以知识资本化为主导推进人力资本战略管理论文

以知识资本化为主导推进人力资本战略管理论文（精选3篇）

以知识资本化为主导推进人力资本战略管理论文 第1篇

企业核心能力的人格载体必须以知识资本化为主导，大力、有效地推进人力资本化战略管理。从另一面看，以知识资本化为基本指导线索而具体实施的人力资本化战略管理，将使我国２１世纪企业战略管理的有效推进，获得更深厚的人力资源基础和保障。

随着整个经济社会由传统经济向知识经济演进步伐的加快，人力资本的经济社会地位日益提高。据测算，在当今发达经济体系中，物质资本投入每增加１美元，产出增长为１—３美元；而人力资本投入每增加１美元，产出便增长３—１０美元。这其中最关键的一条在于：知识正在成为主要的生产要素；知识工作者的生产力正在成为主导生产力；知识工作者正在成为资产（资本）。

这一大趋势、大潮流向人们表明，知识的资本化，以知识资本化为主导，积极、认真而具体地推进人力资本的战略管理，已成为增大企业核心能力为主导的整个战略管理极为迫切的课题了。如何有效推进这一战略管理，我以为，必须实行一系列的根本性战略转变。

在人力资源经营体制上，从政府主导（企业主导）向自我主导转变

相当一部分人对于“打工”还不适应，他们仍然有着或深或浅的“被雇佣”、“受剥削”的传统观念情结，这是长期传统思想造成的遗痕。其实人生必须“打工”，不“打工”而要生活，不就是“吃”别人了吗？其次，要解决打工者素质问题、素质升级换代问题。这个素质的评价标准不仅在一个地区、一个国家，而且应在全球化范围进行比较，在这个视角上看，我们绝对没有优势。其三，必须懂得（有专长的）劳动力是自己惟一的资本，必须认真经营好它。

在对主体要素特性认定上，要从（手工工作者的人工）“成本”向（知识工作者的）“资本”转变

杜拉克告诉我们，在传统经济时代，作为手工工作者，雇员不拥有生产资料，虽然他也有一些宝贵经验，但它们只有在工作岗位上才有价值，无法随身带走。而我们正在进入的知识经济之中，情况就根本不同了。知识工作者都拥有自己的生产资料，这就是他脑袋里装的知识，他完全可以自己带走。当他加盟于某个企业进入生产经营运作并生产出产品时，这些资产便成为一种“资本”，因此，杜拉克认为，对企业来说，手工工作者是一种“成本”，而知识工作者则是一种“资本”。这里，有一个问题应弄明白，就是“人力资本”的“资本”。就是通常说的“人力资本”是指经过专门训练、有一定专长的、在企业生产运作中足以使企业资产增值的劳动技能才算数，并不是随便一个什么“壮工”都可以叫做“人力资本”。很显然，现在摆在我们面前的最迫切的战略性任务就是，如何迅速、有效而大规模地实施各种形式的专业技能训练，使大量的、头脑空空的“壮工”即仅仅只能算“成本”的手工工作者成为用各种各样专业知识、技能武装起来的“资本”，成为“知识工作者”。

在企业知识管理体制上，要从非ＣＫＯ主导企业知识管理向ＣＫＯ主导企业知识管理转变

必须看到，作为资源配置单元的企业，其知识性资源越来越成为占主导和主体地位的生产要素。然而长期以来，不善于知识管理，每每使企业竞争败北。现在，应特别强调的是如何设计和建立专门技术和程序来制造、保护新知识；保护和使用已有知识，设计、创造一种环境和开展多种活动以利于知识的发现和知识能量的释放。同时，把知识作为一种资源进行管理的目的与知识管理的本质属性结合起来，使之渗透到公司运作的全过程之中等等，都要求有一个由ＣＥＯ直接任命的、置身ＣＥＯ高层管理团队的首席知识官（ＣＫＯ），由他来将ＣＥＯ总体战略意图从知识视角上具体细化，对各类人员（知识拥护者、支持者、协作者和怀疑者）的知识潜能进行开发、配置与合理协调，并作为“设计者”指导、组织企业各项知识开发、组织与管理工作。

在企业人力培训教育上，从传统教育模式向现代教育模式转变

拿破仑·希尔告诉我们，所谓教育（乃至培训）在拉丁语中，是“自内向外发展”的意思，也即是自内心培养的意思。现在，最大的问题是务实、专业的培训，是培训体制、教育模式的根本转变。首要的一点是，在“教”与“学”的关系上，必须摆脱“述而不作”、“灌输”方式的局限，从以往的“教”为主变为“学”为主。对企业来讲，关键在创新。其次，在“知识”与“能力”的关系上，如何从“知识传授”为主向“能力打造”为主转变。这里必须澄清３个认识“盲点”：即信息≠知识，知识≠能力，能力≠核心能力。前三者是说，没有赋予企业运作内涵的信息并不是知识；知识只存在于企业或作业团队之中，只存在于企业人相互协作的生产运作过程之中。在人们为完成某一生产运作任务而从事的互动协作、思维沟通、彼此构筑思想时，才形成了知识。同时，只有当知识成为现实的生产要素，即被企业家指挥的团队进行资源整合、生产运作，其产品在市场上出售时，才能成为一种能力。各种专业知识本身不等于生产力，也不等于能力。而一般的只是有个别意义的能力，也并不等于是核心能力。

在管理团队人力资源开发上，从非职业化主导向职业化主导型转变

对于长期政企不分、“脚踏两只船”情结难以驱散的中国大部分国企甚至部分集体企业的干部队伍来说，人力资源开发的一个极为突出的战略任务就是如何使其真正职业化的问题。这方面，“济南三箭”的成功经验非常值得人们借鉴。比如：其一，在人生生涯定位上，必须“专一职业化”。凡想当官从政的不要，要进领导班子必须首先确立终身职业化意识。其二，在事业定位上，必须突出专业化。必须有系统、完备又相当高的专业知识。他们考核干部四个内容：外语、电脑、专业知识、社交及营销能力。其三，在企业发展定位上，实施人才战略资产化。他们从战略制高点上对待人才，将其变为最重要的无形资产的积累和培育。先是抓住机遇，于１９９０年至１９９２年在大家都还未搞精简、下岗人员就业形势尚不十分严峻背景下，通过实施一系列有效措施，将５７００人的庞杂职工队伍精简到只有２００人，又招进具备高学历、高智力人才３００人，这样便将那些无专长的非人力资本型劳力剥离出去，留下（并通过学习达到）和新到引进的均是人力资本型人才，一下子便使整个队伍转到人力资本群体上来了。

在作业团队结构上，从高学历低能力＋低知识含量“壮工”二重化模式向以“知识工人”为主体的复合结构转变

一个作业团队中，应有少量专家型人物、金领工人、一般工人等多方面员工组成的作业队伍体系。

推进我国人力资本管理会计的构想 第2篇

一、构建人力资本管理会计的逻辑起点

纵观国内外企业发展史, 财务资本与人力资本是企业发展的两大支柱。企业的发展离不开资本市场和经理人市场的支持。然而, 在财务资本与人力资本共同推动企业发展的同时, 却始终存在是资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本的冲突和论争。客观地说, 生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥有所有权以及拥有的份额。在工业经济时代, 财务资本比人力资本更为稀缺, 财务资本与人力资本在签订契约之前就已经处于不平等的地位。企业的合约自然偏向财务资本。由此, “资本雇佣劳动”便成为人力资本与财务资本博弈的初始均衡状态。企业的所有权完全归属于财务资本所有者—股东。企业所有权分散地对称分布于不同的所有权主体。每个所有权主体所拥有的产权份额是所有者之间讨价还价的结果, 谈判能力的大小与他们的资产专用性程度及在企业中的相对重要性变化和信息显示机制有关。但是, 在知识经济时代, 人力资本与财务资本之间博弈的力量对比发生了显著变化。人力资本比财务资本更为稀缺、更为重要。人力资本也应该享有企业所有权。现代企业是一个人力资本与财务资本构成的特别合约。在这个特别合约中, 各要素所有者都是平等的产权主体, 都有权分享企业的所有权。企业最终所有权安排取决于人力资本与财务资本所有者的谈判能力。因此, 人力资本与财务资本共同分享企业所有权的现代企业所有权安排将是人力资本管理会计研究的基础。也只有奠基于人力资本与财务资本共同分享企业所有权的现代企业所有权安排, 人力资本管理会计的研究才有价值。

二、创新人力资本管理会计理论与方法体系

传统的会计理论是建立在以财务资本为中心的基础上的, 没有考虑人力资本的确认和计量和报告。传统会计的平衡公式是“资产=负债+业主权益”, 它体现的是财务资产中心观, 贯彻的是“财务资本至上”的逻辑, 强调“物尽其用”。为了应对知识经济时代的挑战, 人力资源管理会计突破了会计学只研究“物尽其用”的局限, 将研究视野拓展和延伸到如何使企业“人尽其才, 事得其人, 人事相宜”的领域, 把“物尽其用”置于“人尽其才”的基础上, 全方位地为企业经营管理提供人力资源创造价值能力的信息。因此, 在新的会计体系中, 人力资本应被单独确认、计量和报告, 在计入所有者权益的同时, 计入人力资本 (或无形资产) 项目。从而, 会计的平衡公式将被改写, 以体现财务资本与人力资本对等地位的观念。对人力资本的动态价值评估是从工业经济时代向知识经济时代转变的一个重要里程碑。将人力资源价值会计引入人力资本不仅拓展了资本概念的内涵, 还将引起会计学科的理论基础和概念结构等方面的重大革命, 拓展会计理论的研究视野。从会计学科发展的角度看, 人力资本管理会计研究对于重构一个适应于知识经济时代的、以人力资本为主导并与非人力资本相结合的会计理论与方法体系, 具有重要的理论意义。

中国社会主义市场经济坚持按劳分配为主、多种分配形式并存的制度, 把按劳分配与按生产要素分配结合起来, 允许和鼓励资本、技术等生产要素参与分享企业的剩余收益。为此, 在会计学科方面, 应该将人力资源视为企业的资产, 将人力资本作为一个重要的生产要素, 不仅要参与分享企业的剩余收益, 更为重要的是要与财务资本所有者一起参与企业所有权。这就需要理顺我国企业资本剩余收益分配机制。构建一种人力资本所有者与财务资本所有者具有均等的机会和权利分享企业所有权的会计理论与方法体系。人力资本管理会计正是以此为突破口, 把人力资源与财务资源、人力资本与财务资本有机的融合在一起, 以广义会计观念特有的视角为各个利益相关者提供企业人力资源创造价值能力的信息, 同时, 也为企业人力资本所有者作为生产要素分享企业所有权奠定基础。

三、明确人力资本管理会计的内容

从人力资本管理会计科学的逻辑起点出发, 企业人力资本管理就是形成对企业经营有用的知识和能力的过程。考察企业管理中人的行为, 可以发现知识和能力的形成与运用至少是通过社会资本的运用来加以组织的 (Grant, 1996) 。从其个体层次上, 要受到个体自身拥有的知识、能力储备 (人力资本存量) 、对环境的认知 (如对企业目标的认同) 以及个体所运用知识能力的动机 (主要是通过激励) 来决定;在组织层次上, 即个体相互作用的层次上, 还要受到个体间的信任和合作倾向, 即组织社会资本 (organizational socia capital;Leana, 1999) 的影响。可见, 人力资本管理会计是一个开放的、复杂的系统, 其内容至少包括对人力资本管理程序制度的制定和对企业组织社会资本的管理两方面。对人力资本管理程序制度的重点就是要对企业人力资本管理程序制度等物要素和类物要素进行优化设计, 合理估算两种资本的投入价值和收益, 使企业资本达到最佳效益结构;确定管理当局采取了适当的管理制度和程序, 促进人力资本的投资和合理使用。通过资本的最优化配置和人力资本的介入, 导致企业资本总量的重新认定和结构的重新调整, 同时, 要改进现有财务分析体系, 增加新的反映企业各种资本占总资本比重、各自的贡献能力、企业创新能力等的财务指标和非财务指标, 以切实反映企业财务资本和人力资本投入状况及其成果。

通过对人力资本管理实践, 如人力资本配置、人力资本投资、人力资本激励和人力资本绩效评价提高人力资本管理业务活动的经济性、效率性和效果性。任何个体都离不开背后依托的社会系统。组织内雇员之间, 部门之间、雇员与管理者之间建立起来的复杂的关系系统, 也会对人力资本效用的发挥产生积极或消极的影响。所以, 对组织社会资本的管理主要是考察在企业中人的能动性是否被充分重视, 即企业是否通过领导、文化等非制度机制来最大限度地激发人的主观能动性, 以及雇员应对和解决问题的能力和动机。根据相关研究成果, 可以通过组织文化、组织公平和组织公民行为进行激励。

四、建立新型的法律制度

传统的法律制度总体上是建立在物权基础上, 强调对财务资本的保护, 对人力资本的保护仅仅局限于基本人权, 没有对人力资本做出法律上的界定和保护。在知识经济时代, 企业之间的竞争主要表现为以知识为基础的创新能力的竞争。人力资源作为知识及其创新的最重要载体, 对于提高企业的未来竞争力, 推动企业可持续发展具有决定性作用。因此, 要转变传统的资本观念, 建立新型法律制度, 完善《公司法》、《证券法》、《税法》、会计准则等基本的法规框架, 赋予人力资本所有者如企业家、高级管理人员和技术人员应有的法律地位, 在法律上予以明确肯定, 充分尊重和保护人力资本的地位和作用。

五、结论

总之, 研究人力资本管理会计将推动企业日益关注其人力资本的存量、结构、效益情况, 搞好财务和人力两种资本的经营, 对于培植我国高新技术企业的核心能力, 提升其国际竞争能力, 促进企业可持续发展具有重要的实践意义;其内容涉及经济学、财务管理学、会计学、法学、管理信息系统、企业管理学、人力资源管理学、组织行为学等学科, 是一个复杂、综合的系统。它需要学术界与企业界共同努力, 探索出一条既有理论创新、又有实践价值的人力资本与财务资本运营的新机制, 这对于增强我国企业在新经济环境下的核心竞争力和可持续发展能力具有重要意义。

摘要：人力资本管理会计作为提升企业人力资本管理水平、优化管理者人事决策的重要控制工具和决策工具, 正在受到国外理论和实务界的重视。文章从构建人力资本管理会计的逻辑起点、创新人力资本管理会计理论与方法体系、明确人力资本管理会计内容、建立新型的法律制度五个方面提出了在我国开展人力资本管理会计的构想。

关键词：人力资源,人力资本管理会计,知识经济

参考文献

[1]段兴民张生太:企业集团人力资本管理研究[M].机械工业出版社, 2004年版

[2]胡玉明:高级管理会计[M].厦门大学出版社, 2009年版

[3]Leana, C.R.&Van Buren, H.J.III.Organizational social capital andemployment practices[J].Academy of Management Review, 1999.24:538-555

以人力资本为主导的可持续发展 第3篇

可持续发展理论是从上世纪六十年代开始形成和发展起来的，其经典定义是“可持续发展是指既满足当代人的需要，又不损害后代人满足需要的能力的发展”。这一定义的不足之处在于没有给出实现可持续发展的内在机理以及实现可持续发展的途径，没有交代发展的根本目的。作者认为导致这一不足的原因在于原有研究采用的是“见物不见人”的片面方法论，以及理论家所持立场的狭隘性和不全面性。对此，作者在理论分析的基础上给出了一个新的定义，即：“所谓可持续发展，是以人为本，以生态、环境、资源为基础，以人的质量提高为保证，以人的全面发展为目标，以实现既能满足当代人的需要，而又不对满足后代人需要的能力构成危害的一种发展道路。”这一定义清楚交代了实现可持续发展的基础、目标和途径，强调了公平原则和持续原则，突出了人的素质在可持续发展中的重要作用。可以说，它包含了马克思的“全面发展学说”和阿马蒂亚·森的“以自由看待发展”学说等思想，是对可持续发展理论的丰富，这也是本书的理论创新所在。

为了更好地理解和应用上述可持续发展定义，作者还对西方人力资本理论进行了探讨。人力资本理论的出现直接促成了新经济增长理论的形成，其重要性不言而喻，但作者指出该理论不足在于：一是将人力资本仅作为生产要素来看待，研究多以“方法论的个人主义”为特征；二是只重视人力资本对经济增长的贡献，而没有涉及人自身的发展；三是研究内容多为社会事实和经济现象，很少涉足内容。这也是当前西方人力资本研究偏向定量化、模型化的原因之一。我们需要的不仅仅是经济增长本身，而应更看重的是经济增长给人民带来的幸福感和满足感；不仅要从生产力角度来进行改革创新，更要从生产关系角度来考虑变革。

与人力资本理论分析的内容不同，在分析人力资本对经济增长作用时，作者是从认识自然能力、改造自然能力、创新能力、自我约束能力和相互协作能力等方面展开的，是从宏观层面上进行的，研究人与自然、人与人、人自身三者之间的关系，是马克思主义式的研究，正是这些能力的增强才使可持续发展有可能实现。

需要说明的是，理论界将可持续发展问题和人力资本问题结合在一起来研究的并不多见，如果结合得不好，可造成“两张皮”。但作者很好地将人力资本理论纳入到可持续发展理论中，从而可持续发展理论因引入人力资本内容变得丰富，可持续发展的实现因人力资本积累变得有可能，这是本书构思和结构安排的亮点，很有新意。