干部网络培训情况通报

干部网络培训情况通报（精选11篇）

干部网络培训情况通报 第1篇

川审函„2006‟33号

四川省审计厅

关于全省审计干部教育培训五年规划

有关目标完成情况的通报

各市州审计局，厅机关各单位：

2003年，根据全国、全省审计工作发展五年规划，省厅制定了《四川省审计干部教育培训规划（2003—2007年）》。规划要求：力争到2007年底，各市（州）、县正副局长应具备财经专业大专以上文化程度，或具有审计及相关专业中、高级专业技术职称；省厅机关干部100%达到大专以上文化程度；市（州）、县审计机关大专以上文化程度的审计干部分别占到公务员总数的90%、80%以上；省、市（州）、县审计机关熟悉审计业务，同时又了解和掌握工程技术、计算机、法律、外语、经济管理等知识的人员分别占人员总数的40%、30%、20%；省、市（州）、县审计机关具有中、高级专业技术职称的人员占人员总数的70%、60%、50%。-1-

规划实施三年多来，各级审计机关层层部署，狠抓落实，上述各项指标都有较大幅度的增长。截止2005年底，各市州、县区负责人已有90%以上具备了财经专业大专以上文化程度或相关专业中、高级技术职称。泸州、宜宾、达州、雅安、眉山、甘孜等6市（州）本级、成都、绵阳、自贡、泸州、德阳、广元、乐山、内江、宜宾、达州、雅安、阿坝等12个市（州）所属县（区）已实现了学历达标，成都、绵阳、广元、乐山、内江、广安、资阳等7市本级、攀枝花、遂宁、南充、广安、巴中、眉山、凉山等7市（州）所属县（区）已接近学历达标。成都、泸州、雅安、巴中、资阳等5市本级、内江、达州等2市所属县（区）已实现了职称达标。绵阳、内江、达州3市本级、巴中市所属县（区）已接近职称达标。其中，泸州、雅安两市本级和内江、达州两市所属县区已提前两年实现了学历、职称双达标。但是，因诸多因素影响，各地完成目标情况不平衡，特别是职称达标差距较大。

至目前，我省已建省、市、县三级国家审计机关204个，实有人员3945人，其中(公务员3509人，占人员总数的88.9%），大专以上学历人员达84.4%，中高级以上专业技术职称人员达36.1%,均低于全国平均水平，按照审计署关于审计人才工作的指导意见，我省要建立高素质的审计人才队伍还存在较大差距。我们要清醒认识到，人力资源不可能无限增加，审计队伍要靠走“内涵式”发展道路来提高素质、加强力量。各级审计机关要认真对照《规划》，查找差距，落实措施，力争《规划》目标任务的全面完成。-2-

要实行分级责任制，一级抓一级，一级促一级，层层抓落实。一把手要高度重视审计队伍建设，人事教育部门要有针对性地制定年度教育培训计划并协调落实。要建立鼓励学习、鼓励成才的有效激励机制和良好环境，促使审计人才总量和结构与审计事业发展的总体要求相适应，以达到领导班子建设不断加强、复合型审计人才有较大增长、审计队伍整体素质有明显改善、依法审计能力不断提高的目的。进一步完善人才的培养、激励、使用、管理机制，努力实现我省审计机关人才队伍的全面协调发展。

二○○六年六月七日

主题词：审计教育规划通报

四川省审计厅办公室2006年6月7日印发

共印：5份

干部网络培训情况通报 第2篇

为推动《干部任用条例》和县委组织部《关于印发<乡镇和县直部门中层干部选拔任用工作规范>的通知》的贯彻落实，前段时间，县委组织部组织专门力量，对全县14个乡镇和32个县直部门中层干部选任工作进行了认真检查。现将检查情况通报如下：

一、基本情况

通过检查，总的看，全县各级对《条例》的学习、宣传抓得比较紧，多数单位比较重视，在干部选任工作中能够认真执行《条例》规定的原则、标准、条件和程序，健全完善了规章制度，干部选任工作逐步趋于规范。

一是《条例》的学习、宣传比较到位。2002年7月《条例》颁布后，各乡镇、县直各部门领导干部和组织政工干部通过党委会、理论中心组、培训班等多种方式，积极参加《条例》的学习培训。很多单位专门印发了《条例》学习材料，组织领导干部和组织政工干部认真进行学习。沙河站镇、梯门乡等乡镇还通过黑板报、宣传栏等方式，在广大干部群众中宣传《条例》的内容。有些单位的领导干部还撰写了学习《条例》的体会文章，积极进行交流和研讨。总之，通过各种形式的学习和宣传，基本达到了中央提出的“领导干部掌握《条例》、组织政工干部精通《条例》、党员群众了解《条例》”的目标要求。

二是严格按照《条例》选任干部的自觉性进一步增强。近几年来，绝大多数乡镇、县直部门都能够按照《条例》规定的原则、标准、条件、任职资格选任干部，能够执行民主推荐、组织考察、会议集体研究的干部选任程序。彭集镇、接山乡、县农业局、公用事业局等单位在干部选任中结合实际，制定了具体的操作办法。县委组织部《乡镇和县直部门中层干部选拔任用工作规范》下发后，县林业局对部分科室的干部进行了调整，严格按《规范》进行操作，反映比较好。

三是干部人事制度改革有了新的进展。2002年县乡机构改革以来，结合《条例》的贯彻实施，全县各级进一步加大了干部选任工作改革力度，初步建立了竞争择优的干部选任工作机制，乡镇和县直部门普遍推行了竞争上岗，取得了明显效果。县农业局、财政局、计生局、文体局等部门都把比较重要的岗位拿出来，实行竞争上岗。通过实行竞争上岗，使一大批学历层次高、年轻优秀的干部脱颖而出，走上了中层岗位。同时，通过完善民主测评、民主推荐，实行考察预告、公示等制度，进一步扩大了民主，增强了干部选任工作的透明度。

四是树立了选人用人的良好导向。多数乡镇、县直部门能够认真贯彻执行中组部《关于切实解决干部选拔任用工作中几个突出问题的意见》和省委组织部《关于坚持“八个严禁”、“八个必须”，严厉整治用人上的不正之风的意见》，能够按《条例》规定的标准和程序选任干部，选任干部的过程比较规范，标准掌握的比较严。总之，通过《条例》的学习贯彻，选拔出了一大批干事创业的干部，促进了全县经济和社会事业的发展。

二、存在问题

在检查中也发现了一些问题，主要表现在以下几个方面：

一是对《条例》的学习、宣传还不够平衡。从检查的情况看，有些乡镇、县直部门对《条例》的学习、宣传重视程度不够，《条例》刚颁布时学习抓得比较紧，近

一、两年有所放松，班子中任职时间比较长的同志掌握得比较好，对《条例》的内容比较熟悉，一些新提拔的干部对《条例》了解不够，有些组织政工干部由于从事组织人事工作的时间较短，还不能精通《条例》。

二是执行干部选任工作的程序还不够严格。一些单位在干部选任工作中执行程序不够规范，没有严格按照规定的程序进行操作，存有缺少步骤、合并环节的现象。有些单位在民主推荐、个别谈话参加范围上达不到规定要求等。

三是干部选任的基础性材料还不够规范。一些单位干部选任过程中形成的材料不够齐全，研究干部工作的会议记录过于简单，有的讨论发言记录不全，有的会议合并召开，次数不够。还有的单位材料不够规范，干部考察材料内容空洞，格式不符合要求等。

四是在干部管理上抓得还不够紧。有些乡镇、县直部门存在重选拔、轻管理的现象，在干部管理上缺乏一套完整的干部奖惩、考核、监督、回避等工作运行制度，有的中层干部在一个岗位上一干就是几年、甚至十几年，没有充分调动起中层干部工作的积极性、主动性。

三、下步要求

《条例》是干部选任的基本规章，贯彻执行《条例》是一项长期的任务，必须坚持不懈地抓紧抓好。

一是要深入持久地抓好《条例》的学习和宣传。各乡镇、县直各部门对《条例》的学习和宣传必须坚持不懈地抓紧抓好。特别是单位主要负责人、新任职干部和组织政工干部的学习要进一步加大工作力度，采取多种形式进行学习，切实抓出成效。要继续抓好《条例》的宣传，在全社会进一步营造贯彻执行《条例》的良好氛围。

二是要严格按程序选拔任用干部。县委组织部《乡镇和县直部门中层干部选拔任用工作规范》，进一步细化了干部选任工作操作程序，要求选任干部必须做到“两规范，五统一”，即：严格规范程序、严格规范材料；统一推荐、考察会议要求，统一推荐、考察表格样式，统一考察公告与任前公示格式，统一干部考察材料要求，统一研究干部会议记录簿。对“两规范，五统一”，任何单位和个人都要认真遵守，严格按照民主推荐、组织考察、讨论决定等程序进行，不得减少或变通。县委组织部每年都将对乡镇和县直部门干部选任工作进行检查，确保《条例》的贯彻执行。

三是要进一步规范完善干部选任工作材料。对于在干部选任过程中形成的材料，包括上级和本单位出台的有关文件，学习、宣传《条例》形成的材料，民主推荐材料，考察材料，会议记录，任前公示公告，以及任职谈话记录等都要认真整理，立卷归档。所有材料一定要收集齐全，要注意规范材料格式和要求。干部考察材料必须全面、准确地反映考察对象的德才表现、工作实绩、主要缺点和不足、民主推荐和征求意见等情况。讨论任免干部应确定专人负责做好记录，详细记录任免对象的基本情况、讨论过程、讨论结果等，要保证参加人数，该回避的一定要回避。

四是要进一步加大干部人事制度改革力度。要按照《条例》要求，进一步健全完善乡镇和县直部门中层干部选任工作机制，全面推行竞争上岗、岗位轮换、聘任制等制度规定，进一步加大干部交流工作的力度，努力改善干部队伍结构，提高干部队伍素质，增强干部队伍活力。

五是要认真抓好整改提高。各单位要对照有关要求，认真查找问题和不足，认清差距，针对存在的问题研究制定具体整改措施，逐项抓好落实，切实把干部选任工作提高到一个新水平。

中共东平县委组织部

干部网络培训情况通报 第3篇

一、乳山市干部培训情况现状

(一) 干部个人基本情况

在接受调查的干部中, 副科级以上干部131人, 从被调查干部的学历看我市干部整体文化程度较高, 高中、中专学历者只有5人, 占1.8%, 专科学历有24人, 占12.3%, 本科学历有235人, 占84.8%, 硕士研究生3人, 占1.1%。

虽然被调查的干部年龄较低、学历较高, 但是仍有占49.1% (136人) 的干部对任职的工作感到力不从心。

被调查的干部主要选择了“理论功底不够”和“知识面偏窄”, 二者分别占48.4%和23.5%。为什么干部的理论功底不够和知识面偏窄呢?分析原因主要表现为以下两个方面:

第一, 学习的时间较少。从对“你每周用于学习的时间”的调查中虽然有32.9%被调查干部选择了每周学习时间在“10小时以上”, 但是仍然有30.7%和10.5%的被调查干部选择了每周学习时间在“2至5小时”和“不到2小时”, 也就是说有41.2%的被调查干部每周学习不到5小时, 平均每天不到1小时。学习时间少是导致干部对任职工作感到力不从心的重要原因。

第二, 任职工作性质与所学专业不完全对口。从对“你任职务工作性质与所学专业”的调查中虽然有12.3%的干部表示自己所任职务工作性质与所学专业完全对口, 但是仍有19.5% (完全不对口) 和68.2% (基本对口) 的干部认为自己所任职务工作性质与所学专业不完全对口, 也就是说有87.7%的干部任职工作性质与所学专业不完全对口。任职工作性质与所学专业不完全对口是导致干部对任职工作感到力不从心的另一个重要原因。

(二) 参加培训情况

从如果你近5年参加过培训, 自我感觉如何可以看出大部分干部认为参加培训“收获较大”、“增加了一些必要知识”、“解决了一些实际问题”。这充分说明干部培训对干部工作能力的提高具有举足轻重的作用。而我市干部参加培训的状况是什么情况呢?从2007年以来参加学习培训时间累计上看, 绝大多数干部参加过培训, 但是参加培训的时间总体偏少, 2007年至今有50.5%的被调查干部参加培训的时间不到一个月, 更有5.4%的被调查干部没有参加过培训。从“2007年以来参加脱产学习时间”上看, 大多数干部没有参加过脱产培训, 没有参加脱产培训被调查干部占了总数的56.7%。

在被调查的干部中本科学历有235人, 占84.8%, 这说明我市绝大多数干部已经具备了本科学历, 所以从表2看, 2007年来有71.8%的干部没有参加学历教育培训。参加更高层次的研究生教育的干部数量比较低, 只占了被调查干部总数的3.6%。干部参加更高层次的研究生教育的积极性还需进一步加强。

(三) 培训内容需求情况

在表3的调查中, 被调查干部的选择依次是“管理科学知识” (52%) 、“社会主义市场经济知识” (49.1%) 、“党的路线、方针和政策” (36.1%) 、“领导科学知识” (35.7%) 、“法律理论知识” (34.7%) 、“现代科技知识” (32.9%) 、“金融理论知识” (19.1%) 、“文化基础知识” (15.2%) 、“基本技能知识” (14.8%) 、“马克思主义基础理论” (10.8%) 。

二、几点建议

(一) 干部的自主选学是适应目前新形势下干部培训的良好途径

要把干部自主选学工作纳入各部门干部教育工作规划, 统筹安排, 整体部署。结合调查的数据有占49.1% (136人) 的干部对任职的工作感到力不从心, 要使干部全部脱产学习也不现实, 而采取业余时间本人根据自己的实际情况自主选学, 就能有效弥补干部的学习的需要。

(二) 坚持从干部需要出发, 科学制定干部自主选学培训菜单, 满足干部接受培训的需求

1. 理论培训的重点是“管理科学知识” (52%) 、“社会主义市场经济知识” (49.1%) 、“党的路线、方针和政策” (36.1%) 、“领导科学知识” (35.7%) 、“法律理论知识” (34.7%) 。

2. 干部培训的教学方法以“专题讲授” (66.8%) 、“专题调研” (60.6%) 、“现场交流” (48.4%) 、“现场教学” (35.4%) 为主。

(三) 鼓励教师大胆创新, 改进教学方式、方法, 提高干部教育培训的实效性

1. 参加培训的干部, 大多数比较年轻并且具有大学本科以上学历, 他们都具备一定的基本理论和专门基础知识, 有着丰富的社会实践经验, 这为干部培训教学工作提出了新的要求。所以必须从严把握任课教师遴选工作, 遴选具有丰富教学经验、教学能力强、社会阅历广的教师, 承担干部教育培训任务, 保证干部教育培训质量。

2. 要分析近几年干部培训所反映出的问题, 创新教学方式, 改进教学方法, 大量引入学科前沿最新成果, 强化难点疑点教学, 采用形象直观的多媒体教学和案例式、研究式等教学方法, 加强对学员进行科学方法论的引导, 帮助干部进一步提高分析问题、解决问题能力, 使干部在夯实基础、更新知识、开拓思路的同时掌握更多的科学方法。

(四) 加强干部教育培训制度建设, 严格要求、严格管理, 为干部教育培训提供制度保证

1. 选学计划安排。

根据干部教育培训需求调研的情况, 确定干部选学课程、专题等选学菜单, 在年初的干部调训计划中下达具体安排。

2. 自主选学培训。

学员根据自主选学通知, 按时参加所选课程的学习, 属编班参训的, 班次一经选定, 原则上不予更改。

3. 培训目标考核。

干部网络培训情况通报 第4篇

省委组织部副部长、老干部局局长石松江主持会议。省级老领导王思齐、何仁仲、龚贤永、李玲、禄文斌、李万禄、杨守岳、杨瑾华、刘思培、杨光林、司徒桂美、姜延虎、林明达、陈华祥、袁荣贵、李元栋、王思明、刘鸿庥、何永康、王录生、相小青、吴若秋、吴静波、谢锦汉等出席会议。

孙永春说，2013年，是我省发展战略更加坚定、工作举措更加扎实、干事创业激情更加高涨的一年，全省经济增速继续位居全国前列，多项指标取得重大突破，全面小康实现程度大幅度提升。2014年，是全面深化改革的第一年，省委、省政府将在落实十个领域改革任务、抓好十项重点工作、办好“十件民生实事”上着力，促进经济持续健康发展、社会和谐稳定。在谈到党的群众路线教育实践活动情况和全省组织工作时，孙永春在报告中提到，我省第一批教育实践活动成效明显，在第二批活动中，省委坚持认真精神和从严要求，迅速启动，扎实推进，确保开局良好、健康有序、进展顺利。与此同时，全省组织工作紧紧围绕中心，服务大局，深化拓展能力素质提升工程、人才聚集优化工程、夯实基层基础工程，持续释放服务保障改革发展正能量。

孙永春要求，省委组织部、省委老干局等单位要认真落实中央和省委的工作要求，一如既往地从政治上尊重、思想上关心、生活上照顾、精神上关怀好老干部，让老干部更好地共享经济社会发展成果。

8月份干部作风督查情况通报 第5篇

带班情况督查通报

8月23日到26日，集团纪委、监察处依据规定，组织集团总调度室、组织人事处、安监生产管理局、广电中心等部门人员，分别到集团本部和吕梁、临汾公司各矿就干部作风转变、安全生产后5个月、矿级干部下井带班等情况进行了督查，到各矿调度室、安监处、井口、考勤站的等处进行了实地调查，了解近几个月各矿的矿级干部下井带班制度的具体执行情况，干部请销假制度的执行情况，了解了各位矿级干部的在岗情况，具体督查情况通报如下：

一、各矿矿级干部下井带班情况，督查组所到的时段，各矿均有矿级干部在井下带班，按照要求签到、井下交接班、即时记录在井下的情况汇报，每个班次带班人员均填写下井信息卡。在井口显著位置公示当班下井带班领导名单，并公示上月各个矿级领导带班情况，对矿级、科（区）级干部下井情况进行考核并公示。

二、各矿积极落实集团关于后5个月安全生产的各项安排，根据各自实际贯彻执行20条规定，抓好安全质量标准化建设，确保安全生产。各矿在矿调度室公示矿长对当班调度员在特殊情况下的特别授权，以应对突发事件；

三、各矿均能做到汛期的矿级领导干部的双值班，制定各类应急预案。落实手指口述安全确认法，督查组到各矿的不同岗

位，各个岗位的当班人员均能予以报告，临汾矿业管理公司公司圪堆煤业的上岗人员表现较为突出。

四、督查时，各个矿井的领导干部除参加集团公司的会议或正常休假的以外，均能在矿处理事务，各矿党政办能全面掌握每个矿级领导的行踪。

五、督查组督查时，各矿均表示要坚决贯彻山西焦煤集团和西山煤电集团关于安全生产的各项规定，坚决执行不安全不生产的要求，抓好安全质量标准化建设，落实安全生产的各项制度，积极查找安全隐患，及时“三定”处理。根据各自实际，落实各项安全任务到各个责任人；加强汛期的防汛工作，防止各类自然灾害的发生；积极组织全矿人员通过各种形式的宣传教育，深刻吸取近期别的省份发生的几起煤矿安全事故的教训，从细处着手，抓好每个安全生产环节，落实好手指口述安全确认工作法，强化准军事化的训练，抓好职工队伍建设，加强安全生产知识的日常培训和教育，增强职工的安全意识，确保安全生产，为完成2011年的各项任务努力工作。

六、督查时，临汾公司煤业的生产区、办公区的大门均遭周边村民用煤矸石、大汽车封堵，索要所谓的“承包费”，影响该矿的安全生产。

参加培训情况通报 第6篇

为加强学生工作干部队伍的培养，切实掌握学生工作干部参加各类培训和获得职业资格证书情况，为后续做好有计划地组织、选派辅导员参加进修、培训，现将有关事项通知如下：

一、统计范围

全校学生工作干部

二、统计内容

具体信息见附件

三、相关要求

请各校区、各学院将学生工作干部从20xx年1月至今参加各类培训的详细信息，严格按照表格要求做好相关统计，并于3月18日17：00之前，将电子版发送至，电话：860571xx，联系人：姜xx。

学生工作处(部)

培训情况通报(第一期) 第7篇

各机关部室、支行：

根据省联社新一代核心业务系统上线工作会议精神，农商行积极动员，认真部署，严格落实会议精神和相关要求。在行党委高度重视下，科技科、办公室等机关部室和基层网点的积极配合下，7月 日至 日，竹溪农商行组织所辖机构网点柜员、会计、客户经理等人员，集中开展了为期7天的第一期“ 农信社新一代业务系统”培训，现将有关情况通报如下：

一、培训人员结构

第一期培训学员共30人，从年龄、岗位、学历、性别上分析如下：

（1）从年龄上分析为，学员中最小年龄为24岁，最大的年龄为49岁，平均年龄为31.63岁。

（2）从岗位分析为，学员中综合柜员有14名，占培训总人数的47%；会计12名，占培训总人数的40%；客户经理3名，占培训总人数的10%；事后监督员1名，占培训总人数的3%。

（3）从学历上分析，大专学历为26名，占培训总人数的87%；中专学历为3名，占培训总人数的10%；高中学历为1名，占培训总人数的3%。

（4）从性别上分析，女性为25名，占培训总人数的83%，男性5名，占培训总人数的17%。

（5）从工作年限分析，近五年所招大学生有15名，占培训总人数的50%，工作年限较长的有15名，占培训总人数的50%。

二、授课情况：

根据培训中心制定的课程表，培训讲师分别就新系统基础知识、公共管理、存款业务、银行卡业务、贷款业务、支付结算业务、电子渠道进行全面授课，通过理论与上机操作结合的学习，确保每名员工按要求掌握各项业务知识。

由于省联社规定的上机时间为9：00—14：00，培训讲师利用下午、晚上进行理论授课，早上8：00-9：00复习理论知识，9：00—9:30讲师亲自上机操作并讲解注意事项等内容，学员通过屏幕共享可以认真学习到操作的流程。9：30—12：00学员上机体验，四名培训讲师到场指导。为了充分调动参训人员的积极性，学以致用，每章课程后讲师布臵了相关上机操作作业，培训人员在规定时间内依据培训的内容和要求独立完成了作业，巩固和检验了培训成果；之后，讲师进行现场点评，并和参训人员进行探讨，解决了实际操作的重点和难点问题，突破瓶颈，切实使培训内容入心入脑，融会贯通。

三、听课出勤情况：

此次培训是我行举办各类培训班中最大规模的一次，主题鲜明，内容丰富；重点突出，要求明确；从教学内容、活动安排、组织管理到后勤保障，都做出了精心的部署和安排；培训的全体学员自觉抓紧学习，严格要求自己，遵守培训纪律，圆满完成了学习任务。培训期间各位学员均能按时参加学习，部分学员因为要参加进修考试而不能正常参加培训。也有许多学员值得大家学习的方面，如 等学员，午餐后牺牲了休息时间，抓紧时间进行上机操作，学习积极性较高。

四、考试情况

7月 日上午，培训中心组织了第一期培训学员考试，考试分为理论考试和上机操作两大。理论考试是从新系统考试题库中随机抽取的题目，每位学员考试的试题和试题顺序都不一样，保证了考试的成绩的真实性。上机操作是规定时间两小时内进行操作，成绩以传票打印内容进行评分。理论考试成绩最高分为87分，最低分为54分，理论平均成绩为70.73分。上机成绩最高分为98分，最低分为34分，上机平均成绩为83.1分。综合成绩最高分为91分，最低分为46分，综合平均成绩为76.6分。本次培训以综合成绩70分以上者为合格，合格人数为26名，不合格人数为4人，合格率为87%。

五、下一步培训要求：

通过这次学习培训，全体培训人员提高了思想认识，形成了共识；全面、系统地掌握了新系统基础知识和实际操作，改变了以往的操作习惯，把握了操作的重点和关键，为新系统上线奠定了坚实的基础。

（一）统一思想，提高认识

各部室、支行要高度重视培训工作，充分认识到新系统培训是上线前的一项艰巨的任务，充分消化吸收此次培训的内容，培训中心为各学员发放了学习教材，请各位学员结束培训后认真学习，研读新会计准则、制度、实际操作知识，在日后的工作实践中勤加练习，不断思考，逐步提高新系统运用能力。这次培训过程中，有些学员对培训工作重视程度不够，缺乏吃苦耐劳的精神，常把培训时间与上班工作的时间进行对比，不愿牺牲私人时间上晚自习。

（二）加强组织领导，做好学习培训计划

各部室、支行要提示参训人员珍惜本次学习机会，增强学习的责任感和主动性，进一步重申纪律、提出要求，督促培训人员提高对培训工作的重视程度。参加培训的学员归属地领导要做好协调领导工作，争取不要给参训学员安排其它工作，不要让学员经常原单位与培训中心两头跑，让学员能专心参加培训。

（三）巩固学习成效，实现新系统上线“零差错”

各部室、支行要确保将培训效果落到实处，做到真学、真懂、真用。各部门要在所辖范围内评选出培训精英，请精英利用“传、帮、带”方式，与本部门其他同事交流学习。上线工作中做好“五个落实”，即：贯彻会议精神要落到实处、上线准备要落到实处、责任目标要落到实处、安全检查要落到实处、宣传工作要落到实处，实现新一代核心业务系统上线“零差错”。

干部网络培训情况通报 第8篇

一、以资源先导,持续开阔网络研训信息视角

在开展网络研训中,我们通过开展专题论坛、开辟干训博客、设置网络课程等形式,形成资源优势。

1. 开设丰富多彩的栏目。

我们在网站上开设了党课实例、知识之窗、干部书架等栏目,利用先进的视听技术与网络传输技术将丰富的学习资源提供给受训学员,为学员提供有深度的信息资源。这些栏目既有文件规划的宣传,又有前沿理论的解读,更有管理实践的应用,内容多具指导性、实用性与广泛性。

2. 设置网络培训课程。

网络研训还需以任务驱动来衔接,完成任务的过程本身也是培训的过程。我们根据培训目标设计相应的课程系列,有《科学发展观》《知识经济与素质教育》等,让学员根据自己的发展需要自主选课。每门课程都设置规定的学分值,规定每学员必须完成一定时间的自学,然后我们在学习平台上设置考试系统,用于检测学习结果。

3. 链接相关专题网站。

为便于学员使用、收集教育管理信息,我们在专题网站上链接常用的工具性网站,如上海市各区县的教育管理资源网站等。

二、以问题入手,积极营造网络研训互动氛围

在引导学员浏览网上学校管理信息的同时,我们还在专题网站上推出网上论坛、干训博客、学员个人网站等栏目,积极营造网络研训互动氛围。

1. 开展了“网上专题论坛”。

学校干部在实际工作中,有自己的收获,也有自己的遗憾。岗位培训使他们对自己的工作有了新的认识。为了充分发挥学员的主体作用,“十一五”期间,我们结合培训内容,针对学员实际,组织了十大主题的网上论坛。比如,“骨干校长上海二期课改战略论坛”,校长们结合上海二期课改的工作实际,畅谈思想,交流经验。

2. 开通了干部培训博客。

干部培训博客分六大板块:课题探索、网上作业、我的困惑、调研感悟、书海泛舟、意见建议。这是一个交流、共享的平台,对于一个处于一线的学校干部来说,有许多值得推广的经验和教育理念,“干训博客”给他们提供了展示的舞台,也给他们提供了相互学习、相互交流的平台。

3. 创建了学员个人网站。

我们针对团委书记年轻好学、思维活跃、信息技术能力强的特点,在进行《学校团工作与网络技术》课程培训时,要求学员在干训部网站上开设了个人专题网站。在这片网络天地中,他们相互阐述新形势下学校团委工作的发展思路,多视野、多层次地探讨着工作中的难点问题。他们在探讨中获取知识,建构和转换自己的知识结构。

三、以管理护航,建立网络研训激励机制

我们建立了评价激励机制,有效运作网络研训。对学员的网络研训情况作出及时的评估,能保持学员参与网络研训的热情,也是促进网络研训持续发展的重要保障。我们主要着力在以下三方面作了尝试。

第一,对网络课程的学习、网上论坛的帖子、网上作业的质量,及时地作出评价与反馈。第二,对网上论坛、干部培训博客中的文章,开设学员相互评论系统。第三,运用网上公示的方式,展示站内最新文章列表、最新评论列表、最新用户列表、最新图片展示及每日之星的评选。

干部网络培训情况通报 第9篇

7月29日，贵州省上半年工作情况老干部通报会在贵阳召开。省委常委、省委组织部部长孙永春向部分省直单位离退休干部、贵阳市离退休干部代表，通报了上半年全省经济社会发展、党的群众路線教育实践活动及全省组织工作和老干部工作情况。

孙永春说，今年以来，面对严峻复杂的经济形势，经过全省上下共同努力，贵州省经济社会发展呈现出运行平稳、增速较快、结构优化、后劲增强的态势，主要经济指标增速在全国的排位仍然靠前。下半年，我们将坚持稳中求进、进中有为的方针，把保增长、调结构、惠民生作为经济工作的主要任务，确保增速、确保总量、确保位次，努力实现加速发展、跨越发展、转型发展。党的群众路线教育实践活动启动以来，省委常委会带头学习、带头听取意见、带头边学边改，省直各单位迅速行动、扎实开展，“书记省长——群众直通交流台”等做法得到了中央督导组肯定，整个活动正在健康有序推进。全省组织系统紧跟省委中心任务、服务发展大局，圆满完成省人大政府政协领导班子换届，大力推动人才优先发展，全面推进基层党组织建设和同步小康驻村等工作。

孙永春还介绍了上半年全省老干部工作情况，要求省委组织部、省委老干局等单位，一如既往地从政治上尊重、思想上关心、生活上照顾、精神上关怀好老干部，让老干部更好地享受经济社会发展成果。（本刊见习记者 黄飞）

新康监狱召开老干部情况通报会 第10篇

3月1日，监狱在五楼中会议室召开了今年老干部第一次情况通报会，监狱长于广山、政委徐春艳、工会主席王冬梅出席会议，会议由工会副主席翟凤萍主持。

于狱长对监狱2011年总收入、收住院病人、医疗护理质量、监管安全稳定、人才开发、获得荣誉等6个方面向老干部做了情况通报，总结了2011年的不足，并对2012年监狱在安全稳定、医疗护理、合理用药、人才引进等方面工作列出了10条规划，使全体老干部既了解了2011年监狱的发展情况，又明确了今年的发展目标，为老干部建言献策提供了客观依据。

徐政委对工会一年来的工作予以肯定，对离退支部和老干部自管会的贡献表示感谢，并部署了今年的老干部工作。

一是全面总结2011年老干部待遇落实情况。我狱老干部政治学习是分局系统最好的，针对性强，共进行专家讲座1次、健康讲座4次、政治学习12次，离退党支部被评为监狱优秀党支部。老干部活动丰富多彩，4月份组织春季运动会，7月份组织建党九十周年红歌演唱，8月份组织党员红色之旅，9月份组织全体老干部到大连参观考察，12月份组织春节联欢会。积极参加省局、分局活动，在省局建党九十周年征文比赛中，丁元正获得二等奖、孙帆获得三等奖、闫桂芝获得优秀奖。

二是对老干部征求意见座谈会提出的建议予以反馈。其中拖欠工资方面，根据分局精神，监狱党委研究决定，在原有的基础上每个年龄段每月补发工资再增加100元，还对参观考察、体检、活动室、返聘专家等多方面建议进行了反馈。三是强化今年的老干部工作。监狱党委将继续落实好老干部的政治待遇和生活待遇，以大型活动为主，与时俱进、开拓创新，并希望老干部多提建议，参政议政。

干部网络培训情况通报 第11篇

关 于 上 半 年

中层领导干部绩效考核评价情况的通报

集团公司各单位、总部各处室：

为全面落实集团公司两会、干部大会和半年经营工作会议精神，全面加强干部队伍建设，进一步增强中层领导干部履责尽职、创新创业的积极性和主动性，全力加快转型升级，全面实现提质增效，按照董事长在干部大会上提出的‚公司将依照此次竞聘上岗中每名干部自荐竞聘时确定的奋斗目标和承诺，根据任期中目标完成情况，半年进行一次考核评价‛要求，依据《领导干部绩效考核评价标准》(泰交运“2013”56号)的规定，集团公司绩效考核评价领导小组于2015年7月20日-8月4日，对公司中层干部上半年的绩效情况进行了全方位考核，现将考核情况通报如下：

一、考核评价的程序和过程

1、结合紧密。此次进行的绩效考核评价，首先是将《领导干部绩效考核评价标准》与党中央的系列规定要求相结合。自十八大以来，以习近平为总书记的新一届党中央领导集体，就加强党员领导干部队伍建设，先后提出了‚三个必须‛、‚三严三实‛、‚五个坚持‛、‚心中四有‛等系列要求，并审议通过《关于加强领导干部作风建设的若干规定》、《关于推进领导干部能上能下的若干规定》等系列规定，对加强干部队伍建设提出了更新更高的要求，而公司此次进行的绩效考核评价，就是将中央的要求与企业实际相结合，并在企业全面落实的具体体现。其次是将《领导干部绩效考核评价标准》与董事长的重要讲话精神结合起来。在干部大会上，董事长提出了‚新时期，面对发展的新常态，我们必须以‘有能力、有魄力、有活力、有号召力’为标志，全面建设一支交运新‘四有’干部队伍‛要求，而推行绩效考核评价，就是要促使中层干部自我加压，自觉学习新业务、提高发展能力，敢于担当、展现工作魄力，事事创新、增强发展活力，善做标杆、彰显示范带动力，真正发挥转型升级的牵引器作用。

2、考核全面。此次对中层干部的半年绩效考核评价，评价标准涉及到德、能、勤、绩、廉五个维度、二十二个角度，将中层干部的方方面面全部纳入到考核评价标准中，真正做到了全方位考核评价。同时，此次考核评价将所有中层干部全部纳入其中，切实做到了全覆盖。

3、组织严密。为确保考核评价的有效推进，集团公司成立了由董事长任组长、总经理任副组长、两名高层成员和三名处室负责人为成员的绩效考核评价领导小组，召开了专题会议，研究制定下发了《关于对中层领导干部进行半年绩效考核评价的通知》(泰交运“2015”45号)、《关于做好中层领导干部半年绩效考核评价有关具体工作的通知》、《基层单位经营班子正副职与总部正副处长德、能、勤、廉考核表》、《基层单位经营班子正副职与总部正副处长业绩考核表》等系列文件和表格，科学确定了考核评价的方法步骤、班子成员面谈和员工座谈的方式，提出了具体可行的工作要求；各单位、各部门严格按照文件要求，精心组织，周密安排；每名中层干部也高度重视，积极配合，准备充分，做到了上下步调一致、过程组织严密。

4、程序严谨。为全面、真实、客观的反映每名中层干部的考核情况，集团公司绩效考核评价领导小组精心设计了个人自评、班子互评、骨干点评、民主评议、逐级考评、汇总评价等六个环节。在个人自评环节，每名中层干部从对照本人竞聘上岗时自荐承诺逐一列出任务目标完成的实际情况，本人工作中存在的主要困难和问题，影响个人才能发挥的主要原因是什么等三个方面进行深入细致的自我评价；在班子互评环节，每名领导干部对其他班子成员在经营、管理、改革、发展等方面进行相互评价；在骨干点评环节，抽调的业务骨干对单位经营班子和班子成员，从团结配合、沟通协调、开拓创新、费用控制、作风形象、团队士气、员工凝聚力等方面进行了系统评价； 在民主评议环节，从各层面抽调有代表性的部分员工，根据平时工作表现，从优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，对每名中层领导干部进行了认真评价；在逐级考评环节，按照董事长和总经理考评所有中层正职、副总经理考评分工单位和部门正副职、总部处室考评业务单位正副职、中层正职考评本单位或本部门副职的考核程序，对每名中层领导干部进行了细致评价；在汇总评价环节，考核评价领导小组将每名中层领导干部在个人自评、班子互评、骨干点评三个环节中发现的问题进行归纳整理，将每名中层领导干部在民主评议环节得票情况进行汇总统计，将每名中层领导干部在逐级考评和业绩考核中的得分情况，依据相关标准，按照确定的权重进行逐一计算，最终确定了每名中层领导干部绩效考核评价的综合得分，各项数据整理完毕后，考核评价领导小组召开专题会议，结合绩效考核综合得分和面谈、座谈中指出的问题，逐人进行全面分析和研究，最终对每名干部做出综合评价，切实做到了环环相扣、程序严谨，充分体现了公平、公正。

二、考核评价的总体情况

经过严谨细密的过程考核评价和认真细致的整理汇总，突出表现在三个方面：

1、经营班子工作成效好。通过此次绩效考核评价，涌现出一批业绩斐然、员工认可的好班子。石油暨平安燃气公司经营班子创新思维，开发运行加油卡预售信息平台，实现预充值余额260万元；在南京注册成立公司，有效解决了燃气运销瓶 颈；建点布网，形成了泰安老站、西站、南站和宁阳、沂源等五个加油站联网销油；错时营销，抓住油价调整契机，低购高销燃油5500余吨，员工收入提高、士气旺盛、干劲倍增。新泰公司经营班子创新思路，在校车开发上实施全员营销，上至每名班子成员、下至每名员工，人人肩上有指标，每个乡镇有人负责，每个学校有人去跑，使校车发展到69部；在绩效考核上严格兑现，对完成任务的部门最高奖励1.8万元，对连续完不成任务的一名班子成员降薪、两名科长现场免职，让干部员工看到有真事、有正气，员工高度认可。泰安客运公司经营班子创新举措，在通勤班车和包车业务开发上组建专门团队寻找商机，采取工效挂钩、业务提成、超额带薪休假等办法，激励全员营销，使通勤班车迅速发展到71部，实现通勤班车收入460万元，包车业务创收256万元，同比分别增加244万元、165万元；在新的效益增长点培育上，借助营运客车的规模优势，开发广告业务，创收26万元，1-7月份的目标计划全面完成，让员工看到转型升级的希望。集装箱公司经营班子创新发展路径，以互联网+为抓手，与山高集团合作，开通ETC代办业务，既能收集社会车辆信息，吸引外部车辆加盟，又拓展了经营范围，开拓了创收渠道。同时着眼于客户结构调整，成功开发了青岛嘉良、汉威化工等30余家高效客户，经营效益大幅提高，全体员工群情振奋，对班子满意度很高。东平公司经营班子创新经营理念，大力拓展事故车维修市场，实现事故车维修收入120万元，同比增长41%；全力发展物流快运业务，成功开发东平——临沂快货专线，瑞星所需煤炭运输业务，加大油气营销力度，效益再创新高。旅游公司班子创新旅游运营方式，将车辆资源与社会旅游资源充分结合，开发特色旅游线路及直通车业务，上半年发送游客0.6万人，实现收入250万元，同比提高230%；充分发挥旅游车队规模和五岳旅行社品牌两个优势，加强与社会旅行社深度合作，提高运力利用率，着重打造女士旅游专享专线、泰国包机8日游等特色旅游品牌项目，品牌知名度进一步提高。交运公交公司班子团结一致、齐心协力推进公交转型，投入9部新能源客车，新开通泰安至马庄209城乡公交线路，使用回购客车开通213、214两条镇村公交线路，规模得以扩充；强化车辆成本控制，月节约燃油、燃气费用7000元；全力提升公交出行市场份额，累计办理IC卡6116张，充值105万元，日刷卡率12%；开发公交车体广告，实现车体广告收入17万元。通运公司班子面对困境不气馁，创新举措开发售后服务市场，售后产值提高十余万元，同时认真研究汽车厂家政策，借助泰安、新泰两家4S店的资源优势，采取一家进车、两家销售、争取最高返点的策略，实现了效益最大化。建筑工程公司发挥资质、经验优势，努力向外部市场拓展，今年历史上首次承揽了280万元的外部建筑工程。

2、干部队伍总体表现好。从此次考核评价的情况来看，中层干部队伍的整体面是好的，主要体现在：一是员工认可。在此次考核评价中，经过对120名中层干部民主评议的汇总，优秀占71.8%，称职占20.9%，基本称职占5.9%，不称职占1.4%，其中优秀加称职占92.9%，由此可以看出中层干部整体是得到员工高度认可的。二是领导认可。在此次考核评价中，经过对120名中层干部上级领导评价的汇总，优秀占49.2%，称职占48.3%，基本称职占1.7%，不称职占0.8%，其中优秀加称职占97.5%，由此可以看出中层干部整体也是得到上级领导认可的。三是绩效高。在此次考核评价中，经过对120名中层干部绩效考评结果的汇总，德能勤廉平均得分45.5分，业绩平均得分46.1分，综合平均得分91.6分。其中，得分95分以上的达45人，占总被考评人数的37.5%；得分90-95分的达34人，占总被考评人数的28.3%；得分80-90分的有31人，占总被考评人数的25.8%；得分70-80分的有7人，占总被考评人数的5.9%；得分70分以下的有3人，占总被考评人数的2.5%；综合得分90分以上的达89人，占总被考评人数的65.8%。由此可以看出，中层干部的整体业绩是较高的，绝大多数中层干部是能够兑现在自荐承诺竞聘上岗时所做的承诺的。

3、中层领导干部存在的问题较为集中。从抽调参与座谈的146名业务骨干和参与面谈的120名中层干部的谈话中，不难发现有些中层领导干部身上存在的问题比较集中，突出表现在以下几个方面：

第一、学习力不强，专业能力较差。在面谈的中层干部中，60多人被指存在着学习力不强，专业工作能力较差的问题；在与业务骨干的座谈中，有50多名中层干部被指出存在缺乏专业知识、工作能力一般等问题。由此可以看出，有近一半的中 层领导干部没有把学习新知识、掌握新技能作为提高能力、创造业绩的基础，工作中依然凭老经验、用老套路。

第二、创新意识不强，转型升级没思路、无办法。在120名面谈的中层干部中，50多人存在着创新意识不强的问题；在与146业务骨干的座谈中，也有50多名中层干部被指出不想创新、不会创新的问题。这方面的问题导致有些单位转型升级长期没有任何突破，有些工作常年‚重复昨天的故事‛，致使经营领域逐年萎缩，经营效益持续下滑。

第三、缺乏担当意识，老好人思想长期存在。在班子互评环节，有40多名中层领导干部被指出存在着遇事不敢问、更不敢管，对侵害企业利益的行为经常睁一只眼、闭一只眼，对违反制度的人和事，则大事化小、小事化了等问题；在与业务骨干座谈中，也有近50名中层领导干部被指出日常工作中存在和稀泥、讲人情面子、凡事好好是是、能不得罪人就不得罪人等问题。这个问题在部分中层领导干部的思想行为中长期存在，从而导致违反制度规定的现象经常存在、侵害企业利益的行为时有发生，致使团队纪律松弛、凝聚力和战斗力持续下降。

第四、缺乏大局观念，本位主义思想严重。考核评价中，有近三分之一的单位班子成员和处室正副处长中普遍存在各扫门前雪、不管他人瓦上霜的现象，部分班子成员和业务骨干反映，有的领导干部护短现象较为严重，分管部门人员犯了错，想方设法不让处理；有的领导干部工作不配合、不支持，关联性工作推三阻四；有的领导干部只关心自己的‚一亩三分田‛，对本单位的其他工作不问、不管、不顾，更有甚者面对找上门来的分管之外的业务客户，不是积极与相关部门联系、想法设法留住，而是以各种借口打发走，生怕其他班子成员的业绩超过自己。存在此种问题的领导干部，既带坏了队伍，又影响了工作，更阻碍了发展。

第五、主动开拓意识差，等靠思想严重。从领导干部上报的自我评价报告中看出，有21名同志认为自身存在着主动开拓意识不强的问题；在班子成员互评环节中，有42名干部被指出存在着缺乏开拓意识、市场拓展能力下降的问题；在业务骨干座谈中，有36名干部被指出存在着工作积极性不高、等靠思想较重的问题，推一推转一转，不推不转，成天混日子，当一天和尚撞一天钟。此种问题的存在，既贻误了工作，更影响了发展。

第六、脾气急躁，工作方法简单。从班子互评环节中了解到，部分领导干部特别是单位和部门一把手被指出存在着不讲究工作方法，不问缘由、说批评人就批评人的问题，导致下属满腹怨言；在与业务骨干座谈中，也指出部分领导干部不分场合，张口就熊人，更有甚者动辄拍桌子、张口就骂人，致使员工‚敬而远之‛，全员凝聚力、向心力下降。

以上问题恰恰与董事长分别在两会上指出的‚三个层次九个方面问题‛、在干部大会指出的‚患得四种病症‛、在半年经营工作会议上指出的‚思想意识四个顽疾‛、‚能力不足四个短板‛等问题相对应。对于每名中层领导干部存在的问题，公司 将逐人下发问题整改通知单，并跟踪考核整改情况，在年终绩效考评时，将问题整改情况一并纳入到绩效考评的范围中，切实将这些影响和制约发展的根源性问题全面彻底的解决掉，真正将董事长在多次会议上的要求落到实处。

4、中层领导干部绩效考核评价情况、班子成员问题清单将于会后按单位下发。

三、对中层领导干部的综合评价意见

根据绩效考核评价的结果，依据《领导干部绩效考核评价标准》(泰交运“2013”56号)的有关条款规定，经集团公司研究，对中层领导干部提出如下综合评价意见：

1、综合评价为优秀的中层正职：解树峰、周建军、赵亚军、赵勇、王爱义、陈滨、路华、燕华、孙峰、刘勇、张红军、李强。

2、综合评价为优秀的中层副职：马志强、马步龙、张荣兴、王建、孟宪鹏、冯进国、朱强、高长营、刘冰、孙文明、裴霞、刘海滨、王建军。

3、综合评价为基本称职要进行组织约谈的人员。对综合评价分数较低，在班子成员面谈和员工座谈时，反映存在管理力度弱、对宏运公司管理参与少、控制不到位的诚运公司经理张勇，进行组织约谈；对反映存在工作方式方法有欠缺、脾气急躁、领导驾驭能力弱的金豹公司经理张强，进行组织约谈；对反映存在业务能力有欠缺、专业管理能力不足，经营思路不清晰、业务掌控不到位，工作畏首畏尾、员工劳动纪律上管理 松，存有等靠要思想、缺乏创新意识等问题的肥城公司副经理丁同喜，进行组织约谈；对反映存在观念陈旧、经营策略滞后，按老套路做事，主动工作意识较差、不善于听取员工意见、管理水平较低，转型升级力度弱、分管产业增效不明显等问题的新泰公司副经理刘西忠，进行组织约谈；对反映存在学习能力较差、业务素质较低、创新意识差，脾气急躁、不注意工作方式方法，以身作则不够、群众威信一般，管理粗放、考虑问题简单、细节管理不到位等问题的宁阳公司副经理张海亮，进行组织约谈；对反映存在有等靠思想、工作主观能动性亟待提高，处理人际关系有欠缺、与同事们沟通交流少，学习劲头不足、缺乏开拓创新意识等问题的物流快运处副处长张勇，进行组织约谈。约谈后仍无改进的，结合年终绩效考评结果，将进行诫勉。

对综合评价虽然称职，但生产任务完成较差，员工意见较大的几个基层单位经营者，公司将进行重点谈话。

4、综合评价为基本称职需进行诫勉的人员。对在班子成员面谈和员工座谈中，反映存在管理粗放、费用控制混乱、花钱大手大脚、执行力低，开发市场不精细等问题的新泰宏运原常务副经理公衍成进行诫勉；对反映存在处事当面一套、背后一套、说话不负责任，工作能力有限、工作浮在面上、缺乏创新，老好人思想严重、工作应付凑付，不能发挥应有的作用等问题的交运物流公司副经理梁永明进行诫勉。以上两同志的诫勉期为六个月，诫勉期满经考核仍达不到要求的将直接免职。除综合评价为优秀的人员和进行组织约谈、将被诫勉的人员外，其他中层领导干部综合评价均为称职。

四、下一步绩效考核评价改进的思路

此次进行的中层领导干部半年绩效考核评价，是自改制以来的第一次，也是自2013年集团公司制定下发《领导干部绩效考核评价标准》(泰交运“2013”56号)后的首次尝试，既有成功的经验，也有一些急需改进的地方。为此，结合《中共中央关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》，按照董事长在干部大会上提出的‚建设交运新四有干部‛和在半年经营工作会议上提出的‚进一步完善考核办法，强化业绩考核，严格奖惩兑现‛要求，下一步将在绩效考核评价方面做如下改进：

1、优化考核内容。要认真总结此次考核评价过程中存在的考核内容不全面、不具体、不实用等问题，结合企业发展实际，瞄准未来发展需要，对原《领导干部绩效考核评价标准》中确定的考核科目和内容，进行重新梳理和全面优化，彻底将模糊的、不好把握的考核内容删除，将重要的、好测量的内容补充进来，实现由定性考核向定量考核转变，全面增强考核评价的针对性。

2、调整考核权重。要针对此次考核过程中发现的考核项目比重不均衡、考核重点不突出、考核指标不对称等问题，重新设臵考核项目，全面调整考核权重，加大全局性重要工作、阶段性重点工作和主要计划目标的考核比重，全面增强考核评价的导向性。

3、完善考核程序。要本着简化、系统、高效和逐级聘任、逐级负责的原则，结合此次绩效考核评价过程中遇到的实际问题，压缩不必要的考核层次，精简多余的考核环节，使考核评价过程简洁高效，全面增强考核评价的可操作性。

4、明确奖惩办法。要对原《领导干部绩效考核评价标准》中‚考核应用‛规定的有关条款进行全面修订，增加更加清晰、明确、实用的奖惩条款，加大正负激励的力度，真正使奖惩更及时、更直接、更有力，全面增强考核评价的激励性。

5、构建长效机制。此次绩效考核评价，是对三月份实施的自荐承诺竞聘上岗的一次检验。实践证明，推行自荐承诺竞聘上岗是解决干部队伍存在种种问题的一种有效手段，是用人制度改革的一次突破，是全面增强干部队伍战斗力、加快转型升级的一条捷径。为此，按照董事长的要求，明年计划目标编制完成后，将对各单位、各处室一把手全面推行自荐承诺竞聘上岗。同时，对在绩效考核评价中免职的干部，所空出的职位按照组织程序重新进行自荐承诺竞聘。公司绩效考核评价领导小组将根据每位干部在竞聘上岗时的自荐承诺，依据修订完善后的《领导干部绩效考核评价标准》，继续实行半年初评、年终总评的绩效考核评价，形成动态的考核评价长效机制，真正实现用人制度由相马向赛马转变。

五、几点要求

1、学习借鉴经验，加快转型升级。在此次绩效考核评价中，发现了不少先进做法和典型经验，董事长在半年经营工作 会议上，也对一些先进单位的好做法进行了表扬。各单位特别是转型没思路、升级无办法的单位，要按照董事长的要求，认真学习借鉴这些好思路、好办法，切实开阔视野、转变思维、创新举措，全面加快转型升级，切实提质增效。

2、对照反馈意见，全面进行整改。各单位、各部门要按照董事长的要求，对照问题清单，召开班子会议，研究制定整改意见，全面督导每名班子成员存在问题的整改结果，年底前向公司绩效考核评价领导小组上报整改结论；每名领导干部特别是被诫勉和被约谈的领导干部要根据公司反馈的问题清单，对照班子互评和业务骨干座谈两个环节中指出的问题，从思想灵魂深处认真进行反思，并制定整改计划，拿出整改举措，进行全面、彻底的整改，切实增强能力、提高业绩、完善自我，真正实现以能力竞岗位、以业绩保职位、以形象提威信。

3、对提出的意见建议，尽快给予答复。公司考核评价领导小组将对班子成员面谈和业务骨干座谈中提出的意见和建议进行归纳整理，按照职责分工下发给相应的单位和部门。有关单位和部门要对这些意见和建议认真对待，能立即解决的马上解决，不能马上解决的要拿出计划和办法务必解决，并向相关人员及时反馈处理意见，公司绩效考核评价领导小组将跟进督导。

总之，这次中层领导干部绩效考核，启动了集团公司干部综合评价的新模式，标志着干部管理工作迈入了新阶段。表现好的干部从中受到了表扬，差的受到了批评，广大领导干部在 思想上实打实的受到了一次教育，引发了公司从上到下的深刻反思。为巩固干部绩效考评取的成果，集团公司将以此为起点，总结考评经验、深化机制改革，逐步建立起一套更加科学、更加成熟的干部管理制度体系，彻底打破干部稳坐‚铁交椅‛的美梦，彻底清除为官不为的土壤，真正增强各级领导干部的岗位危机感，形成‚保位子要先有为、有为要靠实干‛的正确导向，全面构建起‚能者上、庸者下‛的干部任用新常态，使各级领导干部的创新智慧竞相迸发，创业能量深度释放，业绩成果大量涌现，为实现集团公司转型升级、提质增效的战略目标提供充足的前进动力。

泰安交运集团

2015年8月12日