员工年薪制管理办法

员工年薪制管理办法（精选9篇）

员工年薪制管理办法 第1篇

继券商的“天价年薪”受到关注后，银行业也陷入“高薪门”：宁波银行一名副行长邱少众薪酬高达616万，该薪酬让万科的董事长王石都相形见绌；除了邱少众的高收入令他“鹤立鸡群”之外，宁波银行里，去年薪酬超过百万元的高管数量就多达10位，

而最新消息称：中国银行业监管机构近期将推出关于银行业管理人士薪酬和奖金的最新规定，这是继2009年初财政部颁发国有金融机构高管“280万年薪封顶”令以来的又一次行业监管动作。

有百万薪酬的高管达10位

除了邱少众的高收入令他“鹤立鸡群”之外，宁波银行里，去年薪酬超过百万元的高管数量就多达10位，其中董事长陆华裕年薪为176万元，副行长俞凤英年薪为167万元。这使宁波银行成为了浙江上市公司中当之无愧的“百万富翁密度最高”的公司。

不过，上述这些高管的特殊之处在于，他们除了拿到百万年薪，还同时持有宁波银行的股份，所以薪酬之外，减持手中持有的宁波银行股份，才是他们2009年资产增值的最主要途径：宁波银行年报中同时披露，2009年期间，宁波银行8位高管去年一年间集体减持了大量股票。

董事长陆华裕去年一年之中减持了100万股“宁波银行”，如果按去年8月份出现的一宗25万股成交价11.68元计算，则他去年一年 金额超过1100万元；同样，副行长俞凤英去年一年减持了90万股“宁波银行”， 资金也超过1000万元。

查看多位高管的减持数量，也是不约而同的相近，比较集中的个人减持规模在80万—100万股之间。已经离职的副行长陈雪峰，减持数量最高，约130万股。如果将这些减持股票 资金一起计算，则宁波银行2009年这些高管的收入中，“打工皇帝”邱少众的616万元年薪着实“小巫见大巫”。

业绩增长并未惠及普通员工

那么，宁波银行明显高出浙江其他上市公司高管的薪酬体系，其业绩是否也能与之相匹配？查看年报可见，其2009年宁波银行的总资产为1633.52亿元，比年初增加600多亿元，增幅为58.19%；营业收入41.76亿元，同比增加7.72亿元，增幅为22.67%；净利润的同比增幅为9.44%；全面摊薄后对应的每股收益为0.58元，同比提高0.05元，业绩基本保持增长。

在业绩还可以的情况下，高管领取高薪酬应该遵循一个怎样的评价体系？争议也是不断。

事实上，多数相对低调的上市公司董事长以及高管们，在自己持有本公司股份的情况下，宁愿选择象征性领取薪酬的为多，像宁波银行这样高管集体领取高薪的现象着实不多见，

而一个现实的问题是，既然有业绩为支撑，那么受益的应该是为这一业绩作出贡献的全部员工；但事实并非如此，高薪酬即使是在“富翁云集”的宁波银行，也并非惠及普通职工。“其实高薪的还是集中在高管，普通的员工收入并不比同行高。”一位宁波银行的员工介绍。

限薪力度范围将加大

最新消息显示：中国银行业监管机构近期将推出关于银行业管理人士薪酬和奖金的最新规定，这是继2009年初财政部颁发国有金融机构高管“280万年薪封顶”令以来的又一次行业监管动作。

记者了解到，这次虽然没有具体的年薪封顶数字，但是规定却要求银行业高级经理的奖金不得超过其基本工资水平的三倍。消息一旦证实，今后高管的账面总收入相比当前水平将下降30%至50%：从前两年的报酬数字来看，国有四大银行负责人年收入为160万至200万，规定出台后将下降40万元左右。

除了对具体薪酬作出规定外，消息称此次监管部门将首次采用银行风险与高管奖金挂钩的延付模式。银行至少会暂扣40%的奖金以应对未来的风险事件，这笔奖金至少要在三年锁定期满后方能发放给高管。

相关人士认为，这样的规定不仅是对高薪的遏制，也是对银行界精英们的一次“道德”防范，杜绝出现类似华尔街高管将储户的资金不计成本地玩弄高风险金融游戏的现象。规定还补充到：一旦银行发生巨额损失，各银行有权收回已支付的奖金，并停止发放未来的奖金。

对此资深财经评论员马红漫称：“此次新规定的出台，对于股份制银行来说打击较大。”从银行高管薪资构成情况来看，国有银行主要以固定薪酬为主，因此受奖金倍数约束影响较少。与此相对，股份制银行的高管底薪通常为总收入的10%-20%，大多数收入来自与绩效利润挂钩的奖金。

马红漫认为，当前在美国不断出现限薪行动和全球金融危机的背景下，国内的“限薪令”实则是一种监管银行业的短期行为，“虽然有可操作性，但根本的问题应该是解决好行业系统的改革，才能让高管们的巨额薪酬来得名副其实。”他建议，“从长期来看，我们国家的金融市场应该更开放，充分发挥市场竞争而不是当前的垄断格局；此外就是建议国有银行的高管人员可以像热议中的高校改革一样‘去行政化’。”这样的银行业发展才会更加健康有序。

员工年薪制管理办法 第2篇

xxxx聘：第号

员工编号：第号

甲方：用人单位乙方：被聘用者

名称：龙岩xxxx汽车零部件制造有限公司姓名：

性质：中外合作身份证号：

住址：

龙岩xxxx汽车零部件制造有限公司（以下简称甲方）因生产经营（工作）需要，聘用先生/女士（以下简称乙方），为甲方劳动合同制职工。根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》），以及国家相关法律法规和地方政府的其它规章，甲乙双方在自愿、平等、协商一致的基础上签订本合同，并共同遵守。

第三条：教育培训、劳动条件及劳动保护

一、在乙方被聘用期间，甲方对乙方进行职业道德、操作规程及规章制度等的培训和安全环保教育。

二、甲方提供符合国家安全卫生标准的工作环境，确保乙方在人身安全及人体不受危害的环

境条件下从事工作。

三、甲方根据业务工作需要，按照国家和甲方的规定，向乙方提供劳动防护用品。

第四条：工作时间和休息休假

1、工作时间：按公司相关规定。

2、员工必须签到签出

3、超时工作：为保质保量完成公司安排的工作，员工应自觉超时工作。这是公司决定

员工津贴和分红的重要考核指标。

二、乙方享有中国政府规定的法定节假日及年休假、婚假、丧假、产假等有薪假期。有薪假

期待遇按国家和公司有关规定执行。

三、乙方家属不在本埠的探亲假，按公司相关规定进行。

第五条：劳动报酬

一、按甲方现行工资制度确定乙方试用期月工资额为元，转正后月工资额为人民

币元。其余种类津贴、资金等发放按公司规定及经营状况确定。

二、乙方无论任何原因离职，其离职当月工资一律于办妥离职手续及职务、财产的交接程序

后计发，因乙方未按时办理业务、财产的交接，甲方可以无偿保留其薪资直至完成交接程序和办妥离职手续；因乙方拖延办理业务、财产交接程序，造成甲方损失的，甲方可依法向乙方追索公司的财产直至要求其赔偿损失。

三、乙方按国家规定缴纳的个人所得税，由甲方在每月发薪时代扣代缴。

第六条：劳动纪律及奖惩

一、合同期内，双方都必须执行并遵守中国政府的有关法律、法规政策。

二、甲方根据法律法规和企业的实际情况，制订职工守则、行为规范和工作规则、职工奖惩

条例和其它规章制度。

三、乙方应执行甲方的上述规章制度，遵从商业伦理，保密规定，维护甲方利益。

四、甲方对于模范地遵守企业规章制度，以及工作成绩优异者，根据情况给予精神鼓励和物

质奖励。对于违反企业规章制度和劳动纪律的职工，分别情况给予批评教育，或者纪律处分，直至解除劳动合同。

第七条：保守甲方商业秘密

一、由于甲方是一个技术密集型的高科技企业，根据<劳动法>第22条的规定及甲方的规章

制度，乙方负有保守甲方商业秘密的义务，这一义务不仅适用于乙方在甲方任职期限内，而且也适用于乙方离职（含任职期满离职、任职期未满离职、任职期限内被甲方辞退而离职）后。

二、乙方于在职期间与工作有关所产生的构思、发现或所创作之发明著作（包括各种形态之电脑程序、专门技术）或营业秘密等资讯，无论有无取得专利权、商标专用权、著作权等皆属于甲方所有。

三、乙方须采取必要措施维护其在职期间所知悉或持有之商业秘密，且非甲方书面同意，不得泄漏、告知、交付或移转予他人或对外发表出版前述商业秘密。包括但不限于甲方所持有或知悉契约或法令对他人负有保密义务之机密资讯。

四、商业秘密，根据<反不正当竞争法>等法律及有关行政法规规定、是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权人采取保密措施的技术信息和经营信息。该技术信息和经营信息包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略等信息。

五、乙方所有记载或含有机密资讯之笔记、资料、参考文献、图表等各种文件、媒体之所有

权皆属于甲方。于乙方离职或乙方应甲方要求时，立即交还甲方或其指定这人员。

六、乙方之薪资项目、金额为机密资料，未经甲方同意不得泄露予他人，若因乙方原因泄露

薪资内容，乙方将受到降薪或取消当年升薪机会。

七、乙方同时应遵守与公司签订的技术保密协议。

八、乙方违反本条规定，甲方有权依法追究其法律责任。

九、上述条款的效力不因本合同的终止解除而受任何影响。

第八条：变更和解除合同

一、有下列情形之一的，甲方可以随时解除合同，且不向乙方支付经济补偿：

1、在试用期间被证明不符合甲方录用条件的；告假涂改个人应聘材料、学历证件的；

2、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；

3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

4、被依法追究刑事责任的；

5、法律、法规规定的其它情形。

二、有下列情形之一的，甲方可解除本合同，但须提前三十日书面通知乙方：

1、乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另

行安排的工作的。

2、乙方不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的。

3、劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大变化，致使本合同无法履行，经甲乙双

方协商不能就变更劳动合同达成协议的。

4、甲方因生产经营或技术条件发生重大变化，人员多余而又无法安排别的工作的。

三．乙方解除本合同，须提前三十日书面通知甲方。

四．经甲乙双方协商一致，可以解除本合同。

五．乙方因工负伤或患职业病医疗终结，经劳动鉴定委员会鉴定：

1．全或大部分丧失劳动能力的，不得终止本合同；但经双方协商一致，并且甲方按照规定支付伤残就业补助金的，可以终止合同。

2部分丧失劳动能力，甲方按规定支付伤残就业补助金的，可以终止劳动合同。

六．本合同解除的补偿

5、甲方在依据法规或合同对乙方解除合同时，符合规定需向乙方支付经济补偿的，其

计算方法按有关规定办理。双方另有约定的按约定执行。

6、乙方主动提出解除本合同时，甲方不支付经济补偿。

第九条：竞业限制条款

一、竞业限制期限自乙方离职日起 叁 年，期间须遵守竞业限制条款。

二、乙方离职后，在竞业限制期限内，不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或

者其它利害关系的其它单位内任职，或者自己生产、经营与甲方有竞争关系的同类产品

或业务。

三、乙方违反上述条款及其它用人单位明知乙方负有竞业限制义务仍故意聘用者，都将承担相应的法律责任。

第十条：知识产权

乙方在甲方工作期间开发的和/或发明创造的知识产权是与工作有关的成果，或者该成果是利用甲方的财产或在甲方的办公室内，或在工作时间内创造的，该权利应完全属于甲方所有。甲方可以按任何方式处臵、改变或以其它方式对待该些产权，甲方酌情对乙方进行奖励。在甲方的要求下，乙方应给予并提供能最充分地使甲方利用知识产权所需要的一切情报、资料和协助，并为甲方在中国或世界其它地方获得知识产权保护签署所需的一切文件，并为此做一切服务。

第十一条：协商约定条款

乙方由甲方出资招用、培训或者提供特殊福利待遇的，必须服务期由甲乙双方另行协议确定。服务期内，乙方提出解除合同或终止合同，均须按约定向甲方支付违约金或赔偿。

第十二条：违约及赔偿责任

一、甲、乙双方任何一方违反本合同规定，给对方造成经济损失的，应根据损失情况承担赔

偿责任。

二、乙方接受甲方出资招用、培训或提供特殊待遇，若于服务期内按第八条第一款、第二款

第1、3项（对于其中第3项、甲乙双方应通过协商，区分是甲方责任、乙方责任还是第三方责任，如并非乙方责任，则不能要求乙方赔偿培训费用）、第三款解除本合同的，乙方应赔偿费用。赔偿费用计算公式：赔偿金额=月基本工资×离合同期满的年数 第十三条：劳动争议的处理

一、甲乙双方因履行本合同而发生劳动争议时，适用劳动争议处理程序。

二、劳动争议处理程序为：

1、甲乙双方协商解决：协商不成的，可由企业劳动争议调解委员会调解；调解不成的，争议的一方或双方向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

2、争议的一方或双方也可以自劳动争议发生之日起六十日内直接向劳动争议仲裁委员

会申请仲裁。

3、不服仲裁决的一方，可在收到仲裁裁决书之日起十五天内，向甲方所在地人民法院提起诉讼。

第十四条：其它

一、本合同一式三份，甲乙双方各执一份，在双方签字后生效，三份合同具有同等法律效力。

二、条款的修改变更和补充须经甲乙双方协商一致，须以书面形式做成，并由双方签署后方

可有效。

三、乙方如发生源于甲方录用之前的经济、劳动或法律纠纷，由乙方承担全部责任。

四、本合同条款如与国家法律法规相悖时，以国家法律法规为准：国家法律法规调整后按照

现行有效版本执行。

五、本合同之附件为本合同之一部分，与本合同具有相同之效力。

六、合同生效日起，本合同成为双方之间有关本合同事项之完全性协议，并取代所有以前的协议、承诺、声明与保证。

第十五条：附件

一、员工手册

二、员工技术保密保证书。

甲方：龙岩xxxx汽车零部件制造有限公司（章）乙方：

法人代表：签字：

员工年薪制管理办法 第3篇

同时，券商业绩向好也带来员工薪酬水平的水涨船高，招商证券、广发证券员工平均年薪约为70万元，部分高管年薪甚至接近千万元。据统计，上述16家券商去年共支付482.73亿元的职工薪酬。其中，员工总数最多的中信证券发工资也最给力，应付职工薪酬达到96.86亿元。

除了员工平均工资外，上市券商管理层的收入也同样引人注意。数据显示，中信证券管理层年度报酬总额最高，高达7278.74万元，领取报酬高管的总数为19人，平均年薪为383万元，名列榜单第一。具体来看，其董事长张佑君由于今年年初才走马上任，因此其薪酬并未在年报中体现，其执行董事殷可去年税前薪酬为933.10万港元（折合人民币约779.6万元），原董事长王东明、原总经理程博明去年税前年薪分别为539.7万元、583.85万元。

月薪制员工承诺书 第4篇

承诺人：性别：

身份证号码：学历：

通讯地址：

联系电话：邮编：

本人承诺在项目部工作期间，遵守项目部的各项规章制度，诚心为项目部工作，并遵守以下各项条款：

1、志愿加入上犹商会大厦项目，担任工作。

2、承诺有效期：自年月日至年月日止，承诺期满后关系自然终止。

3、固定工资为元/月（将所有加班、节假日上班、话费补贴及须缴纳的社会保险等费用都包括），绩效考核奖元/月，依据考核结果计算（得分60分以下，考核奖金每月为零；60分以上，则考核奖金为所得分数减去60再乘以每月绩效考核奖除以40的金额）。上班时间依据项目部统一安排，考勤按本人确认签名过的考勤记录计算，每月休息一天；工资在签订承诺书后一个月依据项目部的考核及个人能力再调整。

4、生活费发放时间为次月的25号，每月领取元，本人自备生活费发放前的生活开支。剩余工资在年底放假时结清，无特殊情况，项目部不预支第二次生活费。

5、若中间提出辞职，提前1个月以书面报告项目部。否则扣除工资（包工款）的%为赔偿金，项目部应于本人辞职后

30天将剩余工资（包工款）打至指定银行卡内。

6、本人保证所提供个人证件真实有效，并保证所填写的工作履历真实有效，如因本人使用虚假证件或编造虚假履历而骗取同项目部建立劳动关系，本人愿接受项目部的解雇处理，并承担因提供虚假资料而导致的一切法律赔偿责任。

7、保证身体健康，如因带病入项目部，而导致身体出现问题的，项目部不予理赔，医疗费由本人自行承担。

8、坚决服从项目部的工作安排，不挑活；项目部安排的加班，不管天气、时间、工作环境，毫无条件的服从；

9、认可项目部的《质量管理制度》、《文明施工管理制度》、《安全管理制度》、《生活区管理制度》、《安装班奖罚制度》、《劳保用品、机具、材料管理制度》、《成本控制管理制度》等管理制度并认同依据制度实施的奖罚；

10、对项目有窝工现象，有深刻理解，绝不因窝工情况向项目追偿及提任何要求；对生活费可能延迟发放的情况，也不吵闹；

11、坚决不发生打吵架行为，有问题找带班解决；

12、严格按交底要求使用材料下班做好落手清工作，不破坏成品；

13、对领用的劳保用品及工具珍惜使用，不乱丢乱放，用坏后，到仓库以旧换新使用，退场时交还项目部；

14、不收集施工现场的废旧物资、垃圾等物品，也不变卖上述物品；

15、准时参加项目部举办的学习班，服从项目部教育，并在各种教育及交底资料上签字；

16、依据管理要求，准时上下班，及时打卡，对考勤记录每天进行核对并签署意见；

17、严格保守项目部机密，绝不将项目部各类事情向外界传播；

18、服从宿舍管理制度的管理，不烧饭，不使用热得快，不私拉乱接电线，做好清洁卫生；

19、承诺期限满前一个月，经双方协商同意，可以延续合作。

20、当本承诺期快到时，本人认为不再承诺的，在承诺期满前一个月书面通知项目部。

21、对进场的健康体检，如本人未做满一个月，体检费由本人承担，工作一到三个月，体检费各承担一半，超过三个月，体检费由项目部承担。

本人承诺严格遵守上述各项条例，如有违反，愿意接受项目部的任何处罚！

员工年薪制管理办法 第5篇

第一：设计人员，平均薪酬：133664美元(约合人民币84.8万元)

这非常令人感到惊讶。苹果联合创始人史蒂夫•乔布斯(Steve Jobs)曾经说过，苹果是一家处于设计和技术交叉路口的公司。苹果内部的创作基因，让谷歌或是RIM的产品望尘莫及。很明显，在苹果公司，负责产品整体视觉外观的设计人员，在公司要比与客户进行交流的客服代表更加重要。

第二：高级软件工程师，平均薪酬：126325美元(约合人民币80.1万元)

在苹果公司，高级软件工程师的平均薪酬要高于高级硬件工程师。在这一岗位，你可能会接触到苹果最敏感的产品，如地图或iPhone操作系统。

第三：高级硬件工程师，平均薪酬：124893美元(约合人民币79.2万元)

如果在苹果工作许多年，那么你有可能被提升为高级硬件工程师。在这一岗位，你将开始飞黄腾达。

第四：产品经理，平均薪酬：118556美元(约合人民币75.2万元)

产品经理确保苹果发货的每一件产品都能够达到公司的质量要求，并负责此程序的每一个部分。他们需要与营销、设计、软件和硬件工程师沟通。

第五：产品设计工程师，平均薪酬：116019美元(约合人民币73.6万元)

设计是苹果的重要组成部分。该公司向产品设计工程师提供了丰厚的报酬，通常会是普通软件工程师的数倍。

第六：数据库管理员，平均薪酬：105382美元(约合人民币66.8万元)

苹果掌管着海量的数据。数据库管理员确保了苹果数据库的稳定运行，并不会出现任何差错。

第七：硬件工程师，平均薪酬：105316美元(约合人民币66.8万元)

硬件工程师的职责是确保苹果的硬件状况良好。考虑到苹果从核心上讲仍是一家硬件公司，因此苹果硬件工程师的平均薪酬就略高于软件工程师。

第八：测试工程师，平均薪酬：104926美元(约合人民币66.5万元)

苹果测试工程师开发程序，通过压力测试来检验产品是否达到了苹果公司的质量要求。他们负责开发测试程序，确保苹果出货的每一部产品都功能完善，且没有瑕疵。

第九：防火墙工程师，平均薪酬：103985美元(约合人民币65.9万元)

防火墙工程师确保苹果的所有软件能够在硬件上良好运行。苹果防火墙工程师要求具备硬件和软件的经验。

第十：软件工程师，平均薪酬：103883美元(约合人民币65.9万元)

标准的软件工程师在苹果能够获得六位数的薪酬，

事实上，苹果软件工程师的平均薪酬要略高于谷歌的软件工程师。

第十一：高级系统工程师，平均薪酬：101794美元(约合人民币64.5万元)

事实上，这是苹果高级员工中薪酬最低的一种工作。不过即便是如此，苹果高级系统工程师的平均薪酬仍然是普通零售员工的两倍。

第十二：机械工程师，平均薪酬：99900美元(约合人民币63.3万元)

苹果的产品也面临着非常多的传统机械问题--如处理散热和活动件的问题。机械工程师确保苹果的产品不会出现这些琐碎的问题。

第十三：项目经理，平均薪酬：94652美元(约合人民币60.0万元)

苹果项目经理必须确保一个特别项目的所有琐碎事情，并需按时完成这一项目。他们监督在苹果内部的众多不同的纪律。

第十四：系统工程师，平均薪酬：94119美元(约合人民币59.7万元)

拥有着众多的供应商和工厂，苹果必须自己管理后勤，确保产品按时发货。苹果系统工程师的职责，便是确保供应链不会断裂，控制苹果的风险。

第十五：业务分析师，平均薪酬：87768美元(约合人民币55.7万元)

业务分析师必须不停的工作，确保苹果组织完善，内部配置合理。他们需要确保苹果业务顺畅的运行。

第十六：软件质量保证工程师，平均薪酬：87651美元(约合人民币55.6万元)

苹果还必须确保自己的软件没有漏洞，能够得到苹果产品用户的欢迎。这就是苹果软件质量保证工程师的职责。

第十七：财务分析师，平均薪酬：81253美元(约合人民币51.5万元)

苹果必须拥有一支高质量的财务分析师团队，确保业务顺畅运行，确保公司财务状况符合要求。这些人均不是技术人员。

第十八：客户经理，平均薪酬：75324美元(约合人民币47.8万元)

苹果客户经理负责企业对企业的关系，并分配任务来维护这些关系。苹果与广告主和硬件配件制造商有着很多的关系，所以需要客户经理来维护这些关系。

第十九：软件工程师实习生，平均薪酬：61152美元(约合人民币38.8万元)

对于新加入苹果的技术人员而言，需要从实习生做起。相对于苹果，谷歌给予实习生的薪酬要更高一点。不过苹果实习生的工作可能更有趣，因为苹果的产品可能会改变整个世界。

第二十：苹果零售店助理经理，平均薪酬：49176美元(约合人民币31.2万元)

苹果需要一些人来帮助管理零售店。零售店经理的工资要高于“Mac专家”和销售代表。

第二十一：高级Mac专家，平均薪酬：48353美元(约合人民币30.7万元)

如果在苹果零售店工作一段时间，那么工资将会得到提升。不过相对于苹果软件工程师，高级Mac专家的平均薪酬只是前者的一半。

第二十二：Mac专家，平均薪酬：38937美元(约合人民币24.5万元)

高级管理人员年薪制管理办法 第6篇

总 则

第一条 为合理确定高级管理人员（以下简称“高管人员”）收入水平，充分调动高管人员的积极性和创造性，做到“责、权、利”准确匹配，特制定本办法。

第二条高管人员的年薪制是指以为单位，依据企业的经营管理情况和高管人员的业绩表现，确定并支付高管人员年薪和年终奖励的一种分配方式。

第三条 实施高管人员年薪制的基本原则。

一、年薪总体水平与企业的经营状况和工作进展挂钩；

二、年薪既要与高管人员承担的职责和工作的难度相匹配，又要与高管人员的业绩表现相匹配；

三、绩效年薪、年终奖励先考核后兑现。第四条 年薪发放的范围

一、对企业经济效益或者项目推动负有直接职责的人员，如集团各分子公司董事长、总经理、副总经理、总工程师等企业高管人员；

二、对集团整体经营绩效负有管理责任的高管人员，如集团副总裁、财务总监等。

第二章 年薪制高管人员薪酬的构成

第五条 年薪制高管人员薪酬由年薪（包含基本工资和绩效工资）和年终奖励组成。其中，基本工资按月发放，绩效工资和年终奖励年终考核后发放。

第六条 每个高管人员的基本工资和绩效工资基数在入职时由集团计划发展考核委员会（以下简称“考核委”）根据企业（资产）经营规模、多处行业、经营所在地，高管人员岗位层级、任职资格、个人资历等因素确定，报总裁办公会批准后执行，以后每初在拟定目标责任状时重新调整。基本工资和绩效工资基数各占年薪的60%和40%。

第七条 高管人员绩效工资依据高管人员经营指标考核成绩和管理指标达成情况等分档浮动。高管人员的年终奖励包括经营型企业年薪制高管人员的超额提成计划、房产板块人员的节点奖励计划及总部高管人员的年终奖励计划（奖励办法另定）。

第三章 绩效工资的核定

第九条 高管人员的考核评估是确定高管人员绩效年薪的基础，考核评估的执行者是考核委。

第十条 经营型企业高管绩效工资及年终奖励的核定

一、此类人员的考核分为经营指标考核和管理指标考核；

二、考核委年初根据各单位上经营情况、所在的行业政策环境、所处经营阶段（刚开业、成长期、成熟期、衰退期等类型）等因素来确定各项经营指标，具体有营业额、毛利、净利润、资产增加额、净资产收益率等；根据集团管理工作重点和单位实际情况等确定管理指标；两类指标确定后还需要确定每个指标的权重。在集团总裁办公会批准后列入目标责任状。

三、考核委每年初根据审计部门核定的财务数据对高管人员进行上经营指标考核；根据收集的季度考核数据确定高管人员管理指标评分。两项得分相加为高管人员综合考评分。

一）高管人员综合考评分在85分及以上的，绩效工资全额发放； 二）85分以下的，60分以上的，从85分起每降低1分，绩效工资下浮1%.计算公式为：绩效工资=绩效工资基数*（100-（85-综合考评分））%；

三）60分以下的取消绩效工资。

四、此类高管人员可获得员的年终奖励：是指对超额完成目标经营成果的高管人员根据超额利润等指标按一定的百分比进行提成。具体方式由考核委根据各单位实际情况另行制定。

五、各经营单位中除董事长、总经理、副总经理外的经营班子核心成员（如酒店营销总监、大的经营部门经理等岗位）可比照此方式发放年薪（具体人员、考核指标由企业提出，经总经理审核，报考核委批准）。

第十一条 房产板块企业年薪制高管人员绩效工资的核定：

一、此类人员的考核分为项目推进指标考核分（含项目关键节点计划、项目总体控制计划、项目专项计划、成本控制计划和工程质量指标等组成）和管理指标考核分。项目推进指标在年终考核，管理指标按季度考核，年终取平均值。

二、以房产公司项目推进考核分加管理指标的考核分即为高管人员年综合考评分。

三、高管人员项目综合考评分在85分及以上的绩效工资全额发放，85分以下60分以上的，从85分起每降低1分，绩效工资下浮1%，计算公式为：绩效工资=绩效工资基数*（100-（85-综合考评分））%；60分以下的取消绩效工资。

四、此类高管人员可获得节点奖励计划：对如期或提前完成项目进度安排的房地产板块高管人员进行物质激励。具体方式由考核委另行制定。

第十二条 无具体经营任务，仅担负管理任务的高管人员（如集团总裁、副总裁、总监、总会计师等）绩效工资和年终奖励的核定：

一、此类人员的考核分由两部分组成，即各实体经营单位经营指标加权考核分（以下简称加权考核分）和个人工作计划达成考核分。

二、上加权考核分等于各实体单位经营指标考核得分乘以各单位权重系数，权重由考核委根据各单位经营规模、实际经营状况等因素确定。

三、因此类高管人员主要担负的是管理职责，考核委每季度根据个人工作计划达成情况，对照平时收集的绩效数据对其进行工作计划达成情况考核评分，考核得分取季度分的平均值。工作计划考核不及格的，不管各单位加权考核如何，取消绩效工资。

四、加权考核分和计划达成考核分相加为此类高管人员综合考评分。一）85分及以上的，绩效工资足额发放；

二）85分以下的，60分以上的，从85分起每降低1分，绩效工资下浮1%。计算公式为：绩效工资=绩效工资基数*（100-（85-综合考评分））%；

三）60分以下的取消绩效工资。

五、此类高管人员可获得的年终奖励如下：如集团各实体经营单位综合评分均在85分以上，高级管理人员个人综合考评分也在85分以上的，可获此奖励。具体奖励方式由考核委根据另行制定（如不另行制定计划，则参照当年集团总部普通员工年终奖励发放办法执行）。

第十三条 为保证考核的公正、公平、合理性，考核委在合理确定考核指标的基础上，应兼顾内外部影响因素，在影响因素发生时对任务指标进行修订，或在进行年终考核时，对遭到客观原因影响而使经营严重影响的单位实行特殊调节。

第四章 年薪的异常调整

第十四条 年薪制高管人员出现《绩效考核管理规定》所列生产经营安全事故之一或《员工廉洁自律管理规定》、《员工奖惩条例》等企业规章制度所列违纪违规行为的：获警告处分，当期综合考评分扣5分；获记过处分，当期综合考评分扣10分；或记大过或以上处分的，当期综合考评分为0分。

第十五条 在对年薪制高管人员进行离任审计时，如发现高管人员在任期内的业绩与实际有出入的或有违纪违法行为的，考核部门应对其已获得的年薪数额进行调整，超出应得部分的收入，从其缓发的年薪收入中扣除。

第十六条 高管人员任期未满离职的（不包括在集团内部调职，如出现调职，由考核委商定发放数额报总裁办公会批准后执行），其绩效工资和年终奖励不予兑现。

第十七条 对实行年薪制的管理人员应加强事中监督和预警措施。考核委应随时了解掌握企业的经营状况，当发现企业经营不善时，应及时向集团总裁办公会发出警告，并采取相应措施。

第五章 年薪的支付

第十八条 实行绩效工资收入部分延期支付办法。年薪制管理人员当年绩效工资和年终奖励收入的50%在考核结束后支付，余额随次年6月的工资一起支付。

第十九条高管人员的年薪为税前收入，管理人员在取得基本工资、绩效工资和年终奖励后，应依法缴纳个人所得税，由发放年薪的企业代扣代缴。

第六章 附 则

第二十条 对不实行年薪制的企业高管人员的工资仍继续严格执行集团公司《薪酬管理条例》的规定。

九问年薪制 第7篇

魏杰：首先，有关国企经营者薪酬问题终于不再局限于所谓不能超过员工收入的3～5倍了，这标志着几十年的传统僵化模式已经结束。

但是我同时有两个想法：第一，年薪是一个市场概念，而目前行政色彩仍然太浓。第二，文件的操作方法可能比较简单，可能难以达到预期效果。因为“年薪”是责任，经营者完成责任才有利益，这首先就要考核经营者的业绩。对民营企业来讲，业绩指标就是效益指标，就是投资回报。但对国有企业来讲，光有这个指标是不行的，还要有效率指标：一些非盈利指令性政策任务，很难衡量。另外还有投资指标，投资算不算业绩？因此我认为，国有企业是一个综合的指标。这三个指标很难操作，难度比较大。

吴春波：整体的感觉是我们的国企改革又迈出了富有智慧的一步。这一步的意义在于，政府开始理智地思考国有企业的改革问题，开始以市场经济的视角，按照市场经济下企业的一般规律，把国有企业真正地作为一般意义上的企业来提出解决问题的思路，这无疑是前进了重要的一步，尽管它是一小步。

该办法隐含的一个重要突破是：以制度的方式承认了国企领导人的人力资本价值。把国企领导人的身份从政府工作人员转变为企业家身份，强调了对那些为国有资产保值和升值起关键作用的企业家的回报。这不仅是理念的进步，同样也是实践的进步。其长远意义在于，通过该办法实施后的试行，我们会找到解决国企问题更有效的解决方案。所以它也只能是一个“暂行办法”。

二问：不动产权，年薪制意义有多大？

魏杰：年薪制的前提是产权制度改革完成。产权制度改革不完成就很难进行收入分配的改革。产权制度是基础，然后才有收入分配。如果产权制度没有改，给企业经营者定年薪的只能是政府。因此，只要能压低尽量压低，年薪就要走样。平均25万其实就是这种现象的表现。坦率地说，对于一个经营着成百上千亿资产的企业老总来说，25万根本就不具有任何激励，企业根本留不住人。所以我想，如果产权制度没有改革，收入分配的改革只能是昙花一现。

吴春波：国企的问题是系统的问题，是体制的问题。在国企产权关系没有理顺的情况下，通过业绩考核与年薪制这些治标的手段，是不可能从根本上解决国企问题的。所以，该办法仅仅是次优选择，而不是最优选择，不是实质性的改革，进而其预期的短期和长期效果是有限的。

三问：考核能否存在统一合理的标准？

魏杰：达不到。因为第一，人力资本没有市场化，没有市场评价，没有经过市场竞争，而是政府任命的，所以国企员工对经营者拿高薪有意见。第二，189家大企业既有社会功能还有垄断行为，那么企业收入高，是垄断所致，还是竞争所致？很难评判。国资委自己是在全球招人，但那只是招聘了6个副总，不解决负责人的问题。

况且，指标怎么定？考核标准是什么，本来应该是双方讨价还价来确定的，如果都由国资委定，就不是市场范畴。谈判主体不对等，指标的确立和考核的认定也就不可能公平合理，因为弱势一方根本不敢讲任何条件。既然不平等，又怎么会有积极性呢？

吴春波：从文件所设计的考核指标体系来看，可以说是一种革命式的进步。因为它实现了由人事考核到绩效考核的转变。考核指标体系不再是过去的德能勤绩廉，而转变为真正意义上的以财务指标为主体的绩效考核指标。对于国企经营者的牵引方向是非常明确的。但是，这里面也存在一些技术性的问题，显示了指标设计者在有关知识和视野上的不足，对有些问题考虑得有欠周到和严密。

比如：文件所设计的是业绩指标，而不是绩效指标。前者关注的只是经营结果，而后者既关注经营结果，同时也关注与经营结果相联系的经营过程。在三年的任期下，如果监控不到位，以这些指标考核国企经营者，将会产生与以往“承包制”相同的弊病。如果使用现在国际上通行的KPI方法或综合平衡计分法，来确定国企经营者的考核指标体系，将更合理，也更有效。

四问：三年完成会计规范化能否实现？

魏杰：我认为很难实现，因为在计划和行政体制下想去模拟市场是行不通的。市场经济从来不是模拟的，而是讨价还价的过程。但目前没有这个余地。比如说：年薪25万是怎么算出来的？依据是什么？会计制度要正式搞也可以，但如何计算资产量？计算出来的是投资的资产量，还是赢利能力的资产量？如果不能明确，那么规范会计制度又有多大意义？

吴春波：用传统的财务指标，需要一个重要的前提，这就是国企财务体系的完全规范化。否则，对国企经营者的考核就会变成信息不对称情况下的博弈。在这种情况下，考核指标的约束作用和年薪制的激励作用就难以实现。

五问：国资委有为多元化国企定指标的能力吗？

魏杰：在189家企业里，投资变化是非常大的。比如：石化行业和中国移动电信两者怎么对比？我想最后只能是“大锅饭”，每人还是25万，谁也高不到哪里去，适当给多一点，差距在几万之间。

吴春波：我对国资委能有为那么多的国企逐一制定客观、合理的业绩考核指标的能力表示怀疑。从原则上讲，为国企经营者制定考核指标的第一责任人应该是企业的董事会，而不是国资委。前者能够设计出有针对性的考核指标，后者所设计的指标体系只能是共性的，这与国资委的智商没有关系。

六问：是否存在经营性与非经营性指标的冲突？

魏杰：我想冲突会非常大。国有企业不仅仅有经济指标，还有承担的社会指标。比如：下岗就业问题，它就要承担责任。本来500名员工就够了，可政府非让你用一千人。这时国家就不仅仅是资产的收入者，还是社会的稳定者。而事实上国家不应该成为社会的稳定者和市场收入者这两个身份，应该是分离的，可现在却是混合的。我想这是操作非常难的原因之一。

吴春波：这个问题不解决，现行的约束与激励机制就无法正常运转。对国企经营者来讲，承担更多的非经济指标，是没有完成经济指标的最好借口，于是精心设计的年薪制最后只能演变为讨价还价的支付形式。

七问：三年任期考核能否遏制短期行为？

魏杰：经营者面临最大的威胁，不在于是否让国资委考核三年的问题，而是要不要听国资委话的问题。不听话也许就被免掉了，不是说想干几年就干几年，而是随时都是短期的，因为经营者不知道哪天就被免掉了。所以，问题的关键还在于经营者任用的体制问题。

吴春波：从实质讲，该方案的设计出发点是短期的，而短期的制度设计是不可能显现长期效果的。对企业经营者最有效的激励方式是长期激励，这已被企业的实践所证明，其具体形式就是利润分享计划、经营者持股和股票期权制。在中国现实中，以股票期权为主的长期激励出现了一些问题，这些问题并不是方向性的问题，而是技术层面的问题，因此否定它并不是理智的表现。对企业经营者的长期激励是无法绕开利润分享计划、经营者持股和股票期权制的，这是大势所趋的方向，连疯狂追逐利润的资本家都想通了这一点。

八问：如何评价年薪制三倍封顶？

魏杰：封顶是不对的。在国际化的薪酬里首先是基本薪酬，是封顶的，也是保底的。第二不封顶的部分叫做激励薪酬，以利润率计算，完成指标越多，激励薪酬越高。第三部分是股权收入，它强调股权均等，强调权利对等。如果要封顶，那只能是大锅饭。

吴春波：为什么要封顶？年薪制的激励本来就有限，再封顶，必将进一步削弱其激励作用。这将会影响国企经营者积极性和自身潜能的充分发挥，年薪只要是国企经营者创造出来的，给多少国家都不会亏的，多干多给，少干少给，就不需要再加约束条件了。我们的制度设计者应该有更广阔的胸怀善待那些为国家创造价值的国企经营者。

九问：方案不足是方向性的？还是操作性的？

魏杰：我认为是在方向上出了问题，不是操作上的问题。因为薪酬制度必须在产权制度合理解决之后才能有深刻变化，而我们的产权制度没有改革。其次，薪酬制度的结果必须建立在平等地位的基础上通过博弈来完成，而现在国资委拥有最终决定权，因此只能是不平等条约。第三，不应该封顶，应该贯彻责、权、利对称的原则。

这三个方面都是方向性错误，就是说文件总体还是计划经济色彩，不是市场经济方向。尤其是薪酬封顶这一条，如果经营者很能干，既然年薪不具有吸引力，与付出不相匹配，那他就琢磨灰色收入的问题；如果经营者是个笨蛋，干的不好还白拿20万走了，最后损失的还是国家。

区域销售总监年薪制管理试行办法 第8篇

第一章

总

则

第一条

按照务实创新、高效管理的要求，为进一步完善公司薪酬管理办法，充分调动公司区域销售总监的积极性，体现人力资源价值，参照国内企业年薪制度，结合公司实际，制定本办法。第二条

本办法适用于公司区域销售总监职位的人员，其他岗位暂不参照执行。

第三条

公司对各区域销售总监结合任期目标管理实行年薪制，对其他有必要实行年薪制的高级专业技术和管理人员另行规定。

第二章

年薪的构成

第四条

年薪为年薪享受者在年度内实际所得薪酬的总额，由基本薪酬（简称“基薪”）、浮动薪酬和奖励薪酬三部分组成。

（一）基薪指按月发放的薪金，具体数额在责任人的任期目标责任书中规定；

（二）浮动薪酬为责任人任期目标责任书中确定的年薪减去基薪的余额，一般随任期目标完成程度浮动；

（三）奖励薪酬指超额完成纯利润指标的提成或超额完成销售任务的奖金。

第三章

目标管理

第五条

公司对实行年薪制的各区域销售总监（简称“责任人”）实行目标管理考核，签署“任期目标责任书”，任期内未签署“任期目标责任书”者，不享受年薪。

第六条

各区域销售总监的目标管理主要内容为：

（一）经营目标

销售合同额、销售回款额、销售成本、销售费用、管理费用、纯利润等经营指标；

（二）管理目标

严格执行公司《财务管理基本制度》、《工程销售合同管理办法》、《工程项目销售管理办法》、《员工手册》、《行政人事管理手册》等制度；提高企业管理水平；加强员工队伍建设；不断增强企业核心竞争力，实现可持续发展等。

（三）其他目标

具体在“任期目标责任书”中明确规定。

第四章

年薪额度的确定

第七条 年薪额度按以下方式确定：

（一）基薪按责任人月薪金标准×12；

（二）浮动薪酬根据责任人任期目标完成程度（按百分制）计算：

1、年度任期目标考核得分为100时，责任人享受全额浮动薪酬；

2、年度任期目标考核得分在75-100时，责任人的浮动薪酬按考核得分同比例计算；

3、年度任期目标考核得分在75以下时，责任人当年不享受浮动薪酬。

（三）奖励薪酬。年度经营超额完成纯利润指标时，提取奖金，区域销售总监的奖励薪酬为该销售团队超额完成的利润奖金的40%。奖金提取办法为：

1、超额25%（含25%）以内的部分，提取20%；

2、超额25-50%（含50%）的部分，提取25%；

3、超额50%以上的部分，提取30%；

4、奖金的60%用于奖励员工，具体分配方案由该区域的销售总监提出，总经理批准后发放。

区域销售总监年度超额完成目标任务的，有特殊贡献时，由总经理另行决定奖励。

第五章

年薪的支付

第八条 基薪以现金形式逐月平均支付。

第九条 区域销售总监的浮动薪酬经目标管理考核后，采取以下方式支付：

（一）任期为一年的，以现金形式支付；

（二）任期为二年以上的，一半支付现金，另一半作为现金期权积存于公司，任期届满按审计考核结果一次性支付。

具体按以下原则执行：

1、从第一年起算，连续两年任期目标完成低于75分的，取消其经营责任人的资格，不再享受浮动薪酬；

2、三年制任期中，除以上第一种情况外，有一或两年未达75分的，允许以高于75分的完成年份的得分数抵补至75分；

3、三年制任期中，平均任期目标完成程度低于75分的，任期内累积的现金期权予以取消。

（三）任期未满一年的，浮动薪酬按以下原则处理：

1、任期内调任其他工作的，按实际工作月份发放基本薪酬；总经理对其任期内经营业绩进行审计考核决定奖励，且无论是否奖励，均不再享受浮动薪酬。

2、任期内因违反公司有关制度和管理办法的规定而被免职的，不享受浮动薪酬。

3、任期内自动离职的，不享受浮动薪酬。

（四）虽属于实行年薪制范围，但未签定任期目标责任书的，由公司薪酬管理委员会、公司绩效管理委员会研究决定薪酬发放，但不得享受浮动薪酬和奖励薪酬。

第十条 区域销售总监任期未满离职，继任者当年是否签定任期目标责任书，按下列原则确定：

（一）继任者认可前任所签任期目标责任书规定的各项条款，并且有能力履行任期目标责任书所规定的各项义务，应变更责任人，另签责任书，重新确定浮动薪酬，原责任书规定的任期目标继续有效，责任期限连续计算；

（二）继任者不认可前任所签任期目标责任书规定的有关条款，原任期目标责任书自行终止，继任者当年的业绩由公司根据审计考核结果决定奖惩；

（三）继任者虽愿履行前任任期目标责任书规定的各项任务，但公司总经理认为其能力或其他主客观条件尚不完全具备，暂不与其签署任期目标责任书。

第十一条 奖励薪酬主要以现金形式发放。

第十二条 浮动薪酬和奖励薪酬还可以采用与现金等值的实物、及其他有价证券形式支付，具体实施时间和办法由公司薪酬管理委员会决定。

第十三条 凡以现金、实物或其他方式支付年薪的，由公司财务代扣代缴其个人所得税。

第十四条 享受年薪者不再享受所在企业其他奖金、福利和其他工资性收入，如有发生，从浮动薪酬中等额扣除。

第十五条 公司根据目标管理考核结果，决定区域销售总监的年薪发放方式。

第六章

附

则

第十六条

本办法未尽事项，按公司有关规章制度执行。第十七条

本办法由公司人力资源部负责解释。第十八条

员工年薪制管理办法 第9篇

2013年绩效考评办法（试行）

第一章总则

第一条为进一步调动年薪制专业技术人员的工作积极性，充分发挥绩效薪酬的激励作用，更好地做好项目建设，为早日建成“世界先进，国内一流”的现代煤化工企业，根据上级有关文件精神，结合公司实际情况，特制定本办法。

第二条 适用范围：年薪制专业技术人员。

第二章考核原则

第三条 客观公正、有效沟通；职责明确、考评结合；目标管理、按绩效取酬。

第三章考核办法

第四条 年度考核综合得分：由年度考核得分、民主评议得分二项得分组成。其中年度考核得分占80%，民主评议得分占20%。

第五条 民主评议得分：其中本部门员工评议得分占50%、其他部门副经理及以上员人评议得分占20%，班子成员评议得分工30%。

第六条 年薪制专业技术人员担任部门副经理以上职务者由分管领导负责组织考核；其他人员由部门负责人负责组织考核。

第四章考核内容

第七条考核项目：包括出勤情况、日常工作完成情况等项目。

1、工作完成情况：按照岗位职责确定的工作内容，通过工作述职制度，由分管领导或部门负责人进行考评打分。

2、日常出勤情况：按时上下班，做到有事请假。

3、民主评议主要内容：管理能力、专业技术能力、协作精神、积极态度、服从指挥等。具体由综合部、人力资源部进行组织考核

4、年度工作述职报告：对工作完成情况、存在问题、建议等进行汇报。

第八条 年度考评结果分为优秀、称职、基本称职、不称职。95分以上（含95分）为优秀；95分以下（不含95分）--85分（含85分）为称职；85分（不含85分）--60分（含60分）为基本称职；60分（不含60分）以下为不称职。

第五章 考核流程

第九条考核范围二〇一三年一月至二〇一三年十一月。第十条考核时间考核分两个阶段，第一阶段年度考核阶段2013年12月15日前完成，将年度考核表和年度述职报告交至人力资源部，担任部门副经理以上的年薪制专业技术人员将年度述职报告在2013年12月14日前交至人力资源部；第二阶段民主评议阶段，由人力资源部、综合部组成评议小组，对年薪制专业技术人员进行民主评议，具体时间另行通知。

第六章 奖罚兑现

第十一条绩效薪酬兑现 年度绩效工资的发放标准：考核结果为优秀、称职者发放年度绩效薪酬的100%，考核结果为基本职称者发放年度绩效薪为80%，考核结果为不称职者发放年度绩效薪酬的50%。

第十二条 考评结果反馈。要严格按照考评办法，本着公开、公平、公正进行考评，各类考评结果要在考评完成的7日内向被考评人公开，与被考评沟通，指出存在的问题和整改建议。

第六章 组织与监督

第十三条 为加强领导，公司成立绩效薪酬管理领导小组，由总经理任组长，分管领导任副组长，公司其他班子成员及各部室负责人为成员，下设办公室设在人力资源部。

第十四条 公司综合部负责监督各部室考评落实情况，对反映或申诉问题检查落实。

88公司年薪制专业技术人员

年度考核表

部门：被考核人：岗位名称：得分：

公司民主评议表

说明：

1、此表分两类人员填写：副科级及以上人员、本部门员工。

2、评议得分满分为100分，其中：班子成员评议占30%，其他部门副经理以上人员评议占20%；本部门员工评议得分占50%。