公司兼职人员薪金管理制度

公司兼职人员薪金管理制度（精选16篇）

公司兼职人员薪金管理制度 第1篇

公司兼职人员薪金管理制度

一、总则

第一条本公司兼职人员的薪金支付，均按本制度的内容办理。基准内薪金——基本工资

超时工作津贴

基准外基金交通津贴

其他薪金

奖金

第二条兼职人员的薪金计算期间规定如下：

1、兼职人员的薪金计算期间，从每月1日起至当月月底止，并于每月15日支付薪金。若当日薪金支付日中恰逢休假日，则提前一日发放。

2、兼职人员的薪金计算期间，也可依照聘用合同书所规定的日期支付。

3、退职或被解聘者的薪金，应于当日在办理完解职手续后，立即支付其应得的薪金。

第三条公司与兼职人员所签订的协议中，如果有写明应有下列规定的扣除金额，或法令所规定的扣除事项，则应由公司从薪金中扣除，扣除之后的其他部分以现金形式直接支付给兼职员工本人。

1、个人所得税。

2、社会保险费(个人应负担部分)。

3、团体意外保险费。

4、违反公司规定的罚款(罚款金额全部转入员工福利金)。15、公司与工会代表协议经半数以上同意的代扣事项。

第四条兼职人员的工作时数的计算规定如下：

1、薪金计算期间的加班、假日出勤、深夜执行公务以及迟到、早退、私自外出的缺勤时间，均须按照实际的加班时数、缺勤时数计算。

2、时数若有不满1小时的尾数产生时，则依下列方式计算：

(1)30分钟以上，以1小时计算。

(2)15分钟以上但未满30分钟时，以半小时计。

(3)未满15分钟时，则不予以计算。

第五条薪金支付类型共有下列三种：

1、日薪制。采用此种计算方式的薪金，应以每天的固定薪金额乘以实际工作日数，于每月薪金支付日发放。但如果在聘用合同规定的工作时间内缺勤时，则须从薪金中扣除实际缺勤时数的薪金。

2、小时薪金制。依每小时的固定薪金额乘以实际工作时数，即得兼职人员应得奖金额。

3、计件制。依每一单位产品的固定薪金乘以个人于每一薪金计算期间的总产量，即为员工应得薪金额。

薪金支付类型应在聘用合同中明确作出规定。

二、基准内薪金

第六条兼职人员的基本工资规定如下：

1、基本工资决定的标准，应在签订聘用合同书时，经双方协议后制订。

2、基本工资的支付标准，不得低于劳动部门所制定的最低支付标准。

3、在决定基本工资标准时，须对同行业间的基本工资支付水平一并加以考虑。

三、基准外基金

第七条兼职人员若因业务上需要，必须在规定工作时间外继续执行工作，导致其实际工作时数超过原聘用合同书所规定的工作时数时，则须依照加班津贴标准额的规定办理。

第八条交通津贴的支付对象，是因上班执行公务而须负担额外交通费用的兼职人员，原则上，公司根据其实际发生的必要交通，采用全额发给的办法。

四、其他薪金

第九条于休假日返回公司继续工作时，应按第八条的规定，办理休假日工作津贴的支付。

第十条依据人事管理规章的规定，向公司申请特别休假时，其薪金按下列方式处理：

1、婚假、丧假等特别休假，不支付薪金。

2、因公负伤、疾病而缺勤时，若有代办保险的医疗的医疗补助及团体意外险的灾害赔偿等事宜，薪金则不予以支付。

五、奖金

第十一条公司根据经营增长比例，且考虑到兼职人员的工作绩效及贡献，根据其不同表现程度，分别制订奖金金额。

第十二条奖金的支付日期原则上根据聘用合同书的内容来决定。

六、薪金调升

第十三条公司为激励兼职人员的士气，在提高工作绩效的前提下，应视个人在工作上的表现及考绩(含出勤率)，制订薪金调升标准，并定每年的12月31日为薪金调升日。

七、附则

第十四条本制度自年月日起实施。

公司兼职人员薪金管理制度 第2篇

一、目的第一条为加强本公司管理人员薪金支付的科学化和规范化管理，特制定本制度。

第二条本制度所管理人员为下述人员(不含总经理、董事)：

1、本公司职务系列中部门副经理以上者(不含代经理)。

2、分公司副经理以上的分支机构管理人员。

上述所有管理人员，必须拥有本公司××股以上股票。

二、报酬体系

第三条管理人员薪金体系如下：

1、固定工资。

2、业绩工资。

3、奖金。

管理人员没有任何津贴待遇。遇有出差，按公司员工出差旅费规定办理。

三、固定工资

第四条固定工资按职位确定，其额度范围如下：

1、部门经理××～××元。

2、部门副经理××～××元。

3、分公司经理××～××元。

4、分公司副经理××～××元。

固定工资决定权在公司总经理。固定报酬的升降及管理人员的解聘根据本人能力、经验、工作实绩、学历、年龄等因素综合考虑决定。

5、固定工资实行完全月薪制。除停职外全额发放。停职指由于疾病或其他原因连续五个月不能上班的情况。停职的报酬另行规定。

四、业绩工资

第五条业绩工资按照本公司各科室、部门、分支机构每月核算结果确定。

五、完成目标时的支付额

第六条凡达到事前规定的盈利目标的，按固定工资标准发给业绩工资。

六、盈利增减情况下的工资

第七条每月实际盈利与预定盈利目标上下不一时，业绩工资随之浮动。

以预定盈利目标为100%，根据增加或减少的百分点确定业绩工资。具体办法另定。

七、奖金

第八条发给管理人员的奖金，根据半年期决策结果确定。奖金额根据公司总的经营情况和各自努力程度由总经理确定。

公司兼职人员薪金管理制度 第3篇

随着我国教育事业全面改革的深入, 在档案管理工作领域, 一大批优秀人才从不同的渠道, 以不同的方式涌现出来, 在各个岗位上为档案管理工作事业做出了巨大贡献。但是在当前档案管理工作的人才中, 因为工作繁琐繁重, 固有专业人才无法满足市场需求等问题, 应当引起我们的高度重视。

一是缺乏高素质的专业人才, 档案管理工作的现代化发展方向、国际化发展倾向、业务手段的多样化、服务范围的网络化, 都要求档案管理工作的人员要有较高的业务技能和综合素质。但是从目前来看, 档案管理工作人员的培训机会不多, 尤其是接受过较高层次的培训的工作人员更少, 大多数工作人员缺乏竞争意识, 效益观念淡薄, 管理水平低下, 临时工使用现象严重。

二是既精通业务又善于管理的专业人才不多。新时期的档案管理工作发展要求每个工作人员都必须掌握档案管理学的基本理论知识和现代化技术。从目前各个档案管理部门工作的领导干部的现状看, 全面型的领导干部极少, 半路的馆长占了相当大的比例。他们缺乏对档案管理工作规律的深层认识。

三是论资排辈现象严重, 严重束缚了档案管理工作的改革和发展。在档案管理部门, 无论是提拔使用, 还是岗位配备, 以及职称评聘等, 总免不了要讲论资排辈, 不是注重个人的能力和学识, 首先考虑资历和照顾。这种做法严重挫伤了中青年工作人员的进取心、积极性和竞争意识, 造成人才结构老化, 人才不能合理配置, 才能不能充分施展。

四是竞争机制不健全。新时期市场规则的主要特征就是竞争, 优胜劣汰, 要实现档案管理工作的可持续发展, 就必须建立和健全竞争机制。然而, 目前很多档案管理部门仍然缺乏公平竞争的氛围和完备的竞争机制, 奖勤罚懒、奖功罚过的制度尚未形成, 对专业化人才和兼职人员的界定不明确, 对人员上升渠道建设力度不够等。

要解决以上这些问题, 培养出一支具有战斗力的档案管理工作人才队伍, 要做到以下几点。

一是提高思想认识。各级领导和有关部门要树立起新的档案管理工作人才意识, 要充分认识档案管理工作人才需求的紧迫性, 有计划、有针对性地解决档案管理工作专业人才培养问题。一个档案管理工作人员树立了全心全意服务的思想, 就会献身于档案管理事业, 并能更好的服务作为思想与行动的准则。

二是要办好普通高校教育和成人教育, 这是国家培养档案管理工作人才的主要渠道和补充渠道。

三是全面提高专业化人员的自身素质, 强化兼职人员的做事积极性。档案管理工作人员是档案管理工作的灵魂, 也是实现档案管理现代化、信息化、智能化、社会化、国际化的决定因素。在全面深化改革的档案管理工作中专业技能强、综合素质高的专业人才更能够大展手脚。因此, 应当逐步建立兼职人员退出机制, 并不断去芜存菁, 让全体工作人员抓紧时间学习, 发扬刻苦钻研的精神, 根据岗位需要, 自觉主动学习, 在工作实践中不断充实、完善、提高自己, 能适应工作需要。

四是充分利用继续教育, 培养专业化人才。这是一种投资少、见效快、收益大的教育模式, 应当充分发挥其优势。目前, 我国档案管理部门一个突出矛盾是专业技术人员的质量和数量远远无法满足档案管理工作的需求, 在一定程度上甚至影响到档案管理工作的开展。为此, 应当强化档案管理人员的继续教育, 这是整个档案管理队伍建设的重要组成部分, 也是加强档案管理工作和去兼职化的有效措施之一。

参考文献

[1]张小梅.新形势下公路档案队伍建设[J].科技致富向导, 2014 (17) .

公司工资薪金制度范文 第4篇

（暂 行）

为加强公司对工资报酬的管理，完善公司的薪酬管理体系，便于工资报酬趋于合理分配，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制订本制度。

一、员工工资待遇：

工资=基本工资+岗位工资+各类补助

1、基本工资：

基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行，由员工入职前与公司协议确定，但不低于工作所属地规定的最低工资。

（二）奖金：

根据公司效益，奖金总额由董事会确定，奖金的发放根据员工职责履行状况，经考核确认后，依照确定的标准按通过隐密形式支付。奖金做为员工绩效考核的基础和标准，具有特定的浮动性，与公司的经营利润、员工的业绩和贡献直接关联。对公司的建设和利润增长有特殊贡献者，经董事会研究，可发给特别奖金。

（三）不计入工资的待遇

社会保险费：公司根据有关规定，按社会保险下限为签约员工缴纳。

二、其他人员薪酬管理：

1、新进人员工资标准：对已录用的新员工，实行试用期，试用期最低三个月，在试用期内，具有大专学历，一年以上工作经验的，每月按工资的80%发放;具有本以上学历，每月按工资的90%发放；试用期满，按照协议的试用期满的工资确定；实习人员只发放基本工资，实习期最多不超过六个月时间。

2、公司因开展业务的需要，特殊引进和临时聘用的技术人才或专业人员，可实行协议工资。

四、工资的发放与扣缴：

(一)工资的计算与给付：

1、工资计算以月为计算期。计算日工资，可按以下公式计算：日工资额=月工资标准÷月天（按月份实际天数）

月工资额=月工资标准÷月天×实际出勤天数＋补助－代缴代扣

（注：每周日为员工休息日，出勤天数在20天以上，周日带薪休假，反之则不享受带薪休假；国家法定节假日员工享受带薪休假，按日工资60%发放。）

工资的计算区间为每月的1日至月底，于隔月15日发放，由财务部存入员工帐户或以现金形式发放。

2、公司因不可抗拒等因素无法按期支付员工的工资时，应于发薪日前5天通知全体员工，并公告变更后的发薪日。

3、员工因各种原因中途离职的，未付的费用（工资、补助）将在员工离职次月的月末结算（离职手续办理完毕，总经理签字后方可发放）。

(二)代扣代缴：

1、员工应缴纳的个人收入所得税。

2、依法制定的公司规章制度规定可以减发的工资。

3、员工违反公司的规章制度而受到公司处罚的罚款。

4、员工请事（病）假等假期而减发的工资。

5、法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。

6、员工依法和公司合法、合理要求当事员工赔偿给公司的经济损失。

7、其他个人应负担的费用。

五、工资的调整：

员工的薪酬要随岗位、职位、业绩的变动而作出相应的调整。

（一）加薪的条件

1、晋职、晋级者。

2、能够提高工作改进方法，增进工作效率者。

3、为公司增加显著效益者。

4、有学术著作或技术发明，对本公司确有价值者。

5、单位因人员精简后，两人以上的工作改由一人担任，经过三个月以上的实践能胜任者。

（二）减薪的条件

1、员工降职、降级；

2、员工因绩效考核未达到良好标准，而被减发的；

3、因公司经济效益下浮而减发的。

六、工资调整办法：

调整的对象：针对于实际工作能力和业绩表现突出者或低于所在岗位(职务)等级标准的员工。

调整方法：在下一个的三月份，根据公司上的经营利润情况确定提薪额度和调整比例。

七、薪酬保密

1、公司实行薪酬保密制度。

2、除公司指定管理人员知道员工薪酬外，任何员工不得泄露自己及他人的薪酬，如有泄密者给予警告，严重者将开除。

八、行政人事部门负责核定全体员工的工资报酬范围，员工岗位工资标准的最终确定、变更、调整均需经总经理批准。

九、公司对本制度有最终修改权、解释权和决定权。

公司员工薪金福利制度范本 第5篇

一、薪金制度

第一章 总则

第一条 为使本公司员工的薪金管理规范化，特制定本制度。

第二条 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。

第三条 本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第四条 本公司兼职老师及临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。

第二章 员工薪金类别

第五条本公司从业员工薪金含义如下：

公司员工月薪组成为：月薪=标准工资+奖金

标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资

1．本薪（基本月薪）。

2．加给：职务加给、技术加给、特别加给。

3．津贴：机车津贴、伙食津贴和其他津贴。

4．奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

5．绩效：每月绩效工资。

第六条 从业员工薪金分项说明如下：

1．本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。

2．职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

3．技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。

4．伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

5．机车津贴：凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。

6．其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由公司总经理会同人事部门商定支付。

8．全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金200元。

9．绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

10．年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给。其办法另行规定。

11．其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。

第三章 员工薪金管理

第七条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。

第八条 从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

第九条 兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

第十条 较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给。

第四章 员工薪金发放

第十二条 从业人员的薪金订为每月5日前通过网络转账的方式发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

第十三条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。

第十四条 员工应对本身的薪金保密，不得相互谈论，否则降级处分，影响严重者予以开除。

第五章 员工晋升管理

第十五条 从业人员晋升规定如下：

1．效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

2．定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

3．本公司特殊职务人员其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

4．从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

第六章 附则

第十六条 “职薪等级表”的金额及各项加给、津贴，可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。

第十七条 本制度经总经理核准后实施，修正时亦同。

二、福 利 制 度

第1章 总则

第1条 目的为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务并增强企业的凝聚力，以促进企业的发展，特制定本制度。

第2条 适用范围：企业所有员工。

第3条 权责单位

（1）人事部负责本制度的制定、修改、解释和废止等工作。

（2）总经理负责核准本制度制定、修改、废止等。

第2章 福利的种类及标准

第4条 社会保险

对于公司的正式员工，企业按照《劳动法》及其他相关法律规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险、住房公积金。

第5条 体检（在本公司服务满一年后方可享受此福利）

公司每年月为员工组织一次体检，确保每位员工身体健康的投入工作。体检由人事部统一组织，在公司指定的医院进行，体检结果由人事部备案。

第6条 各种补助或补贴（在本公司服务满一年后方可享受此福利）

（1）节假日补助

每逢春节、端午节和中秋节，企业为员工发放节日慰问金，具体如下：

春节：300元端午节：100元中秋节：200元

（2）其他补助

①生日补助：正式员工生日时（以员工身份证上的出生日期为准），企业为员工发放生日贺礼200元，并赠送由总经理亲笔签名的生日贺卡。

②结婚补助：给付结婚贺礼500元。

③生育礼金：仅限女员工且生育第一胎给予礼金500元，需休完产假到岗后领取。④丧假抚恤金：给付抚恤金500元。

第7条 教育培训

为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，企业为员工定期或不定期地提供相关培训，其采取的方式主要有在职培训、内部培训、公费进修和出国考察等。

第8条 设施福利

旨在丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操，包括组织旅游、文体活动等。

第9条 各种休假

（1）国家法定假日

元旦1天、春节3天、清明节1天、劳动节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节3天

（2）带薪年假

从入职之日起在本公司工作满一年的员工可享受带薪年休假。休假时间按本企业工龄计算：工作一年未满三年者5天；满三年未满十年者7天；满十年以上者10天。

（3）其他假日

婚假

为公司服务满1年的员工，在结婚时可享受连续3日的有薪假期，晚婚（男25周岁女23周岁以上，初婚）增加有薪假期10日。员工在申请休假时必须提供结婚证正本，公司验原件收复印件。

产假

女员工生育，产假90 天，其中产前休假15 天。难产的增加产假30 天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15 天。实行晚育者(24 周岁后生育第1胎)增加产假15 天，领取《独生子女优待证》者增加产假35 天，产假期间给予男方看护假10 天。孕妇休假结束销假时需提供生育证明。

丧假

配偶、直系亲属死亡的，丧假为三天。员工休丧假，假期结束后销假需要提供直系亲属的死亡证明。

事假

必须员工本人亲自处理，方可请事假并填写《请假单》 扣除请假日的全额工资。病假

1．员工请病假，需填写《请假单》；

2．规定：需医疗机构开具的病休证明，劳动者本人休病假当天方可享受全薪，但每月仅限1天。超过1天的天数，只发放劳动者本人所在岗位标准工资的60%乘以超出天数。

第3章 员工福利管理

第10条 人事部于每年年底必须将福利资金支出情况编制成相关报表，交付相关部门审核。

第11条 福利金的收支账务程序比照一般会计制度办理，支出金额超过元以上者需提交总经理审核。

公司兼职人员薪金管理制度 第6篇

一、公司名称：北京味多美食品有限公司

北京味多美食品有限责任公司成立于1996年4月，是一家以烘焙、西餐、咖啡为主导的连锁企业。现今拥有80余家味多美品牌的西饼直营店、3家莫奈品牌的咖啡店，一座12000平方米按国际标准建造的、具备150家连锁店配送能力的中央工厂。公司全面通过ISO9001、QS和HACCP认证，形成了蛋糕、面包、宴会点心的采购、生产、运输、销售全过程严格规范的质量管理体系。现因拓展中秋月饼销售业务，广纳人才！

二、具体要求

1、无任何专业限制、能吃苦，有毅力，有热情，有责任心，有团队合作精神

2、工作时间为8月1日~ 9月20日；假期周一至周五至少工作3天，开学后至少工作2天（具体工作时间自由安排）

3、有销售经验者或有自己的销售渠道者优先考虑

4、非奥运志愿者

三、工作内容

1、拜访所分配区域的公司客户，宣传公司产品，收集客户信息，拓展销售渠道

2、后期负责回访客户，与客户洽谈月饼销售业务，签单及相关的客户服务等工作

四、应聘方法

1、请将应聘材料按下面的要求发送至邮箱：linlinna30@sohu.com2、邮件主题（命名方式）“姓名_学校_专业_学历_兼职销售员”。若是在职人员，则邮件主题为“姓名_现工作单位_职务_兼职销售员”

3、邮件内容：

（1）请说明每周能够工作的时间，包括假期与开学后的每周工作时间

（2）请注明姓名、性别、出生年月、联系电话、电子邮箱地址

（3）详细简历，请直接将简历正文粘贴在邮件正文后，请勿使用附件格式发送

五、录用后安排

（一）培训

公司产品介绍、业务员礼仪培训、销售技巧培训、谈判技巧培训等

（二）工作安排

培训考核合格后即可安排工作。对于表现优秀者，公司将颁发相关证书和提供额外的奖励。

六、薪酬制度

无底薪提成制，提成比例合理。销售业绩越多，提成越多。

七、其他说明

论新时期统计兼职档案人员素质 第7篇

1 现阶段统计兼职档案人员素质的现状

近年来, 随着国家《档案法》等一系列法律法规的颁布档案人员队伍建设及管理已走上法制化轨道。但由于历史性原因, 统计档案人员, 尤其是基层的兼职档案人员素质建设仍存在一些不容忽视的问题:

1.1 兼职人员的档案意识不强。

长期以来, 有些兼职档案工作者在思想上从未引起足够的认识和重视, 片面地认为档案工作并非是自己的主要任务, 以做好本职工作为主, 不能面面顾及, 平时不关心档案工作, 到年末归档时搞突击, 严重影响了档案工作的顺利开展。

1.2 兼职人员档案管理业务素质不高。

由于兼职人员队伍当中的年龄结构趋于偏高, 学历层次又相对较低的现状, 使得这支队伍在数量上虽能充其数, 但在质量上还不能适应当今档案工作的开展, 严重影响档案工作的质量。例如:档案材料收集的不齐全;整理档案时颠倒文件的先后顺序;案卷标题拟写不准确;档案保管期限的划分宽严不一, 分类不清;计算机网络不会使用等等。因此兼职档案人员的业务素质有待提高。

1.3 兼职人员职业道德建设亟待加强。

大多数兼职档案工作者工作积极, 态度端正, 但也有相当数量的兼职档案工作者, 事业心不强, 职业情感淡漠, 奉献意识与敬业精神欠缺, 不注重职业道德修养, 业务上不精益求精, 缺乏知识更新的主动性与技改活动的自觉性。

2 新形势下统计档案人员应具备的素质

随着统计工作的日益发展, 信息时代的到来, 对统计部门兼职档案工作者提出了更高的要求:

2.1 档案人员必须有较高的政治素质。

档案工作是一项政治性、服务性很强的工作。档案管理人员直接保管着党和国家的重要机密, 没有很高的政治素质, 没有强烈的责任感是无法担此重任的。因此, 档案工作者必须具有坚定正确的政治方向, 树立正确的人生观、价值观, 热爱档案工作, 全心全意为人民服务。默默无闻、无私奉献是档案工作的突出特点, 正如江泽民同志所讲的“做档案工作的同志, 一般说来, 都是不出人头地的, 都是兢兢业业、默默无闻地在那里工作”。

2.2 兼职档案人员必须有开拓进取、大胆创新的精神。

江泽民同志曾指出:“创新是一个民族进步的灵魂, 是国家兴旺发达的不竭动力”。知识经济时代, 知识创新和技术创新是生产力发展最重要的生产要素, 创造力是人们适应生活急剧变化的一种生存能力。档案工作要在经济建设服务中取得更大的生存空间, 得到最大的发展, 档案人员必须善于用丰富的专业知识指导实践, 解决疑难问题。同时, 要在实践中总结经验, 把实践知识向理论知识升华, 以便使自己的工作有所创新, 不断开拓进取。

2.3 兼职档案工作者要有强烈的参与意识。

在社会主义市场经济的建立和发展中, 档案工作者要解放思想、开拓创新, 克服看门守摊的平庸保守、墨守陈规、自我封闭的旧思想。树立信息产品是商品, 信息能创造价值的新观念, 积极参与市场竞争, 不断总结新情况、新问题, 有所扬弃, 完善和发展档案学理论。

2.4 兼职档案人员要根据相关的学科知识, 提高业务处理综合能力。

统计兼职档案工作者除了掌握归档的基本知识外, 还要了解一些文秘、历史学、目录学、社科情报、计算机等相关学科知识, 从而保证统计档案管理水平的提高。在档案管理工作中, 应具备以下几方面的能力:一是积极主动的协调能力。档案管理人员为了切实做好档案工作, 不可避免地要和有关部门和有关人员打交道。如何才能得到各方面的支持, 除靠有关规章制度外, 更主要是靠档案工作者自身协调能力的发挥, 通过工作达到各部门档案管理的协调统一。二是组织文字材料的写作能力。档案人员有一部分工作直接与文字打交道, 要有较高文字书写能力和较强的文字系统概括能力。有了一定文字修养水平, 才能胜任档案工作, 才能将零散的文件材料编纂成党政管理, 专业统计等活动中需要的文件、汇编、年鉴等编研材料, 直接为单位的统计各项工作服务。三是应用现代化手段的管理能力。近几年现代信息技术在统计档案工作中的广泛应用, 计算机已成为档案管理自动化工作非常重要的工具, 需要负责将丰富的案, 档案信息予以数字化, 并通过专用网络向社会传播档案信息, 使档案成为重要的信息资源, 能迅速有效地收集信息, 完整安全地保时准确地提供信息、最大程度地运用信息, 使利用者在短时间内跨地域、跨时间、跨内容地寻找到所需的信息。

3 提高兼职档案工作者素质的有效途径

在新形势下, 随着市场经济的发展和价值观念的更新, 为适应档案事业的需要, 做好档案工作, 必须加强档案队伍建设, 提高兼职档案管理人员的整体素质。

3.1 加强统计兼职档案工作人员的职业道德教育。

职业道德是指人们从事社会职业、履行职责过程中, 在思想和行为上应遵循的原则和规范, 它是依靠社会舆论和人们内心信念以及传统习惯来维持的。档案工作是一项服务性很强的工作, 统计档案工作是为统计部门的全面建设事业服务的, 它要求统计档案工作人员发扬吃苦耐劳、无私奉献的精神, 对档案工作有高度的责任感和荣誉感以及正确的行为。职业道德教育做好了, 就可以使统计兼职档案工作人员内心产生信念、道德情感和敬业精神来支持自己的行为, 热爱档案工作, 潜心研究统计档案业务, 积极为统计档案事业做出应有的贡献。

3.2 加强对统计兼职档案人员的继续教育。

随着知识、技术发展日新月异, 统计档案工作对于档案人员“一专多能”的要求将会越来越迫切。统计档案管理部门和有关领导要在单位内部营造良好的学习气氛, 创造“尊重知识、尊重人才”的内部环境, 尽可能地为档案工作人员提供接受继续教育的机会, 调动他们刻苦学习和钻研业务的积极性, 在统计档案工作岗位上建功立业。统计档案工作人员在争取、珍惜继续教育机会的同时, 也可以通过自学和互学交流的方式不断丰富更新自己的知识结构, 全面提高自己的综合素质, 适应时代对统计档案工作者的要求。

3.3 建立科学的档案工作者素质评价体系。

建立科学、规范的档案工作者素质评价体系。有利于档案工作者素质培育与促进整体档案工作人员队伍建设。档案工作者素质评价体系主要包括基本素质评价、职责评价与绩效评价。绩效是档案管理与利用活动的结果, 因为只有在档案利用活动中档案工作者才能履行职责、展现综合素质, 这就要求建立能够检验档案工作者绩效有效性与可行性的评价标准, 并在其素质评价过程中严格执行。

3.4 建立档案工作者终身学习制度。

档案工作者只有经常参加系统的知识更新学习与继续教育培训, 不断扩展自己的知识, 提高学历层次, 才能适应档案工作者只有经常参加系统的知识更新学习与继续教育培训, 不断扩展知识面, 提高学历层次, 才能适应育, 将成为档案工作者任职的继续教育与“终身”教育。作为一名现代统计档案工作者, 在当今人类知识急剧增长的时代, 注意拓宽自己的视野, 善于捕捉新的知识信息, 并会鉴别与取舍是非常重要的。统计档案人员优化知识结构, 不论从大处着眼, 还是从专业着眼, 都应处理好基础与提高的关系, 如此才能将基础的潜在优势提升为工作能力的显著优势, 在专业工作领域中得到迅速提高。

21世纪是我国档案事业发展的重要时期, 要重视对现有兼职档案人员的业务培训, 使广大兼职档案工作人员通过自学、函授、业务讲座、参观等途径学习掌握先进技术和科学知识, 提高兼职档案人员的理论研究水平和工作能力, 更好地为统计的改革发展服务, 为社会主义现代化建设服务。

摘要：兼职档案人员又是统计档案事业体系中的一支主体力量, 本文对新形势下统计部门兼职档案人员素质现状、应具备素质及如何提高作一探讨。

公司兼职人员薪金管理制度 第8篇

公司招聘的兼职人员所得到的劳务费必须去地税局开具劳务发票。

（1）现金

兼职人员持身份证、公司对兼职人员签订的合同去地税局开具有效发票。

（2）银行卡转账

公司兼职人员薪金管理制度 第9篇

深圳万商联盟海外买家兼职审核员合作协议

推荐人：

甲 方：深圳市万商联盟网络有限公司（聘方）

乙 方：

（受聘方）（本职工作单位：

职务：）

登陆地址（URL）：http://buyer.tradetuber.com/signup 身份证号码：

银行帐号：

开户行全称：

甲乙双方已相互介绍了涉及本合作协议主要工作内容的有关情况，在自愿平等和相互信任的基础上，签定本合作协议，以便共同遵守。

第一条 乙方自愿申请到甲方从事海外买家兼职审核员工作，甲方决定聘乙方为本公司海外买家兼职审核员。

第二条 乙方的聘任职务是海外买家兼职审核员，其工作范围为国家法律所规定的各项海外买家兼职审核业务。第三条 甲方的权利和义务

甲方在本合作协议有效期内，可行使以下权利：

1.为乙方安排工作，分配任务； 2.监督检查乙方工作情况；

3.在乙方工作成绩突出或对公司有重大贡献时，给予奖励；对乙方工作中发生的违章违纪违法行为，予以处罚或解聘；

4.确定或调整乙方的工资和福利待遇。甲方须履行的义务：

1.使乙方及时获取劳动报酬；

2.为乙方履行职务提供一定的工作条件； 3.依法维护乙方在履行职务时的合法权益； 4.为乙方尽可能多的提供提高工作效率的方法和知识

第四条 乙方的权利和义务

在本合作协议有效期内，乙方有以下权利：

1.依法履行海外买家兼职审核员职务； 2.获取劳动报酬；

3.对公司的管理工作提出建议和批评；

http:

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万商联盟采编中心

4.推荐海外买家兼职审核员；

5.解除合作（须提前两周提出书面申请）。乙方须履行的义务：

1.遵守公司的各项规章制度，接受公司的领导和监督，服从工作安排； 2.在履行海外买家兼职审核员职务时，不得违反国家法律和违背职业道德； 3.不得从事有损于公司声誉的活动；

4.不断提高自己的实际工作能力和业务素质。

第五条 劳动报酬和福利待遇： 乙方在本合作协议有效期内的劳动报酬和福利待遇，按公司制定的＜万商联盟海外买家兼职审核员劳动工资和福利待遇管理办法＞执行。

第六条 合作协议的变更和解除

在下列情况下，公司有权单方解除合作协议：

1.应聘海外买家兼职审核员违反公司规章制度，不积极履行义务，经劝阻不改时； 2.应聘海外买家兼职审核员严重违反工作纪律或违背职业道德； 3.应聘海外买家兼职审核员因其他原因不宜继续履行职务时。在下列情况下，合作协议自行解除且无资补：

1.应聘海外买家兼职审核员所提供信息连续三个月低于公司要求；

2.应聘海外买家兼职审核员因病或人身意外事故无法继续履行职务满六个月； 3.无故不上班工作满一个月；

4.经批准成为公司正式海外买家兼职审核员； 5.公司自行撤销或破产。在下列情况下，合作协议可以变更：

1.双方协商之；

2.因国家政策法令发生变化时。

第七条 合作协议解除后第二天甲方有权屏蔽乙方相关帐号密码。第八条 合作协议期限

本合作协议有效期为一年，从合作协议签字生效之日起至2010＿年＿月＿日止，合作协议期满时，双方可以另行办理续签事宜。

第九条 本合作协议一式二份，甲乙双方各持一份，两份具有同等效力。

第十条 本协议未尽事宜，双方友好协商解决；协商未果，任何一方有权向深圳市劳动争议调解委员会申请仲裁。该仲http:

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万商联盟采编中心

裁是终局的，对双方均有约束力。

第十一条 本合作协议自双方签字之日起生效。

甲 方（盖章）：

乙 方（盖章）：

****年**月**日

****年**月**日

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公司兼职人员薪金管理制度 第10篇

为了更好地促进各工程项目的顺利进行，使各工程项目施工管理规范化、制度化、标准化。充分发挥公司对各项目的管理职能、监督职能，提高员工收入，合理利用技术人员的专业特长，充分体现各尽所能，按劳分配的原则，更好地调动每个员工的工作积极性和主动性，提高工作效率。进一步加强一切经济活动的核算和控制。公司结合各项目的实际情况，特制定此管理制度，望公司所属各部门遵照执行。

一、项目部员工岗位工资标准及电话费补贴标准

1、项目管理人员：

（1）项目负责人：工资：5000元电话费：500元

（2）统计员：工资：800元电话费：

（3）技术人员：工资：3000元电话费：

（4）财务人员：工资：2800元电话费：200元

（5）材料人员：工资：2800元电话费：200元

（6）机械管理人员：工资：2800元电话费：200元

（6）厨师：工资：1800元电话费：

（7）门卫 ：工资：1000元电话费：

2、施工人员：

（1）施工现场领工员（技术主管）：工资：3500元电话费：100元

（2）挖掘机司机：工资：4000元电话费：50元

（3）压路机司机：工资：2800元电话费：50元1

（4）装载机司机：工资：2800元电话费：50元

（5）泵车司机：工资：4000元电话费：50元

（6）推土机司机：工资：2800元电话费：50元

（7）油罐司机：工资：2400元电话费：50元

（8）吊车司机：工资：

（9）水车司机：工资：2400元电话费：50元

（10）小车司机：工资：2400元电话费：50元

（11）杂 工：工资：电话费：

（12）特种工：工资：2800元电话费：

3、特种设备作业人员及技术骨干根据情况可以考虑年薪。

4、为调动积极性和发挥每个员工的特长，可以考虑一人多岗。

5、对各项目的人员配置及待遇由项目负责人对公司总经理负责。

二、项目部员工考勤管理办法

1、项目部办公室做好有关劳动工资考勤方面的记录，按月及时登记考勤，由项目负责人签字审批后，交财务备存计发工资。

2、各项目员工的调出、调入、离职、出勤、缺勤、加班等方面要做好记录。调出、调入人员由项目部财务人员开具转勤待遇书。

3、考勤制度力求全面系统，不能有空缺。

4、办公室应该掌握各项目的人员动态情况，并有本人身份证，如有变动及时上报公司备案。

三、项目部员工休假制度

1、项目部全体员工每月轮休假3天，3个月内休假不得超过10天，2三个月不休假，过期作废；如工作原因当月不能休假可根据工地情况由项目负责人安排进行调剂。

2、员工探亲休假往返路费由自己负担，各项目部之间调配人员路费按规定报销。根据工地施工情况季节性休假，特殊机械工种人员及管理人员工资发放标准30%。

公司兼职人员薪金管理制度 第11篇

一、机关档案管理工作及兼职档案员的现状及问题

(一) 机关单位之间档案管理水平良莠不齐。1.基础水平不同。目前, 我市市级机关之间档案工作基础有差异, 有的单位建立健全了一整套档案管理规章制度和具体细则要求, 档案管理工作基础扎实, 实体档案、数字档案和档案室建设已具备一定的水准;有的单位档案工作有一定基础, 但实体档案收集、利用等方面还不够完善, 数字化档案缺失等等, 档案室建设不够规范, 处于这类中等状态的单位占绝大对数;有的单位则是实体档案建设和管理都不规范, 档案工作基础相对以上两种较为薄弱, 没有人、物和档案整理的充分必要保证, 与规范要求差距甚大。2.重视程度不够。由于我市市级机关对兼职档案员的编制、配备、工作职责等没有明确的规定, 编制、体制不完善, 使得兼职档案员的建设及其个人权益没有政策依据。很多单位的领导对档案工作的重要性认识不足、重视不够, 日常的文书档案工作得不到大家的理解和支持, 把档案工作作为一项辅助性工作, 没有纳入日常工作来统筹安排, 简单地认为只要把零散材料收集起来, 能查询到就可以了, 对兼职档案员在人事安排上没有全面、长远的统筹规划, 对其政治和业务素质没有很高的要求。3.管理要求不高。档案管理工作是一项政策与专业、技术要求都很高的工作, 但有的单位档案工作制度不健全、管理不规范, 软硬件设施条件不到位, 即便有的单位有制度, 档案业务工作归口于机关办公室, 专兼职档案人员落实不到位, 工作职责不明确, 档案管理基本处于瘫痪、半瘫痪状态。有的单位档案平时疏于管理, 应对检查敷衍了事, 有的临时花钱雇人上门整理档案, 而本单位又无人参与, 档案进入柜后不会查阅和利用, 保存和保管也产生了一系列问题。

(二) 兼职档案工作人员之间业务素质参差不齐。1.兼职不定。部分党政机关中由于人员编制限制, 管理档案工作的人员一般是兼职的, 而兼职的档案工作人员兼职过多, 有的是文书、有的是会计、有的是打字员, 有的甚至身兼数职, 例如我个人就是文件资料收发、档案管理、文员打字等几个岗位兼职在做。工作的繁忙使得处理文件时间较少, 参加档案局 (馆) 组织的档案业务培训时间也有限, 在5月份的全市进馆单位档案业务培训班中, 很多去参加学习的档案员因为是兼职的, 学习时间得不到保证, 有的报个到就被领导叫回去做其他工作了。由于兼职任务过多、日常工作繁忙, 难以专心搞好档案工作, 大部分是以做好本职工作为主, 无法面面顾及, 导致一些重要文件、资料被流失、被简化。2.意识不强。档案工作是一项重要且耐得住寂寞的工作, 需要兼职档案员有强烈的敬业精神, 现实情况是市级机关中大部分兼职档案员非本专业出身, 队伍素质总体偏低, 缺乏专业知识和实际技能, 长期以来未在思想上形成足够的认识和重视, 档案意识不强, 加上兼职岗位流动性大, 好不容易培训上岗不久就换岗了。平时开展档案工作较为被动, 积极性不高, 在业务上没有知识更新的主动性与自觉性, 存在问题无法查证, 有时对档案工作还要搞突击, 严重影响档案工作的顺利开展, 工作无成效, 档案作用显现不出, 更加得不到领导的认可和重视。长此以往, 档案工作一直处于边缘化, 更谈不上档案的使用和利用。3.业务不精。兼职档案员在文化知识机构、年龄结构层次上有差别, 我市市级机关兼职档案员中, 大专以上学历占绝大多数, 虽有参加上岗教育、继续教育的培训, 但取得档案专业职称的人员屈指可数。他们对档案管理的政策、原则和方法欠系统学习, 只是简单了解资料收集、整理、保存的基本知识, 在对编研的技能、专项资料、文件和数据进行编辑处理的信息化技术等方面业务不精, 无法正确鉴定档案价值, 让有价值的资料遗漏, 使得这支队伍在数量上虽能充其数, 但在质量上还不能适应当前档案工作的开展, 影响档案工作的质量, 造成档案资源的损失。

二、加强机关兼职档案员队伍建设的措施及方法

(一) 加强制度建设, 营造良好的工作环境。1.积极宣传, 增强全员档案意识。通过开展形式多样的档案宣传教育活动, 扩大档案工作的影响力, 把兼职档案员和立卷单位分管领导作为档案法普法宣传的重点对象, 增强全员的档案意识和档案法制观念, 使《档案法》《工作条例》等更加深入人心。要积极争取领导重视和支持, 切实把档案工作列入年度工作计划和领导工作的职责范围, 摆上议事日程, 定期听取档案工作的汇报, 及时分析、研究、解决档案工作中遇到的问题, 并把档案工作列入本部门年度考核范围。同时, 做好兼职档案员的思想稳定工作, 解决他们的实际问题, 为其提供良好的发展平台, 使他们能安心本职工作, 营造一个良好的档案工作法制环境。2. 分类指导, 改进机关档案工作现状。根据各个市级机关单位的档案工作和兼职档案员水平进行分类指导与督促, 把档案意识不强、不重视档案工作的单位作为难点, 把兼职档案员工作中存在的急需解决的问题作为热点, 切实解决档案工作面临的具体问题。采取以点带面进行分期、分批指导, 制订适合各单位档案管理的分类方案以及归档和不归档范围, 改变兼职档案员在实际操作中无据可依、缺乏统一标准的状况。加强档案室基础设施投入, 改善档案保管条件, 使水平较高的市级机关单位能巩固发展档案目标管理成果, 水平一般的继续提高档案室和实体档案的建设水平, 基础水平较为薄弱的争取迎头赶上, 真正使这些单位的档案工作在原有基础上都能更上新台阶。3.以人为本, 保障兼职档案员工作时效性。档案管理部门要理解兼职档案员的工作特点, 在工作安排上给予一定的提前量和预先安排。例如档案局先发检查档案工作的书面预备通知, 对兼职档案员的工作任务和工作目标提出明确要求, 并争取相关部门领导的支持配合, 确定具体检查时间、档案工作范围和相关单位后再发出正式通知。这样一来, 在工作和检查时间上有了一定的提前量和明确任务, 兼职档案员可以根据自己的时间来安排自己的本职和兼职工作, 从而对兼职档案工作的任务和完成时间上也做到了心中有数, 真正从制度改革上发挥兼职档案人员的作用, 使档案工作进一步标准化。

(二) 建立健全机制, 提升兼职档案员队伍素质。1.增强理念, 加强档案员自身素质培养。档案工作是一项服务性工作, 需要兼职档案员有强烈的敬业精神和良好的工作作风, 勤勤恳恳, 默默无闻, 还必须严格遵守档案法律法规, 只有热爱档案工作才能全身心投入工作中。兼职档案员所在单位及档案部门应通过各种形式对他们进行思想政治、职业道德教育, 让他们认识到自身工作的重要性、价值和意义, 培养他们对档案工作的责任心、事业心, 调动其工作积极性, 由被动工作转变为主动服务。鼓励兼职档案员参加专业技术职称的申报, 组织他们参加继续教育、计算机职称和外语职称的考试, 为他们的专业论文、课题研究提供发表和交流的机会, 对符合档案专业技术资格申报条件的予以职称晋升。2.集中培训, 提高兼职档案员知识水平。档案业务部门应把兼职档案员培训工作纳入全年计划, 制定切实可行的培训方式和方法, 除每年全市各级部门单位的继续教育培训外, 也要对兼职党员进行分期、分行、有针对、有目的性的业务培训。根据不同层次不同需求按需施教, 注重实效, 适当减少纯理论知识的介绍, 进行档案管理的基本技能、实际操作方法、文书、会计、实物等不同门类的档案培训、讲解, 改变过去上课灌输、照本宣科的讲课方法, 采用“先教学后实验”的方式, 即通过大量的实例让兼职档案员有概念性的认识, 再通过现场进行模拟立卷的练习, 使兼职档案员尽快掌握档案整理归档工作流程, 熟悉档案业务, 做好档案收集及管理工作, 完善归档档案的内容, 让他们的专业基础知识和业务技能都能满足新时期档案工作的发展趋势。3.开展交流, 共同提高档案管理水平。由档案管理部门牵头, 定期组织档案员进行经验交流活动, 适时举办专兼职档案员联谊, 到兄弟城市、单位档案馆 (室) 参观学习, 让档案员“交流学习走出去、先进经验带进来”, 加强专兼职人员的沟通和联系, 取长补短, 增进彼此的交流和合作, 相互促进, 使他们在工作交流中共同提高档案管理水平。在经验交流的基础上, 树立先进典型, 推广先进经验, 使兼职档案员有榜样可学习、有经验可借鉴。根据实际工作的情况, 设立工作绩效奖励机制, 表彰奖励先进, 给予重视档案工作的部门和优秀兼职档案员适当物质和精神奖励, 从而调动兼职档案员的积极性, 增强他们对档案工作的责任心和使命感, 更好地为档案事业而勤奋刻苦工作。

摘要：机关兼职档案工作人员的队伍建设亟待提升, 如何加强队伍素质建设, 发挥他们的作用是档案工作要研究和探讨的一个问题。

关键词：机关档案,兼职档案员,队伍建设

参考文献

[1]常州市档案局 (馆) .关于加强和改进新形势下全省档案工作的意见.常用档案工作手册[S], 2015 (5) 41.

[2]常州市档案局 (馆) .机关档案工作条例, 常用档案工作手册[S], 2015 (5) :94.

[3]何屹.档案管理实务[M].北京大学出版社, 2010 (9) .

[4]金波, 于英香.新趋势新思维新途径——数字时代的档案工作[C].世界图书出版公司, 2013 (10) .

[5]张立军.全面提升兼职档案员队伍素质迫在眉睫[J].黑龙江史志, 2012 (08) .

兼职人员管理办法 第12篇

兼职人员代表公司的社外对其公司开展宣传推广活动，工作的目标是提高公司的知名度和现场招聘的人气，工作的目的有：发票、贴海报等工作!

(二)兼职人员管理方法

一、兼职人员工作时间

兼职人员每天早上08：30准时上班，下午17：30下班，中午休息一个半小时，兼职人员不得迟到、早退和无故矿工!如有特殊情况需要请假的，必须在前一天口头陈诉，或电话告知!如没有按照要求执行规定的，按照情节轻重和迟到早退次数处理!1、处罚规定：迟到或早退一次的(时间在30分钟以内的)，给予警告一次，迟到或早退两次的(时间在30分钟以内的)，给予严重警告一次!迟到或早退三次直接给予开除，并给予相应的经济处罚!无故矿工者直接给予开除并扣除三天的工资!2、奖励规定：兼职人员每次外出发票必须要有回收率，按照每回收一张按照0.05元一张计数，多回收多计数，上不封顶!

二、兼职人员工资发放

兼职人员工资计数为每小时8元X工作时间+绩效(票据回收X0.05元)，每月10号之间结算工资

三、兼职人员工作考核

1、入场卷发放

兼职人员每天必须按照要求发出所以外出携带的票据，如有不实发放或丢掉，应按照每张票据的价钱给予处罚并赔偿于公司票据原有的价格，兼职人员必须在规定的时间在规定的地点发放票据，如发现没有在规定的时间和规定的地点发放，第一次给予警告，第二次给予开除并给予经济处罚(特殊情况待定)

2、海报张贴

兼职人员必须按照规定外出贴出携带的海报，在张贴的过程中，不得有不实或丢掉，如发现不实给予警告并处于经济处罚，如丢掉，直接给予开除并处于经济处罚，并且赔偿公司海报原价格(特殊情况待定)

三、兼职人员监督办法

兼职人员的工资制度 第13篇

基本工资：40元/天，2—4小时（正常开考的话工作时间从12:45—14:45，工作2小时。偶然情况下，如遇网络问题，考试可能会延时开始，工作时间将会延长0.5小时至2小时不等）

奖励：1.从第六个有效信息（即姓名电话正确，且有学习出国考试课程意向）开始，每个信息奖励3元；

2.在所有信息中，每有一位学生到店奖励15元。不设上限。

3.对成功签约的，每一张单奖励100元。

设定此基本工资和奖励机制的原因是：

一.同行的工资机制大概有两种：

1.50元/2小时，只负责派资料不需要获取信息，工作比较简单。

2.30元/2小时，第11个有效信息开始没个奖励4元。经与他们沟通，发现此基本工资和

奖励机制令他们缺乏积极性，不会主动去工作。

二．其他行业的兼职人员一般80元/天，工作6小时.三．一般情况下一个积极的兼职人员2小时内可以拿到20个信息（不包括与其他同行分享

信息），而有效信息根据以往经验，一般在30%—40%，即6—8个有效信息。按8个有效信息加1个学生到店计算，此时工资为40+9+15=64元，大概处于中等水平。之所以不采取较低的底薪和高提成机制去吸引兼职人员，是因为有效信息可以作假，特别是到店人数。如到店奖励为30元/人，不排除有作弊情况出现。

所以综上，得出此工资制度。

兼职人员的管理制度：

1.兼职人员要按时到达工作地点，在工作开始和结束时，用手机拍下照片，工作后将其与

客户资料一同用电子邮件发送到上级。

2.兼职管理人员将不定时到工作地点进行检查监督工作。

3.对于迟到情节较轻者，给予口头教育；迟到严重者将被取消本次工作工资，若再犯将取

消以后的兼职资格。

关超市兼职导购人员管理制度 第14篇

为提升单店销售业绩、降低退货、保持货架陈列及订单的及时性，本着提高工作绩效的原则，要求相关业务人员必须遵循公司以下要求，努力执行到位，没有任何借口！1、2、3、4、月销量（单店进货金额为准）低于3000元店不设兼职导购； 月销量高3000低5000的店，执行基本工资50元+2%提成； 月销量高于5000元的店，执行基本工资100元+2%提成； 兼职导购必须执行提前一天对临期产品捆绑的规定，并填

临期产品捆绑登记表，没有按照规定发现一次10元负激励；

5、兼职导购人员必须严格遵守产品先进先出原则，货架上不

得出现过期产品，违反此规定一次负激励10元；

6、7、兼职导购人员工资发放日和部门员工工资发放同一天； 工资发放需凭：兼职导购人员工资表（根据每店进货额的数据，杨春华制定）、月临期产品捆绑登记表，由业务人员代为发放的业务人员需要回执兼职导购书面的工资收到条；

8、此规定自6月10日起执行，同意者请在此制度上签字并留

联系方式，未签字确认的工资截止到6月10日。

公司兼职人员薪金管理制度 第15篇

“双肩挑”源自于20世纪50年代清华大学开创的辅导员制度。当时,清华大学由于学生数量迅速增加,造成从事学生思想政治教育工作的干部数量严重不足,学校创造性地选择一些政治素质过硬、业务优秀的高年级学生担任辅导员,在很大程度上解决了干部人数不足的困难。此后,“双肩挑”被许多高校采用,并广泛用于管理岗位。在事业单位推行全员聘任制以来,许多高校根据人事部文件要求,对“双肩挑”管理干部在使用上进行了限制,基本上要求行政级别在副处级及以上的管理干部才允许“双肩挑”。本文谈到的兼职人员属于广义上的“双肩挑”,特指行政级别低于县处级、目前从事管理岗位工作、兼任教学科研工作的人员,管理为其主要工作,教学科研为典型的兼职工作。

从2007年开始,内地高校陆续开展了岗位设置与聘用工作,截至2011年,内地大多数高校都已经完成首次岗位聘用工作,开展较早的内地高校岗位管理理论探索已趋成熟。但在西藏高校,岗位设置及聘用管理起步较晚,2012年西藏某高校作为西藏高校试点单位,开展了首次岗位设置与聘用工作。2013年,自治区人社厅在《关于进一步推进事业单位岗位设置管理实施工作的通知》中明确了岗位设置工作的完成时间。2014年西藏其他高校的岗位设置工作陆续开展至今。在岗位设置工作开展过程中,兼职人员问题是岗位聘用工作中的重难点,问题尖锐而实际,必须面对和研究解决。

二、兼职人员问题缘由

(一)兼职人员现状

与内地高校情况一样,西藏高校也普遍存在大量的兼职人员。目前高校中的兼职人员存在两种情况:一种是符合文件规定的“双肩挑”人员,例如教学院系、科研院所领导;另一种则是不符合文件规定,实际上从事着“双肩挑”工作的非双肩挑岗位人员,例如从事行政管理工作,同时聘有专业技术职务的人员。以西藏某高校为例,2012年岗位设置时,在从事管理工作的465人中有342人聘有专业技术职务,兼职人员达到管理人员总数的73.5%。其中,具有县处级及以上职务的“双肩挑”兼职人数为82人,占兼职人员的24%,县处级以下的兼职人员占兼职人员总数的比例高达76%。

这类兼职人员主要分布在教学科研单位和校部机关的基层管理岗位,是学校基层管理的中坚力量,为学校的各项工作正常开展保驾护航。

(二)兼职人员问题产生的原因

1. 兼职人员的待遇差异

2006年的工资改革,高校工资制度从职务工资制转为岗位绩效工资制。在现行工资制度下,专业技术职务工资与管理工资有较大差距,例如在同等条件下月工资差额,专业技术七级(副高)比管理六级(副县)工资高567元,比管理七级(正科)高1219元。针对兼职人员,在工改过程中按照就高原则进行工资套改,因而在学校范围内存在管理岗位相同,岗位工资不同的情况,大量存在着诸如科员领取中级职称工资、科级干部领取高级职称工资的兼职人员。

2. 兼职人员的制度限制

2010年西藏自治区人力资源和社会保障厅和教育厅出台的《西藏自治区高等学校岗位设置管理指导意见》明确“高等学校聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职,根据高等学校管理的工作特点,确需兼任的,须按人事管理权限审批,并严格控制”,从制度层面对“双肩挑”兼职人员的使用进行了限制。西藏大学文件规定对“双肩挑”兼职岗位“从严控制”,“管理岗位人员担任高级专业技术职务并执行相应专业技术岗位工资的,原则上应以六级及以上职员为主”。

要顺利开展岗位设置工作,从制度层面就得重新设置“双肩挑”岗位聘用标准,原有的“双肩挑”人员就得进行岗位认定。而岗位设置管理的标志就是“以岗定薪,岗变薪变”,因此原来的“双肩挑”人员就会面临重新洗牌,符合规定的“双肩挑”兼职人员几乎不受影响,但不符合规定“双肩挑”任职条件的兼职人员就不能够再“双肩挑”,要么聘在专技岗位,要么回归到管理岗位。若强行要求兼职人员回归管理,不再允许晋升专业技术职务,按照管理岗位兑现相应工资待遇,这将会影响到这类人员的待遇,因而这部分管理岗位人员会因为职务发展空间较小而不安心管理工作;但如果大量兼职人员离开管理岗位,聘为专职的专业技术人员,这必将影响到管理队伍的稳定性。因此兼职人员岗位身份怎么定,岗位如何聘,待遇问题如何处理,不仅对兼职人员的个人职业生涯发展,而且对学校的发展稳定都有影响,这些问题如果处理不好,就会影响到整个岗位设置工作。

三、兼职人员问题处理的建议

(一)明确设立兼职岗位

在根据国家和自治区岗位指导比例确定学校的管理岗位和专业技术岗位的基础上,从制度层面来明确设立兼职岗位,明确岗位身份,制定目标任务和岗位考核办法,实行目标化管理。兼职岗位工作量的设置建议为专职岗位的1/3,最大工作量不超过专职的1/2。

核准兼职岗位必须具备下列条件:一要看这个管理岗位是否确需专业技术背景,二要看这个管理岗位是否确需在符合国家规定的专业技术职务评聘条件的人员中选聘。

(二)允许兼职人员评聘专业技术职务

为了拓宽党政职能部门兼职人员的职业生涯发展途径,对于以前为兼职人员、岗位设置后不符合兼职岗位条件的人员,如果仍从事专业技术工作,并且确实完成了所兼职的专业技术岗位职责任务,应给予一定时间作为过渡,在过渡期间,允许申报专业技术职称,取得资格后予以聘任,但必须聘在专业技术职务的最低等级上。在满足相关条件的情形下,允许他们转为专职专业技术人员。

(三)建立教育职员聘任制度

参照内地高校做法,建议上级主管部门允许高校实行教育职员制度和职级制,使转聘专业技术岗位有困难的兼职人员,脱离兼职身份,既可以按程序聘任为相应管理岗位的职务,也可以按规定享受相应级别的职级待遇。这样就可以使得长期从事管理岗位、但因职务职数限制而未能晋升上一级职务的人员,能按照学校或自治区的文件规定,享受上一级职级待遇。

(四)设立高教管理研究专业技术职务系列

为加强高校管理岗位人员的专职化建设,使管理岗位人员和专业技术岗位人员各有各的发展方向,按照内地高校在管理岗位人员中推行高教管理专业技术职务的普遍做法,建议上级主管部门在区内高校中增设高教管理研究专业技术职务系列,促进管理岗位人员进行高教管理研究,不断提高管理水平。同时,也是为管理岗位人员和专业技术岗位实现分类管理,避免管理岗位人员过多兼任专业技术岗位,不利于专任教师队伍的整体素质提升。

结束语

在首次设岗后,行政职务未达到副县级别的兼职人员可在个人专业挂靠的学院或单位参加相应专业技术职务岗位的评聘。学校应争取努力实现岗位职级和高教管理研究专业技术职务的晋升,在没有实现上述晋升轨道之前继续实行管理岗位人员的专业技术职务评聘。通过这些方式,可以极大程度保障管理队伍的稳定性,确保岗位设置工作的顺利开展。

参考文献

[1]唐厚军.高校职员制视角下“双肩挑”岗位设置的思考[J].前沿,2011(6).

[2]周刚,等.高校编制管理的现状态、问题和对策[J].中国高校教师研究,2008(1).

如何进行对兼职人员进行管理 第16篇

现在很多企业因为公司业务发展的需要，需要聘有一些兼职人员。但是这些兼职人员一般稳定性差，短工意识明显，他们一般不会把主要精力放在兼职上，其还有别的目标或工作。一旦出于这些其它目标或工作的需要，就可能放弃兼职工作。

大多兼职人员获得这份工作的目的并非要在该企业有所发展，而是对企业提供的报酬感兴趣。其目的很明确，就是我付出劳动，你给我报酬。由于兼职人员的目的就是未来获得报酬，因而一旦面临更大的诱惑，或者企业面临困难，这些兼职人员往往是纷纷离开企业。

正式因为兼职人员与企业之间存在很多不确定性因素，所以二者之间不可能与正式员工一样用合同明确的约定两者之间权利义务关系。那么针对兼职人员的这些特点，企业在管理中应该如何去做呢？

加强对兼职人员业务上的指导

大部分兼职人员都没有业务上的经验，企业应该加强对他们的业务培训，同时在第一次将工作任务交给他们时，应该将要求明确地说清楚，让兼职人员清晰地知道他们应该做的工作程序以及工作内容、工作质量考核标准。

对兼职人员的工作进行及时反馈

兼职人员完成一项工作后，企业应该及时对他们的工作进行评估，并第一时间内将这个评估的意见反馈给兼职人员。如果完成的质量高，则给予鼓励；如果完成的质量达不到要求，则明确告诉兼职人员考核标准。

不委派重要的核心工作

这是由兼职人员的稳定性差、忠诚度低决定的。一般企业不宜让兼职人员参与重要的核心工作或机密的、不宜为外界所知的工作。

如果必须委派重要的工作，则遵守A、B角原则。即给兼职人员配备B角，当兼职人员（A角）空缺（如辞职）时，B角能很快地承担起A角的职责。可起一箭双雕之功效：一方面由于B角对同一业务也相当熟悉，即使兼职人员因偶然事件或“跳槽”离开公司，能立马上任，不至于造成整个组织束手无策。

将利益明确化