公务员考核制度的问题及对策

公务员考核制度的问题及对策（精选6篇）

公务员考核制度的问题及对策 第1篇

公务员考核存在的问题及对策

一、问题

公务员考核是公务员管理中的一项重要工作，但近年来在这项工作中存在一些问题，主要表现在：

（一）考核流于形式

对考核的认识不深，宣传不到位，工作人员缺乏参与意识，不重视考核的问题接踵而来，造成把公务员考核等同于过去的年终评先进,优秀等次实行轮流坐庄,搞平衡,搞照顾或者搞论资排辈，使考核制度流于形式。

（二）重视考核，忽视平时考核。

《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》将考核分为平时考核和考核，且要求考核要以平时考核为依据。但实际执行中,仍存在“重视考核，忽视平时考核”的现象。

（三）注重晋升考核，忽视转任考核。

在提拔任用公务员时，一般能按照程序对被考察对象进行认真考察，而当公务员转任其他职务的时候，却往往会忽视对其的考核。

（四）重视定性考核，忽视定量测评。

由于公务员考核相关标准比较原则，在公务员考核过程中,存在没有制定量化考核指标，仅仅靠主管定性考核公务员的情况。

（五）考核的激励功能未能充分发挥。

考核的目的在于奖优罚劣。但考核中优秀等次比例偏低、考核结果使用的规定不够科学(如晋升级别工资的考核年限太长)容易挫伤了公务员的积极性，不能起到激励多数、鞭策少数的目的。

（六）考核程序不规范。

《公务员法》规定了公务员考核的流程，但是，在实际操作中，相关考核流程有时没有被规范执行。

（七）考核形式多为从上而下，下级很难对领导进行评议，既不公平也不合理。

（八）缺乏有效的监督机制

由于公务员考核的监督机制没有具体的细则，因此，造成考核人员及考核过程缺乏有效的监督。

二、完善公务员考核制度的对策

（一）积极建章建制，使公务员考核有法可依、有章可循。通过制度建设，明确职责、规范流程、加强监督，避免考核流于形式，确保考核相关的法律、法规得到落实。

（二）改进考核方法，建立多重考核机制

既要加大平时考核工作力度，避免考核虚化，又要重视考核；既要注重晋升考核，又要重视转任考核。要注重平时考核资料的备案登记。建立健全平时考核工作台

帐、个人工作实绩档案及平时考核手册等，为考核提供全面、可靠、准确的依据。

（三）制定科学的量化考核指标，确保定性考核和定量考核平行开展。

要下大力气开展同业调研，并结合本单位实际情况，对考核要素进行量化，确保量化考核指标的客观、公正、可操作。

（四）增强考核制度的激励功能。

1、要调整考核各等次的比例。表现优秀的人在不同的社会群体中都是占多数的。因此，应当扩大优秀等次的比例，提高广大公务员争先创优的积极性，变争当优秀是极个别人的事。

2、完善考核结果使用规定。对考核为优秀的公务员在职务晋升、培训、奖励等方面要做出具体规定。

3、要严格兑现考核结果，动真的来实的，通过公务员考核工作，营造党政机关竞争向上的氛围，使每一个公务员受到震动，有压力、有紧迫感，负重前进，切实充分发挥考核的激励作用。

（五）要加强考核工作的组织领导，严格考核程序。应建立、健全考核工作小组或考核委员会，有针对性的部署考核工作，严格遵守考核的工作程序，保证推荐出的优秀人员工作实绩具有先进性，群众评价具有真实性，考核结

果具有准确性。

（六）加强对考核工作的监督。

为保证考核公平，需要建立健全考核监督机制，对考核人员、机构和及过程进行全面监督，将考核置于群众监督之下，防止考核中个人说了算、以职务或印象论优劣等不良现象的发生。

二〇一四年四月十六日

公务员考核制度的问题及对策 第2篇

同时我们也应发现，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方，需要认真加以研究解决。目前，我国公务员考核制度中还存在着以下几个方面的问题：

（一）考核过程和结果容易受到考核者主观因素左右，考核制度法制化建设任重而道远在公务员考核的具体实践过程中，因为考核的主体和客体都是社会的人，所以在考核的过程和结果认定上，考核人员的个人主观评价往往会成为决定被考核者前途命运的关键性因素。而我国的公务员制度至今才发展了二十多个年头，与西方比较健全完善的公务员制度比起来还属于起步阶段，“完事开头难”，那么随之配套的公务员考核制度也必然是先天不足的，在考核制度的起草及不断地发展完善的过程中，政府虽然已经尽了最大的努力和花了很大的心血去修改和细节化，但是必然还有很多没有想到和没有做到的规定和细节。我们也可以充分地理解，在这段“阵痛期”内，也就难免会出现“人为考核大于法制考核”的现象了。

（二）考核评优轮流坐庄“ 排排坐”，对不称职人员“一片和气”

《中国公务员法》中第三十七条规定：“定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据”，明确指出考核等次与职务升降、工资高低挂钩，有“连续三年评为优秀可以在本职务对应级别内晋升一级”的奖励措施，关系到每个人的切身利益，因此人人关注。有的单位和领导对考核工作的重要意义认识不深，宣传不力，错误地把公务员考核等同于过去的年终评先进；还有的单位和领导会本着“平衡兼顾”的原则，怕因为考核结果的不同制造出职工之间的矛盾，不利于社会和单位的安定团结，就采取轮流坐庄“排排坐”的办法，最后这种错误的考核想法和做法必然导致职工轮流坐庄当优秀。而对评选“不称职”人员则避重就清，迁就照顾，能不评就不评；对已明显考核结果为“不称职”的干部，仍然采取欺上瞒下、尽量掩饰等办法，尽量使其“称职”.这样做既可以使单位对上层领导部门好交代，博个好印象；又可避免被评选为“不称职”的人员找单位领导评理、吵闹。这样看似公平的考核，才会真正地评出了矛盾，评出不团结，评出消极情绪。

（三）忽略平时考核的作用，没有真正作为考核结果的基础依据

尽管《国家公务员考核暂行规定》明确规定：“考核以平时考核为基础”，但目前，有关部门对公务员的平时考核如何进行并没有明确具体的规定。在公务员考核制度的具体实施中，平时考核的力度过于弱化，没有真正做到平时考核与考核相结合，没有真正作为考核结果的基础依据。

（四）考核结果的使用效果不理想，对公务员的激励效果不明显

按照考核制度的有关规定，考核在干部管理中具有无可置疑的权威地位，其结果理应作为对被考核者实施奖惩、任用、培训等项管理的基本依据。因为目前的考核工作仍存在一定缺陷，考核结果的使用效果不太理想，所以当前我国公务员的考核结果往往不能体现奖勤惩惰，赏罚分明的激励机制。这样的考核结果无法与公务员的晋升、培训、奖惩等环节挂钩，使考核失去了真正的意义。

以上种种不良问题，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性，而且由于考核不公平，会对公务员制度本身的法律权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响。

上述问题产生的主要原因有以下几点：

（一）考核标准笼统，细节化程度不够

考核标准属于考核指标中的一项，考核标准通俗地说就是指“怎样才算做得好”。一般来说，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现。现行的考核制度将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地做了些说明，没有明确的判断尺度，缺乏对具体人员岗位的针对性。考核评价误区主要有以下几个方面：1.首因效应。首因效应，指对某人的评价往往受到第一印象所左右，先人为主，而且很难改变。2.晕

轮效应。晕轮效应是指考核者可能从被考核者的某一特征出发，推导出对其它特征的考核结论，过于夸大或缩小别人的优点或缺点。3.对照效应。对照效应是指考核者可能将被考核者与前一位考核对象或自己进行对照，从而根据考核者的印象和偏爱做出有偏差的考核结果。

4.折中效应。不少同志在考核的民主评议中，往往存在一种最好的难找、最差的难说的心理，往往将所有被评议对象定得相差无几，以至无法拉开档次，因而常常出现评议结果集中在称职和基本称职上，优秀的少，不称职的更少。

（二）考核方法缺乏科学合理性并过于单一化

按照《中国公务员法》以及《国家公务员考核规定（试行）》的规定，公务员考核方法应采取领导考核与群众考核相结合，定期考核与平时考核相结合，定性和定量相结合的“三结合”法。公务员考核的效果在很大程度上取决于考核的方法是否科学合理。而长期以来，我们的公务员考核方法往往注重领导考核和定性考核，对群众考核和定量考核的关注程度偏低；考核方式方法也过于单一，受人际关系影响较大。即使在一些已确定了量化测评指标体系的单位中，实际考核时依然是采用定性考核与领导考核为主的方法，对公务员的评价往往单一化、概念化。

（三）考核程序不规范，透明度不高

我国现行公务员考核制度规定，在进行考核时，必须设立非常设性的考核委员会或考核小组，并必须制定具体的考核程序。但在实际的考核过程中，不少单位和部门不能严格按考核规定的程序进行考核，比如仅仅根据主管领导提出的考核结果或民主测评的结果来直接确定考核等次，存在“以个人代替委员会”、“以评代考”等不正常现象，考核程序从第一步直接跨到了最后一步，导致考核委员会或考核小组形同虚设；还有违反考核程序，最终的考核结果未同考核人见面，造成不必要的损失，被考核人没有知情权，被动地接受考核结果，不能根据考核制度的规定，合理合法地申辩、陈诉，维护个人的合法权益的情况；还有在考核过程中不搞公开述职或公开述职范围过小，难以做到互相监督等等。

针对我国公务员考核制度在推行中存在的问题，借鉴发达国家先进经验，顺应客观发展趋势，结合中国的具体国情，可以考虑通过以下几方面来完善我国的公务员考核制度：

（一）促使公务员转变“官老爷”观念，强调依法考核，从而提高考核质量

由于政府及其公务员长期垄断性地掌握和控制着社会资源的分配，部分公务员的思想观念还受到旧的干部人事体制“我是官老爷”的影响，还不能逐渐适应新的干部人事制度的要求。这种观念如果得不到转变，那么公务员为公众提供满意的服务的承诺就成了一句空话，考核公务员的制度也就变成了走形式，做给群众看的空架子。《公务员法》的制定实施，是我国实现公务员管理法制化的重要一步。公务员考核要真正做到依法考核，就必须坚持实事求是，客观公正的考核原则。考核的主要目的是考察和评价公务员履行岗位职责的情况。因此，对公务员的考核应不受无关因素的影响，根据考核的条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核人员，做出恰如其分的评价，这样才能真正提高考核质量。

（二）考核标准细节化，逐步建立科学合理，行之有效的考核标准体系

不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定具有针对性，细节化的考核

标准。确立科学合理，行之有效的考核标准体系应该做到：第一，由管理专家、理论专家和考核对象三方共同制定考核标准。第二，确立制定考核标准的法律依据和科学依据。第三，可参照其他国家的考核方法，根据我国国家公务员对其义务、职位职责和工作目标（任务）的要求，应将考核内容即德、能、勤、绩、廉几个方面根据组织、工作和任务的实际给予细化，达到可以操作的程度，同时确定各项考核指标的权重比例。科学合理的公务员考核标准体系，最终应根据公务员分级分类管理新体制要求，可建立对领导成员考核指标、非领导成员考核指标和综合管理类、专业技术类、行政执法类公务员考核指标等若干个相应的考核要素指标体系。

（三）采取“360度考核”手段，坚持科学的分类考核、分级考核与多方位考核方法相结合“360度考核法”是指多层次、多角度、多渠道、全方位地进行绩效考核，具体内容包括主管领导考核、同事考核、下属考核、公共服务对象考核以及自我评估五个方面。

这种考核方法是近些年来在政府绩效管理改革中较为流行的一种工作人员绩效考核模式，其本质就是在组织中实行多重考核，以全方位、多角度对机关中的公务员的绩效进行评价，从更多的渠道增强考核信息的可靠性和可信度，使组织成员的绩效考核趋于科学、准确。引入了这种考核方法的公务员考核制度，既可体现行政首长负责制原则和党的群众路线的工作方法，又可以达到考核主体和被考核主体之间的互动互信，逐步了实现公务员考核的社会参与意识和民主公开思想。完善以“360度考核”为主要手段的公务员考核方法，务必要坚持以下几条原则：第一，坚持领导考核与群众考核相结合。第二，坚持平时考核与定期考核相结合。第三，坚持定性考核与定量考核相结合。第四，坚持分类考核、分级考核与多方位考核方法相结合。

（四）建立健全考核的监控机制，使公务员考核制度得以顺利施行

美国著名行政学家埃莉诺。奥斯特罗姆指出：“在每一个群体中，都有不顾道德规范、一有可能便采取机会主义行为的人；也都存在这样的情况，其潜在收益是如此之高以至于极守信用的人也会违反规范。因此，有了行为规范也不可能完全消除机会主义行为。”只有建立健全一种考核监控机制，才能从制度上确保考核结果真实、可靠。一方面，要加强对负有考核责任的领导干部进行监督，由专职人员组成监控小组，定期对各部门考核情况进行指导、督察，发现问题及时解决；另一方面，要抓好三个环节：事前监控、事中监控、事后监控。只有建立行之有效的监控机制，对考核工作及时地跟踪评估，才能切实加强对公务员考核工作的监督。在监督过程中，要始终发挥好各级党组织和公务员主管部门的内部监督作用，同时，也要发挥好群众监督、舆论监督的外部监督作用。为了保证考核制度得以顺利施行，就必须加强对考核工作的监控，切实贯彻《公务员法》。

公务员考核制度的问题及对策 第3篇

1987年10月党的十三大报告明确宣布在我国建立和推行公务员制度至今, 已经历了20多个年头。而公务员考核是公务员制度的“中枢”, 是开展公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等工作的基础和依据。考核制是公务员制度的重要组成部分, 是人事行政的重要一环, 是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。《公务员法》为公务员的考核提供了重要的法规依据, 把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。但同时我们也注意到, 目前在公务员的考核中还存在一些不尽如人意的地方。因此, 探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性, 这对进一步完善公务员制度有积极的意义。

一、我国公务员考核存在的问题

公务员法的制定和推行, 极大提高了我国公务员考核制度的法制化、规范化的程度, 但是现行的公务员考核制度仍存在不少缺陷。具体表现为:

(一) 考核内容缺乏针对性

公务员的岗位和岗位之间由于工作性质不同, 工作量大小、工作难易程度差别较大, 而目前的考核工作中, 各个岗位的考核标准过于笼统、单一。考核主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面, 但由于没有建立科学的考核体系, 考核内容太原则、太笼统、太抽象, 不能准确了解和掌握每个公务员的具体情况。针对性、可比性和操作性不强, 难分上下和优劣。这样容易出现以下三种情况:一是考核人员以感性认识为基础, 凭印象主观臆断, 得出的结论模糊, 缺少层次感和说服力;二是对考核容易持消极态度, 不负责任的做出评价, 影响考核结果的真实性;三是容易导致从个人感情出发, 做出不切实际的评价, 使考核结果的客观公正性大打折扣。

(二) 考核结果偏于定性

我国公务员年度考核的结果是纯定性的, 就是将考核的等次分为“优秀、称职、不称职”三个等次, 同时规定评为优秀的比例一般为10%, 最多不能超过总人数的15%。所以绝大多数公务员年度考核的结果都是称职。后来《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》增加了“基本称职”等次, 使考核的结果变成了四个等次。应该肯定, 这样规定的确解决了少数表现的确不好, 但又不适宜被确定为不称职的人员的考核等次评定问题, 减少了一些矛盾。但这样做仍然没有从根本上解决中间档太大的问题。因为并没有明确规定“不称职”和“基本称职”等次的比例, 在公务员考核的实践中, 真正被确定为“不称职”和“基本称职”的总是极少的少数, 许多单位甚至自从实行公务员考核以来, 就没有出现过一个“不称职”或“基本称职”的。绝大多数被考核者依然集中在“称职”这一等次上, “居中趋势”和“大平台”等现象时有发生。在这部分人当中, 确有一些德才表现和工作实绩不错的, 也有德才表现和工作实绩欠佳的, 因为考核结果只有定性而没有定量, 他们都享受同样的待遇, 没有任何差别, 这样就难以起到奖优罚劣的激励作用。

(三) 考核标准不细化

考核标准就是对国家行政机关各类人员基本条件和岗位职责数量、质量标准的要求, 是衡量工作人员是否胜任现职的依据。

中国的公务员考核法规, 按照不同类别、不同层次公务员职位的要求, 明确规定了各个等次的具体考核标准, 国家机关工作人员都是在不同职务层次和业务岗位上工作的。因而, 对不同职务层次和业务岗位的工作人员, 应该确定不同的条件和标准要求。例如对办事员, 只要求能在上级的指导下办理一般事务, 对科长则要求有独立的工作能力、一定的政策水平和组织领导能力, 以及起草文件、工作报告等。对较高层次的领导, 还要求有较高的学识理论水平以及决策能力和宏观管理能力等。对不同业务岗位的工作人员, 要有不同业务水平的要求。根据不同的考核目的、对象确定不同的考核内容和考核标准是对人员科学分类管理思想在考核工作中的体现。确定国家公务员的考核标准, 必须以公务员的岗位职责为依据。对同一机关的同一职类, 要实行统一的标准;而对不同岗位则有不同的要求, 但是, 也要使不同职类公务员的考核标准大致平衡。

同其他国家相比, 我国公务员制度建立时间相对较晚, 公务员岗位职责和目标管理还没有建立起来;公务员工作范围较广, 工作纷繁复杂, 工作环境面临形势不断变化, 难以制定统一相对稳定的标准。虽然一些细则对考核标准作过较为详尽的阐释, 但是, 由于工作性质、工作特点差异大, 部门之间、被考核者之间缺乏可比性, 考核者无所适从。考核标准不细化、过于笼统, 必然使公务员考核时的优劣难以区分, 考核结果出现失真, 有些单位的年度考核中平均主义盛行, 出现了“轮流坐庄”和“搞平衡”等现象。

二、改进公务员考核的措施

(一) 考核内容要明确

应结合部门日常管理, 以职位职责和工作任务为基本依据, 可分为共性和业务两方面, 制定不同考核内容。体现部门职能、职位特点、工作性质和业务要求。不同的部门要结合本部门的实际, 制定具体的考核内容, 即使是同一部门, 也要根据不同职位的工作职责, 提出不同的考核要求。妥善解决考核量化的可能性与现实性之间的矛盾, 积极探索以量化测评为主体的多样化、科学化的考核体系, 提高考核的科学性和准确性。

考核方法是考核目的内容得以实现的重要保证。在考核中必须重视量化考核的运用。要根据考核目的和考核对象的不同特点, 合理确定德、能、勤、绩、廉的百分比, 引进计算机技术和社会学、心理学、统计学中的科学方法, 把德、能、勤、绩、廉的每个方面量化为若干具体要素, 根据考核的需要合理确定各要素的分值, 尤其要根据注重实绩的精神, 增大“绩”的权数, 对于公务员的思想、动机、信念、价值和态度等不能量化的要素仍采用定性的方法考评, 保证考核的客观公正、民主公开及其科学性。

(二) 考核结果应定量定性相结合

针对目前考核中出现“居中趋势”和合格等次“大平台”等现象, 可以采用相对标准和绝对标准相结合的方法, 如既确定档次又排定名次, 防止由于人情、心理因素的影响而导致结果集中化现象。考核结果应在不违反保密原则的情况下, 及时反馈给职工, 并建立面谈机制, 真诚交流, 讨论工作中出现的问题, 帮助其寻找原因。实践证明, 对影响下属工作绩效的问题进行讨论并寻求解决的方案会引导建立效率的直接提高。考核中下属被允许表达的机会越多, 他们对考核就会越满意。

应建立考核补救程序, 考核者为否定性结论提供解释, 被考核者也可以查阅相关资料和数据。如果职工认为考核结果不真实, 显失公平, 允许其申诉。对存在疑义的问题, 可以召开一些不同层次、不同类型、不同规模的座谈会、交流会, 统一思想, 提高考核工作的有效性。

考核结果的应用直接影响到考核工作的权威性。公务员的考核结果应与其他管理环节挂钩, 作为合理使用公务员的依据, 完善竞争机制, 促进公务员素质的不断提高。经验证明, 考核结果同奖惩的关系越密切, 越有效。如果两者关系不明确不直接, 必然引起不平和不满, 对工作产生副作用。

(三) 考核标准要具体

在公务员考核中, 确立科学的考核标准至为关键。首先, 要进一步建立健全岗位责任制, 使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益, 做到四者有机统一, 为公务员考核提供科学依据, 以利于公务员考核制度建设。其次, 增强现行考核标准的针对性, 最好是每一个岗位都有相对应的考核标准。最后, 考核要数量化。可参照其他国家计分考核方法, 将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则, 宜将考绩分值比例适当提高;为反映定性和定量相结合的要求, 德、能两个方面可实行按等级计分的办法, 若“能力”一项在总分中20分, 可以定为若干等级, 获得一等可得18～20分, 二等可得16～18分, 依此类推。当然每一等级还要有具体标准。而对勤、绩两个比较容易量化的方面, 则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后, 在考核中既容易掌握, 又便于分出高低, 就可以避免单凭主观意愿或“随大流”给被考核者评定等级了。

参考文献

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[6]徐宗勤.公务员考核工作存在的主要问题及对策[J].人事人才, 2006 (1) .

公务员考核制度的问题及对策 第4篇

关键词：公务员；绩效考核；对策

1我国公务员绩效考核存在的问题

1．1考核目的不明确

公务员绩效考核根本目的是充分调动公务员的工作积极性，通过公务员的不断发展来更好地实现政府部门的职能目标，并帮助公务员成长，帮助其找出工作中的差距和缩短差距的方法，为人才成长提供积极环境。但目前的公务员绩效考核在目的的设定上显然没有做到这点。很多部门对公务员的绩效考核是盲目的，大多是为了完成上级领导分派的任务而进行的考核，使考核流于形式，走过场，没有达到考核的真正目的。

1．2考核指标过于笼统

一般说来，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现。现行的考核制度将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地做了些说明。由于我国公务员队伍庞大，职务层级复杂，所以公务员考核的标准要达到公正、合理，就必须细化与具体化，以此适应各个层级的各类公务员。虽然有的部门出台了一些细则，但由于部门之间差异大，被考核者之间缺乏可比性，考核者无所适从。过于笼统的考核标准往往导致考核结果的失真，严重损伤考核的公正性与有效性。

1．3考核方法不科学

定性考核是我国人事考核的传统方法，由于它简便易行，又由于政府机关的很多工作很难进行定量。所以，我国公务员考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则，但在实际考核中，对公务员的考核往往是定性为主，忽视定量。如果公务员考核过于偏重选择了以定性为主的考核方法，定性考核评价的主持人，包括进行民意测验，主要凭自己对被考核人的平时印象和自己的经验进行评价，主观随意性较大，特别在民意测验中难免极少数人受个人利益与利害关系的影响，给予明显歪曲事实的评价，这就造成了考核既缺乏科学性，又难以避免随意性和片面性，很难保证实际考核工作的顺利进行。

1．4考核程序不规范

在实际操作过程中，各地各部门掌握的尺度和执行的力度千差万别，如有的部门对个人总结的要求不高，有的甚至是把前一年的总结拿出来抄一遍；又如采取何种方式、在什么范围内听取群众意见的标准也不统一；再如主管领导一般只写建议等次而不写评语，考核委员会或考核小组对其考核意见的审核无法进行；缺少下属尤其是管辖、服务对象的反馈环节等等，这些都是评估工作中的失序现象。

1．5绩效考核缺乏反馈

绩效考核缺乏反馈，直接造成了考核结果的激励功能失去效能。在现代人力资源管理中，激励几乎是整个人力资源管理工作的核心，是调动员工积极性的重要手段，它直接关系组织的生存与发展。因此，公务员绩效考核的结果也必须体现其激励功能。当前多数部门仅仅将公务员的绩效考核看成是一项任务，为了完成任务而完成任务。考核结束后，就将考核结果束之高阁，也不与被考核人员进行沟通、交流，被考核者仅仅作为一个被动的客体接受考核主体的单向评价，因此被考核者并不清楚知道自己考核差的原因所在，也不清楚以后在工作上如何改进，这样，考核也就变得一文不值，失去它本身的意义与价值。

2我国公务员绩效考核存在问题的原因分析

2．1政府组织及公务员本身的特点

政府组织的多重目标决定了政府组织的绩效也是多样化和复杂化，政府绩效的复杂性决定了公务员绩效的复杂性，公务员绩效包括技术层面的技术绩效的同时，也不能忽视政治上的正确性，必须注重政治绩效，还得保证良好的社会形象，不能无视社会绩效的存在。因此，公务员绩效自身的价值复杂化导致了公务员绩效标准制定的复杂化，增加了绩效定量分析的难度。公务员工作的特殊性决定了其不能像企业员工那样比较容易地进行工作比较，而且公务员工作的绩效更多的是反映在整个部门的业绩水平和工作效率上，很难对这个部门的业绩进行具体的分解，考核个人的绩效水平。

2．2体制原因

制度往往被认为是绩效考核失败的深层次原因之一，这不无道理，因为它是构建各种人事工作的平台和基础，在我国，影响公务员绩效考核的体制性障碍主要是公务员管理政事统一的管理模式，我国公务员制度摈弃了“政治中立”的原则，政务类公务员与事务类公务员实行统一管理，这种管理模式，存在着不利于公务员管理的因素，尤其给绩效考核带来一些困难。政务类公务员担负着政策制定，掌舵政治、经济和社会发展方向等战略任务和政治目标，而业务类公务员则从事微观层面的管理和技能工作，因此，他们的考核目标、内容、方式、标准都应区别对待。否则，就会给考核带来一定的混乱，达不到有效考核的目的。

2．3政治文化环境的影响

政治文化环境对一个制度的实施具有潜移默化的影响，每个国家就算制度相同。但由于各自不同的政治文化环境其实施情况也会有所不同，相对于西方发达国家，我国历史上的人治时期长期存在，法治基础比较薄弱，这给我国政府部门实行绩效管理带来了很大的影响。当前政府中还存在某些官本位思想、机会主义和平均主义倾向，对公务员绩效考核的负面影响是难以避免的。而且社会上一些不良的风气，也对绩效制度造成不同程度的干扰，如拉帮结派和官僚习气等。人情关系、主观臆断有时会取代科学、客观的考核标准而成为左右考核的主要因素；而工作绩效、科学考核、公众评价、法治管理等现代绩效考核理念却难以深入人心。

3完善我国公务员绩效考核的对策

3．1明确绩效考核目的，转变考核观念

现代人力资源管理理论认为，绩效考核是一个学习、改进和控制的过程，是在于通过持续、动态、双向沟通，真正达到提高组织和个人的绩效、实现组织目标、努力促进组织成员自身发展的目的，故绩效考核的根本目的是充分调动公务员的工作积极性，通过公务员的不断发展更好地实现政府部门的职能目标，绩效考核应重点关注公务员的发展，通过考核发现问题，提出改进方法，进而提升公务员的工作能力，提高政府部门工作绩效。

3．2建立全面科学的绩效考核机制

政府的公共性质及其承担的社会责任决定了其绩效评估不能仅由自身来进行，而需要政府外部考核主体的参与。因此，引入“360度考核”模型，建立民主考评机制十分必要。这便要求考核主体不仅包括公务员的自我评估、上级领导的评估、同事的评估，还应当引进政府管理和服务对象即社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重的考核制度。可以通过社会调查、民意测验等方法，定期了解社会

公众对政府工作的满意程度，然后将其转化为公务员的工作绩效，最终以此作为对政府绩效评价的依据。

3．3构建良好的法律和制度环境

政府行为的绩效评估不同于一般的研究活动，必须要有健全的制度保障，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一，我国的当务之急是借鉴先进国家的经验和做法通过完善政策和立法使我国政府公务员绩效考核走上制度化、规范化的道路。当前我们应该加快制度创新，建立一种适合我国行政体制的、相对明晰的政务官和业务官分类制度，探索对不同类型公务员的管理模式，改变当前这种“政事一体”的混合管理所呈现出的种种弊端。例如，政务类公务员严格按照宪法和组织法进行管理，实行任期制，并接受社会公开监督；业务类公务员严格按照公务员法规进行管理，接受行政首长的领导和监督，实行常任制，非因法定事由，非经法定程序不受免职或处罚，当然，在制度设计中，我们应充分考虑到我国的政体实际，不能照搬西方的两官分途而治的公务员管理体制，我们应该在党的一元领导体制下，探索政务官与业务官的一种相对模糊的分离模式。

3．4建立标准化的考核指标体系并运用现代化考核手段

首先应充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异，确立不同的考核维度，政务官的绩效主题以负责、公正、最大限度满足民众的利益要求等为核心；事务官则侧重工作效率、政策执行力、工作态度等维度的考察。其次要建立定量分析和定性分析相结合的绩效评估体系。绩效指标的设立应实事求是，能予以量化的，均用数量化表示，不能的则采用描述表示，最后还要注意绩效指标的制定应由评估专家和评估对象共同参与。

在考核指标体系建立的前提下，我们也要重视考核手段的科学化。考核任务的繁重、复杂，使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要。例如利用因特网进行的民意测验就是一种有益的尝试，政府部门可以利用网上调查的方式，及时收集民众对本部门公务员的总体绩效的反馈信息。这些信息通常都可以作为公务员绩效考核的重要依据。

3．5加强绩效考核的沟通和反馈

公务员考核制度的问题及对策 第5篇

摘要：公务员考核是公务员管理的一项基础性工作。在公务员的管理流程中，它将

职务任免、职务升迁、奖励、惩戒等工作提供重要依据，还将涉及交流与回避、工资福利保险、辞职辞退等管理活动。公务员考核如此重要，那么对公务员考核制度存在的问题提出解决对策就显得十分有意义。文章从我国当前公务员考核机构、考核指标体系、考核方法三个方面总结出当前我国公务员考核制度中存在的问题，并提出完善公务员考核制度的对策。

关键词：考核制度 考核指标体系 考核方法 问题 对策

1.我国公务员考核制度概述

公务员考核通常是指公务员主管部门依据法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察评价的行政组织活动。英美等国称公务员考核为“考绩”，法国成为“鉴定”，日本称为“勤务评定”。各国对公务员考核的称呼虽然没不尽相同，但都把工作实绩作为考核的主要内容并将考核结果作为奖惩公务员的重要依据。

在我国，公务员考核是指各级机关按照公务员法、《国家公务员考核暂行规定》、《国家公务员考核实施细则》等国家或地方颁发的公务员考核法律法规或政策，对管理权限以内的公务员进行定期与不定期的考察审核，以此作为奖惩、培训以及调整职务、级别和工资等依据的行为。这说明我国公务员考核的专管机关是各级公务员主管部门，考核的实施对象是各级公务员，考核的主要形式是平时考核和定期考核，定期考核以平时考核为基础。考核必须按国家和地方制定的标准和程序进行，考核的结果是合理使用公务员的依据。公务员考核的内容从大的方面看，包括德、能、勤、绩、廉五方面内容。我国的公务员考核制度是以干部考核制度为基础发展而来的。大致经历了三个阶段：

(1)酝酿阶段(1985—1989)。20世纪80年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程。1985年起草了《国家机关工作人员法》，1987年明确提出在我国建立国家公务员制度，1989年中组部与人事部联合下

发了《中央国家机关司处级领导干部考核的方案(试行)》，使干部考核走上正确的轨道，同时为公务员考核制度的建设打下了基础。

(2)试点阶段(1989—1993)。1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进行公务员考核制度的试点，1990年又在哈尔滨和深圳进行公务员考核制度的试点。国家机关和地方上的试点为推广公务员考核制度提供了经验。

(3)全面实施阶段(1993年至今)。1993年8月，《国家公务员暂行条例》正式颁布，1994年3月《国家公务员考核暂行规定》颁布，2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》正式实施。

1.我国公务员考核制度存在的问题

1.1考核方法方面的问题。

1.1.1考核注重绩效，致使当地官员在“民生工程”与“政绩工程”之间艰难地徘徊。我国现行的公务员考核制度较为注重绩效考核，而绩效考核又较注重量化指标。现在各地区都争相出现“新官上任多工程”的现象，每一任官员都想“雁过留痕”，于是在自己任某一职位期间大搞“政绩工程”。有的官员或许将政绩与民生很好地联系起来，于是在自己当政期间不仅得了上级的赏识，也得了当地的民心。但有的人则一心只想搞出点成绩来应付上级的考核，将政绩与民生割裂开来，虽然得了上级欢心，却失掉了民心。这种严重浪费人力、财力、物力的政绩工程确实与当前我国提倡以人为本、注重民生、一切以人民利益为根本的原则格格不入。

1.1.2民主测评流于形式。有些单位在考核中缺乏对群众参与的重视，致使民主程序徒有形式；有些单位用写条子或举手等十分不规范的方式确定公务员的考核等次；有的单位虽然搞了民主测评，却缺乏明确的制约性规定，使民主测评不能成为考核的依据，最终导致民主测评流于形式。此外，我们应当思考：在民主测评时，群众对被测评者是否有足够的了解。在实践中，很多政府公职人员与人民群众的联系并不是很紧密，对于人民群众而言，大多只知道当地一把手、二把手的名字，了解他们在任职期间做过什么事情，但是他们长什么样、人品如何、执政是否廉洁等等人民群众很难知道，更不用说其他的政府公职人员。在民主测评时，如果人民群众对被测评者了解不够，那测评出来的结果必然不符合客观事实，从而测评的出来的结果并不能成为考核的依据。

1.1.3忽视平时考核与定期考核相结合，大多注重定期考核特别是年末突击成普遍现象。当前公务员平时考核制度不完善，操作欠规范，一些单位自行设计平时考核的方

法，但要么较为繁琐，加重了工作的负担；要么与考核相脱节，不能成为定期考核的依据。平时考核流于形式，多数人对待平时考核也是马马虎虎应付了事。到了定期考核的时候，大家才匆匆忙忙应付。特别是现在突击检查现象严重。据中国青年报社会调查中心通过对2535人进行的一项调查显示：99.7%的人认为年末突击已经成为普遍现象。突击现象普遍的原因是什么？76.5%的人首选“重结果，轻过程心理作祟”，其次73.3%的人选择“缺乏长期、长效的考评机制”。只重定期考核轻视平时考核必然导致考核流于形式，考核结果不符合客观事实。而突击的后果也往往是“萝卜快了不洗泥”，没有产生应有的效果。

1.2考核机构方面的问题

1.2.1考核机构不是常设机构致使考核功能发挥不足。当前各单位的考核委员会或考核小组一般是定期考核前组建，定期考核结束后便中止工作，这致使公务员考核功能发挥不足。公务员考核分为平时考核和定期考核，定期考核是以平时考核为基础。在公务员考核机构大多为非常设机构的情况下，平时考核形同虚设，这就导致在定期考核的时候无据可依，那么定期考核也就出现了流于形式、走过场的现象。

1.2.2考核机构在领导体制上意见不一。当前考核委员会或考核领导小组的成员一般由主管领导和人事、纪检、监察等部门的主要负责人以及若干公务员代表组成。但是在实践中到底要采用哪一种领导体制意见不一。有的人认为应该采用首长负责制，也有些人认为应该由考核小组成员共同负责。前一种理解容易使考核产生偏颇，失去公正；后一种理解则容易产生矛盾多、分歧大、争执时间长等负面效应，效果也不能让人满意。

1.3 考核指标体系方面的问题

1.3.1考核指标的统一性和特殊性缺乏适度联接。当前，我国公务员考核指标体系设计的实际做法是：一方面，相关法律法规对考核指标体系做出较为原则的规定；另一方面，由于各机关和部门的工作性质不同，各职位的工作职责不同，具体考核指标由各单位自行设计。这种做法反映出的问题主要有：首先，相关法律法规对德、能、勤、绩、廉的内容和优秀、称职、基本称职、不称职的等级和标准做出了原则性的规定，但是过于笼统；其次，各单位均自行制定本单位的考核指标体系，导致考核指标体系过多过滥，变化频繁，规范性不足。二者之间缺乏较为合适的联接。

1.3.2定性指标和定量指标未能实现良好结合。实践中表现为两种倾向：一是在考核内容表述方式上过多使用定性化描述语言，如“工作中积极努力”、“工作效益高”、“服务态度好”等，缺少能够反映具体事实的量化指标，使考核工作随意性较大，不同等次之间缺乏公平性和信誉度；二是一味追求量化指标，导致考核指标体系过于繁琐，考核工作量过大，给机关业务工作和公务员管理带来不利影响。

1.3.3缺乏规范的职位说明书使考核指标的设定依据不足。考核指标应在职位说明书的基础上设定，但是当前多数单位没有规范的职位说明书，或者虽曾制定过职位说明书，但由于机构改革等原因，原来的职位说明书已经很难适合当前情况。缺乏规范的职位说明书使考核指标的设定依据不足，这成为当前公务员考核指标体系难以完善的深层次原因。

3.完善公务员考核考核制度的对策

3.1要注重全方位的考核公务员，不能只偏重绩效考核，公务员考核要严格按照德、能、勤、绩、廉五个方面进行。在品德方面要注重考核公务员是否严格按照党的路线、方针、政策行事，此外，要严格考核公务员是否具有为人民服务的思想，是否将人民的利益作为办事的出发点。在能力方面，不仅重视组织能力、协调能力、沟通能力、人际关系处理能力、信息处理能力等，还要重视公务员是否具备联系群众的能力。在勤政方面，不仅要看公务员在办公室做了什么，还要看公务员在办公室外做了什么，有没有在群众中做广泛的调查，是否了解群众需要什么。在绩效方面，不仅要看当政者办了哪些工程，最重要的要看这些工程是否和人民群众的切身利益相关。在廉洁方面，要严格对公务员的要求，严厉打击腐败，严厉惩处侵害国家、集体、人民公共财产的人。在公务员考核中，考核委员会或考核领导小组的成员一般由主管领导和人事、纪检、监察等部门的主要负责人以及若干公务员代表组成，这无异于“自家人评价自家人”，容易放松标准，这种现象要严厉杜绝。全国人大法律委员会委员周光权曾表示：国家公职人员应当率先垂范，其行为才有公信力，对他们的道义要求高于一般人是没有问题的。

3.2加强公务员与人民群众之间的联系。公务员，顾名思义，就是为社会公众服务的人员，其工作内容是与人民群众的切身利益紧密相连的。那么，就要始终坚持从群众中来，到群众中去的方针，这不仅有利于政府更好地为人民服务，在打造服务型政府的路上少些坎坷，还有利于人民群众了解政府公职人员在实践中是否把人民群众的利益放在首位，从而在民主测评环节发挥监督者的功能，促进民主测评的发展，促进我国公务员考核制度更好的得到完善。

3.3加强平时考核，严格按照考核程序实施考核。在此方面的具体建议如下：一，各部门都有平时工作记录，而且有些部门还有群众举报、纪检监察部门监督的记录，这些都可以作为平时考核的依据。所以加强平时考核应转变思路，这一工作并不是没有基础，关键是要把现存的记录和机制利用起来。二，按照规定的程序进行考核。三，按照规定进行考核要处理好主管领导的评价和群众民主测评的关系问题。在现行制度下，要处理好这一问题的基础在于民主测评真正发挥作用。这就要完善民主测评的机制。

3.4设立常设性的专门机构和人员负责考核工作，理顺考核领导体制。在制度设计上，不设专门的考核机构和人员主要是为了不额外增加机关的工作量，不使考核工作成为机关业务工作的阻碍，不增加机构和人员编制以及政府财政负担。这些考虑是合理的，但问题是由于考核机构和人员的非常设性，导致考核工作得不到应有的重视甚至无人负责。结合考核工作做得较好的地区和部门来看，可以考虑在有条件的地区和部门尽量设立常设性的专门机构和人员负责考核工作。具体而言，一，在公务员数量达到一定规模、直接管理社会公共事务的部门设立常设性的专门机构并配合专门人员负责考核工作。二，在人员较少的政府部门，可以根据职责的相关性设立联合的考核机构并配备专门人员。三，各机关的工作基本可以分为党务工作、后勤保障工作和业务工作三大类，其中党务工作和一部分后勤保障工作具有一定的相似性，业务工作和另一部分后勤保障工作则具有相异性。可以试行党务工作和一部分后勤保障工作统一进行，业务工作和另一部分后勤保障工作的考核分散进行。四，关于考核机构在领导体制上的问题，应主要通过完善考核程序和考核方法的方式解决。因为科学合理的考核程序和方法可以使考核中的各方各负其责，从而就理顺了领导体制。

3.5实现一定范围考核指标体系的规范化，完善优秀等次和基本称职等次的评定办法，编制职位说明书。在考核指标体系方面，近年来各地区各部门已经进行了很多探索，有些地区和部门已经探索出较好的符合自身实际的指标体系。当前的问题是，由于考核指标体系都是由各地区各部门分散制定的，总体看来考核指标体系的规范化程度不高；同时，各地区各部门考核指标体系的成熟水平不平衡。解决这些问题的出路在于：一，应继续提倡并要求各地区各部门继续探索适合于自身实际的考核指标体系。二，公务员管理部门应对各地区各部门的考核指标体系进行及时总结，对典型的指标体系及其实施方式进行推广。三，完善优秀等次和基本称职等次的评定办法。在确定比例的基础上，优秀等次的名额可以进行一定的有条件浮动，这有利于各部门灵活掌握并调动公务员和部门的工作积极性。基本称职等次的评定关键是要明确基本称职的评定标准，使其和称

公务员考核制度的问题及对策 第6篇

2010-08-16 10:56:32来源: 《人力资源管理》杂志 作者: 刘元杰 张孝颜 郭建清 跟贴0条 分享到： QQ空间 新浪微博 开心网 人人网

与西方一百多年的发展历史相比，我国推行公务员考核制度的时间仍然较短，加上特殊的中国国情，现阶段针对公务员的考核工作还存在一些不尽如人意的地方，公务员考核制度改革依然成为党和政府以及社会各界普遍关注的问题。特别是近年来揭露出的腐败大案中落马的不少政府高级官员，在被提拔重用前已有严重问题，却顺利通过考核走上了重要领导岗位，更使考核问题成为社会注目的焦点。同时，行政体制和公务员制度改革已成为世界性的潮流，中国的发展是同世界的发展联系在一起的。因此，探讨如何进一步完善和改进公务员考核制度、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度有积极的意义。

公务员考核，是指机关按照法定的管理权限，根据公务员法确定的考核内容、原则、方法程序，对所属公务员的德、能、勤、绩、廉进行的阶段性考察和评价，并以此作为调整公务员职务、级别和工资以及公务员奖惩、培训、辞退的依据和制度。

著名经济学家哈罗德。孔茨和海因茨。韦里克认为：“差不多在所有的场合，不论是工作消遣，都存在某种形式的对表现的评价。而且，大多数人，尤其是那些有能力的人，都想了解自己干得如何。”在管理工作中，必须经常地对管理人员进行定期与不定期的考核。人事管理是由若干基本环节组成的开放系统，这些基本环节主要有选任、考核、奖惩、交流、待遇、培训、安置、统计等。在这些活动中，考核是最重要的一环，是其他各项工作的基础，为其他各项工作提供科学客观的依据。按照科学的方法建立公务员考核制度对于客观、科学、全面地评价公务员的政治表现与岗位职责的履行有重要的现实意义。

（一）有利于建立一支高素质、专业化、便于管理的公务员队伍

在行政管理中最关键的就是管住管好公务员，而改革、完善公务员考核制度是管住管好公务员的重要手段。考核作为政府机关依法对公务员管理的一个重要环节，通过考核对公务员的德、能、勤、绩、廉作出全面客观的评价，以此形成对该公务员进行培训、奖惩、升降、工资增减等的客观依据。没有完善有效的考核就不可能有一支高素质、专业化的公务员队伍，就不可能有科学高效的行政管理。而这两者都须由有效的考核制度来保证。

（二）有利于提高政府工作办事效率，进一步增强其对加入WTO后所面临的复杂的国内外发展形势和严峻挑战的应对能力

在成功加入WTO后，对我国政府来说，发展机遇与风险并存。我们要清醒地认识到，在如此好的发展机遇与严峻挑战面前，政府如何依法行政，如何提高行政效率，如何更好地为经济发展建设搭好平台，是一个迫切需要解决的问题。而这个问题的解决，有赖于政府公务员能力、素质的提高和服务、敬业精神的增强。因此，改革公务员考核制度，对公员实行绩效考核为主要内容的考核办法有着极其重大的政治意义和经济意义。

（三）有利于克服政府用人上的不良风气

实行科学、有效、严格、全面的考核，将良性竞争机制引人到公务员制度中来，能够从根源上纠正公务员管理上的诸多不良风气，从用人体制上遏制贪污、腐败现象，防止继续出现一些公务员一边受到提拔重用一边不断做出祸党害国、违法乱纪的丑恶行径，同时也可消除干好干坏一个样，干与不干一个样的不负责任的不良工作作风.同时我们也应发现，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方，需要认真加以研究解决。目前，我国公务员考核制度中还存在着以下几个方面的问题：

（一）考核过程和结果容易受到考核者主观因素左右，考核制度法制化建设任重而道远

在公务员考核的具体实践过程中，因为考核的主体和客体都是社会的人，所以在考核的过程和结果认定上，考核人员的个人主观评价往往会成为决定被考核者前途命运的关键性因素。而我国的公务员制度至今才发展了二十多个年头，与西方比较健全完善的公务员制度比起来还属于起步阶段，“完事开头难”，那么随之配套的公务员考核制度也必然是先天不足的，在考核制度的起草及不断地发展完善的过程中，政府虽然已经尽了最大的努力和花了很大的心血去修改和细节化，但是必然还有很多没有想到和没有做到的规定和细节。我们也可以充分地理解，在这段“阵痛期”内，也就难免会出现“人为考核大于法制考核”的现象了。

（二）考核评优轮流坐庄“ 排排坐”，对不称职人员“一片和气”

《中国公务员法》中第三十七条规定：“定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据”，明确指出考核等次与职务升降、工资高低挂钩，有“连续三年评为优秀可以在本职务对应级别内晋升一级”的奖励措施，关系到每个人的切身利益，因此人人关注。有的单位和领导对考核工作的重要意义认识不深，宣传不力，错误地把公务员考核等同于过去的年终评先进；还有的单位和领导会本着“平衡兼顾”的原则，怕因为考核结果的不同制造出职工之间的矛盾，不利于社会和单位的安定团结，就采取轮流坐庄“排排坐”的办法，最后这种错误的考核想法和做法必然导致职工轮流坐庄当优秀。而对评选“不称职”人员则避重就清，迁就照顾，能不评就不评；对已明显考核结果为“不称职”的干部，仍然采取欺上瞒下、尽量掩饰等办法，尽量使其“称职”.这样做既可以使单位对上层领导部门好交代，博个好印象；又可避免被评选为“不称职”的人员找单位领导评理、吵闹。这样看似公平的考核，才会真正地评出了矛盾，评出不团结，评出消极情绪。

（三）忽略平时考核的作用，没有真正作为考核结果的基础依据

尽管《国家公务员考核暂行规定》明确规定：“考核以平时考核为基础”，但目前，有关部门对公务员的平时考核如何进行并没有明确具体的规定。在公务员考核制度的具体实施中，平时考核的力度过于弱化，没有真正做到平时考核与考核相结合，没有真正作为考核结果的基础依据。

（四）考核结果的使用效果不理想，对公务员的激励效果不明显

按照考核制度的有关规定，考核在干部管理中具有无可置疑的权威地位，其结果理应作为对被考核者实施奖惩、任用、培训等项管理的基本依据。因为目前的考核工作仍存在一定缺陷，考核结果的使用效果不太理想，所以当前我国公务员的考核结果往往不能体现奖

勤惩惰，赏罚分明的激励机制。这样的考核结果无法与公务员的晋升、培训、奖惩等环节挂钩，使考核失去了真正的意义。

以上种种不良问题，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性，而且由于考核不公平，会对公务员制度本身的法律权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响。

上述问题产生的主要原因有以下几点：

（一）考核标准笼统，细节化程度不够

考核标准属于考核指标中的一项，考核标准通俗地说就是指“怎样才算做得好”。一般来说，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现。现行的考核制度将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地做了些说明，没有明确的判断尺度，缺乏对具体人员岗位的针对性。考核评价误区主要有以下几个方面：1.首因效应。首因效应，指对某人的评价往往受到第一印象所左右，先人为主，而且很难改变。

2.晕轮效应。晕轮效应是指考核者可能从被考核者的某一特征出发，推导出对其它特征的考核结论，过于夸大或缩小别人的优点或缺点。3.对照效应。对照效应是指考核者可能将被考核者与前一位考核对象或自己进行对照，从而根据考核者的印象和偏爱做出有偏差的考核结果。4.折中效应。不少同志在考核的民主评议中，往往存在一种最好的难找、最差的难说的心理，往往将所有被评议对象定得相差无几，以至无法拉开档次，因而常常出现评议结果集中在称职和基本称职上，优秀的少，不称职的更少。

（二）考核方法缺乏科学合理性并过于单一化

按照《中国公务员法》以及《国家公务员考核规定（试行）》的规定，公务员考核方法应采取领导考核与群众考核相结合，定期考核与平时考核相结合，定性和定量相结合的“三结合”法。公务员考核的效果在很大程度上取决于考核的方法是否科学合理。而长期以来，我们的公务员考核方法往往注重领导考核和定性考核，对群众考核和定量考核的关注程度偏低；考核方式方法也过于单一，受人际关系影响较大。即使在一些已确定了量化测评指标体系的单位中，实际考核时依然是采用定性考核与领导考核为主的方法，对公务员的评价往往单一化、概念化。

（三）考核程序不规范，透明度不高

我国现行公务员考核制度规定，在进行考核时，必须设立非常设性的考核委员会或考核小组，并必须制定具体的考核程序。但在实际的考核过程中，不少单位和部门不能严格按考核规定的程序进行考核，比如仅仅根据主管领导提出的考核结果或民主测评的结果来直接确定考核等次，存在“以个人代替委员会”、“以评代考”等不正常现象，考核程序从第一步直接跨到了最后一步，导致考核委员会或考核小组形同虚设；还有违反考核程序，最终的考核结果未同考核人见面，造成不必要的损失，被考核人没有知情权，被动地接受考核结果，不能根据考核制度的规定，合理合法地申辩、陈诉，维护个人的合法权益的情况；还有在考核过程中不搞公开述职或公开述职范围过小，难以做到互相监督等等。

针对我国公务员考核制度在推行中存在的问题，借鉴发达国家先进经验，顺应客观发展趋势，结合中国的具体国情，可以考虑通过以下几方面来完善我国的公务员考核制度：

（一）促使公务员转变“官老爷”观念，强调依法考核，从而提高考核质量

由于政府及其公务员长期垄断性地掌握和控制着社会资源的分配，部分公务员的思想观念还受到旧的干部人事体制“我是官老爷”的影响，还不能逐渐适应新的干部人事制度的要求。这种观念如果得不到转变，那么公务员为公众提供满意的服务的承诺就成了一句空话，考核公务员的制度也就变成了走形式，做给群众看的空架子。《公务员法》的制定实施，是我国实现公务员管理法制化的重要一步。公务员考核要真正做到依法考核，就必须坚持实事求是，客观公正的考核原则。考核的主要目的是考察和评价公务员履行岗位职责的情况。因此，对公务员的考核应不受无关因素的影响，根据考核的条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核人员，做出恰如其分的评价，这样才能真正提高考核质量。

（二）考核标准细节化，逐步建立科学合理，行之有效的考核标准体系

不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定具有针对性，细节化的考核标准。确立科学合理，行之有效的考核标准体系应该做到：第一，由管理专家、理论专家和考核对象三方共同制定考核标准。第二，确立制定考核标准的法律依据和科学依据。第三，可参照其他国家的考核方法，根据我国国家公务员对其义务、职位职责和工作目标（任务）的要求，应将考核内容即德、能、勤、绩、廉几个方面根据组织、工作和任务的实际给予细化，达到可以操作的程度，同时确定各项考核指标的权重比例。科学合理的公务员考核标准体系，最终应根据公务员分级分类管理新体制要求，可建立对领导成员考核指标、非领导成员考核指标和综合管理类、专业技术类、行政执法类公务员考核指标等若干个相应的考核要素指标体系。

（三）采取“360度考核”手段，坚持科学的分类考核、分级考核与多方位考核方法相结合“360度考核法”是指多层次、多角度、多渠道、全方位地进行绩效考核，具体内容包括主管领导考核、同事考核、下属考核、公共服务对象考核以及自我评估五个方面。

这种考核方法是近些年来在政府绩效管理改革中较为流行的一种工作人员绩效考核模式，其本质就是在组织中实行多重考核，以全方位、多角度对机关中的公务员的绩效进行评价，从更多的渠道增强考核信息的可靠性和可信度，使组织成员的绩效考核趋于科学、准确。引入了这种考核方法的公务员考核制度，既可体现行政首长负责制原则和党的群众路线的工作方法，又可以达到考核主体和被考核主体之间的互动互信，逐步了实现公务员考核的社会参与意识和民主公开思想。完善以“360度考核”为主要手段的公务员考核方法，务必要坚持以下几条原则：第一，坚持领导考核与群众考核相结合。第二，坚持平时考核与定期考核相结合。第三，坚持定性考核与定量考核相结合。第四，坚持分类考核、分级考核与多方位考核方法相结合。

（四）建立健全考核的监控机制，使公务员考核制度得以顺利施行

美国著名行政学家埃莉诺。奥斯特罗姆指出：“在每一个群体中，都有不顾道德规范、一有可能便采取机会主义行为的人；也都存在这样的情况，其潜在收益是如此之高以至于极守信用的人也会违反规范。因此，有了行为规范也不可能完全消除机会主义行为。”只有建立健全一种考核监控机制，才能从制度上确保考核结果真实、可靠。一方面，要加强对负有考核责任的领导干部进行监督，由专职人员组成监控小组，定期对各部门考核情况进行指导、督察，发现问题及时解决；另一方面，要抓好三个环节：事前监控、事中监控、事后监控。只有建立行之有效的监控机制，对考核工作及时地跟踪评估，才能切实加强对公务员考核工作的监督。在监督过程中，要始终发挥好各级党组织和公务员主管部门的内部监督作用，同时，也要发挥好群众监督、舆论监督的外部监督作用。为了保证考核制度得以顺利施行，就必须加强对考核工作的监控，切实贯彻《公务员法》。

考核既是人事制度中开发人力资源的重要因素，也一直是世界各国人事管理工作的难题，全世界国家由于各国的政治、经济、文化等综合因素不尽相同，很难找到一套完善和通用的考核方法和措施。因此，如何进一步完善公务员考核制度，加强公务员队伍建设，是全世界也是我国当前的一项迫切需要解决的难题。对致力于公务员制度建设且已具有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措，是利国利民的正确之举。

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