简述劳动教养制度（精选8篇）
简述劳动教养制度 第1篇
简述劳动教养制度
一、我国劳动教养制度的建立、发展与历史作用
劳动教养，是我国社会主义革命和建设中的一大创举，是一项具有中国特色的社会主义法律制度。我国的劳动制度创建于上个世纪50年代。1955年8月25日，中共中央发布的《关于彻底肃清暗藏的反革命分子的指示》表明我国劳动的诞生。以后的历史演变中逐步发展了。最初的为了管理“游手好闲、违反法纪、不务正业的有劳动力的人”，主要针对的对象是“不够逮捕判刑而政治上又不适合继续留用，放到社会上又会增加失业的”人员。
劳动教养制度为维护国家政治和社会稳定、预防和减少犯罪发挥了重要作用。同时，通过组织和发展劳教生产，不仅为社会创造了物质财富，也从经济上减轻了国家执行劳动教养的财政负担，并为我国社会主义法律体系的发展和完善做出了独特的贡献。
二、劳动教养制度存在的问题
由于历史的局限性，这项制度从它建立之初便存在着巨大的缺陷，特别是随着我国社会政治、经济形势的发展变化，以及我国民主与法制建设的日趋完善，这项制度无论是从政治、理论、法治建设，还是在适应国际人权斗争等方方面面的不合理性日益凸现。主要一下几个方面：劳动教养制度在实体上存在的问题
（1）劳教制度的性质缺乏明确的界定（2）劳动教养的对象被不断扩大，且与刑罚、行政处罚的对象重复（3）劳动教养制度缺乏充分的法律依据劳动教养在程序上存在的问题
（1）劳动教养在审批程序中存在的问题（2）在保障劳动教养人员权利救济上存在的问题（3）许多程序上的制度和措施均无明确规定劳动教养在执行中存在的问题
（1）现行劳动教养制度的执行模式（2）劳动教养执行中存在的问题
三、劳动教养制度改革的主要观点
劳动教养制度存在的种种弊端引起了理论界和实践工作者广泛的讨论和争议。广大学者和实践工作者也针对劳动教养立法问题各抒己见，从劳动教养的名称、性质、对象、程序、执行模式的设计等方面提出了主要保留说，废除说，变革说等互不相同的观点和建议，它们均有可取之处。
四、劳动教养制度的改革需要重建我国的法律制裁体系
全国人大也几次将劳动教养立法列入立法计划，从而修改和完善劳动教养制度。但这项法律至今难产，究其原因，是劳动教养制度的改革涉及了我国整个行政和刑事制裁体系的变革。在我国的法律制裁体系中主要包括刑事制裁、民事制裁和行政制裁。劳动教养显然是一种法律制裁措施，但无论把劳动教养归入何种制裁措施，或者确立为一种独立于以上三种措施之外的新的制裁措施，都不能改变其尴尬的法律地位。所以，从全新的角度重新构建我国的法律制裁体系十分必要，这样，才能从根本上解决劳动教养制度的合理性合法性危机，为我国的劳动教养制度找到真正的出路。这也与我国现行的法律制裁体系中存在的一些问题有着密切的关系，同时也是我国法治化进程的必然要求和最终结果。
简述劳动教养制度 第2篇
一、主体资格合法。
劳动者的主体资格合法，指劳动者必须是年满16周岁、具备劳动权利能力和劳动行为能力的公民。未满16周岁的未成年人不能作为主体与用人单位签订劳动合同(文体部门招收16周岁以下的未成年人须经劳动人事部门特批)。用人单位的主体资格合法，指用人单位须经主管部门批准依法从事生产经营和其他相应的业务，享有法律赋予的用人资格或能力。
二、合同内容合法。
主要指劳动合同的内容不得违反法律、行政法规的强制性规定。如《劳动法》第二十一条明确规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”在这里， “最长不得超过六个月”，就是法律关于劳动合同试用期的强制性规定。假若某劳动者与用人单位签订的劳动合同约定的试用期为十个月，由于违背了上述“最长不得超过六个月”的强制性法律规定，显然是无效的。
三、当事人意思表示真实。
根据《劳动法》第十八条第(二)款的规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，因为违背了当事人的真实意愿，所以是无效的。另外，如果有证据证明当事人对合同内容有重大误解，这样的劳动合同也应无效。
四、合同订立的形式合法。
《劳动法》第十九条明确规定，劳动合同应当以书面形式订立。对于以口头、录音、录像等形式订立的劳动合同，均无效。
合同效力是法律赋予依法成立的合同所产生的约束力。合同的效力可分为四大类，即有效合同，无效合同，效力待定合同，可变更、可撤销合同。
一般来说只有符合法律所规定的生效条件合同，才是有效的合同，否则有可能不仅无效而且会受到法律的制裁。
从目前现有的法律规定来看，都没有对合同有效规定统一的条件。但是我们从现有法律的一些规定还是可以归纳出作为一个有效合同所应具有共同特征。按《民法通则》第五十五条规定，合同的有效要件应包括：行为人具有相应的民事行为能力;意思表示真实;不违反法律或者社会公共利益。
有学说认为，这三项要件再加上标的可能与合法，作为合同的一般有效要件。一些特殊合同可能有一些特殊的有效要件，如对外合作开采石油合同需要经过国家有关部门的批准才能生效。
一、行为人具有相应的民事行为能力
这一要件要求当事人能够了解合同的状况和法律效果，对保护其合法权益和减少纠纷均具有意义。 自然人签订合同， 原则上须有完全行为能力，限制行为能力人和无民事行为能力人不得亲自缔约，由其法定代理人代为签订，但有如下例外：
(1)可独立签订接受奖励、赠与、报酬等纯获利益，或被免除义务的合同;
(2)限制民事行为能力人可以签订与其年龄、智力和精神健康状况相适应的.合同;
(3)可独立签订日常生活中的格式合同或事实合同，如利用自动售货机、乘坐交通工具、进入游园场所;
(4)签订处分自由财产的合同，如学费、旅费等由法定代理人预定使用目的的财产和处分;
(5)其他征得法定代理人同意的合同。按照我国原来的法律规定及其理论，法人签订合同严格地受其宗旨、目的、章程及经营范围的制约，超过经营范围的合同无效。这种做法受到了学说的批评，现已有所发展。
二、意思表示真实
意思表示真实，是指缔约人的表示行为应真实地反映其内心的效果意思，即其效果意思与表示行为相一致。它作为合同的有效要件，是意思自治原则的当然要求。意思表示不真实，对合同效力的影响应视具体情况而定。在一般误解等情况下，合同仍为有效。在重大误解时，合同则可被变更或者撤销。在乘人之危致使合同显失公平的情况下，合同可被变更或者撤销。在因欺诈、胁迫而成立合同场合，若损害国家利益，合同无效;若未损害国家利益，合同可被变更或撤销。
三、不违反法律或者社会公共利益
科举制度简述 第3篇
一、产生背景
1. 全国统一局面提供了一个政治环境
东汉后长期处于军阀割据的状态中, 战争频繁, 经济凋敝, 人人自危。因此无论从上述哪一方面, 都不可能为像科举这样广揽人才的制度提供条件。而隋以后的各个王朝虽有更替及动乱, 但都有较长且稳定的统治时期, 这为该制度的确立和延续提供了政治环境。
2. 地主阶级结构的变化奠定了阶级基础
东汉后的长期战乱从经济和政治上都削弱了士族大地主的实力, 中小地主的地位上升与大地主在政治上并驾齐驱, 并逐渐占据了优势。这优势表现在选官制度上就是以推荐为主逐渐被以考试选官的科举制度代替。
3. 封建社会各项制度的发展完善使得科举制度应运而生
春秋以后封建社会逐步摆脱以前社会形态的影响, 至隋唐时成熟。标志是:统治阶级的队伍日渐扩大;政治机构分工越来越细;制度逐渐整齐划一;必要的政治制度相继建立, 构成了完整的封建统治体系。科举制度正是为满足对官吏的需要, 为适应中小地主政治地位上升的趋势而确立起来的。
二、发展历史
科举制度经隋唐至明清基本上沿用不废。大概经历隋唐、宋、明清三个阶段。
科举制度始于隋, 在全国实施当是唐朝, 因此隋唐是起始和摸索阶段:从科目上看, 带汉魏遗风;从内容上看, 杂乱无章;从遴选官吏方面看, 无一定之制。
宋代是隋唐向明清过渡的中转阶段, 已经完备:科目的轻重划然分开, 开始出现由多科目向单科目过渡的趋向;内容趋于一致, 有关考试的规章制定;科举开始成为遴选官吏的主要方法, 选授官职有制度。
明清是鼎盛时期。科目基本只有一科, 用以划分等级的是不同级别的科举考试;考试内容、与考试相关的事务有严格的规定;除授官职有严格的制度, 科举成为人们入仕的唯一途径。科举制度已经与经济、政治制度完全融合成为一个整体, 成为全面、系统的选官制度。
五代辽金元时基本上沿用前代, 或有明显民族歧视色彩, 无代表性, 不加赘述。
三、名目
科举的名目很多, 可分三类。
1. 常科
也称常举、贡举, 每年按时举行的分科考试。
2. 制科
皇帝召集一些知名人士而举行的临时性考试。
3. 武举
考试以骑、射、弓、马、武术为主, 中者进入军队任职。
四、方法
自隋至清选官的方法有很大的变化。就考生成分来说, 都要求本人品行端正、身体健康, 家人奉公守法;都要求在户籍所在地区报名或考试;如有违反予以除名。考生的来源有两种:一是在校的学生;二是未在校的百姓。
就考试程序来说, 各朝代都分国家和地方两大级别, 国家级的为最高级别, 地方级的一般又分省、县, 顺序都是从低级到高级 (有连中三元之说) 。
为了确保科举制度的实施, 各朝都制定了许多规则, 内容涉及到科举的各个方面和层次, 对所有参与人员的条件、功过赏罚等都有明确条例。
考后任用有共同之处:复试合格后才授予相应官职;通过考试享有特权;通过科举的官员比例越来越高;伴随着封建社会的没落, 任用越来越难。
五、利弊
1. 科举制度的合理性
(1) 与其他选官制度相比要进步、合理。它以考试为基础, 有考试面前人人平等之味。为防止考官偏见及受托、作弊, 有复试、誊录、糊名、磨勘等规定以确保公平。与察举制等相比, 避免了人的主观作用, 淡化了门第、家世的影响, 形式上提供了进入仕途的均等机会, 且确实使大批中小地主及知识分子进入到国家机构中, 拓宽了统治基础。由于读书人有了一条读书、考试、做官的三位一体的仕进之路, 缓解了他们的不满情绪, 减少了社会不安定因素。
(2) 它把原来分散的选官权力完全收归中央, 设专门机构负责考试和中第者的任用, 这对于加强中央集权、保证社会稳定是必要的。
(3) 它对古代文学的发展繁荣作出了特殊的贡献。
(4) 它促进了古代学校教育的发展。明清时学校与科举集合起来, 形成了系统的学校教育体系, 促进了古代教育制度的确立和发展, 使统治者能系统地培养符合自己需要的官吏和知识分子。
2. 科举制度的弊端
(1) 它把人的注意力都吸引到科考上来, 人的聪明才智都用来应付各种考试, 有人曾写诗道:“太宗皇帝真长策, 赚得英雄尽白头。”明清时科考成为入仕的唯一途径, 更使人们成为应付科举的机器。而以四书五经为考试内容、八股文为专门的科考文式, 则使读书人读死书、死读书, 忽视实际才能的培养, 中举后只能是统治者的奴仆。
(2) 它禁锢了人的思想, 束缚了人的发展, 使人耽于四书五经、八股文章之中, 形成了不务实际的社会风气, 实现了统治者梦寐以求的思想的大一统。但这种大一统严重阻碍了社会的发展, 使中国越来越落后。
简述劳动教养制度 第4篇
一、苏联的劳动教育
1950年3月28日，人民日报就發表了一篇题为“苏联的劳动教育”的文章，阐明苏联学校中劳动教育的方法和手段，并论述了劳动在共产主义教育中的意义，以此向全中国人民宣传苏联的劳动观念。
苏联的教育家马卡连柯曾说过：劳动永远是人类生活的其础，是创造人类生活幸福和文明的基础。苏联共产党把劳动看成是苏联人民有觉悟以及政治思想成熟的标志。
在苏联，教育和经济有直接的联系。苏联教育有个最显著的特点，它是构成国家计划的一个组成部分。我们可以说，教育计划和人力培训是一回事情。整个教育系统可被视为一个巨大的人力培训网，或者说得更具体些，劳动社会化。1970年以后，苏联刊物上登载的许多文章指出，政府当局非常重视在校的职业指导和劳动教育以及就业安置工作。
1985年，在苏联的一份经教育部批准的文件中指出，工农业生产劳动以及服务性行业劳动是中学中、高年级学生的劳动课内容。低年级学生则参加如城乡公益劳动，保护自然环境以及像采摘收获农作物果实等劳动量不大的劳动。文件指出，要使学生参加的劳动有利于培养他们的性格，另外，所从事的劳动必须产生具体的效益，尽管这些效益不是很大，但必须是感觉得到的。从1986年9月1日开始，国家对组织学生参加劳动培训和职业定向训练的学校教师按月发给津贴补助。6至12个班规模的学校，每位教师的月补助金额为25卢布，13至29个班规模的学校，月补助金额为50卢布；30个教学班以上的学校的教师，则可领到80卢布的补贴。直接领导和指挥学生参加社会公益劳动的教师或教育行政人员还可以另外获得一定金额的报酬。苏联有关部门还对劳动课的劳动设备，安全设备等作出相应的规定，切实保护学生身体健康。另外还十分强调合理和节省地使用于劳动课方面的资金。从以上的表述中，我们可以发现，苏联非常重视对学生的劳动教育以及加强学生的课外劳动等。从小就培养苏联人民的劳动兴趣、树立热爱劳动、尊重劳动的思想。使孩子们领悟到生产劳动是人们生活中一种不可缺少的需要，长大这后认识到“不劳动者不得食的道理。”苏联通过这种方式很好的在苏联人民身上普及和宣传劳动观念。透过劳动教育，从小抓起，不仅达到在全社会树立劳动光荣的目的，也提高了全民的劳动技能和水平，促进了社会生产力的发展。所以，我们可以看到，建国初，通过发表此类文章来宣传苏联的劳动观念，号召国人学习苏联人民热爱劳动和尊重劳动的精神对我国劳动观念的普及和宣传起到了辅助的作用。
二、苏联妇女的劳动
苏联的劳动是一种全民的劳动，小学生，妇女等也都充斥在劳动的大军里，特别是妇女的劳动令人印象深刻！在当建国初期的我国国内也经常会在人民日报上看到那种苏联妇女驾着拖拉机劳动的照片等，所以，阐述苏联妇女的劳动形象和事迹能够深刻地反映苏联的劳动观念对我国人民所产生的影响。1950年1月3日，人民日报上就发表了一篇题为《苏联妇女生活与工作图片展览说明》，文章中介召了苏联的妇女对苏联的建设所起到的关键作用以及苏联国家对待妇女的劳动政策，通过这种方式，苏联奠定了妇女在国家体系中的地位，也彰显了妇女在劳动中的作用。人民日报通过刊载这样的文章向全中国宣传苏联妇女的劳动精神，苏联妇女的这种忘我的为建设祖国的劳动精神也深深地影响着我国人民的劳动观念。
苏联人民在反对法西斯强盗的英勇斗争中，争得了创造性的劳动的可能。在伟大的卫国战争中完成了无比功勋的苏联人民，争得了空前的光荣。为了消灭敌人和保卫自己的社会主义祖国，几百万苏联爱国妇女和全体人民共同在前线和游击队队伍中作战，在工厂和集体农场中劳动。列宁，在苏维埃政权的初期就曾这样的说过：“苏维埃政权所创造的事业，只有当全国的妇女不是数百个而是成千百万个参加的时候，才有可能向前推进。那时候，我们深信社会主义建设事业才是坚实的。那时候劳动者可以证明：他们能够生存，并且能够管理一切，消灭地主和资本家。”在工业部门中，十月革命以前，妇女在工业方面仅占百分之十三。而在五十年代妇女在苏联各种工业岗位中，已占有将近半数，苏联妇女有二十八万名充当工程师，技师和职工长，而在沙皇时代，当时总共只有六百个女工程师和女技师。在农业部门中，通过苏联妇女的积极奋斗，五十年代的苏联继续不断地提高农业经济，提高农作收获和发展畜产。集体农庄制度培养了优秀的社会主义农业的女革新者和组织者，在当时，苏联有一万五千名妇女担任着集体农庄的主席，三十五万名女集体庄员领导着农耕队和畜牧场。，二十五万名妇女担任拖拉机队队长，拖拉机司机和收割机司机。据统计，妇女劳动在社会生产中的比重大大超过了战前水平。1948年妇女占苏联国民经济中全部职工总数的47%，而1940年为38.4%。在战后第一个五年计划末期，女工和女职员的绝对数比1929年几乎增加了5倍。可以想像，在当时的苏联，妇女的劳动对全国上下起到了多么重要的作用。所认，我们可以认识到，苏联是我们建国之初建国的楷模，苏联的妇女尚且如此，更何况我国的人民呢？人民日报通过发表此类文章激励我国的劳动人民为建国而奋斗，反过来，我们也应该认识到苏联的劳动观念和苏联劳动人民的劳动精神深深地影响着我国的人民。
结语
综上，建国之初，我们很好的学习了苏联的劳动观念，苏联的劳动观念和政策也深深地影响了新中国。苏联的劳动政策和苏联人民的劳动精神不断地激励着我国的人民为祖国的繁荣富强而不断的努力拼博。
简述劳动教养制度 第5篇
简述《劳动合同法》的十九个漏洞和缺陷
王荣
以下是王荣律师针对即将于1月1日开始施行的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称本法)所发表的个人不成熟的见解，仅供学习参考，欢迎大家参与讨论。同时，也作为对有关部门今后制定劳动合同法的实施意见或者修改劳动合同法的建议和提示。
第一、“劳动关系”的定义以及“劳动者”主体资格不明确。
国家建立劳动合同制度，主要是为了规范劳动者与用人单位之间劳动关系，明确双方的权利义务。本法虽然规定了建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但是，无论在劳动法中，还是在本法中，我们均无法找到“劳动关系”的定义。劳动合同或者劳动关系的双方主体是用人单位与劳动者，本法对用人单位的范围有明确的规定，但是对于劳动者的主体资格却没有明确的规定。
因此，司法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳务关系、雇佣关系等认定与区别问题，并不太可能因为本法的颁布实施而得到解决。比如：保险营销人员与保险公司的是否属于劳动关系，大学生能否与用人单位形成劳动关系，律师与律师事务所之间是否属于劳动关系，超过法定退休年龄的劳动者能否与用人单位建立劳动关系?这些问题将继续存在争议。这不能不说是本法的一个缺陷。
第二、没有明确全日制工资结算和支付的周期。
本法第72条规定了非全日制用工劳动报酬结算支付周期不得超过15日。但是，对于全日制用工的劳动报酬结算支付周期，本法并没有明确的规定。虽然《劳动法》早就规定了用人单位应当按月支付工资，但是实践中很多用人单位都是在次月发放上月的工资，有的是次月1日，有的是次月5日，还有的是次月10日，甚至还有次月29日才发放的。至于具体到次月的哪一天发放才属不合法，法律并无明确规定。由于用人单位又实实在在是按月发放工资，似乎也很难认定用人单位违法。但是，这样种做法的结果是劳动者总有一定期限的工资无法及时领取，而且延后发放的期限越长，劳动者被留存在用人单位的工资就越多，有的甚至接近一个月的工资。
所以，笔者认为这个问题亟待有关部门规范，以防止用人单位延长发放工资的周期。否则，用人单位将利用劳动合同法的这一漏洞，在劳动合同中将发放工资的时间近可能地延后，这将严重影响劳动者及时领取工资和辞职的自由权。
第三、试用期工资的标准不明确。
对试用期进行规范，是本法的一大特点，也广受舆论好评，但笔者不以为然。本法第20条规定虽然对试用期工资的标准进行规定，但是该规定仍然不明确，存在严重的漏洞。
本条规定了试用期的工资必须同时符合两个条件，一是“不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十”;二是“不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。(另外，还有一种理解最低档工资没有80%的限制，说明这里的表达有歧异)
但是，其中第一个条件中可以选择有两种情形中的任何一种，即“不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”或者“劳动合同约定工资的百分之八十”。由于两者是选择关系，所以，只要具备其中一种情形，就符合了第一个条件。如此一来，试用期工资在不低于当地最低工资标准的情况，只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不低于劳动合同约定工资的百分之八十，都是合法的。
问题就在于，如果套用“不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”，那对劳动者就非常不利了，因为最低档工资基本是由用人单位说了算的。套用这一标准的话，本法规定“不低于劳动合同约定工资的百分之八十”的规定就有可能完全成了摆设。
第四、同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期。
为了防止用人单位招用劳动者反复试用，损害劳动者权利的行为，本法第19条规定了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。笔者认为这一规定过于绝对。没有考虑到离职后再次被招用的情形。
现在离职员工回原单位工作的情况越来越多，其间隔时间长短不一，有的几个月，有的好几年。笔者认为，对于这类离职员工重新被单位招用也不得约定试用期的规定明显不合理。因为时隔一定期限后，用人单位和劳动者都有可能发生比较大的变化，或者就职的部门和岗位与原来不一样。甚至由于人员的变动，原单位没有人认识这个曾经在单位工作过的人。所以，如果因为是同一个单位和劳动者，就不能再次约定试用期，很可能引发新的问题，用人单位招用离职的员工不能约定试用期就可能有很多顾虑，但如果约定了试用期，劳动者有可能依据本条提出异议，引发新的纠纷。
第五、无固定期限的劳动合同定义模糊、终止条件不明确。
我们都知道本法突出的特点是引导劳动合同的长期化，直至签订无固定期限的劳动合同，其目的是保障劳动者就业的稳定性。但是，要认真考察一下本法关于无固定期限劳动合同的定义，我们会发现存在一些的问题。
本法第十四条的规定，“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”。笔者认为这一定义存在几个问题：
一、关于无固定期限劳动合同中“无确定终止时间”如何理解的问题：是理解为可以随时终止，还是理解为不能终止?很显然不能理解为随时终止，但是如果理解为不能终止，显然也是没有道理的。因此，“无确定终止时间”表意不明确，让人感到费解。
根据本法的规定，笔者认为无固定期限的劳动合同应该是指用人单位没有法定理由不得解除和终止劳动关系的劳动合同。但劳动者解除或者终止无固定期限劳动合同是不受限制的。
二、本条规定“无确定终止时间”要由用人单位与劳动者“约定”，也让人难以理解。笔者认为，无固定期限的劳动合同是一种法定的合同期限形式，不需要用人单位和劳动者在劳动合同中约定本合同为“无确定终止时间”，双方只需要约定本合同为无固定期限的劳动合同即可，甚至在一定情形下，法律可以直接规定双方的劳动合同为无固定期限劳动合同，这时根本不存在双方对劳动合同终止时间的“约定”问题。
另外，关于无固定期限劳动合同可以终止的时间，劳动合同法规定几种情形，包括劳动者开始享受基本养老保险待遇、劳动者死亡、用人单位宣告破产、吊销营业执照、关闭撤销、提前解散等。但是，对于一个正常运作的企业，若劳动者因故无法享受基本养老保险待遇但又达到退休年龄，该如何终止该劳动者的无固定期限劳动合同，本法并没有规定。也就是说，用人单位要单方终止达到退休年龄但没有享受退休待遇的劳动者的无固定期限劳动合同是很难找到法律依据的。
第六：没有明确“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准。
根据本法规定，用人单位终止固定期限的劳动合同需要向劳动者支付经济补偿金，而终止“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”则不需要向劳动者支付经济补偿金。但是，本法并没有对“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准做出任何规定。因此，用人单位有可能对一些特殊的工作岗位通过签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同来规避终止固定期限劳动合同需要支付经济补偿金的规定，甚至有的用人单位有可能滥用本条的规定。
另外，笔者认为本法规定“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期”，不具有可操作性。因为完成一定工作任务本身就没有明确的期限，在很多情况下，是否需要三个月才能完成，可能在事前是难以确定的。由于事前无法确定，所以用人单位很可能约定了试用期，而事实上有可能这项工作在试用期内就完成了，这对劳动者来说也是不利的。
第七：劳动保护、劳动条件、职业病防治作为合同约定条款。
首先，何谓“劳动保护”、“劳动条件”等法律并没有明确的规定。笔者认为，这一条款在实践中对保护劳动者权利所能发挥作用必将大打折扣，因为用人单位和劳动者很难在劳动合同中正确规范地约定这一条款。
其次，笔者个人看来，这样的条款根本不应该是劳动合同约定的条款，应该由法律法规来规范，规定由用人单位在劳动保护、劳动条件等方面应该遵守的一些规定和原则，而不是授权双方在劳动合同中约定(从实务必的角度讲，其实是授权用人单位单方规定)。
而且，还有一个问题假如劳动合同没有约定或者约定不明确，那又该如何执行呢?不本法也没有明确。
本法第38条规定了劳动者可以解除劳动合同的情形之一是用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”。如果劳动合同根本没有约定劳动保护和劳动条件，那用人单位岂不是永远不可能发生违反“约定”的情形，那劳动者岂不是永远无法根据这一条解除劳动合同?
第八、禁止对劳动者解除劳动合同设定违约金。
虽然本法规定了劳动合同期限为劳动合同必备的条款，而且立法者的意图是要求用人单位尽可能签订较长期限的劳动合同，以建立和谐稳定的劳动关系。但是，本法却规定劳动者可以不需要任何理由提前30日通知用人单位解除劳动合同，且不得对劳动者设定违约金或者追究赔偿责任(有培训协议的除外)。
如此一来，劳动合同期限条款成了约束用人单位的单方条款，对劳动者是没有约束力的，这样的条款作为合同约定条款就没有意义了。因为劳动者可以对自己工作和未来收入的稳定性有较清晰的预期，但用人单位却无法预期到劳动者在本单位工作的期限。因此，本法实施后必然导致企业人才流动过于频繁，严重影响企业人员的稳定性，可能导致人才的大量流失(包括流失到国外)。企业人才流失和离职频率过高，对于建立和谐稳定的劳动关系是没有好处的，尤其是一些关键岗位的劳动者可以不受限制地提前解除劳动合同，对企业的损失也是不可估量的。同时，不要求劳动者承担任何违约责任，也不利于培养劳动者守合同、讲诚信的职业道德和法律意识。(虽然这种观点可能遭到劳动者的反对，但是笔者还是坚持这样认为，只是对劳动者违约责任的设定需要法律明确的规范)
第九、违反培训协议服务期限的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应该分摊的培训费用。
本法第22规定，劳动者违反服务期限的约定应该承担的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应该分摊的培训费用。这一规定只是要求劳动者对用人单位培训费用进行补偿，实际上对劳动者没有太大制约作用，难以保障用人单位的利益，消除用人单位的顾虑。
笔者认为劳动者违反服务期限所应承担的违约金应当适当地高于培训费用，以有效地对劳动者遵守约定发挥制约作用。否则，将导致企业之间人才恶性竞争，也影响企业对人才培养的积极性。在目前企业普遍不愿意为员工培训进行投入的情况下，这样的规定可能导致企业今后对于员工培训方面的投入更加慎重，对于提高我国劳动者整体素质是没有好处的。要知道，劳动者在工作期间的培训往往要比在大学学习到的东西更为实用。笔者认为国家的法律应当鼓励企业对员工培训进行投入，提高企业培训投入的积极性。
第十、变更劳动合同一律采用书面形式。
为了防止用人单位擅自变更劳动合同，侵害劳动者的合法权利，本法第35条规定“变更劳动合同，应当采用书面形式”、“变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。
但是，立法者并没有考虑到有些变更虽然没有采用书面形式但对劳动者却是有利的，比如用人单位在合同期限内为劳动者提高了薪资待遇，晋升了职务，一般都有可能用人单位单方决定的，未必会与劳动者签订书面变更协议。尤其是今后长期劳动合同和无固定期限劳动合同可能成为主流，有可能出现签一次份劳动合同用上十几年甚至几十年的情况。在这么长的期限，完全有可能在薪资待遇等方面发生有利于劳动者的变化。如果法律必须采用书面形式方能有效，那么用人单位就可能故意不与劳动者以书面形式确定，随时以无书面变更协议而“反悔”，将工资待遇降回到劳动合同约定的标准，甚至用人单位有可能以劳动者不当得利向劳动者索要已经支付的差额部分的薪资待遇。这对维护劳动者的权利是不利的。
第十一、竞业限制人员的范围不明确
本法第23条和24条规定了用人单位可以与劳动者约定竞业限制条款，同时规定竞业限制的人员限于“用人单位高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。但是，笔者认为这里所谓的“其他负有保密义务的人员”作为一个兜底条款，几乎可以把所有的劳动者都“兜”进去了。因为作为劳动者从职业道德的角度讲，不论其职务高低必定有义务保守用人单位的商业秘密或者其他机密。换句话说，所有劳动者都有义务对本单位保守商业秘密和其他机密。至于劳动者是否知道或者是否有可能接触商业秘密，则是另外一回事了。
因此，如果用人单位滥用该条款，任意扩大竞业限制人员的范围，那么对劳动者来说显然是不利的。
第十二、竞业限制协议违约金的标准不明确
本法没有规定用人单位对限制就业的劳动者应支付经济补偿的标准，也没有对劳动者承担违约金的数额进行限制。这样的结果是显而易见的，那就是用人单位有可能利用自身的优势，让劳动者签订经济补偿标准较低，而违约金较高的竞业限制条款。这将严重影响劳动者自由择业。
第十三、无效劳动合同的劳动报酬参照相同或者相近岗位劳动报酬标准确定
本法第28条规定劳动合同被确认无效，劳动报酬的数额，参照用人单位相同或者相近岗位的劳动报酬确定。笔者认为这一规定里不合理，没有考虑到约定的劳动报酬与相同或者相近岗位劳动报酬的存在差异以及引起劳动合同无效的原因。
如果原劳动合同约定的劳动报酬与相同或者相近岗位劳动报酬标准存在较大的差异，那么按照本法的规定，有可能发生这样的情形：在约定的劳动报酬较低的`情况下，因劳动者原因导致劳动合同无效，劳动者反而可以获得更高的劳动报酬;反之，在劳动合同约定的工资报酬较高的情况下，因用人单位的原因导致劳动合同无效，劳动者获得的劳动报酬反而更低。这显然是不合理的。
笔者认为应该根据引起劳动合同无效的责任来，按照不利于引起劳动合同无效一方的原则来确定劳动报酬，即如果是劳动者的原因引起劳动合同无效，应该在约定工资和相同或者相近岗位劳动报酬中选择较低的一种工资标准;反之，应该选择较高的工资标准;如果双方都有过错，则按照相同或者相近岗位劳动报酬标准确定。
第十四、“支付令”中看不中用。
本法第30条规定用人单位拖欠或者会未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，并规定人民法院应当依法发出支付令。
这条规定看起来很美，实际没有什么实用价值。稍有法律知识和实践经验的人都知道，《民事诉讼法》规定债务人自收到支付令之日起十五日内，可以向人民法院提出书面异议，人民法院收到债务人提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效。也就是说法院是不审查债务人提出异议的理由是否成立，只要提出异议，支付令就不发生法律效力。对劳动者来说，等于没有申请支付令。这种看上去很美的规定无形中在引导劳动者申请支付令，但结果却是增加了劳动者追讨工资的程序和时间以及经济成本。
第十五、第三十八条的第一款(六)规定不明确。
本法第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，其中包括“(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”。而根据本法第四十六条的规定，劳动者劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
由于法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形很多，包括用人单位存在过错(第38条前五种情形均属此类)和用人单位没有过错的各种情形，但本条对“法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”没有任何限制性的规定，从字面上理解，就可以得出劳动者依法解除劳动合同的任何情况都可以得到经济补偿金了。虽然，从立法的本意，第三十八条的第一款(六)应理解为因用人单位违反法律法规的导致劳动者可以依法解除劳动合同的其他情形，但是本条第六项在文字表达显然是有暇疵的。
第十六、第三十八条、第三十九条没有规定是否应该采取书面形式解除劳动合同。
《劳动法》和《劳动合同法》对因劳动者的过错而解除劳动合同的情形，均未规定必须以书面的形式通知劳动者。那么是否意味着在有证据证明劳动者符合被解除劳动合同条件的情况下，用人单位单方可以口头通知解除劳动合同?虽然高人民法院在有关司法解释中规定因解除劳动合同发生争议的仲裁申诉期限的起算从劳动者收到书面解除通知之日起计算，未收到书面通知的，可以随时提起仲裁。笔者认为这只是对提起仲裁申诉期限起起算日的规定，并不是对解除劳动合同之日的规定。因此，本条给用人单位口单方解除劳动合同留下了法律空间，对于口头解除劳动合同效力，也留下了争议的余地。
第十七、用人单位单方解除劳动合同应当事先通知工会。
本法第四十三条规定用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。笔者认为本条对于没有建立工会组织的用人单位并不适用，我国法律并没有规定用人单位必须建立工会。()其实，本条只是照抄照搬了《工会法》第21条的规定而已。由于本法没有区分是否建立工会笼统固定用人单位单方解除劳动合同要事先通知工会，显然是缺乏可操作性的。而且，也未对于没有通知工会而单方解除劳动合同的法律效力作出明确的规定。
第十八、没有明确达到退休年龄的劳动者是否应终止劳动合同。
本法第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。问题是，对于达到退休年龄但无法享受基本养老保险待遇的劳动者是否可以终止劳动合同，本法没有明确规定。如果这类劳动者的劳动合同是无固定期限的劳动合同，就有可能导致用人单位无终止劳动合同的法定理由了，难道只能等劳动者死亡时才能终止吗?
第十九、本法施行前订立的劳动合同继续执行。
简述劳动教养制度 第6篇
做好农村劳动力转移的做法和经验
为配合开原市委市政府关于“工业强市”的战略和加快“沈铁工业走廊”建设的战略部署，完成开原由农业经济向工业经济的跨越发展。开原市职教中心本着服务开原经济，培养合格产业技工的目标，依托自身职业技术培训优势，为开原经济发展做出了应有的贡献，尤其是在农村劳动力转移上做了大量工作，现将有关做法和经验简介如下：
一、有的放矢，充分调研，为农村劳动力转移培训做好前期准备工作。
1、开原市位于辽宁省北部，面积2828平方公里，人口近60万，农业人口占总人口的63%。在前期调研时，我们选择李家台、上肥这两个经济发展相对滞后的乡镇对劳动力资源和结构进行了调研。结果如下：抽查22个自然村，总人口14184人，其中，劳动力人口8724人，占比61.51%。性别上，男劳动力52.1%，女劳动力47.9%。而在上述劳动力人口中，富余劳动力3059人，占总劳动力的35.1%。从性别比上看，男劳动力71.8%，女劳动力28.2%。
2、进行产业结构调研分析。
开原市行政建制九乡、九镇、三个街道办事处。从事传统农业种植产业人口占农村人口的70%。这部分人口收益低，富余劳动力人口比例大。
3、富余劳动力转移情况调研结果。
⑴转移途径：中介介绍18.76%，自由外出81.24%。
⑵转移前培训情况：参加过职业培训22.4%，未参加过职业培训的77.6%。
⑶转移去向：外省市56.8%，省内43.2%。⑷转移人口性别比：男62%，女38%。
⑸转移人口年龄比：16-35周岁76%，35-60周岁24%。
二、在充分调研的基础上，配合开原产业调整的大方向及农村富余劳动力的实际情况，设置培训专业如下：
1、苗木花卉种植专业。
2、肉鸡肉鸭饲养专业。
3、草莓种植专业。
4、农机使用及维修专业。
5、机械加工专业（车、钳、铆、焊）。
6、计算机文字录入专业。
7、家政服务专业。
8、宾馆客房服务专业。
三、培训转移成果。
近十年来，开原市职教中心对近万名农村富余劳动力进行岗前职业技能培训并转移上岗，结果如下：
1、苗木花卉培训上岗人员：1750人。
2、肉鸡肉鸭饲养培训上岗人员：507人。
3、草莓种植培训上岗人员：302人。
4、农机使用及维修专业培训上岗人员：627人。
5、机械加工专业培训上岗人员：5865人。
6、计算机文字录入培训上岗人员：120人。
7、家政服务培训上岗人员：65人。
8、宾馆客房服务培训上岗人员：180人。
通过几年来对农村劳动力转移职业培训，促进了农村富余劳动力向城镇的转移，帮助农民提高了收入，学习了新的技能，提高了劳动者的自身素质，也促进了开原市经济的发展，为开原市经济迈入全国百强县做出了应有贡献。
开原市职业技术教育中心
富家麒 2011年10月10日
简述开原市职教中心
做好农村劳动力转移的做法和经验
开原市职业技术教育中心
美军军官制度简述 第7篇
一．美军军官制度基本介绍
美军军官军衔分五星上将、上将、中将、少将、准将、上校、中校、少校、上尉、中尉、少尉，共三等11级，其中五星上将为战时特别授予的荣誉军衔。军官总数由美国国会根据部队规模而定，各级军官人数也以编制军衔的形式加以规定，不准随意突破限额，因此每年新任命的军官数量与每年退休、退役的军官数量基本达到平衡。军衔结构呈金字塔型，以2006年数据为例，美四大军种陆军、海军、空军、海军陆战队共有军官（不包括各级准尉）211068人，其中将官900人，校官84858人，尉官125310人，将、校、尉的比例为1：94：139。尉官中，上尉、中尉、少尉的比例为1：0.38：0.34；校官中，上校、中校、少校的比例为1：2.4：3.9；将官中，上将、中将、少将、准将的比例为1：3.38：7.3：11.38。军官占美军总数的15%，军官与士兵的比例一般保持在1：6左右。
美军实行的是职位军衔制，除排级军官外，每级职位对应一级军衔，职务不变，则军衔不变。例如：上尉为连长军衔、少校为副营长军衔、中校为营长军衔、上校为团长军衔、准将为副师长军衔、少将为师长军衔、中将为军长军衔、军级以上均为上将。职务军衔制的最大好处就是等级清晰、平时利于管理、战时便于指挥。美军中等级森严，强调下级必须服从上级，以此保证军队管理和作战的需求。二．军官队伍的结构、晋升与待遇基本介绍
美军所有军官都是从少尉做起，每年大约有新任命的3万余名少尉军官充实到各级机关和部队中，这些人员的来源渠道相对稳定。美军初级军官的主要来源：一是西点、安纳波利斯等正规军官学校的毕业生，每年约3000人，占新任少尉军官总数的10%；二是候补军官学校的毕业生，占新任军官总数的25%；三是后备军官训练团毕业生，美军在全国范围的大专学校培训后备军官，每年从这些后备军官中任命为现役少尉的占新任军官总数的50%；四是从士兵中选拔合适对象，送军事院校或候补军官学校学习，毕业后任命为军官；五是直接任命的具有专业特长的非军职人员（如牧师、律师、医生和工程技术专家等）。其中，从士兵中选拔送军事院校学习后任命和直接任命有特长的初级军官，约占新任军官总数的10%。按照美军服役条例规定，军官任命后，应至少在部队服役一定的年限。例如：任命少尉军官后，需至少在部队服役4-6年，保证了中尉和上尉军官相对稳定。
美军各级军官的晋升按比例实施，且相对稳定，并形成制度化。一是晋升比例稳定。例如，少尉晋升中尉率均为100%，中尉晋升上尉率基本保持在98%，上尉至少校的平均晋升率为90%
，少校至上校的晋升机会逐级下降，将军晋升完全遵守“退一进一”原则，必须有将军职位出现空缺，由总统提名，经审选委员会及参议院批准通过才能晋级，准将以上的晋升率所以是很低的，美军规定准将任期满五年或服役满三十年仍未晋升少将（两者无论哪条满足条件及执行）即令退休，只有极少数军官可以逐级晋升至上将，通常半数以上的准将，三分之二以上的少将，四分之三以上的中将实际上已无晋升希望，即使是上将，年龄到62岁（有些情况下可推迟到64岁）也必须退休。二是晋升军龄稳定。美军军官基本上根据资历，采取台阶式的逐级晋升，几乎没有越级晋升的事例。如少尉升中尉的军龄一般为2年（军校学生不算军龄），陆军18个月即可晋升中尉；中尉升上尉的军龄一般为4-6年；上尉升少校需要10年以上军龄；少校升中校需要16年以上军龄；中校升上校的军龄为21年。美军晋升到将军的平均年龄基本在46-50岁之间，因此，美高级军官中，既无十分年轻的，也无十分年老的。美军规定，在一种职务上一般只能任2-4年。下至排长，任职1-2年后，应晋升为连长；连长任职2-3年后，也应晋升为更高一级的职位，上至参谋长联系会议主席，也只能两任4年，然后必须退休。美军认为，如职务固定多年不变，必将影响各级军官的正常晋升，影响整个军官队伍的思想稳定。三是晋升衔龄严格规定。美军比较强调军官的实践和经验，因而对上校以下军官各级衔龄有严格的规定。从少尉军官到中校军官，在这5级中，每晋升上一级军衔所规定的年限，即衔龄分别是：少尉、中尉各2年，上尉3-7年，少校、中校各位5年。为防止军官队伍老化，美军又规定，如第二次（一般在第一次晋升以后3-5年）轮到晋升仍不能晋升者，一般应退出现役。就军官本身而言，1-2年或3-5年晋升一次，但就整个美军来说，年年甚至月月都有一批军官晋升。美军强调，晋衔不能停止，如军衔一压几年，会产生很多不稳定的因素（反观我军的晋升制度。。）。
美军军官的基本工资由军衔工资和军龄补助两部分组成，其中军龄补助每年都增加，而且数目比较大，占工资总额的比例比较高。如校级军官的军龄补助，每年递增50-100美元，约占薪金总数的三分之一。一个军龄长的低级军官的收入有可能比个军龄短的高一级军官还要高。美军认为，缩小军衔工资部分，增加军龄工资的比例，有利于缓和上下级矛盾，稳定内部关系。此外，基本工资还会随着物价指数的增加而自动增加。因此，美军军官的工资，即使轮不到晋衔，每年也会有较大幅度的增加。美军军官的基本薪金一般与
地方相差不大，但军队享有住房、医疗、边疆等多种津贴和补助，因而实际收入比地方高20-40%。美国是一个失业率较高、职业竞争较激烈的国家，在这种情况下，军官作为一种职业是比较稳定的。美军基层军官的晋升率基本上尉100%，除个别军官自愿提前退出现役外，绝大部分军官可晋升至少校，乃至中校。这就使绝大部分军官至少服役满20年，约40岁后退休，退休后可领取相当于原工资50%的退休金。此外，为使军官在部队服役期间不断增长才干，更新知识，同时也为军官退休后寻找职业创造有利条件，美军为军官提供了较多的上学或进修的机会。因此，退休后，凭20多年的部队工作经验和能力，一般不愁找不到工作。即使找的工作不理想，因有50%的原工资作基础，其退休后的生活水准仍会高于一般地方职员。
三．建立军官队伍的主要措施
美军在重视发展武器装备的同时，从来没有忘记人的因素在军队建设和现代战争中的决定作用。美军在国防报告中明确提出，“高质量的美国军人是美国军事力量中最重要的决定性因素”，“没有任何武器系统优于操作和维护武器系统的人”。在总结海湾战争的经验时，美国防部认为，高素质的军人是美军在这次战争中取胜的五大主要原因之一。美军始终认为，军官队伍素质无论在战争时期还是和平时期都直接关系到政府政策的推行、国家安全利益的保障以及国家的整体形象。基于这样的认识，美国政府和军方都十分重视军官队伍的建设，着力培养和巩固高素质的军官队伍，在建设高素质军官队伍方面，其最有特色的几点做法是：
一是建立并健全各项法规制度，为军官队伍建设提供制度保障。美国是一个重视法制、尊重法律权威的国家。受这种文化传统的影响，美军注重运用立法手段，实现军官管理的法制化，使有利于军官队伍建设的原则和措施得以长期坚持和切实贯彻。早在19世纪90年代，美军就提出了对军官实行严格的考核和年度工作报告制度，并要求制定强制退休制度，以确立军官晋升靠能力而不是靠资历的原则。目前，美军已建立起一整套较完善的军官管理的法律制度体系。法规方面主要有《美国法典》中的有关条款，《国防军官人事管理法》以及各军种制度的各类军官管理条例。制度方面主要有考核、培训、晋升、轮换、退役、退休等具体规定。相关的法规制度一经立法程序确定，就必须严格执行。比如制度规定军官平时不得越级晋升，因此，即使美军强调年轻化也不会出现与其职务不相称的过于年轻的军官；同样，当将军年满62岁或任现职衔已满5年不能晋升时，就必须退休。全体
军人无一例外。
军官管理的法制化和制度化，不仅使人事部门的工作有法可依、有章可循，也使每一位军官能够根据相关规定有计划的安排自己的发展，从而调动了军官本人的积极性。这既增强了军事人员人事工作的透明度和权威性，便于操作；又利于激励先进，相互监督，是美军保持军官队伍高素质的重要保障。
二是严格军官任命和淘汰标准，注重选拔培养优秀人才
美军在政治、品行、学历、体能和个人能力等方面对初次任命的军官规定了相当高的标准。如政治上要求拥护美国社会制度和美国政府，维护美国的民主和生活方式，无条件服从文官的领导，随时准备为国而战，完成一切任务；品行上要求正直公正，言行一致，品德高尚，有上流社会分度，有团结共事的协作精神；在知识层次方面要有大学以上学历，具备本职工作所需的一切技术、技能以及军事专业知识；在心理和生理方面要求有坚定的意志、强健的体魄和匀称的体型，反应迅速、动作敏捷、体重不超过美军各年龄段军官规定的标准；在能力上有较强的观察鉴别能力和工作交往能力，掌握正确的方法和基本的领导艺术，善于将自己的决心和计划付诸行动，具有开拓精神，敢于冒险，用于承担责任。
美军执行这些标准时很严格。正规军事院校和军官培养基地的学院淘汰率一直保持在30%左右。军官任命后，如因成绩平平，两次不能正常晋升或体重超过标准，除极少数经特许可继续服役一定时间外，多数将被淘汰；如达不到军官行为准则要求或违法乱纪，则不论职务高低，贡献大小，均予以公开曝光、罚款，甚至受到军法审判乃至开除军籍。对于优秀人才，则按规定提拔重要。三是推广通才教育，培养多能军官
在军官的培训上，美军提倡“通才教育”。实施这一富有远见的方针对美军军官队伍素质的提高产生了深远的影响。在基础教育阶段，美军便开始对学员实施“通才教育”。美军认为基础阶段教育的目标，不是培养基层军官，更重要的是“提供军事职业 的广泛的大学教育”，为军官在将来成为中、高级指挥员打牢基础。军校学员在4年的学习中，主要学次文理科特别是理工科课程，高年级学员则主修社会通用的理工科或人文科专业，而不是按兵种军事专业分科，学员毕业时获得普通高校学历与学士学位，因此，在美军中有“西点无专业”之说。实际上，海军、空军军官学校和各军种举办的后备军官训练团也“无专业”。学员毕业时，并不掌握某一特定军事专业知识。毕业授衔后，再到各自军种专业学校学习一段时间，补上“专业”课程后，才正式走上军官职位。
经过任职前专业培训和在职培训，在军官获得扎实的专业能力后，美军又再次对其进行更高层次的通才教育。在这一阶段，通过选派军官到其他兵种及其学校任职，或派到其他军种院校深造，使军官在掌握一门专业的基础上，进一步掌握数门其他专业，通晓各军兵种联合作战的知识，成为技战术复合型人才，即更高层次的“多能通才”。经过通才教育培养出来的军官，思想较少禁锢，知识广博，理论功底扎实，一方面能过适应知识的迅速更新，缩短任命后军事专业技术的培训和深造时间；另一方面，也容易改换专业或退役到地方谋职。在通才教育的基础上，美军得以对其军官实施逐级培训，达到了训用一致，保证其能够在复杂技术条件下完成各项任务。四是坚持“公平竞争、机会均等”，公开监督人事工作
美军认为，使军官在切身利益问题上得到公平对待和均等机会，是《美国宪法》第二条赋予公民的权利，事关能否吸引和保留人才。“公平竞争、机会均等”的这一原则在以下三个方面得到充分体现：
一、通过建立制度或倾斜政策，在晋升、福利待遇、离家分居、艰苦危险地区服役等军官最敏感的问题上，创造各种“公平竞争、机会均等”的条件。美军十分重视部队与机关、院校与部队机关、边疆与内陆以及本土与海外的交流。美国在世界上许多地方驻有军队，海外服役问题是军官最关心、最敏感的问题。为了体现公平均等原则，美军建立并完善了细致周到的军官轮换制度。比如，为了让更多的符号条件的军官有机会到海外服役，美军规定每次海外服役的时间为1-3年；能带家属的地区3年，不能带家属的地区则只有1年；如果军官第一次去的是可带家属的发达国家，第二次就将是不便带家属的国家或地区，从而解决了在艰苦地区和海外服役问题上苦乐不均、机会不等的问题。美军指出，这既是扩大军官阅历，增长才干的有效措施，又使苦乐均等、机会均等，可在一定程度上缓和军官不愿到海、边防等艰苦地方服役的矛盾。同时，为保证交流的顺利实施，美军规定军官一般均可携带家属，在搬家时有比较优厚的补贴，并努力使军营具有较好的生活设施和条件。晋升也是各级军官最关心的问题。为了使军官用真才实绩参加公平竞争，美军各军种均组织审选委员会，统一审选衡量军官的晋升，对军官作出公正评价，以求减少“主官个人意志”和其他因素的干扰，实现择优晋升政策，有效的调动了这些军官的积极性、进取性。
二、提高军官人事工作透明度。美军各军种都有根据《国防军官人事管理法》制度的本军种军官人事工作条例
，对军官管理中的各个环节（如考核、调动、晋升等）的工作程序、内容、负责单位及主官权限等规定得很清楚、很详细；美军各军种《军官手册》和军队报刊，对之进行深入阐述说明；美军鼓励军官适时查看自己的人事档案记录，看是否有疏漏或与事实不符的记载；每年晋升或轮换调动工作开始前，都在军队报刊上公布该年度各级军衔的待晋升人员和拟晋升人数、优先晋升人员和拟晋升人数、优先晋升条件（如学历、经历、专业）、审选委员会开会的日期等；审选、任命或轮换调动的结果，晋升人员名单、单位、调动人员的姓名、新职等，也都一一在报刊公布。
三、设立相关的“机会均等”的保障机构，对军官人事管理工作进行监督。美各军种部都设有“就业机会均等局”和“就业机会均等申述调查局”，由一名负责人事与后备役事务的助理部长对其实施领导。这些部门制定“机会均等”政策，供人事部分参照执行；对执行这些政策的单位进行检查，使不同种族军官和女性军官在晋升、调动等方面享有公平的待遇；对有关“机会均等”的申诉进行调查处理，对人事部分在军官晋升、调动等方面执行“机会均等”政策的情况实施监督。美军的这些措施，增强了军官人事工作的透明度，增加了军官对“公平竞争、机会均等”原则的信赖，有利于军官排除干扰，努力工作。
金文姓氏制度研究简述 第8篇
1932年郭沫若的《两周金文辞大系》问世, 该书将西周金文按时代 (王室) 、列国金文按地域 (国别) 系联, 提出了“标准器断代法”, 从而对青铜器铭文加以科学的清理, 使之厘然有序。这可以说是金文研究史上的一个里程碑, 使得金文的研究从此走上了科学的道路。金文中的姓氏、人名较早被论述的当首推王国维的《观堂集林》中收录的《女子说》一文。其后郭沫若的《彝铭名字解诂》 (《金文丛考》1932年) 一文专门研究金文中名和字的相应问题。
对金文中的姓氏、族谱第一次进行系统的整理研究并列出谱系的是吴其昌的《金文世族谱》, 该书于1936年由商务印书馆出版。全书由序、材料采辑书目、金文世族谱目录三大部分构成, 其中金文氏族谱分为四卷三十六篇, 罗列了两周金文所见王朝和诸侯国的世系。第一篇为“帝系谱”, 梳理了金文中所见周王室的世系;第二篇到第二十九篇, 罗列了金文中可考的古姓28个;三十到三十一篇是“不知姓诸国世谱”;三十二篇至三十六篇分别为“史臣谱”、“师臣谱”、“臣工谱”、“小宗谱”和“祖祢谱”。该书体例相当完备, 对金文中世族谱系的搜集整理和研究也相当细致, 在当时的条件下能做成此书实属不易。但由于时代的局限性, 书中不免会有一些缺憾之处, 如第十九篇的姓实为姒姓, 当与第四篇合并;第二十四篇的姓当为妫姓等。尽管如此, 此书在金文姓氏、族谱研究上的开创之功是不可磨灭的。
20世纪40年代初期罗福颐在《艺文杂志》上发表了《三代吉金文字中所见女性》一文, 对金文中的姓氏有所论及。之后陈梦家的《西周铜器断代》、唐兰的《西周铜器中的“康宫”问题》 (《考古学报》1962年第1期) 等都是断代研究的力作, 其中关于金文姓氏制度和古代社会的考察也不乏精彩之论。虽然他们之间的意见存在诸多的分歧, 但正是这种争议推动了这一时期金文研究水平的进步。
从20世纪50年代到70年代, 随着科学考古发掘的大面积进行, 大量有铭青铜器出土, 对两周金文的研究产生了积极的影响。尤其在六七十年代一些重要青铜器窖藏的发现 (如:庄白一号窖藏、强家村窖藏、董家村窖藏) 和一些墓地的发掘 (如:1977年9月湖北随县擂鼓墩发现的曾侯乙墓, 出土了数以千计的有铭铜器) , 引发了学者的热议, 撰文探讨者众多, 推动了金文姓氏、族谱的讨论和研究。吴振烽、雒忠如的《陕西省扶风县强家村出土的西周铜器》 (《文物》1975年第8期) 、唐兰的《略论西周微氏家族窖藏铜器群的重要意义》 (《文物》1978年第3期) 、李学勤的《西周中期青铜器的重要标尺———周原庄白、强家两处青铜器窖藏的综合研究》 (《中国历史博物馆馆刊》1979年6月) 、周永珍的《曾国与曾国铜器》 (《考古》1980年第5期) 等都是这方面代表作品, 它们从新的视角对金文的姓氏、族谱、家族的形态和周代的社会等展开了积极有意义的讨论。
从20世纪80年代开始, 学者对金文姓氏、人名、官制和家族形态的研究更加细化, 也更加系统化。盛冬铃的《西周铜器铭文中的人名及其对断代的意义》 (1983年《文史》总第17辑) 一文, 对金文中的人名称谓以及人名对断代的意义作了较为深入的研究, 文章分为三部分:第一部分为西周铜器铭文中人名的种种表现形式;第二部分为铭文中的人名对铜器断代的意义以及利用人名因素为铜器断代的方法;第三部分为试以铭文中的人名为主要线索, 结合其他因素, 确定一部分共、懿、孝、夷铜器。文中共列出西周铜器铭文中所见且可考的姓约30个, 并认为铭文中所见的氏有300个以上。如他在文中所言:“‘男子称氏, 妇人称姓’, 并不是男子无姓, 妇人无氏。铜器是统治阶级的专有物, 铭文所见人名绝大多数是男女贵族。对男子来讲, 强调氏是为了表明家世、地位以明贵贱;对女子来讲, 强调她们的姓是婚姻的需要。”[1]28张亚初的《两周铭文所见某生考》 (《考古与文物》1983年第5期) , 将金文中常见的“某生”解释为“某氏之外甥”, 解开了金文研究中的一大难题。1985年马雍的《中国姓氏制度的沿革》 (《中国文化研究集刊》第2辑) 一文认为“姓氏是标志社会结构中一种血缘关系的符号, 当社会结构发生重大变革时, 这种符号的形式及其应用法则亦随之发生变化。因此, 姓氏制度的沿革也从一个侧面反映出社会性质的变化”[2]158。1987年李学勤在《考古》第三期上发表了《考古发现与古代姓氏制度》一文, 对古代的姓氏制度作了一些探讨, 提出了一些新的见解。
1987年吴镇烽编写了《金文人名汇编》一书, 是书搜罗出“传世的和考古发掘出土的青铜器铭文中的人名五千二百二十八条, 人名词头用字一千五百六十二个, 分别按笔画加以编纂, 并根据铭文内容和有关文献记载, 对每个人物作简要的介绍”[3]1。2006年作者又对该书进行了增补, 共汇集铭文中的人名7600余条, 人名词头用字约2100个。目前所见铭文中记载的人名, 书中大体已经收录。此书对研究铭文中人物生活的年代和人名之间的关系均具有一定的参考意义, 对进一步研究铭文中的姓氏制度和世族谱系也大有裨益。
20世纪90年代初, 朱凤瀚先生撰写了《商周家族形态研究》 (天津古籍出版社, 1990年) 一书, 该书大量利用古文字资料, 并与考古学、历史文献学、民俗学相结合, 是第一部深入研究古代家族的专著。其中第二章第五节《周原考古发现所见西周世族制度与贵族家族之聚落形态》对周原重要窖藏所出青铜器之内涵与所属家族情况作了简述。其中包括“盂鼎与南宫氏”、“克、梁其诸器与华氏”、“函皇父器群与函氏”等。作者把古文字材料运用得恰到好处, 亦有不少的真知灼见。这一阶段研究金文中的姓氏、世族谱系、周代家族形态和社会制度的还有李学勤的《新出青铜器研究》 (文物出版社, 1990年) ;谢维扬的《周代家族形态》 (中国社会科学出版社, 1990年) ;赵伯雄的《周代国家形态研究》 (湖南教育出版社, 1990年) ;陕西考古队、尹盛平主编的《西周微氏家族青铜器群研究》 (文物出版社, 1992年) 等。
90年代前后, 研究金文姓氏、人名称谓和家族形态的单篇论文也大量涌现。王育成的《从两周金文探讨妇名“称国”规律———兼谈湖北随县曾国姓》 (《江汉考古》1982年第1期) 一文, 对金文中的妇女称谓规律作了探讨, 并注意到妇女称谓对研究国族姓氏的重要性。张懋镕《周人不用日名说》 (《历史研究》1993年第5期) 和《周人不用族徽说》 (《考古》1995年第9期》两篇文章的发表, 为我们探讨金文中的姓氏问题提供了新的思路。李仲操的《两周金文中的妇女称谓》 (《古文字研究》第18辑) 、曹定云的《周代金文中女子称谓类型研究》 (《考古》1999年第6期) , 都从新的视角对金文女子的称谓类型进行了研究。王志平的博论《〈左传〉人名与金文人名比较研究》, 从多个角度对先秦的姓氏、人名作了分析和比较。
21世纪更是金文研究蓬勃发展的时期, 随着夏商周断代工程的逐步开展, 金文的断代研究更是取得了长足的进步, 这些研究成果对金文中姓氏制度的研究有着重要的参考价值。这一时期, 学者对金文中的姓氏、称谓、世族等问题进行了热烈的讨论, 成绩斐然。刘正的《金文氏族研究》 (中华书局, 2002年) 一书中以大量的金文史料为基础, 考订了单氏、子央氏等八个氏族的由来、地域、主要活动和谱系。吴镇烽的《金文人名研究》 (科学出版社《考古文选》, 2002年) 一文从金文人名的种类、组成方式以及同名现象等方面作了深入的探讨。汪中文的《两周金文所见周代女子名号条例》 (修订稿) (《古文字研究》第23辑) 一文讨论了36例金文女子的名号条例, 这种研究对于金文姓氏和古史的研究都大有裨益。曹兆兰的《金文女性称谓中的古姓》 (《考古与文物》2002年第2期) 重新讨论了金文中古姓的数量及其他相关问题;另外一篇《从金文看两周婚姻》 (《武汉大学学报》2004年第1期) , 从三个方面讨论了金文中的婚姻关系问题。其他的一些著作也在这些问题上展开了积极的讨论, 如:任伟的《西周金文与召公身世之考证》 (《郑州大学学报》2002年第5期) ;《西周金文与齐国始封问题》 (《中原文物》2002年第4期) ;曹兆兰的《金文女性称谓中的古姓》 (《考古与文物》2002年第2期) ;石岩的《周代金文女子称谓研究》 (《文物春秋》2004年第3期) ;韩巍的《西周金文中的“异人同名”现象及其对断代研究的影响》 (《东南文化》2009年第6期) ;杨小召的《西周金文中的祖先称谓》 (《中国历史文物》2009年第1期) 等。相关的博论研究较为深入的有陈絜的《商周姓氏制度研究》 (商务印书馆, 2007年) 、韩巍的《西周金文世族研究》 (北京大学博士论文, 2007年) 、张淑一的《先秦姓氏制度考索》 (福建人民出版社, 2008年) 、赵艳霞的《中国早期姓氏制度研究》 (天津古籍出版社, 2008年) 等, 这些论文中不乏运用一些金文材料对先秦的姓氏制度等作了细致深入的探讨。
综上, 研究金文中的姓氏制度, 对于了解两周时期的文化习俗、家族制度、国家形态等都有重大意义。对金文中的姓氏制度进行系统的研究始于20世纪30年代到60年代, 这一时期为开拓阶段, 吴其昌的《金文氏族谱》是这一时期的代表作;从20世纪的70年代到80年代末是金文姓氏制度研究的奠基阶段;而90年代至今则是金文姓氏制度研究的蓬勃发展阶段。目前, 金文姓氏制度的研究还存在一些疑难问题, 对某些姓氏、族谱的判断和归属问题还有分歧意见。但我们相信, 随着考古资料的日益丰富和科学研究工作的深入开展, 这些问题会逐步得到解决, 分歧意见也会逐步趋向统一。
参考文献
[1]盛冬铃.西周铜器铭文中的人名及其对断代的意义[J].文史, 1983 (1) .
[2]马雍.中国姓氏制度的沿革[A].中国文化研究集刊 (第二辑) [C].上海:复旦大学出版社, 1985.