人力资源案例分析 一起人才流动的

人力资源案例分析 一起人才流动的（精选9篇）

人力资源案例分析 一起人才流动的 第1篇

吴镇长采用了那些人力资源管理方法来吸引人才，试用激励理论说明为什么能起到吸引人才的作用？

吴镇长采用了人力资源管理中的激励法，以人为本法等方法来吸引人才。其答应付给杨乐等人每月2500，3000元，且帮助解决任务住房和家属户籍，给每人70000元生活保障金等属于激励法部分，同时注重员工能力的培养，把员工视为管理的最终要因素与组织的最宝贵资源，想方设法调动人的积极性，主动性和创造性，充分发挥人的潜能，做到了坚持以人为本。在人力资源开发中，激励通常指借助于信息沟通，以适当的外部奖酬形式和工作环境调动员工的工作积极性，激发和鼓励员工达到组织目标的过程。人的需求是多种多样的，不同的人需求不同，由于人的动机是个体与环境相互作用的结果，所以只有个人的需求与组织的激励这两者有机的结合起来才能有利于员工产生积极的动机。在动机的驱动下，员工会采取相应的行为，表现为努力的工作。员工的努力往往会带来很好的绩效，组织要对员工的绩效表示认可，从而提供相应的奖酬，这些奖酬既包含物质的，又包含精神的，具体的采用哪一种要以满足员工的需求为原则。激励作为人力开发与管理的一个重要手段，作为组织管理的一项重要职能，其目的是实现员工个人目标和组织目标，也就是满足员工和组织的双方需求。激励的实质就是识别能使员工产生积极行为的强烈动机，发现并引导使员工产生这种强烈动机的需求和欲望，从而在组织中采取相应的措施以满足员工的需求和欲望。有效的激励要求管理者准确识别员工的需求并采取相应的措施来满足这种需求，这有利于员工个人目标的实现，有效的激励要求组织与员工之间的有效沟通，这种沟通有利于员工产生被重视或尊重的感觉，从而有利于员工产生良好的工作心情。有效的激励制度和措施有利于员工对行为结果有清晰的认识，从而对自己行为结果的安全感，增强对自己行为收益估计的信心。材料中吴镇长所采取的措施，一方面满足了杨乐等人的物质需求，给予了他们优厚的待遇，另一方面，也有利于他们精神需求的满足，他们三人都得到了较高的工作职位，生产工作的积极性得到提高，有利于某个人目标的实现。因此，这些措施较好的起到了吸引人才的作用。

你认为广州某钢琴厂领导处理杨、王、张三人的辞呈申请报告的方法妥当合适吗？如果你是肖厂长要留住“人才”你将采用怎样的对策？

他的做法不妥当不合适。如果我是肖厂长我将会采取以下对策：首先，我会找杨乐等三人沟通，了解他们的想法，主动承认公司以前做法的不妥，尽量的挽留住他们。其次，我会认真考虑杨乐等人的想法，制定出相应的激励措施。如提高其薪酬等，此外还可以加强对其人力的培养，逐步的提高其工作职位，让他们意识到自身的重要性，从而调动其生产积极性。最后，真诚的与乡镇企业的钢琴厂进行沟通，交换双方就此事的看法、意见，经过交涉、谈判，找出有利于双方的合理的解决办法。例如可以试着与对过方合作，实现双盈。

人力资源案例分析 一起人才流动的 第2篇

对策分析

杨红

单位

摘要：中小企业在国民经济中起着重要的作用，但人才流失问题已经严重影响了我国中小企业的生存与发展，文章首先指出了人才流失的现状及对企业造成的严重影响，分析了人才流失的原因，最后为企业如何进行人才的流失管理提出了建议。

人才问题是企业的核心问题，人才竞争将成为中小企业竞争的首要主题和核心内容之一，想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力，拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性和创造力的人才。人才流失是企业资本的流失，必然影响到企业的生存与发展，而人才流失问题更是中小企业生死存亡的大问题。如何防止人才流失，已成为国内众多中小企业必须面对和解决的首要问题。

一、我国中小企业人才流失的现状及影响

显示,目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30%，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几个方面：

1.人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露

在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。

2.人才流失会增加企业的经营成本

人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪

费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。

3.人才流失会影响企业职员士气

人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。

4.人才流失会使竞争对手的竞争力提高

人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。

二、我国中小企业人才流失原因的分析

1.中小企业缺乏良好的企业文化

大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

2.中小企业薪酬、福利待遇相对较差

物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。

3.中小企业工作、生活环境有待改善

存在的问题主要有：无休止地加班，经常到深夜；工作环境不好；居住条件差，很多人住一个房间；伙食不好；文化生活匮乏等。

4.中小企业发展前景不明朗

由于本身的规模、资金等制约，目前我国大部分中小企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题，这些因素制约了中小企业的发展，企业的发展前景很不

明朗。一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。

5.舆论宣传导向的影响

近年来大学急剧扩招, 人才需求却没有同步扩大, 就业形势严峻, 以至于大学生存在毕业就是失业的开始的问题。在这种情况下, 学校、家长、朋友都向学生灌输骑驴找马的观念，在没有找到合适单位的情况下, 先找到一个落脚点, 边工作、边寻找理想的单位。中小企业往往成为这种跳板, 一些根本不想在中小企业工作的大学生, 先找中小企业做发工资的地方, 一有合适的单位马上远走高飞。也有一些学生将中小企业作为积累工作经历的跳板，以便二次就业。

6.缺乏有效的人才开发和培养机制

中小企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。特别是不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，把培训看成是得不到回报的投入，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。

三、中小企业人才流失的对策分析

1.加强“以人为本”的管理原则

“以人为本”就是必须尊重人的需求和愿望，尊重人才、强调人才的主体性，关心人才的自我实现，努力满足人才各方面的合理需求。当员工在本企业中得不到尊重，自己的需求、愿望已无法实现时，他们就会义无反顾地做出离开企业的选择，而贯彻“以人为本”的原则，就可以使他们相信留在本企业对他们是有利的。

贯彻“以人为本”的原则要求企业领导具有科 学的人才观，既要有识才的慧眼、选才的勇气、容才的胸怀、用才的艺术，还要在企业的生产经营中，发挥每个人的作用，让全体人员都来关心企业，参与决策，参与管理，把个人与企业融合起来，使人才得到企业的重视和心理的满足。通俗地说，“以人为本”的原则是一种 “留人先留心”的原则。

2.坚持依“法”管理的原则

人才流动是不可避免的，正常的、合理的流动应该予以保证。但

同时，企业又必须尽量防止骨干力量的流失，避免由此而造成技术失密、商业失密，给企业带来严重损害，同时还要尽量降低人才流失的各项成本。而既要保证合理的流 动，又要防止或降低企业的损失，这就需要贯彻依“法”管理的原则，用“法”来规范人才流动行为，以“法”来保证流动者与企业双方的利益，平衡双方的权利与义务政府制订相关的法律法规，对企业人才流动进行调控。政府的调控是指政府运用行政、经济、法律等手段对企业人才流动进行调控和管理。依靠法律的强制手段，使合理的人才流动得到有力的保障，使不合理的人才流动受到强制性的约束。以法律的形式把人才流动中的问题，如用人单位与员工的契约关系、人才流动的程序、企业商业利益的保障、人 才流动的正当利益保护等以法律条文的形式确定下来，这样才能够依靠法律的力量来促进人才流动的约束机制的建立与完善，保证人才资源的合理配置，并维护整个社会的生产和秩 序。企业制定合理的规章制度，对企业商业秘密流失进行控制。企业要制定合理的规章制度保护企业的商业机密不被泄漏。在激烈竞争的市场中，企业都有自己的商业机密，这是企业在市场竞争中取胜的法宝，必须加以保护。因此为了防止因为人员的流失导致的商业机密的泄漏，企业必须规定一个隔离期，即 根据该机密效益期长短，规定高层管理人员在流出企业前一段相应的时间内必须与该机密脱离接触，亦可依法对其流动趋向、从事岗位、流失后 的保密义务做出必要的限制。

3.采用多元化的薪酬体系

人才之所以离开企业，是因为在其自身发展的不同阶段上对企业产生了不满足感。比如说，新员工进入企业的首要目标是高薪，用来满足衣食住行上的基本需求，当物质上得到满足后，就会进一步发展到更高层面的需求。如果员工觉得需求不能得到满足时，就会选择离开。企业在人力资源管理中应当及时识别人才在不同阶段的需求或是满足不同层次人员的不同需求，施之以多元化的价值分配形式，如：工资和福利、年薪制或股票期权方案、利润分享制、晋升和发展机会，用经济的和非经济的薪酬来满足各级人才自身的生存、发展、完善需求，让员工在 自身发展的每一个阶段上都能寻找到新的空间和热情，为企业的长久发展贡献力量。

4.加强企业人才职业生涯的设计

中小企业在发挥员工的积极性的同时还要注意他们的长期性培养，不要只顾眼前利益而忽视了他们的长远发展。在知识经济模式中，企业人才具有对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我完善的意识和自觉性。这种自愿“充电”的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励的结果，知识型员工自我发展的欲望决非仅仅满足于对现有职务或现 有工作的胜任，其目标是为未来职业发展打下基础创造条件。所以，中小企业在人员较少的情况下，可以集中精力和资金为知识型员工制定一套切实可行的职业生涯 规划，职业生涯规划的主要内容是员工职务或职称的晋升机制、员工培训体系以及用人制度等。知识型员工的职业生涯规划可以为人才营造施展才华的空间和舞台，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，让做更多事人能够得到合理的回报，根据人才、职业的特点和规律，为人才的发展提供机遇和动力，使员工的发展 方向与企业的目标融合在一起，形成双赢的局面。

参考文献：

人力资源案例分析 一起人才流动的 第3篇

一、人力资源流动的影响因素

人力资源的基本特征,主要是受教育程度和年龄大小。一般说来,人力资源流动性与就业时间成反比,人力资源接受教育的程度与人力资本投资所获得的潜在收益成正比,工作环境与人力资源流动性成正比。总之,人力资源流动的影响因素有两种,即:收益与成本以及工作环境。

(一)收益与成本

人力资源流动的成本有两种:货币成本,指迁移费用,与原来的就业关系寻找新工作的成本;心理成本,指离开原有的社会关系网络所造成的心理损失。由此可知,人力资源流动的条件是其在新环境中获得的收益比原来工作所获取的收益和流动成本之和要大,当人力资源流动获取的收益与成本较大时,就有可能造成人力资源流动。

(二)工作环境

赫茨伯格认为以工作为中心的激励因素能够对员工形成明显的激励,而工作外部环境则是保健因素,可以消除员工的不满情绪。由此可知,人力资源与工作环境之间的关系与人力资源流动直接相关,当人力资源与工作环境之间的关系不和谐时,人力资源就可能发生流动,这种情况下的人才流动一般是最为频繁的。

二、人才交流服务对促进人力资源合理流动的影响

虽然我国已经加入了WTO,但是距离市场化高要求仍有一定距离。要通过创新人力资源管理来释放被束缚的生产力,建立信息畅通、流动自由的人力资源配置市场。目前,我国国有企业、事业单位和政府机构的人员冗余严重。还有许多长期处于非工作状态但仍然属于在业身份的员工,甚至更有一些已经达到退休年龄的员工被继续延聘、返聘。因而就剥夺了许多优秀的年轻就业者的潜在机会。而失业者由于人力资源获取能力处于弱势,因此存在盲目移动的情况,对自身就业和需求缺乏一定了解,针对性流动差且搜寻成本高,阻碍了人力资源的合理流动。

专业人力资源市场的重要服务内容就是提供人才交流和配置的机构,加强和完善人才服务是人力资源专业化服务水准得到有效提升,是人才服务体系的一项重要补充。从宏观经济的视角来说,人力资源的自由合理流动对区域或整个社会经济的增长有一定的促进作用,人力资源合理配置可以推动社会资本的高效运用。因而,要解决人力资源流动的宏观动力机制问题,创造有利于人力资源流动的制度环境与市场。从人力资源的供给与需求来看,我国人力资源极其丰富且供给量非常大,而人力资源需求往往成为制约人力资源流动的瓶颈。我国目前处于一个典型的人力资源买方市场状态,从就业存量的角度来看,影响人力资源流动的因素主要是就业机会不足、流动成本高昂以及搜寻信息成本高等。此外,人力资源市场的公信力、影响力和辐射力直接影响用人单位与人才之间的有效交流与合理配置,人力资源市场开展的各项人力资源活动能够有效推动人才交流,实现人力资源的合理配置与流动,是满足我国各行业人才需要的重要手段。

三、加强人才交流服务的途径

(一)搭设人才交流平台

1.现场交流平台。通过发展各类人才交流服务建设专业性、综合性的人才交流平台,实现为单位或者公司招聘人才的目的,通过搭设现场的交流平台保障人才交流工作的顺利进行,利用年度统筹规划工作发布相关现场交流活动预告,让用人单位做好招聘计划,使单位和人才能够通过便捷的现场交流平台实现人力资源的合理配置。

2.网络交流平台。信息时代,网络的应用范围最为广泛,依托人才服务渠道有效开展人才交流和配置活动,结合线上线下的资源为人才交流服务,实现企业与人才之间最为高效和全面对接,让企业与人才的交流能够足不出户进行双向洽谈,为人力资源的合理流动和配置构建便捷的专业化网络交流平台。

3.跨区域交流平台。区域间的大型交流平台能够促进各地区大型企业和事业单位招聘到更多的合适人才,实现各区域之间人才的合理配置,为各区域引进人才和人才跨区域流动搭建桥梁。

(二)创新人才交流服务

1.服务理念创新。改变之前人才招聘的粗放形式需要建立以用人单位为中心的观念,重点为人才交流提供服务,开展各种层次和形式的活动,推动人力资源的合理配置与人才交流,开发新型人才交流政策,实现人才交流的政策性导向。

2.创新交流形式。除了开展人才交流会、小型见面会及中高级人才寻访等活动外,还可以针对性地对不同层次和种类的人才设计人才交流与维护工作,建立专属人才服务窗口,为用人单位提供人才的全面资料,充分利用现代化的信息手段提升人才交流与配置的服务效能。

(三)配置专业服务团队

1.建立专业团队。打造服务意识强、业务精湛的人力资源管理团队,通过人才服务培训让专业团队能够为人力资源招聘做出贡献,实现人才管理外延发展的优势,奠定人才发展交流的基础,同时可以通过专业团队构建大众创业与万众创新的新形势,推动人才的合理化配置。

2.精细化人才服务。通过整体规划手段建立人才库,实现人才的信息认证水平,保证信息的真实性,多层次全方位地采集和分类人才与招聘信息,通过信息邀约的方式邀请人才从线上走入线下,实现人岗匹配的高端招聘方式。此外,也可使用定制邀约手段让团队提前与用人单位对任职资格进行沟通,提前确认用人意向,促进人力资源的合理流动。

四、结语

信息时代对人才资源分配的要求是合理配置与畅通交流一体化,人才交流服务已经逐渐成为促进人力资源合理流动的主要手段,人才交流服务的主要机构是人力资源市场,因此,当前人才资源的合理分配要依靠人力资源市场的优质化人才交流服务来提升流动质量和流动率。综上所述,时代背景对人力资源的合理配置做出了一定要求,专业的人力资源市场要提供合理的人才交流服务,实现人力资源的合理配置,将人力资源最大化转换为推动经济发展的重要力量,通过良好人才交流氛围的培育推动人力资源的合理配置,使用市场导向实现人力资源合理流动率的最快速提升,最终实现提高国家经济实力的目标。

摘要：信息时代对人力资源的合理利用提出了新要求,人才交流是目前推动人力资源合理流动的主要手段,各行业人才之间的交流是通过多种层面的交流完成的,畅通的人才交流服务有助于提高人才资源合理流动率。基于此,从人才交流服务入手,研究人力资源管理机构的人才交流服务工作对人力资源流动的影响,分析人才交流服务对促进人力资源合理流动的影响,最后提出人才交流服务的具体路径。

关键词：人才交流,人力资源,人资流动

参考文献

[1]马新平.包容性增长理念下人力资源合理配置的路径探析[J].学术交流,2013(4):109-113.

[2]董小华.对建设统一规范的人力资源市场的思考[J].中国人力资源开发,2010(2):98-101.

[3]杨晓陶.加快泛珠三角人力资源的整合[J].广东经济管理学院学报,2006(1):30-34.

[4]尤小波,王华.加强闽台人才交流与合作的思考[J].厦门特区党校学报,2009(3):69-73.

人力资源案例分析 一起人才流动的 第4篇

孙芬、马吟秋提出了包括情感资本、社会资本、文化资本在内的新型人力资本概念(2009)，研究指出(1)人力资本是体现于劳动者身上，通过投资形成的、由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本；而智力资本是人力资本的组成部分，主要是指存在于个体头脑中的知识；(2)情感资本是在个体情商与情绪能力的基础上，内含于个体身体内的，由一系列情绪能力所构成的，有助于个人发展的资源；(3)社会资本主要是指存在于人际关系结构中的，个人所拥有的社会结构资源。(4)文化资本泛指任何与文化及文化活动有关的有形或无形资产，是个人从童年到成年所习得并遵从的有助于个人发展的某种特定的文化与价值观体系。

二、核电企业人才流动加速

从上世纪80年代至今，中国核电企业经历了渐进的发展历程：从1985年至1991年，中国核工业集团独领国家核电业的发展；1994年中国广东核电集团成立，两家核电企业集团共同推进核电业发展。2004年中国华能集团与清华大学合作的运用第四代核电技术的项目启动。2005年之后，中国电力投资集团获得核电业主资格，打破原有的中核、广核双垄断核电领域的格局，引入了竞争机制。2007年10月国务院正式批准《核电中长期发展规划(2005-2020年)》。根据规划，中国每年将至少批准建设3个百万千瓦级核电机组，最终再建成30座核电站。

中国核电迎来了迅速发展的时期；但另一方面，核电优秀专业人才紧缺，流动加速，是核电企业不得不面对的现实。核电快速发展，人才也成为瓶颈，尤其是有核电工作经验的人才不足，由此出现了目前国内几家有资质建设核电站的企业之间存在着相互“挖人”的现象。在市场经济体制下，竞争带来的人才流动难以避免。国内多个省份纷纷上马核电站，核电市场竞争趋于激烈，计划上马核电项目的地方政府与具有核电业主资质的企业联手，运用各种优惠手段和措施，面向已经建成的核电站招聘有丰富实践经验、不需要培训就可使用的人才。对于核电企业而言，具有一定管理水平和技术水平的人才流出，削弱着现有核电站运行、维修和技术改造的骨干力量。尽管尚未见到官方公布的人才流动率的数字，但是从若干核电企业管理层见诸于媒体的访谈、报告中可见一斑。

一个核电站所需要人才涉及机械设备、热能、自动化控制、精密仪器等60多个相关专业。一台百万千瓦级核电机组，需4年以上建设高峰期，需要各类专业技术和管理人员上千人，其中相当数量人员应是具备相关经验的“高端人才”。由于高校培养核电相关人才的速度远远无法满足核电高速发展的需求，而核电建设需要的各种有经验的人才也无法从高校毕业生的途径得到满足，促使各个新建核电企业纷纷从各种渠道吸收已建成核电站内的“高端人才”加盟，既包括正式的借调，也包括运用市场手段招聘。因此人才跳槽的现象时有发生。

三、人才流动加速对核电企业的影响

虽说人才流动属于正常现象，但久而久之，核电企业的人才队伍的稳定必然受到影响，长此以往，消耗的还有核电企业用于人才培养的人力、物力及财力。

目前培养一个符合条件的核电站主控室操作员需要8到10年的时间。一名核电主控室的操纵员除了参加各种严格的培训，在正式上岗前还需要3000个小时的实践操作，包括在火力发电或水力发电等常规电站、核电站调试阶段以及在其他核电站的主控室随操作人员进行的“影子培训”。因此培养一名核电操纵员的费用，不亚于培养一名飞行员。例如，仅仅一名操纵员的考试，就需要8个小时。考试除基础理论、法规等内容的笔试，还有模拟机操作以及口试等考试形式，最后取得国家核安全局颁发的执照。经过巨额培训费用培养出来的操纵员、高级操纵员，通常被称作“黄金人”。据介绍，大亚湾核电站仅仅一个技术人员的培训费用就花费10万。而核电站机组的一个核反应堆运行需要有6个“值”，“值”是指一个单位时间段。一个“值”需要4名有资质的操纵员或者操纵员以上级别的人员，所以两台核电发电机组需要48名以上有资质的操纵员。一个核电操纵员从核电企业流出，势必对企业造成不利影响。

人才在一个岗位上工作，由不熟悉到熟练，需要一个培养和锻炼的过程。企业为其成长创造了许多条件，支付了一定成本。如果花费巨额培训配用培养出来的人才流失，企业必须要重新选择人员“顶岗”，企业又得增加新的成本。若流失的是骨干人才，还会影响企业的生产、经营，其流失的成本是难以估计的。因此必须人才流动的原因进行探析。

四、基于新型人力资本视角的核电企业人才流动原因的分析

(一)人力资本视角：获取人力资本投资

人力资本是个人可以为组织带来收益的知识、技能和能力。核电人才关注个人人力资本(尤其是智力资本)的增值，更希望获得企业对自己人力资本的投资。从已建成核电企业流动到新建核电项目的许多人才并不是为了薪酬这类经济因素。众所周知，核电企业的薪酬福利待遇都很优厚，不同核电企业之间的薪酬福利待遇差距不大。然而许多新建核电企业由于项目建设的急需，往往为人才提供更多的提升人力资本的机会，比如更高的职位、地位、更多的发展空间(从单纯的技术人员上升到技术管理人员)、更大的决策参与(从涉及单一部门的运作扩大到更多个部门)等等，这些都是企业为了增强竞争力而进行的长远投资；对于员工个人而言意味着有可能获得更多的知识、经验，使人力资本增值。新建核电企业进行的人力资本投资，恰好契合了核电人才对人力资本积累的需求。事实也证明选择了流动的人才通常要比在原企业表现的更为成功。

(二)文化资本视角：新型价值观念的激励

人们的价值观体系与过去相比有了很大改变。实现自身价值是人才流动的新追求。核电人才流动的主要动机是寻找自身价值发挥的最佳环境，其首先考虑的是安排什么岗位，从事什么工作，工作和生活环境如何，聘用单位发展前途如何。人才流动心态向更高层次转变，希望在一个适合自己生活和工作的环境中发挥作用。已经建成的核电企业管理已经步人稳定阶段，发展空间有限；而新建项目还处于启动阶段，具有很大的发展潜力，这就为人才发挥价直提供了更好的环境。

(三)情盛资本视角：动力型积极情盛的内在作用

情感资本是个人情绪能力的组合，而隋绪能力则包括自我意识、自信、成就导向等。经验丰富的核电人才在自我意识中常常有自我评价较高的倾向以及在此基础上产生的态度和行为倾向，包括主角观念、自信心理、开拓进取等。积极的自我意识如果遇到了不被重视的环境，自然产生“怀才不遇”的想法，对自己的能力无从施展深感失落，引发“另谋高就”的欲望。核电人才所具有的竞争与进取精神，激发其走向更看重自己的新建企业，摆脱平庸的现状。而在成就导向方面，毕竟“人往高处走，水向低处流”所代表的进取心人人都有，哪里最能体现自己的价值，哪里最能实现自己的价值，就到哪里去。

(四)社会资本视角：社会关系的带动

社会资本的基本特征是一种以网络或关系为主要内容的社会资源，而且通过个体的行动可以在社会网络中获取和利用这种资源的。社会资本的研究也指出关系网络为人们建立信任、合作和采取集体行动打下了基础。核电企业的人才流动是从个别人才开始，带动其他人才的流动。原因在于：最初是少数几个人才从已建成的核电企业流动到了新建核电企业，并进入高层，接触高端人才需求信息的机会和数量都大幅增加。他们将所接触到的人才需求信息反馈给流出企业的老同事、老下属(社会关系网络)。基于关系网络建立起的信任，增强了其他人才对流动决策产生正面收益的信心，带动了那些老同事、老下属也纷纷投入到新企业；人才流人的核电企业更是从流人人才之间早已存在的密切合作关系中获得了员工关系和谐的收益。人才之间固有的社会关系网络成为人才流动呈现集体行动的基础。

人力资源稳定性与流动性分析 第5篇

当今时代，人力资源已经成为社会的第一大资源，人才尤其显得非常重要，是企业赖以生存和发展的不可或缺的因素。因而各大高校相继开设人力资源管理等课程，可知，人力资源管理是全球化、市场化、信息化的知识主宰，是一种优势战略资源。企业要想在激烈的市场竞争中赢得最后的胜利，首先必须获得人才，特别是高端科技人才，具有创新思想，发挥优势作用，保持企业长远发展，从而能够留得住人才，确保人力资源的稳定性。人力资源流动指人才在不同国家、不同地域、不同企业之间的流动，包括人力资源的流入与流出，通过这种相互流动，可以促进企业的高效率。本文通过对人力资源的稳定性与流动性的分析，来探讨企业为何在保证人力资源稳定

性的前提下，又要保持一定的流动性。

The present era, human resources have become the largest resources, personnel, especially it is very important, is the enterprise survival and development of the essential factors.Major colleges and universities which have set up human resource management courses, we can see, human resources management of globalization, marketization, and the knowledge master of information is a strategic resource advantage.Enterprises in the fierce market competition to win the final victory, we must first obtain personnel, especially high-end talents, innovative ideas, to play a dominant role, maintaining long-term development, which can retain personnel, to ensure that human resources stability.Human resource flows that personnel in different countries, different regions, the flow between different enterprises, including the inflow and outflow of human resources, through this mutual flow, can promote business efficiency.In this paper, the stability of human resources and liquidity analysis, to probe why the human resources in ensuring the stability of the premise, but also to maintain a certain mobility.第一章绪论

人类社会的不断发展，世界经济进入高速发展的知识经济时代，世界各地联系日益紧密，全球经济一体化形成，高新技术产业发展迅猛，各企业竞争加剧，其核心在于人才的竞争。人力资源是第一资源，人才资源是企业生存和发展的的重要资源，企业如何在竞争中技压群雄，关键在吸引人才、留得住人才、培养人才、用好人才，发挥最大作用，因此人力资源已经成为企业经济增长的决定性因素和企业提高竞争力的关键战略性资源，企业的人力资源稳定性和流动性就显得特别重要。第二章企业人力资源相关概念 2.1 资源的含义

从财富的创造角度来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。土地、劳动、资本是构成资源的三要素。可以看出，人力资源是财富创造中一项不可或缺的重要资源。2.2 人力资源的概念

人力资源是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或是具有智力劳动和体力劳动的能力的总和。具体到一个组织，人力资源就是组织所拥有的能达成其组织目标的人的能力的总和。因此一个企业存在人力资源的目的就是实现企业目标。2.3人力资源流动性概述

人力资源流动是人力资源的流出、流入和在组织内流动所发生的人力资源变动，它影响到一个组织人力资源的有效配置。影响人力资源流动的因素有很多，其主要影响因素有环境、职业、个人因素等。第三章企业人力资源稳定性与流动性分析 3.1一个企业保持人力资源稳定的重要性 如果一个企业员工流失，将会给企业带来哪些损失呢？设想如果离开的员工技术操作是其他人难以替代的，会给企业产生极大破坏作用，某些正在进行的业务或项目不得不中止。某些重要岗位如研发、营销的员工可能造成技术外流。由此可见企业人力资源稳定的重要性。3.2 影响企业人力资源流动的宏观因素 企业和员工都是社会人，社会环境的影响渗透在每一个地方。一个国家的总体经济状况对员工流动行为具有相当大的影响，如经济发展水平、就业与失业水平、通货膨胀等因素尤其是值得关注的经济因素。在不同的经济发展时期，不同的地域，甚至于不同层次的人力资源体系内，员工流动率会有所不同，其流动的形态也是不断发生变化的。但是不必担心，因为流动才是正常的，不流动反而是不正常的，关键是要用长远眼光来看事情。3.3 企业人力资源流动必要性的理论分析 所谓人力资源的流动与周转，是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。人力资源流动率则为一定时期内某种人力资源变动（离职和新进）与员工总数的比率，是一个综合性的概念。它是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。为了实现企业人员队伍的整体优化，不断改善人员结构和人员素质，实行人员的合理流动是完全必要的，对人才尤其如此。3.4 企业人力资源流动的好处

人力资源流动会给企业绩效带来负面影响，但保持一定的人力资源流动率，还会给企业带来一定的正面影响，如给企业注新鲜血液，给企业带来新观点和新技术，也可使企业原有人员加强竞争意识，从而提高企业的绩效。3.5企业如何应对人力资源流动

企业保持一定的员工流动性是正常的，正所谓“流水不腐，户枢不蠹”。

企业里的员工流动可以分为自然流动和非自然流动两大类。自然流动一般包括因员工生老病死而产生的流动，因职务晋升等内部人员调动而产生的流动等等。而非自然流动，则又可以分为主动流失和被动流失。主动流失主要包括因员工技能不佳、绩效低下等原因主动将其辞退而产生的流动；被动流失则包括因竞争对手挖人，或员工本人职业转型等所导致的流失。

对于企业来说，员工是其企业战略技能的持有者，员工素质的高低往往成为制约企业竞争优势能否得以充分发挥的关键因素。随着内外部环境发生变化，企业对战略技能的要求，对员工素质的要求也随之有所变化，所以，企业就需要不断地对员工结构进行调整，以满足战略发展的需要。这样，保持合理的员工流动，就成为企业不断更新战略技能、提高员工素质的重要手段之一。第四章人才流动 4.1 人才流动的特点

4.1.1企业之间的人才竞争趋向高层化。

具体表现在以下几点：一是对高级管理人才的争夺上。一些企业为了自身的发展，千方百计地搜寻自身所需的高级管理人才，特别是高级经理人；而高级管理人才也在寻找“自己的企业”。所以，越来越多的企业高层管理人才，特别是企业高级经理人大量流失。二是对高级技术人才的争夺上。根据调查显示，每年中关村有近200名人才被挖走，其中大部分是在国内经过长期培养有着丰富经验的高级技术或管理人才；从1999到2001年三年间，从西北地区流出的科技人员就超过了3．5万人，而且多数为高级专业技术人才。三是对著名大学的优秀毕业生的争夺。北京大学、清华大学一些著名大学的学生有的还没毕业就被外企相中，据调查显示，清华和北大涉及高科技专业的毕业生每年70％以上选择去美国工作；陕西2002年的4600多名硕士研究生中80％以上外流。4.1.2人才对企业的要求也更具现实性。

人才对企业的要求不但是要有足以能够发挥才能的成长空间和良好的学习环境、工作氛围，而且还要具有较优厚的物质待遇。据调查分析，企业跳槽的人才中有17．2％的人“选择有发展前途的公司”；16．17％为了“诱人的薪资和福利”；15．95％为“自己有升职和发展的机会”。在对重庆市IT行业从业人员跳槽的原因的调查分析显示：有9％的人是出于对自己的前途考虑，有13％的人是对就职公司的经营、管理制度不满，而有78％的人则是对现在的薪金待遇不满意。人才对企业的要求越来越高，越来越现实。4.1.3人才流动更频繁。

我国人才流动频率明显加快。据一项来自广告业的抽样调查显示，广告业的从业人员平均跳槽时间为1年；广告业管理人员平均跳槽时间为2年；广告设计策划人员平均跳槽时间为1．5年。另据抽样调查显示，成都地区人才平均跳槽时间也只有2年-2．5年。

人才流动的这些新特征对企业人力资源管理体制提出了新的要求和挑战。企业要想在急剧变动的现代市场经济的竞争中不断取胜，就必须在掌握现代市场经济条件下人力资源流动特征的基础上，对该时代企业人力资源管理制度进行深入分析研究，争取有新的突破。4.2正确的人才流动观点

人才流动不能简单地看成就是各个国家或地区之间的人才流动。在经济全球化的时代背景下，企业应提升总的人才竞争力，应提升企业管理水平，变革企业管理机制。在新一轮人才流动的浪潮中，中国的人才市场正在融入国际人才市场之中，过去基于所有制特色的人才流动，在走向一个真正基于市场供需矛盾的人才流动的市场。要相信流动是正常的，不流动才是不正常的，关键是要以新的眼光，从长远的角度来看待问题。第五章总结 5.1 人才分析

在人才竞争十分激烈的今天，在人力已成为资本的今天，人才管理需要新的理念，企业再也无法像水库般将人才储存起来，当人才愈来愈像河流一样自由流动的时候，企业人力资源管理的重点，已经不在于要不要人才流动，而是如何管理人才流动的速度与方向，综合各方面因素，形成企业健康的人才流动文化。5.2 结论

人力资源案例分析 一起人才流动的 第6篇

一、人才资源的界定

人力资源是开发自然资源, 推动社会向前发展的主动力量。发展经济的决定因素是人力资源而不是自然资源, 其中人力资源中起决定作用的是人才资源。字典上对“人才”的解释是:有才识学问的人, 德才兼备的人。参照国内关于人力资源方面的各种资料, 一般对“人才”有这几种界定的范围:

(1) 以学历层次为界限, 把“大专及大专以上”的人界定为人才资源;

(2) 以学位级别来界限, 把“学士及学士以上”的人界定为人才资源;

(3) 以职称为界限, 把中级职称以上的人界定为人才资源;

(4) 以奖励级别为界限, 把获得某种社会公认的重要奖励 (如市级、省部级以上等等) 的人界定为人才资源。

这样的界定, 只是为了在统计时有一个定量、定性的标准以界定人才资源的下限。文中所理解的人才资源涵盖了在企业科学技术、新产品开发、企业管理、营销等方面管理水平高、技术能力强、思想解放、勇于创新、可使效益最大化的人构成的那部分人力资源。它起着任何自然资源和其他资本所不可替代的巨大作用。

二、企业人才资源流动的必要性

人才资源流动是市场经济条件下的一种正常现象, 它包括两方面的内容:一是人才在本单位内部进行流动, 如岗位的轮换、提升或降级等;二是人才流入或流出本单位、本地区或本国。从系统论观点来看, 组织的能量是守衡的, 企业中的各部门既要有人员的流入, 也要有人员的流出。只入不出, 必然膨胀;只出不入, 必然枯竭。在保证企业相对稳定, 经营管理的连续性不受重大影响的前提下适当流动, 做到动中有静, 静中有动。

(一) 人才资源流动必要性的理论分析

为了实现企业人才资源的优化配置, 改善企业员工素质, 提高生产效率, 实行人才的合理流动完全必要。许多研究也从这一角度进行。关于人才资源流动的必要性, 以“库克曲线”为代表。美国学者库克 (kuck) 提出的库克曲线, 从如何更好的发挥人的创造力的角度, 论证了人才流动的必要性。如图1所示, 库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所做的统计绘出曲线的。

如图1, OA表示研究生在3年的学习期间创造力增长情况;AB表示研究生毕业后参加工作初期 (1.5年) , 第一年承担任务的挑战性、新鲜感, 以及新环境的激励, 促其创造力快速增长;BC为创造力发挥峰值区, 这一峰值水平大约可保持1年左右, 是出成果的黄金时期;随后进入CD, 即初衰期, 创造力开始下降, 持续时间约为0.5年至1.5年;最后进入衰减稳定期即DE期, 创造力继续下降并稳定在一个固定值。如果不改变工作环境, 创造力将在低水平上徘徊不前。为激发研究人员的创造力, 应该及时变换工作部门和研究课题即进行人才流动。如图1所示, 创造力较强的时期大约有4年 (AD) 。人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中来激发和保持自己的创造力的。即走完一个S型曲线, 再走下一个S型曲型。该理论从人才创造力激发角度说明了人才流动的必要性。

(二) 人才资源流动必要性的宏观形势分析

在知识经济时代, 人才成为社会经济发展的主要推动力, 人才的流动也必然带来技术、资金、信息、管理的流动。为了保持生机和活力, 必须不断地从外界环境中吸收“新鲜血液”, 同时排除组织内的不合适分子。人才流动是客观的、必然的。从宏观角度看, 人才流动是社会的进步与发展的必然趋势, 是人才自身价值实现的需要。

1.社会的进步与发展需要人才流动

人才流动是社会发展的需要, 也是一种普遍现象, 随着科学技术的发展, 人才流动规模越来越大, 作用也越来越显著, 日益成为决定社会和经济发展的重要因素。为了攻克一些重要的科学难题, 需要全世界科学家的共同努力与相互合作, 人才的全球化已成为必然的趋势。

当今世界人才已不再属于某一个地区、某一部门或某一国家, 人才属于整个世界, 属于全人类。人才交流和信息交流将变得越来越重要, 人才的流动对信息技术的交流与更新有着不可估量的作用。当前全球化的形势下我国面对冲击最大的不只是产品市场、而且还有人才市场, 经济的一体化使得人才竞争与人才流动国际化, 全球作为一个开放大市场, 人才流动市场化将势不可挡。

2.人才自身价值的实现也要求人才流动

“水往低处流, 人往高出走”, 前者是水的运动规律, 后者是人才流动规律。人才的流动除受各种经济规律制约外, 有其自身的运动规律。由于社会发展的不均衡, 不同国家、不同地区、不同组织的经济、政治、文化以及科学技术的发展是不平衡的。人们为了实现自身的价值, 必然会离开不适合自己发展的地方, 而选择适合自己成长与发展的环境, 进而使自己的人生价值得到更好的实现, 为社会创造更多的财富。同时人才的流动过程也是一个相互学习的过程。

人才通过流动成为增加其自身价值的重要途径。人才流动并不意味着仅仅是空间位置的改变, 更重要的是通过流动, 为人才成长发展提供新的认识和实践环境, 促进人才去研究新情况, 解决新问题, 在实践中增长才干。

三、企业人才资源流失的影响分析

(一) 人才流动与人才流失的关系

人才流动是双向的。由于人才总是在一定的时期保持不变, 所以有人才流入的地方, 也必然会有人才流失的地方。也就是说, 人才的流动是人才流出与人才流入的统一。通常我们将人才的流出称为流失, 而将人才的流入称为引进。人才的流失与引进人才都是相对的, 它是相对于某一单位、某一部门、某一地区或某一国家而言的。

知识经济时代, 人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权。不同的企业或部门之间, 不同的地区或国家之间人才的流动已十分频繁, 人才流动呈现出一种全球化、国际化的趋势。人才流动已成为必然, 是不以人的意志为转移的。只要有人才流动就必然会有人才的流入与流出。人才的流失是人才流动的一种表现形式。面对人才市场的竞争, 小到一个单位, 大到一个国家, 人才的流入与流出应当是平衡的。否则, 就会造成不同国家、不同地区、不同单位之间发展的不平衡。然而, 由于经济、管理、信息等各方面的差距, 人才流动往往会出现失衡的现象。人才严重流失就是人才流动失衡的表现。在人才流动过程中, 人才流失会严重影响和制约一个集体或一个国家的发展。长期以来, 发展中国家的人才流失是比较严重的, 这也就造成了世界经济发展得不平衡。企业也是如此, 若大量的引进人才都不善加利用, 不能“人尽其才, 物尽其用”, 不仅会造成人才的浪费, 而且对发展造成不利的影响, 其最终必然会导致人才流失。因此, 在人才的流出与引进过程中, 只有做到人人皆有用武之地, 才会吸引更多的有识之士的到来, 才能最终避免人才的流失。

(二) 企业人才资源流失的影响

1.企业人才资源流失造成企业成本损失

人才流失不仅意味着在离职员工任职期间为其培训和教育等方面的人力资本投资的损失, 而且将会给企业带来昂贵的更替费用, 企业人才流失会导致企业某些工作岗位人员空缺而需要及时重新招募同类人才进行补充, 这需要花费招聘、培训、熟悉环境等费用。

(1) 补偿此职位的新员工的招聘成本。

对于人才频繁流动的公司而言, 花在招聘新员工上的费用是一笔不小的支出。招聘广告费、组织招聘的有关费用、笔试、面试、评价成本等, 有些企业还会负担外地应聘人员的交通费和住宿费。对于甄选人才严格的组织来说, 理想的人选往往会在若干个人中产生一个。因此, 分摊在一个新员工身上的招聘费用往往是非常可观的。而对于具有稳定的人才群体的组织来说, 用于招聘的费用则可以大大的节省下来。

(2) 新员工的培训成本。

对新员工的一项重大投资就是上岗引导和培训, 以保证他有从事新工作必需的技能、能力和人际关系。在培训期间, 组织要付给人才工资, 但人才对公司不会产生或只能产生很少的贡献。如一些国家机关招聘来的新公务员, 第一年要到地方政府锻炼, 一些大型公司招聘来的新员工第一年要派到海外公司先工作一年, 并且要轮换好几个岗位。

2.企业人才资源流失带来企业无形资产的流失

(1) 技术流失:

对企业而言, 技术人才的流失将造成企业技术力量薄弱, 研发能力降低。尤其是掌握企业核心技术的专业技术人员一旦流失, 将使企业面临生存危险。企业的技术人才一般都掌握了相关的技术秘密, 如产品的设计方案、制造技术、软件成果等等, 一旦这些人才流失, 就意味着企业相应的无形资产发生流失。

(2) 商业信息资源流失:

重要管理骨干和销售人才的流失将导致企业商业信息资源和管理技术资源的重大损失, 加大企业管理的难度, 增加管理和销售成本, 更严重的是, 企业商业秘密可能因跳槽者而泄漏。我们常常看到, 一些企业的管理和销售人才离职往往伴随着老客户的流失, 这是客户与人才相互忠诚的具体表现, 这种包含个人因素的忠诚是强有力的, 客户愿意忠诚于一个雇员。客户忠诚与雇员忠诚是组织留人管理活动中相辅相成的两个环节, 一个人才流失率很高的企业很难拥有忠实的客户群。

(3) 竞争优势丧失:

随着技术人才的流失, 关键技术被带走;随着销售人才流失, 市场和客户被带走, 特别是企业高层领导管理人员流失甚至会造成企业商誉损失等等, 这些无形资产的损失使企业竞争优势降低。并且, 如果上述人才流失到竞争对手中去, 则会构成对企业的巨大威胁, 从而使企业丧失原有的竞争优势。

3.企业人才资源流失影响企业的绩效

这可以从人才流失前、流失时和重新雇员后的三个时段进行分析。在流失前, 雇员已经对工作心不在焉, 并且可能在外部物色合适的工作, 因而处于一种低效率工作状态, 影响其工作绩效。在发生流失时, 由于某些职位空缺而使得工作中断, 导致企业生产经营活动一定程度的干扰, 从而给企业带来效益损失。在补充新雇员后, 如果不能胜任或效率低下都会造成效益损失。流出者和流入者的人力资源具有一定的差异性, 流失高质量的人才或流失具有很大潜力的雇员对企业造成的损失将是长期的。如果流失者具有特殊的技能或流出者在原来的岗位上占有重要地位, 其流失后造成的成本损失比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失更为重大。

4.企业人才资源流失破坏企业凝聚力

由于任何企业内部都存在雇员间的相互交流和合作, 雇员流失会削弱和影响企业的凝聚力。如果流出者是具有高效率的合作者, 他在企业工作或人际交流的网络上占有举足轻重的地位, 或者说一个工作群体由于他的存在, 才更具有凝聚力或工作效率, 那么, 这类核心人物的流失, 会导致该工作群体工作效率的下降, 从而给企业带来消极影响。对于一些从事高科技的公司来说, 管理层更是不敢不留住人才。美国佛罗里达州一家科技公司的副总裁马丁表示, 他的公司有200名员工, 由于人不算多, 员工彼此之间十分熟悉, 尤其是同一部门的员工之间, 往往有深厚的科技联系, 技术背景和受教育程度相似。如果其中任何一名员工走掉, 都可能打击其他员工的积极性, 进而影响公司的正常运转。马丁说:“我们是一个团队, 如果其中有一个人出了问题, 我们会努力找到解决办法, 而不是让他出走。”

雇员流失对其他在岗人员的情绪及工作状态会产生消极影响。这是因为雇员的流失很可能会刺激更大范围的人员流失, 而且向其他雇员提示还有其它的选择机会存在, 特别是当人们看到流失雇员得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时, 留在岗位上的人员就会人心思动。况且人都有一种从众心理, 在这种心理的作用下, 会导致更多员工的流失, 从而给企业带来难以顾及的影响。而且, 企业核心人才的流失会影响和带动手下一批人溜走, 即多米诺骨牌效应。一位跳槽者带走一批人, 到另一家公司 (经常是与原公司竞争的公司) 去, 或者这一批人另立门户, 很快就成为原公司的市场竞争对手。加拿大科技界把这种整批跳槽现象称作“磁铁式招聘”, 大铁块吸走一批小铁块, 这种现象在市场上已屡见不鲜。

四、结论

人才资源的流动有利于企业发展, 这已经为许多企业经营者所意识到。但若流动质量差 (相对行业水平及企业的发展来说) , 不该流出的频繁流出, 不该留住的却牢牢留住了;或者某一个企业正需要的人才资源流动出企业了, 企业的声誉、发展及其现实的工作因为没有合适对应的人才及时补给而受到负面的影响或冲击, 这时候的人才流动就成为人才流失, 就需要遏制了。

人才资源流失暴露了企业在人才管理、用人机制等各方面所存在的问题。人才资源流失给企业带来的危害是巨大的, 必须关注用人机制的改革, 重视人才资源流失问题。只有勇敢的改革, 不断的培养人才、引进人才、重用人才、留住人才, 企业才会久盛不衰。

摘要：人才资源成为当前企业最重要的资本, 企业要想在经济全球化的市场竞争中谋生存、求发展, 就必须依靠人才资源。人才资源的流动可以带来技术、资金、信息、管理的流动, 而人才资源的流失会给企业带来巨大的危害。因此, 必须重视人才资源的流动和流失问题。

关键词：人才资源,人才流动,人才流失

参考文献

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人力资源案例分析 一起人才流动的 第7篇

人力资源案例分析 一起人才流动的 第8篇

“双转移”过程中的人才流动问题

广东实施“双转移”战略以来，取得了明显成效，高标准地建设一批产业转移工业园，构建产业转移的载体，并以项目为带动，推动珠三角地区劳动密集型产业率先转移。从2005年设立第1批3个省产业转移工业园以来，截至2011年底，全省已建成36个省级产业转移工业园区，覆盖了粤东、粤西和粤北山区以及珠三角边缘地区的15个地市。2008年到2011年，全省产业园累计创造工业产值已经超过4500亿元，税收约250亿元，总规模已堪比一座新的工业城市。 (1) 与产业转移相适应，广东的劳动力转移也成效显著。从劳动力来源看，2010年，广东本省农民工比2007年净增加248万人。从劳动力去向看，2010年珠三角地区(不包括穗深两地)的劳动力比2007年减少122万人，粤东、粤西和粤北山区分别增加12万人、1.5万人、25万人，珠三角地区劳动力过于密集的态势正得到缓解。 (2)

但与此同时，粤东西北地区普遍存在的人才缺乏问题日益突出。广东的人才流动和“双转移”有着相反的趋势，表现出明显的“马太效应”，人才从粤东西北地区流向发达和较发达地区。从图1可以看出，粤东西北地区人才流出的渠道是通畅的，而人才流入是“虚”的;粤东西北地区每年输出的考上大学的应届高中毕业生数量和质量在提升，但学成归来者数量很少。所以，和珠三角地区相比，粤东西北地区对人才尤其是高端人才的吸引力不足，已有的人才也倾向于向珠三角核心地区流动，形成与“双转移”相反的流动趋势，甚至在珠三角非核心地区，也面临比较严重的人才缺乏问题。

人才“单向”流动的不利影响

由于人才流动与“双转移”的趋势相反，粤东西北地区长期受人才缺乏的制约，转移的劳动力缺少层次性，难以形成人才的梯队结构，从而对广东经济发展和“双转移”战略实施造成了重大的不利影响。

一是不利于广东人才竞争优势的培育。“十二五”期间，广东提出要确立人才优势为“第一优势”。《广东省中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》提出，到2020年，广东人才国际竞争优势充分显现，人才发展水平和综合实力基本达到发达国家水平，在全国率先建成人才强省，打造成为宜居宜业的人才高地，为加快转型升级，建设幸福广东，提供才保证和智力支持。但区域人才差距的进一步拉大，将削弱广东的人才吸引力，更难以在全省范围内提高人才发展水平，建设人才强省。

二是不利于广东区域经济的协调发展。区域经济发展不平衡是广东的一大特征，由于人才数量和素质的相对滞后，将会进一步加剧粤东西北地区与珠三角地区的发展差距，使粤东西北地区在新的历史发展阶段，难以更好的利用加快发展的历史机遇，从而为广东的协调发展和可持续发展带来严重的阻碍。

三是不利于在产业转移过程中实现产业升级。产业结构调整和转型升级，是广东“十二五”期间面临的主要任务。对于粤东西北地区，不仅要承接产业转移，更要进行产业升级，避免产业的低端化。但在“双转移”过程中，由于没有人才支撑，只能将产业的制造环节，甚至是制造的低端环节转移，无法在转入地产生升级作用。在粤东西北地区，高素质的专业技术人才、产品设计人才和国际化经营管理人才十分缺乏，导致企业缺乏高端发展和创新发展的人才支撑，从而制约产业创新能力的提升，使产业难以在转移的同时获取升级空间，在整体上阻碍全省的产业转型升级。

四是不利于农村劳动力的进一步转移。人才差距对劳动力转移的不利影响有两个方面。一方面是人才差距直接削弱了部分企业转移到粤东西北地区的动力，减少了粤东西北地区的就业岗位，直接制约劳动力转移。另一方面，由于缺少人才，转入的产业或产业环节仍然是低端的，这就导致劳动力也只能转移到低端产业。

综合来看，如果不打破人才转移难的瓶颈，“双转移”有可能会形成低水平的路径依赖，使粤东西北地区和珠三角地区的产业分工进一步被锁定，区域不平衡的问题进一步加剧，从根本上影响和制约“双转移”战略作用的发挥。

理论分析

人才聚集现象会产生两种效应：一是人才聚集的不经济性效应，二是人才聚集的经济性效应。人才聚集的经济性效应是指在一定的区域内人才聚集达到适度的水平，使得在和谐的内外部环境作用下，发挥超过各自独立的作用，产生加总效应。人才聚集的不经济效应是指在一定区域内人才聚集未达到适度的水平，过度聚集以及人才缺乏都属于人才聚集的不经济效应。近年来，珠三角地区尤其是广州和深圳，出现了大学生就业难的问题，比如在2010年7月，广东应届毕业生的就业率刚超60%，形势不容乐观 (3) 。这说明，人才聚集的不经济效应已经显现。但另一方面，在粤东西北地区，出现了明显的人才短缺问题。

这反映出在两类地区都没有达到人才的适度聚集水平。区域人才流动和人才转移的影响因素很多，本文将构建区域人才流动的理论分析框架(见图2)，以此来分析人才由粤东西北地区向珠三角地区流动和集聚，以及由此产生的人才差距问题。

从静态的角度分析，影响区域人才流动的因素可以分为从个体、产业、区域以及宏观环境等四个层面。从个体层面来看，主要是根据成本-收益来判断;从产业的角度来看，主要是产业结构之间的差异，具体表现在产业结构的高端化和低端化的区别;从区域的角度来看，由于中心城市的极化效应和辐射效应同时存在，但在极化效应占据主导的情况下，人才仍会向中心城市集聚;从宏观环境看，主要是社会环境和生活环境的影响比较显著。

从动态的角度分析，人才之所以会流动，在于以上四个层面的因素在不同地区之间形成势差。比如中心地区的高收益、产业结构的高端化、区域的极化效应、良好的宏观环境都较周边地区有明显的势差，从而导致人才由周边地区向中心地区流动。但另一方面，中心地区的高成本、产业结构高端化引致的人才结构变动、区域的辐射效应、对生活的自然环境的重视等因素，又会导致人才由中心地区向周边地区的流动。

（一）成本收益分析

人力资本在做出流动和迁移决策的时候，必然会有基于投资-收益的考虑。在投入已经确定的情况下，收益就成为决策的关键。在珠三角地区能够提供相对优厚报酬的情况下，即使不考虑生活环境、社会文化等因素，人才也会倾向于向珠三角地区流动和集聚。以在岗职工工资为例，2010年，深圳在岗职工年平均工资为50456元(4205元/月)，同期河源城镇在岗职工年平均工资仅为26379元(2198元/月)，差距非常明显 (4) 。此外，省内的人才培养尤其是本科及以上的学历教育，基本都是在珠三角地区完成，这部分应届毕业生回到粤东西北地区的可能性也比较小。另一方面，随着珠三角地区生活成本的攀升，成本-收益也会发生变化，不少人才难以承受珠三角地区的高成本，开始主动向粤东西北地区流动，比如目前的“逃离北上广”的思潮，正反映了这样一种状况。

（二）产业结构分析

人才结构与产业结构之间有着密切的关联关系，产业转型升级对人才结构优化的牵动作用，人才资本在经济增长中的决定性作用越来越突出。由于粤东西北地区的产业结构相对于珠三角地区表现出低端的特征，相应地人才结构和数量都会与珠三角地区有差距。在珠三角地区率先发展的信息产业、金融服务业、物流业等产业都是以高素质人才为基础，这也必然会使粤东西北地区和珠三角地区的人才差距进一步拉大。但换个角度来看，珠三角产业的高端化，其人才结构会发生变化，比如现代服务业对高端人才需求更多，而一部分制造业人才则不适应珠三角地区产业发展，将会随着产业转移流动到粤东西北地区。

（三）区域发展分析

高素质的劳动者由后进区域向发达区域流动，在发达区域形成人才聚集高地，使得发达区域更加发达，后进区域更加落后，区域之间发展水平的差距趋于扩大，从而产生“极化运动”。珠三角是广东乃至全国的一大增长极，其发展也得益于强大的极化效应，全省乃至全国的资金、人才等生产要素不断地向珠三角地区集中，未来一段时间，这种极化效应还将继续发挥作用。极化效应的结果，是区域经济发展不平衡的进一步加剧，粤东西北地区有可能要面临更大的高端生产要素瓶颈约束。人才外流将导致粤东西北地区人才的总体素质下降，而珠三角地区有过度聚集的趋势，从而出现人才的相对过剩。但珠三角的辐射效应也在增强，相对过剩的人才将会率先随着辐射效应的增强逐步流动到粤东西北地区。例如，广州和深圳对大学毕业生有很强的吸引力，但相当一部分人才难以找到合适的工作岗位，这部分人才有可能会流动到粤东西北地区。

（四）宏观环境分析

除以上因素外，包括社会、文化以及城市生活环境等差异，也是造成人才流动的重要原因。珠三角地区处于区域经济发展的核心区域，社会环境、文化环境和生活环境相对较好，因此，对人才的吸引力相对更大。但人们的生活观念正在发生变化，崇尚良好的自然环境和生态环境正在成为追求的时尚。随着区域交通的便利化，具有更好自然环境和生态环境的粤东西北地区，也会吸引人才的流动。

结论和对策

上述分析表明，造成人才差距的原因是多方面的，无论是个体出于成本-收益考虑，还是从产业结构的不同，或者区域发展水平的差异，这些因素会导致人才差距在一定时期内存在。但同时也要看到，随着这些影响因素的变化甚至是逆转，人才向粤东西北地区流动的趋势会逐渐增强。在短期内，粤东西北地区解决人才不足问题的根本的出路在于转变观念，主动加强与珠三角地区合作，构建合作平台，完善合作机制，在实现珠三角地区人才一体化的基础上，进一步实现珠三角地区和粤东西北地区的人才一体化，形成人才在全省“大循环”的格局。

（一）转变用人观念

珠三角地区要树立大局观，转变“占用人才”的观念，在积极推动产业转移的同时，主动推动相关的人才转移，真正集聚自身需要的人才，形成与产业发展相适应的人才结构，推动全省人才布局的优化。粤东西北地区要树立实用观，既要改变“人才流失”的悲观论调，又要避免单纯“大力吸引人才”的观念和政策，和珠三角地区形成良性的人才共享机制。目前，由于受错误观念的引导，粤东西北地区不断出台吸引人才的政策，这些政策与珠三角地区相比，并无优势可言，相反，会对珠三角地区具有反向的刺激作用。所以，无论是粤东西北地区还是珠三角地区，都有转变“争”人才的观念，不“争”也就无所谓“守”，也就无所谓“人才流失”和“人才过剩”，关键是能够“为我所用”，真正推动产业发展。

（二）构建合作平台

在粤东西北地区和珠三角地区之间搭建人才合作的平台，形成人才共享和人才省内“大循环”的格局。通过各区域政府、企业、及社会组织之间的相互协作、交流，搭建互动平台，使人力资本进行共享、传递与整合，使各个区域间在互相合作的基础上不断发挥各自所长，人才优势互补，从而缓解区域间人力资本不平衡的局面，最终提升人力资本利用率。

人才信息平台。在现有各区域人才信息平台的基础上，进行信息整合，形成覆盖全省的完善的人才信息平台，避免因信息不畅导致人才难以配置到合理的岗位。

产业共建平台。利用“双转移”过程中建设产业转移工业园的契机，打造产业共建平台，将其作为人才向粤东西北地区转移的桥头堡和重要基地，由转入地和转出地政府合力将产业转移工业园建设成为人才聚集地。

技术合作平台。人才最宝贵的资源是智力资源。通过技术合作，粤东西北地区可以充分获取较先进的技术，从而达到利用珠三角地区人才智力资源的目的。

项目交流平台。在知识经济时代，许多人才自身有项目，也有自主创业的热情，但这部分人才在创业地点选取的时候往往会选择珠三角地区，尤其是广州、深圳等中心城市。但当创业到一定时期，能够形成较稳定的工作团队，并且需要快速发展的时候，也会需要在周边地区建立生产基地、甚至研发基地。要构建这类项目的交流平台，推动人才团队的整体转移。

人才培养平台。在珠三角地区建立人才培养基地，选派粤东西北地区的职业人才集中到珠三角地区进行学习。同时，在粤东西北地区依托产业转移工业园等产业基地，建立人才培养基地，使职业人才在接受培训的同时，能够熟悉粤东西北地区的产业发展环境和产业发展政策。在人才互相培养过程中，推动人才的流动。

（三）建立循环机制

建立政策扶持机制。加大对粤东西北地区在人才政策上倾斜，在资金投入上扶持，在岗位津贴、医疗保险、职称晋升等方面实行优惠政策，鼓励引导高校毕业生到基层和粤东西北地区服务、就业和自主创业。可以在产业转移扶持资金中，拿出一部分建立人才转移扶持基金，对符合一定条件的人才进行补贴，对这些人才的项目进行资助。

建立区域合作机制。强化珠三角地区和粤东西北地区人才开发与合作的机制与政策，鼓励一些有条件的社会组织参与区域人才开发与合作工作。人才的区域开发与合作应建立在区域优势的基础之上，依据珠三角和粤东西北地区的客观情况进行合理分工，形成跨区域的产业链条，实现区域间的差异定位、错位竞争和产业功能互补，达到以无换有、取长补短、协调发展的目的。

建立人才交流机制。人才可按“行政管理”型、“经济管理”型、“应用技术”型、“教育培训”型、“科学研究”型、“旅游服务”型等大致梯度划分，由省政府统筹从珠三角地区政府机构、高等院校、中小学、科研机构、企事业单位、旅游服务行业等选调相应的合适专门人才，有计划分批次配置到粤东西北地区。目前，广东的人才交流在政府机构、高等院校、中小学、科研机构等已经逐步实施，但企业和事业单位的人才交流机制需要进一步探索和完善。

参考文献

[1]谢思佳.广东双转移促双提升区域协调发展迎拐点.南方日报, 2011-12-27 (6) .

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[3]牛冲槐, 崔静, 高凤莲.人才流动与人才聚集效应的作用机理研究[J].山西农业大学学报 (社会科学版) , 2010 (09) .

[4]张建武, 李永杰.产业结构与就业结构互动关系及政策含义[J].广东经济管理学院学报, 2005 (01) .

[5]曾坤生, 肖小平.区域协调发展中人力资源开发与合作的矛盾与冲突[J].国际经贸探索, 2007 (03) .

[6]闫淑敏, 杨国栋.区域人力资本协调发展探究[J].人才开发, 2010 (05) .

2015春季人才流动分析 第9篇

当跳槽成为了职场常态，那么白领人群应该怎么跳？跳去哪里？在跳槽的过程中职业规划发生了哪些改变？《2015春季人才流动分析报告》就从行业、岗位、地域等方面入手，为广大白领解读跳槽的方向与选择。

看点一：行业走势与心动岗位

受两会影响，白领扎堆热门行业，职能岗位受追捧

春节后智联招聘在线投递简历数据显示，白领向往的工作行业与企业需求高度吻合。房地产、互联网、金融三大行业包揽热门简历投递行业前三甲。而两会过后，白领跳槽在行业选择上也受到了房地产回暖、互联网发展、金融改革等政策的影响，这三大行业凭借其快速、稳定的发展，较高企的薪酬水平，吸引了大量白领人才。

而最受白领青睐的岗位又是哪些呢？数据显示，财务/审计/税务、行政/后勤/文秘、人力资源、采购/贸易等职能型岗位排名靠前。职能型岗位以稳定、压力相对较小、性价比高、职业形象好等因素一直受到众多白领青睐，但需要注意的是，此类岗位同样具有可代替性较强、竞争较激烈等特性。此外，正在成为各行各业通用型岗位的销售、软件/互联网开发/系统集成、市场等岗位也都进入了热门职位前十名。

看点二：最活跃的跳槽群体

一大波“铁饭碗”争相跳槽，公务员“跨界”忙

近年来，在人才跨界的大趋势下，白领们跨行业流动成为一种新现象，春节后在线投递简历数据显示，政府/公共事业/非营利机构、零售/批发、通信/电信运营、增值服务等行业的白领跨界跳槽最活跃。多数白领跨界跳槽选择了房地产、互联网/电子商务等行业。

其中政府/公共事业/非营利机构行业的白领跨界跳槽人数比去年同期上涨34%，开启了新一波公务员跳槽热。此类白领们跨界选择排名前三位的是房地产/建筑/建材/工程、互联网/电子商务和基金/证券/期货/投资行业。由于房地产、金融等行业受政策影响颇重，急需一些熟悉政府工作流程、制度，懂政策、与政府沟通顺畅的人才，因此，从公务员队伍中吸引这样的人才成为首选。

而物流/仓储等作为商品贸易产业链中的一环，白领的跨界选择也颇为频繁，这类行业的白领人群在跨行业跳槽时，交通/运输、贸易/进出口、互联网/电子商务等方向都是不错的选择。

看点三：不“安于”本职的跨岗跳槽

管理人才跨度大；公务员转型，行政岗位成首选

从职业岗位跨度上来看，公务员/事业单位/科研机构、IT管理、项目管理/项目协调等岗位的白领，跳槽时跨岗位的选择较多，其中，管理型岗位（IT管理、项目管理、高级管理等）的白领跨度较大。管理型人才具有丰富的知识及社会经验，在人际沟通、组织管理、灵活应变方面有较强的能力，使得其在不同领域的管理中都能发挥作用，无论是前线的销售管理、专业性较强的技术管理人才，还是后台的行政、人力资源管理人才，管理型人才正逐步往“跨领域”的人才方向上发展。

而对于跳槽最活跃的公务员群体，在脱离了体制后，首选的职业岗位是行政类工作，其次是法务、质量管理等职位。这是由于公务员大多有扎实的文字功底，组织、管理、协调能力比较强，对政策的敏感性高，相比业务类的工作，后台职能型的岗位更能适应。

看点四：“互联网+”的新动向

房地产、金融人才抢滩登录互联网

从白领群体在互联网、金融、房地产三大火热行业中的选择可以看到，“跨行业”跳槽情况呈现出金融、房地产行业人才选择跳槽到互联网的局面。这一方面是随着互联网/电子商务的发展，其平台效应已经显现，“互联网+”正在发展更多的可能性，如互联网+金融进一步融合，互联网+房地产使售卖、运营更平台化。另一方面，金融、房地产行业受政策影响比较明显，而互联网行业以其现代化的企业管理制度、市场化的薪酬福利水平、创新的氛围及更多的个人发挥空间受到白领的青睐。

看点五：就业地域的理性化选择

逃离北上广之后去哪儿？卫星城市成首选

从城市白领跳槽地域选择情况来看，跳槽到一线城市的白领比去年同期减少了10%，跳槽到新一线城市及二三线城市分别上涨10%和13%。白领逃离一线城市，投入新一线及二三线城市怀抱的趋势进一步显现。

离开一线城市后的白领都去了哪里？数据显示，围绕在一线城市附近的卫星城市成为首选。如北京周边的天津、石家庄、郑州等城市；上海周边的苏州、杭州等城市。一方面是区域性产业规划使卫星城市吸收了部分大城市溢出的产业，人才需求增加。另一方面，大城市的工作、生活、环境等压力也加速人才往更舒适、竞争相对更小的城市流动。