一个人力资源工作者的辞职感慨

一个人力资源工作者的辞职感慨（精选8篇）

一个人力资源工作者的辞职感慨 第1篇

最近《才富》所建立的才富HR精英俱乐部QQ群格外热闹。无非是一名HR的离职感悟，怎会如此平地起**呢？且听他们慢慢道来：

网友“云天”：说实话，深有同感，HR在老板和员工之间就像“夹心饼干”，有时候真的有点“里外不是人”。

网友“一个人的路”：HR就是管理招人、育人、用人、留人的，可真正到自己离职的时候，都是有些“历经沧桑了”。

网友“海阔天空”：HR这个圈子，在外人看来实在是光鲜，貌似企业的“权力中心”，其中艰辛无从道来啊，想必是这位仁兄看透了这些，才决定离开了。网友“严寒”：HR这个行业这些年才火起来，其实就好像“围城”，进去的人想出来，出来的人想进去罢了！

…………

如此一来，争论纷纭，那么，你呢？现将该HR的离职心声摘录如下，不知可否引起各位看官共鸣或是心生涟漪呢？

关于老板：

听过无数有志之士的抱怨，看过无数的人才因为老总始终无法重视人才的选育用留而黯然离去。当我们苦口婆心的劝导老总们明白，人是重中之重，没有鼓舞人心的士气，没有核心的团队，没有吸引人的企业文化，没有再培训，没有有效的激励机制，任何企业都将会万劫不复。可是，老总总是忽略了人才的重要性，不断的强调业绩，企业的拓展，市场竞争。殊不知，这一切都是靠人才去完成的。关于改变：

不要奢望你的努力会换来老总甚至企业的改变，在有些公司，一旦企业业绩下滑，什么人力资源，什么培训，什么企业文化，都通通被老总弃置不顾。从他们的角度想想看，那是他们自己的钱，自己辛辛苦苦的原始积累。当他看到自己的钱就这样流走，他哪里还有精力注重人才的流失？对于他来说，反正钱有了，人自然会来。

关于文化：

即使公司不赚钱，也不要小看文化这东西，文化能决定公司能否壮大并长久。员工的忠诚需要用文化来凝聚，主管的管理风格需要用文化来引导。管理中，有很多规则是应该遵守的，譬如工资的刚性；有很多雷区是不可以碰的，譬如诚信。关于融入：

用关注和尊重赢得员工的信赖！营造坦诚、透明、积极、向上的氛围。必要的成本投入是必须的，因为投入产出比。管理需要细腻，需要替别人着想，需要懂得利用，需要抓住心结。把希望传递，让激情感染。

定期跟他们一对一地聊聊，关注一下他们的将来。

关于留人：

留人的原则是情感留人、待遇留人和事业留人，我们的待遇难以具备明显优势，公司前进的路上也绝非一帆风顺。这种情况下，情感留人是最实际的留人手段。管理情绪、凝聚人心，不失一切时机地捕捉动情点。我们一定要保持这种敏感和细腻。

关于家庭：

选择的时候不要任何理由。因为你是你，你想做的是你自己的事情。没有人认为或感觉你的委屈和痛苦。分居也好，孩子缺少父爱也好，你个人能否解决那是你的私事。年薪代表什么？是你的个人价值还是你养家糊口的依靠。北漂有多

少？难道就是郁闷吗？意识里面不要有抱怨和无奈，生活本无奈，何苦让自己更无奈呢？你对他有感情，他未必在乎你！工作就是工作，没有太多的感情。关于敬业：

即使只是一名最基层的员工，也要把公司当成自己的公司。唯有如此，才能迅速融入迅速提升。所以，骨子里无比的高傲——公司需要我；我要把公司推向成功。将公司当成家，将自己当成了总经理！这是曾经引以为豪的一种心态，现在看来需要改变的是心理预期。

关于自励：

我知道自己骨子里有一种潜在的也是可怕的东西——惰性，所以尽力去给自己找压力、动力。或将自己置于风口浪尖之上，或将自己置于众人瞩目之下。这样，做每一样事的时候，自己都不再仅仅代表一个人。所以，命中注定自己这辈子会很投入！

关于心态：

率真、执着、努力、理性、热血、理想。做得越多，责任越重，能力越强，成长也就越快。牢骚、抱怨、偏激和冲动越少越好。激情和责任则是每一个人不可或缺的。利用有限资源最大限度地挖潜做出一番事情，同时也最大限度地提升自己。在我们离开这个世界的时候，无论我们的生理年龄有多大，我们都要有一颗二十岁的心。

关于离职：

我的心已不在公司，但还要为公司凝聚人心。这是HR离职前的哀歌。与其在适应环境或让环境适应你这个老掉牙的话题中思考，离开比留下来做痛苦的哲学思考更明智。跳槽，不意味着好逸恶劳，而是给自己的勤奋努力找对地方。忠诚理论上是一种美德，可是忠诚到伤害到自己的程度，就只能是一种迂腐了！中国人经常是羞于谈钱，这不是健康的心态。古语云：礼赏不倦，则士争先。德同势敌，乃揽英雄之心。

关于性情：

有血有肉重情重义意味着付出和投入，有时会情不自禁达忘我状态。付出之后我们未必能有回报，甚至收获了委屈。有人权衡之后会选择理智和机械，有人调整之后会改变心理预期。前者自我防卫能力越来越强但趋于封闭，后者承受打击的能力越来越强且更加豁达。因为透明，圈内朋友曾戏言自己是温室里长大的。我承认自己经历不够坎坷，但相信——生命力强弱与否不在于环境，而在于种子。

一个人力资源工作者的辞职感慨 第2篇

一个同事去世了，刚听说很是震惊，因为学校前几天才安排了监考，他也在，和他一起监考的那个老师还说和他监考痛苦呢，虽说是调侃，却也是事实。

对于这个同事，我只是见过，从没有说过话，他和其他老师也几乎从没有说过话。所以对于他的了解，只是一些零散的江湖传言。传闻，他这个人很是古怪，在家里和他媳妇也处不好，其实不是处不好，是陌生，简直陌生得让人不敢相信，夫妻俩在家各干各的，比如吃饭，谁做的就谁吃，吃完之后收在橱柜里锁起来 ，另一个又自己做，吃完同样收了锁起，像这样的夫妻我之前真实闻所未闻。

平时在学校里遇到，一看他的表情就很不友善，所以从没有跟他主动打过招呼，他更不可能跟我说话，其实不是不想和他打招呼，是怕打了人家不理尴尬。 前车之鉴是另一个同事结婚，因为刚来不知道他的脾气，就送请柬去给他，敲开门他就很不耐烦的问这个同事，你找谁，这个同事就说是送请柬，要结婚了，欢迎他一家届时光临，话还没有说完他就说我又不认识你，砰一声门就关上了，弄得这个同事很是尴尬，愣在那里。

前几天会考学校安排他和一个女老师一个考场，考前头一天都要布置考场，他们的那个考场差一张桌子，那女老师就说，走，我们下去抬一张桌子上来，他回答的是我不去，那女老师也早知他的脾气，就不客气地说，哎！奇怪了，你不去难道叫我一个人去，我是女的哎！难道你叫我一个人去抬到四楼上来 ，你坐在这里？他瞅了这个女老师一眼，无奈的跟着去了。

他就是这样一个人，关于他的传闻很多，有的真有的假，不管有多真有多假，他已经去世了。我是他去世后几天上网看到群里发的消息才知道他去世了，群里那些同事的对话是调侃性的，当然，即便是调侃，也只有几句而已，没有谁会去吊唁，也没有谁会觉得难过，也没有谁问，他是什么病死的还是什么突发状况，总之，走了就走了，大家并不觉得少了什么，似乎这个人就没有存在过。一片叶子的凋零可能还会引发有情人的无限感慨，可怜，生的落寞，死的寂寞。

我问过一些老师，似乎没有谁真正的理解他，包括他的妻子，他根本不愿意多说一句话多做一件事，在他眼里，只有他自己，身边没有任何人没有任何事，我不知道这样是幸还是不幸。或许，死，对他是一种解脱，至少我们这样看。逝者安息。

四十多岁，当了所谓的老师二十多年，没有上过一节课，没有一个学生，没有一个朋友，也可以说没有一个亲人（他不以亲为亲），我不知道生命对他而言有没有意义。

臧克家说，有的人活着，他已经死了；有的人死了，他还活着。奥斯特洛夫斯基也曾在《钢铁是怎样炼成的》一书里探寻过生命的意义，活着，对不同的人有不同的`意义，我认为生命的意义就是好好活，好好活就得让自己在生活中做些有意义的事情，让人活得像人，哪怕别人看不见你的光芒。又或许，活着是为了追求，追求不一样的快乐。我追求的快乐就是能在山间有个小木屋，有鸟语有花香，有爱自己和自己爱的人。然后我们一起日出而作，日落而息，下雨依偎听雨打在万物上发出的可爱的声音，读书，写作……

一个人力资源工作者的辞职感慨 第3篇

关键词：战略人力资源管理,匹配,柔性,员工态度与行为,整合

自从20世纪50年代管理学大师彼得?德鲁克在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”(Human Resource ,HR)概念之后,HR在现代经济中的重要地位和作用日益显现。而人力资源管理(Human Resource Management,HRM)也由此成为近几十年来广泛盛行于管理界的流行用语和实践活动。尤其是最近二十几年来HRM理论更是获得了长足的发展,产生了许多新的研究成果,其中之一就是关于战略人力资源管理(Strategic Human Resource Management,SHRM)的研究,其强调HRM在实现组织目标中的战略性角色,关注为实现组织目标所运用的各种HRM实践,以及这些实践如何相互配合提升组织绩效,实际上强调提升组织绩效的两种类型的匹配:内部匹配与外部匹配。事实上,透过匹配来提升组织绩效是SHRM的核心观念之一。众多研究表明达到内外部匹配的组织将比没有达到这种匹配的企业更有效率(Baird等, 1988; Lengnick-Hall等, 1988; Millimanet等, 1991; Montemayor, 1996)。但采用匹配来解释HRM与组织绩效间的关系,势必要遵守一系列的假设,而且在静态的、可预测的环境下,组织的战略目标相对比较稳定,HRM实践达到内外部匹配比较容易,但在复杂的、动态的环境下达到匹配就比较难。而此时,HRM实践究竟能够在多大程度上同企业战略相匹配,以及HRM实践之间在多大程度上能够协调一致,就取决于HR具备多大程度的柔性。

所以学者们开始将研究的重点放在匹配与柔性的互动关系上(Milliman et al., 1991; Wright and Snell, 1998),试图从理论上和实证研究中来证明匹配和柔性应该是互补的,但是从以往的理论和实证研究可以看出,更多的还是将匹配和柔性分离开来,单独研究匹配或柔性对组织的重要贡献。而随着研究的深入表明非常有必要将两者整合起来,研究同时达到匹配与柔性对组织绩效的重要作用。而且在整个过程中也不能忽视员工这一微观变量的重要性,像员工态度和行为,员工关系等。因为仅获得组织需要的HR还不能实现组织绩效的提升,只有当员工的工作积极性完全被激发出来,其工作目标与组织目标相一致时才能提升组织绩效。

因此本文在对相关概念及理论述评进行系统梳理的基础上,尝试对SHRM的概念进行新的界定,并提出一个整合匹配、柔性、员工态度与行为的模型,为组织通过SHRM提升组织绩效提供理论依据。

1 战略人力资源管理内涵及界定

虽然早在20世纪50年代德鲁克就提出了HR这个概念,然而,直到上世纪80年代以后HRM才受到企业的普遍重视(刘昕,2003),HRM的出现标志着人事管理职能发展到了一个新的阶段。Mahoney等(1986)区分了人事管理和HRM。人事管理关注于招聘、培训和薪酬等独立的活动,而HRM关注于HR政策整合以提升组织绩效[1]。Fisher(1989)进一步对HRM作了划分,认为微观(传统)HRM研究的是像选拔、培训、薪酬和绩效考评这类HR业务经理的活动;宏观(战略)HRM努力将HR与组织战略联系在一起,研究诸如合并与收购、国际HRM和规模变动等活动[2]。Ferris等(1999)进一步探究了战略、国际和政治角度的HRM等等。Wright等(2002)又从分析层面和实践数量两个维度划分了宏微观HRM。微观HRM在个人层面研究HRM实践对个人的影响,而宏观HRM在组织层面上(公司或者事业部)研究HRM实践对组织绩效的影响[3]。

从以上可以看出,自上世纪80年代开始,HRM的研究有了较大的方向性转变,即从完全的微观导向转为微、宏观(战略)导向并行;并出现HRM领域内一个非常重要的研究方向--SHRM,HRM由原来的单一管理职能整合到整体战略管理中。

尽管Walker(1978)建议在业务规划(没有具体的战略)和HR规划之间应该有一个比较好的联系。而SHRM诞生的标志性著作是Devanna等(1981)写的《Human Resources Management: A Strategic Perspective》,在这篇文章里,作者明确提出应该用一个战略的视角来研究HRM。20世纪90年代之后开始有更多的学者对SHRM进行研究和界定。Wright等(1992)认为SHRM是为了实现组织的目标,实行有计划的HR配置和行为模式。而Schuler(1992)认为SHRM是运用整合和调整的方式,以确保:HRM与组织经营战略及战略需求相匹配;HR政策与组织内水平职能政策和垂直结构保持一致[4]。之后又有一些学者对SHRM进行了界定[5]。

以上学者分别从不同角度对SHRM的概念进行了界定。之后的学者也基本依据上述界定各自选取不同的视角进行理论或实证研究。但时至今日,仍未能达成共识,而且这些界定亦不够清晰,像SHRM和传统的、职能导向的微观HRM到底有什么不同,HR在组织的战略管理中到底是一个什么样的角色,SHRM究竟如何影响组织绩效等等均有待于进一步研究。

而本文认为,所谓的SHRM,不同于传统HRM所扮演的单一的职能性角色,而是以系统整合为导向的方式,将HRM与组织目标联系起来,与组织战略管理过程联系起来,强调HRM实践间、HRM实践和组织其它管理活动间的协调与契合,以及对外部动态环境下不断调整的组织战略的灵活应对,以形成各职能的协同并作用于员工来推动组织提升绩效,实现组织战略目标。因此从上述定义可以看出,SHRM强调匹配与柔性的重要作用,两者共同作用对于提升组织绩效至关重要。

2 战略人力资源管理的匹配性研究

匹配(fit)是众多管理理论,包括SHRM的核心概念。Nadler等(1980)界定的匹配,是指组织中某一部分的需要、需求、目标、目的和(或)结构与组织中其它部分的需要、需求、目标、目的和(或)结构契合的程度。战略匹配包括纵向匹配和横向匹配(Baird等, 1988; Wright等, 1992)。外部匹配,也称“纵向匹配”、“垂直匹配”,主要是指HRM实践和组织战略管理过程一致(Schuler, 1987);内部匹配,也称“横向匹配”、“水平匹配”,是指有效地分配HR,形成HRM实践各职能活动的协同性(Barid, 1988; Delery, 1996; Wright等, 1998),达到内部和外部匹配的组织将比没有达到这种匹配的组织更有效率(Baird等, 1988; Lengnick-Hall等, 1988; Milliman等, 1991; Montemayor, 1996)。

2.1 战略人力资源管理的内部匹配

HRM实践是一种组织活动,旨在管理人力资本池及确保拥有的人力资本完成组织目标(Wright等, 1994)。从组织层面上研究个人实践的文献相对较少,大部分学者主要关注于某一种HRM实践对于组织绩效的影响,并采用实证的方法检验某一种实践对组织绩效的作用程度。如研究人员配备(Terpstra等, 1993)、晋升体系(Ferris等, 1992)、培训(Bartel, 1994; Russell等, 1985)、薪酬(Montemayor, 1996; Banker等, 1996; Shaw等, 2001)、工作团队(Banker等, 1996; Batt, 1999)等对于组织绩效的影响。

尽管学者们关注不同HRM实践对组织绩效的影响,这些研究都力图辨别出哪些HRM实践最能影响组织绩效,为提高组织竞争力提供理论参考,但是这些研究也存在着一些值得商榷的地方。

首先,尽管学者研究不同的HRM实践与组织绩效的关系均取得了具有说服力的结论,然而究竟哪一种HRM实践最能影响组织绩效,目前尚无定论,很难找到所谓的“最佳实践”(Becker等, 1996),这无疑会给HRM者在实践中带来困扰。

其次,忽略了HRM实践之间的相关性。Delery(1998)认为HRM实践间有四种关系:相加性、替代性、正向协同作用与负向协同作用,某些HRM实践对于组织绩效的影响效果可能是呈现彼此相加的关系,而另外一些可能呈现出彼此替代的关系[7]。总之各个HRM实践并不是孤立存在的。

再有,研究单一HRM实践对组织绩效的影响是不完整、不全面的。从前面的分析,我们了解到HRM实践间的关系并非全属于可以彼此相加的,因此应该以整体的、系统的观念来看待这些HRM实践(MacDuffie, 1995; Huselid, 1995; Delaney等, 1996)。此外,因为单一HRM实践活动容易被复制,而整合性的HR管理系统(HRM System, HRMS)(区别于单一HRM实践)具有独特性、因果模糊性、系统性、不可模仿性等特点(Doty, 1994; Delaney等, 1996; Becker等, 1996; 刘善仕, 2008),也就是说,能为组织创造持续竞争优势的是总体的HRMS,因而对组织来讲关注HRMS对组织绩效的影响意义更大。

HRMS是一系列完全不同但又相互关联的活动、功能和过程的组合,目的旨在吸引、发展和保持(或配置)组织的HR(Lado等, 1994),是组织特定知识、技术、能力、关系和员工工作价值的知识储藏(Lado等, 1994; Tomer, 1987)。HRMS能够影响组织内部沟通、工作设计、工作评价等多种实践,这些实践又能影响员工及决定员工的能力、认知及态度。而员工流动、环境变化和战略不确定性使得员工的行为总是处于变化之中。由此可见HRMS是在特定的历史条件下形成的,是一个组织独有的(Wright, 2001)[6]。许多研究表明HRMS通过发展组织的特有能力、社会关系,以及本身具有的历史和文化,从而形成无形的组织知识,成为组织的竞争优势[8],进而提升组织绩效(Huselid, 1995; Youndt 等, 1996; Arthur, 1994)。

2.2 战略人力资源管理的外部匹配

研究HRMS与组织绩效的同时,许多学者将HRMS与组织战略联系在一起,研究HRM实践与组织战略怎样相互作用来影响组织绩效(Miles等, 1984; 张正堂等, 2008; 刘善仕等, 2008)。因为只有内部高度契合的HRM实践活动组合成HRMS,并且与组织战略之间恰当匹配,组织才可以实现更高的绩效(Barid等, 1988; Delery等, 1996; MacDuffie, 1995; Huselid, 1995; Youndt等, 1996)。

不同的战略要求组织实施不同的HRM实践活动,采用不同的HRMS。成本型战略倾向于强调工作效率和成本最小化,致力于标准化程序和严格控制,适合采用控制型的HRMS;创新型战略的组织需要员工具有创造性和能动性,并且能够对组织做出长期承诺,这就要求组织能够以长期培育的观点来对待员工,适合采用承诺型HRMS;对于采用质量型战略的组织来说,员工的高度参与和团队工作方式非常重要,而参与型HRMS与这些要求十分吻合(Schuler等, 1987; 刘善仕等, 2005; Gunnigle等, 1994; 张正堂等,2008)。

3 战略人力资源管理的柔性研究

HRM实践间、HRM实践与组织战略之间匹配很重要,只有实现这种匹配才能更好的提升组织绩效,但是这种匹配更应该是一种动态的过程,以便对变化的环境及时做出反应,因为组织面临的竞争环境日益复杂,环境对HRM实践的影响越来越大。

环境包括制度、文化、经济等各个方面,这些因素都能影响HRM实践。制度因素影响员工行为和组织绩效(North, 1981)。跨国公司的海外子公司招聘员工时选择内部招聘还是外部招聘依赖于子公司所在国的制度、母国的文化、子公司的所有制等制度环境,以及公司的竞争战略(JI LI等, 2008)。文化的多样性提升组织决策的正确性,能有效提高组织绩效(Watson等, 1993; McLeod等, 1996)。文化的多样性指在同一个社会中的人具有不同的组织联系和文化背景(Cox, 1994),包括种族差异性、性别、国籍和年龄。Richard(2001)认为种族的差异性具有价值性、难以模仿性和稀缺性,但对组织绩效的影响却受到环境的制约,当组织扩大经营规模时有利于绩效的提高,而减少经营规模时则对绩效有负面影响。Jackson等(1995)总结了不同理论关于社会、经济、管理和心理等外部环境对HRM的影响,总之组织的竞争环境日益复杂[9]。

这使得实践界和管理学界逐渐认识到,HRM作用的发挥不仅在于战略匹配,更重要的是其战略柔性(flexibility,也译为弹性、灵活性)的实现(李英,2005),SHRM应更多的关注如何开发组织适应复杂、变化、动态环境的能力(Snell等, 1996)。Miles等(1984)认为柔性管理可以应对环境的迅速变化,实现HRM实践与组织战略的匹配。柔性管理注重建立员工和企业和平共处的氛围,有助于组织对市场机遇的灵敏感应和反应,为企业创造竞争优势提供了机遇[10]。

基于此,Wright 等(1998)提出了SHRM匹配与柔性模型。在该模型中HRM实践、员工技能、员工行为与组织战略需求相匹配;柔性则挖掘组织能力及时回应各种竞争需求,而不是仅关注当前的战略。他们认为柔性是组织为了应对环境的变化而迅速重新配置资源和活动的能力,而匹配关注某个时点内部组合(HR)和外部组合(战略)的融合,因此二者是互补的[11]。该模型综合了之前的SHRM的内容,并且在开发组织内部能力以增强组织柔性的方面做出了重大贡献(李英, 2005)。

之后Wright等(2001)又提出了一个SHRM基本内容模型。该模型认为SHRM主要由HRM实践系统、人力资本积累、组织成员关系和行为三部分组成,组织只有致力于这三个方面的创建和努力,才能提升组织绩效[6]。

4 战略人力资源管理整合模型

通过以上分析可以看出,SHRM关注的重点不再是传统HRM中的各项职能,而是将HRM与组织目标、环境结合起来研究其对组织绩效的影响。然而仍旧存在着一些缺憾。

首先,相关变量的测量还不够准确,对于同一个变量研究者会采用不同的量化指标,比如组织绩效的量化指标,有的研究采用的是财务指标而有的则是采用的生产率指标,这给实证研究带来了不便,也使得研究结果不够准确。

其次,SHRM更加重视HRM实践与组织战略目标的关系而忽视了组织中员工这一微观变量的重要性,像员工态度和行为,员工关系等。因此仅获得组织需要的HR还不能实现组织绩效的提升,只有当员工的工作积极性完全被激发出来,其工作目标与组织目标相一致时才能提升组织绩效。

另外,SHRM的各个方面的研究彼此间并未真正整合在一起。尽管Wright等(1998, 2001)作了一定的尝试,但是这些模型往往只关注某一或某些方面,像Wright等(1998)尽管提出了HR匹配和柔性模型,但是该模型只关注HRM实践与组织目标的匹配和外部环境的柔性协调等宏观因素,而忽略了员工的重要作用。而Wright等(2001)尽管关注了员工的重要性和与组织目标的战略匹配,但又忽视了柔性在提升组织绩效方面的重要作用。

总之非常有必要将以上各个要素整合在一起研究其对组织绩效的重要作用。基于此,本文提出了如图1所示的SHRM整合模型,只有这些因素整合到一起成为一个统一的整体,才能更加有效提升组织绩效。

(1)战略和环境因素会影响HRMS。HRMS要与组织战略实现纵向匹配,而HRMS内各项HRM实践应符合组织的战略需要实现横向匹配,才能有效地分配HR实现组织的战略目标;同时HRMS也要有一定的柔性以面对复杂的外部环境以及随之变幻的组织战略,并形成良好的应对环境变化的能力,才会更加有效地提升组织绩效。

(2)通过有效整合的HRMS影响员工的工作态度和行为,调动员工的工作积极性,使其工作目标和组织目标相一致,从而提升组织绩效。同时,注重对员工个人能力的培养,以提高其对外界环境的反映速度和应变能力。

(3)战略和环境既会影响HRMS,也会通过HRMS影响员工态度和行为。组织的战略和环境的不同,会影响招聘、培训、薪酬等HRM实践活动以及HR政策,继而会使员工态度和行为受到影响,并最终影响组织绩效的提升。

(4)只有通过对HRMS的战略整合,才能使之既与组织战略相匹配,又能灵活应对外部动态环境,以实现组织经营的整体效率与持续竞争优势。

5 结束语

尽管学者们从不同角度对SHRM的概念进行了界定,但是可以看出这些界定仍不够清晰,有待于进一步研究。所以本文首先在对SHRM概念进行系统梳理的基础上,提出了新的界定;接着重点对SHRM的匹配与柔性进行了分析,指出在静态的、可预测的环境下HRM实践间、HRMS与组织战略的匹配非常重要,但若在一个动态的、不可预测的环境里还必须关注HRM的柔性;此外,也不能忽视员工的重要作用;而且,只有将以上各个要素结合在一起才能更加有效地提升组织绩效。基于此本文提出一个整合匹配、柔性和员工态度与行为的模型,为组织通过HR提升绩效提供理论基础。

通过本文的研究,更加清楚地了解了SHRM的内涵,以及HRMS、员工态度与行为对组织战略、动态环境的匹配和柔性对实现组织绩效的重要性。未来的研究可根据本文提出的整合模型、设计相应的假设实证研究HRMS与组织战略、外部动态环境有效整合后如何影响员工态度与行为,并最终提升组织绩效,以使本文的研究更具说服力。

参考文献

[1]MAHONEY T A,DECKOP J R.Evolution of concept and practicein personnel administration/human resource management(PA/HRM)[J].Journal of Management,1986,12(2):223-241.

[2]FISHER C D.Current and recurrent challenges in HRM[J].Jour-nal of Management,1989,15(2):157-180.

[3]WRIGHTP M,BOSWELLWR.Desegregating HRM:Areviewandsynthesis of micro and macro human resource management research[J].Journal of Management,2002,28(3):247-276.

[4]SCHULER R S.Strategic Human Resource Management:Linkingpeople the business[J].Organizational Dynamics,1992,21(1):18-32.

[5]MARTELL K,CAROLL S J.How strategic is HRM?[J].HumanResource Management,1995,34(2):253-267.

[6]WRIGHTP M,DUNFORD B B,SNELL D S.Human resource andthe resource based view of the firm[J].Journal of Management,2001,27(2001):701-721.

[7]DELERY J E.Issues of fit in Strategic Human Resource Manage-ment:implications for research[J].Human Resource ManagementReview,1998,8(3):289-309.

[8]BARNEY J B,WRIGHTP M.On becoming a strategic partner:therole of human resources in gaining competitive advantage[J].HumanResource Management,1998,37(1):31?46.

[9]赵曙明,杜鹏程,周路路.全球化背景下的管理变革与创新[J].外国经济与管理,2008,30(1):1-7.

[10]曹龙,陈菊红.提高组织知识管理水平的柔性人力资源管理策略[J].科学学与科学技术管理,2005,(8):86-91.

文化资源排查:一个迫切性的工作 第4篇

关键词:文化资源;文化资源保护;文化资源排查

中图分类号:D64 文献标志码:A文章编号:1002—2589(2010)20—0174—03

在当前社会主义市场经济和现代化建设快速推进的背景下,历史文化资源没有来得及保护和开发利用,就正以历史上前所未有的速度流失,甚至新的文化诞生和消逝的速度也非常快,包括所谓的“快餐”文化。不管是历史文化,还是新积淀的现实文化,甚至快餐文化都是人类社会创造的精神财富,保护起来对于将来社会的经济文化发展都具有历史价值、研究价值、文化发展的借鉴和参考价值,以及可能潜在的经济开发和旅游开发价值。由此,进行文化排查、汇编、出版就尤其重要。也因为它们在快速流失,显得非常迫切。

一、文化资源及其价值

文化资源,从不同的角度看,有不同的定义,有人认为文化资源是“人类自身創造的、能为人类的生存和发展服务的一切优秀的物质成果和精神成果的统称。”在我看来,只要是文化成果,无所谓优秀,即便是一般成果也是文化资源,也是社会财富。如若是反动的文化成果也一样可以作为“反面教材”保留下来,发挥它们的正面作用。也有人认为文化资源是“人们从事文化生产或文化活动所利用或可资利用的各种资源,它包括有文化价值的自然资源和社会资源。”这个定义有点狭隘,其实一切人类的活动都凝结了人类文化的再生或者创新。本文更愿意定义文化资源是人类活动涉及到的对自然认识和利用,创造出的物质和精神成果及其转化。按照文化形成和积淀的时间可以分为历史文化资源和新产生的文化(后文称新文化)资源,后者包括网络文化和短暂存在过的“快餐”式文化。文化资源既然是资源,就有开发和利用的价值。

文化资源的价值,首先体现在文化的作用上。一个人的成长离不开周围的文化氛围,一个团体,一个社会的价值形成,精神状况的变化,同样离不开文化。什么样的文化氛围决定什么样的发展前途。在美国学者戴维·S.兰德斯《国富国穷》里,他将地理、历史、科技、哲学、宗教和传统等文化资源因素糅合在一起,多层次地分析了财富创造、国家兴衰更替的文化原因。亨廷顿等主编的《文化的重要作用——价值观如何影响人类进步》更以不同民族和美国的不同族群为对象,研究了不同民族,不同族群,甚至不同家庭的贫富也取决于他们的文化传统因素。在二十年前我调查了一个358户人家的村落,考察他们一百年多来家庭贫富的变化。调查发现,家庭穷富的一个主要原因是生活习惯这一文化的传承。贫困家庭给予的富裕也多是短暂的。最近人们已经关注到“拆迁暴富”的人群潜在着“返回”贫困。因为人们在财富中迷失自我,也不会管理自己的财富。有调查显示,世界上靠中彩票富裕起来的家庭绝大多数没有改变命运。

文化资源的价值,由传统知名文化充分体现。西方基督教文明中,凸显的清教伦理给欧美社会的影响与传统天主教伦理的影响截然不同,儒释道文化圈和其他文化圈的不同已经被反复比较。伴随着“文化热”,人文景观和自然景观的产业化,文化旅游已经是杭州市的支撑,在北京也占据巨大份额,儒家文化旅游业(山东等),佛教、道教寺庙文化开发成果都非常显著,例如,少林寺集团财力的雄厚,炎黄文化活动(陕西、河南、湖南)的效益已经凸显,太极拳产业蓬勃发展……各地着力打造的第三产业无不打上著名的地方文化的烙印。在和谐社会的背景下,传统文化给社会构筑带来的稳定、和谐的文化价值已经被人们发现和推广,全国各种素质教育学校,经典阅读学校,企业文化培训等等都在推广中壮大。姓氏寻根,文化产业都是知名大文化构建起来的。在影响深远的著名文化资源带给社会效益显而易见。

文化资源的价值,也体现在不可忽视的边缘、零星文化上。边缘,零星的文化也可能发展壮大,还可能在它复活(有的文化固化在、定格在历史里)的时候,给人以惊醒性的震撼,例如,仰韶村考古才重新让仰韶文化闪光。有时,看是不起眼的文化现象,如果发生在身边就会具有重大意义。一个好人、一个善举、一个案件,一片绿地都会影响周边的人。再如:堪称当代尼采的福柯,最初因为在法国卢浮宫看到一幅博斯1494年创作《愚人船》画品,引发了他的沉思,后来撰写了博士论文《疯癫与文明》,继而写出了《规训与惩罚》,构建了《知识考古学》,成为思想史上最深刻的思考,这才让我们今天关注到弱势群体、权力话语、多元文化、解构主义等等。一张《大眼睛》的照片引发中国偌大的“希望工程”。如果当年仰韶村或者相关史志对这一文化有较好的传说或者承载,仰韶考古就一定容易得多。《韶乐》是已经失传的文明,但起文化影响力还有一些。现在“三韶(仰韶村、韶山、韶关)”能够再现并发展相关的文化产业,无疑也是边缘文化的重生。再如,因边缘文化通过运作而成就企业的文化资源更多,可能是虚构的小历史故事“扳倒井”引出一个扳倒井集团企业;“刘秀赊旗”的历史传说也引出生产“赊店老酒”的国家大型企业;改革开放正要被忽视或者说边缘化的北大荒,居然利用这一文化叫响了北大荒集团。

胡兆量先生在其书《中国文化地理概述》第二章谈到“文化资源的价值观”,指出了文化资源价值有潜在性、滞后性、整体性三个明显的特征。正因为文化资源特征突出,潜在性需要长期挖掘开发,滞后性需要长期保存和保护,整体性需要系统整理,文化资源排查就越显得重要了。又因为文化资源具有潜在性和滞后性的特点,我们很难一下辨别哪些文化资源有价值,哪些没有价值,更难判断它们的潜在价值。鉴于此,文化排查就不可忽略文化细节和零星、边缘的文化资源。文化排查首先立足于文化资源的保全。保全文化资源就要多一些远见卓识、责任使命、沉稳耐心,少一些鼠目寸光、心浮气躁、急功近利,扎扎实实地搞好文化资源的排查和整理工作。

二、当前文化排查迫切性及排查内容旨在保全

一个文化大省向文化强省跨越,文化战略影响着人口、资源、环境的可持续发展,涉及地方崛起的软实力支撑,文化品牌和精神品牌价值,旅游资源的整合开发,新农村乡风文明建设,地方特色文化的继承与发展,非物质文化遗产的旅游开发,文化创意产业发展,文献信息资源整合与优化配置,人文社会科学资源利用等。随着我国现代化进程的加速度发展,部分文化资源在迅速淡出人们的视野,包括口述历史类的资源。对文化资源全面排查,就是为全面科学的文化战略决策提供文化支持,就是排查现代化和市场经济背景下,被淡出保护视野的文化资源,包括历史文化遗留和新时代建设中新的精神文化(感人的孝养老人、爱岗敬业、见义勇为、夫妻扶持、育儿有方)和物质文化的积累。我们需要作更细致的文化普查工作,大到文化大事件,小到一个地名、人名,细到每寸土地发生过、仍保留着的小故事。

查阅欧洲国家图片资料和历史文化文献,或者听旅游考察过的人介绍,我们不能不被英国、丹麦、葡萄牙、西班牙、法国、荷兰、意大利、奥地利、德国、芬兰、瑞典……那满大街厚重的文化底蕴所感动。然而他们绝大多数国家才几百年的历史积淀,中国文化已有五千年文化积淀,但我们走在街头能看到多少呢?几百年历史的西方国家保留的厚重的历史文化,让五千年文明的中国汗颜。河南洛阳是一座五千年的历史文化名城,保护好洛阳的古都风貌是我们义不容辞的职责。但是,洛阳的原有风貌已经遭到严重破坏,从整体上已经看不出十一朝古都的气势和神韵了。古都被现代建筑肢解,尚存的文物古迹散布罕见,掩藏在玻璃大厦的后面,已形没有整体效果。现在市政府提出对古都进行成片保护、整体保护,竟还有人为了局部利益而极力反对。让他们买个欧洲风光的碟片看看,看看巴黎、罗马、维也纳……满大街是老房子,老传统。文化重在建设,贵在积累,即便要发展,也要保全。今天走在乡下,只要不是老、少、边、穷地区,我们能看到多少还是传统文化的东西呢?精神文化更是少的可怜,新一代青少年几乎不知道自己的精神之根。越来越多的人难以回答当地的地名、历史建筑、历史故事、精神文化生活(婚丧仪式、庙会、节日)的由来和内容。如果我们的历史文化资源破坏殆尽,我们去哪里寻找五千年文化的自豪和骄傲,拿什么来展示给慕名而来的各国宾客?岂不真真是愧对祖先、愧对子孙、愧对世界了。

也许我们经济发展受到国外的影响太大,速度过快、过高,几十年要完成人家上百年甚至几百年的发展,严重忽视了文化建设问题。城市文化,不独上述洛阳已经失去一大半历史文化资源,就是北京、西安、南京、广州、杭州、苏州、重庆、成都、开封也是重灾区。天津、上海、哈尔滨、青岛保留的近代文化似乎要多些,值得称道。大规模城市化过程中,城市市区规模的扩张,城中村改造,周边农村的消逝,都直接导致了村落历史和文化的丢失。那里的乡情文化已经连抢救都困难了,需要赶快找到因拆迁发财正在打麻将、娱乐、玩投资的人们,让他们回顾离开村庄前的文化内容。现在还可以看见欧洲中世纪的城堡、庄园,在美国更是保护超过三十五年的物质文化和超过十五年的非物质文化遗产。我们百年的老房子因为妨害城市建设正在拆迁,或者已经拆迁完毕。当前,乡村文化流失也非常严重,即便不在城市边上的村落,也已经模仿城市做了“小康村”改造。矿产资源的大规模开采,整座山没有几年就不见了,那里的文化资源内容成为正在消逝的历史。趁昨天还在梦中,一旦梦醒忘却,这里前代和当代的文化就永远逝去。在还有见证者活着的时候,文化资源迫切需要保护性抢救和保全性整理了。

当前背景下对文化资源集中地区进行文化排查,排查影响较大的文化,卷帙浩繁,内容丰富繁杂,工作难度大,可以分为大事记、政区沿革、民间传说、老风景、老照片、古代人口、古代人物、古代建筑、古代文物遗迹、古墓葬、碑刻地方艺术(戏剧、民歌)、传统节日、庙会、馆藏重点文物、轶闻趣事等诸多专题,例如,河南省是文化大省,省委省政府及其領导下的地方机关、文物部门、文化部门调查整理过河南的文化资源:文物保护单位设立、非物质文化遗产申报、《厚重河南》、《中原文化大典》(56册)出版、地方旅游资源手册出版、内部历史文化宣传页的印刷等等,但这还不能阻挡住没有关注到“小”文化资源的流失。

任何“小”文化都是人类“文化基因库”的成员,都可能强势文化越来越单调、失去活力的时候改善文化基因,注入新的活力。除文化资源中目前已经被保护、整理、出版、开发、关注之外的历史文化资源、现实社会文化资源,包括口述历史(当地的历史文化故事),村落发展史(例如,村落名称由来:可能是神话、也可能是文化、还可能是历史遗存、不排除政治因素;村子内部的变化;村子历史人物;村内地名的由来,以及风土人情,档案资料存留,现有物质遗产,其他非物质遗产,当代新文化,新风貌),详细的文化地理和历史地理。这些文化是人民群众身边的文化资源,生活在这些文化中,潜在地影响着人才的成长,影响着社会风气。开发好了不仅是旅游资源,更是教育资源。因此,排查就要全面详尽地反映了每个村落,甚至每寸土地上的文化内容,包括历史上的政治、经济、文化、风俗、民情、艺术、宗教、建筑等历史文化和现实文化尽量详尽的排查统计,抢救、挖掘、整理、保存和开发文化资源。

三、当前文化排查的可行性

做文化资源排查,现在的优势是丰富的人力资源,有效的行政管理,完善的统计制度,便利的交通条件,和谐的社会环境,人民群众的朴实和热情所能提供的帮助。有了这些条件可以少花钱多办事,办好大事。

现在说起文化保护,政府固然借口缺乏资金和技术,在现有的经济条件下,如果引起足够的重视,应该能够挤出相当的资金来排查和整理文化资源。财物公开,花费透明起来,钱就节约出来了。在公费消费上挤一挤,钱就挤出来了。在风险投资上,规避开,钱就多了。没有重视怕是主要方面。作为文化大省,文化资源丰富,大文化足够多,忽视小文化的价值;另一方面资金、技术远远不能满足全面保护、修复、弘扬本地文化的需要。这样,政府所做的对文化资源的工作主要是“抓大放小”,只关注目前有经济开发价值的文化的行为,加速了其他没有被继承或者关注的文化的消亡。也许真的财力的不足,那么,我们把这些资源留在照片上,形成文字保存在书本上,留在电子书库中,总是不错的选择,中庸的选择吧。

排查需要足够的人力资源,尤其有文化素养的人才资源。近几年,大学生面临就业难的问题给了我们一个提醒,我们不缺乏这样的排查人才,只要对大学生进行社会文化调查方法的简单培训,他们足以胜任。如果担心在排查完成后,这些大学生的出路问题?这个答案也非常简单,因为部分排查人员还需要留下继续作文化调查员,继续对文化资源的遗漏和新文化的发生、发现进行调查整理,编写补充卷。没有市场调查员的市场经济是盲目,没有市场调查的投资经营风险极大,未来社会需要大量的市场调查和市场分析人员。所以,另一部分调查人员转为市场调查员、市场分析员、经济统计员,这正是现在已经缺乏,将来非常需要的从业者。

村民口述历史,编村志抢救记忆,这也是文化资源整理的一部分。目前很多地方干起来了,做得很好,有了样本,综合创新起来,查缺补漏。例如,北京第一部村志《川底下村志》,上海第一部村志《华一村志》,广东佛山市第一本村志《联安村志》,保存六百年历史的浙江第一部村志《白沙村志》,河北《彭村村志》,河南修武的《北洼村志》,江苏的《新桥村志》,以及大型村志丛书《浙江省名村志集成:新建村志(2000—2007)》,《西省重点乡镇村志系列丛书》、《江苏名镇志》、《江苏名村志集成:新建村志(2000—2007)》都已经出版,内蒙古赤峰一可读性很强50万字村志,北京花乡首部千年发展史的民间口述史“村志”,也整理完成,正在出版。这些志书都有极强的参考价值,要比它们做得更细致,甚至一个村民的幽默话语也尽量纪录。有的村志就是农民自己完成的,说明文化调查不难,有资金支持、人才支持、时间支持,文化资源的保全并不为远。

“只有民族的才是世界的”,一个民族的文化资源要保全才有贡献,新时代的新文化也是在历史文化资源滋养下成长。我们一定要珍惜自己的文化传统,努力保护好有形和无形的历史文化遗产,这是自己文化生活的骄傲,也是我们对世界的贡献。从这个意义上说,中华民族的优秀文化不只是我们的,它属于全世界全人类。

参考文献:

[1][美]戴维·S.兰德斯.国富国穷[M].北京:新华出版社,2007.

[2][美]亨廷顿,哈里森.文化的重要作用——价值观如何影响人类进步[M].北京:新华出版社,2002.

[3]胡兆量.中国文化地理概述[M].北京:北京大学出版社,2009.

Cultural Resources Investigation: An Urgent Work

LI HAI-long

(Zhengzhou Institute of Aeronautical Industry Management,Zhengzhou 450015,China )

Abstract: People in the society have recognized its great cultural,social and economic values of cultural resources.Yet,with the soaring construction of modernization and market economy as its background,the cultural resources collapse much more quickly than ever before.So,the protection of cultural resources has to be strengthened,and the urgent work at present is cultural resources investigation,which not only supports the preservation and protection of cultural resources,but also is an important work for the government to undertake as soon as possible at present.For cultural resources investigation,the present economic power and convenient transportation can provide material condition,and the great quantity of college graduates under the pressure of finding the job can supply human resources.Those talents are to be wanted by the society after finishing the work of investigation.

工作一个月辞职申请 第5篇

您好！犹豫良久我还是决定要辞职了。

怀着及其复杂而愧疚的心情我写下了这份辞职信，对此致以我深深的歉意。很遗憾自己在这个时候突然向公司提出辞职，纯粹是出于个人的原因，不能在公司继续发展！ 非常感谢大家这一个月来对我的培养和照顾，让我从青涩的学生时代进入到成熟的社会环境当中。

我不太喜欢写一些书面的东西，因为总觉得没有生命，没有感情。就像我在这里一个月了，用文字怎么写得出来那些小感动和小开心。记得第一次参加公司的考试的时候最后一道题目是；领导们的品性。当时先是被吓了一大跳，后来又觉得很新颖，想法也很好。可惜当时由于一些原因回答的比较笼统和公式化，今天在这里补上：首先王经理；因为他最简单。有点天真、孩子气，为人确实很正直，心地善良，在管理上稍具能力，学习、适应能力很强，有上进心。缺点是耳根软，心软。建议，不是所有的东西都是多多益善，要知道一生二，二生三，三生万物。苏经理；在我进入公司第一天的时候就觉得这个人很圆滑，懂得为人之道——有时候要知道“圆滑”这个词并不是一个贬义词。<莲>有自己的人生观和价值观，虽然不是很被认同，但有自己小小的坚持。建议，自己明知道会有怎样结果的事情，能更改就不要让他发生。陈经理；一直都挺敬佩陈经理的，“年轻”这个词从来都是跟“有为”分不开家的。不为人知的耿直豪爽，这点是我最欣赏的地方了。从面相上而言，装糊涂是你最大的特点，心底有着自己不与外人说的矜持、清高和骄傲以及自知。贵在自知，所以我敬佩。建议，坚持坚守不要动摇（其实这句话，我等于白说，因为你心里自己是有答案的）。 说实话，在这里工作是我这一个月以来一直很庆幸的一件事情，不仅仅是因为我有看到每个人的闪光点还有人性的善良。其实不是没有看到那些危险和无奈，而是一直相信美好多过残酷，快乐多过悲哀。虽然有过些许不开心，些许难以置信，但总体来讲对我而言还是挺宝贵的经验的。<莲>也非常感谢大家的介入让我的暑假生活这么多姿多彩。然而犹豫再三，我还是写了这封信，还是决定离开，非常不舍恳请单位原谅我的离开，批准我的辞职申请书。

（上述可能有个人主观色彩在里面，希望公司领导多包涵。）最后祝愿各位同事工作顺利，祝愿公司发展越来越好！

此致

感慨最后一个月心情说说文案 第6篇

2. 比失败更令人伤心的是，你始终都没有为自己而努力过。天气寒冷筒子们注意保暖，告别十一月，迎接十二月!早安

3. 不管多险峻的高山，总会给勇敢的人留一条攀登的路。只要你肯迈步，路就会在你脚下延伸。

4. 不要畏惧困苦，它是垫高你的基石;不要躲避忙碌，它能燃烧你的希望;不要拒绝寒冷，它可以积蓄你的能量;不要一味惬意，这往往是挫败的开始;不要眷念诱惑，这常常是堕落的前奏。人生的成长，靠的不是时间，而是勤奋与努力;那些虚度的光阴，熄灭的是梦想之火，拼凑的是支离破碎的命运。

5. 迟来的早安，人总得尝试着走一条特别的路，去体验个体生命的辛酸与烂漫。而不是日复一日的庸庸碌碌，忙着终老，还有爱与梦想，诗和远方啊。

6. 初冬，像一位美丽的、高贵的、矜持的公主，舞动着她那神奇的面纱，送来阵阵凛冽的寒风。

7. 大雪随着寒冬来了，街道仿佛是银子铸成的，那么亮，那么有光辉，长长的冰柱像水晶的短剑挂在檐前，行人的呼吸也化作了一股股白烟。

8. 倒霉十一月再见!经历过痛苦与挣扎的洗礼，就能自由展翅翱翔。十二月，奋斗你好!

9. 道一声十一月再见，告别过去;说一声你好十二月，满血迎接未来!新的一月站在新起点，迎接新挑战，创造新成绩。加油，共勉!

10. 凋零如诗意，缓缓至十一。寂静的诗意，独来独往的人总有自己的一套美学，这些很难去学和模仿，都是内心世界的自然反映。再见，十一月!你好，十二月!

11. 冬天，鹅毛般的大雪纷纷扬扬地飘落下来。地上扑的是雪，厚厚的，软软的;房上落的是雪，白皑皑的，又松又软;树上盖的是雪，积雪把树枝压弯了腰。太阳照在白雪山上，发出耀眼的光芒。

12. 冬天，户外那粘满霜雪的柳树上尽是树挂，像是一根根银条悬挂在树上，格外壮观。

13. 冬天，虽然没有春天迷人的鸟语花香，没有夏天壮观的闪电雷鸣，没有秋天诱人的丰硕果实，但它也有献给大自然的含蓄的美。

14. 冬天，一层薄薄的白雪，像巨大的轻软的羊毛毯子，覆盖摘在这广漠的荒原上，闪着寒冷的银光。

15. 冬天的脚步越来越近了，天气渐渐地寒冷了，我要在这个冬天来临之际，送给你最最温暖的祝福，让我用，一心一意的问候，一心一意的祝福，送你一份实心实意的礼物。

16. 冬天的早晨，是寒冷的。寒风呼呼的吹着，吹到脸上如同刀割一样疼，出行的人们都戴上厚厚的帽子，穿上了暖和的棉衣。

17. 前有阻碍，奋力把它冲开，运用炙热的激情，转动心中的期待，血在澎湃，吃苦流汗算什么。十二月你好，早安!

18. 十二月你好。过不去的坎别再放在心上，忘不掉的人也该告一段落，新的征途上，愿从今往后的你，别爱的太满，别睡的太晚。

19. 生活有进退，输什么也不能输心情。十二月你好，十一月再见。

20. 一年很慢，又很快不管此刻你是斗志昂扬还是收获满满都别忘了说声：11月，再见!12月，你好!

21. 十一月再见，十二月你好!十二月，生活可以漂泊，可以孤独，但灵魂必须有所归依。

22. 再见初冬十一月，迎来了深深寒意的十二月，让该过去的过去，让该开始的开始。早安!

23. 再见，初冬十一月。你好，严寒十二月，越挫越勇，能够抵御寒冬，也能够拥抱春天。

24. 十一月，再见!十二月，你好!真正的男人敢爱敢恨，敢怒敢言，敢说敢做，敢做敢当。

25. 每一个平淡的日子都值得尊重，每一个还在身边的人都需要珍惜，认真告别，用力重逢!十一月，再见。十二月，你好。

26. 你现在不为自己以后想过的生活努力，以后全是你不想过的生活。十二月，你好!

27. 十一月再见!十二月你好，长夜路上的火光，那是希望;寒冷冬天的火光，那是温暖。你给我希望，给我温暖，是我人生路上的火光，愿你每天醒来都有好心情!

28. 决定我们一生的，不是我们的能力，而是我们的选择。再见十一月，你好十二月!

29. 天气在渐渐变冷，但十一月份的所有心事，我还小心翼翼地保温着，希望在十二月能好好实现。

30. 12月，是寒冷的季节，也是温暖的季节，寒冷的是天气，温暖的是人心。

31. 天赋决定上限，努力决定下限。十二月，加油!

32. 月给我带来的是人生的最大转折，感谢父母一直无私奉献的大爱，每一个新的开始都将是一种挑战，12月加油。

33. 最美丽的女人不是她自身，而是她营造的美丽氛围。十二月，你好!十二月，早安!十一月，再见!

34. 人生就是会遇到各种麻烦，我们得尽力解决。再见十一月，你好十二月。

谁是下一个选择辞职的“逃兵” 第7篇

11月1日，对于西方国家来说，是一个重要的节日——“万圣节”。在这一天，所有的人都会带着各种鬼怪面具，尽情欢乐。但这一天，摩托罗拉和诺基亚西门子公司的高管却难有兴致，因为这两家公司的中国区高管都选择了辞职走人。

离开摩托罗拉的是名叫任伟光的香港人，辞职前担任的职位是摩托罗拉全球副总裁、移动终端事业部中国区总经理。此前，笔者曾无数次采访过他，他很平和，没有一点架子，待人也很热情，是一个值得尊敬的职业经理人。1977年，他担任诺基亚公司中国移动电话业务部销售总监。在这个职位上，他一千就是5年，率领团队建立了成功的零售运营模式，为公司创造了出色的销售业绩。他于2003年加入摩托罗拉，担任摩托罗拉全球副总裁、移动终端事业部中国区总经理。

而离开诺基亚西门子公司的，是一个被业界称为“3G总裁”的何庆源。辞职前，他不但是诺基亚西门子通信公司大中国区董事长，而且还是诺基亚(中国)投资有限公司董事会成员。

比较这两人，发现他们都在诺基亚、摩托罗拉干过：在新职位上的任职时间也都是5年；两人虽然对工作都很勤恳敬业，但都面，临着业绩下滑的压力……在金融危机来袭之前离开，这说明了一个什么问题?

事实上，这两个人坐的都是热得烫屁股的交椅。2002年以前。摩托罗拉一直在中国市场遥遥领先，但2002年以后，大势已去，逐渐落后于诺基亚。而且最要命的是摩托罗拉，这个曾经的手机霸主遇到了很大的问题，产品更新速度慢，机型陈旧……不但失去了市场第2的位置，甚至连第三的位置也没保住。

作为中国手机部门的负责人，任伟光必须承担巨大的销售压力。但可悲的是，任伟光只是中国手机部门的负责人，无法参与摩托罗拉手机的全盘规划以及整个战略计划的制订，而此时，发生的全球金融风暴，更是打击着每一个职业经理人。显然，任伟光要在新任CEO的面前挣足面子，可想而知是多么的艰难。

思前想后，任伟光选择了离开。这对于他来说，也许是个解脱，但对于摩托罗拉来说，却是一个问题。从任伟光宣布离任，摩托罗拉没有马上宣布继任者的情况来看，这说明摩托罗拉对任伟光的离职还没有做好思想准备。

没做好准备的还有诺基亚西门子公司。当何庆源交给公司辞职信时，公司都没有宣布下一个接班人是谁。这也可以看出，公司对他的离开有些措手不及。

何庆源为什么要离开董事长的位置?跟任伟光相比，诺基亚西门子的业务在经历公司合并的阵痛后，已经趋于稳定。目前在电信设备市场上获利甚多，何庆源的离职显然不能用业绩不行来下定论。

显然，在金融危机来临之时，何庆源选择离职不是来自经营方面的压力。而是对未来缺乏信心。坦白一点说，就是何庆源太累了，他需要休息。

事实上，通信业是一个竞争非常激烈的行业，每天都有战斗在打响。华为在电信市场上能有今天的声名，很大一部分要归功于任正非，因为他是军人出身，与别的企业领导人相比，任正非的体力好，能熬，特别能战斗。

而在通信行业奋斗了20年的何庆源，或许是真的累了。从1988年至今，他见证了中国电信市场20年的潮起潮落，亲历了这场史无前例的浪潮，诸如老牌电信设备商的起伏，以及新兴设备商的崛起。饶有意味的是，他在给同事的邮件中这样写道：“我对诺基亚和诺基亚西门子公司过去给我的支持表示感谢。我将继续在北京、美国、加拿大之间进行定期旅游，试图找到更多的时间来改善我的高尔夫技术。”

也许，只有挥杆高尔夫球场，他才会得到真正意义上的解脱。但对于这次离开，这个在业界有着“3G总裁”称号的何庆源是带着遗憾走的。“在我看来，尽早发放3G牌照更有利于国外厂商，但现在当地供应商已经开发他们的力量和能力，竞争将更加激烈，我虽然不能参加这一令人振奋的3G战斗，但我确信诺基亚西门子公司会取得更大的成功。”

经历了7年的等待，何庆源仍然没有看到3G牌照发放。从这句话中，虽然能感受到他的些许伤感，但并不能坚定他继续等下去的信心。因为，金融风暴已经在通信业内刮起了一阵阵寒流 在金融危机没有给这个行业造成大规模损伤的时候抽身而去，实乃最为明哲保身的良策，只是，不知道下一个会是谁。

一个人力资源工作者的辞职感慨 第8篇

真相究竟如何？本期，我们走近郎永淳，了解他辞职背后的故事，了解一个重责任有担当的男人的内心世界——

你就放心牵着我的手吧

郎永淳和吴萍的爱情故事，发生于中国传媒大学的校园，他是班长，她是学习委员。漂亮的女生总是受到特别多的关注，有一次，吴萍正和一大帮男生在一起聊天，突然间捂着嘴出去了，一帮男生就在那里瞎猜，说一定是他们说的哪句话不对，让人家生气了。猜了半天不得要领，男生们就派郎永淳去打听。而彼时郎永淳正暗恋吴萍，很高兴有这么一个机会去和自己心仪的女生搭讪。当他红着脸结结巴巴地问吴萍：“你是不是生气啦？”他憨厚淳朴的模样让吴萍“扑哧”笑了：“没有，我感冒了，咳嗽不停，所以只能出来了。”

一段恋情就此拉开序幕，穷学生的恋爱生活，虽然清苦，却很甜蜜。吴萍记得那时候，她常常和郎永淳在长安街上拉着手轧马路，寻找好吃不贵的小面馆。两人最爱吃的是8块钱两碗的鸡丝面，吃完后在华灯初上的长安街上闲逛。很多次，吴萍痴痴地看着那一扇扇透着灯光的窗户，对郎永淳说：“这么多房子这么多扇窗户，怎么就没有属于我们的一间屋子一扇窗户呢？”这样的时候，郎永淳就紧紧握着她的手，说：“你就这样放心地牵着我的手吧，什么都不用想，房子会有的家也会有的。”

大学期间，郎永淳到处寻找实习的机会，最多时一共打了三份工。他和吴萍的分工是这样的：他负责出去打工，锻炼自己，同时也挣点儿小钱;吴萍则留在学校好好听课，一旦他因为打工落下了功课，由吴萍给他补课。

大二时，因实习期间表现突出，郎永淳获得了主持央视新开设的栏目《新闻30分》的机会。最初得到这个消息时，他在央视值班宿舍给吴萍打电话。而吴萍那边，整个宿舍楼就一部电话，想要打进去比登天还难，郎永淳就不停地拨。他回忆说：“那一瞬间就是想和她分享这个喜悦。”电话拨通了，郎永淳对吴萍说：“我没西服，你能帮我借套西服吗？”郎永淳首次在央视出镜的那套西服，就是吴萍帮他向男同学借的。

直播那天，郎永淳紧张万分，吴萍了解他，给他发短信：如果你相信我，那我告诉你，以我对你的了解，你一定行！郎永淳说：“她是我最好的自信训练师。”那一天，吴萍下课后直奔离学校不远的商场，因为那里卖电视机，她求售货员拨到央视一套，观看郎永淳的《新闻30分》直播首秀。一如吴萍所预言，首秀获得成功，一个清秀、俊朗还带着几分学生气的年轻主播，打破了传统的主播形象，吸引了观众的目光。吴萍说，也就是那个时候，她意识到，如果她要嫁给这个男人，那可能一辈子都要躲在他的身后，为他的光芒隐藏自己。

大学毕业之后，郎永淳顺理成章进了中央电视台，而同样优秀的吴萍被上海电视台录用，成为一名主持人。不过，她并没有在这个主持台上待多久，随着结婚、生子，她从上海回到北京，她的主要角色成了妻子和母亲。提起吴萍的牺牲，郎永淳至今还感到内疚：“其实她比我优秀多了，如果她能在主持这个岗位上做下去，估计现在成就远胜于我。”而吴萍并没有觉得自己有多委屈，她说：“两口子，只要心在一起，分工不同，没什么可计较的，如果夫妻之间也这样计较，那日子没法过了。”在这个三口之家，吴萍是毫无疑问的精神核心，她笑说：“每天吃晚饭的时候，这一大一小两个男人都抢着和我说话，有时候儿子抢不过爸爸，就着急地抱住我的脸，把我的脸扳向他那边，有时候儿子和我说多了，爸爸也会着急，对儿子说：‘嘿，小子，你有完没完？也得给我点儿时间和你妈妈说说话吧？’所以我们家晚饭的时间总是特别长……”言辞之间，一个女人的幸福尽显。

婚后的头几年，他们一直租房住。小区旁边就是一条臭水沟，遇到有风的天气，刺鼻的臭味飘出老远，孩子只能成天憋在家里，这让夫妻俩总觉得亏欠了孩子。后来实在没办法，他们只好把孩子送到丹东的姥姥家，让孩子在鸭绿江边呼吸几天新鲜空气。婚后第六年，他们决定买房。房子位于海淀区，和许多父母一样，他们考虑的是能让孩子享受到海淀优质的教育资源。为了房子，郎永淳和吴萍拿出了家里所有的积蓄付了首付，此外又背上了68万元的贷款，每月还款4500元，要还上20年。

郎永淳说自从他买房以后，变得特别“惜命”。有一次，他喝了一瓶过期的酸奶，上吐下泻，一夜都没能消停。那一夜，他看着床上妻子和儿子睡梦中恬静的脸，感到身上责任重大。他跑到阳台上，看着窗外静谧的北京城，心想：我要是有个三长两短，这娘儿俩在这个巨大的城市里怎么活呀？那笔欠下的房贷让他们怎么还呀？我不是把他们给坑了吗？他在心里郑重告诫自己：一定要努力工作、注意身体，把所有的困难扛过去，健健康康地做好家里的大树。

他没想到的是，他的健康没出问题，吴萍的身体却出了问题。

疾病让我们学会珍惜

2010年，郎永淳去广东参加亚运会报道，吴萍也跟着他来到了广东。当时郎永淳并不知道，看起来一切如常的妻子，心里正隐藏着一个巨大的秘密——早在十几天前，吴萍在单位体检中查出乳腺癌可疑物，她自己悄悄飞到上海，去华东医院确诊。当她得知自己确实患了乳腺癌时，首先想到的是郎永淳：“我想到他站在阳光下孩子一样率真的笑脸，他坐在书房里一脸严肃专心工作的神态，他忙忙碌碌奔波在路上的身影，我要怎样才能告诉他以前的生活无法再继续了？要怎样才能让他面对这突然袭来的厄运？我张不开嘴。”

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在广东期间，郎永淳从吴萍的iPad里发现了她搜索乳腺癌相关信息的记录，他问：“老婆，是你吗？”在得到肯定的答复后，他表情淡定，没有任何停顿，就像讨论晚上吃什么饭一样，向吴萍普及起了相关的医学知识：“不要怕，乳腺癌是癌症中愈后效果最好的，5年存活率接近90%，它其实就像感冒一样——我们马上就住院，积极治疗。”那个晚上，吴萍一直悬着的心踏实了，她像孩子一样抱着他的胳膊，十几天来第一次安心地睡了一个好觉。

此后就是漫长而痛苦的治疗，第一次化疗之后，郎永淳天天问吴萍：“哎，你的头发怎么还没掉啊？”儿子看见她也问：“妈妈，你头发什么时候掉啊？”搞得她掉头发似乎成了全家最期待的事情。吴萍抗议：“合着你们都怀着猎奇的心理等着观摩我的光头啊？”父子俩哈哈大笑。

事后郎永淳说：“吴萍是个很爱美很注重形象的人，我很担心头发掉光对她是个打击，所以就和儿子故意在她面前调侃这件事，帮她完成这个心理上的过渡，让她知道头发掉了也不是什么大不了的事情。”

那些日子郎永淳心里最惦记的是吴萍，工作再忙，他每天都会抽时间去医院陪她一会儿，每次去都背着个大挎包，里面装着各种吴萍爱吃的小零食;情人节，他买了鲜花、礼物，在病房里给她过节，让同病房的女病友羡慕得不行，说：“整个病区的病人家属，吴萍这老公，是NO.1！”而吴萍心里最惦记的是儿子，儿子每天都会到病房来给妈妈洗脚，儿子走后，吴萍就躺在床上看着表想象着儿子在干什么：该到家了，该上厕所了，该吃晚饭了，该做功课了，该练琴了，该洗漱了，该睡觉了……她这样想着，心里美滋滋的，搞得护士一看见她那样就和她打趣：“看你这表情，是想老公还是想儿子呢？”那段艰难的日子，老公和儿子，是吴萍最大的精神支柱，也是她无论如何都要活下去的理由。

两年后，因为一场癌症整个乱了套的家庭生活刚刚恢复正常，吴萍掉光了的头发总算长了出来，她自我感觉身体刚刚舒服了一点，却在常规检查中，发现肝上有一个小点，医生严重怀疑癌细胞转移至肝脏，要做进一步检查。在检查的过程中，吴萍反反复复只有一句话：“我不会这么倒霉吧？”可是，老天弄人，她还真就是这么倒霉。

最先知道结果的是郎永淳，两年的抗癌战争，这个男人已经竭尽全力，在妻子和儿子面前扮演着一个“天塌下来有我顶着”的淡定角色。两年，他用尽了所有的勇气和力量，原本以为总算是熬出头了，却没料到更大的困境仍在等着他，他必须再次竭尽全力，让妻儿头顶的这片天不会坍塌。

那一阵子，郎永淳在开车的时候，常常不自觉地就会流泪，也只有在那个时候，他才能尽情释放自己的脆弱。到家时，他会先在车里坐一会儿，调整好心情，再上楼进家门，对着妻子露出一个笑脸。他想瞒着吴萍，而生性敏感的吴萍觉察到了异样，因为这个平时总是在睡前滔滔不绝和她“卧谈”的丈夫，突然之间变得沉默了，但是半夜在睡梦中，她又能感觉到他的手，在一下一下抚摸她的头发。

又将是一轮战役。为了得到更先进的治疗条件，夫妻俩共同决定去美国求医。临行前，一家三口在一起吃了一顿晚餐，那顿饭夫妻俩都吃得百感交集。吴萍说：“我一边吃一边在心里祈祷：老天啊，我只求你保佑我能和这两个男人在一起吃一辈子的饭，除此之外我不会再有任何要求了。”郎永淳说：“不面临失去，不会知道曾经拥有什么，如果我们一家能闯过这一关，我一定会心怀感恩好好珍惜。”

成为妻儿的依靠

外界很多人都以为，吴萍去美国是为了陪伴在那里读书的儿子，但事实是，儿子为了陪伴去美国治病的妈妈，放弃了在北京乃至全国最好的中学读书的机会。当夫妻俩决定去美国寻求治疗之后，面临的最大难题是在美国人生地不熟，谁来照顾吴萍？郎永淳显然是不可能的，他是这个家唯一在赚钱的人。而父母都年纪大了，语言不通不说，更无法适应美国的生活，到时候是谁照顾谁还说不定呢！就在夫妻俩为这个问题困扰之际，儿子主动提出来：“我去照顾妈妈吧，我英文好，而且，我身体好！”儿子的提议让夫妻俩眼前一亮，虽然放弃好不容易考上的名校有些可惜，但儿子确实是解决这个问题的最佳人选啊！儿子的懂事，让夫妻俩都感到欣慰，同时也让他们更加坚定了和病魔抗争的决心和信心：“为了这么好的儿子有爸爸也有妈妈，一定要打赢这一仗！”

两地分居的日子，郎永淳过回了一个单身汉的生活，除了每天掐算好时间和在美国的妻儿视频通话之外，他努力安排好自己的生活。他开始练习毛笔字，还创办了自媒体“郎读”，他参加许多公益活动，又去北京大学学习管理课程。他向上、积极的状态，也极大地鼓舞了在美国的吴萍，一家三口分在两地，但心凝聚在一起。

在美国治疗了半年之后，检查显示，吴萍体内的癌细胞已经基本消失。为了庆祝新生，夫妻俩在某电视节目的赞助下，在美国夏威夷美丽的海边补办了婚礼。婚礼上，吴萍对郎永淳说：“20年后的今天，我已经不是那个可以逗引你上来搭讪的长发飘飘的美女了，经过9次化疗，经过死神的考验，我今天其实是一个地地道道的癌女……非常非常感谢你，20年后的今天，愿意再娶我一次，愿意一直把我当作这个世界上最懂你的人。”郎永淳说：“刚刚她说自己是癌女，其实20年前，我们相识的时候，我是个地道的矮男，癌女配矮男，是绝配，希望你永远不要把我丢掉。”

战胜病魔之后重新拥有的生活，每一天都是那么珍贵，郎永淳想更多地陪伴妻儿，但他在央视的工作不允许他随时随地飞去美国。最重要的是，吴萍的后续治疗以及母子俩在美国的生活需要足够强大的经济支持，而郎永淳在央视的收入，不足以提供这样的支持。最让郎永淳痛心的是，有一次吴萍在美国做检查，由于没有医疗保险，做个胸膜CT需要10000美元，头部核磁6000美元，骨扫描10000美元，把吴萍给吓傻了。最后幸好美国医生认可了她在中国做的相关检查。郎永淳说：“5年是个坎，吴萍闯过了第一个坎，下一个坎在2020年，在这个过程里，金钱上、精神上，我都不能掉链子！”

郎永淳很热爱主持这个工作，辞职对于他并不是一个容易的决定，只是与这份热爱相比，他更看重身为一个男人的责任与担当。央视的同事说，9月2日晚，是郎永淳在央视的最后一班岗，当他说完“再见”之后，同事们一拥而上，送上了鲜花，打开了红酒，庆祝他在央视辉煌的职业生涯的结束。而他，却流泪了……

辞职之后的郎永淳，做的第一件事就是飞往美国与妻儿相聚。如今，妻子身体健康，儿子也很懂事争气，在美国就读后，成绩全年级第一，将美国学生远远抛在身后。郎永淳感慨：“一个健康的妻子，一个争气的儿子，人生如此，夫复何求？”

而他的余生，就是要努力工作，无论在经济上，还是在精神上，都要成为妻儿的依靠，成为一个家庭的“顶梁柱”。“男人理应如此。”他说。

〔编辑：潘金瑞〕