员工福利、津贴管理制度

员工福利、津贴管理制度（精选16篇）

员工福利、津贴管理制度 第1篇

公司员工福利、津贴管理制度

第一条 目的

为完善公司的薪酬福利制度，规范公司的津贴及补贴管理工作，吸引人才和留住人才，鼓励员工长期为公司服务并增强公司的凝聚力，以促进公司的发展，特制定本制度。

第二条 福利、津贴管理的原则

1、补偿性原则：福利、津贴是对员工为公司提供劳动的一种物质 补偿，也是员工薪资收入的一种补充形式。

2、差异性原则：员工所享受的福利、津贴根据个人绩效不同、服 务年限不同而有所区别。

3、透明性原则：公司所有有关福利、津贴的制度、形式及执行都 是公开的。第三条 适用范围

本制度适用于公司的全体员工（临时用工除外）。第四条 员工福利

1、社会保险

公司按照《劳动法》及其他相关法律规定为员工缴纳有关保险费用。员工入司通过7天试工期后公司为其缴纳工伤保险；员工工作满一年后公司为其缴纳医疗保险及为其代办大病救助保险（个人自费）

2、各种年节福利

员工年节福利包括春节：150-300元/人、中秋节100-200元/人。以购物卡或现金方式发放。

3、各种补贴

（1）结婚贺礼：公司正式员工工作满一年及以上者，公司给予结婚贺礼600元；正式员工工作未满1年者贺礼减半；男女双方都在公司工作的贺礼加倍。（2）丧事慰问金：公司正式员工工作满一年及以上者，员工的直系亲属死亡后公司给予慰问金500元。

（3）教育培训：为了不断提升员工的工作技能，为员工提供更大的发展空间，公司为员工定期或不定期的提供相关培训，公费进修等。

4、员工体检

凡在公司工作年满两年以上的员工，均可参加由公司组织的每两年一次的体检，由行政部统一安排体检工作。

5、专项福利 5.1通讯津贴

① 公司员工按职级每月享有5元通讯津贴（集群号）；

② 其他特殊岗位可根据工作性质申请适当的通讯津贴。5.2特殊津贴

针对特殊岗位员工，将按对应岗位给予岗位津贴。

5.3年资（一线员工）津贴：员工在企业服务一年后，享受80元/月年资；服务满两年后，享受120元/月年资；服务满三年后，享受160元/月年资（封项）。

5.4每年年底评选一定名额的优秀员工或优秀干部给予奖励。

5.5每年春节为返乡员工报销来回车费（具体标准以每年公司规定为准）。

报销条件：①在公司规定的春节假期期间，未有提前离岗、延期返岗（0.5小时以上）发生；

②春节期间，因公司工作需要，特定值班日未有提前离岗（0.5小时以上）发生；

③公司规定的春节假日和特定值班日期间，总经办领导特 别批准提前离岗和延期 返岗的人员。

5.6离职老员工返厂福利

① 离职老员工（指未违反公司管理制度正常离职人员）重新返厂工作，公司持积极肯定态度，鼓励优秀老员工返厂工作，视情况对给企业发展付出心血的老员工给予年资和周年奖（五周年、十周年）福利； ② 针对离职老员工返厂专项福利，在该人员办理入职手续时，由总经办做出福利批示，行政部按指示执行工资核算。

6、本制度自2017年3月1日起执行。

员工福利、津贴管理制度 第2篇

执行部门监督部门考证部门

第1章总则

第1条目的

为明确企业津贴给付的标准，规范津贴给付的程序，特制定本制度。

第2条责权单位

(1)人力资源部负责制定企业的津贴标准，并负责修改、解释、废止等工作。

(2)总经理负责对本制度进行审批，审批通过后本制度正式实施。

第2章高温津贴

第3条根据工作时间长短的不同，分别设立不同的津贴给付标准，如下表所示。

高温津贴给付标准

工作环境津贴标准

高温环境下工作5～6小时/天每人每月150元

高温环境下工作3～5小时/天(包括5小时)每人每月120元

高温环境下工作3小时及以下每人每月80元

第3章住房津贴

第4条适用范围

适用于不在企业住宅、宿舍及其他企业提供的设施居住的企业员工。

第5条津贴发放

津贴连同员工工资一同发放，其发放标准见表所示。

住房津贴给付标准一览表

员工类别津贴给付标准

本人是户主有抚养家属租借房屋：每月津贴400元

自有房屋：每月津贴200元

无抚养家属(单身)租借房屋：每月津贴300元

自有房屋：每月津贴150元

本人不是户主所抚养家属是户主时租借房屋：每月津贴300元

自有房屋：每月津贴150元

所抚养家属不是户主时租借房屋：每月津贴200元

自有房屋：每月津贴100元

无抚养家属租借房屋：每月津贴150元

自有房屋：每月津贴100元

购、建私房津贴本人是户主有抚养家属者：以500元为限

无抚养家属者：以300元为限

本人不是户主有抚养家属者：以400元为限

无抚养家属者：以200元为限

第6条相关资料的调查

企业在审核员工提交的有关资料时，根据需要，可要求员工进一步提交有关辅助资料(如租房契约、交房租收据等)，对事实进行确认性调查。

第7条住房津贴的停止享用

员工离职的当月，则不再享受企业提供的住房津贴。

第3章午餐补助

第8条适用范围

因工作原因而不能到企业食堂就餐的.员工。

第9条午餐补助的发放

(1)每天午餐补贴10元。

(2)伙食补贴每月结算一次，按实际出勤天数乘以每天的伙食补助标准支付。

第4章交通津贴

第10条适用范围

适用于不在企业提供的宿舍住宿，需要乘坐交通工具上下班的员工。

第11条发放标准

发放标准根据员工职务的不同而有所不同，其标准如下表所示。

不同人员津贴发放标准表

员工类别津贴标准(元)

高层管理者(1～3级)400

中层管理者(4～7级)200

基层管理者(8～9级)100

一般员工50

第5章其他津贴

第12条节假日补贴，每逢“五一”、“中秋”、“十一”、“春节”节日，企业为员工发放一定的过节费。其发放标准如下表所示。

节假日津贴发放标准

节假日补贴标准(单位：元)

五一100

十一100

中秋100

春节500～1000元不等

第6章附则

员工福利、津贴管理制度 第3篇

1 目前电力企业职工福利的情况

在国内, 企业福利[3]形式通常有以下几种:其中包括有法定福利、货币福利、实物福利以及服务性福利。法定福利指的是养老保险、法定假期等等。在国内的电力企业当中, 都会在一定程度上给予职工一定的法定福利, 其目的是为了职工在退休以后生活可以得到保障。货币福利指的是为给职工独生子女费、探亲假路费、职工供养直系亲属医疗及困难职工等给予补助, 在国内法定假日当中, 应该给职工一定的补助。实物福利指的是为职工提供免费住房、锻炼设备。服务性福利指的是给予职工免费体检等。

2 电力企业员工福利管理存在的问题

2.1 电力企业福利管理中的滞后性。

目前, 我国各企业福利管理已经成为工资收入总额管理的重要组成部分, 在企业管理工作中发挥着重要作用。在实际应用中, 企业福利管理仍存在滞后性问题, 尤其是电力企业中福利管理工作受传统福利管理的影响, 不利于企业长远目标的实现。

2.2 员工福利没有针对性。

不同文化层次, 不同收入阶层、不同价值取向、不同地区的员工对于福利的需求也有很大差别[2]。企业不能统一用一个福利制度或措施, 这样不仅增加企业成本, 还起不到激励员工的作用。

2.3 员工福利增加, 企业成本增加, 却起不到真正的激励作用。

3 电力企业注重员工福利保障的方法

伴随着经济的发展, 社会越来越重视电力企业的发展建设, 主要原因是电力企业在我国经济发展中占据着不可替代的作用。2012年我国针对电力企业的发展提出了“三集五大”建设体系, 该体系明确提出:促进人力资源集约化发展。电力企业员工福利管理满足了现代社会电力企业发展需求。[1,2]

3.1 建立健全的员工福利管理体系。

第一, 电力企业应该合理分配各项工作, 在满足员工物质需求的同时, 满足员工精神上的享受。第二, 电力企业还应该坚持“以人为本”的发展原则, 切实保障员工的基本利益;制定合理的支出计划也是企业福利管理的重点内容, 从而满足员工的福利需求。第三, 电力企业应该结合现代企业发展的实际状况, 重视探亲假路费、防暑降温费、供暖补贴费、独生子女费以及丧葬补助费等政策的实施。

3.2 一定要严格管理电力企业福利一个完整的福利制度体系可以让企业变得更为完美, 在执行过程当中, 必须要对企业给予监督, 这是保证职工福利的一个关键保障。在给予职工福利的时候, 一定要按照我国的相关法律条例中的内容进行。必须要符合企业的核心理念, 只有这样才可以制定出一个科学合理的福利政策。

3.3 职工福利多样化随着企业规模的逐渐扩大, 对公司职工的需求也会逐渐增加。这就要求公司在保障职工福利待遇的同时, 让职工有一种归属感, 能感受到公司带给他们的关怀和理解, 使职工能真正的融合到整个企业当中;同时职工也要站在公司的立场上来看待问题。为了让职工能够得到更多的福利待遇, 企业要让职工参与到其中, 不断加强沟通与交流, 满足双方的利益需求, 给公司以及职工的未来发展提供强有力的支持。

3.4 注重福利沟通。

电力企业属于技术密集型产业, 员工福利管理受企业发展特征的影响, 存在较多问题。电力企业的领导要及时向职工公布最新的福利信息, 包括福利计划、范围、指标以及成本投入等。建立网上福利管理系统, 在相关的公司网页上开展专门的福利板块, 在板块上领导与员工进行沟通, 这样能够有利于电力企业掌握整个公司的具体流程和发展方向, 更重要的可以从多方面了解员工的心理需求, 通过不断地交流, 让员工知道自己在企业中应该享有哪些福利。

3.5 优化企业福利管理过程。

企业福利管理是现代电力企业发展的基础保障, 我国电力企业员工福利管理存在管理结构单一的问题, 不仅影响了企业的发展, 还降低企业的经济效益。优化企业福利管理过程首先需要企业领导和职工正确认识福利管理, 以企业的实际发展为出发点, 明确各阶段管理工作的核心, 将管理工作细化, 切实保障各阶段目标的实现, 为企业的福利管理工作提供动力保障。

3.6 提高员工满意度。

电力企业人力资源管理工作比较困难, 主要原因是企业员工层次比较复杂, 不同层次员工有不同的福利要求。在引导职工正确认识员工福利管理工作的重要性后, 企业还应采取相关措施创建良好的企业环境, 为福利管理工作提供环境保障。提高员工满意度还需要企业领导深入职工内部, 了解员工的职业需求, 保障福利管理体系完善的前提下, 满足企业职工的利益需求, 不仅可以提高员工的满意度, 还能促进企业员工福利管理的有效开展。

结束语

总之, 人力资源是现代企业提高核心竞争力的关键, 员工福利管理是人力资源管理中的重要组成部分, 为了提高企业的整体竞争力, 结合我国电力企业员工福利管理的现状和出现的问题进行具体的分析, 采取有效措施, 如建立健全的员工福利管理体系、注重福利沟通以及提高员工满意度等, 促进电力企业员工福利管理的发展。

摘要：随着国内经济不断发展, 在电力企业当中职工福利保障所占的比重逐渐增大, 其功能也不断发展, 是一种全新的管理职工的方式。它不仅是激发职工积极性的重要手段, 也是保障企业发展效益稳步提升的关键。本文从电力企业员工福利管理的现状和存在的问题着手, 对强化电力企业员工福利管理的措施进行探讨说明。

关键词：电力企业,员工,福利管理

参考文献

[1]唐晓荣.当前电力企业员工福利管理问题研究[J].人力资源管理, 2014.

[2]刘燕.解析电力企业如何注重职工福利保障[J].科技与企业, 2013.

员工福利、津贴管理制度 第4篇

在美国高校中，研究生担任助教和研究助理的数量非常多。据美国教师联盟统计，高校中研究生助教已构成超过20%的教学力量，而据研究生雇员工会联合会估算，50%～70%的大学课堂是由研究生或者兼职教授（Contingent Professor）参与教课。但长期以来，研究生们对学校提供的待遇不甚满意，他们希望通过工会与校方进行谈判来提高工资福利。从上世纪60年代开始，研究生工会运动在加州大学伯克利分校和威斯康星大学兴起。目前，密西根州立大学研究生受雇者工会、加利福尼亚大学伯克利分校学生劳动者工会、俄亥俄州立大学研究生受雇者联合会等几十个公立大学研究生工会已经获得承认，并为该校研究生的工作待遇提供保障。在私立高校中，仅纽约大学等少数学校的研究生工会被认可。

事实上，研究生工会能否被认可，关键在于研究生与学校的关系，不少高校认为教学助理与学校仍为学习关系而非雇佣关系，并担心雇佣关系导致科研成果的功利化，进而对学术自由形成干扰。然而，担任助教和研究助理的研究生认为他们是在学校和教师的指导下进行工作并获得报酬，与普通雇员没有差异。上个世纪70年代，负责处理工会、集体谈判等事务的美国劳动关系委员会曾认定研究生是学校的学生而不是雇员，不得组建工会。2000年，该委员会承认学生既是学生也是雇员，可以成立工会。但在2004年的布朗大学案中，委员会再次推翻前例，认为研究生成立工会将有损学术自由。

员工高温津贴管理办法 第5篇

本着关怀和爱护员工，结合本公司现场作业特点，特制定本公司员工高温津贴福利管理办法。

一、适用范围

XXXXXX服务有限公司。

二、适用人员

1、连续六个月在博林公司工作；

2、室外露天作业的，室内无空调或无其它降温设施的；

3、满足上述第1条、第2条的员工；

三、福利项目

1、高温津贴标准：室外露天作业员工每人每月15元，共计50元；室内作业员工（含室内无空调或无其它降温设施的）每人每月10元，共计30元。

2、高温津贴期：每年七月至九月；在此期间离职员工，按实际时间计算；不满一月的，按一月计算。

3、高温津贴的发放：每年的九月底，以现金方式发放给员工。现场员工由现场主管发放； 公司管理人员由财务部发放。

四、其它

1、当日气温38℃或以上（以市气象主管部门所属气象台站通过当地电视、广播等媒体向公众发布的气温为准），可根据现场工作状况调整作业时间。

2、除高温津贴外，公司领导及管理干部携带符合卫生标准的消暑降温食品到各现场，慰问全体现场员工。

3、本管理办法从2011年1月1日起执行。本管理办法解释权归XXXXXXX公司。

XXXXXX服务有限公司

员工福利制度-员工福利制度 第6篇

【员工福利制度】

员工福利guǎn lǐ制度

第1章总则

第1条目的

为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务并增强企业的凝聚力，以促进企业的发展，特制定本制度。

第2条适用范围

企业所有员工。

第3条权责单位

人力资源部负责本制度的制定、修改、解释和废止等工作。

总经理负责核准本制度制定、修

改、废止等。员工福利制度

第2章福利的种类及标准

第4条社会保险

企业按照《劳动法》及其他相关法律规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。

第5条企业补充养老保险

企业补充养老保险是指由企业根据自身经济实力，在国家规定的实施政策和实施条件下为本企业员工建立的一种辅助性的养老保险。它居于多层次的养老保险体系中的第二层次，由国家宏观指导、企业内部决策执行。其资金由企业和员工共同承担。

①参保员工缴纳的部分费用。

②公益金。

③福利金或奖励基金。

企业与参保员工缴费比例

企业每月缴费比例为参加补充养老保险员工工资总额的%，员工每月缴费为其月工资总额的%。

第6条各种补助或补贴

工作餐补助

发放标准为每人每日元，随每月工资一同发放。

节假日补助

每逢“五一”、“十一”和春节，企业为员工发放节假日补助，正式员工每人元。

其他补助

①生日补助：正式员工生日时，企业为员工发放生日贺礼元，并赠送由总经理亲笔签名的生日贺卡。

②结婚补助：企业正式员工满一年及以上者，给付结婚贺礼元，正式聘用未满半年者贺礼减半，男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。

第7条教育培训

为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，企业为员工定期或不定期地提供相关培训，其采取的方式主要有在职培训、短脱产培训、公费进修和出国考察等。

第8条设施福利

旨在丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操，包括组织旅游、文体活动等。

第9条劳动保护

因工作原因需要劳动保护的岗位，企业必须发放在岗人员劳动保护用品。

员工在岗时，必须穿戴劳动用品，并不得私自挪做他用。员工辞职或退休离开企业时，须到人力资源部交还劳保用品。员工福利制度

第10条各种休假

国家法定假日

包括元旦、劳动节、国庆节、春节、清明节、端午节、中秋节。

带薪年假

员工为企业服务每满1年可享受天的带薪年假；每增1年相应增1天，但最多为天。

其他假日

员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准如下表所示。

员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准

假日相关说明薪资支付标准

婚嫁符合婚姻法规定的员工结婚时，享受3天婚假。若是晚婚，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假7天全额发放员工的基本工资

产假女职工的产假有90天，产前假15天，产后假75天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天按相关法律规定和公司政策执行

事假必须员工本人亲自处理时，方可请事假并填写《请假单》扣除请假日的全额工资病假

1．员工请病假，需填写《请假单》

2．规定医疗机构开具的病休证明劳动者本人所在岗位标准工资的%确定

第3章员工福利guǎn lǐ

第11条人力资源部于每年年底必须将福利资金支出情况编制成相关报表，交付相关部门审核。

第12条福利金的收支账务程序比

照一般会计制度办理，支出金额超过元以上者需提交总经理审核。

编制日期XX审核日期XX审核部门修改日期XX

公司员工福利制度范本

第一章总则

第一条为使本公司员工的薪金guǎn lǐ规范化、国际化，特制定本制度。

员工福利管理制度 第7篇

福利管理制度

第一章 总则

第一条：为规范深圳前海普惠理想金融服务有限公司（以下简称：公司）福利管理制度，使福利管理工作更加科学合理化，特修订此制度。

第二条：本制度适用于公司所有正式员工及试用员工。

第三条：本制度由综合管理部起草，提请总经理批准执行，综合管理部对本制度有最终解释权。

第二章 福利项目

第四条：福利项目

公司视经营情况有以下福利项目：社会保险、住房公积金、带薪假期、年资津贴、全勤奖励、出差补贴、人才推荐奖励、文体活动、教育培训。第五条：社会保险

凡公司正式员工（含试用期）均可办理社会保险，主要包括：养老保险，医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。保险基数根据员工基本工资确定，保险比例按照深圳市人力资源和社保保障局规定比例缴纳，个人承担部分直接从工资中扣除代缴。第六条：住房公积金

凡公司正式员工（含试用期）均可办理住房公积金。个人承担部分直接从工资中扣除代缴。第七条：年终奖

凡在当年12月31日前为公司服务满三个月以上（不含试用期）的正式任用的员工，公司将根据全年综合考核成绩发放一定金额的年终奖励，具体的发放时间和方式等由综合管理部根据总经办会议决定另行发文通知。发放标准为：

年终奖=当年最后一月所在岗位基位工资÷12×当年实际工作月

下列人员不得享受该的年终奖：

（1）公司员工转正之后为公司服务不足三个月的；（2）在年终奖发放之日前离职的；

（3）有旷工记录或有重大违纪行为的（按实际情况而定）；

（4）当年旷工3个工作日以上（不包括带薪休假时间）或事假连续超过5个工作日及以上的；

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（5）年终考核不合格的。第八条：带薪假期

（一）法定带薪假期（带薪假为全薪，下同）

国家法定的带薪假期根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》的规定，年法定的节假日共11 天。其中元旦1 天（1 月1 日）、春节3 天（农历除夕、正月初

一、初二）、清明1 天（4 月4 日或5 日）、劳动节1 天（5 月1 日）、端午1天（农历五月初五）、中秋1天（农历八月十五）和国庆节3天（10 月1日、2日、3 日）。

（二）带薪年假（每年的元月份统计上的员工出勤情况）

1、带薪年假的确定：员工转正后在本公司累计工作已满半年不满1年的，年休假按5*（当在本单位剩余日历天数/365）计算；员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

2、带薪年假可留在业务不繁忙时由本人申请，公司批准后可安排休假，原则上须一年内一次性休完，特殊情况须经综合管理部批准。带薪年休假假期计算起始时间为每年1月1日。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。不得提前休带薪年假（即不得在本内休下的带薪年假），不能跨休带薪年假。

3、公司确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排年休假。

4、带薪年假的申请：提前15个工作日在OA系统上提出申请，按《考勤管理制度》规定的请假程序办理申请审批。

（三）带薪婚假

1、带薪婚假的确定：员工在本公司服务满一年（含试用期）且按法定年龄（女20周岁、男22周岁）办理结婚手续的（以三个月内的结婚证为准）可享受3天的带薪婚假。

2、带薪婚假的申请：员工申请婚假须提前15个工作日在OA系统上提出申请，按《考勤管理制度》规定的请假程序办理申请审批。

3、休假后5个工作日内提交结婚证复印件到相应考勤管理人员处备案。

（三）带薪产假

1、在本公司服务满一年以上的女员工怀孕（属正当结婚的）分娩的（凭出生证或准生证）可享受带薪产假98天（其中产前15天）。如遇到难产或早产或多胞胎增加15天。

2、在本公司服务满一年以上的男员工，在妻子分娩时，可申请享受15天陪产假，但事后须提供结婚证与出生证原件及复印件方可。陪产假须在妻子预产期一周内申请休假，逾期作废。

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3、公司女员工在怀孕初期应向综合管理部报备，以利跟进其工作保护安排，产假休假需提前15个工作日进行OA申请，并经过部门经理、分管副总及总经理审批。第九条：年资津贴

凡为本公司服务累计满一年（不含试用期）及以上的所有员工，公司将根据员工为公司服务的年限，在员工月薪资中，发放（100*服务年限）元/月的服务年资津贴，以奖励忠诚于为公司服务的员工。第十条：全勤奖励

1、全勤奖的确定：

为更好地促进公司管理工作，特别加强岗位纪律，确保完成各项任务，特修订全勤奖制度。为了体显公平性，全勤奖金统一为100元/季。当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，公司给予全勤奖。以上均根据OA系统考勤签到时间统计，按公司作息时间为准。

2、员工有下列情形之一的，不享受当月的全勤奖励：（1）当季产生事假或病假，均扣除本季度100%全勤奖。

（2）当季旷工一次即扣除100%全勤奖。

（3）若员工未能按公司要求加班者，均扣除本季度100%全勤奖。（4）新员工在试用期内没有全勤奖。

3、全勤奖的发放：全勤奖励于考核季度顺延一月发放。（如：第一季度的全勤奖于4月份发放）。

第十一条：出差补贴

员工因公司工作需要出差或调驻外地（工作地外，以市级区域为标准，即市外），公司按日计发一定标准的伙食、住宿、交通津贴。具体规定参照《出差管理办法》之相关条款办理。第十二条：人才推荐奖励

1、人才推荐奖励适用范围

本制度适用于公司全体正式员工，但以下人员除外：

（1）综合管理部及企业合伙人有责任和义务向公司引进优秀人员，故不享受内部推荐奖金；

2、人才推荐流程

综合管理部定期将目前公司空缺的职位及要求以OA系统公告的形式公示；

推荐人根据内部空缺职位所列的主要工作职责及规定的任职资格，填写《内部推荐表》及《个人简历》，并通过以下任意一种方式提交招聘负责人处：

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（1）直接提交纸质表单至招聘专员处 ；

（2）以邮件形式发送至招聘邮箱（HR@phwish.com），邮件名称例：内部推荐-岗位（XX专员）-推荐人XXX；

招聘专员根据公司招聘流程进行简历筛选、面试等工作→于3个工作日内将面试结果反馈到被推荐人及推荐人→对被推荐人进行背景调查→根据实际情况办理入职手续→通知推荐人

3、人才推荐奖励办法及规定

若被推荐人被公司录用并顺利通过试用期成为正式员工，推荐人可获得相应的奖励，具体奖励办法如下：

（1）若被推荐人被公司录用并通过试用期，则推荐人可获得一次性奖励1000元。（2）被推荐人为推荐人的直系亲属，不能申请人才推荐奖励。

被推荐人转正后，推荐人可提交《内部推荐奖金申请表》，到招聘专员处申请奖金。《内部推荐奖金申请表》提交招聘专员处，审核通过后，随推荐人当月工资一并发放。第十三条：文体活动

1、根据业务工作量，公司将不定期的组织举行户外活动（打羽毛球、登山）、聚餐等相关活动，作为公司文化与团队建设的一部分。

2、公司综合管理部将不定期地组织中高层管理人员和优秀员工（座谈、聚餐、旅游等）活动，以加强团队管理建设。

3、传统节日或国家法定的节假日或公司的庆典活动（年会），公司将适当地组织娱乐活动、发给员工节日礼品或贺金，使大家拥有“家”的气氛与感受。

4、公司在每月组织举行一次员工生日会，给当月（以身份证号码为准）过生日的同仁发放由公司领导签字的生日贺卡和精美的纪念品。公司给予员工生日活动经费，按每人 100 元的标准支出（含蛋糕、总经理签名贺卡、礼品等）。公司当月有其它文娱活动安排的，也可与生日会同时举行。第十五条：教育培训

培训员工是公司给予员工最大的福利，接受培训是员工的责任与义务。公司将免费培训员工岗位工作需要的各项工作技能，与提升员工综合素质的内容，并将培训考核与应用结果作为员工任用的主要标准。

1、公司鼓励和提倡员工在做好自身本职工作的同时，积极参加学历教育或技能培训，公司也将尽可能的根据员工自身的实际需要，开发和提供更多的半脱产培训项目和机会，也强烈4

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要求员工积极参加公司组织的各种内训、外训课程，以有助于员工能力和素质的全面提高，从而让员工和公司一起进步和成长。

第三章 附 则

第十六条：

本制度自公布之日起执行，公司其他制度与本制度冲突或矛盾的，以本制度规定为准。第十七条：

县级供电企业员工的福利保障管理 第8篇

一、员工福利和员工福利保障管理的定义

员工福利是企业基于雇佣关系, 依据国家强制法令或相关规定, 以企业自身的支付能力为依托, 向员工所提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期形式为主的补充性报酬与服务。

员工福利保障管理是为了保证员工福利按照预定的轨道发展, 实现预期的效果而采用各种措施和手段, 对员工福利的发展过程和路径进行控制和调整的活动。

二、员工福利保障管理的目的

确保福利决策公平, 提高员工福利保障的满意度, 降低管理成本, 实现福利资源的效用最大化。

三、员工福利保障管理应遵循的原则

员工福利保障管理应遵循公平性、激励性、经济性、透明性、先进性和动态性原则。

四、县供电企业员工福利保障管理的内容和工作目标

县供电企业员工福利保障的内容包括为员工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费以外的福利保障待遇, 包括职工福利费、辞退福利、非货币性福利等员工福利项目, 基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、企业年金、补充医疗保险、住房公积金等保障项目。

县供电企业福利保障管理的目标:以坚持以科学发展观为指导, 以实现公司可持续发展为目标, 认真执行国家有关福利保障政策, 按照夯实基础工作、健全规章制度、依法规范管理、实现统筹协调的工作思路, 强化事前、事中、事后过程管控, 推进制度建设, 加强福利保障项目集约化管理, 努力构建与公司发展水平相适应, 科学规范、管理有序的福利保障体系。

五、县供电企业加强福利保障管理的方式、方法

(一) 加强福利项目管理, 优化福利结构。

按照国家有关福利保障政策, 规范福利项目, 优化福利结构, 合理平衡单位内部福利水平, 依法合规、统筹使用福利费用。

(二) 加强年度福利保障年度预算和月度计划管控。

对职工福利保障项目实行年度预算控制, 根据福利保障项目政策标准, 合理预测年度费用, 确保年度福利计划实现可控管理;统筹年度预算费用, 合理编制月度使用计划, 年度预算和月度计划相结合, 有效实现福利保障费用的在控管理;结合实际情况, 实事求是搞好年度费用结算, 科学合理地进行费用计划有机调整, 确保费用计划的能控管理。

(三) 夯实福利保障管理基础工作。

健全福利保障管理制度, 规范管理流程、内部决策程序, 形成制度订立、执行、监督、反馈及完善的闭环体系;完善福利保障管理台帐, 推进信息化建设, 确保数据真实、内容完整、界面清晰、记录及时, 实现福利保障全过程的信息化管理;建立统计分析和报告制度, 统一建立福利保障季度、年度统计报表及分析报告, 全面、准确反映福利保障执行情况。加强福利保障队伍建设, 结合“五大体系”建设工作和加强管理有关要求, 选拔高素质、复合型人才充实福利保障管理队伍, 保证福利保障专职人员的配备, 准确把握国家福利保障政策, 做好宣传解释工作, 有效促进员工队伍和谐稳定。

(四) 建立员工福利保障沟通渠道。

好的福利体系必须要求制度制定者和员工之间保持有效的沟通渠道。沟通包括事前、事中和事后。事前沟通有助于制定有针对性的福利计划;事中沟通对于福利计划的执行有重要作用;事后沟通有利于发现问题、诊断问题和修订福利方案。沟通形式可以是问卷调查、访谈、会议等各种形式。

(五) 建立员工福利保障监督协调机制。

有效的监督协调机制可以保证福利制度的有效实行和对福利制度的积极反馈, 还能对实行过程中的各种纠纷进行合理的处理。

六、员工福利保障管理在县供电企业发展中的重要作用

(一) 优化员工福利保障管理能够使员工获得自豪感、满足感和归属感。

员工福利保障能够满足企业员工物质和精神方面的需求。例如养老保险和企业年金可以减少员工对退休和年老后生活的担心, 医疗保险为员工治病和康复提供了保障。物质和精神需求的双重满足, 能够解除员工后顾之忧, 让他们感受到企业的关怀, 使其安心勤奋努力工作, 从而获得自豪感、满足感和归属感。

(二) 员工福利保障可以传递企业的文化和价值观。

员工福利保障是企业传递对员工的关心爱护、体现本企业管理特色和创造大家庭式的工作氛围和组织环境的非常重要的手段。通过员工福利, 可以使员工认同企业的文化和价值观, 有助于落实企业的发展战略。

(三) 福利保障管理专业化, 带动企业发展。

良好的福利保障是现代企业发展的不竭动力, 是企业吸引优秀人才和稳定员工的重要法宝, 能够帮助企业实现战略目标。专业设计和管理的福利会提高管理的成效, 企业专业福利设计应与企业目标紧密联系起来, 这样员工会为了实现企业目标, 同时也为了自身获得更好的福利而努力工作, 其结果是员工在自身福利获得的同时, 企业目标也得到了充分的实现。

(四) 改善企业自主福利, 增强企业的吸引力。

企业自主福利是企业根据员工需要、组织发展目标、财务状况等设计的企业福利体系。人力资源是企业取之不尽, 用之不竭的最宝贵的财富, 因此吸引、留住人才是关键, 吸引、留住人才的方式有很多种, 好的福利制度就是其中重要一项, 很多时候甚至超越了工资薪酬。自主福利表面上是向员工提供了一种福利项目的选项权, 但更深层的意义是, 自主式福利是向员工提供了一种可以控制他们自己制约福利分配的能力, 使员工从内心的层次感觉到自己参与企业的管理, 增强了员工的自信, 调动了员工的积极性。另外企业可以通过鼓励员工选择比较大的福利项目, 为员工设置一个大的目标, 可以激励他们为这个目标而奋斗, 这就对应了目标管理的原理。另外, 企业在国家政策框架范围内, 在企业自身能力所及的范围内, 通过改善自主福利, 可以更好地为员工创造福利, 从而吸引更多优秀人才, 与此同时, 也增强了企业自身的吸引力和竞争力。

(五) 福利保障与员工绩效相结合, 激励效应促进企业发展。

企业的福利保障策略必须与员工的绩效有机结合起来, 如果福利实行平均主义, 那么福利保障政策的激励作用就不能够得到发挥, 相反还会助长员工不思进取、坐享其成的不良习惯, 这样就与企业战略目标的实现背道而驰。因此, 企业的福利保障工作一定要与员工的工作业绩结合起来, 在兼顾公平的基础上, 福利待遇与员工的业绩贡献挂钩, 适当拉开差距, 从而激励员工积极进取, 随着全体员工绩效的不断提升, 企业自身也获得了长足的发展。

七、结语

员工福利保障不仅关系到企业员工的自身利益, 而且好的员工福利能够提高企业的经营管理效益, 在企业的发展中扮演着重要的角色。企业应建立健全福利保障体系, 规范福利项目, 优化福利结构, 加强员工福利制度的专业化管理, 科学运用福利保障管理好的方式、方法, 充分发挥福利保障管理的激励作用, 促进企业和员工的共同发展。

参考文献

[1] .仇雨临.员工福利管理[M].上海:复旦大学出版社, 2010

[2] .王妍.浅议我国中小企业员工福利管理[J].劳动保障世界, 2011, 16

[3] .崔柳.浅论现代企业员工福利管理的主要方法[J].焦作大学学报, 2010, 24 (2)

员工福利管理制度 第9篇

员工福利管理制度

第一章 总则

第一条

为加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动陕西文化产业投资控股（集团）有限公司（以下简称集团）企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，根据集团《薪酬管理制度》等相关管理规定，特制定本制度。

第二条

福利待遇是集团在岗员工除工资和奖金等劳动报酬之外给予的报酬，是集团薪酬体系的重要组成部分。

第三条

本制度所列福利待遇均根据国家规定及集团自身经营情况而定。

第四条 集团本部正式员工适用于本制度，集团各下属公司可参照制定本公司福利制度。

第二章 福利待遇的种类

第五条

集团提供的福利待遇包括按国家规定执行的福利待遇，以及根据集团自身条件设置的福利待遇。

第六条

按照国家政策和规定，参加统筹保险的有养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。

第七条

集团根据自身经营条件设置的福利项目包

括：节庆福利、假期福利、生活福利、培训福利、工会福利及补充养老、医疗计划、意外伤害保险及其他福利。

第三章 福利待遇的标准

第八条 法定福利

（一）社保保险

1、集团依法为所有员工缴纳养老保险、医疗生育保险、工伤保险、失业保险和住房公积金。

2、员工试用期转正后，人力资源部负责为员工办理，缴费起始时间为员工入职日期。

3、社会保险的缴费基数根据集团上经营状况，结合西安市上社会平均工资水平由人力资源部每年对集团员工统一进行调整。

（二）取暖费、降温费

1、发放标准：按管委会或上级主管部门当年相关文件执行，如未发文明确，将参考省政府当年文件标准执行。

2、发放方式：按月与工资合并发放。第九条

补贴福利

（一）节庆福利

1、每逢元旦、春节、中秋节、劳动节、国庆节、端午节，为集团员工发放过节慰问品。

2、标准为元旦2000元/人，春节2000元/人，中秋节300元/人，劳动节及国庆节分别500元/人，端午节300元/人。

3、每年3月8日，为女员工发放300元/人。

4、每年6月1日，为有14岁以下儿童的独生子女员工发放300元/人。

（二）假期福利。

集团为员工提供国家法律规定的假期福利，具体享受内容及休假方式见集团《考勤、请销假及因公外出制度》。

（三）生活福利

1、餐费补贴

（1）集团为员工提供一日三餐免费工作餐，不再发放现金形式餐补。

（2）其他临时进入公司人员，以人力资源部书面通知为准，可酌情享受此项福利。

2、交通补贴

（1）当月的交通补贴于次月1号至5号凭票（公交卡充值发票、油票、停车票、出租车票等）报销，不允许跨月累积报销，在标准之内的实报实销，超出标准的按标准报销。

（2）集团高管层、总经理助理，不享受此项福利，部长级管理层、员工200元/月。

3、通讯补贴

（1）当月的通讯补贴于次月1-5日凭票报销，原则上不允许跨月累积报销，按各职级所享受的标准，标准内的实报实销，超出标准按标准上限报销，报销金额与当月工资合并发放。

（2）集团高管层、总经理助理实报实销，部长级正职、各部门主持工作部长级副职500元/月；各部门不主持工作的副部长、部长助理300元/月，主管级员工、专员、辅助岗位150元/月。

4、工装福利

集团依据实际需要每2年为员工配发工装（春季、冬季）。标准为高管5000元/套；部长级管理层、员工2500元/套。

5、常规体检及医疗卡

（1）集团每年组织员工集体体检一次。

（2）体检费用标准高管、总经理助理1000元/年；其他员工600元/人。具体发生费用，以当年领导批示的具体体检项目及费用为准。

（3）员工医疗卡标准800元/人。

6、劳保用品

（1）此福利是公司人本管理的一种体现。

（2）劳保以季度为单位进行发放，形式为：超市卡、购物卡等，不以现金形式发放。标准为：高管500元/季度；总经理助理400元/季度，中层、主管及专员300元/季度，辅助岗位150元/季度。

7、观影卡

（1）此福利是为丰富员工文化生活而设立。

（2）以为单位进行发放，形式为：影院团体卡，不以现金形式发放。度观影卡标准为800元/人。

（三）培训福利：

集团根据考核结果，由人力资源部制定培训计划，并组织实施，以使员工的知识、技能、态度等方面与不断变动的经济技术、外部环境相适应。

培训福利包括：员工在职或短期脱产免费培训等。具体规定见公司《培训管理制度》。

（四）工会福利

1、员工本人因病住院、生育（或其他需要人文关怀的事项）人力资源部、工会联合组织慰问，礼品费用标准不超过300元。

2、员工直系亲属去世，集团人力资源部、工会联合组织慰问，慰问费标准不超过500元。

3、员工结婚，集团人力资源部、工会联合组织慰问，慰问费标准不超过500元。

4、员工生日慰问：集团高管层（含总经理助理）据实报销，中层、员工生日费用标准300元/人，由人力资源部组织配送鲜花和蛋糕进行庆祝。

5、文娱福利：集团为促进员工的身心健康，丰富员工的精神和文化生活、业余生活，培养员工积极向上的道德情操而提供的福利，如定期组织聚餐或出游、开展文化活动等。具体实施根据集团实际情况而定，由发起部门进行组织。

（五）补充养老计划

1、此福利为企业年金，是为集团为司龄满1年的员工，在依法参加基本养老保险的基础上，建立的补充养老保险制度，具体享受根据年出勤情况按月折算。

2、具体标准：总经理25000元/人；副总经理22000元/人；总经理助理20000元/人；部长级正职15000元/人；部长级副职10000元/人；部长助理8000元/人；主管6000元/人。

3、专员与工勤人员不享受此福利。

（六）补充医疗计划

集团为消除员工后顾之忧，化解用工风险为员工办理补充医疗保险，标准为1000元/人。

（七）意外伤害保险

集团为防止员工意外伤害而致身故或残疾为员工补充办理的本保险，标准为高管层、总经理助理400元/人，其他员工均200元/人。

（八）其他福利

集团根据自身经营状况，由总办会审议或经有关领导批示，年末可适时增补年底双薪、奖励基金等其他福利项目。

第四章 福利待遇的给付

第十条 统筹保险由集团统一缴纳，个人应缴纳部分在工资中扣除；

第十一条

享受假期福利的员工，其工资待遇按集团《考勤、请销假及因公外出制度》的规定执行。

第十二条

试用期员工享受福利待遇标准，参考《试用期管理办法》执行相应标准。

第五章 附则

第十四条

本制度经集团总经理办公会批准后施行，修改时亦同。

第十五条 本制度由人力资源部负责解释，自颁布之日

员工福利管理制度 第10篇

1.0.目的为规范公司福利管理，激发员工的工作积极性和主动性，体现出公司对员工的关爱，特制定本制度。

2.0.范围

适用于公司全体员工。

3.0.职责

3.1.公司行政人力部负责公司的福利管理。

4.0.具体内容

4.1.公司按照国家相关法律规定为全体员工提供有薪假期11天。

4.2..公司所有女员工在妇女节（3月8日）当天可休假半天。

4.3.每逢中秋节，公司为员工发放过节费，具体标准视公司实际情况而定。

4.4.健康体检

公司每年5月份为所有员工安排体检活动。

6.0.生日福利

各个项目每月集中一次为当月过生日的员工举行生日会，并送上总经理的生日贺卡。7.0.公费旅游

员工福利管理制度 第11篇

一、总则

（一）、根据国家法规，规范公司福利管理，保障员工享受较为健全的福利政策，明确福利标准，体现公司人文关怀。

（二）、福利管理制度坚持公平、公正原则，由人力资源及行政管理部按本制度落实。

二、福利分类

公司为员工提供的福利包括：带薪年假、社会保险、培训学习、旅游等。

三、福利规定

（一）、带薪年假

1、员工累计工作时间满1年不满10年，年假为5天。

2、员工累计工作时间满10年不满20年，年假为10天。

3、员工累计工作时间满20年以上，年假为15天。

4员工有以下情形之一者不享受带薪年假：

①、享受寒暑假，且超过年假时间。

②、请事假累计超过20天，取消当年年假。

③、累计工作满1年不满10年，请病假超过2个月，取消当年年假。

④、累计工作满10年不满20年，请病假超过3个月，取消当年年假。

⑤、累计工作满20年以上，请病假超过4个月，取消当年年假。

5、公司根据工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排员工年假。

6、如因公司原因不能安排员工年假，经员工本人同意后可提出申请取消年假，公司根据员工应休年假天数按工资的300%支付员工工资报酬。

（二）、社会保险

根据国家劳动法相关规定，并结合人员流动情况，公司为正式员工缴纳五险一金，其中需个人承担部分由公司在员工薪酬中予以扣除。

（三）、培训学习

1、为提升公司整体实力，提高员工综合素质，公司为员工提供各种培训学习机会。、2、培训分为内部培训和外部培训：

①、内部培训由公司根据实际需要，在公司内部组织特定员工进行培训学习。

②、外部培训由公司根据人才需求，尤其是高端人才需要，选定人员参加外部培训学习。

（四）、旅游

员工福利、津贴管理制度 第12篇

关键词：社会工作,企业员工福利管理,对策研究

企业竞争日趋激烈, 企业发展依赖人才发展的局势日益突出。因此, 企业在发展过程中, 制定合理有效的福利制度, 关注员工的切身需求, 有针对性地解决员工的困扰尤为重要。社会工作是运用特定的理念和方法, 对员工的福利保障和职业生涯发展进行有效管理, 以此促进员工福利制度发展, 提高企业的整体效力。由此可见, 社会工作介入企业员工福利管理有利于吸引、留住优秀员工, 降低了由于员工离职所造成的损失, 为企业带了经济效益和社会效益。

1 企业员工福利管理存在的问题

1.1 员工对相关福利理解较为狭隘

企业对员工享有的福利内容、员工享有权利和应履行的义务均作出明确规定, 但是员工自身对这些条款概念界定不清, 理解较为狭隘。同时, 企业相关部门对公司实施的福利制度并未作出有效的说明, 导致员工由于理解偏失造成不必要的福利浪费, 例如, 很多员工不了解工伤的界定和医疗补助的使用情况, 在出现问题时容易与公司发生相应的摩擦。

1.2 企业福利制度制定忽略员工多元化需求

大多数企业在员工福利内容设定方面多集中在保险和生日、节假日补助方面, 结构较为单一。随着经济的发展和物质生活水平的提升, 企业对人才的要求和员工日常需求都呈现多元化发展趋势, 去企业在福利制度设定方面仍保持原有单一结构, 则很难满足员工的基本需求, 势必影响员工的工作积极性, 最终影响企业的整体效益。

1.3 员工福利成本把控困难

企业制定的员工福利制度具有长效性, 因此对其成本的控制具有极大的挑战。同时, 企业员工存在一定流动性, 企业福利制度并未根据员工的更换而做出有效的调整, 员工福利要求的差异性在一定程度上也增加了福利成本的不可控性。

2 社会工作介入企业员工福利管理的有效措施

2.1 重视员工的职业生涯规划

员工的职业生涯规划是实现其自身价值, 提高其工作积极性的重要指标。企业的发展依赖员工的发展, 因此在福利制度制定方面不但要关注员工的经济利益, 同时要重视员工的职业生涯规划, 以此提高其工作积极性, 最终促进企业整理效益的提升。例如, 对青年员工开展入职前培训, 企业以自身经营模式和工作内容为基础, 组织相关培训。培训过程是企业和员工互相了解的过程, 在这个过程中企业向员工交代工作基本情况, 并介绍工资晋升机制, 为员工指明发展方向。同时, 人力资源部门要与青年员工保持密切的沟通联系, 及时发现员工新的需求点, 在工作期间定期召开岗位培训, 对工作中的问题作以有效地解决, 提高员工的综合素质。同时, 岗位培训应涵盖岗位适应性辅导和职业发展辅导, 为青年员工提供职业发展指导。

2.2 增加员工的责任感和归属感

员工的责任感和归属感是衡量企业和自身员工之间关系的重要指标, 唯有增强员工的责任感和归属感才能提高其主人翁意识, 全身心地投入到工作岗位之中, 为企业奉献自身的价值。因此, 企业在发展过程中要采取有效的福利措施, 提高员工的责任感和归属感。例如企业可根据自身发展情况, 成立社会工作小组或采取外包模式, 对员工的工作能力和工作满意度进行调研, 形成调研报告, 并着重分析员工岗位需求满意程度, 以此判断员工的责任感和归属感。在此基础上, 工资定期组织团建活动, 帮助员工缓解工作压力, 并且根据员工的表现给予其休假机会, 从而使得员工在劳逸结合的过程中增加自身的责任感, 进而认同企业文化, 形成一定的归属感。

2.3 监督企业福利制度的实施情况

福利制度是维护员工权利的重要保障, 其实施力度直接关乎员工的切身利益。因此, 企业应该采取有效的措施对福利制度的实施情况进行监督。例如企业可成立福利制度实施监测小组, 不定期对各部门福利制度落实情况进行抽查审核, 并在此基础上出台违纪惩罚方案。同时, 监督小组在日常监察工作中关注员工福利方面具体需求, 利用社会工作中的调查问卷法对员工自身情况进行跟踪调查, 协助人力资源部门制定福利制度调整方案。

3 结语

社会工作介入员工福利管理是提高企业整体管理水平的有效尝试, 其以一种新的视角关注员工的切身需求, 既满足了员工的经济需求, 同时也实现了员工的社会价值, 提升员工的工作积极性。并且, 在这一过程中, 由于优秀员工的纳入与保留, 优秀人才队伍建设取得了一定的成效, 提升了企业经济利润和竞争实力, 使得企业呈现经济效益和社会效益共同发展的新局面。

参考文献

[1]李婷婷.社会工作介入企业员工福利管理研究[J].商场现代化, 2015, (29) :87.

员工福利管理制度 第13篇

第12条福利金的收支账务程序比照一般会计制度办理，支出金额超过元以上者需提交总经理审核。

编制日期审核日期审核部门修改日期

员工福利管理制度 第14篇

第一条目的

为完善公司的福利体系，增强员工对公司的忠诚度，提升企业凝聚力，表达公司对员工的一种关心和爱护，满足员工在不一样方面的需求，营造良好的工作和生活氛围，提高员工的归属感，使员工能够愉快地工作和生活，保障员工利益，减少员工的后顾之忧，特制定本管理制度。

第二条原则

本管理制度执行岗位匹配、绩效挂钩与灵活变更原则。

第二章福利体系构成

第三条福利类别

公司福利分为经济性福利和非经济性福利两部分。

第四条公司为员工供给以下经济性福利待遇

一、社会保险福利

基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、大病补充医疗保险、职工医疗互助、安康险及企业年金等。

二、住房福利

公司每月按必须比例为职工缴纳住房公积金。

三、带薪休假福利

根据国家有关政策及公司相关规定，公司职工可享受以下带薪休假福利:国家法定节假日、婚丧假、产假与计划生育假、探亲假、工伤假、工龄休假等。

四、其他经济性福利

公司在工作期间为员工发放节日慰问费、冬季取暖费、保健津贴、交通补贴、医疗卫生费、回族补贴、独子费、妇女卫生费和节日慰问物品，并供给生日福利、体检福利、劳动安全卫生保护福利等。

第五条公司为员工供给以下非经济性福利

1、为员工供给教育培训的机会;

2、为员工供给良好的办公场所;

3、创造良好的企业文化氛围;

4、授予员工各种荣誉称号等。

第三章福利待遇及发放形式

第六条社会保险及企业年金福利

为进一步提高公司职工的基本福利和保障水平，建立多层次的养老保险体系，逐步提高职工退休后的养老保障待遇。根据劳动法和国家劳动保障部门、云锡集团的有关规定，结合公司实际，公司每月为员工按必须的基数和比例交纳养老、医疗、失业、工伤生育等“五大”社会保险费用及企业年金，使员工老有所养，病有所医，失业有所保，解除员工的后顾之忧。各项保险的缴费基数每年调整一次，缴费比例也将随相关政策及公司的发展变化而作出相应的调整。

第七条住房福利

公司每月为员工按员工缴纳住房公积金的数额进行一比一的住房公积金配比。员工可在购房、装修时进行公积金提现或在购房贷款时进行公积金置换，以减轻员工的利息负担，或在退休后进行一次性提现。

第八条带薪休假福利

按照国家与公司的相关规定，公司员工可享受第四条所规定的带薪休假福利，员工在享受公司带薪休假福利时，因工作缘故未能享受休假者，公司按必须标准进行经济补偿。具体执行办法根据公司相关规定执行。

第九条其他经济性福利

一、节日慰问费、节日慰问物品和冬季取暖费发放标准和时间

为表示公司对员工的关心，公司每逢节日(法定节假日)来临前夕，为在职、离退休员工发放节日慰问费或供给慰问物品，以示祝贺。

1、节日慰问物品以员工生活中的日常生活用品为主;

2、节日慰问费在每个节日前夕发放，取暖费在每年的12月中旬发放。

二、保健津贴的发放标准和形式

根据不一样的工作岗位及环境设立两类保健津贴标准，保健津贴标准根据员工工作岗位及环境的变化而作出动态调整。

1、职能管理部门(水电、维修工除外)、信息中心(档案管理员除外)、市场营销部等部门员工执行一类保健津贴标准，事业部、检测中心、研发中心等部门员工执行二类保健津贴标准，职能管理服务部门的水电工、设备维修工、档案管理员参照二类保健津贴标准执行。

2、保健津贴每月根据员工的出勤情景随月工资发放。

三、交通补贴的发放标准及形式

由于公司地处偏远，交通不便，而公司目前未开交通车，公司每月发放员工必须标准的交通补贴，缓解员工上下班交通不便的问题。

1、发放标准:根据当地公交设施条件及年度员工交通平均成本，制定交通补贴发放标准。

2、发放形式:交通补贴每月根据员工的出勤情景随月工资发放。

四、医疗卫生费的发放标准及形式

1、发放标准:医疗卫生费是对员工基本医疗保险的一项补充福利，是公司在完成集团公司下达的各项经营指标，年终财务决算后，在公司有支付本事的前提下，根据员工业绩考核情景，按必须标准发放的与公司及员工绩效挂钩的福利项目。

2、发放形式:医疗卫生费结合员工的出勤情景在年终绩效工资中一次性发放。

五、生日福利

为了体现公司“以人为本”的管理理念，营造良好、和谐的员工关系及工作氛围，建立良好的企业归属感，让每一位职工都体会到企业这个大家庭的温暖与关怀。公司设立了生日福利项目，主要有以下资料:

1、温馨生日祝福:人力资源部将公司领导签名的生日贺卡转达至过生日的职工，并表示祝贺。

员工福利管理系列制度 第15篇

为增强企业凝聚力，体现企业人性化管理理念，公司为员工提供给相应的劳保福利及津贴福利等待遇，劳保福利包括：工服、用餐、工号牌等；薪酬福利包括：房补、话补、交通补助、工龄工资、年终奖、全勤奖、公休假等。现逐一规范如下：

一、工服管理制度：

为了加强员工着装的综合管理，规范员工的着装标准，规范员工服装等物品的申领、发放、管理的程序，既使员工充分享受公司的福利，又杜绝财产浪费的行为，公司特对员工着装作出如下规定：

1、服装的申购：

①、公司安排大规模更换服装时，各部门负责统计数目、型号和要求；各门店人力专管负责统计各类服装数目以及申购标准。

②、各部门补充服装，具体数目和标准每月统计一次，汇总完毕后，交公司人力资源部作申购计划。

③、采购部凭人力资源部汇总、董事长和总经理签批的申购单联系厂家、筛选式样、洽谈价格、确定制作厂家、签订制作合同并制作。（购买标准详见《员工服装配备标准》）。

④、制作完毕后，各分店进行服装验收、入库，然后按照需求进行发放。

2、服装领取：

①、各部门进行服装整体更换时，必须将原先的旧服装清洗干净、叠放整齐，并登记入库管理。

②、新入职的员工凭人力资源部（人事专员）开具的《物品配备通知单》，在库房领取工作服装。

③、领用服装的员工个人必须在库房《服装发放登记表》中签字确认，并标明发放服装的规格、品名、单价、数量等。

3、服装的收取：

①、库房根据各部门提供的计划，全面登记员工的服装．入职员工在领取服装时，必须在《服装发放登记表》中填写姓名、职务及部门，标明发放服装的规格、品名、单价、数量等。

②、离职职员工必须将服装清洗干净后退还库房，才可以办理离职手续。库房必须在《离职明细表》中标明回收服装的规格、品名、单价、数量等。

③、新的换季服装整体发放后，所有旧工服一律根据前期发放的数量交给库房保管，库房负责对服装进行分类登记．各部门必须将所有的旧工服按照实际发放数量收回交给库房．没有上交旧服装的员工应按全价扣除服装款（库管将名单和单价报财务处理）。

④、厨房部员工试工期一般发放旧工装（特殊岗位和管理人员除外），试工期结束凭旧工服到库房换取新工装。试工期间离职，旧工服退还库房。

4、服装的使用与管理

①、阿庆嫂员工在工作期间必须穿戴统一的工服、工帽，不能不穿工服上班或混穿工装。

②、服装发放到个人后，员工须重新锁定扣眼、裤脚编，并妥善保管。若出现丢失或严重破损，则由员工自费按照标准重新购买服装。③、员工从一个部门调到另一个部门或者从一个分店调往另一个分店时，必须退还服装并重新领取工服。（管理人员调动时，特殊情况除外）④、各分店必须将服装的责任落实到人，并建立员工服装档案跟踪管理，出现丢失，将追究责任。

二、用餐管理规定：

为了体现公司以人为本的管理原则，让员工体味到公司的亲情与关爱，保障员工有良好的心情与强健的身体投入到生产建设中，公司经研究决定对员工的员工聚餐作出如下规定：

（一）、分店员工工作餐规定：

1、分店员工工作餐的标准：公司所属各分店免费为全体员工提供一日三餐员工工作餐。

2、任何人不准偷吃厨房菜肴或水果等，不准开小灶，发现一次罚款200元（严重情况另行处理）。

3、员工进餐必须按须盛饭、盛菜，严禁浪费，发现倒饭、倒菜一次罚款50元。

（二）、1、各分店应每两个月统一为两月内过生日（以员工身份证上显示的生日为准）的所有员工组织聚会，安排相关的庆祝活动；

2、各分店为员工购买价值10元的生日礼物或购买糖果、瓜子、饮料等。并为每20人提供价值100元的生日蛋糕一个；

3、员工自行组织聚餐庆祝，则费用自理（生日餐享受全单7折优惠并赠送长寿面）；

4、分店生日聚会前必须审核过生日人员名单及费用，并做好员工生日聚餐的组织和安排工作。

（三）、节假日员工聚餐管理规定：

1、每逢重大节假日（如元旦节、春节、劳动节、中秋节等），公司各分店应组织全体员工聚餐。

2、节假日员工聚餐的标准为10人一桌，餐标15元/人（成本价，含酒水3元/人）。

3、聚餐时间由各分店自行确定，但必须避开营业高峰期。

4、聚餐前各分店必须向财务部报送菜单和酒水安排计划，以备财务核算、总经理签批。

5、分店严禁向供应商索要任何原材料和酒水。（由公司统一调配）

三、员工工号牌管理规定：

1、发放范围：阿庆嫂的正式员工、试用期员工、管理者应发放并佩戴员工工号牌或领章；

2、发放程序：在人力资源部（分店人事专员）办理入职手续后，人力资源部负责发放；

3、注意事项：

（1）员工在岗必须佩戴工号牌，禁止互换工牌，否则按相关规定处理；（2）佩戴一年以上已经磨损的工号牌，更换时不收费。更换时由人力资源部核实后发放，否则收取工本费每枚10元；凡属丢失和故意损坏的更换均收工本费每枚10元；

（3）离职员工必须将员工工号牌交还于人力资源部或人事专员处，否则视为工号牌丢失处理，赔偿工本费每枚10元；

（4）各分店相关部门需对所有员工工号牌进行登记并建账，以利统计工作。

四、住房津贴管理制度：

1、公司为所有经理级及经理级以上管理人员（管理岗位为行政级别，不能等同于工资级别），在郑州没有房产者提供住房津贴；外包部门的管理人员不享受住房津贴；

2、津贴的标准为：前厅经理、厨师长200元/月；副总、总监、店长、行政总厨的标准为300元/月（夫妻以一方有房为准）

3、管理人员租房以后，必须持《租房协议书》原件到人力资源部填写《津贴申请书》，经总经理签批后才能享受，开始日期按照总经理签批同意的日期执行。

4、员工退房后，必须在人力资源部填写《津贴取消通知书》，人力资源部根据《退房结算清单》截止日期取消房补；

5、通过欺骗手段获得房补的欺诈行为，将处以十倍房补的罚款。

五、通讯津贴管理规定：

1、为了方便联络，并及时地解决问题，公司为经理级及经理级以上管理人员提供通讯津贴（管理岗位为行政级别，不等同于工资级别）；外包部门的管理人员不享受通讯津贴（不包含楼面经理）

2、通讯津贴的标准为：销售人员、采购为50元；前厅经理、营销经理100元/月；副总、总监、店长）的标准为150元/月；

3、管理人员必须到人力资源部填写《津贴申请书》，经总经理签批后才能享受，开始日期按照总经理签批同意的日期执行。

4、员工手机号码变更或停机后，必须在人力资源部登记，否则，人力资源部将取消本月的通讯津贴；

5、享受通讯津贴的员工必须24小时开机，人力资源部不定期进行检查。本月出现三次以上关机行为将取消本月的津贴。

六、工龄工资管理制度：

1、企业员工《劳动合同》满一年，可以享受工龄工资待遇。

2、工龄工资在合同满一年后的一个月内续签合同者，按照年限一次性发放工龄工资。放弃合作关系者不享受工龄工资；

3、工龄工资的发放日期为合同期满后续约的第二个月。工龄工资从员工上岗之日起开始计算，工龄满一年则计加50元工龄工资，两年满时一次性发放600元；工龄满两年则计加100元工龄工资，三年满时一次性发放1200元；逐年递增。工龄工资最高金额为3000元。

4、合同期内事假超过30天；病假超过40天者，取消工龄工资。

5、工龄工资从新签订合同开始执行。

6、工龄工资享受对象：门店前厅领班级以下，包含领班；厨房小工；保安；迎宾；收银员、酒水员；库管。

七、年终奖管理制度：

1、企业员工《劳动合同》满一年，可以享受年终奖待遇；外包部门的管理人员不享受年终奖；

2、年终奖在合同满一年后的一个月内续签合同者，按照年限每年发放一次。放弃合作关系者不享受年终奖；

3、年终奖的发放日期为合同期满后续约的第二个月。

4、年终奖的发放标准为：

①、服务员、传菜员、领位、保安、保洁、洗碗、撤台、厨房小工、库管、收银、吧员、电工、采购等岗位的年终奖为200元；

②、前厅各部领班、管家部领班、保安队长、会计、出纳、收银领班、厨房中工、人事专员等岗位的年终奖为300元；

③、楼面经理、主管级别的员工、厨房大工的年终奖为400元； ④、前厅经理、厨师长、年终奖为500元；副总、总监、店长、行政总厨的年终奖为1000元；

5、合同期内事假超过20天；病假超过30天者，取消年终奖。

八、全勤奖管理制度：

1、为了激发员工工作积极性，公司为全体员工设定全勤奖（外包部门人员除外）；

2、试用期员工第一个月不享受全勤奖；从第二个月开始，任何员工都按照全勤奖制度执行；

3、保洁、洗碗、撤台、厨房小工等岗位的全勤奖为30元；服务员、服务生、传菜员等岗位的全勤奖为50元；领位、保安、收银、吧员、厨房中工等岗位的全勤奖为60元；前厅领班、库管、司机、采购、会计、出纳、人事专员、电工、网管、音响师、厨房大工等岗位的全勤奖为100元；前厅主管、特岗厨师等岗位全勤奖为150元；经理、厨师长等岗位的全勤奖为200元。店长、行政总厨、总监、副总的全勤奖为280元。

4、任何员工本月病假三天以内（含三天）、本月有事假者一律从合计工资中扣除全勤奖。

5、连续三个月，累计四个月未享受全勤奖的员工将不享受年终奖和存休假。

九、存休假管理规定：

1、为了保证企业的经营，同时维护员工的利益，企业将员工每月工休中的一天集中到工作满一年后休假，这就是存休假，存休假的期限为12天。

2、合同期满以后的第二个月，员工就可以享受存休假；

3、存休假以休假为主；特别岗位确实不能休假者，凭部门负责人和店长/总监的书面说明，经总经理签批后才可以以补贴的形式处理。存休假补贴的标准=基本工资× 年假存休假的天数（基本工资参照《薪酬管理制度》的规定）

4、一年内，病假超过三十天；事假超过20天者，取消存休假。

十、社会保险管理规定：

1、企业为所有正式员工提供工伤和医疗保险，费用由企业承担（XX元/月/人）；（各分店以店为单位办理《社保登记证》）

2、企业建议在高风险岗位上工作的员工自费办理意外伤害商业保险（30—50元/年，保意外和医疗两项，赔付额为15000——30000）

河南阿庆嫂集团公司总经办、人力资源部

GW公司员工软福利制度设计研究 第16篇

在人才竞争日趋激烈的今天, 如何设计出一套颇具吸引力的福利方案去“笼络人心”, 一直是摆在各个企业面前的一道难题。硬邦邦的法定福利似乎都大同小异, 很难有所突破, 对于员工也无较大的激励效果。于是, 一个立足于为员工提供更多人文关怀, 更好地满足员工人性化需求的概念开始进入人们的视野———“软福利”。

作为一个复杂的系统, 员工福利有多种分类方法。按照福利项目是否具有法律强制性, 可以分为国家强制实施的法定福利和企业自主实施的非法定福利;按照福利项目的价值或目标, 可以分为风险保障型福利和物质激励型福利;按照员工对于福利项目是否具有选择权, 可以分为固定福利和弹性福利等[1]。本文从福利项目的功能性角度出发, 将福利分为软福利和硬福利。所谓硬福利是指国家立法强制规定企业必须实行的以及其他一些满足员工基本生存需要的现金和非现金福利项目。软福利则是指企业为满足员工的人性需求和精神尊严, 自己制定的一些个性化的非现金福利, 主要是调节员工工作与生活间的各种便利[2]。

2 ERG理论

ERG理论是由美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗在进行了更接近实际经验的研究后, 修正马斯洛的需求层次理论而提出的一种新的人本主义需要层次理论。该理论认为, 人们共存在3种核心的需要, 即生存 (Existence) 的需要、相互关系 (Relatedness) 的需要和成长发展 (Growth) 的需要。

与马斯洛的需求层次理论相比, ERG理论主要有以下两点不同[3]:

(1) 马斯洛将人的需要分成5个层次, 认为在某一时间内只可能有一种需要发挥作用, 并且人的这种需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构, 较高层次的需要只有在较低层次的需要得到充分满足之后才会出现, 这二者是不可逆的。相反, 奥尔德弗虽然也对人的需要进行了层次上的划分, 但他并不强调需要层次的顺序性, 不认为各类层次需要是刚性的, 在同一时间内也不是只有一种需要在发挥作用, 各层次上的需要是可以并存、同时起作用的。

(2) 马斯洛认为, 若人某一层次上的需要尚未得到满足, 那他可能会停留在这一需要层次上, 直到获得满足为止。相反, ERG理论提出了一种“受挫—回归”的思想, 也就是说, 当人在某一高层次上的需要不能得到预想中的满足时, 作为替代, 他可能会退而求其次, 转而对较低层次上的需要提出更高的要求。比如, 如果员工成长发展的需要得不到满足, 他可能会要求得到更多的金钱或者更好的工作条件等。

3 基于ERG理论的员工软福利需求分析

现代企业管理中, 管理者要想利用福利对员工进行有效的激励, 就必须将员工的需要目标同企业的福利目标密切结合, 通过设置恰当的福利项目, 给员工带来最大的福利满足感。目前, 国内的许多企业只能为员工提供包括“五险一金”这样的法定福利在内的一些生存性的硬福利。从对ERG理论的分析中我们可以看出, 即便企业的福利水平不高, 甚至连员工生存性的福利需要都无法充分满足, 员工其他层次上的需要还是存在的。同时, 企业对于员工这些需要的忽视, 又加剧了他们对生存性需要提出更多、更高的要求, 这样就形成了一个恶性循环, 最终导致企业大量的员工流失。因此, 加强企业软福利建设是有重要现实意义的。

本文基于ERG理论, 并结合中国国情, 在参考中国企业员工保险福利现状调查报告的基础上, 对员工软福利制度进行分析。

3.1 满足员工生存性需要基础之上的软福利项目

ERG理论中的生存性需要涵盖了处于马斯洛需求层次中最底层的生理需求和安全需求。从生理需求来说, 员工为了维持自身生存, 解决衣、食、住、行问题, 就会希望企业提供一些基本工资之外的福利保障。因此, 企业可以为刚刚步入社会的单身青年员工提供免费宿舍, 解决其住房难问题;可以为员工提供免费交通车, 解决员工居住较远、上下班不方便问题;可以为员工提供工作餐等[4]。而就安全需求而言, 一方面员工希望可以保证自己目前状态下的安全和健康, 另一方面他们也期望自己未来的生活有保障, 因此, 企业应该从此角度设置相应福利项目, 维持员工身体心理的安全健康, 保障员工生活。除了法定福利, 如养老保险、医疗保险外, 企业还可以为员工提供一些心理健康或投资理财咨询, 身体保健服务 (如体检计划、生活方式改善计划) 等福利项目。

3.2 满足员工相互关系需要基础之上的软福利项目

所谓相互关系的需要, 即员工维持及发展人际关系的愿望, 它相当于马斯洛理论中的交往需要及尊重需要中的他人尊重。作为具有社会属性的工作者, 员工都期望自己处于愉快、和谐、融洽的工作环境中, 期望可以和同事建立友好关系, 而明显大部分企业的那些硬邦邦的福利项目是无法满足员工相互关系的需要的。因此, 企业可以通过举办一些文娱活动, 如体育比赛、文艺表演、辩论会等, 增进员工间的相互了解和合作默契;也可以为员工搭建一些良好的交流平台, 如报告会、交流会等, 促进知识在企业内的流通共享, 诸如此类的福利措施在丰富员工业余生活的同时, 还能促进员工工作效率的提高。此外, 为了满足员工被人尊重、渴望得到公司认可的需要, 企业领导要适时以多种形式表现对员工工作的认可, 如可以在公司的日常会议上对员工的工作进行口头表扬, 可以对有突出贡献的员工给予荣誉性的奖励等[5]。

3.3 满足员工成长发展需要基础之上的软福利项目

成长发展需要是指员工渴望发挥自己的才能、激发潜力、谋求发展的内在愿望, 对应于马斯洛的自我实现需要和尊重需要中的自尊。在中国, 很少有企业的福利项目能体现这一最高层次的需要。在这一需要层次上, 企业可以为员工提供晋升机会、公费进修机会、股权、弹性工作时间等。

综上, 笔者总结得出软福利和硬福利的福利项目内容, 见表1。

4 基于层次分析法的GW公司员工软福利制度构建

GW公司位于合肥市经济开发区内, 是一家成立于2005年的民营企业。企业通过运营婚嫁资讯平台———GG网, 致力于为广大准新人提供快乐便捷实惠的服务, 目前在消费者中有着较高的知名度。公司内设立了包括营销部、财务部、技术部和行政人事部等在内的9个部门, 共91名员工, 其中各部门总监9名。公司的普通员工多为刚刚毕业的外地学生, 年龄主要在25～29岁。作为一家处于快速发展阶段的企业, GW公司已有的福利项目主要是包括五险一金在内的硬福利, 而对于相关软福利项目几乎还未有涉及。为了更好地体现公司对于员工的人性化关怀, 提高员工忠诚度, GW公司拟在现有福利体系中增加软福利部分。本文通过运用层次分析法判断各个软福利项目的相对重要性, 从而甄别出符合GW公司员工需求的软福利, 并在此基础上设计其软福利制度。

4.1 构建层次结构的分析模型

本文在员工访谈和问卷调查的基础之上, 确定了GW公司员工关注度较高的软福利项目, 在此基础之上构建了员工福利需求的层级结构分析模型, 如图1所示。

4.2 确定各软福利项目的相对重要性

建立层次结构的分析模型之后, 笔者共挑选了7名评委按照层次分析法的相对标度进行打分, 7名评委分别为GW公司总经理、营销部总监、技术部总监, 以及4名管理学专家。层次分析法的相对标度是指各指标之间两两比较的相对重要性, 以1～9标度, 其各标度代表的含义见表2[6]。

采用层次分析法软件AHP 5.0对评委打分结果进行一致性检验并通过后, 再分别去除各组数据的最高值和最低值, 最后得到了各福利项目的平均权重为:W1=0.226、W2=0.035、W3=0.109、W4=0.044、W5=0.018、W6=0.109、W7=0.040、W8=0.039、W9=0.092、W10=0.060、W11=0.029、W12=0.005、W13=0.011、W14=0.024、W15=0.050、W16=0.010、W17=0.005、W18=0.054、W19=0.027、W20=0.013。

4.3 GW公司员工软福利制度的构建

4.3.1 构建多样化的软福利项目

目前, GW公司员工软福利体系构建工作尚处于起步阶段, 基于层次分析法的统计结果, 并考虑到项目建设成本及可操作性等, 笔者认为其建设重点应放在设施型与机会型福利方面, 而对于精神型、保健型及文娱型福利可有选择地进行建设。在公司设施建设工作方面, 改变公司原有的狭窄布局, 拓宽员工的工作间, 为员工营造一个宽敞、整洁的工作环境;在调查员工住处分布后, 设计出可兼顾多数员工的交通车线路;给员工提供品种丰富、营养均衡的免费午餐。在机会型福利方面, 设置明确的员工晋升通路, 并通过公司正式文件下达, 保证让每一位员工知晓;针对不同部门不同职位员工所需要的各种知识和技能对员工进行培训, 既包括员工入职前的岗前培训, 也有在岗员工的阶段性培训;针对已在公司服务多年的老员工, 提供带薪休假机会。其他方面:设置一些奖项, 如“特殊贡献奖”、“优秀员工奖”等, 以及在公司内部召开的一些会议上对表现优异的员工进行表扬;每年组织员工进行免费体检, 保障员工的身体健康;在公司内部设置专人或部门负责举办一些经常性的文娱比赛活动, 丰富员工的业余生活。

4.3.2 构建差别化的软福利项目

为了强化GW公司福利对员工的激励作用, 要注意规避全员软福利现象的出现。在GW公司软福利制度中可明确规定, 大部分软福利, 如所有的设施型福利可惠及所有正式职工, 而少数福利, 如机会型福利中的带薪休假机会只针对工作年限在5年以上的中层以上管理人员, 免费体检计划只针对工作年限在1年以上的员工。通过软福利的这种等级差别化, 可在软福利投资成本不变的情况下, 更好地调动员工工作的积极性。

5 结论

在软福利的管理中, 还普遍存在着一些令人担忧的问题, 如没有对软福利进行科学的预算和管理, 造成其成本上升与效率低下的矛盾等。作为企业, 要注意突出软福利的战略地位, 使其在员工全部收入中保持一个合理的比重, 优化软福利格局, 使同等甚至更少的投入起到更大的激励效果。

参考文献

[1]仇雨临.员工福利管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2009.

[2]王富祥.价值与手段的统一:企业软福利机制的实现路径[J].湖北社会科学, 2010 (10) .

[3]宋志鹏, 张兆同.ERG理论研究[J].现代商业, 2009 (3) .

[4]刘丽丽.基于马斯洛需求层次理论分析员工福利管理[J].中国科技信息, 2010 (7) .

[5]邱海燕.基于ERG理论的安利直销人员激励制度研究[J].湖北经济学院学报:人文社会科学版, 2010, 7 (3) .