制, 用全新的观念吸引人才、激励人才, 提高企业的向心力和凝聚力。

参考文献

[1]德辰管理研究中心.成功企业领导技巧典范[M].企业管理出版社出版, 1997.

[2]黄律孚.现代企业管理原理[M].北京经济学院出版社.