六类实体性社会组织

2024-07-13

六类实体性社会组织（精选3篇）

六类实体性社会组织第1篇

一、群体性事件的特点

1．数量增多，规模扩大

近年来，全国频繁发生因人民内部矛盾引发的上访、集会、请愿、游行、示威、罢工等群体性事件，数量多、人数多、规模大，近几年，群体性事件逐年增多，规模上千人的占较大比重。

2．涉及的部门行业多，主体成分多元化

参与的人员复杂，有各种职业、不同社会身份的人参加：有国有企业的下岗失业职工，私营企业和外资企业的权益受损职工，失地农民，农民工，房屋被拆迁居民，库区移民，下岗的军转干部，出租车司机，环境污染受害者等等。

3．城乡群体性事件的指向对象不同，维权内容不同

农民抗争以要求补偿受损利益和实现村民自治为主要内容，失地或受环境污染的农民要求维护权益成了中心议题；工人抗争以维护经济权利和要求管理企业事务为主要内容，私营企业和外资企业的雇佣工人要求发放足额工资和改善工作条件，农民工要求发放欠发的工资，下岗工人要求工作，改制国企的工人要求保护国家财产不能流失等。

4．表现方式激烈，内部矛盾逐渐对抗化

群体性事件大多采取较为平和的表现方式，从本质上看是人民在根本利益一致基础上的矛盾，但暴力性、破坏性群体性事件逐渐增长，出现激化现象，对抗程度加剧。群体性事件的组织者和参加者出于“大闹大解决，小闹小解决”的心理，越来越多地采取各种极端或违法行为发泄不满情绪，围攻冲击基层党政机关、阻断交通、扣押人质，个别地方发生破坏公共设施、打砸乡镇政府和县政府的局部骚乱。有的甚至采取自焚、自杀等过激行为。

5．组织程度高，经济矛盾趋向政治化

有相当数量的群体性事件的发生是有组织的，而且开始出现跨区域、跨行业串联声援的倾向。尤其是那些参加人数多、持续时间长、规模较大、反复性强的群体性事件事先都经过周密策划，目标明确，行动统一。虽然大多数群体性事件是因经济利益矛盾引发的，但有些群体性事件的政治色彩日渐明显，有的带有政治目的。

二、群体性事件的原因分析

京佳认为，群体性事件产生的原因极其复杂,有着十分深刻的时代背景，是当前我国经济和社会处于变革过程中各种现实矛盾、社会问题和体制政策缺陷的综合反映。当前，引发多发性群体性事件的主要原因有：

一是利益碰撞是引发群体性事件的直接原因。当前群体性事件多数是由于利益冲突而引起的。随着体制转轨，利益关系和分配方式日益多样化，引起利益分配冲突，而社会保障体系还存在许多不完善的地方，城乡之间、地区之间、不同人群之间贫富差距迅速扩大，两极分化日益严重，一些社会深层次的矛盾和问题随之显现；一些人采取非法或不正当的手段，危害群众利益和安全，突出的如非法集资、合同欺诈、私挖滥采、制假售假等等。群众的合法权益受到损害而得不到及时解决，希望通过信访来表达利益诉求和改变自身受到的不公正待遇。

二是部分基层组织化解矛盾能力弱是引发群体性事件的根本原因。基层组织作为预防和处置群体性事件的第一道防线，如果有效发挥作用，能起到“稳定器”和“安全阀”的作用。但部分基层组织片面追求经济效益，不注重政权建设，加上少数基层干部素质不高，不会管，不敢管，不愿管，上交矛盾、迁就照顾，驾驭复杂局面和化解矛盾纠纷的能力弱，致使一些本该在当地解决的问题未得到解决，群众怀疑“软手段”解决不了问题，只有通过“硬方法”闹访表达诉求。

三是信访渠道不畅是形成群体性事件的间接原因。基于体制和制度上的原因，一些单位和部门没有投入足够的力量和建立科学的程序，迅速处理信访事项，未能按照“属地管理，分级负责；谁主管、谁负责”的原则依法及时就地化解矛盾。

四是部分群众的“闹访”心理是形成群体性事件的重要原因。部分群众在反映利益诉求时片面强调个人利益，一旦要求得不到满足就抱着“大闹大解决，小闹小解决，不闹不解决”的心理，以违法上访等方式给党和政府施压，完全不顾及其行为给社会造成的危害。

三、预防和处理群体性事件存在的问题

我国在处置群体性事件工作中取得了较为突出的成效，也总结了一些经验，但京佳认为，从群体性事件的发生和处置过程看，也暴露出不足，尤其是在群体性事件预警机制建设中还存在着一些问题。

一是情报信息收集网络不建全，缺乏灵敏、高效情报信息收集工作机制。基层组织尤其是基层综治维稳机构和公安机关缺乏一套灵敏、高效情报信息收集工作机制，对超前性、行动性、动态性、有实用价值的情报信息收集不多，有时难把握处置工作的主动权。

二是有关工作人员责任意识不强，工作能力低。平时的矛盾纠纷排查工作流于形式，难以发现深层次的矛盾纠纷，对有重大隐患的群体性事件苗头难以做到早发现、早报告、早控制，导致错失最佳的处置时机。

三是处置预案不完善。有的部门制定的群体性事件处置工作预案不切实际，措施针对性不强，发现重大不稳定隐患，往往手忙脚乱，一时无法找到有效解决问题的方法和突破口，致使无法有效控制整个事态发展。

四、对策研究

1.加大社会公平政策的调整力度，确保利益格局基本平衡。目前，我国正处于社会大变革时期，社会变革带来社会结构的深刻变动和利益格局的深刻调整。社会转型、结构变动所形成的利益格局失衡是社会冲突加剧，引发群体性事件的根本性原因。因此，必须进一步强化政府的宏观调控能力，加大社会保障、就业、医疗、分配、教育等社会公平政策的调整力度，通过制订相应的政策和法律法规来解决因结构性调整而造成的各种社会问题和矛盾，维系基本的社会公平和公正，才能从根本上减少和避免群体性事件的发生。

2.建立健全利益纠纷调处机制，确保受损群体的利益救济渠道基本畅通。群体性事件往往是在部分群体利益受损后，因正常利益救济渠道不畅通，经长时间的努力，其正当利益仍得不到有效解决的情况下发生的。因此，应当通过改革完善司法援助、司法诉讼、行政复议，以及人民调解、行政调解、司法调解、仲裁、公正等制度，建立健全能够充分保障弱势群体或受损群体正当利益的利益调处和利益救助机制，从而减少不同利益群体之间的摩擦和冲突，进而减少和避免群体性事件的发生。

3.建立健全民意表达机制，确保社会怨气得到有效的宣泄与排解。当前，由于我国社会贫富差距拉大，部分群体的相对被剥削感和不公平感增强，加之民意表达渠道不畅和政府在处置上的失当、不力或无能，弱势群体对强势群体和地方党委、政府的怨恨正处于高度积累并且极易爆发成为群体性事件的临界水平。事实也证明，我国目前发生的群体性事件中，社会泄愤事件或社会泄愤因素正在逐渐增多。因此，为减少和避免社会泄愤事件的发生，应当建立健全民意表达和利益诉求机制，让社会怨气得到及时有效的宣泄与排解。一是要继续改革完善人民代表大会制度、政治协商制度和基层议事制度，增强通过协商对话化解社会矛盾冲突的制度安排；二是要通过开通投诉电话，设立市长热线、市长信箱，改革完善信访制度、领导直接接待群众制度、与群众面对面对话制度，拓宽民意表达渠道，让群众通过正常的渠道和合法的方式表达自己的意愿；三是要培育和完善社会中介组织，充分发挥群众团体和其他社会组织的桥梁纽带作用，让弱势群体找到自己真正的代言人。

4.建立健全社会矛盾排查机制，确保将社会矛盾化解在萌芽状态。开展不安定因素大排查，是超前落实防范措施，有效调处矛盾纠纷，防止事态递进发展的有效措施。一是要依托综治办或信访办，建立社会调查员和信息员制度，及时收集和反馈相关信息；二是要建立社会矛盾排查台账制度，对社会矛盾状况做到面上清楚，心中有数。

5.建立健全社会预警机制，确保提高在突发事件发生时的快速反应能力。社会预警机制是对社会运行状况发出信号，显示社会已经或即将发生无序现象的临界状态，以便引起社会管理者的注意，及时采取对策，使社会运行状况不再恶化的一套制度和方法。建立社会预警机制，首先要设立一系列与社会预警密切相关的社会指标：如物价上涨指数、失业率、贫富差距、城乡贫困率、重大刑事案件发案率、腐败涉案公务员比重、上访起数、幸福指数等等；其次成立专门机构，及时收集信息，跟踪研究社会指标和社会心态，对社会运行状况做出准确判断；还要建立预警分级管理制度、预警信息发布和反馈机制。

五、群体性事件对公务人员的要求

近些年来，党中央一再强调全党同志要进一步提高科学判断形势的能力，驾驭市场经济的能力，应对复杂局面的能力，及时化解各种矛盾的能力，确保社会稳定和工作有序进行。京佳认为，化解各种矛盾，妥善解决群体性事件，促进社会大局稳定，相关领导干部应注意以下几点：

1、直面现实——不回避问题。

群体性事件一般是由改制安置、房屋拆迁、农民负担、干部作风、执法不公等问题引起的，一些领导同志对群众的呼声不闻不问，致使问题长期得不到解决。古人说：“善为政者，防于未然”。化解社会矛盾，贵在主动，贵在及时。回避的结果，只能使小事变大，简

单变得复杂，人为增加解决问题的难度。正确的态度应该是注重社情民意，直面现实，未雨绸缪，及时调查，及时处理，把问题解决在始发阶段，把矛盾化解在萌芽状态。

2、沉着冷静——不激化矛盾。

主要负责同志决不能害怕群众，躲而不见，一定要满腔热情地主动接待，靠前工作。以一种理智、宽容、忍耐的态度，尊重上访者的权利，让他们把话说完，然后动之以情，晓之以理，做出负责任的解释和答复。万不可在群众不明真相时的火头上，动用公安干警当场抓人。

3、恪守承诺——不失信于人。

群众上访是为了使反映的问题得以解决，想得到一个满意的答复，争取自己的合法权益。作为接待上访者，必须耐心倾听，找出要点，根据问题的性质，解决的难易和自己的职权范围作出答复。接访工作最要讲诚信。凡经过缜密思考和集体研究决定的表态、承诺，一经作出，就是有天大的困难也必须坚决兑现，不能有丝毫大意。

4、慎审果断——不留后遗症。

许多社会问题不是孤立的某件事，可能既有历史原因，又有现实原因，既涉及法律问题，又是经济问题，各种因素交织在一起。对这类问题的处理，必须尊重历史，面对现实，依据法律法规，依据国家政策。总之，处理具体问题要有利于真正维护人民群众的根本利益，有利于社会大局的稳定，既全面慎重，又干净利落，不留后遗症。

5、尽职尽责——不半途而废。

有些重大复杂问题的处理，因受条件的限制，有一个逐步解决的过程。既然接受任务，就应以对人民对事业高度负责的精神，不负重托，不辱使命，一抓到底。越是困难，越在关键时刻，越要坚定信心，任何畏难退缩，都将导致前功尽弃。

六类实体性社会组织第2篇

属性即事物所具有的特征,是事物本质的外在表现。集体性对抗项目竞技能力自组织是一个复杂的系统,为了深入研究该系统,我们就要了解其属性。只有在掌握其特征的基础上,才能在发展集体性对抗项目竞技能力的实践中,科学合理的制定发展目标、发挥主体功能、激发内生动力,实现系统演化。

2、研究与分析

2.1、集体性对抗项目竞技能力自组织时空特性

集体性对抗项目竞技能力自组织在理论层面可以分为空间和时间两个维度。从空间维度看它是一个整体系统,表征为系统内部各要素根据各自特点、作用自发联结成的空间网状分布形态。研究集体性对抗项目竞技能力自组织必须秉持整体观念,尊重“整体由部分组成”的事实,重视部分之间的相互关系,从整体视角出发解决系统内外各种问题。从时间维度看它是一个运动过程,表征为集体性对抗项目竞技能力自组织以其结构体为运动主体从无序到有序、从低级有序到高级有序的生成和演化的时间序列形态。从历史时间角度,研究集体性对抗项目竞技能力自组织必须坚持时间观念,将集体性对抗项目竞技能力自组织过程看成一个由诸多小过程有机衔接螺旋上升组成的全过程,追踪并顺应其合理的生成和演化机制,促使其结构体通过自我完善、自我创生、自我复制不断实现系统层级上升。据此,集体性对抗项目竞技能力自组织就是在静态的空间与动态的时间维度交汇中,通过系统内部各要素间的沟通、融合、信任、冲突、协同等互动,使系统在循环回路式运行轨迹中完成自组织演化,从而实现竞技能力的整体涌现。

2.2、集体性对抗项目竞技能力自组织系统开放性

系统开放性是系统能够与外界环境进行物质、信息和能量交换的前提。“一个与环境没有任何交换的封闭系统不可能出现自组织行为,对环境开放的系统才能产生自组织运动。”集体性对抗项目竞技能力自组织系统是一个典型的开放系统,它的开放性体现在宏观和微观层面。宏观层面:一是与整个竞赛系统保持开放。竞技能力在比赛中体现决定了集体性对抗项目竞技能力自组织必然对比赛对手保持开放。另外,集体性对抗项目竞技能力自组织通过运动员转会、教练员转会、行业专家培训支持等方式不断地与竞赛系统保持沟通和联系,持续引入负熵流,从而促进自组织系统的良性有序发展。二是与社会保持开放。集体性对抗项目竞技能力自组织的核心是有特殊技能的人,这群人有企业赞助还有球迷支持、媒体关注,为了回馈企业和球迷,他们必然要参加社会活动,通过与社会的广泛联系,提高其自组织能力。三是与国际行业领域保持开放。通过与其它国家或地区广泛交流与合作,学习其先进经验,并结合自身现状寻找不足,据此采取相应的措施来推动集体性对抗项目竞技能力自组织化的进程。但“系统在开放的同时要有封闭性或隔离机制,以保证已积累的信息和能量不致流失,防止外部有害因素的侵袭。”微观层面的开放体现在:一是运动员个体的开放性。包括运动员个体不断与外界进行物质、信息和能量的交换和以新老交替和转会为主要形式的运动员个体的流动。二是团队互动的开放性。团队互动天然具有开放特性,团队互动不仅是个别队员间的互动,更应该是全体队间之间、全体队员与教练员间彼此开放、彼此接纳、彼此学习、共同进步的互动。三是教练员的开放性。教练员不能固步自封,要及时跟踪项目发展趋势,深刻把握项目特征和制胜规律,学习先进知识、理念提高自身指挥能力,通过各种途径获取对手信息,以制定针对性的作战方案。

2.3、集体性对抗项目竞技能力自组织整体有序性

“有序是指系统要素或子系统的自由独立运动处于次要服从的地位,整个系统具有一定时间、空间或程序的结构,并产生一定的组织功能”系统要想发挥出整体功能必须具备整体有序性。集体性对抗项目竞技能力自组织作为一个复杂系统,其整体有序性主要表现在两方面:一是生成过程的整体有序性。集体性对抗项目竞技能力自组织生成过程是在自组织理念指导下,培育自组织的生成条件,系统内部要素发生非线性相互作用,生成竞技能力自组织目标,目标的吸引和推动使系统形成动力,动力系统又推动具体实现竞技能力的行动,这样集体性对抗项目竞技能力自组织的进程启动并有序推进。(如图1)二是演化过程的整体有序性。集体性对抗项目竞技能力自组织形成之后,自组织状态仅仅是雏形态,自组织还存在转化为他组织的可能,此时必须持续注入自组织所需的能量,使其自组织程度不断深化,进而进入自组织的发展态、成熟态,直到完成系统结构的彻底变革进入超循环态。集体性对抗项目竞技能力自组织的演化过程体现了从涨落中超越的整体有序发展全过程。

2.4、集体性对抗项目竞技能力自组织动态演化性

苗东升在《系统科学精要》一书中强调,一切现实系统都是存在与演化的统一体。存在既是演化的前提,又是演化的结果。集体性对抗项目竞技能力自组织生成之后会以某种状态存在,系统通过与环境进行物质、信息和能量交换使该状态存在处于非平衡态,于是系统就有了演化的源泉。集体性对抗项目竞技能力自组织系统的动态演化性表现在两个方面:一是因竞技能力系统内部的非平衡性态而出现的物质、信息和能量的流动过程。如运动员个体竞技能力子系统非平衡态。一个队每个运动员的竞技能力总是有差异的,根据其差异可以分为核心队员、主力队员和替补队员。由于存在主力与替补的差异,核心与主力的不同,队员间形成了相互竞争的氛围,调动了队员的积极性,引发运动员个体竞技能力的演化。集体性对抗项目竞技能力自组织就是要把具有各种能力的运动员有效地匹配,组合成一个优秀的整体,充分发挥竞技能力非衡结构补偿效应,并产生整体涌现效果。二是表现在集体性对抗项目竞技能力系统整体的结构、功能的变化,以及由此引起的系统原有格局的变革。集体性对抗项目竞技能力自组织演化依次经历了雏形态、发展态、成熟态和超循环态(如图2)。状态的递进代表竞技能力系统在结构和功能上的优化和调整,直到最后的超循环态意味着集体性对抗项目竞技能力系统在结构和功能上的彻底变革并进入新一轮的动态演化过程。

2.5、集体性对抗项目竞技能力自组织协同发展性

协同学认为协同即协调与合作,自组织系统的宏观有序是由子系统间的协同作用决定的。集体性对抗项目是讲究整体协同的团队运动,要求各队员不仅要有良好的个体竞技能力,更要有整体协同能力,讲究队员之间默契配合,这种协调与配合是非线性的协同。

集体性对抗项目竞技能力自组织的协同发展过程是:系统在开放的状态下,环境中物质、信息和能量的输入就会引发系统远离平衡态,此时子系统之间的互动促使协同合作的进行,系统内部的协同作用形成了系统序参量,系统在序参量的役使下发生非平衡相变,形成新的结构。集体性对抗项目竞技能力自组织的协同发展是一个动态过程,其协同的整体效应并非只要整体的要素组合到一起就能都达到目标,而是一个从低级向高级的渐进发展过程。集体性对抗项目竞技能力自组织的不同演化状态对应着不同协同发展阶段。(如图3)

2.6、集体性对抗项目竞技能力自组织随机涨落特性

系统中每个子系统运动的随机性及他们间相互作用的复杂性,导致局部的扰动和偏差,这种偏差就是“涨落”。集体性对抗项目竞技能力的主体是运动员和教练员,由于人的主观性和竞技状态的起伏以及人与人间互动的复杂性致使整体竞技能力出现偏差不可避免,集体性同场对抗项目竞技能力自组织表现出随机涨落特性。

集体性对抗项目竞技能力自组织所具有的涨落分为“内涨落”和“外涨落”。竞技能力系统内部诸要素的随机运动和相互作用致使整体竞技能力发生的偏差叫“内涨落”。如教练员、运动员个体水平的提高;全队技战术水平的改变;明星队员绝招的应用、局部精妙的配合、队员超常发挥等。竞技能力系统的真实外部环境大大小小的因素相互作用而使环境发生的意外变化致使整体竞技能力偏离正常的稳定态,叫“外涨落”。

3、结论

本文以自组织理论为基础,遵循辩证唯物主基本观点,运用逻辑分析法,详细分析了集体性同场对抗项目竞技能力自组织属性:时空特性、系统开放性、整体有序性、动态演化性、协同发展性和随机涨落性。拓展了集体性对抗项目竞技能力的研究视角,丰富了自组织理论研究的内容,为对集体性对抗项目竞技能力理论研究和训练实践提供了启示。

参考文献

[1]苗东升.系统科学精要[M],北京:中国人民大学出版社,2010.

[2]冯锲.哲学大辞典[Z].上海:上海辞书出版社,2001.

[3]胡皓,楼慧心.自组织理论与社会发展研究[M].上海科技教育出版社,2002,12(1).

公共组织主体性人格及其塑造第3篇

关键词：公共组织；组织人格；主体性人格；人格塑造

中图分类号：C936 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）19-0058-03

一、公共组织主体性人格史学追踪

“对于人的活动而言，现实的主体就是活动的人本身。”[1]17作为公共组织活动主体的人，是组织管理心理与行动认识和实践的主体。公共组织人的主体性更多通过人格或人性体现。人性是人格的内在规定，而人格是展示人性的实存样态，人格与人性内在的密切联系为公共组织主体性人格的历史回溯奠定了逻辑基础和学理基础。组织主体性人格从管理初期至今经历了抑制、萌生、凸显和发展的四个阶段。

（一）组织管理初期：主体性人格抑制

人类甚至在开始记载其行为前便已认识到通过组织满足其作为主体需要（食物、安全等）的重要性。随着人类的进化，人逐渐认识到组织分工与合作有助于提高组织管理效果，分工与合作使人萌发了主体意识，但也仅是意识而已，追溯组织管理初期的历史，忽视人主体性的情况普遍存在，组织人仅被视为达成组织目标、追求组织管理效率的“机器”或“工具”，人对组织具有强烈的依附性，人的主体性处于被抑制的状态，组织人陷入生而自由但反受枷锁束缚的主体困境。

（二）科学管理时期：主体性人格萌生

19世纪末20世纪初，泰勒将组织带到了科学管理时代，科学管理在坚持“经济人”人性假设的基础上，追求管理效率至上，这客观地将人当作“会工作的机器”，但泰勒也开始注意到人作为主体的心理与情感需求，强调在组织管理者和被管理者间进行沟通与协作，并注意对工人进行激励，以提高其生产积极性，科学管理时代已经怀有些许“社会人”气息，组织主体性人格开始萌生。

（三）行为科学时期：主体性人格凸显

20世纪30年代，组织管理进入了以“霍桑试验”为开端、以人际关系学说为标志、以组织决策和组织系统理论为深化的范式转换时期。1933年梅奥在总结霍桑试验结果时指出，组织管理的人性假设是“社会人”，社会人思想使组织管理对人的着眼点产生变化，即“以前注重人的外在特性，而现在则研究对人的内在特性进行研究。”[2]103霍桑试验的结论形成了人际关系学说初期概念，人际关系学说将组织管理的侧重点转换到人上来，明确了人在组织中的主体性地位。芙丽特关注群体原则，认为“群体原则的本质是显示出个体差异并把它们整合成为统一体。”[3]347此后西蒙和巴纳德分别从关注组织主体及主体间的协作、组织主体决策的重要性等方面凸显组织人的主体性。

（四）当代管理时期：主体性人格发展

二战后，组织管理对组织的“主体化”、“人本化”的研究将组织管理带入了“丛林时代”，导致了理论研究的混乱和相互破坏排斥，这推动人们进行走出丛林的探索。此后，无论是沙因强调通过组织文化发挥组织人的主体学习作用以适应组织整合和组织环境，还是圣吉倡导建立更适合人性发展并进行“自我超越”的学习型组织；无论是阿吉里斯和罗森茨韦克希求通过主体学习适应组织变革与发展，还是彼得斯倡导“以人促产”，优化管理主体和被管理主体两个人格以提高工作积极性；无论是科特重视通过组织领导主体人格约束领导行为，还是汉迪关注组织主体动机及互动并形成人为导向的组织文化都对组织人的主体性进行了前所未有的关注，组织管理主体性人格研究进一步深化和发展。

对公共组织主体性人格的研究历史进行简要梳理可发现，组织对人的主体性越发关注，这为我们科学地认识及塑造组织主体性人格提供了历史支撑。

二、公共组织主体性人格及其理解

（一）公共组织主体性人格

公共组织主体性人格指公共组织中的人作为管理主体而具有的心理、行为、精神、价值等个性特征外显化的倾向，是公共组织具有的类似于个体人格的能够被感知的个性化特征。

首先，公共组织的主体性人格论述的是作为组织管理主体的心理与行为模式；其次，公共组织的主体性人格强调公共组织中人的主体性，凸显公共组织管理中人的价值；再次，公共组织主体性人格通过组织个体人格和组织共同体人格两方面体现。在个体人格中，人通过自身的心理与行为展现着主体性，而人格共同体的形成使得群体人格的主体性得以体现。与此同时，组织个体人格与组织共同体人格还存在互动关系；最后，公共组织主体性人格有助于明确组织目标、优化组织结构、提高组织管理水平。

（二）公共组织主体性人格“心理—行为”之复合理解

公共组织的主体性人格可从心理、行为、价值、精神等多方面理解，本文主要选取心理和行为两个层面。公共组织主体的心理与行为存在着辩证统一的关系和互动的作用力，因而需要对两者进行复合式的理解。

从组织主体心理层面而言，主体人格的心理结构包括“主体人格倾向性和主体人格心理特征”[4]两方面。在组织管理中，主体心理的活动和倾向主要通过组织心理契约展现。“卢梭认为心理契约强调的是个人与组织间的‘关系”，谢恩也指出，“心理契约是组织行为的强有力的决定因素”。“在组织管理中常常把组织环境看作是特定的条件，并把行为的多样性解释为不同动机作用的结果。”[5]102人格涉及不易观察的心理状态，心理契约因心理状态的主观性常常导致人对组织契约的违背，同时“心理契约总是在不断进行再协商，贯穿组织生涯始终。”[5]103组织管理既要强调组织的规则与制度，也要认知和了解组织管理主体的心理需求与动机，重视组织心理契约的构建与维护[6]。同时，组织主体的心理能量也通过组织人格来表现，正如阿吉里斯所言，“人格表现为能量、人格体现为能力。”[7]30-40也即，人格表现为任何人都具有的、不灭的、与精神状态有关的心理能量，这种心理能量源于需要，而需要又促进能力的培养，特别是行为能力。心理活动是联结组织与个人的黏合剂，是组织人的诉求与组织管理实践的中介。

从组织主体行为层面而言，研究组织主体心理与行为的主要目的在于正确地认识人的个性，并在组织管理过程中合理地加以引导，充分调动组织主体工作积极性与创造性，提高组织管理工作效率。“产生行为的直接原因是动机，动机是引起个体行为、维护该行为，并将行为导向某一目标的过程。”[8]促使组织主体动机产生的原因一是需要、二是刺激。组织主体行为分为组织个体行为和共同体行为，其中共同体行为“有时是相互间互为补充的共同体行为，有时则是相互交错的共同体行为。”[9]必须从组织个体人格和组织共同体人格两个角度理解组织主体行为。组织主体的人格也离不开组织环境，“权衡人格特质与情境的关系，可以预测具体环境中个人的行为。”[10]组织主体行为因人格差异而不同，也可因组织环境的改变而改变。“人们会改变其行为以适应环境，即使这行为与其人格存在冲突[11]。组织通过影响组织主体人格间接地影响组织主体的行为，如决策行为，如西蒙说，“这种组织影响不仅是对‘操作人员讲的，而且也是对‘组织中的一切决策制定者而言的。”[12]

三、公共组织主体性人格塑造的途径

公共组织中个人与组织的矛盾、工具性与主体性的矛盾需要通过塑造组织主体性人格实现，公共组织主体性人格需通过管理逻辑、范式及制度等多途径进行塑造。

（一）公共组织管理逻辑转向：从“工具理性”到“价值理性”

工具理性是传统组织管理技术同理性主义相结合的重要表征，它对组织管理曾起到巨大的推动作用。然而，官僚制量化计算强调的非个性化导致了“受训的无能”、对刚性纪律的过度遵守使得“工具性价值观变为最终价值观”[13]。工具理性求“真”，过度求真致使人自由的丧失和思想、感情、精神、行为的不确定性。工具理性使对人的认知与评价割裂开来，重技术轻人文的功利化倾向明显，工具性的不断膨胀致使价值理性衰微，人的潜能与创造力被抑制，影响了组织管理的效率，也导致组织人的主体性走向异化，组织管理主体被异化成“单向度的人”。公共组织人格发展的主体性诉求促使公共组织管理的逻辑由单纯追求“工具理性”转向“工具理性”和“价值理性”的融合统一上来。

价值理性是针对工具理性陷入组织管理困境的状况而提出的一种新的组织管理逻辑思维。价值理性是作为组织管理主体的人对组织管理理性认知基础上对组织价值自觉理解和把握并在组织管理活动中形成的追求组织价值的一种自觉意识与行为，这为工具理性提供了心理与精神上的动力。价值理性主“善”，“价值理性怀有人文视野，它窥探的是一个关乎组织人主体性生成和发展的世界，体现了组织对人的价值关怀和人格关照。价值理性能够调节组织管理主体的心理、欲望、行为及精神，能够体现公共组织管理主体存在的目的与价值，充分凸显主体性的组织人格，减少或防范组织主体因人格异化或被漠视而带来的组织与人的冲突及矛盾。

因而，公共组织管理的逻辑并非寻求完全摒弃工具理性或价值理性，或者将两者割裂开来。工具理性和价值理性统一于公共组织管理的实践之中。组织管理正确的逻辑理路应是在力求工具理性为组织管理运行提供支撑的基础上充分发挥价值理性的导向性和能动性作用，客观地承认并处理好工具理性和价值理性的对立、竞争及互动关系，促使两者融合统一，共同推动组织管理的科学性与进步性。

（二）公共组织管理范式转换：从“组织管理”到“自我管理”

组织管理范式在此指的是传统组织将人与组织对立的一种管理方式，随着组织人主体性意识的增强，人与组织的冲突与矛盾加剧。人与组织产生冲突时，“采取不恰当的方法处理冲突对其人格有着负面影响。”[7]47人与组织的冲突、组织管理工具性与主体性的冲突有助于组织人格塑造，也可能扭曲甚至摧毁组织人格，当组织管理主体能够处理好与组织的冲突，其人格也往往相对成熟。

“组织管理范式与人的主体性内在固有的矛盾表明，只有基于人的主体性建构自我管理新范式，才能从根本上改善和调和管理工具性和主体性的矛盾。”[2]204组织的自我管理从主体性的视角上看，就是组织在承认并确立人的主体性及特性（自我、自为、自主、创造）的前提下，结合组织目标，根据组织人的个性特征分配工作并充分授权，使组织中的每个人从被管理角色转变为自我施管的角色，充分发挥其潜能与创造力，在充分自由的氛围下，达到个人目标和组织目标的实现，使组织管理的工具性和主体性从对立走向协调一致。

组织发展呼唤自我管理范式超越传统管理范式。自我管理有其产生和发展的基础：组织管理者通过自我反思把自身当作被研究对象为自我管理提供了逻辑基础；组织管理适应当代管理环境发展需要为自我管理提供环境基础；组织管理主体自身发展与成长诉求为自我管理提供了变革基础。

德鲁克认为，“自我管理是知识社会给个人和组织带来的最大挑战。个人与组织要通过学习适应管理和社会变革。”[15]自我管理要求进行个人与组织学习，通过学习提高自我管理能力，树立正确的组织价值观、认同组织文化，打造学习型组织。“学习型组织理论是人本管理发展到高级阶段组织模式的一个代表。”[16]将自我管理作为组织管理的最高境界乃至发展走向，将组织强制性管理和约束性管理转换成组织人发自内心的认可与赞同的主动管理行为。自我管理的内容是管好自己，这需要充分发挥管理主体的人格作用，使管理主体在心理、行为、精神等层面上进行合理和主动的适应与调适，在管理好自身的基础上管理好组织。

（三）公共组织管理制度革新：从“物本制度”到“人本制度”

物本制度是组织管理在传统时期以物（包括机器、技术、资本等）为中心的组织管理制度，把组织中的人当作组织的附属物，认为人没有思想和主张，是被动且毫无主动性的，将人看作是“工具”，只求人奉献而不给予其关照和激励。物本制度对组织人格的忽视和挤压使传统制度陷入困境，公共组织现代化发展迫切需要人本管理思想的回归。

人本制度是为适应当代组织管理的发展需要、相对于传统的物本制度提出的。人本制度改变了组织物本管理“见物不见人”、将组织人视为工具并且严厉约束的错误导向，使组织管理从关心“物”向关心“人”转变。人本制度将人视为组织的主人和活动的主体，注重人的价值，抬高人的地位，强调人的作用，激发人的发展。认为人是积极主动的，是有思想、有追求、渴望被关注和尊重的社会人，将组织管理的目的变成人的自由全面的发展。组织效率不再是组织进步与发展的唯一标志，尊重组织人的个性、价值与创造将日益成为衡量组织进步的标准。现代组织管理制度创新的核心是激发管理主体的主观能动性和创造性，这需要以主体人格为中心的人格化制度创新，以人性、人格、利益为基础，满足组织管理主体的多维需求。所以，制度创新可以说是人格与制度博弈的过程，人性作为人格的内在规定具有多维性，“多维的人性假设认为组织管理行为人（管理者或被管理者）的人性表现具有多维性”[16]，管理行为人要在特定管理场中根据其他人的人格表现调整管理行为，形成组织管理的互动。

这需要制度创新在理念、方法、机制和环境等方面进行多维、全面的创新，发挥制度在秩序性共同体和组织人自由与发展诉求间的关节点作用，以适应组织人格发展需要，稳固和凸显组织人的主体性地位，塑造以人格为取向的组织文化和组织伦理，在组织中形成主体性和德性化的人格境界，发挥组织制度的最大效能。

参考文献：

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