招聘会主办流程

2024-07-01

招聘会主办流程（精选8篇）

招聘会主办流程第1篇

会计做账的基本流程

会计步骤如下: 然后跟据二条线路的终点查看，总帐簿上的各科目余额与资产负债表期末累计余额是否一致。以验证帐表做的是否统一。

一、首先是整理整个月内所收到的全部原始凭证：月末会计从出纳处收取了当月内全部所有的原始凭证，这些原始凭证也可以叫出纳事先代为整理后交过来。所整理的内容是根据原始凭证的不同属性进行分类。原始凭证如下几类：

1、日常费用发票：每张日常费用发票都应有主管人员签字确认，付上相对应的银行汇出单，或付现金的应在发票上盖上现金付讫（用手写也可以）或还未付款的也应备注未付款，并尽量能在发票背面写明开支的用途。总之一张发票，要么紧跟一张对应的银行汇款单，要么是写上现金付讫，要么写明未付款三种情况。

2、工资单：工作人员工资表，要有各人员的亲笔签字，并要有合计总额。

3、无发票银行转帐汇入单：也就是企业与外单位之间的往来账，外单位汇入的银行转账单。一般要求出纳在转账单上写明汇入款原因的有关事项。是已销售货款还是末售预收货款（末售单是指发票末开的）或其他事项汇入款，4、无发票银行转帐汇出单：也就是企业与外单位之间的往来账，本企业汇出给外单位的转账单。要求出纳在转帐单上写明汇出款原因的有关事项。是已购入货款还是末购先付款（末购单是指发票未收到的）或是其它事项汇款

5、税单类：交税款如是银行转账的要付上银行汇款单，如是现金付的要备注现金付讫（这情况很少）

6、现金和银行存款结转单

7、采购时的发票：把本月进货过程中所有的所经营商品的采购发票以及每笔相对应的入库单和银行汇款单，按日期的前后顺序排列后放成一叠。每笔库存商品采购（这里采购仅仅是企业经营的商品采购，不包括企业日常费用开支的费用采购）也就是每笔采购后，要把1）对方供货单位开的发票、2）入库单、3）银行汇出单（如果付的是现金而不存在银行汇出单的或未付款的，都应在购货发票上备注。以便会计人员知道这笔采购没有银行汇出单的原因：是直接支付现金还是货先入而款未到。

8、销售时的发票：把本月销售过程中所有的销售发票以及各张发票所对应的出库单和转入的银行汇款单，按日期的前后顺序排列后放成一叠。（如笔数不多，也可以连同销售商品时的出库单，放在一起），也就是要每笔销售后，要把1）本单位开出的发票、2）出库单、3）银行汇入单（如是收现金的而不存在银行汇入单的，备注在发票边。如果是未收到货款的也暂时没有银行存款汇款单的，也同样要备注在发票边。以便会计人员知道这笔销售没有银行存款汇款单的原因：是直接收现金还是货先出而款未到。9、10、（以上工作容内，是企业出纳人员做的，月末交给会计应是按上面的要求整理好的原始凭证资料，会计审核无误后接手做帐）

二、做会计分录

会计接到上面已整理好的五类原始凭证后，开始按类先将各类的原始凭证先做会计分录。会计分录是原始凭证与账簿之间的桥梁的过渡。会计分录是通过对有关企业经济活动的“证据”进行规则性的归纳后记入账簿，以便账簿有依有据。会计分录是通过专门的记账凭证来完成的，记账凭记接细分可分为：收入凭证、支出凭证和转帐凭证。但一般为简便工作只用转账凭也可以。记账凭证的要填的内容有：1）日期、2）编号（有了编号就能在将来的账簿中找到所要核查的财务原始内容）3）摘要,经济业务内容简要说明.4）做会计分录5)填写人签字 6)把原始凭证用大头针附在记帐凭后面.如: 做会计分录时，注意每做一笔分录,都要在心里验证一下,所做的科目中,是做增加还是减少.与实际业务内容是否一致.这样就能保证分录的正确.再次强调,资产类科目,做在借方是增加,做在贷方是减少,而负债和权益类的科目正好相反,当做完分录后,一定要检查一下,借方总额是否等于贷方总额.每做一笔会计分录后，要把相关的原始凭用大头针订附在记帐凭后面。

1、做日常费用类分录：根据费用类发票，一份一份的做分录，分录格式：借：企业管理费，贷：现金（发票上写明现金付讫的）

借：企业管理费贷：银行存款（发票有跟银行汇款单的）

借：企业管理费贷：其他应付款（发票上写未付款的）

有些企业把费用更加细化以便管理的原因，又把企业的各项费用按类别分类，形成多栏式的类别费用，应在分录企业管理费边划一横写上类别。还有为了让企业内部便于核算，还可把企业管理费分为：管理费、财务费用、制造费用等等细化，但都一样，只是改变一下借方的企业管理费科目而已，贷方的科目做法不变。

2、做工资单类。一般是付现金，做分录如下：

借：企业管理费贷：现金

借：企业管理费贷：银行存款（个别单位用银行划卡式的形式发工资）工资的开支，有的企业也有要求细化各部门的工资成本，比如有的是专门有设销售部门费用的，工资单上的人员也应相按部门分类，销售部门、财务部门等等，这样就可以在做分录时把上面的原来借方的企业管理费改为相应的销售费用、或财务费用。

3、做无发票银行转帐汇入单：这些一般是单独的一张银行汇入转账单，可根据上面写明的性质分三类。1）已销售的（已开出发票并做了账的），做分录：借：银行存款贷：应收货款---某单位 2）属末开发票的未销售的，做分录：借：银行存款贷：预收货款---某单位（要事先在账簿上查明该单位是否以前在帐上已设有往来账，如有就用这个相应的科目。）3）属于其他事项汇入的转帐单的，做分录：借：银行存款贷：其他应付款—某单位（同样要事先在账簿上查明该单位是否以前在帐上已设有往来账，如有就用这个相应的科目。）（备注：在会计中，一般是与主要业务往来的用的是“应收账款”和“应付账款”，与其他单位不是主要业务往来的都用“其他应收款”和“其他应付款”以此区别主营业务往来账便于报表分析。（会计从汇款单上要查明这些汇款单对方单位是否在帐簿上已有设往来账，如没有以后要准备设立，但设立往来账时，单位名称尽量要全称，或口语化强的设明细账，以便防止重复设账，这是后话以后登帐时再说，但对方单位名称要统一，）做分录时应注意，如收到的是汇出单

4、做无发票银行转帐汇出单：这些一般是单独的一张银行汇出转账单，可根据上面写明的性质分三类。1）已购入的（以前已收到发票的并做了帐的），做分录：借：应付货款---某单位贷：银行存款 2）属末收到发票的购货款，做分录：

借：预付账款（要事先在账簿上查明该单位是否以前在帐上已设有往来账，如有就用这个相应的科目。）

贷：银行存款 3）属于其他事项汇出的转帐单的，做分录：借：其他应收款—某单位（同样要事先在账簿上查明该单位是否以前在帐上已设有往来账，如有就用这个相应的科目。）贷：银行存款

（备注：在会计中，一般是与主要业务往来的用的是“应收账款”和“应付账款”，与其他单位不是主要业务往来的都用“其他应收款”和“其他应付款”以此区别主营业务往来账便于报表分析。）（会计从汇款单上要查明这些汇款单对方单位是否在帐簿上已有设往来账，如没有以后要准备设立，但设立往来账时，单位名称尽量要全称，或口语化强的设明细账，以便防止重复设账，这是后话以后登帐时再说，但对方单位名称要统一，）

5、做税单类：税单类，要看税单上交的是什么税种：一般分四种税，一种是直接计入费用的税，如：印花税，城建税、教育附加费等。一种是直接计入商品或服务成本的税，如：营业税、一种是发票额计征的税如：增值税，一种是不计入经营成本的税：所得税。

1)交印花税: 借: 企业管理费贷:现金(或银行存款)2)交城建税及教育附加: 借:企业管理费---城建税(多栏)贷: 银行存款

3)交增值税: 借:应交税金----增值税贷:银行存款

4)交所得税: 借: 应付利润----所得税贷: 银行存款

6、做现金与银行存款的提存： 1）从银行提现金的做：借：现金贷：银行存款 2）现金存入银行户头的：借：银行存款贷：现金

7、做采购时的发票: 1)款已付:后有跟相对应银行付款单或发票背面写现金付讫的,做: 借: 库存商品---借: 应交税金---增值税

贷: 银行存款(现金)2)款未汇: 只有一张发票和入库单.借: 库存商品---借: 应交税金---增值税贷: 应付账款----甲单位

8、做销售时的发票: 1)款已收,后跟相对应的银行入款单,或背面写现金付讫

借:银行存款

贷:销售收入

贷:应交税金

(如笔数不多的话,可随着出库单做结转成本分录: 借:销售成本

贷: 库存商品----2)款未收的,只有一张发票生出库单的做分录: 借:应收账款

贷: 销售收入----贷: 应交税金----应交税金同时紧跟做结转成本

借: 销售成本贷: 库存商品----

9、结转销售成本：如果销售很多，可以把所有的本月销售出库的出库单合在一起一次做销售成本结转做分录：借：销售成本贷：库存商品---

11、建立丁字形帐户到此所有原始凭证的会计分录全部处理完毕。接下来是做必要帐户之间的结转工作工作,在而做账户之间的结转工作之前，必需先做建立丁字型账务。什么叫丁字形账户？就是把所有在记帐凭证中所做的会计分录的有关会计科目用丁字形的图线一一画出来，把所有做的会计分录中借方发生额记入相对应的丁字形账务的会计科目中的左边。并写上相对应的编号，把会计分录中贷方发生额记入相对应的丁字形账务的会计科目的右边。并写上相对应的编号。如: 所有会计分录都过渡到了丁字形帐户后,丁字形帐进行借方和贷方的合计,并把合计数额转到科目汇总表中.当然到目前为止只是才做有原始凭证的会计分录,还不能把会计分录的合计数过渡到会计科目汇总表中。

12、做每月的税务申报表：在未做成本结转工作之前，因为在已做的丁字形帐中的本月销售收入合计数确定了。可以以此做税务申报表，但季末要做的所得税申报表要等应交利润核定完后,根据累计的本年利润,才能确定应交所得税额.所以是例外.至于如何报税另外说明

13、结转成本会计分录：当所有原始凭证都已做了会计分录，并都过渡到丁字形帐户并做了借贷方合计后，现在开始做的是成本结转及转帐的会计分录。，总体了是先根据有关规定提足本月有关税费，再把所有过渡性的“资产”如“企业管理费”“财务费用”“销售成本”和过渡性的“负债”如：销售收入等余额结为零。从做结转成本会计分录开始，每做一笔会计分录都要紧跟的做相应的丁字形账了，结转成本内容有： 1）提取本月应付工资。（注意，这是征对比较固定工资数额，有的简单做法，是直接把工资表记入成本（企业管理费用中，这样就不设应交工资科目，直冲现金）借：企业管理费贷：应交工资 2）提取福利基金及其他预提费用等：

借：企业管理费贷：应交福利基金 3）提取税中税，所谓税中税就是根据价外税增值税(不在成本中提取,在销售收入是就截留的)等本月应交额计征的税费，如城建税和教育附加。这要根据应交税金---增值税是否有贷方余额，或按税法核定的本用应交增值税多少，而根据这个本月应交的增值税额所要计征的城建费和教育附加费，在企业管理费中提取，这里是根据已填制好的税务申报表数据为依据做：

借：企业管理费贷：应交税金----城建税等 4）结转直接成本：结转直接成本分两种方法。1））一种过渡法，是销售成本先转入相应的销售收入中，然后再把销售收入科目中结余数转入应交利润，（如销收收入最终结余数是贷方余额，说明是盈利，如是借方余额，说明是亏损。）。这种做法是能方便在账面上查看具体的销售收入明细帐中的盈亏情况。A)根据丁字形销售成本账，先将这过渡性“资产”结零，方法就是根据借方合计，为保证结余额为零，做个贷方相同额的分录。通俗说也就是全部借方成本额转冲销售收入，做分录

借：销售收入贷：销售成本 B)销售收入最终借或贷方余款结零转入应交利润。做分录

a)如销售收入的最终余额是体现在贷方，结零就是用同额的借方冲贷方：借：销售收入

贷：应交利润 b)如最终销售收入是体现在借方余额的，结零就是用同额贷方冲借方：借：销售收入---红字写金额表示冲减贷：应交利润----红字写金额表示亏损 2))一种是直接法，把销售收入和销售成本分别直接转入到应交利润中。融合在一起在应交利润中体现总体的盈亏状况。a)销售收入转入应交利润,做分录借：销售收入

贷: 应交利润

b)销售成本转入应交利润做分录借: 应交利润贷: 销售收入 5）结转间接成本:就是把会计科目中过度性的资产,除直接成本：“销售成本”已在上面结零外，其他的过渡性资产，如“企业管理费”或还有“财务费用”也全部结转，结零。根据丁字形账借方发生额，做：

借：应交利润贷：企业管理费

14、填制损益表(利润表):分录做到现在,可以在丁字形分录,看到了销售收入、销售成本、应交税金---税金及其他、等中数据进行填写。并根据本年累计利润后计算确定

15、提应交所得税金:根据损益表中计算出来的本季应交所税额，从应交利润中提取应交所得税，分录处理：

借：应交利润贷：应交税金----所得税

16、做会计科目汇总表：把所有丁字形帐户的借贷方合计按资产和负债及所有者权益分二类填制会计科目汇总表，有二种格式。验证：资产类的借方-贷方=负债及权益类的贷方-借方（如果不等，肯定在做分账到现在绝对有错，要核查，直到平衡。另一种格式：把资产和负债及权益两类的科目借贷方合计数，进行差额转入表格，资产类的，如差额是体现为借方余额的，用正数填在左列上，如差额是贷方余额的，用负数填在左列上。相反，负债及权益类的，如差额是体现借方余额的，用负数填在右列上，如差额为贷方余额的，用正数填在右列上。

17、登账：总账和明细账在格式上都一样，只是取材和填记的内不一样，明细账和总账是对应关系，但不一定是一一对应的。有的是两个以上明细账合为一个总账。如库存商品，一般有很多各类商品的明细账，但同时一个总账。再比如，应交税金，也可分各类型的明细税金，但总账只有一个。还有一个注意的是，一般很多单位为防有人为贪污伪造，特别把现金和银行存款明细账用固定页式账簿来用，因为这样如被改，容易被发现。其他账可用活页式账簿来用。但格式都一样。如：1）根据记账凭证记录明细帐 2）根据会计汇总表登总帐。

18、核对总账各科目与相对应的明细账是否金额一样。

19、填资产负债表:是根据总帐的本期末结余数填.关键的是最下一栏的左边资产与右边的负债及所有者权益的总计数一样.20、装订记账凭证,工具是装订机(或用手工小钻头)和专门线，先把记账凭证按顺序叠在一起，再放上封面和封底，一张一张的左对角要整齐的叠在一起后，用装孔机在左上角上装两孔，再用线来回穿过捆扎成册。并在封面上填好日期、册数、凭证序数

招聘会主办流程第2篇

一、招聘前期准备

1、公司宣传海报或易拉宝或X展架准备，增加现场气氛；

2、招聘简章（400份）；

3、面试申请表（200份）；

4、鱼尾夹（30个）、订书机（2个）、笔（2盒）、纸。

5、准备面试地点，包括座椅摆放，会务用水用茶。

6、现场卫生。

二、应届生选择标准：坚持公司人才观念，以诚信、责任、服务、创新等综合因素为考察标准

1、鉴于分销类、物流类、旅游类行业的特点，我们在录用应届毕业生时，除要求专业背景外，同时应把录用标准的重点放在：

A．综合素质高，具发展潜质；

B．有较强的事业心、责任感和奉献精神； C．能进行有效沟通，具有良好的团队协作精神； D．有快速学习能力和对各种环境的快速应变能力； E．动手能力强，做事务实、讲求效率。

2、人才结构互补性原则

为搭建合理的人才结构，对于应届毕业生的招聘要充分考虑到学校、学历、专业、性别、地域等因素，避免人员特质在某一方面过于集中。

3、其他原则

根据公司人员构成特点与毕业生流动原因分析，我们应考虑接收毕业生男女比例，以男生为主，着眼于骨干人才在集团长期、稳定发展

二、现场招聘安排

1、前台接待

工作流程：1）认真接待来访人才，做好登记；

2）安排引导去考试、面试场地；

2、简历填写指引

工作流程：1）安排人才进入填写简历指定区域;2)分发面试申请表，说明注意事项； 3）回收履历表；

3、每个人的谈话时间要严格限制。

4、简历筛选、面试

要求：了解语言表达、思维能力、个性倾向、道德品质、个人素养等；

了解应聘者的个人品味、应变能力、沟通能力、逻辑思维、分析能力、说服能力等；

了解应聘者职业倾向、个性导向。

5、后期做好人员跟踪联系服务（协助）

工作流程：1）对所有参加的人才进行电话回复，感谢参加招聘会；

2）合适的预约面试时间；

民企招聘流程及案例分析第3篇

招聘是企业人力资源补充的重要手段, 是最广泛的人员选拔的方式。现代社会中, 人员的流动性十分频繁, 跨地区流动十分常见, 人员的素质差别千差百异, 对企业及岗位的诉求比以往更为复杂多样。

招聘, 一方面满足企业的用人需求, 为企业的生存发展提供人力资源保证;一方面为求职者个体提供工作岗位, 提供个人价值实现的机会。所以, 招聘并不能单方面考虑企业的要求, 应同时满足企业和求职者双方的价值趋向, 才能真正做到“人岗匹配, 人尽其才”。

一、民营企业招聘的一般流程

为了保证招聘活动能够取得良好的效果, 民企的招聘活动大多会设置一套流程体系, 一般包含以下几个步骤:

选择招聘渠道--发布招聘信息--确定甄选方式--确定候选人--面试--人员背景调查--确定人选

1.选择招聘渠道。招聘渠道包括内部招聘和外部招聘。内部招聘可根据员工申请调岗及部门内部沟通, 内部招聘的优点是对人员较为熟知, 判断误差较小;缺点是受众范围过窄。外部招聘可招聘会、网络招聘、校园招聘等方式。外部招聘的受众范围广, 是企业招聘的主要方式。

2.发布招聘信息。选择了招聘渠道后, 公司发布招聘信息。招聘信息发布根据人员需求情况, 内容包括:招聘职位名称、人数、任职资格要求等。

3.确定甄选方式。可采用面试、笔试、性格测试、逻辑素质题目测试、现场操作测试、无领导小组测试或采用综合选择方式;一般招聘主要采用结构性面试为主, 其他测试为辅的方式。

4.确定候选人。招聘信息发布后, 由用人部门在收到应聘简历后, 对应聘者进行初步筛选, 确认初试人选和时间, 并发出《面试通知》。

5.面试。面试是人员斟选的重要环节, 一般来说, 可通过测试题、口头问答、技能操作等方式进行。

6.人员背景调查。人员背景调查是对面试者提供的各类信息进行真实性调查, 如学历验证、技术资格证验证, 过往的从业经历调查等, 以判断个人的诚信和职历的真实性。人员背景调查可以从很大程度中避免不诚信人员流入企业。

7.确定人选, 发出«录用通知»。

二、民企招聘过程中的招聘案例分析

从上述的招聘流程中, 我们可以看到, 企业采取了一定的方式, 保障人才选拔的科学性、规范性, 那么一定能保障有效性吗?在实际的运用过程中, 我们仍然看到一些案例不尽人意, 从而反思招聘的有效性评估。

案例1:

R公司前往武汉大学进行了一次校园招聘。拟招聘12人, 收到200多封求职简历。招聘人员通过笔试环节, 挑选了50余人进行面试, 然后通过面试筛选出12人, 从武汉大学招聘到硕士毕业生3名, 本科毕业生9名, 一举完成了招聘目标。可是好景不长, 在三个月的实习兼培训的试用期过程, 有3名员工无法完成试用期答辩, 另有3名员工通过了试用期答辩却透露出离职意向。研发岗位一时面临青黄不接的状况。反观当时的招聘, 出现了什么问题?又如何评估招聘的有效性呢?

案例2:

C公司是一家制造型企业, 主打产品小家电。由于C公司有一整套的生产过程检测体系, 产品质量颇为稳定, 一直深受客户好评。2014年初, 品质经理离职, 公司的品质管理一下子陷入忙乱之中。总裁要求人力资源部尽快启动多渠道的招聘。人力资源部马上行动, 但网上招聘和现场招聘、包括精英招聘专场等多渠道招聘均未能招聘到合适的人员。无奈之下, 人力资源部经总裁同意, 通过猎头公司进行招聘, 最终在4个月后招聘到新的品质经理。

案例3:

L公司是一家民营企业, 生产日化产品, 销售渠道广, 海外订单多。公司的进出口工作一直颇受重视, 即使是普通文员, 也要求有一定的收付汇知识和进出口知识。2012年5月, 原商务文员离职, 公司通过网络招聘, 很快招到了一名员工, 可不久, 员工在试用期提出离职。随后人力资源部再次通过网络招聘, 招到了一名文员, 但很快人员提出离职。人力资源部反思招聘过程, 认为也许是薪酬低于同行业水平导致人员不稳定, 于是经总裁同意, 在后来的招聘中将该岗位的薪酬提高了25%, 可是即使如此, 后来该岗位又有两人连续在试用期期间离职。

以上三个案例, 反映的是招聘有效性的问题。

笔者认为, 招聘的有效性分析, 建立在岗位分析和员工素质测评的标准之上, 首先通过对企业各岗位的岗位职责分析, 建立该岗位的员工素质模型, 然后以此为参照, 进行人员招聘。

人员招聘有效性除简单的数量评估外, 还有质量评估。以案例1为例, 企业的校园招聘取得了较大的成功, 在所处高校进行了良好的企业文化宣传, 得到了在校学生的心理认同, 一举如愿录取了希望招聘的人员数量。但在随后的人员培训和试用期考核过程中, 有16%的人员出现了各种问题, 另有25%的人员出现了离职趋向, 使得有效招聘率一下子下降到59%。从中可以看出, 即使招聘当期的数量得到了满足, 但招聘的质量往往需要经过一段时间的验证才可以得到体现。一般而言, 只有在招聘人员经过试用期的培训和学习, 经过用人部门的实际考验, 人员能够顺利通过试用期。招聘的质量才得以一定程度的验证。

案例2反映的是另外一个问题。招聘的成本包括直接成本和间接成本。直接成本包括招聘费用、选拔费用、人员安置费用等。间接成本包括内部提升费用、工作流动费用等。而时间成本也是间接成本中的重要部分, 招聘的时效性是招聘有效性评估的重要一环。无可否认的是, 对于重要岗位而言, 招聘时间越长, 企业在等待过程中所产生的负面绩效越多。以案例2为例, 该企业的品质是企业生存发展的取胜之道, 是企业的命脉, 品质经理肩负着重大的企业使命。可以想象, 在品质经理缺失的情况之下, 企业的品质管理将会变得纷乱复杂, 毫无章法, 各类品质问题无法有效预防、检测、解决, 品质事故时常发生, 从而造成对市场的极大损害, 使企业形象和客户关系产生一定程度的下滑, 导致客户的不满和市场份额丢失。这种损失虽然无法在当期完全估算出来, 但无可否认, 这种损失与招聘所用的猎头费用相比, 猎头费用是九牛一毛。所以说, 招聘的时效性是一个重要的招聘有效性的评估指标。

案例3非常明显, 有4人在招聘到岗后未过试用期即提出离职, 说明招聘的有效性非常差。其主要原因, 是招聘过程中未能很好地分析岗位的具体工作内容、工作职责, 以及对人员个性素质的要求。在人员连续离职后, 人力资源部对离职人员进行了离职面谈或回访, 得到的答案是, 并非因为薪酬达不到理想而离职, 而是工作岗位的内容过于烦琐, 办事流程太长, 与外界部门打交道时特别难以沟通。对于这样的岗位, 除了专业知识要求以外, 更多地需要进行人员性格测评, 寻找个性随和平淡, 不畏麻烦之人, 即所谓的“无尾熊型”①个性的人员, 才能更适应该岗位的平淡烦琐。

招聘环节的设置为招聘的有效性提供了流程保障, 招聘的有效性评估为招聘的实际效果提供了分析比较的依据。只有通过两者相结合, 总结经验, 不断改进, 才能从实质上提升招聘效果, 做到人岗匹配, 人尽其才。

摘要：招聘是企业人力资源补充的重要手段, 人员的流动性和人员的素质文化差别对企业的人员招聘提出了更高要求。如何设置更为科学的招聘流程, 如何评估招聘活动的有效性, 在实践中还有待完善。

关键词：招聘,有效性

参考文献

[1]国家职业资格培训教程中国就业培训技术指导中心编.企业人力资源管理师 (三级) [M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2007:48.

[2]吴冬梅.现代企业人力资源管理实务[M].机械工业出版社, 2011:69.

招聘会主办流程第4篇

近日，FESCO联合欧美同学会、中国留学人员联谊会等单位在京共同主办第四届海归人才招聘会。100多家企事业单位参会，发布了180多个职位、近550个岗位，面向社会招揽海归英才，不少职位还给出了很有竞争力的薪酬，吸引了近2000名海归人才前来应聘。其中，FESCO发布了30多个高端猎头职位，涉及IT、医疗、工业、汽车等行业。资深猎头还在现场为众多求职者提供专业咨询，成为会场一大亮点。

据主办方介绍，参加此次招聘会的企事业单位行业分布广泛，涵盖文化传媒、教育科研、顾问咨询、生物医药、技术研发、金融投资、经济贸易、信息服务等多个领域；从岗位类别看，中高层管理、科研技术人才的需求量依然较大。在前三届海归人才招聘会的经验基础上，本届招聘会的社会知名度有很大提升，企业发布的职位以中高端职位为主，更加贴近市场需求。同时，我们也可以看到，企业对海归人才的需求专业范围更加广泛，对优秀人才的渴望更加迫切。

招聘会的流程第5篇

二、拟定招聘宣传稿，内容包括招聘原因、空缺岗位、人数、岗位职责、职务、初步薪酬（根据薪酬福利计划）及能力模型、具体要求等，并提交人力资源部人事主管审批

三、对招聘宣传材料所包含信息的完全性、准确性以及与公司风格的一致性进行审核

四、接待应聘者，收集应聘材料，要求所有应聘者填写统一的应聘登记表，提交相关应聘材料，查询员工信息档案库，寻找应聘者的员工信息，以便对应聘人员信息的真实性和完整性作初步鉴定

五、根据岗位描述和公司用人标准，针对资历条件对报名人员进行初选

六、根据面试结果，向面试合格员工所在部门发出员工内部调动申请表，并通知调出部门填写调出意见，通知调入部门

七、出具员工调出意见

八、人力资源经理与调出调入部门经理协调商定处理办法并提交总经理

九、总经理审批内部调动申请表，对是否调动作出最终决定

十、人力资源部绩效薪酬主管查看调动时间、调动前后薪资水平的准确性，并交人力资源部经理在内部调动通知单上签字

十一、将员工内部调动通知单下发到调出部门和调入部门，人力资源部留存一份

十二、收到员工内部调动通知单后，拟定调出员工工作及物品移交清单，通知调出员工办理移交手续

十三、员工办理工作交接及物品移交手续，签署员工离职会签单

十四、根据员工离职会签单办理调动手续

十五、根据公司的薪酬福利计划和员工调入岗位级别决定是否调整员工工资，如需调整，则开具员工调资表

十六、审核员工调资表的准确性以及与公司薪酬福利计划的一致性，并出具同意或调整的意见

十七、根据调动手续更新员工社会保险信息

现场招聘会开展流程第6篇

为使招聘工作趋向正规化、简洁化，使招聘工作更加有序进行，特制订本流程。1.人才的重要性：员工是企业最宝贵的资源。2.招聘会的目的：

招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目的：树立企业形象。而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。3.目标：

3.1.是能及时招聘到满足企业所需的人员；

3.2.是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求； 3.3.是招聘成本符合最小化原则； 3.4.是人岗匹配、人事相宜；

3.5.是离职率低。能否招聘到合适的人员，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。4.过程与方法 4.1.招聘前期准备

4.1.1..提前联系学校招生办或主办单位争取参与机会，可通过网上或微信等途径开辟招聘渠道。4.1.2..定期发送招聘信息，可通过全渠道招聘。4.2.物资准备 4.2.1..公司简介

4.2.2..公司宣传海报或易拉宝或X展架准备，增加现场气氛： 4.2.3.招聘简章（份）；

4.2.4..产品介绍（宣传单页）（份）4.2.5..应聘人员信息表（份）4.2.6..人员准备（至少两个）4.2.7.复试通知单（份）

4.2.8.参加招聘人员着装简洁干练，最好着工装，化淡妆，展示公司良好形象。

4.2.9..夹子（个）；订书机（个）；笔（枝）；A4纸（张）； 4.2.10.准备面试地点，包括座椅摆放，会务用水用茶； 4.2.11.保证招聘会现场卫生。5.如何招聘：

5.1.提前半小时进场，有充分的时间布置会场，抢占有利地位。5.2.合理恰当的摆放展架位置，吸引应聘人员。5.3.工作人员一个站在会场入口，起到引领作用。5.4.展位面前须有2-3位面试官解说。

5.5.工作人员要主动拦截应聘者，详细询问应聘人员求职意向，引导其填写简历，资料越详细越好。（必填内容：姓名、电话、专业、应聘职位。）6.初步面试

6.1.面试官分忙闲时段面试，求职人员少时详细介绍岗位职责。求职人员多时简洁介绍，这样就可以保证展位前一直有人，以便吸引其他求职人员。

6.2.善于发现求职人员的闪光点，多给予赞美和肯定。

6.3.尝试多人同时面试，让他们相互评价，给予点评。适当问一些有意思的问题。

6.4.多和优秀人才聊，并在其简历上做备注。7.复试

7.1.提前选好复试地点，遵循就近原则。7.2.提前约好复试时间。

行政人事部

专场招聘会的基本流程第7篇

专场招聘会的基本流程

企业在参加专场招聘会之前，如果没有做好一些准备工作，求职者很有可能会在现场错过一份工作机会，企业可能错失人才引进的机会，在招聘会开始之前，建议企业做以下几个方面的准备。

招聘前期准备

1、整理公司的一些简介（400份）如:公司的历史产品发展方向；

2、联系学校招生办或主办单位，定好招聘位置；

3、确定公司需要招聘的职位及相关的要求，及时告知主办机构；

4、公司宣传海报或易拉宝或X展架准备，增加现场气氛；

5、招聘简章（400份）、应聘人员信息表（400份）、面试申请表（400份）、复试通知单（400份）；

6、鱼尾夹（50个）、订书机（2个）、笔（2盒）、纸；

7、准备面试地点，包括座椅摆放，会务用水用茶；

8、现场卫生。

备注：如资料准备不够，可带U盘进行现场打印。

二、现场招聘安排

1、提前一小时进会场，有充分的时间布置会场，占据有利位置；

2、合理摆放展架位置，吸引应聘人员；

3、前台接待积极主动引导求职者，切勿在展位上玩手机；

4、工作人员要主动拦截应聘者，详细询问应聘人员求职意向并引导至指定区域填写简历；（必填内容：姓名、电话、毕业院校、专业、应聘职位。）

三、初试及简历筛选

1、面试官应分忙闲时段面试，求职人员少时详细介绍岗位职责，求职人员多时简洁介绍，这样可以保证展位前一直有人，以便吸引其他求职人员；

2、可同时进行多人面试，让他们相互评价，给予点评，适当问一些趣味性问题；

3、多和出众的应聘者聊天，并在其简历上做备注；

4、了解应聘者的应变能力、沟通能力、逻辑思维、分析能力、说服能力等；

5、初试之后发现符合要求的人员较少，可降低招聘标准或者考虑在其他地方再次招聘；

6、后期做好人员跟踪联系服务，对所有参加的人才进行电话回复，感谢参加招聘会。合适的预约面试时间，不合适的坦诚告知。

世界工厂网线上生态学院：制造企业开展线上业务的加油站

世界工厂网线上生态学院

四、复试

1、提前选好复试地点，遵循就近原则；

2、提前约好复试时间；

3、准备好复试问题，以考应聘人员的综合素质和某些专业知识；

4、岗位待遇（建议写综合待遇：如3000-5000元/月）；

5、其他福利（是否有五险一金和旅游等员工福利）；

6、晋升通道（职业晋升&发展规划）。

【更多内容，请搜索世界工厂网】专场招聘会流程

如何提高电话预约面试成功率？如何进行电话预约面试？企业招聘渠道

专场招聘会有哪些流程？校园招聘前的准备工作

如何做好校园招聘前的准备工作？校园招聘前期准备工作有哪些？

招聘会主办流程第8篇

然而, 也正是在招聘过程中, 如果让应聘者感觉受到了不公正的、非人性化的遭遇或者不专业的面试, 企业的雇主形象在他心目中一定大打折扣, 如果恰好这个应聘者没有被公司录用, 这种不良影响会更明显, 通常的反应是向周围的人倾诉他的“遭遇”。于是, 企业煞费苦心塑造的雇主品牌遭到了极大的破坏。这样的事件在现实管理中并不少见, 本文将探讨基于招聘流程的雇主品牌提升策略, 以指导企业在招聘到优秀人才的同时, 使雇主品牌获得提升, 实现双赢。

1 相关概念界定

1.1 雇主品牌概念界定

雇主品牌 (Employer Brand) 的概念起源于上世纪90年代, 这一概念源于经典的品牌理论, 反映雇主与目标雇员 (即现有雇员与潜在人才) 之间的关系。创始者Ambler&Barrow (1996) 对其的定义为:“雇主品牌是由雇佣关系所提供的功能的、经济的和心理的利益的集合, 这种集合使雇主体现差异化。”Ambler&Barrow (1996) 认为, 雇主品牌包括功能、经济和心理利益三个维度, 功能利益是指雇主向雇员提供有利于职业发展或其他活动的机会, 经济利益是指雇主向雇员提供的薪酬, 而心理利益是指雇员在工作中产生的归属、方向和目标等方面的感受和体验。

1.2 招聘概念及流程界定

1.2.1 招聘的概念

招聘 (recruitment) :是指当组织出现职位空缺后, 借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者或适合者, 并采取某种方法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用的工作过程。

招聘管理 (recruitment management) :对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估, 并加以计划、组织、指挥、协调与控制, 借以保证一定数量和质量的员工队伍, 满足组织发展需要的一系列活动。

1.2.2 招聘的流程

(1) 招募 (recruitment) :主要工作包括:招聘计划的制定与审批, 招聘渠道的选取, 招聘信息/广告的设计与发布, 以及组织应聘申请者等。

(2) 选拔 (selection) :主要包括资格审查、初选、测试 (笔试、面试、心理测试以及其他测试) 、体检、背景调查等内容。

(3) 录用 (employment) :主要工作包括:做出录用决策、通知并欢迎新员工入职、辞谢淘汰者、进行上岗引导、开展新员工访查等。

(4) 评估 (assessment) :对招聘结果的成效进行评估、对招聘方法的成效进行评估、对新员工在试用期的工作表现进行评估等。

2 招聘过程中雇主品牌遭破坏的原因分析

2.1 招聘活动的无序

制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、初始、复试、做出录用决策并办理入职——一次成功的招聘活动一定会依合理的流程进行。在每一个环节, 作为潜在员工的应聘者都能得到相关信息和帮助, 并能够有序地配合企业的甄选活动。可是, 也有很多应聘者在混乱的招聘组织中对企业丧失了耐心——打不通的咨询电话、漫长的面试等待时间、没有提前时间的临时性面试通知、多次重复的无意义的复试……经历了这些无序活动的应聘者一定会认为企业的管理水平不高, 不是优秀的雇主。

2.2 招聘广告的单调、乏味

很多企业很重视产品营销过程中的广告宣传, 但却没有意识到雇主品牌也需要推广, 而招聘广告就是一种很有效的推广渠道。很多企业的招聘广告千篇一律地列举公司简介、招聘职位、时间地点等必备内容, 广告形式也仅限平面广告、报纸广告, 而没有巧妙地利用多媒体、网络技术等, 在广告中凸显企业文化、人性化管理措施、发展空间、福利待遇等会对潜在员工产生吸引力的要素。

2.3 招聘人员的非职业化行为

职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化, 即在合适的时间、合适的地点, 用合适的方式, 说合适的话, 做合适的事情。企业希望应聘者足够职业化, 然而, 作为潜在员工接触到的第一批企业内部员工——招聘人员却未必足够职业化。他们可能没有在约好的面试时间赶到、在面试过程中不停地接电话、对应聘者流露出高高在上的态度、根据个人喜好对应聘者做出评价、对淘汰者没有做出回复……这些行为会让潜在员工怀疑企业人员的素质。

2.4 甄选活动的不专业性

第一, 提问不专业。很多面试官不掌握结构化面试、压力面试、行为描述面试等技术, 提问表现出很强的随意性, 面试官常常即兴发挥来提问, 例如顺着应聘者过去的工作经历去提出问题、提一些与面试毫无关系的问题、重复提类似的问题、对于重要信息遗忘提问等。而忽略了更加重要的内容和信息, 影响了对应聘者的全面了解。

第二, 评价不客观。面试官在对应聘者做出评价的时候, 由于受各种因素的影响, 常常产生心理误差, 导致评价不客观。常见的不客观评价包括:面试官在过去经验的影响下, 对后继的知觉、思维等活动产生的影响的定势误差;面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象, 并在短时间内难以改变的第一印象;面试官将应聘者的某种印象不加分析地用来判断、推论其其他品质的光环效应;面试官的不同爱好、兴趣的差异对评价产生影响的风格效应等。

第三, 缺乏倾听、记录等面试技巧。面试官在应聘者回答问题过程中不认真倾听, 不适时地打断应聘者回答, 或者多次没有听清而重复发问都会引起应聘者的反感;另外, 在面试的过程中进行适当的、及时的记录是非常必要的, 如果应聘者看到面试官只是寥寥数笔甚至干脆是什么也不记录, 会觉得本次面试没有被重视。

2.5 招聘政策的歧视性

在人力资源市场很多岗位都供大于求的形势下, 企业难免有些“买方市场”的优势心态, 加之我国尚缺乏可操作性的、严格的公平就业保障制度, 有些企业制定了一些违背公平就业原则的歧视性招聘政策。例如, 在人员选拔的标准中, 没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因, 采取区别对待的措施, 将一些应聘者拒之门外。近几年来, 针对女性、乙肝患者、少数民族、普通院校毕业生等人群的招聘歧视事件并不鲜见。

3 基于招聘流程提升雇主品牌的策略

3.1 招募阶段的策略

在正式开始选拔人才之前, 要认真做好基础性工作, 这是给潜在员工留下好印象、招聘到合适人才必不可少的前提条件。主要策略包括:

第一, 通过人力资源规划和工作分析, 制定合理的人员需求计划。企业在开展招聘之前, 必须明确在一定时期内需要多少员工、需要什么样的员工、如何找到这些员工。

第二, 制定完整的招聘工作计划。制定招聘工作计划能够避免工作陷于无序状态, 一份完整的招聘计划应该包括:人员需求清单、招聘信息发布的时间和渠道、招聘小组人选及分工、应聘者的选拔方案、招聘的截止日期、新员工的上岗时间、费用预算、招聘工作进度表等。

第三, 巧妙地利用招聘广告/宣讲活动推广雇主品牌。每年年底, 各大高校都会成为优秀企业展示自己的公关舞台, 在发布招聘职位信息的同时, 巧妙地将雇主品牌形象植入应届生和在校生心中。即使是一些缩减招聘计划的企业, 也会利用这个机会, 策划了强大的高校巡回演讲阵容。一些企业的招聘广告语更是吸引潜在员工的目光, 例如美的集团“放飞美的梦想, 成就精彩未来”、用友软件“我的未来我管理”、康佳集团“有梦的人最美”、万科“建筑无限生活”等, 通过有效的招聘广告和宣传活动, 帮助企业树立良好的品牌形象, 吸引了众多优秀人才应聘, 可谓事半功倍之举。

3.2 选拔阶段的策略

在选拔阶段, 企业会和应聘者深入接触, 这一阶段企业是给潜在员工留下良好印象, 提升雇主品牌的最佳时机。企业应该做到:

第一, 科学测评应聘者的素质。除了应聘者的学历、经验和技能等显性素质外, 企业还要关注应聘者的隐性素质, 如员工的个性、工作动机、工作风格、人际技能等核心胜任特征, 与他们的工作绩效也是有直接因果关系的。因此, 为了使员工与企业的匹配度得到保证, 需要通过科学的方法对各种胜任特征进行全方位的考察。

第二, 人性化地安排选拔环节。人性化的选拔环节是为了使应聘者在最佳状态之下接受企业甄选, 也便于企业发现人才。例如, 不要安排所有的应聘者在同一时间到公司面试, 而要根据顺序和时间间隔逐一延迟, 这样就避免应聘者长时间的等待;不要让应聘者不辞辛苦赶来面试, 却潦草地问一些通过简历、电话就可以了解的信息;不要临时通知应聘者赶来面试, 要给出一定的准备和交通时间等。

第三, 提高工作人员的素质。招聘人员必须树立起品牌传播意识, 并提高自己的专业水平和综合素质, 因为他们的言行举止代表的是企业的雇主形象。一个举止大方、提问专业、对应聘者态度友好的面试官, 会令潜在员工对雇主品牌的认同感提升很多。

3.3 录用阶段的策略

录用阶段, 用人部门和人力资源部一定要公平、公正地做出录用决策, 这是对应聘者、也是对企业负责的行为。录入者将成为企业的一员, 而淘汰者可能成为企业的客户、供应商或者竞争对手。一个受尊重的企业应该对两类人采取人性化的措施:

第一, 欢迎并帮助录用者融入企业。优秀的企业在录用通知中会向新员工表述真诚的祝贺, 并告知其如何报到。新员工入职后, 会得到一系列的培训, 从中了解部门工作内容、岗位工作职责、企业文化等, 以便尽快融入组织。除此之外, 他可能还会有得到一份欢迎礼物、一个舒适的办公环境、一个经验丰富的导师, 这些都会赢得员工对新公司的认同。

第二, 及时对淘汰者做出回复。对已经参加了复试的人, 如果没有被录用, 有必要及时告知其没被录用的消息, 以表示尊重, 并节省对方的时间。辞谢通知书是对淘汰者进行回复的一种形式, 如下:

辞谢通知书

尊敬的先生/女士:

非常感谢您应征我们公司职位。您应征时的良好表现, 给我们留下了深刻的印象。由于此次名额有限, 暂不能录用, 请多谅解。我们已经将您的有关资料备案至人才库, 如有新的空缺, 我们会优先考虑。

再次感谢您对我公司的关注, 祝您早日找到理想的岗位。

某公司

年月日

3.4 评估阶段的策略

新员工入职并不意味着提升雇主品牌的工作已经结束, 相反, 由于内部员工是雇主品牌最好的代言人, 对于已经成为“自己人”的新员工, 企业也需要给予足够重视, 让其真正融入企业、认同企业并自觉地加入到推广雇主品牌的行列中。

这一阶段, 最重要的就是在评估新员工试用期表现的基础上, 帮助其合理规划职业生涯。企业可以为新员工开展有关的职业生涯咨询, 指导他们选择合适的职业发展通道和职业目标, 建立培训开发体系, 提供轮岗机会等来帮助他们实现职业目标。

4 结语

企业在开展招聘时, 必须树立这样的观念, 坐在面试官对面的应聘者, 可能成为企业的员工, 也可能成为企业的客户、供应商或者竞争者。无论是哪种情形, 通过招聘活动, 给应聘者留下良好印象都是推广雇主品牌的一个最佳时机。企业可以在招聘管理的招募、选拔、录用和评估阶段, 采取一些有效策略来提升雇主品牌。