提纲 我国家族企业经营问题研究

提纲 我国家族企业经营问题研究（精选8篇）

提纲 我国家族企业经营问题研究 第1篇

我国家族企业经营问题研究

一、引言

二、家族式企业的内涵

（一）家族式企业的概念

（二）我国家族企业的发展现状

三、我国家族企业的优势及缺陷

（一）我国家族企业的优势

1.具有极强的凝聚力

2.决策迅捷，执行能力强

3.有利于降低成本

（二）我国家族企业的缺陷

1.人才任用机制不完善

2.管理不规范，控制薄弱

3.很难形成良好的企业文化

4.产权问题

5.决策风险高（个人独裁）

四、我国家族式企业的财务危机

(一)成本控制薄弱

（二）融资渠道狭窄

五、我国家族企业的发展对策

（一）建立健全的人才机制

（二）完善公司的管理机制

（三）发展具有兼容性的企业文化

（四）产权社会化、多元化

（五）所有权与经营权分离

（六）财务危机的解决方案

1.提高员工的专业素养

2.提高员工对内部控制的认识

3.提高财务信用水平，内在融资

六、结束语

参考文献

提纲 我国家族企业经营问题研究 第2篇

中小企业是我国经济的重要组成部分，在促进科技进步、解决就业、扩大出口等方面发挥着重要作用。据统计，我国中小企业目前已经占到全部企业数量的99％，吸纳了全社会75％的就业人员，提供的出口占出口总额的68％，提供了48％的税收收入，创造了全国70％的新增工业产值和59％的国内生产总值。毋庸置疑，中小企业是中国经济活力的重要源泉。但与中小企业对经济增长的贡献形成反差的是，中小企业融资渠道狭窄，融资困难长期困扰着中小企业的发展。按照银监会的统计数据，当前银行贷款不断向大客户集中。截至今年6月底，贷款余额亿元以上的大客户在全国17家最大银行中，数量比重不足0.5％，贷款余额比重却超过50％。创造中国近六成GDP的中小企业，目前仅占主要金融机构贷款的16％。国际金融公司的问卷调查也表明41%的中小企业认为融资难是制约其发展的主要瓶颈。

一．我国中小企业融资现状

广东省有关部门近期出笼了一份关于广东省成长型中小企业融资状况的调研报告。这次调研本地500家比较好的中小企业，结果如下：95%以上的中小企业缺乏资金；至2007年底，广东小企业贷款余额为525.9亿元，比年初少1052.6亿元，减少66.7%；广州市中小企业担保业务为130亿元，仅为需求的十分之一；累计担保贷款的户数不足需求企业的百分之一。这还是比较好的500家中小企业的情况，其他中小企业就可想而知了。不仅在珠三角，实际上长三角也在面临着同样的困难。据浙江省中小企业局的调查，今年一至四月份浙江省工商银行对中小企业的新增贷款减少了八分之七。浙江、广东一带地下融资的1-4月份的年利率高达50%-100%，浙江中小企业财务费用增长40.6%，其中利息净支出增长45.2%.为什么中小企业的融资会出现现在这种状况？这要从中小企业的融资特点说起：（结合数据和简单例子说明）

（1）资金需求数额较少，需求急频率高

（2）自有资金有限，抵押担保落实难

（3）融资方式单一，以借贷融资为主

（4）缺少直接融资途径，债券融资困难重重

（5）融资成本过高，企业不堪重负

（6）信息不对称加剧融资难度

（7）以民间借贷为主，自我融资发展壮大

在市场经济条件下，中小企业一般通过两种方式获取资金：内源融资和外源融资。外源融资又分为直接融资和间接融资。

（1）内源融资现状

（2）外源融资现状

二．原因分析

中小企业对市场经济的巨大贡献与其获得的金融支持极不对称。中小企业融资难、贷款难已成为现实经济生活中的一种普遍现象，这主要由以下原因造成：（结合案例和数据说明）

1.外部原因：

（1）缺乏完整的扶持中小企业发展的政策体系

（2）缺乏国有商业银行的支持及专门为中小企业服务的中小企业银行

（3）缺乏完善的担保机构

（4）缺乏直接融资渠道

（5）缺乏必要的融资工具

2.内部原因

（1）可抵押的资产少

（2）治理结构不够规范

（3）信用等级偏低

（4）经营风险高

（5）信息披露机制不健全

（6）粗放式经营加剧了融资的难度

三．解决的对策和建议

中小企业作为一个整体, 其融资困难是一个长期、普遍和涉及很多方面的伺题。根据对造成中小企业融资困难原因的分析, 解决问题的思路要从中小企业自身、金融、宏观政策多个层面综合治理。那么解决我国中小企业融资难的对策有那些呢?（结合案例和数据说明）

1.切实提高中小企业总体素质

（1）提高企业总体实力

（2）规范会计和财管制度，提高信息透明度

（3）树立信用意识，树立诚实守信的企业形象

2.建立多层次、全方位的金融体系和健全的经营机制

（1）加快利率市场化改革，建立健全银行商业贷款体系，完善商业银行的贷款激励机制

（2）积极探索建立中小企业政策性金融机构

（3）建立通畅的中小企业直接融资通道

（4）放宽政策限制，允许和保护合法民间融资

（5）大力发展融资租赁

（6）完善典当行业

3.改善中小企业融资的宏观政策环境

（1）建立健全支持中小企业融资的法律法规

（2）建立完善中小企业融资担保体系，建立多层次的政策性担保体系

①发展政策性担保机构

②建立风险补偿机制

③建立财政弥补机制

④加快社会信用体系建设，建立和完善我国中小企业的信用管理体系

⑤推动金融机构、担保机构和中小企业建立长期稳定的合作关系

4.融资风险控制

我国家族式企业经营问题研究 第3篇

1 问题的提出

家族企业以其成本低、效率高、权力集中等特征,决定了其在我国经济发展中占有重大地位。在家族企业中,家族内部成员既参与日常经营管理决策,也享有年终分红,对企业的所有权与控制权是高度集中、两权合一的,因此,家族企业的成员之间信任程度极高,沟通成本低,在经营过程中会更加精心地经营企业,提高执行效率。此外,在企业日常管理中,家族成员在企业制度和亲情的双重约束下,对企业会形成一致的价值观,降低逆向选择出现的可能性;同时,这种双重约束也促使家族成员将更多精力投入到企业运营中,提高企业的运营效率。由于家族企业成员的血缘关系,各成员对家族拥有高度的认同感,极大促进了企业各部门间的信息共享、协调合作;在工作分工和获得报酬方面计较的程度处于较为合理的状态,减少了企业的交易成本和管理成本费用。此外,家庭成员间的信任度高于其他组织形式的企业,能够加强企业内部团结、促进企业内部沟通,有效地解决了成员之间的不信任问题,在家族各成员间形成较强的凝聚力,提高工作效率。正因为家族企业具有诸多优势,所以能够普遍存在和顽强成长,并且在当代经济生活中起着不可替代的作用。

家族企业为国民经济的增长做出不容忽视的贡献,而中国私营企业大部分都是家族企业。截止2013年底,我国挂号注册的私营企业数量达1253.9万户,同比增长15.5%;个体工商户的数量为4436.3万户,增长了9.3%。私营企业注册资本达到39.3万亿元,较前一年同期增长26.4%;个体工商户的注册资本高出2.4万亿元,同比增加23.1%。此外,民营企业对就业的吸纳就业稳步提升。截止2013年底,我国私营经济、个体工商户就业人数将近2.19亿人,同比增长了9.7%;其中,私营企业占1.25亿人,增长了10.85%;个体工商户人数为0.93亿,增长了8.2%。可见,以家族企业为主的私营企业在我国经济发展以及吸纳劳动力等方面起着日益关键且重要的作用。

但随着企业的不断壮大,家族式管理的局限性开始表露出来。企业管理基础薄弱,尚未建立起与企业发展状况相适应的管理体制。企业未能提前制定预案为候选继承人做准备,或者对继承人的培养工作不到位,对企业的传承不够重视,给企业的持续有效管理带来了潜在问题。企业营运的周转资金与个人财产的混合导致企业的产权关系界定不清晰,引起产权纠纷,阻碍企业发展。在人力资源管理、企业文化创建、激励约束机制等方面,也未能形成一套规范严谨的制度和程序。家长式的管理模式使家族企业的决策倾向于集权化、专制化,缺乏科学性、正确性且非理性化的战略决策随之而来。企业内部没有建立职业经理人轨制;即使聘请了职业经理人,其所有经营决策也必须遵循企业主的同意,弱化了企业的管理能力,导致在市场竞争中错过了许多发展机遇。这些问题都是导致家族企业最终走向衰败的原因。

2 非完全理性的过度自信使企业主错过最佳传承时机

依照行为经济学的理论,人往往具有有限理性以及过度自信的特征,即在掌握的信息、知识有所局限的条件下,人们常会过度相信自己个人的判定分析。在选择家族企业最佳传承机会的过程中,由于企业现阶段的暂时性成功,使企业主过度相信自己的能力以及身体状况等,认为风险事故不会降临在自己头上[3],产生没有必要将企业交给继承人的想法,因而将继承人的选拔及培养工作一再推后。

此外,对于许多企业创始人而言,他们对企业具有浓厚的情感,不容易放弃企业的经营权和所有权,迟迟不愿退位,无法积极面对选择继承人这一事项。因此许多家族企业的创始人在迈入晚年时仍未制定任何退休或传承计划,给传承造成巨大的风险,同时也是对企业传承重视程度不足的表现。

即便有选择继承人的计划,由于企业主的盲目自信,在实际选择中往往包含较强的个人意愿;有限理性也使其不能以客观的态度评价继承者的综合能力,失误率较高,暴露出在选择和培养继承人方面的弊端。

过度自信导致企业创始人缺乏风险意识,对接班人的培养工作不够充足、缺乏计划性,最佳传承时机一再被延迟,给企业带来不必要的损失,因而家族企业在选拔继承人方面存在潜在危机。

3 委托-代理的高成本使企业放弃引入职业经理人

职业经理人在对企业的管理工作上具备较高专业度,具有很强的把握市场的能力。从理论来看,家族企业以聘请职业经理人的方式,一方面可以使企业得以持续稳定地发展,另一方面经理人所付出的人力资本也能够得到相应的回报,本应是一个共赢的过程。但由于目前我国的职业经理人市场不够完善,高额的委托-代理成本使得许多企业不把引入职业经理人视为促进企业持续发展的最佳途径。

从委托-代理理论可知,作为企业所有者的委托人与作为职业经理人的代理人之间的目标函数通常是不一致的,且他们之间存在信息不对称的问题。目前,我国职业经理人的素质差异较大,专业素养以及知识储备都明显不充足,加之企业内部还未形成完善的管理体系,很多职业经理人在这一职位上获取经验和客户信息后另寻去处,给企业造成直接的经济损失[4]。所以选择职业经理人作为继任者的道德风险、经济风险都很高,而且选择职业经理人一定会增加交易成本,导致企业所有者为寻找合适的职业经理人而投入了高成本。如果通过企业内部的激励机制、企业外部的产品市场、经理人市场以及资本市场四方面同时对代理人进行约束,也会产生高昂的委托-代理成本[5]。因此,委托-代理的高成本使得家族企业与职业经理人的合作无法顺利进行。

4 现代企业制度的缺乏限制家族企业的长久发展

我国家族企业的管理基础薄弱,尚未建立起有效的现代企业管理体系,在产权关系、企业文化、人力资源、战略决策等方面均未形成完整规范的制度和程序,很大程度上阻碍了家族式企业的持续经营。

4.1 产权关系界定不清晰

企业在尚未形成规模的初期,工作人员较少,内部结构简单明了,产权问题清晰明确;随着企业规模扩大,员工数量增加,企业内部结构日趋复杂,产权关系也逐渐模糊。在家族企业中,企业的周转资金和个人财产往往会混在一起,难以区分,导致产权不清晰,家族出现产权纠纷[4],这不仅增加了企业运作的交易费用,还会影响整个企业的持续发展。

4.2 企业文化建设不足

优秀的企业文化能够培养出高素质的员工队伍,激发出他们的企业荣誉感、责任感、团队意识以及创新意识;同时能提升企业的价值理念,促进良好的持续经营。

在企业初期,决策者参与前线的执行工作,此时的决策大多根据实际操作决定;而企业处于成长阶段时,决策者更多地参与管理工作。此时如果欠缺及时的反馈和沟通机制,经营者常会做出缺乏科学化、民主化的决定,使得决策失误[1]。

此外,企业文化的不完善造成人才易流失,出现企业文化排他的现象。家族式企业的人才选择往往局限在亲朋好友间,这种对非家族成员的不信任感使得优秀人才、先进技术、市场信息等极易从企业中流失。

在人才选拔方面,也体现出较多不公平性,通常与家族关系亲近者容易得到提拔,且对其能力不作严苛要求;而对于非家族成员的提拔却首要考察其能力,严重打击了家族外成员工作的积极性。这种文化的排他性,使企业很难注入新鲜活力,也对企业的决策造成影响,人力资源得不到最优配置,无法构成合理的人才架构,人才流失[1]。

4.3 人力资源得不到及时补充

企业在起步初期规模较小,不需要太多人力,成员往往是以血缘为纽带的家族成员,企业对管理的要求不高,无需引进人力资源。随着企业发展壮大,内部管理日渐复杂化,单个人才无法将企业管理完善,此时需要大量专业人力的补给。但在家族成员中,人才供给速度一般远低于企业对人力资本的需求,出现专业人才的概率偏低,因此家族内部对于人力的供给存在局限性[1]。

4.4 决策管理机制过于单一

我国大多家族企业均采用“家长式管理机制”[6],随着企业的规模扩大,企业内部尚未形成科学的管理制度,家族的最高管理者及决策人依然是企业创始人。而家长式管理模式偏向于集权化、专制化,下属很少有机会发表意见,无法真正参与到企业的管理决策当中。整体看来,家族企业的管理问题体现为程序简单、缺乏监控、分工不清等,使得企业的战略决策欠缺正确性与科学性。这种“家长式”的决策模式,在竞争日益激烈的市场中,随着投资风险的增加,决策风险也将与日增加。

5 家族式企业持续经营的对策及建议

虽然家族企业拥有众多难以避免的缺陷,但是如果针对这些缺陷制定实施相应的有效对策,那么家族企业这一组织形式将会作为一种高效运作的企业形态长期存在并持续发展下去。因此家族企业必须做出一些改变才能更加适应当今的经济形势,长盛不衰的发展下去。

5.1 面对现实,把握最佳传承时机

经营权的交接、家族企业领导者的变更是否能顺利进行,关系到企业的未来是持续繁荣还是跌入谷底,其中传承时机的选择是重要因素之一。从经济学角度分析,家族企业权利交接的最佳时机恰好是企业总收入达到最大值的点,即最合适的传承时机能够使企业在交接过程中获得最大的收入现值[7]。

因此,必须有安排、有组织地完成传承过程,及时制订与企业实情相吻合的传承计划以控制潜在的继承风险。为此,企业有必要做好一系列预案工作:创业者必须端正心态,正确的看待换代引起的权威失落,接受事物新旧交替的客观规律,明确制订接任方案的重要性,及早拟定并实施传承计划。

5.2 精心培养继任候选人,提高继承人综合能力

家族企业继承人的培养工作应及早进行,在提高继承人能力的同时促进继承人的接班意愿;不应等到企业主不得不放手经营权时再着手,要通过建立完善的流程,对继承人进行有计划的全面培养。

让继承者学习最先进的与现代企业管理相关的基本知识、与企业相关的基本技术,注重法律道德意识的培养,储备足够的知识来应对实战。为继承者提供实际锻炼的机会,实习期间到本企业打工、到基层部门锻炼、独立经营子公司等形式参与经营实践,增加对本企业经营业务的了解,保证其可以获得全面的工作体验,并积累经验技巧,和基层员工建立和谐的团队关系,为继承企业奠定基础。

5.3 创立专业职业经理人管理团队

为应对家族式企业传承带来的不良后果,企业主有必要建立以一个或几个人为核心的职业经理人团队,必须重视培养优秀的接班人,打造专业的企业管理团队,为企业发展提供技术及先进理念方面的帮助。继任者对团队的管理不仅能体现其才华实力,也增强了员工对其的信任感,有利于保障企业的持续发展。

5.4 完善职业经理人管理制度

由于传统的家族企业缺乏先进的管理体制,而职业经理人在这一层面上更为专业,因此职业经理人对家族企业的长久发展是不可短缺的。但目前我国职业经理人市场机制的极度不完善,由于经理人的道德操守问题,给国内许多家族式企业带来重重危机;且在实际中企业主作为委托人往往处于信息的劣势,导致多数企业在传承中往往选择代际传承而不愿聘请职业经理人,以回避自己所处的劣势地位以及可能给企业带来的风险。因此,制定系列有效准则以规范职业经理人的行为,降低其发生道德风险的可能性成为当下企业传承计划的重要工作之一。在不同时期,企业要对职业经理人进行不同的调整。

①构建高效完善的约束机制。

在引进职业经理人之前,先对职业经理人进行足够时间的考察,并和他们签订聘任合同。聘任合同中应明确指出企业主与职业经理人的权利和义务,最重要的部分则是对涉及商业机密、技术以及专利等方面应承担的后果与责任做出严格规定[7],表明如果职业经理人违约,将要承担严重的违约惩罚,使合同成为约束职业经理人行为的重要力量。

在引进职业经理人之后,信任职业经理人并对其授权。授权的瓶颈在于企业主对职业经理人的授权“度”,企业主应在对经理人进行充分考核后,再决定授权的多少;这一权利可只限于经理人自身的管理范围,使其得以最大限度施展才华的同时,减轻其对家族地位造成危害的可能性。

②建立科学合理的激励机制。

在职业经理人任职期间,对其应制定并实施有效且适度的激励机制,以提高他们对企业的忠诚度。

物质激励是基本方法。企业允许职业经理人持有一定比例的股份,使其劳动得到相对等价的回报,提升他们的满足感,避免不道德行为的发生,但必须保证家族的股权比例能够掌控企业的主要财产;同时,可适时为他们提供升职机会,增强其认同感和责任感[7]。

精神激励是辅助手段。在企业内部营造良好的人际关系氛围,企业领导人与职业经理人要全面交流和沟通,多听取各自的意见,了解双方的真实需求,相互信任,拉近两者的距离,提高企业的亲和力,使经理人的个人目标与团队目标、企业目标高度一致,为企业的长远发展共同努力[7]。

5.5 建设并完善具有家族特色的现代企业制度

我国家族企业的内部治理结构和制度不完善是阻碍企业长续发展的重要问题,容易造成混乱局面,妨碍引进优秀人才,制约了企业的生存。要想打破这种障碍,企业必须建设并完善具有家族特色的现代企业制度。

①塑造理性先进的特色企业文化。

企业要积极倡导公正平等、相互尊重、民主和谐的文化理念;注重突出亲和力,听取各方面的意见,将“以人为本”作为构建企业文化的出发点和落脚点;吸取原本企业文化当中的精华,并在观念、思想、管理等方面加以创新;重视发挥集体的智慧和力量,增强企业员工的凝聚力、向心力和创造力,加强员工对企业的归属感,使员工的个人发展目标与企业的长期发展战略相一致。

②构建科学合理的人力配置机制。

企业间的竞争关键在于对人才的培养及合理配置。企业必须突破“任人为亲”的观念,摒除“排外”思想,按照公平、公正、公开的原则选拔人才;并建立完善的员工监督、激励、约束机制,及时对管理者和员工进行科学的考核评估;完善员工退出机制,明确规定员工退出的标准,引导那些明显与家族企业发展需求相不符的老员工有序退出,促进人力资源管理的良性循环[7]。

家族企业与特定的经济发展阶段相适应,并且相对其他组织形式的天然优势会在很长时间内持续存在下去。家族企业应利用现有的独特资源,保持并扩大自身优势,抓住良好的发展契机,致力将企业打造成出众品牌,促使企业长久稳定地发展下去,同时也要大力传承和发扬独特的企业文化,为社会创造巨大的文化价值。

参考文献

[1]曾晴.浅谈家族式企业经营管理[J].经营管理者,2013.

[2]苏晨.中国家族式企业的发展现状及其对策[J].经营管理者,2013.

[3]赖晓东.家族企业代际传承过程的行为经济学分析[J].商场现代化,2006.

[4]于善波,孟祥伟.家族式企业权力传承的弊端及对策研究[J].中国市场,2015.

[5]黄梓棋.家族企业传承问题研究[D].暨南大学,2008.

[6]康晓光,杨龙.我国家族企业在经济发展中的作用分析[J].经济研究导刊,2012.

[7]佟芳.我国家族企业代际传承主要影响因素及对策研究[D].石家庄铁道大学,2014.

[8]张薇.中国式家族企业代际传承问题研究[D].四川大学,2007.

提纲 我国家族企业经营问题研究 第4篇

摘 要 随着我国社会和经济复杂度提高，我国家族企业面临更加多变的运营环境，会遭遇更多危机。危机管理对家族企业的生存与发展具有极其重要的意义。本文在对国内外危机管理研究进行综述的基础上，对我国家族企业危机管理面临的问题进行了分析，并根据提出了解决对策。

关键词 家族企业 危机 危机管理

一、引言

家族企业是最古老的企业组织形态之一。钱德勒（1987）将家族企业定义为：“企业创始者及其最亲密的合伙人（或家族）一直掌有大部分股权。他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高级人员的选拔方面”。笔者认为：家族企业所有权掌握在以血缘、亲缘为纽带的家族成员手中，是家族企业的核心特点。改革开放30多年来，我国家族企业取得了令人瞩目的成就，成为推动我国经济发展的生力军。但也应看到：随着家族企业规模扩大，管理复杂性的提高，其运营风险加大，导致企业危机四伏。这会直接影响企业运营，甚至威胁企业的生存。因此，家族企业危机管理日益受到人们的重视。本文在对国内外危机管理研究进行综述的基础上，对我国家族企业危机管理面临的问题进行了分析，并根据提出了解决对策。

二、相关文献研究综述

企业危机管理是指企业为避免、减轻或消除危机所带来的威胁和损害，通过危机监测、危机预警、危机决策和处理等措施来解决危机的一系列动态管理过程。

（一）国外企业危机管理研究综述

危机管理的理论和方法起源于欧美。莱特纳（1915）在《企业危险论》首次提出了危险管理；马歇尔（1921）在《企业管理》提出危险负担管理的意见和危机处理方法。从20世纪80年代开始，随着企业竞争环境不确定性增加，欧美、日本等国家一些学者开始重视企业危机管理阶段研究，并开始探讨建立企业危机预警机制等问题。

伯奇和古斯等提出了企业危机管理的三阶段模型：把危机管理分为危机前、危机和危机后三个大阶段，每一个大阶段中又分为若干小的阶段。史蒂文•芬克于（1986年）在《危机管理：对付突发事件的计划》提出危机的生命周期理论，把危机分为：潜伏期、爆发期、长期危机期和解决期四个阶段。Gonzalez-Herres和Pratt（1995）建立了四阶段危机管理模型：问题管理阶段、计划阻止危机发生阶段、危机阶段、后危机阶段。

国际上从事与预警管理相关的研究，主要是20世纪80年代中期美国学者对领导行为有效性的研究和企业危机管理研究。企业预警管理理论所确立的研究主线，是对经营失败、管理失误的“成因机理——发展过程——预警控制”的机理性、过程性分析，所追求的目标是建立一套新的企业管理结构和新的组织方法。

（二）国内企业危机管理研究综述

我国对危机管理研究起步较晚，始于20世纪90年代初，并且较零散，特别是对其作为决策学的一个重要分支进行实证性研究尚属空白。由于危机管理理论主要来自西方，因此，定量分析和实证研究对于国内学者研究中国国情下的危机管理至关重要。比如，有台湾学者就调查了台湾500强企业的实际公关从业人员，研究中国（台湾）背景下的危机沟通策略模型。

近些年来，随着经济全球化的快速发展，全世界的经济动态紧密相连，从SARS到今年的国际金融危机，国内有关企业危机管理的研究持续升温，陈加奎（2006）在总结评述企业危机管理理论的基础上，把企业危机管理理论系统性的划分为三个学派：企业危机管理过程学派、技术学派和职能学派，并结合我国古代危机管理思想，对民营企业危机管理问题进行系统阐述。

（三）相关述评

结合国内外危机管理研究现状和我国市场经济实情，可以看到我国企业危机管理研究存在以下不足：

1．缺乏对企业危机管理的系统性研究。我国危机管理研究尚不系统，多数停留于国外理论的简单介绍，结合我国实际特别是我国民营家族企业现实研究较少，且侧重于危机管理理论静态研究，缺乏动态研究。

2．缺少对我国家族企业危机管理的研究。从国内外企业危机管理研究综述看，多从企业宏观角度研究危机管理，却极少有关家族企业危机研究文献。鉴于地域性，不同国家或地区的家族企业有不同的社会经济文化背景，因此，若能从家族企业研究企业危机管理，应该能有创新突破。

3．缺乏实证研究和定量分析研究。

三、我国家族企业危机成因分析

我国家族企业危机既有企业内外部环境变化引起的，又有潜在危机和现实危机。在本文中，笔者将我国家族企业危机诱因从客观和主观两方面进行论述。

（一）客观因素

1．外部环境变化，如台风，海啸，地震等自然灾害和战争，重大工伤事故、经济危机、交通事故等可能带来的危机。

2．公共关系危机，如外界媒体对家族企业具有负面影响的报道以及系列报道，可能会损害企业在公众中的形象，影响其产品的销售，使企业的发展面临危机。

3．市场运作危机。在经济市场中，企业不可控制的因素越来越多，引发危机的可能性增大，在企业市场运作中遇到的危机主要有产品危机，品牌危机，价格危机和信誉危机等。

（二）主观因素

1．传承危机。家族企业代际传承性是其显著的特征，一些没有建立完善的传承制度的家族企业容易发生这种危机。

2．人力资源危机。家族企业在发展初期实行家族制管理，但当家族企业进入成熟阶段后，就需要引进外部人力资源来共同管理，然而，有的家族企业虽引进了职业经理人，但由于我国经理人市场不发达，社会信用缺失，又出现了另一种形式的人力资源危机。

3．财务危机。由家族企业财务状况恶化而产生的危机，如对现金管理不合理，造成资金闲置或短缺；应收账款周转缓慢，造成资金回收困难等。

四、我国家族企业危机管理存在的主要问题

如果家族企业对出现的危机不能进行及时有效地处理，给其带来的将是巨大的损失或毁灭性的打击。笔者认为，家族企业危机管理存在的主要问题可集中概括为以下幾个方面。

（一）理念问题

目前国内家族企业在对危机管理片面性和局限性的认识导致企业危机意识薄弱，并最终影响企业危机管理水平的提升。大多数家族企业管理者缺乏危机管理理念，或危机管理思想落后，企业危机管理仅停留在吸取教训、总结经验的层次上，这些现象很大程度上影响和制约家族企业的发展。

（二）战略问题

战略对于家族企业的生存和发展是及其重要的，但不少家族企业缺乏明确的危机战略规划，以致在发生危机时手足无措。即使有些企业有自己的危机战略规划，但在阶段性的目标达到以后，企业的管理者往往会沉醉于过去的成绩和满足，而忽略企业总体目标和中长期危机战略规划。此外，家族企业的集权式、家长式管理模式容易导致企业危机战略规划失误。

（三）组织问题

首先，有些家族企业缺乏有效的科学危机管理机制，包括制定危机管理制度和建立危机预警机制。其次，企业的生存和发展离不开企业文化的支撑。企业短期繁荣可通过多种方式获得，但企业要持续发展，必须有良好企业文化支撑。但目前我国家族企业普遍缺乏将危机意识融入到企业文化中去的观念，我国家族企业普遍短命原因由此可见。

（四）策略问题

家族企业在危机策略处理上问题重重，如企业在面对发生重大事故的引起的媒体曝光和法律纠纷时，不能正确处理与媒体的关系，从而引发公关危机；缺乏专门的危机管理人才，没有形成结构优化、高效能干的危机管理团队，普遍缺乏危机管理意识，危机处理方法匮乏，不成熟。

五、我国家族企业应对危机的主要对策

危机管理是家族企业经营管理的重要组成部分，在本文中笔者借鉴企业危机管理五力模型、企业公关危机处理5S原则等，针对我国家族企业危机管理问题提出相应对策。本文将从宏观和微观两方面对家族企业危机管理进行修正。

（一）家族企业危机管理宏观管理对策

宏观管理对策指从企业危机心理和培养危机文化出发，逐步培养企业危机意识，建立危机预警和防范机制，从而为企业制定和实施危机战略规划打好基础。

1．树立危机观念，培养危机意识。首先树立全員危机意识，要求领导积极参与强化危机意识的活动，可通过演讲、安全生产教育、图片展览和组织观看相关影片等方法来进行；其次，要树立超前全面的危机意识，企业要注重培养全员的忧患意识，诚信意识，沟通意识，等，再次，家族企业应积极把危机意识融和到企业文化中去，在企业文化培养中深化危机意识。

2．建立危机预警和防范机制。首先要建立高度灵敏准确的信息监控系统，形成多层次，全方位的危机信息搜集和反馈网络。其次，经常进行自我诊断，分析企业经营状况，客观评价企业形象，找出薄弱环节，做到有效防范危机。再次，充分利用好本企业各种资源，为危机的预警和防范做好后备工作。

3．做好战略规划。危机战略管理包括四大环节：战略分析，战略制定，战略实施和战略反馈。在进行战略分析时，要分析企业自身和所在宏观环境中两方面的情况，如政府政策，企业所在当地经济发展状况，文化风俗等；在制定和实施阶段，要制定企业危机管理制度和计划，并将其以企业制度固定下来；在战略反馈阶段，要对企业危机管理结果进行评价，利用评价过程所获得的信息修改和完善企业危机战略。

（二）家族企业危机管理微观管理对策

微观管理对策指家族企业在宏观管理指导下，通过危机管理组织的组建，设立危机快速反应中心和危机管理计划修正完成企业日常危机管理的程序和步骤。

1．建立危机管理小组。危机管理小组内部成员决策水平和决策能力的高低将直接决定着危机处理的进程和结果。危机管理小组的成员应包括以下人员：领导者，公关专业人员，律师，新闻发言人等。危机管理小组要起到以下主要三方面的作用：一是内外联络；二是为媒介准备材料；三是加强对外界的传播沟通。

2．设立危机快速反应中心。危机快速反应中心是在危机管理小组基础上建立的，其主要功能是在危机发生时能及时进行协调沟通，包括企业各部门之间，危机管理小组与各部门之间，危机管理小组与外界媒体和大众之间等，及时掌握信息源，避免错误信息的发布。危机过后，要与广大公众全面沟通，针对企业形象的受损程度展开相应的公关活动，以最大程度减少公关危机对企业声誉的破坏。

3．危机管理计划修正。企业在危机的处理过程中，应积极地总结经验和教训，及时修正危机管理计划，避免和减少此类事件的再次发生，并使处理此类事件的程序和制度更加完善和高效。

参考文献：

[1][澳]罗伯特•希斯,王成,宋炳辉,金瑛译.危机管理.北京:中信出版社.2001:18-19.

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我国家族企业面临的问题分析 第5篇

我国家族企业面临的问题分析

作者：邢 震

来源：《沿海企业与科技》2005年第12期

[摘 要]文章分析了家族企业在发展过程中遇到的一些无法避免的问题，如产权问题、治理结构问题和权力继承问题等，指出如果不能有效地解决这些问题，今后家族企业自身的发展必将会受到极大的阻碍和限制，并对此提出了对策。

[关键词]产权；治理结构；权力继承；发展

[中图分类号]F276．3

提纲 我国家族企业经营问题研究 第6篇

国际连锁企业管理协会的专家认为，特许经营家族企业实际上由两个重叠的系统构成，即家庭系统和企业系统。这两个“圈子”各有自身的标准、角色地位、价值观和系统结构。正是由于相同的个体必须履行双系统职责，才造成了家庭企业矛盾冲突的体现。换句话说，使两个系统都能得到满足、有段发展是所有特许经营家族企业的心愿，这对特许经营家族企业存在的一些特殊问题具有很强的解释力，但还不够充分。有学者在此基础上提出了家族企业系统的三环模式。三环模式就把家族企业表示成三个独立而又相互交叉的子系统：企业、所有权和家庭。特许经营家族企业的任何个体都能被放置在由这三个子系统相互交叉构成的几个区域中，和企业有多种联系的人存在与两个或三个环的重叠区域。三环模式具备严密的理论性与现实的实用性，不仅解释了特许经营家族企业中个人间的冲突、职责矛盾、权利界限等产生的原则，而且有助于分析特许经营家族企业内部各系统间复杂的相互作用，并为人们研究特许经营家族企业出现的问题提供了一种思路、一种工具。三环模式能帮助人民了解、分析处于不同系统位置的人，他们的利益、关注点及矛盾和冲突，并在此基础上针对各系统的特点，设计相应的结构和他计划以尽可能协调好三方面的系统冲突，从而推动特许经营家族企业长期持续稳定地发展。

2.国外特许经营家族企业冲突的研究

冲突是指两个（含两个）以上相关联的主体因互动行为所导致的不和谐的状态。冲突之所以发生，可能使利害关系人对若干议题的认知、看法不同，需要、利益不同，或是基本道德观、宗教信仰不同等因素所致。广泛来说，由于社会上资源、权力稀少，不足以分配以及社会地位与价值结构上的差异，难免会带来不调和甚至是敌对性的互动，冲突便由此不断产生。

国际连锁企业管理协会的企业研究专家认为，因为经营的所有权和控制权在家庭成员中出现重叠现象，而且是企业组织形式中最复杂的，结果导致家庭和经营因不同目的而相互抗争时，冲突和矛盾就产生了。而且，由于加总统汇总的冲突能够影响经营运作方式，会制造新一轮的冲突，因此这一过程会循环发生，连续不断。几乎所有的特许经营家族企业都要经历兄弟姐妹反目或其他类型的冲突。权利和利益是引起家庭成员纷争的主要导火线。

3.国外特许经营家族企业继承问题的研究

大量的事实表明，一个特许经营家族企业往往由于未能够处理好所有权的继承问题而衰败或倒闭。在美国，大多数特许经营家族企业超越不了创业者的任期，10家特许经营家族企业中只有3家能延续至第二代，10%的特许经营家族企业能够传到第三代，而能够延续到第四代的仅有3%。因此，在最近一些年力，有关特许经营家族企业继承的问题引起了广泛的关注。

国际连锁企业管理协会的专家认为，管理的继承显示着特许经营家族企业的命运所在。最常造成特许经营家族企业失去掌控的原因都是无法在承接的过程中理顺管理，有些被迫卖给竞争对手，有些在新领导群的管理下破产，有些自动关门倒闭。有专家认为，特许经营家族企业权不易顺利过渡的原因与老企业家的性格息息相关。很多老一辈的管理者不愿放手，且对培育接班人的认识不足，第二代因此常有挫折和抑郁的感受，并且对接班缺乏准备，从而造成两代之间关系紧张。如果特许经营家族企业经营权力能够顺利交替，它们会比非特许经营家族企业更重价值、效率更高且债务较少。由此可见，能否将家族内最有能力者置于特许经营家族企业管理层的顶端是至关重要的。人们一般认为，对父母来说，将他们的洗碗和梦想永续的最好方式就是将他们一生所从事和建立的事业传递给他们的子孙，这可能使人类的天性和特质。只有通过了解所有权管理者的前景，才能战胜情感提供的理性的、恰当的建议，因而特许经营家族企业白编制继任计划是绝对必要的。一个合理的继任计划有助于成功的管理接续、所有权交接、有效管理及企业战略的赢利能力。尽管继承是个复杂的话题，但

国际连锁企业管理协会电话：010-635320***网址：

继任计划编制一定要详尽，并且要组织家庭会议进行开诚布公的讨论，并选择一个值得信赖的顾问团来解决问题。

4.国外特许经营家族企业治理结构的研究

国际连锁企业管理协会的品牌研究专家认为，创业者和创业家族拥有控制权对企业价值和其他特征会产生一定的影响，经营者之间的家族关系会降低代理成本。如果所有者与决策者一致的话，那么在高级经理人与所有人之间的代理问题将会有所缓和。也就是说，当所有权和经营权集中与一人时，便不再需要由外在的所有权人进行昂贵的监管，由此也会提高公司的家价值。特许经营家族企业在经营权与所有权问题上有如下特点：家族成员同在一个更广阔的视野上。彼此之间进行着许多不同层面的交往，因此在监管和约束相关的决策人员时便有众多优势。与之相似，由于家族成员之间及与企业之间的长期关系，家族的参与有利于监管和制约经营者。企业所有权、独立性和家族控制因素会影响特许经营家族企业主的融资决策。家族在企业中的作用与企业主、董事会及管理者三者的整合程度有关系，能否构建一个优化的公司治理结构是特许经营家族企业成长的关键所在。

5.国外特许经营家族企业发展战略的研究

特许经营家族企业的主要问题就是如何处理家族利益和企业利益的关系。沿着这样的思路，许多有关特许经营家族企业管理的著作都是从指导经营家族企业的管理者应如何把家族利益和企业利益分开这样的角度来论述的。

国际连锁企业管理协会的专家认为，家族与企业目标的不同确实是特许经营家族企业不能回避的现实问题，但是在一个特许经营家族企业中过度重视一方——企业至上或家族至上的做法都将同时损害两者的利益，因而是不可取的。而割裂两者之间关系的做法也只能适得其反。因此，特许经营家族企业管理者要做的应该是通过制定战略计划两者很好地平衡起来，这样的平衡将会产生家族团结和睦和企业蒸蒸日上的双重效果。因此，特许经营家族企业制定一个与家族利益和企业潜力相一致的企业战略是非常重要的，达到这个目的的方法就是“平行计划流程”。同时，管理团队在制定战略承诺计划时也必须考虑其管理理念、公司目标和企业前景预期，而这两者又是协调一致、相互支持的。这样，家族和管理团队间承诺的像话作用和相互促进将会推动特许经营家族企业的顺利发展。

提纲 我国家族企业经营问题研究 第7篇

工商管理专业

毕业论文

题目：我国中小企业跨国经营问题研究

专业层次：

本科

级

别：

12秋

学

号：

姓

名：

分校（工作站）：

XX电大直属二分校

指导教师：

2014年10月18日

我国中小企业跨国经营问题研究

摘要：随着科技的进步，全球经济一体化趋势的加强，越来越多的中小企业选择跨国经营为发展策略来开创海外市场。积极实施“走出去”战略是中国企业培育国际竞争力的必由之路。但我国相当一部分中小企业的跨国经营主要体现在外贸出口和少量的对外直接投资等方面，总体上还处于国际化经营的起步阶段。分析我国中小企业跨国经营的现状，对于我们研究中小企业跨国发展策略有着重要的作用。本文主要研究我国中小企业如何开展跨国经营，分析了我国中小企业国际化经营中存在的主要问题，并提出了一些建议。

关键词：中小企业；跨国经营；对策分析

随着经济全球化的加强，国内市场竞争不断加剧，中小企业作为我国经济中的一支非常重要的生力军。为了适应国内外经济环境的变化，结合企业自身情况和发展战略，在稳定国内市场的前提下，很多中小企业把经营视线拓展到海外市场，开始积极探索跨国经营的发展道路。

一、我国中小企业跨国经营的优势

我国是一个物产丰富历史悠久的国家，根据我国当前的基本国情和经济发展状况来看，我认为我国中小企业的跨国经营中有着以下竞争优势。

（一）拥有特色产品优势

中国是一个历史悠久的国家，少数民族众多。同时衍生出的民族特色产品种类齐全。如瓷器、丝绸、中药等。而很多是由中小企业生产。在我国，中小企业和大企业相比，虽然很缺乏尖端的科技和创新能力，但却拥有更多的实用技术。

（二）中小企业战略制定灵活

战略制定的灵活性强调的是战略制定的速度和战略决策的效率。及时把握市场信息的意义。而此时，相较于大型企业，中小企业更凸显了自身独特的发展优势。大企业倾向与规模经济，追求先进技术和大批量生产规模效应，以期达到最佳规模，获得更多收益。强调专业化分工和社会协作。投资时间长，风险较大。相比较而言，中小企业投入小，规模小，资源有限，市场适应性较强，进退市场的成本比大企业小很多。能更多的接触客户，更及时地将对方国家的市场信息转化为企业机遇。而且小企业制定企业决策程序简单，富有效率。能更好的适应国际市场的瞬息万变，及时作出有利于企业的反应，在时间上争取优势。

（三）中小企业受国际政治干扰少

从企业跨国经营历史和现状来看，很多大企业的跨国经营往往要受到国家政治和政策的干预。由于大企业投资规模较大，投

资方向多涉及东道主国产业战略安全领域。所以大企业发展备受关注，其跨国经营受到了很大限制甚至国家的直接干预。相比较中小企业而言，中小企业转移到东道主国家的技术更适应当地发展和市场需求，以小规模，低成本的产品满足东道主国家需求，因此更容易被东道主国家接受。也正因如此，中小企业在其跨国经营的决策过程中政府干预较少，决策行为符合市场经济的一般规律，比大企业投资决策效益更强。

（四）开阔有限的市场空隙优势

随着经济全球化的迅猛发展，国际协作和国际分工的不断深化，消费呈个性化和多样化趋势。很多大企业正在追求规模效益的同时，很多小的产品领域无法涉及。于是市场上留下了一些较小又有利可图的市场缝隙。日本著名经济学家长岛总一郎在“市场缝隙论”中指出，在有限的商品和无限的市场的现代市场经济中，永远存在着盲点。中小企业生产围绕着“寻找市场缝隙”而展开，利用自己具有资金投入少，企业规模小，管理人员少、市场进出成本低、经营灵活等优点，精心服务与某个市场的细小部分，通过专门化经营来参与市场分工，实现某一缝隙的有效供给。例如低收入国家的制成品市场就是个需求量有限的市场。大企业的规模效应无法适用于小企业并产生收益。很多发展中国家利用这一市场缝隙，于是开发出相应的适用于小企业的生产技术，成功的开展对外贸易。

（五）我国中小企业国际信誉好

近年来，随着我国经济的发展，对外贸易往来越来越频繁。我国进行海外贸易的企业一般都能严格遵守国际法规和东道主国家的相关法律，尊重东道主国家的风俗并能保护其国民的各项权益。为此在国际贸易中赢得了良好的信誉。加之我国综合国力的提高，大国形象和良好的信誉为我中小企业获得外国政府的信任和支持奠定了良好的基础。

二、我国中小企业跨国经营存在的问题

随着全球经济一体化的发展，中小企业在市场竞争中发挥了越来越重要的作用。它们利用自身优势和得天独厚的外部条件开创了中小企业海外贸易的一片天地，也为国家经济的发展、推广民族品牌做出了巨大贡献。但与此同时，他们也相应的暴露了经验缺乏、后备资金不足、管理制度落后等缺点。

从国际局势来看，自2007年美国次贷危机之后，全球经济进入了后金融危机时代。中国由于过度依赖外向型经济，在此次金融危机中受到了极大的冲击。由于金融危机是通过我国的对外贸易来影响我国经济，因此对我国中小企业的跨国经营产生了很大影响。

从国内情况来看，根据相关资料显示，目前我国从事加工贸易的企业有15万家，其中中小企业比重达

到了99%。中小企业每年的GDP贡献率在全国占到了60%，缴纳税金的贡献率为50%，给75%的城镇人口提供了就业岗位，同时相关的发明专利和研发产品专利也分别占到了66%和82%。占出口的60%。然而，结合国际的宏观环境，我国中小企业的国际化还处于起步阶段，还存在一些问题。

（一）中小企业人力资源储备不足，创新能力差

在我国，中小企业从业人员知识构成和企业家素质普遍偏低。而跨国经营需要能力和知识同样具备的人才缺乏。这使得我国企业的技术水平和创新能力受到了极大地制约。又加之我国中小企业规模小，实力薄弱，只能靠引进先进技术，并适当的改进它来满足特定市场的需求。但是即便如此，相比之人才众多，技术先进，创新能力强大的大企业，中小企业仍相差甚远。以上不足都严重制约了中小企业在市场环境中公平公正的参与国际竞争，积极实施“走出去”战略。而资金、技术积累不够、企业影响力小等因素又使得中小企业获得国际关注度小，进而更加无法吸引先进的技术人才。进一步加剧企业人才匮乏。相应的，由于企业技术水平不高，创新能力低下，使得大部分产品具有模仿性，市场竞争能力不强。

（二）中小企业跨国经营经验不足

跨国经营是指国内企业通过对外直接投资，在国外建立子公司或分支机构，并以此为基础所展开的跨国界的以赢利为目的的生产经营活动。它涉及到企业自身及市场的很多方面并产生一系列相应问题。它不仅包括企业战略和市场环境下的问题，同时还包括国家之间政治与文化差异所带来的问题，以及相关国家法律和管理差异所引发的问题。而在改革开放之后我国才慢慢出现了中小企业的跨国经营。由于起步时间晚，起步水平低，这就导致我国中小企业和国外中小企业相比具有先天的不足。由于中小企业跨国经营的经验缺乏，不能充分、及时的捉住国际市场上转瞬一逝的机会，对跨国经营中的风险预防、识别等都缺乏经验积累。又加之在国际经营中中小企业对东道国没有能力进行深入研究。譬如在国际业务往来中对东道国法律制度不了解，人文环境不熟悉，资金运作方面等都无法满足中小企业跨国经营的需要。

（三）中小企业融资困难影响其跨国经营的步伐

融资难一直是制约中小企业发展的重要因素。由于中小企业规模小、信用较低、对市场被动的风险承受力较差，金融机构处于商业利益等相关因素影响，融资困难成为中小企业当今面临的越来越严峻的问题。又加之　中小企业经营管理不规范，财务管理不健全等，严重制约了中小企业的融资，同时由于我国政策体制问题，中小企业在融资方面受歧视，这无疑加剧了中小企业的融资困难。企业融资困难，就使得企业不能及时获得相应贷款，进而不能进行海外市场投资。这使中小企业的国际化步伐严重受阻。

（四）中小企业管理制度落后影响国外公司的发展

建立现代企业制度一直是我国企业一个长远目标，而对于中小企业来说则是一件长远而艰巨的任务。由于中小企业规模小，后备资金缺乏，资源整合能力较差，对环境欠缺相应的适应力，同时受企业传统管理制度的影响，很多中小企业只是照搬国内经营管理方法，沿用传统企业机制，成为“中国是企业”在海外市场的延伸。因此很多中小企业不能适应当今海外市场竞争的需求，出现了两种极端的管理现象。第一种是国内母公司

对海外企业管理过于死板，严重束缚了海外企业在当地市场的发展。另一种是国内母公司对海外企业放任自流，听之任之。很多海外中小企业由于缺乏母公司企业的支持而困难重重。以上这些都严重阻碍了海外投资的中小企业的长远发展。

（五）中小企业地域分布分散影响海外公司发展

我国中小企业起步于上个世纪初期，发展历史短暂，投入较少且经营分散。很多企业由于规模较小，信用较低，投资风险较大，很多金融机构出于商业利益的各种综合因素考虑，很多中小企业出现了资金缺乏、融资困难等问题。同时由于中小企业之间与相关大企业之间联系较少，无法形成规模经济，很难进行大规模的海外投资，在国际竞争中处于劣势地位。

（六）国家扶持力度差影响海外公司的发展

我国是一个社会主义国家，当前正处于社会主义初级阶段，由于基本国情和市场环境的限制，国家对大型企业和中小企业的政策也有很大的不同，由于相关制度不健全，很难为中小企业提供法律保障来保护中小企业的合法权益，不利中小企业在公平公正的市场环境下开展国际竞争。

三、中小企业跨国经营问题的解决对策

综合国内外形势和中小跨国企业自身优势以及所存在的问题，我认为要使中小企业在跨国经营中取得良好的发展，必须从完善相关法律，实现人才优化配置，建立先进的企业管理制度，引进先进人才等方面着手中小企业发展中所有遇到的问题。

（一）实现人才优化配置，增强中小企业创新能力

在人才引进问题上，要更新只引进本国人才观念，树立“全球人才观”，即从全球或经营所在国引进通晓外文、国际金融政策、政治法律经济情况等方面的人才。对引进的人才，既要通过给予高薪、股份的物质激励方式，又要重视精神鼓励方式。高素质的人才是我国中小企业跨国经营获得成功的关键。培养和引进业务技能强、通晓外语以及国外文化的经营管理人才是中国企业跨国经营成功的必要条件。要在企业内部着力培养一批又懂外语、又懂法律，通晓财务的高素质复合型人才担当公司的管理者和业务骨干。通过内部员工的国外培训、高薪聘请国外专家、吸纳海外学子等多种渠道吸引人才。要大力实施海外机构人员本地化战略。善于利用东道国的人才资源，从而更好地适应东道国的情况，进一步将我国中小企业推向世界，实施跨国经营。

（二）加强培训学习，增加中小企业跨国经营经验

我国中小企业起步较晚，数量较多，跨国经营经验缺乏，收集处理海外投资信息较为滞后，海外网络信息建设不完善。企业可对员工进行定期的企业培训，进行系统的专业知识的学习，了解相关的国际法和东道主国家的风俗民情，为更好的适应市场环境，规避风险，抓住机会提供充足的知识储备。同时通过组织中小企业管理者去海内外企业观摩学习等方式，学习并吸收海内外先进的企业管理制度和管理经验，构建适合自己的企业文化。另外，要针对企业本身制定一个合理的长期发展规划。对本企业进行正确的市场定位，确定资金投向，不断积累跨国经营经验。而国家方面，应加大对中小企业跨国经营的关注度，建立健全海外投资的信息网络，为中小企业海外投资提供及时有效地信息。

（三）完善融资政策以支持中小企业跨国经营

国家和相关政府部门应该根据中小企业的各自的自身状况和项目的不同特点制定相应的应对方式。通过设立中小企业跨国贸易的专项资金等来支持引导大型企业、金融机构和其他社会资金来扶持进行跨国经营的中小企业。鼓励商业银行恢复和扩大对中小企业的借贷配置业务。同时，建立一系列措施保护和发展主要针对中小企业发展融资的金融机构。政府要积极对向中小企业提供跨国经营贷款的各类金融机构实行各种优惠政策和奖励。打破所有制和企业规模的限制，允许并支持符合跨国经营对外展开贸易条件的中小企业到相关金融机构直接融资，加快建立我国多层次资本市场，进一步拓宽中小企业的融资渠道和方式。同时积极促进银行与企业的合作。为跨国企业提供全面可靠的融资服务。

（四）建立完善的管理制度为中小企业跨国经营奠定基础

在人才引进问题上，要更新只引进本国人才观念，树立“全球人才观”，即从全球或经营所在国引进通晓外文、国际金融政策、政治法律经济情况等方面的人才。对引进的人才，既要通过给予高薪、股份的物质激励方式，又要重视精神鼓励方式。高素质的人才是我国中小企业跨国经营获得成功的关键。培养和引进业务技能强、通晓外语以及国外文化的经营管理人才是中国企业跨国经营成功的必要条件。要在企业内部着力培养一批又懂外语、又懂法律，通晓财务的高素质复合型人才担当公司的管理者和业务骨干。通过内部员工的国外培训、高薪聘请国外专家、吸纳海外学子等多种渠道吸引人才。要大力实施海外机构人员本地化战略。善于利用东道国的人才资源，从而更好地适应东道国的情况，进一步将我国中小企业推向世界，实施跨国经营。

（五）优化产业结构，构建产业集群，提高国际竞争力

产业集群（cluster）是指集中于一定区域内特定产业的众多具有分工合作关系的不同规模等级的企业与其发展有关的各种机构、组织等行为主体，通过纵横交错的网络关系紧密联系在一起的空间集聚体，代表着介于市场和等级制之间的一种新的空间经济组织形式。产业集群可以弥补单个中小企业跨国经营中可能存在信息成本高、技术创新难、不易创立品牌等不足。企业集群的中小企业由于地理接近，产业专业化，在共同的产业文化和制度背景下，产业关联及其支撑企业、相应支撑机构在空间上集聚，形成区域的核心竞争力。它可以提高中小企业的生产效率和国际市场的应变能力。由于地理临近，有关产品、技术、竞争等市场信息可以在集群内企业间迅速集中和传播，且成本很低。它可以使小企业发挥其灵活机制的优势前提，洞察市场环境的变化，捕捉有利的市场机会，及时调整产品结构，避免或降低因市场变动造成的损失。另外，中小企业可采用联合创新的方式，即组成中小企业族群联合起来进行技术开发，将资金、知识、信息、技术和最佳实践在集群区域内有效地组合起来，使有限的资金汇集成较为宽裕的资金链；采取多种途径，积极引导企业和中介组织开展专业化协作，主要包括以名牌产品为核心向外延伸，不断开发相关产品、深加工产品、共性技术产品和新产品，形成技术优势、规模优势、区域品牌优势；以龙头企业为核心向外扩展，对相关企业进行重组、改造，逐步将一些特定的生产工艺分离出来，形成一批专业化配套的企业。另一方面，政府可兴办科技园、工业园，制定各项促进中小企业技术创新的孵化器政策，鼓励中小企业向以高新技术成果转化为支撑的技术密集型、以通信网络信息产品为主的信息技术型、以环保和绿色产品为主的绿色环保型及资源深加工型方向发展，走“精、特、优、新”的发展道路。

（六）加大国家政策扶持力度促进中小企业跨国经营

加大国家和政府的扶持力度，为中小企业跨国经营创造良好的外部条件。

1、完善中小企业的法律支持体系一是建立和完善促进中小企业发展的法律体系，以法律形式确保中小企业的社会地位，保护它们的合法权益，为中小企业的发展提供公平竞争的经营环境。结合我国国情与国际经验，尽快制定我国的《海外投资法》、《跨国经营公司法》、《海外投资保险法》等法律法规。同时积极同有关国家商谈并签订投资保护协定和避免双重征税协定，保护中国对外投资企业的利益。最后利用中国是《多边投资担保机构公约》的缔约国身份，积极引导中小境外投资企业利用《多边投资担保机构公约》规避风险。

2、完善中小企业的社会化服务体系。首先政府相关部门要发挥带头作用为中小企业跨国经营提供相关指导和服务。利用各种驻外机构和途径为中小企业跨国经营提供法律、市场、研发等方面的信息；举办中小企业产品展销会、交易会，组织中小企业经营管理者到海外参观考察；建立中小企业信息网络体系，增强中小企业自身获取国际市场信息的能力。其次建立中小企业跨国经营管理机构。直接为中小企业进入国际市场提供市场调查、项目可行性研究和市场营销等各种周到便捷的帮助和服务。最后充分调动大中专院校、科研机构及其他中介组织等各种社会力量，开展对中小企业的信息咨询、人才培养、政策指导、战略设计等方面的的服务。

四、结束语

本文主要结合中小企业跨国经营的现状，从人力资源储备不足，创新能力差、跨国经验缺乏、中小企业融资困难、缺乏先进的管理制度、国家政策扶持力度不够等几个方面研究了中小企业当前在跨国经营中遇见的问题。针对以上问题我认为最主要的还是要通过国家和相关部门根据中小企业自身状况引导金融机构和其他社会机构来扶持中小企业发展。金融机构要为中小企业提供融资方面的便捷，提供不同的融资通道。而企业自身也应该意识到作为一个中小型的外贸企业，实力还是比较有限，应该选择比较专业化的道路去发展。既然做了一种产品就专心的做下去，不要看见这个好做就做这个，那个好做又做那个。这样的跟风行为事实上并不利于企业的长远发展，还会造成供大于求的情况，使商品大打价格战，最终的结果是引来别国的反倾销行为。其次中小企业可以借鉴意大利中小企业发展的模式，组成“工业区”，这个工业是将做同一产品或是做相关配套、配件产品的中小企业集中在一起进行整合让小企业发挥大企业的功能，使资源最大化的被利用。中小企业还要注意对各各方面信息的收集，中小企业往往对国际市场信息的了解不足，从而失去了很多很好的机会。

我认为中小外贸企业实力还是比较有限，应走专业化路子。不要看见这个好做就做这个，那个好做又做那个。做鞋就专心做鞋，做工艺品的就专门做工艺品。还要注意信息收集，中小企业往往对国际市场信息的了解不足，一般大企业专门有一帮人从事信息收集和分析，信息也要花成本，但小企业由于财力有限，舍不得花钱。有的小企业连报纸都没订几份，更不可能有人专门做信息收集,这也就是对对信息重视不够,也阻碍了中小企业在外贸领域的发展。

希望我国的政府能多多借鉴国外扶持中小企业发展的成功经验,在技术,人才,特别是融资这几个大的问题上帮助中小企业的健康的发展，重视已有的这些问题,并着手解决。

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郑昕,秦志辉.中国中小企业年鉴.企业管理出版社.2012

致谢词

本文同老师的大力支持，在此感谢！

我国家族企业转型中相关问题研究 第8篇

关键词：家族企业,企业转型

一、我国家族企业转型中亟需转变的内容

1. 公司经营治理机制的转变

在家族企业的创建发展中,公司治理往往具备浓厚的个人色彩,组织结构也相对单一。特别是我国的家族企业,发展时间并不很久,现在经营环境复杂化以及企业规模的急剧扩大,这些都对组织结构的规划提出新的要求。我国家族企业要向现代企业转型,首先应当解决组织结构的转变优化问题,其中包括组织管理结构和组织股权结构两方面。另一方面,家族企业建立现代企业股权结构和董事会机制,形成以董事会为核心的现代企业管理机制,使企业的管理决策更加科学化,避免个人色彩浓厚的独断,杜绝给企业带来不可挽回的重大决策损失。同时,通过企业股权制度的建立与完善使家族成员内部对企业的所有权正规化、清晰化,从而有利于企业的管理与传承延续。

2. 人力资源管理理念的转变

人力资源是现代商业竞争中企业管理的重点,是企业发展的决定性因素之一。一方面,家族企业人力资源管理理念应当进行调整,建立开放的人力资源观念,充分的利用社会资源,进而避免由人力资源选择范围局限性带来的损失。企业基层员工的招聘应建立广泛多元的人才招聘渠道,通过合理的竞争机制招募优秀人才。另一方面,家族企业人力资源管理理念转变更加困难的是企业中高层管理人才的任用观念。由于传统家族企业经营中家族成员对企业的控制诉求相当强烈,同时重视企业的家族传承使命,导致对引进高层管理人员极度不信任。但是,面对现有企业经营大环境及家族企业发展需求,单纯依赖家族成员进行中高层管理对满足企业实际需求有很大局限性,引进职业经理人进行专业管理势在必行。对由此而带来的家族企业传承性担忧等问题,通过现代企业管理机制很大程度上可以得到解决。

3. 企业文化思想理念的转变

企业文化对企业经营管理具有深远的影响,无论在公司管理机制、人力资源管理,还是组织构架等方面的形成与变革中,企业文化的形成与变革往往是先行的。家族企业的发展中自然的形成以圈子为基础的特有企业文化,企业的各个方面均倾向于以圈子为基础进行。企业发展前期这种状况并不是企业的缺陷,但是,面对发展中期的外部及内部环境,这种圈子文化过于闭塞,对社会资源的利用融合不够充分,无法满足企业的经营变革需要。

家族企业的产生是创始人创业精神及实践的产物,这种精神在企业取得成功后随着企业的成长、人员的更迭,往往缺乏总结和传承,反而使企业在成功后经营思想固化。正是这样的文化思想一定程度上阻碍了企业进一步发展,保持创业精神和不断创新的文化是家族企业进一步发展延续的重要条件。

二、我国家族企业转型中应当保留的优势

1. 家族企业家族传承延续精神

家族企业是家族集体和企业组织的结合,具备家族文明和商业文明的基因。家族企业自产生就不仅承担着商业责任与追求,同时承担着一个家族的文化与信仰,与家族盛衰息息相关。家族企业无论从控制权还是管理权角度来讲,都表现的更集中,企业的主体意识和责任意识更强。

现代企业模式中强调股权的分散化,这种理念导致企业的主体意识随着股东数的增加、单个股东对企业所有权的减少以及风险的减少而不断淡薄。该模式可以更好地聚集社会资本对于企业短期经营是有益的,但当企业面临长期经营的重大抉择及社会责任事项时,往往导致企业责任意识和长期传承意识不强,因而管理决策会忽视企业经营长期性利益而过度追求短期利益。

基于更深刻的家族传承社会伦理理念而建立的家族企业在企业经营传承上有更强的意识,同时企业经营失败带来的风险和后果对家族自然人带来的影响更深刻,正是这种深度全面利益关切导致家族企业经营中更注重长期性和延续性,这种传承延续的精神对社会企业发展是绝对有利的,家族企业转型现代企业应深刻思考并传承。

2. 家族成员积极参与企业管理

家族企业转型现代企业后家族成员参与企业管理的程度,一定程度上受制于家族成员的能力状况,由于企业发展到中期对管理人员的专业化能力要求更高。但是,作为家族企业,特别是处在我国传统文化中的家族企业,其本身对管理控制权的统一性要求相当高,这是由我国的文化价值观所决定的,短时间内是无法做出巨大改变的,因此家族成员参与企业管理在我国家族企业中具有更高的需求。

家族成员参与企业管理在现代中也具备相应优势,并不是完全落后的行为。对大量家族企业的研究数据表明,家族成员参与企业日常管理经营可以提高公司运营效率,更好的实现企业长期经营延续,减少由于现代企业模式自身局限性带来的诸如代理问题等成本。这一点从家族成员对企业的所有权状况及家族与企业的交融关系角度观察是完全可以理解的,由于家族成员对企业具有绝对高的所有权,企业与家族的盛衰荣辱关系密切,家族成员参与管理可以使管理者的目标与企业及家族的发展目标高度一致,正是这种超越一般企业的目标一致性给家族企业的经营带来更好绩效。家族企业转型现代企业应当积极适当保持家族成员对企业管理经营的参与度。

三、我国家族企业转型中相关现实难题

1. 家族企业转型现代企业过程中的代理问题

家族企业转型现代企业的一个重要问题是人力资源开放问题,特别是企业中高层职业管理人员的任用问题。家族企业引进职业管理人员进行经营,可以更好应对现有企业经营的复杂环境。但是,现实中我国家族企业职业管理人员引进状况并不乐观,家族企业成员困于职业管理人员参与企业中高层管理的代理成本。

代理问题主要包含企业大股东和小股东及债权人之间的代理问题、企业职业管理人员和企业大股东之间的代理问题。我国现阶段的家族企业主要集中表现在后者上,家族企业大股东和职业管理人员的代理问题就是家族成员和职业管理人员之间利益代理问题。由于我国职业经理人市场发展不完善,我国家族企业转型尝试中多次出现过严重的代理问题。职业经理人培养方面,职业经理人没有充分的达到作为职业经理人的职业道德要求,导致对企业所有者也即家族成员利益产生重大潜在威胁,很大程度上阻碍了家族企业引进中高层职业经理人的进程。另一方面,我国针对职业经理人的法律制度并不完善,没有从外部约束引导职业经理人市场良性快速发展。在企业无法短期改变的现有大环境下,企业转型过程中大规模引进职业经理人并不具备充分的现实条件。

2. 家族企业家族传承人员的培养问题

受传统文化思想的影响,家族企业的传承本质上必须体现家族血缘特性,因而我国家族企业的传承形式较单一。其他国家,如日本家族企业传承人的选择并不完全局限于家族血缘关系内,企业的传承通过婿养子、企业内部提拔改姓等方式进行,企业的传承超越了单纯的家族概念而上升为类似宗教信仰的传承形式,注重家族企业精神及品牌延续而逐渐淡化家族血脉因素。我国家族企业对传承人培养的关注不够,很多情况下并没有对传承人进行系统的培养与训练。国外家族企业发展较成熟的方式往往对传承人从很早即开始系统培训,并有家族企业外的工作经历,更好地培养相关能力。在以上两方面现状的制约下,我国家族企业成功转型现代企业并传承延续仍需进一步的积极优化相关细节。

四、结语

我国家族企业的发展延续对我国经济有重要积极影响,现有环境下我国家族企业转型势在必行。家族企业的转型涉及企业内外方方面面,企业需要充分了解传统家族企业与现代企业与现有经营环境的协调发展优劣之处,以开放的思想吸取国际家族企业转型经验,具体应用到我国特有的经济环境中。同时,国家整个经济法律政策环境对家族企业的转型实施影响深远,家族企业经营者需积极洞察并促进相关变化以利于家族企业传承延续,为国家经济做出贡献。

参考文献

[1]黄晓萍.浅析家族企业的传承问题[J].现代经济信息,2011,(10).