《劳动合同法实施条例》释义

2024-07-21

《劳动合同法实施条例》释义（精选12篇）

《劳动合同法实施条例》释义第1篇

《劳动法》第20条

《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第20条

《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干意见的问题》第22条

第十条【工作年限的计算】劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

[条文注释]

本条是关于非因劳动者本人原因更换用人单位计算劳动者工作年限的规定。

在实践中,存在一些企业特别是国有企业,因资产业务划转、并购、重组或者工作需要等非劳动者本人的原因,将劳动者成建制地转移到新的用人单位,或者通过行政命令等方式,将劳动者调往其他用人单位的情形。考虑到这种情形与劳动合同法规定的依法解除劳动合同存在着本质的不同,本条规定了原用人单位的工作年限也应当合并计算。

一些用人单位认为在劳动合同法实施前进行业务划转、并购、重组或行政命令调动劳动者时,依法与劳动者解除了劳动合同并支付了经济补偿的,原来的工作年限应当一笔勾销,劳动者到新的用人单位重新签订劳动合同后,工作年限和计算经济补偿的工作年限全部都应当重新计算。对此,本条作出了明确规定,原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,计算经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。但是劳动者的工作年限不能从新用人单位起算。如：王五2005年开始在甲公司的市场营销部工作,2008年甲公司因业务调整,市场营销部被乙公司收购,王五随市场营销部划转至乙公司,工作岗位等均未发生变化。期间,甲公司与王五解除劳动合同并依法支付3个月工资的经济补偿,王五与乙公司重新签订劳动合同。2009年12月,乙公司因企业转产依法实施裁员,提出与王五解除劳动合同,此时乙公司应当支付给王五的经济补偿年限应当自2008年开始计算,而王五在乙公司的工作年限则应自2005年开始计算。

[参见]

《劳动合同法实施条例》释义第2篇

[条文注释]

劳动合同法第二条明确规定适用范围为企业、个体经济组织、民办非企业单位,同时对其他组织适用劳动合同法作了抽象的规定,即“等组织”也属于劳动合同法的适用范围,但是,劳动合同法对“等组织”具体指哪些组织并未作出明确规定。

劳动合同法公布施行后,对于是否明确会计师事务所、律师事务所和基金会适用劳动合同法,存在着两种不同意见：一种意见认为,会计师事务所、律师事务所、税务师事务所、审计师事务所、专利事务所等合伙组织和基金会,属于社会团体、或者民办非企业单位等组织,自然应当适用劳动合同法;另一种意见认为,劳动合同法第二条并未明确适用会计师事务所、律师事务所和基金会,实践中,这些组织并不与劳动者签订劳动合同,在这些组织工作的人员的合法劳动权益得不到相应的保障。

针对上述理解上的分歧,实施条例明确规定会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会属于可以适用劳动合同法的范围。同时,包括会计师事务所、律师事务所在内的各类合伙组织是指依法成立的社会中介服务机构,对于个人举办的上述组织非合伙的组织,实施条例则暂时未明确规定适用劳动合同法。当然,必须说明的一点是,实施条例仅仅是根据目前的实际情况,对劳动合同法第二条规定的“等组织”作了部分界定和明确,今后随着实践的发展,还可能对“等组织”的含义作出进一步的阐释。

《劳动合同法实施条例》释义第3篇

在国务院的高度重视和领导下, 国务院法制办、原劳动和社会保障部先后二次征求26个中央有关部门、单位和各省、自治区、直辖市人民政府的意见。与此同时, 2008年5月8日至5月20日, 通过中国政府法制信息网公开向社会各界征求对草案的意见, 这期间共收到各方面的反馈意见82236条。经法制办、人力资源社会保障部与全国人大财经委、全国人大常委会法工委、国资委、全国总工会、台盟中央、全国工商联等单位反复沟通协调、认真研究修改, 几易其稿, 形成了《中华人民共和国劳动合同法实施条例 (草案) 》。2008年9月18日, 温家宝总理签署第535号国务院令, 公布了这个《实施条例》, 《实施条例》自公布之日起施行。

截止到目前, 我国还没有一项法律的具体实施条例像《中华人民共和国劳动合同法实施条例》这样, 受到社会各界的密切关注, 动用广泛的社会力量征求意见, 经历诸多的立法程序。《实施条例》的颁行在我国法律实施条例的制定上, 起了一个典型示范作用, 具有开创性的意义。

一、《实施条例》进一步完善了我国关于《劳动合同法》方面的法律制度体系, 使之更加系统化

《实施条例》是《劳动合同法》的重要配套法规, 它的公布和施行标志着我国在建设以《劳动合同法》为核心, 以行政法规和行政规章、地方性法规和地方性规章为配套的劳动合同法律制度体系进程中有了新的重大进展。《实施条例》作为劳动合同法律制度体系中的一个重要组成部分, 体现了一些重要的原则。

一是, 《实施条例》体现了一致性的原则。《实施条例》作为下位法, 它是《劳动合同法》的配套行政法规, 它的制定必须以《劳动合同法》为依据, 必须维护《劳动合同法》的严肃性和权威性与劳动合同法的规定相一致。《实施条例》第一条就明确规定, “为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》 (以下简称劳动合同法) , 制定本条例。”

二是, 《实施条例》体现了协调性的原则。《实施条例》根据《劳动合同法》的规定, 妥善处理好经济发展和社会就业的关系、企业发展和维护职工合法权益的关系、保护职工利益长远目标与现阶段目标的关系。《实施条例》力求使以上各种关系在劳动合同法律体系的系统中协调起来。

三是, 《实施条例》还体现了可操作性原则。

二、《实施条例》进一步强化了《劳动合同法》的立法宗旨, 维护劳动者的根本利益, 努力实现用人单位和劳动者双方权利、义务关系的协调, 使之更加长期的和谐稳定

立法宗旨也就是立法目的, 它是法律的灵魂, 决定着立法的价值取向。在一部法律中每项规定都不得与立法宗旨即立法目的相抵触。《劳动合同法》第一条是关于劳动合同法立法宗旨的规定。第一条规定, “为了完善劳动合同制度, 明确劳动合同双方当事人的权利和义务, 保护劳动者的合法权益, 构建和发展和谐稳定的劳动关系, 制定本法。”本条规定的立法宗旨有三层意思:第一, 完善劳动合同制度, 明确劳动合同双方当事人的权利和义务;第二, 保护劳动者的合法权益;第三, 构建和发展和谐稳定的劳动关系。

一是, 《劳动合同法》在“明确劳动合同双方当事人的权利和义务”的基础上, 考虑到劳动合同法是属于社会法, 从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发, 在立法宗旨上定位于向劳动者倾斜, 即“保护劳动者的合法权益”, 这就是所说的“单保护”。

《实施条例》进一步强化了《劳动合同法》的“维护劳动者的根本利益, ”立法宗旨。如《实施条例》第三条中规定, “依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会, 属于劳动合同法规定的用人单位。”这就扩大了用人单位的外延, 解决了在实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白的状况, 使更多的劳动者依法与这些用人单位签订劳动合同, 使之更好地受到法律的保护。

二是, 《劳动合同法》, 在“完善劳动合同制度, 明确劳动合同双方当事人的权利和义务”的基础上, 还规定了“构建和发展和谐稳定的劳动关系”。

劳动合同立法要在公民的劳动权和用人单位的企业责任之间找到适当的平衡点, 确保劳动关系和谐。目前, 我国劳动用工中普遍实行劳动合同制度, 将劳动合同制度化、法律化。明确劳动合同双方当事人的权利和义务, 有利于建立稳定的劳动关系, 减少劳动争议的发生, 有利于保护劳动者和用人单位的双方的合法权益。因此, 劳动合同法从构建和谐社会的大局出发, 确立了构建和发展和谐稳定的劳动关系的最终目标。

三、《实施条例》进一步细化了《劳动合同法》的一些条款, 澄清了社会上对《劳动合同法》理解上的分歧, 使之更具有可操作性

2008年1月1日《劳动合同法》实施以来, 对于规范劳动双方当事人的权利义务, 保护劳动者的合法权益发挥了很好的作用。但是, 在劳动合同法的实施过程中, 社会有关方面对《劳动合同法》的一些规定在理解上也产生了一些分歧, 甚至社会上有的人还办起了一些专门教授企业如何规避《劳动合同法》的所谓的“培训班”。在这种情况下, 《实施条例》的及时出台, 对《劳动合同法》规定的比较原则的相关条款作了细化, 进一步澄清了社会上理解的分歧, 使之更具有可操作性, 保证用人单位和劳动者全面准确地理解和落实《劳动合同法》。

《实施条例》对《劳动合同法》相关条款的进一步细化, 主要表现为以下几个方面:

一是, 针对社会上流行的关于无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”的误解, 《实施条例》第十八条详细归纳了劳动者可以解除劳动合同的13种情形;第十九条详细归纳了用人单位可以解除劳动合同的14种情形, 虽然这些情形在《劳动合同法》中第36、37、38、39、40、41条中都有规定, 但这次《实施条例》采用集中表达的方式, 更进一步明确了只要符合法定条件, 用人单位和劳动者都可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各类劳动合同。

二是, 针对部分用人单位规避签订无固定期限劳动合同, 对劳动者进行“工龄清零”的行为, 《实施条例》在第九条、第十条等条款中, 对“连续工作满10年”的起始时间和非劳动者本人原因被安排到新用人单位工作的工作年限如何计算作出了明确规定。

同时, 《实施条例》第十一条明确规定劳动者依据《劳动合同法》第十四条第二款提出订立无固定期限劳动合同的用人单位应当订立, 对劳动合同其他内容, 双方要按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定, 并明确了协商不一致时, 有关劳动报酬和劳动条件等内容的适用标准。

三是, 对劳务派遣的相关问题作出了进一步的具体补充规定。为防止劳务派遣单位规避所应承担的法律义务, 《实施条例》第四章专门用了一章写了“劳务派遣的特别规定”。明确规定劳务派遣单位不得以非全日用工形式招用被派遣劳动者, 在解除终止劳动合同时, 应依照法律规定的情形和标准向被派遣劳动者支付经济补偿。

《实施条例》还进一步细化了劳务派遣单位的设立条件, 规定用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位, 都属于法律规定用人单位不得设立劳务派遣单位的情形。

在明确劳务派遣单位法律责任的基础上, 《实施条例》又进一步重申了用工单位要履行提供相应的劳动条件和劳动保护等义务, 第三十五条并补充规定了用工单位违反有关劳务派遣规定的法律责任。

四是, 补充完善了经济补偿制度, 明确了经济补偿金与两倍赔偿金的关系。

针对用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同情形下支付赔偿金与经济补偿的关系问题。《实施条例》第三十五条明确规定, “支付了赔偿金的, 不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”

针对用人单位可能滥用以完成一定工作任务为期限的劳动合同规避经济补偿的问题, 《实施条例》第二十二条补充规定了, “以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的, 用人单位也应依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。”从而进一步平衡了用人单位与劳动者签订不同类型劳动合同的解雇成本。

同时, 《实施条例》第二十三条再次重申了“用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的, 除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外, 还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。”

《劳动合同法实施条例》施行等第4篇

《劳动合同法实施条例》规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第87条的规定支付了赔偿金的。不再支付经济补偿。赔偿金的年限自用工之日起计算。

条例规定，用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正：逾期不改正的，南劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。劳动合同法第7条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

7年间北京常住人口增加210万

国家发改委宏观经济研究院副院长王一鸣说：“我估计在未来十几年，中国城市化率每年大概还会增长1个百分点，大量人口还会进入城市。以北京市为例，奥运筹办7年间，北京常住人口增加了210万人。”

高福利制度不适合中国

人力资源和社会保障部副部长胡晓义指出，我们把缴费型的社会保险作为社保体系的核心制度，而不能建立“从摇篮到坟墓”的高福利制度。

党的十七大为中国社会保障体系建设制定了新的发展目标，即到2020年，基本建立覆盖城乡居民的社会保障体系。胡晓义强调，建立新型农村养老保险制度，要从基本国情出发体现中国特色。人口众多的基本国情，要求社会保障制度把公平目标放在第一位，社保体系要有普惠的制度安排，以缩小社会收入分配差别，促进实现社会公平、和谐与稳定。正确的选择是坚持公平与效率相结合。

让农民有更多的话语权

“三农”问题一直是困扰中国经济和社会发展的重要问题。有识之士指出，“三农”问题最重要的是农民问题。要解决好农民问题需要做的工作很多，除了要解决好政策、资金、科技等方面的问题以外，其中一个很重要的方面就是农民话语权保障。

正是由于农民话语权缺乏保障，使得下情上达存在一定的偏差或走样，政府部门的政令要求在具体执行过程中打折扣。例如，在新农村建设过程中，一些地方领导干部由于不注重征求农民的意见，没有充分考虑农民的诉求，使得新农村建设偏离了中央要求，甚至有的地方通过非法圈占土地搞开发，滥建示范园区，结果不仅浪费了宝贵的资源资金，还造成不少农民失去土地，失去生活依靠。

近七成人认为，“善良正直的人常吃亏”

中国社科院《中国社会和谐稳定研究报告》提出，随着我国经济社会的深刻变化，社会价值观越来越多样化，“一切向钱看”的价值取向明显，社会风气面临诸多问题。报告提醒，这种挑战对我国社会和谐稳定的影响是深层次的，必须予以高度重视。

调查显示，一方面，“信用”和“知恩图报”的同意率高达98％和95％，说明我国社会还保持了一些最基本的道德底线：另一方面，有69.8％的人同意“善良正直的人常常会吃亏”，84.5％的人同意“有关系或后台硬，要找份工作不是件难事”，反映了社会风气方面存在严重问题。同意“人生就是应该吃好的、穿好的、住好的”的人也达到了54.6％。

第七届(2008)茅盾文学奖获奖小说揭晓

2008年10月27日晚，第七届茅盾文学奖评委会正式对外发布，作家贾平凹的《秦腔》、迟子建的《额尔古纳河右岸》、周大新的《湖光山色》、麦家的《暗算》四部长篇小说荣获本届茅盾文学奖殊荣。

央行四年来首次下调贷款利率

中国人民银行9月15日公布，从9月16日起，一年期人民币贷款基准利率下调0.27个百分点，由原来的7.47％下调至7.2％。其他期限档次贷款基准利率按照“短期多调、长期少调”的原则相应调整。存款基准利率保持不变。

《劳动合同法实施条例》释义第5篇

人举办的上述组织非合伙的组织，实施条例则暂时未明确规定适用劳动合同法。当然，必须说明的一点是，实施条例仅仅是根据目前的实际情况，对劳动合同法单位订立书面劳动合同的，用人单位可以与劳动者终止劳动关系。本条并没有要求劳动者以书面形式拒绝订立劳动合同，也就是说，劳动者既可以以口头形式不同意，也可以以书面形式表示不同意，但不签书面劳动合同的责任必须在劳动者一方。（3）程序之二是用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。这主要是为了使用人单位终止劳动关系的意思表示更为明确、具体，并可以作为提出终止劳动关系的证据。（4）结果之一是用人单位无须向劳动者支付经济补偿。经济补偿是指在劳动者无过失的情况下，劳动合同依法解除或终止后，为维护劳动者在失业之后的基本生存需要而由用人单位给予的一种物质帮助。本条规定劳动者不与用人单位订立书面劳动合同致使劳动关系终止，用人单位可以不支付经济补偿。（5）结果之二是用人单位应当依法按照实际工作的时间向劳动者支付劳动报酬。

［参见］

《劳动合同法》为补订书面劳动合同的前一日。

［参见］

《劳动合同法》

为了说明如何计算连续工作满10年，可以举一个具体事例。比如：某一劳动者在劳动合同法实施之前在用人单位工作8年，2008年劳动合同法实施之后又干了5年，期间该劳动者连续工作年限应当是13年，续订劳动合同时，应当依照劳动合同法十八条的规定执行。

［条文注释］

劳动合同法

本条是关于劳动合同不得约定终止条件的规定。

劳动合同法

《劳动合同法》其他直接费用。

［参见］

《劳动合同法》

（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

［条文注释］

本条规定的劳动者解除劳动合同的情形来自劳动合同法备订立劳动合同的法定资格的无效；二是劳动合同的内容直接违反法律法规规定的无效；三是劳动合同损害国家利益或者公共利益的无效。

（11）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动。这种情形下，劳动者随时可以不告知用人单位就解除劳动合同。

（12）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。这一情形也是劳动者随时可以不告知用人单位就解除劳动合同的情形。

（13）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。这是一项兜底条款，目的在于避免挂一漏万，也为以后制定的法律、法规留出接口。

［参见］

《劳动合同法》

［条文注释］

本条规定的用人单位解除劳动合同的14种情形分别来自劳动合同法

（12）用人单位生产经营发生严重困难。企业的生产经营可能发生困难，困难有大有小，一般的困难不能作为裁员的理由，必须是严重困难。这种情况下，用人单位通过各种方式进行自救（包括裁员）是积极的，尽可能的避免用人单位破产。

（13）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。这一情形有三种情况：一是企业因转产经变更劳动合同仍需裁减人员；二是企业因重大技术革新经变更劳动合同仍需裁减人员；三是企业因经营方式调整经变更劳动合同仍需裁减人员。

（14）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。这也是一项兜底条款。

［参见］

《劳动合同法》在着职工虽然已经达到法定退休年龄，而养老保险缴费年限未满15年，不能依法享受基本养老保险待遇的情况，而且存在着根本就没有参加养老保险的情况。在这两种情况下，用人单位能否终止劳动合同，需要加以明确。当劳动者达到法定退休年龄时，劳动合同终止。因为法定退休年龄就是国家法律、行政法规规定的正常退休年龄，当劳动者达到法定退休年龄时，应当终止劳动关系，退出工作岗位。否则有可能导致部分企业的高管人员在达到退休年龄时，不去办理退休手续，给用人单位的用工管理带来一定的难度，也不利于年轻人尽快地挑起大梁，甚至影响一些新增劳动者的就业。

考虑到实际操作中存在的问题，为了保障用人单位正常的生产经营，提高年轻劳动者的工作积极性，促进人力资源市场的活跃，实施条例明确规定：对劳动者达到法定退休年龄时，不论该劳动者是否能够依法享受基本养老保险待遇，劳动合同终止。但是，这也不妨碍有的用人单位愿意继续使用已经达到法定退休年龄或者已经享受基本养老保险待遇劳动者，实践中一般是采取退休返聘的办法。

［参见］

《劳动合同法》

将劳动合同法和《工伤保险条例》的有关规定加以比较，可以看出，7至10级的工伤职工劳动合同期满终止时，用人单位按照劳动合同法的规定应向劳动者支付经济补偿，按照《工伤保险条例》的规定应向劳动者支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

本条明确规定用人单位应同时支付经济补偿、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。进一步说，工伤职工依照劳动合同法支付违约金：

（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（五）劳动者被依法追究刑事责任的。

［条文注释］

本条是关于约定了服务期的用人单位与劳动者、一方解除劳动合同劳动者是否需要支付违约金的规定。

对劳动者提出解除劳动合同的，应当区分情形对待。当出现了劳动合同法

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》

《最低工资规定》

劳动合同法公布施行后，对劳务派遣作为全日制用工中的特别规定，单列了一节；对非全日制用工作为相对于全日制用工的特别规定，单列了一章，分别对这两种特殊的用工形式进行了具体明确的法律规定。在劳动合同法实施后，这种情形产生的问题是：两种不同的用工形式在法律上究竟如何适用，即劳务派遣形式下的非全日制用工究竟如何适用法律？

劳动合同法将劳务派遣作为全日制用工的特殊形式，是在全日制用工的基础上所作的特别规范，劳务派遣应当按照全日制用工和劳务派遣的特别规定进行规范。因此，实施条例明确规定，劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。至于劳务派遣单位是否可以向用工单位派遣劳动者从事非全日制工作，则并不作限制性规定。

［参见］

《劳动合同法》劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的，依照劳动合同法

《劳动争议调解仲裁法》

劳动者投诉用人单位的违法行为应当注意依照《劳动保障监察条例》的有关规定，对于属于以上内容范围的违法行为，并不是都能通过劳动保障监察途径进行解决。如对应当通过劳动争议处理程序解决的事项或者已经按照劳动争议处理程序申请调解、仲裁或者提起诉讼的事项，应当通过劳动争议处理或诉讼程序解决。同时，对违反劳动法律、法规或者规章的行为在两年内未被发现的举报、投诉，劳动保障行政部门不再查处。

［参见］

《劳动合同法》

本条是对实施条例的时间效力的规定。

劳动合同法实施条例：释义第6篇

[条文注释]

公益性岗位,是政府帮助那些通过市场竞争难以实现就业的困难人员的就业援助措施,而不是按照市场机制相互选择协商一致后确定的劳动关系。通常包括以下几种情况：一是协助政府行使公共管理职能的就业岗位。如劳动保障协管员、小额担保贷款协管员、公共交通协管、社会治安协管、环境卫生协管等。二是政府为满足社会公众需要,投入相关基础设施形成的就业岗位。如车辆看管、书报亭、电话亭等。三是社区服务岗位,如社区公共保洁、绿化、物业管理、公共设施维护、社区保安等。四是机关、事业单位的门卫、收发、后勤服务等。此外还有一些是企业低技能或辅助性的岗位。

考虑到近年来许多地方人民政府使用财政资金提供公益性的短期就业岗位,同时使用公益性岗位的用人单位和在公益性岗位上工作的劳动者虽然符合建立劳动关系的属性,但公益性岗位安置就业的确有其特殊性,实施条例明确规定这部分劳动者不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

第十三条【不得约定劳动合同终止条件】用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

[条文注释]

本条是关于劳动合同不得约定终止条件的规定。

劳动合同法第四十四条对劳动合同的终止情形作了具体的规定：有下列情形之一的,劳动合同终止：(1)劳动合同期满的;(2)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;(3)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(4)用人单位被依法宣告破产的;(5)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;(6)法律、行政法规规定的其他情形。即劳动合同法规定了六种劳动合同的终止情形,加上实施条例进一步规定了三种劳动合同的终止情形,可以说,目前的劳动合同终止情形已经从《中华人民共和国劳动法》非常原则的规定,发展成了九种情形。

劳动合同法实施条例释义第5条第7篇

劳动合同法实施条例释义第5条

第五条【一月内劳动者拒不签订劳动合同的处理】自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

[条文注释]

劳动合同法第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。一些企业提出，实践中也有劳动者不愿签订劳动合同的情况，企业应当如何处理，是否可以不签书面劳动合同，也不承担相应的法律责任?对此，本条例依照劳动合同法的有关规定分段规定了处理办法。

本条是对用工之日起一个月内劳动者拒不签订劳动合同情形的规定。主要包括以下五个方面的内容：(1)时间是自用工之日起一个月内。(2)程序之一是经用人单位书面通知劳动者;经用人单位书面通知，劳动者仍不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以与劳动者终止劳动关系。本条并没有要求劳动者以书面形式拒绝订立劳动合同，也就是说，劳动者既可以以口头形式不同意，也可以以书面形式表示不同意，但不签书面劳动合同的责任必须在劳动者一方。(3)程序之二是用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。这主要是为了使用人单位终止劳动关系的意思表示更为明确、具体，并可以作为提出终止劳动关系的证据。(4)结果之一是用人单位无须向劳动者支付经济补偿。经济补偿是指在劳动者无过失的情况下，劳动合同依法解除或终止后，为维护劳动者在失业之后的基本生存需要而由用人单位给予的一种物质帮助。本条规定劳动者不与用人单位订立书面劳动合同致使劳动关系终止，用人单位可以不支付经济补偿。(5)结果之二是用人单位应当依法按照实际工作的时间向劳动者支付劳动报酬。

[参见]

《劳动合同法》第10、14、82条

文章来源：律伴网 http://www.lvban365.net/

《劳动合同法实施条例》释义第8篇

劳动合同法与人力资源管理的关系

劳动合同法和《条例》的颁布，劳动者和企业究竟哪一方受益大?乍一看这个问题，要给出一个确定的答案，确实很难。因为任何法律都是法律关系各方不断博弈的结果，劳动合同法也不例外，反映的是雇主利益和雇员利益的平衡，不可能只照顾一方的利益而完全忽视另一方的利益。既然这样，那为什么又要把这个问题提出来呢?因为这个问题是自劳动合同法和《条例》出台后，人们一直对这部新法众多争议的焦点所在。透过这个问题，可引申到更深层的一个问题：劳动合同法与人力资源管理是怎样的关系?

有观点认为：劳动合同法姓“劳”，人力资源管理姓“资”，它们是两个不同的价值体系。依据“劳资冲突说”，两者是对立的关系。这种看法代表了很多人的观点。正因如此，劳动合同法和《条例》出台后，很多人从这种思维模式出发，认为“劳动合同法向劳动者一方过度倾斜，忽视了企业的利益;而《条例》过分向资方妥协，放松了对劳动者一方的利益保护”。其实，劳动法与人力资源管理之间不是相互对立的关系，而是一种相互借鉴、和谐共存的关系。劳动合同法无疑有利于保护劳动者的权益，但它绝不是只关注劳动者一方的利益，忽视企业的正当利益诉求。真正的“良法”应是努力在雇主利益与雇员利益之间寻求最佳的平衡点，劳动合同法就应是这样的。另外，当前人力资源管理也日益强调以人为本，不能用“绩效管理就是让工人多干活，薪酬管理就是如何少发工资”来简单概括。劳动合同法与人力资源管理之间应是和谐共存、共同发展的关系。为了保护一方的利益，无论过分地偏向哪一方，最终损害的都不会只是一方的利益。

《条例》对企业权利义务的调整

《条例》更加注重平衡劳资双方的利益关系，部分条款从企业的角度出发，在一定程度上作出了有利于企业的调整。同时，也有部分条款的调整而削弱了企业的权利，加强了对劳动者利益的保护。这些变化正是体现了在雇主利益与雇员利益之间寻求平衡，体现了劳动法与人力资源管理之间和谐共存的需要，这是构建和谐劳动关系的题中应有之义。

1.《条例》有利于企业的调整

(1)强调了无固定期限劳动合同内容的约定性，减轻了企业对无固定期限劳动合同的顾虑。《条例》规定，除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定;对协商不一致的内容，依照劳动合同法的规定执行。针对劳动合同法赋予用人单位一定条件下的强制缔结无固定期限劳动合同的义务，《条例》强调无固定期限劳动合同的内容，双方应当协商确定。虽然劳动合同期限必须是无固定的，但是合同内容的可协商性给用人单位贯彻自己的意志留下了广阔空间。“约定”给了用人单位充分的权利，大大减轻了其对强制缔结义务的顾虑。因此，《条例》对用人单位来讲非常有利，甚至有人评价说：《条例》出台后，劳动合同法中的一些突破逐步向劳动法靠拢了。

(2)在签订劳动合同的续延和无固定期限劳动合同方面，强调和维护了企业的自主权。《条例》草案规定：在固定期限劳动合同中，约定合同到期后自动续延并实际续延的，视为续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法关于订立无固定期限劳动合同情形的，应当订立无固定期限劳动合同。劳动合同期满，因劳动者有下列情形之一而续延的，劳动者在该用人单位已经连续工作满10年，并提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与该劳动者订立无固定期限劳动合同： (1) 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似患职业病在诊断或者医学观察期间的; (2) 患者或者非因工负伤，在规定的医疗期内的; (3) 女职工在孕期、产期、哺乳期的。《条例》草案还规定：劳动合同解除或者期满，用人单位未依法支付经济补偿，或者未办理解除、终止劳动合同的手续并办理工作交接手续，仍继续留用该劳动者的，视为续订固定期限劳动合同。符合劳动合同法关于订立无固定期限劳动合同情形的，应当订立无固定期限劳动合同。以上规定的劳动合同的续延，涉及了签订两次固定期限合同后订立无固定期限合同的问题。如果仅仅某一法律事实的发生直接导致续订劳动合同，用人单位无法慎重决定是否与劳动者订立第二次固定期限劳动合同，从而无法决定将来是否与该劳动者签订无固定期限劳动合同，这样把用人单位重要的决定权就否定了，因此这些规定对劳动者有利，而对用人单位则不利。出于对用人单位利益的考虑，正式《条例》删去了上述三条规定。

2.《条例》对企业义务的强化

(1)界定了“连续工作满十年”的起算时间，防止企业规避法律义务。针对一些企业在劳动合同法实施前突击裁员或重新签订劳动合同，将劳动者工龄“归零”的做法，《条例》明确规定：劳动合同法规定的连续工作满十年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法实施前的工作年限;劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新的用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限;原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

(2)完善了以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止时的经济补偿制度。为防止企业滥用以完成一定工作任务为期限的劳动合同，《条例》明确规定：以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法的规定向劳动者支付经济补偿。

(3)进一步规范了企业的劳务派遣行为，强化了企业的义务。针对一些用人单位滥用劳动派遣用工形式、侵害劳动者合法权益的问题，《条例》对劳务派遣作了三个方面的细化规定： (1) 为了避免用人单位规避劳动合同法律义务，侵害劳动者的合法权益，《条例》规定：用人单位应当履行劳动合同法规定的义务，包括支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，连续用工的要实行正常的工资调整机制等。如果用工单位不履行这些义务，依照《条例》的规定用人单位就必须承担相应的法律责任。 (2) 为了避免劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用劳动者，侵害劳动者的合法权益，《条例》规定：劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。 (3) 为了维护劳务派遣工的合法权益，避免用人单位滥用劳务派遣用工形式，依照劳动合同法“法律、行政法规规定的其他情形”的规定，《条例》规定：劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除或者终止劳动合同的，劳务派遣单位也应当向该劳动者支付经济补偿。

《条例》和劳动合同法未明确的问题及留给企业人力资源管理的空间

1.劳动合同法中一些术语的含义依然模糊，留给企业人力资源管理部门很大的操作空间。

《条例》的补充规定虽然大大增强了劳动合同法的可操作性，但是对于劳动合同法的某些未明确的问题，《条例》依旧未予解决。例如：对于劳动合同法中严重违纪、重大损害、严重影响的认定;实施劳务派遣的岗位性质中的“三性”(临时性、辅助性、替代性)的具体含义;专向培训的认定;连续订立两次固定期限劳动合同中“连续”的含义界定等问题。所有这些都给企业人力资源管理留下了很大的操作空间。针对这些问题，《条例》草案曾试图予以明确，如规定：用人单位一次性或者12个月内累计为一名劳动者支出超过本单位上年度平均工资30%的费用进行培训的，视为提供了劳动合同法规定的专项培训费用;用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位可使用劳务派遣工。但这些规定终因分歧太大，最终在正式《条例》中被删除。

2. 立法中某些“弹性”提法和任意性规定，给企业的人力资源管理留下了很大的回旋余地

(1)劳动合同法中使用的“一般”，其实对企业在决定是否采用劳务派遣这种用工形式上给了企业选择性和灵活性。

(2)立法中体现的“双方约定优先，没有约定或者不能补充约定的，才适用法律的规定”这一精神，企业应深刻领会，因为“约定”本身就给了企业很大的权利，企业可通过约定贯彻自己的管理意图。

(3)即使在企业顾虑重重的劳动合同法规定的“无固定期限劳动合同的强制缔约条款”中，使用的也是“续订”一词。“续订”是双方协商的意思，不能简单理解为“强制”义务。

(4)劳动合同法规定的“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位依照劳动合同法的规定，终止劳动合同期满的固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿”，被很多人视为增加了企业的负担，使企业不得不支付额外的用工成本。而事实并非如此，因为：一是此时的经济补偿只针对劳动合同期满不能续订合同的劳动者，这部分人相对全体职工来讲毕竟是少数;二是法律并未要求这种情形不分具体情况一概支付经济补偿，支付经济补偿的除外情形即“用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订”。此处的“约定条件”具体包括哪些?是否包括“变更岗位”?立法并未明确。因此，是否必须支付经济补偿，这里边还有很大的回旋余地，未必会导致企业增加用工成本。

3. 现行立法中以完成一定工作任务为期限的劳动合同的制度设计，也赋予企业一定的选择余地

《劳动合同法》实施第9篇

辞退风波

“华为等企业裁员，显然是为了规避《劳动合同法》的有关规定。但他们没有料到，先辞职后上岗，仍连续计算工龄。”《劳动合同法》立法专家组组长常凯以及广东省劳动保障厅，都先后做出这样的澄清。这样的结论，无疑给没有吃透《劳动合同法》精神的企业当头一棒。

2008年元旦前夕，华为公司突然出台这样一条规定：所有工作满八年的员工，在2008年元旦之前，都要办理主动辞职手续，即先“主动辞职”，然后再“竞业上岗”，重新与公司签订一至三年的劳动合同。

与此同时，东莞某镇一家五金运动用品厂也强迫工人一手签自愿离职书，一手签新合同，手法与深圳华为如出一辙。尽管这一做法遭到部分工人的拒绝，但仍有1000多名工人被迫签订了新合同。

那么，这些企业为何在劳动部门三令五申、社会舆论的强大压力下，仍然“顶风”变相裁员呢？原来，他们担心《劳动合同法》的出台，会导致企业“老人走不了、新人进不来”。

《劳动合同法》第十四条规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立两次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”。也就是说，只要这类员工没有严重的违纪行为，企业就不能解雇他们。那么，只要这家企业不倒闭，员工从此就捧上了“铁饭碗”。

“对于企业来说，这样的规定确实给灵活用人带来了很多难处。”华为一位不愿公开身份的管理人员说。对于华为这样的企业，其生命力就源自于不断创新。如果原来的员工都手握“无固定期限”合同的铁饭碗，员工队伍就不能进行正常更新和替换。久而久之，企业就会失去竞争能力，最终的结果是所有人的“饭碗”都将难保。如此一来，立法的初衷是希望最大限度地保护劳动者，但却在客观上损害了部分劳动者的利益。

与华为一样，珠三角地区其他一些企业的负责人也向记者透露了他们的隐忧：《劳动合同法》降低了签订无固定期限劳动合同的门槛，但裁员的条件却非常苛刻——“严重失职，营私舞弊”、“被依法追究刑事责任”等违法违纪的员工可以裁掉。其实，这样的员工在企业中少之又少。真正令人头痛的是那些“大错没有，小错不断”的员工。但依据《劳动合同法》，却又很难辞退他们。

对于企业面临的种种苦衷和困境，那些已被辞退的员工并不同情。几位被华为辞退的员工就愤愤不平：我们把青春、把一生中最美好的时光奉献给了工厂，可因为一部法，我们就被解雇了。

“的确，对于一个在某一单位工作了八九年的劳动者来说，他的工作能力和积累的工作经验，已经有了很强的‘专用依赖性’。他的工作经验是紧密地依附于这家单位的，离开了原来的岗位或单位，他的工作经验就可能失去了用武之地。对于这样一个将自己的青春奉献给了特定单位的劳动者来说，这家单位应该对他负有某种道义上的责任。”常年代理劳资纠纷案件的王律师认为，如何保护这些曾长期被某一单位雇佣的资深员工的权益，是一个必须解决的问题。

“无固定期限”并不是“铁饭碗”

谈到《劳动合同法》的实施，大型民营企业“天士力”集团人力资源部总监张良表示，现在有些企业担心无固定期限劳动合同会重新回到“大锅饭”时代，这完全是杞人忧天。张良说，无固定期限劳动合同，是指有合同起始时间、而不确定终止时间的一种合同形式。如果劳动者在合同存续期间存在严重违反用人单位规章制度的行为，用人单位仍然可以对照《劳动合同法》相关条款解除劳动合同。

LG电子（天津）电器有限公司人力资源部部长李欣也表示，今后怎样加强企业的绩效管理，使之更科学、更有效，是人力资源部门需要解决的问题。《劳动合同法》规定，企业必须有相应的理由才能辞退职工。这就对企业如何进行岗位考核、岗位管理提出了更高的要求，很多以前粗线条的管理方式都需要细化。而且，今后企业还需加强进人“门槛”的把关，制定合理的合同签订期和人员考核期，这样既能让企业有效、科学地考核人才，也能很好地维护每个劳动者的合法权益。

大型国企、天津第一机床总厂劳动人事处处长韩振盈也认为，对企业而言，采取所谓的应对措施，还不如依法保护自身权益或依法用工来得更实际。

不签劳动合同，单位赔得更惨

在一家广告公司工作了近一年的王爽最近特别郁闷，因为她至今还是个“试用工”。公司与她约定的试用期原本是半年，但在试用期快满时，她的工作出了点小差错，结果试用期被延长了。“活干得比一般正式员工重，薪水却一直只有他们的三分之一。”“现在可好了，实施《劳动合同法》了。我知道，今后试用期的长短将与劳动合同期限挂钩。而且，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”王爽表示，过些时候她就要和老板摊牌，如果企业还是这样，她就要用法律武器维护自己的权益。

曾参与起草《劳动合同法》的中国人民大学教授黎建飞说：“单位不签劳动合同，将会赔得更惨。”他特别提醒劳动者，特别是农民工，“要注意学会用法律条款来保护自己。”黎教授开宗明义地指出，出台《劳动合同法》的两大目的，便是解决劳动合同签订率低和劳动合同期限短的问题。《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系后，一个月内必须签约，三个月到一年内不签约，要赔偿双倍工资；超过一年不签约，自动视为与劳动者签订无固定期限劳动合同。”

跨越“十年”门槛

2007年7月15日，广东知明律师事务所会议室。龙岗区平湖中学5名员工找到余律师反映情况，说前一天校方以“合同到期”为由，将他们“委婉辞退”。他们向校方讨要经济补偿金，对方称“学校跟你们签的是空白合同，是为了应付上级检查，不签就没有工资。”

当余律师去平湖中学求证时，校长却坚决否认。他再三强调，这些临时聘用人员与学校签订的劳动合同有效期为一年，合同到期后，学校就决定“不再续聘”，而非“辞退”。

余律师说，《劳动合同法》在2007年6月29日颁布之后，此类事件便接连发生。仅一个月，余律师就接到４宗群体维权案件，他的当事人工龄都超过了五年，大多数人已近十年。这些人就是目前企业最想裁掉的所谓“三种人”：工龄长、年龄大、工资高。对于这一现象，余律师分析认为，《劳动合同法》实施后，“十年”反而成了员工丢饭碗的一道门槛。“用人单位可以在此期限前行使自由解约权，即便辞退员工也不用承担任何责任。”

《劳动合同法》实施仲裁量猛增

新街口外大街，北京海淀区劳动争议仲裁委员会。近百平方米的办公大厅显得格外拥挤。经记者询问，大多数人是前来进行劳动仲裁的企业员工。其中的一支队伍格外引人注意，人员超过70人。他们是香港企业在内地设置的制衣厂员工，因香港企业准备撤销内地办厂，辞退了所有员工。他们的仲裁申请为“申请辞退补偿”。

记者从咨询台工作人员那儿得知，自《劳动合同法》实施以来，每天都有很多前来进行劳动仲裁的人，比去年同期明显增多。据他回忆，近期仲裁的事项，大多与加班费、辞退补偿金及社保有关。小部分纠纷，通过仲裁机构与劳资双方协商就可达成一致。但是，更多的纠纷都要走到仲裁这一步。如果一方不同意仲裁结果而要求继续申诉的话，就要投诉到当地人民法院。一个仲裁案件的解决，一般前后需耗时近半年，多的要两三年。如此长时间的等待，让很多前来申请仲裁的劳动者望而却步。

中小企业面临考验

东莞台协的一位工作人员对记者说，“根据我们掌握的情况，东莞台企已经有500多家搬离。这两年也不断出现一些台企关门倒闭现象，尤其最近几个月，情况特别严重。” 据一位业内人士透露，号称世界制鞋中心的东莞，关门或外迁的鞋厂不少于几百家。这些鞋厂大多为台商经营。关门的并不仅仅是没有根基的中小企业。2007年12月30日，台企东莞常登鞋业给员工发放完高达4000多万元的补偿金后，这个有近二十年制鞋经验、4000多名员工的大工厂正式停业。亚洲鞋业协会信息也显示，2007年前三季度，广东已有大约千家鞋厂及相关配套企业关门或者外迁。受国内外诸多因素影响，2007年10月以来，东莞制鞋、家具、五金等传统企业，出现了往年鲜见的大批量撤退。

“几乎东莞每个行业都面临这样的危机，只是传统行业面对国内外诸多因素影响，显得更脆弱而已。”在东莞经营饮料企业的台商老杨表示，加工贸易政策调整、出口退税下调、人民币升值、劳动力成本提升、原材料价格上涨、《劳动合同法》实施等一系列因素，差不多已把东莞所有单纯靠加工的企业，逼到了为生存而挣扎的边缘。

“一般而言，这些传统企业会迁往江西、湖南或广西等地，也有的迁往越南、泰国。”另一位台商称，伴随《劳动合同法》施行的刺激，企业关门或外迁趋势今年春季会迎来新的高峰。

目前，在全球数码相机市场排名第四的日本奥林巴斯，已计划在2009年前将中国的两座工厂合并为一座，并投资约7亿元在越南设厂。日本媒体猜测，除了受深圳最低工资标准上调的影响外，奥林巴斯此举更多在于应对《劳动合同法》可能带来的人员成本提高。目前，奥林巴斯在中国的两座厂分别位于广州番禺区和深圳南山区。其中，广州工厂约有4300人，深圳工厂约有7000人。

香港工业总会副主席刘展灏指出，实施《合同劳动法》后，企业需要支付的成本将增加三成还多，这对在珠三角地区投资的台湾、香港企业冲击颇大。据深圳一家台湾投资咨询公司的总经理预测，2008年，深圳劳动力成本将增加8%。

香港工业总会属下的珠三角工业协会明显感受到来自企业的压力。秘书长张润冰说：“不少港商在东莞经营多年，投入半生心血，虽然舍不得离开，但却实在无力再支撑下去。”为了生存，至少三成港商2007年曾“走出珠三角找生机”。香港工业总会副主席孙启烈也说，很多港商对在珠三角继续办厂已是意兴阑珊。

《劳动合同法》已经给在中国经营的韩国企业敲响了警钟，98%在中国的韩国企业都是独立的中小企业。目前，部分韩国企业撤离中国，不能说与此无关。另悉，美国的山姆超市在中国《劳动合同法》实施前解雇了100名中国员工，为的就是避免增加人工费用。为了防止劳动力成本上升，山姆公司还计划向工资更低的非洲等地转移。

企业外迁加速产业升级

正所谓“塞翁失马，焉知非福”。全国政协委员、广东外语外贸大学副校长顾也力教授就表示，企业转移的过程，恰恰可以加快当地产业升级步伐。

顾教授说，东莞、深圳宝安等地的工厂出现集体撤资，20多个亿的资金正向越南等地流失。“这些资金投资的都是劳动密集型企业，产值低，《劳动合同法》一出来，用工成本就消化不了。这样的企业，我们希望他们搬。”

《劳动合同法实施条例》条例解读第10篇

《劳动合同法》施行以来，社会有关方面对该法的一些规定在理解上存在分歧，主要有三个方面：一是无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”；二是用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者的合法权益；三是经济补偿和赔偿金是否同时适用。《劳动合同法实施条例》（以下简称“条例”）对这些存在争议的问题进行了规范。

一、“连续工作满十年”自用工之日起算

《条例》规定，《劳动合同法》第十四条第二款规定的连续工作满十年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。因此，曾导致部分企业赶在《劳动合同法》实施前突击裁员或重新订立劳动合同，将职工工龄“归零”将不再重演。

并且，《条例》还规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

二、不建职工名册最高可罚2万元

《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。此次《条例》又特别规定，用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处以2000元以上2万元以下的罚款。

《条例》还进一步细化了职工名册的内容，规定应当包括劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

三、支付解约赔偿金不再付经济补偿

《条例》规定，用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或者终止劳动合同，依照《劳动合同法》第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

《条例》还规定，用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

四、新型用工组织用工也要规范

由于会计和律师事务所这样的单位性质特殊，因此对于这类组织是否纳入《劳动合同法》管辖社会上一直存有争议。此次《条例》规定，依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

五、不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者

《条例》规定，用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于《劳 3 动合同法》第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

此次公布的《条例》最为引人注目的是取消了条例通过稿当中有关劳务派遣的条款。条例通过稿规定，用人单位使用同一被派遣劳动者连续工作满两年的，须和劳动者签订劳动合同，意在于限制用人单位长期使用劳务派遣方式，避免其将长期合同短期化。在正式公布的版本中，这个条款被删除了。

六、14种情形可解除无固定期限劳动合同

劳动合同法实施条例第11篇

为了进一步增强政府立法工作的透明度，提高行政法规草案质量，国务院法制办公室将《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》（以下简称草案）全文公布，征求社会各界意见。现将有关事项通知如下：

一、草案主要内容

草案共有45条，主要就劳动合同法贯彻实施中有关无固定期限劳动合同、经济补偿与赔偿金的关系、劳务派遣等方面的问题作了规定。

（一）关于无固定期限劳动合同。

一是，关于用人单位可以解除无固定期限劳动合同的规定。草案规定：有劳动合同法规定的下列情形之一的，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技

术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。（第二十八条）

二是，关于无固定期限劳动合同的终止。草案规定：有劳动合同法规定的下列情形之一的，无固定期限劳动合同终止：

（一）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（二）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（三）用人单位被依法宣告破产的；

（四）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（五）法律、行政法规规定的其他情形。（第二十九条）

（二）关于经济补偿与赔偿金的关系。

草案规定：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十七条的规定，按照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

用人单位依照劳动合同法第八十七条的规定，按照经济补偿标准的2倍支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。（第三十五条）

（三）关于劳务派遣。

草案规定：用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。劳务派遣单位不得与被派遣劳动者约定试用期。（第三十八条）劳务派遣单位不得招用非全日制用工劳动者，但是，可以将招用的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作。（第三十九条）用人单位及其所属单位出资、控股或者合伙设立的劳务派遣单位，属于劳动合同法第六十七条规定的用人单位自行设立的劳务派遣单位。（第四十二条）

此外，草案还对劳动关系的概念、劳动关系的中止、政府安置困难人员的公益性岗位的劳动合同等问题作了规定。

二、征求意见的有关事项

（一）《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》全文，请到“中国政府法制信息网”查找，网址：http://。欢迎有关单位和各界人士于2008年5月20日前登录网站首页左侧的《行政立法草案意见征集管理信息系统》，就《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》提出宝贵意见。

（二）有关单位和各界人士的修改意见也可以于2008年5月20日前，通过信函邮寄或者电子邮件方式送国务院法制办公室。以信函方式邮寄的，信封上请注明“劳动合同法实施条例草案征求意见”字样。

（三）有关机关的意见，请以书面形式于2008年5月20日前送国务院法制办公室。国务院法制办公室通讯地址：北京市1750信箱

邮政编码：100017

电子邮件：ldht@chinalaw.gov.cn

劳动合同法实施条例全文第12篇

第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)，制定本条例。

第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

第二章劳动合同的订立

第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

第八条劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

第九条劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。

第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

第十一条除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定;对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。

第十二条地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

第十三条用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

第十四条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

第十五条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的，从其约定。

第三章劳动合同的解除和终止

第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

(一)劳动者与用人单位协商一致的;

(二)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的;

(三)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的;

(四)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(五)用人单位未及时足额支付劳动报酬的;

(六)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(七)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;